劳务派遣用工管理制度

2024-06-15

劳务派遣用工管理制度（精选6篇）

篇1：劳务派遣用工管理制度

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用工单位如何做好劳务派遣用工管理

劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初，当时因为外企没有人事权，必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。随着社会主义市场经济的逐步完善，劳务派遣作为一种全新的用人模式，逐渐步入了我们的生活。

一、我们有必要明确劳务派遣的三种含义以及劳务派遣用工管理过程中存在的三重关系。

1、劳务派遣，从广义上讲，包含三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。从狭义上讲，专指“劳务派遣”型就业，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

2、劳务派遣用工管理过程中的三重关系

劳务派遣也叫劳务租赁，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任并与之签订劳动合同。用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并向其支付劳务费。用工单位和租用的员工无人事关系。

二、用工单位使用劳务派遣用工坚守法律底线，端正用工态度。

用工单位选择劳务派遣用工方式，就是看重它是一种灵活机动用工方式。同时，劳务派遣用工也存在不足之处。如同案例中的存在的情况一样，用工单位不能坚持同工同酬的原则，造成员工积极性不高。某种程度上，案例中还存在超出劳务派遣用工使用范围的情况。依据《劳务派遣暂行规定》第二章第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。针对案例企业具体情况应进行以下几项调整：

1、引导用工企业逐步合法使用劳务派遣用工。用工企业应体现同工同酬原则，依法规范企业劳务派遣用工管理制度。为规范劳务派遣，维护劳动者利益，中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年1月24日颁布了《劳务派遣暂行规定》。劳务派遣用工同样适用于《劳

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动合同法》等法律、法规规定。企业发生这种情况，表明前期HR工作存在一定的法律风险。

2、用工企业应正视劳务派遣用工，提高劳务派遣用工人力效率。劳务用工虽然减化企业部分人力资源管理程序，但是劳务派遣用工管理反馈链过长也是一个隐患。企业应该建立劳务派遣用工专项管理程序，制定劳务派遣用工相关管理制度。缩短企业对劳务派遣用工的管理长度。企业应该提高对劳务派遣用工的认识，将劳务派遣用工纳入企业用工体系。为劳务派遣用工提供统一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和谐的企业文化。劳务派遣用工的高流动性特点也有利于企业树立形象，扩大企业市场影响力。人才高地思想在不同类型员工管理中都应有所体现。

劳务派遣作为一项有力的劳动力补充形式，还存在很大的发展空间。和谐有序的用工环境需要劳资双方共同努力。

篇2：劳务派遣用工管理制度

第一章总则

第一条【目的】为了规范公司用工制度，实现公司劳务派遣用工的合法化、规范化、制度化，不断提升公司组织效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等规范性文件，制定本《劳务派遣用工管理办法》（以下简称本办法）。

第二条【定义】劳务派遣用工是指：劳务派遣单位与公司签订劳务派遣协议后，按照约定条件将已经与其订立书面劳动合同的员工派遣至公司，公司在特定岗位上使用被派遣员工的用工方式。

第三条【权利义务划分】劳务派遣单位与被派遣员工之间系劳动合同关系，劳务派遣单位享有并承担用人单位的法定权利义务，负责被派遣员工的劳动关系管理、工资发放、社会保险及住房公积金缴纳等。

公司与被派遣员工之间无直接或间接的劳动合同关系，公司享有并承担用工单位的法定权利义务，负责被派遣员工的日常工作管理、绩效管理和考核等。劳务派遣单位与公司的具体权利义务通过《劳务派遣协议》约定。第四条【基本原则】劳务派遣用工管理的基本原则是：

（一）依法用工，同工同酬。公司使用劳务派遣员工时必须严格遵守劳务派遣用工相关法律、法规，不得歧视被派遣员工，应当按照同工同酬原则，对被派遣员工与公司同类或者相近岗位的员工实行相同的劳动报酬分配办法，并提供与工作岗位相关的福利待遇。

（二）科学评估，严格控制。劳动合同用工是公司的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，必须科学评估、严格控制使用劳务派遣用工的岗位及用工数量。

（三）加强合作，管理过程。劳务派遣用工管理涉及生产多个部门,相关单位要加强沟通协调，实现对劳务派遣用工的全过程管理。

（四）评估，效率至上。公司对生产部的劳务派遣管理工作进行评估，评估结果将影响次年劳务派遣单位的确定及劳务派遣用工计划。

第五条【内部职责分工】公司管理部是公司劳务派遣用工基本政策及总体规划的制定部门，也是公司劳务派遣用工整体管理工作的组织牵头部门。生产部是劳务派遣用工整体管理工作的参与部门。

第六条【岗位清单】公司管理部门根据临时性、辅助性、替代性原则以及生产部的实际需要确定“劳务派遣岗位清单”。未列入“劳务派遣岗位清单”的岗位，不得使用劳务派遣用工。第二章劳务派遣用工计划

第八条【用工计划制定】生产部应当根据本部门任务计划，重点依据劳务派遣岗位的实际工作量和工作效率，制定劳务派遣岗位的人员编制数量以及人力成本预算。

生产部应当在制定计划预算时向管理部提交下一的劳务派遣用工计划。第九条【新增用工需求】生产部临时增加劳务派遣用工需求的，报管理部批准后方可实施。

第十条【核定与下达】管理部就生产部提交的劳务派遣用工计划进行预算沟通测算，核定详细的人力编制及人力成本预算，并将最终核定的编制及成本预算报公司总经理审批确认后下达。

管理部对劳务派遣用工计划进行核定时，应当参考上一劳务派遣用工情况的评价结果，同时应当确保使用的被派遣员工数量不超过用工总量的10%。第三章对劳务派遣单位的管理

第十一条【工作小组】管理部负责开展劳务派遣供应商比选、商务谈判、协议签署等各项工作。

第十二条【资质要求】公司应当慎重选择劳务派遣单位，认真核实劳务派遣单位的资质和实力。

为公司提供服务的劳务派遣单位必须符合下列条件：

（一）经劳动行政部门许可经营劳务派遣业务，依法办理了相应的公司登记，营业执照经营范围中含有劳务派遣内容；

（二）注册资本不少于人民币二百万元；

（三）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（四）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（五）最近三年没有因劳动用工、社保缴纳等事项受到行政处罚、刑事制裁，或者发生重大劳动争议仲裁案件、民事案件；

（六）国家法律、法规及地方性法规规定的其他条件。

第十三条【商务谈判】在与劳务派遣供应商进行商务谈判的过程中，管理部、生产部应当明确向劳务派遣供应商告知公司对劳务派遣单位的要求，关注可能存在的劳动用工风险以及防范措施，并通过劳务派遣协议明确双方的权利义务和责任。第十四条【尽职调查】在订立劳务派遣协议前，管理部、生产部应当对劳务派遣单位的资信情况进行尽职调查，对其服务资质、服务质量、劳动用工管理水平、技术转移、后续服务和信誉等相关情况进行必要的调查了解。

第十五条【劳务派遣协议的订立】管理部就劳务派遣项目的具体内容与入围劳务派遣单位达成一致后，由劳务派遣单位提供劳务派遣协议文本，公司管理部审查并出具修改意见，直至双方达成一致订立劳务派遣协议。

公司可以依据自身需求并结合市场情况同时与多家劳务派遣单位订立劳务派遣协议。

第十六条【对劳动合同的审查】订立、续订劳务派遣协议前，以及劳务派遣协议履行期间需更换或新增被派遣员工时，公司应当对劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同的情况进行审查。

公司应当要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同并进行审查，审查范围包括但不限于：是否为二年以上固定期限劳动合同；劳动合同期限是否能够涵盖劳务派遣协议期限；劳动合同是否包含必备条款。

审查后发现劳动合同的内容不完备有可能给公司带来用工风险的，公司应当要求劳务派遣单位修改、变更劳动合同或者与被派遣员工订立补充协议。

第十七条【劳务派遣协议必备条款】劳务派遣协议应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，并应具备人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第七条规定的内容。劳务派遣协议中应当约定劳务派遣单位负有依法与被派遣员工订立二年以上固定期限书面劳动合同的义务，并约定劳务派遣单位的违约责任。

劳务派遣协议中应当约定公司有权要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同，或者约定公司有权检查其与被派遣员工订立的书面劳动合同。劳务派遣协议中应当约定被派遣员工的退回条件。

第十八条【劳务派遣协议的续订】劳务派遣协议到期前1个月，公司管理部应当对是否续订提出意见。

劳务派遣单位提供的劳务派遣服务符合公司要求，且原劳务派遣协议关键内容（如服务费标准、付款方式、合同期限、公司对被派遣员工的管理方式、被派遣员工薪资及“五险一金”标准等）没有变动的，可直接与劳动派遣单位续订劳务派遣协议。关键内容有变化的，必须按照公司采购制度的相关规定重新进行供应商比选。

第十九条【信息通报】生产部在用工过程中发现劳务派遣单位存在违反劳务派遣协议约定的行为或者其他违法、违规行为的，应当及时将信息通报管理部。第二十条【评价】管理部与生产部应当于每年年底对劳务派遣单位提供的服务进行评价，评价内容包括但不限于劳务派遣单位的招聘能力、薪资发放和社保缴纳的及时性和规范性、应对用工风险的能力等。

评价结果为劳务派遣服务不能达到公司要求的，公司不再续订劳务派遣协议，并将被派遣员工退回劳务派遣单位。第五章对被派遣员工的管理

第二十一条【招聘】劳务派遣单位按照公司提供的用工计划及岗位说明书等，选择符合初审条件的拟派遣人员至公司生产部面试。

第二十二条【体检】劳务派遣单位安排通过面试的拟派遣人员参加体检，体检机构为国家三级甲等以上医院或管理部指定或认可的专业体检机构。体检项目和标准应当与生产部所属机构的外勤员工入职体检标准保持一致。

生产部所属机构的管理部负责确认体检结果。体检费用由生产部承担。第二十三条【资格审查】管理部对拟派遣人员进行资格审查，审查内容包括但不限于：拟派遣人员是否与劳务派遣单位订立了书面劳动合同、拟派遣人员的身体状况、学历履历是否符合岗位要求等。

第二十四条【派遣办理】管理部确认被派遣员工后，生产部与劳务派遣单位按照劳务派遣协议的约定办理派遣手续。

公司任何部门、人员不得以公司名义直接向拟派遣人员出具录用通知书、聘用协议或任何其他书面材料。

第二十五条【试工】公司可以根据生产部的实际需求与劳务派遣单位约定被派遣员工的试工条件。试工期内被派遣员工的劳动报酬不得低于正式工资的80%，并不得低于被派遣员工工作地的最低工资标准。对于试工期内不能达到试工条件的被派遣员工，公司可以退回，并有权要求劳务派遣单位补足人员。

第二十六条【日常管理】生产部负责对被派遣员工进行现场管理。生产部应当根据实际情况制定适用于被派遣员工现场管理的规章制度，并作为劳务派遣协议的附件。

第二十七条【培训与考核】生产部应当加强对被派遣员工的培训与考核管理，建立健全优胜劣汰机制，确保被派遣员工队伍的整体素质。

第二十八条【人员退回】被派遣员工有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣

单位，劳务派遣单位可以依照法律规定与被派遣员工解除劳动合同。出现人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条规定情形，或者劳动派遣协议约定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。被派遣员工在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。

第二十九条【不得退回情形】被派遣员工有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，公司不得依据人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣员工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。第六章薪酬福利及社会保险

第三十条【薪酬福利标准】被派遣员工的薪资福利标准，由管理部依照法律、法规的规定，在同工同酬原则下，结合市场行情和公司政策确定。

第三十一条【薪酬福利结算】生产部应当指派专人每月按时计算被派遣员工的薪资福利并向劳务派遣单位提供《派遣人员实际薪资明细表》。

劳务派遣单位应当根据生产部提供的《派遣人员实际薪资明细表》及时、足额向被派遣员工发放薪资、缴纳“五险一金”、代扣代缴个人所得税。生产部在审核劳务派遣单位费用结算清单无误后向劳务派遣单位付款。第三十二条【监督检查】劳务派遣单位、生产部应当确保薪资福利发放真实、准确、及时且有据可查。

生产部及管理部应当通过定期对被派遣员工随机抽查、要求劳务派遣单位提供相关证明材料等方式实施监督检查。第七章附则

第三十三条【解释】本办法由公司管理部人资课制定，由公司管理部人资课负责解释。

篇3：劳务派遣用工管理制度

从目前国内的劳动力状况和劳动力供求状况来看,劳务派遣工不但不会减少,反而会逐年增加。本文结合国内劳务派遣工的实际状况和企业人力资源管理当中劳务派遣工的使用情况,从劳务派遣工用工形式存在的必要性、劳动过程中出现的问题和完善劳务派遣工的有效策略三个角度出发,进行探析,从中找出劳务派遣工的用工形式对用工单位的影响,以期对日后企业在劳务派遣工的人力资源管理更加的有效。

一、完善劳务派遣工用工形式的必要性分析

劳务派遣,又被称为劳动派遣或者是劳动力租赁,是由派遣单位与派遣的员工签订劳动合同,然后将该员工派往用工单位。在用工单位,劳务派遣工须接受用工单位的指挥和监督,在用工单位的工作场所内从事特定工作,以完成劳动力和生产资料相结合的一种特殊用工方式。

我国的劳务派遣用工方式最早是在改革开放时出现在国内的外资企业当中,后来随着上世纪90年代经济体制的转型和2007年新的《劳动合同法》的颁布,我国劳务派遣行业迅速的发展起来。发展是必然的趋势,但是由于行业发展不健全,存在诸多法律的漏洞,所以如何完善劳务派遣工用工形式是迫切需要解决的问题。

笔者所在单位属于国企,用工一直都很规范。但在后勤、食堂和宾馆等岗位上存在劳务派遣工,他们由厨师长作为总承包人,劳务派遣工经过指定医院的体检后就可以持证上岗,工资由承包人发放,劳务派遣工不缴纳社会保险,这导致单位对于劳务派遣工的用工行为很难进行规范,不仅与劳动法的要求相违背,而且一旦劳务派遣工因工负伤,单位将付出更大的用工成本。

我企业存在的问题不是个例,目前整个劳动派遣工行业都存在类似的状况,完善劳务派遣工的用工方式,对于规范劳务派遣工行业,使其有效、健康的发展是非常必要的。劳务派遣单位可以在阳光、健康的行业规则下,更加合理的进行劳工派遣,不仅有助于本企业的发展壮大,而且对于本行业的健康繁荣作出贡献;对于用工单位而言,完善的劳动派遣用工方式,有利于用工单位的人力资源管理,降低企业的用工风险和管理成本,提高企业的经济效益;而对于劳动派遣工而言,可以在规范的制度原则下保证自身的权益不受侵害,在工资、工伤等问题上可以安心、放心;对于整个国家而言,劳动派遣用工这种形式可以顺利疏导国家的劳动力就业状况,缓解劳动力供需矛盾,增加人民收入,为企业利润增长营造良好的环境。

二、劳务派遣工用工过程中存在的问题分析

1.用工准入机制不健全。在新的《劳动合同法》颁布之后,大量企业因为各种目的,开始大量的使用劳务派遣工,在经济利益的驱动下,相应地催生了大量的劳务派遣单位。这些劳务派遣单位进入行业门槛低,基本上两三个办公人员,几部电话,简单的办公区就是劳务派遣单位的全部家当,甚至有的劳务派遣单位只是个人行为,不具有营业资质。这与国家《劳动合同法》中规定的劳务派遣经营单位的准入要求差距甚大。

我国的《劳动合同法》规定劳务派遣经营单位注册资本不得少于50万元,但是根据《公司法》的规定,公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%,也就是说劳务派遣公司的首次出资额只需10万元,虽然后来新修订的《劳动合同法》中又规定经营劳务派遣业务的注册资本不得少于200万元人民币,相较于以前提高了企业准入门槛,但是与成百上千的劳务大军相比,劳动风险还是很大。最低注册资本上的问题只是用工准入机制不健全的一方面,目前我国相关的法律对劳务派遣单位的经营资质、业务范围、经营场所、税收核算等各方面都存在漏洞,劳动行政部门在规范处理相关事务的时候没有现成的法规可依,使得很多劳务派遣单位钻法律的空子,打擦边球;甚至说在劳务派遣业的实际运作中,大多数采取劳务中介、劳务承包等方式,很少有纯粹的劳务派遣机构。

2.用工单位缺乏必要的管理手段。一般用工单位选用劳务派遣工,其与正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工单位不会在关键部门和重要部门安排劳务派遣工,劳务派遣工所从事的往往是后勤等工作,工作条件差,工作苦、脏、累,但是工资待遇和福利水平却比正式工低很多,导致同工不同酬。这一切都给用工单位的人力资源管理工作带来阻碍。用工单位对于劳务派遣工的使用往往是临时性的,对劳务派遣工不存在长期管理的问题,所以没有办法在社会保险等方面对劳务派遣工做出更多要求;而用工单位还要支付给劳务派遣单位一定的酬劳,这必然会导致工人工资的减少,更有甚者,劳务派遣单位还会在赚取劳务中介费的同时,从工人的工资当中按比例抽成,导致劳务派遣工的工资更低,造成工人的不满,更加大了管理难度。这样,在用工过程中,劳务派遣工人与用工单位之间会出现种种问题,而人力资源部门所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本,再加之缺乏这方面的管理经验,使得管理困难显著。

3.临时工工作存在一定的“随意性”。大多数的劳务派遣工的工作场所和工作时间都是不确定的,这些人大多从事的都是体力劳动,思想比较传统,对于保险保障的意识淡薄,不愿意把工资收入部分作为保险金用于参保。劳务派遣工会选择工资高的工作岗位,他们的工作缺少职业规划,流动性很大。此外,由于用工单位不直接与劳务派遣工发生劳动关系,这在很大程度上决定了劳务派遣工对用工单位的归属感、认同感不强,而且一旦双方发生劳务纠纷,劳务派遣单位会站在用工单位的立场上,所以劳务派遣工会最大限度的维护自己的利益,工资一定要装进自己的包里,对于工作得过且过,一旦找到新的用工单位,就会立刻跳槽。这一切,都使劳务派遣工的流失率居高不下,随意性显著增强。

4.临时工思想较为落后。从目前整个行业来看,临时工受教育水平、传统观念的影响,思想观念落后,不能适应新时代的要求。在本企业中,所安排劳务派遣工的部门集中在后勤保障方面,工作内容简单,接受岗位培训的机会少,与单位文化、理念不相符。劳务派遣工受多种因素的影响,没有长远的眼光,只局限在短期的工资收入,对于自身的人身安全抱着侥幸的心理,往往不愿意参与社会保险。在工作中,大多都把工作当成一项应付的差事,缺乏现代工人的意识。从整体来看,现代我国的劳务派遣大军主要是以体力劳动的工作内容为主,整体受教育水平低,思想观念不能跟上时代的潮流。

三、完善劳务派遣工用工的有效策略

1.完善相关法律法规,加强对劳动派遣工的用工管理。完善劳务派遣工的用工方式,首要的举措就是在法律规章方面进行健全。在劳务派遣之前,被派遣的劳动者与劳务派遣单位签订《劳动合同》,而劳务派遣人员与用工单位之间签订《劳务派遣协议》,在《劳动合同》和《劳务派遣协议》中要具体详尽的规定三方的权利与义务之间的关系,对在以后劳务派遣工作当中有可能出现的问题提前做出假设和解决的措施。我国的法律法规,诸如《劳动合同法》等应在法律层面上对劳务派遣实践中的范围界定、责任划分等做出说明。如在2012年12月28日召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议就决定对《中华人民共和国劳动合同法》作出如下修改:规定了经营劳务派遣业务应当具备的条件;规定了用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法; 规定了劳务派遣用工的适用范围,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,并对“三性”做了规定,同时对违法行为的处罚也做了相应的修改,新《劳动合同法》修正案在2013年7月1日起已经正式施行。

2.制定系统完善的管理措施,加强对劳动派遣工的用工管理。目前在社会各行各业当中,劳务派遣工用工方式已经不是新鲜事物,在理论研究和实践管理当中,都积累了丰富的研究成果和实践经验。如何有效地推进劳务派遣工行业的发展,需要用工单位和劳务派遣单位双方制定系统完善的管理措施,加强对劳动派遣工的用工管理。首先从劳务派遣单位管理上,要对派遣工人进行全程的管理,包括对用人单位的措施、规章的提前告知;对劳务派遣工人的工资和社保资金合理的分配,给劳务派遣工人较大的利益空间;建立与用工单位之间及时的沟通管理机制。其次作为用工单位,在人力资源管理当中要更加的人性化,以增强短时间内的企业凝聚力。在劳务派遣职工上岗之前,进行岗位培训,但前提是不能随意的占用工人的个人时间;缩小劳务派遣工与正式员工之间的差距,在劳务派遣工工作期间,除特定的企业员工福利之外,像企业的奖励、津贴、住宿条件、工作环境等应该一视同仁,让劳务派遣工对企业有认同感和归属感;建立开放透明的劳务派遣工问题反映机制,对劳务派遣工在工作过程中反映的问题应当及时的处理;同时建立劳动派遣工预警机制,对可能出现的劳动派遣工非正常离职情况作出替代应对机制,保证企业生产经营的连续性。

3.完善劳动用工合同,提升劳动派遣工的法律意识。法律意识淡薄,不能通过合理合法的途径维权是劳务派遣工遇到侵权问题时手足无措的重要原因。针对这种现象,就是要完善劳动用工合同,提升劳动派遣工的法律意识。本文建议在劳务派遣单位,用工单位和劳务派遣工人三方之外,有劳动保障部门的介入,进行监督和管理。一般的劳动用工合同都是以劳务用工单位的利益为出发点,而且在签订的时候往往缺少政府劳动保障和监督部门的监管,使很多劳动保障合同自身就有很大的问题。这就要求政府进行宏观调控,对签订的劳动合同进行审查。同时劳动保障部门要对劳务派遣工人进行义务的法律培训,提高他们的法律意识,使劳务派遣行业走向规范化。

4.重视劳动派遣工的教育培训工作,提升劳动派遣工的责任意识。劳务派遣工多数从事体力劳动,劳动内容枯燥,很难使劳务派遣工产生工作热情,致使其对待工作缺乏责任意识。而社会用工需求大,很多劳务派遣工如若经过专业培训,就会为企业贡献更大的价值。这样,在劳动派遣工工作一段时间后,很有可能把劳动派遣工转变为正式员工。用工单位把正式员工与劳动派遣工一视同仁,在没有大幅度提高成本的基础上,对其进行培训,对于提高企业的工作质量,为企业创造无形价值方面的作用是显著的。既然作为一个整体,哪怕在短时间内,也应把劳动派遣工视为企业的一员,所以用工单位要通过多重手段激励劳动派遣工,提高他们的责任意识。同时作为劳动派遣工,也要自觉的履行自己的义务,在工作时间内,要做好自己的工作,避免旷工、偷懒现象的发生。

目前我国正处于经济高速发展的时期,对劳动力的需求巨大,在传统的用工方式之外,劳务派遣不失为一种有效的用工方式。但是应该看到,目前劳务派遣行业漏洞百出,导致这个行业缺乏规范性,致使用工单位在使用劳务派遣工人的时候问题频发。而通过人力资源管理部门对劳务派遣工用工方式的切合实际的管理,综合考虑多方的利益诉求,制定合理的管理机制,对于用工单位来讲是有巨大作用的。劳动派遣工不仅在数量上满足企业需求,在质量上也会满足企业要求,为企业创造更大的经济效益。

摘要：目前,由于市场经济的发展,在人力资源管理当中一种新的用工形式劳务派遣工日渐重要。这种用工方式,是由劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方共同组成的。这造成了劳动力的雇佣与使用相分离,在工作上,各方要处理的关系相对要复杂,即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系,劳务派遣单位与用工单位的关系,用工单位与被派遣劳动者之间的关系。在接收劳务派遣工的企业作为用工方,虽然能够满足企业对于员工的需求量,缓解企业的工作压力,但由于劳务派遣工的特殊性,在对劳务派遣工的人力资源管理中出现了不少问题,从而对企业造成了一定的影响。文章围绕人力资源管理中劳务派遣工用工形式的必要性和存在的问题进行了分析,提出了完善劳动派遣工用工的策略。

篇4：浅议劳务派遣用工管理

[关键词]劳动用工劳务派遣管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬，缴纳各项社会保险，建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式，它不同与人事代理、不同与职业介绍，也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事代理的区别

(1)人事代理是指在社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。简单地说，就是把“单位人”变成“社会人”，实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为：劳动关系不同。在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位之间没有劳动关系；人事代理制中，劳动者与实际用人单位签订劳动合同，存在着劳动关系，用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务，劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系，在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。

(2)适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整，而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整，二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3)在劳务派遣和人事代理中，实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下，《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的，只是对劳动者实际管理使用；而在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、旁务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同，建立劳动关系，向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济，而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多企业均被采用，其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展，在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题，容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬的现象，没有体现效率优先、注重公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。

3、得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期企业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1)营造和谐的人文环境。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2)营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3)营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个

人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1)充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其八、发挥其力。

(2)开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

(3)加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1)完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

(2)大力开展劳务人员绩效考核工作，建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则，根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核，按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序，将部分工作突出、技术精湛，培养潜力较大的职工，身份转换为全员劳动合同制职工，将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司

篇5：劳务用工管理制度

(一)(二)(三)管理依据............................................................................2 劳务管理目的....................................................................2 组织机构、分工与岗位职责..........................................2

 工程技术部门（包含物资设备部门）.........................3  安全质量管理部门...........................................................4  综合部门............................................................................4  财务部门............................................................................5

(四)(五)(六)

管理流程............................................................................5 过程要求和控制................................................................6 考核制度和评判................................................................7 劳动力用工管理制度

(一)管理依据

 为规范进场劳务管理，优质、安全、高效地完成施工生产任务，根据国家法律法规及公司规定，结合本项目具体实际，特制定本办法。 外部劳务队伍是指项目分部在充分配置内部人力资源、劳动力仍有缺口的情况下，为完成承建工程项目所使用的具有相应劳务施工资质的外部劳务法人企业（以下称外部劳务队伍）

劳务是项目分部所属各分部将所承建工程项目中的劳务作业承包给具有相应劳务资质的劳务队伍和自行引进并编入分部管理的劳务人员。(二)劳务管理目的

规范劳务队伍管理及劳务用工管理，有效控制工程质量、安全、进度，切实保障劳务人员的合法权益。

坚持使用整建制外部劳务队伍和临时性用工相结合的原则，严禁将工程项目转包、违规分包；严禁外部劳务队伍再分包(三)组织机构、分工与岗位职责  项目分部组织机构

为加强劳务工作管理，项目部成立劳务管理领导小组：组长：经理、主任

副组长：副经理、总工程师、安全总监

成员：工程技术部、质检部、设备部、财务部、综合办公室等负责人，办公室设在工程技术部。

 项目分部劳务管理领导小组职责

（1）制订项目分部劳务工作管理办法，提出具体实施意见。

(2)定期或不定期检查本项目所用劳务队伍、架子队组建、使用情况和劳务管理情况。

（3）检查各队对劳务人员的岗前培训工作。（4）监督各队的劳务用工情况，督促劳务队伍要依法与农民工签订劳动合同。监督各分部、架子队劳务人员的《劳动合同》签订及其执行情况。

（5）检查审核各分部与劳务队伍签订的《劳务用工合同》、《机械租赁合同》及执行情况。每半年公布劳务队伍履约情况。

（6）监督劳务人员工资支付情况。 分部劳务管理工作职责

(1)项目分部负责本单位外部劳务队伍的管理办法的制订，成立相应的组织机构，指定相关部门负责外部劳务队伍的管理工作。

(2)对外部劳务队伍进行资质审查，并办理相关报批手续；(3)建立外部劳务队伍档案，择优选定外部劳务队伍；(4)依法签订劳务合同；

(5)对外部劳务队伍管理情况定期或不定期的进行检查、评价，按优秀、合格、不合格三个等级建立台帐。

(6)开展外部劳务队伍的效能监察；对不规范的外部劳务队伍实施警告、停工整顿、经济处罚、清退等处罚。

(7)按合同约定办法劳务费用的结算、支付。 部门职责分工

 工程技术部门（包含物资设备部门）

1、根据生产任务的实际需要，负责提出劳务队伍、架子队设立计划及劳务人员使用计划。

2、会同有关部门对劳务队伍的设备、施工能力等综合实力进行考查评价。

3、为劳务队伍、架子队进行现场交底，提供作业指导书和相关技术资料。

4、组织对劳务队伍、架子队的验工结算、竣工验收工作。

5、负责对劳务队伍机械设备的评价，负责《机械租赁合同》的签订。（物资设备部门负责）

6、负责对劳务队伍工程机械、物资消耗的监督管理，并参与验工结算、竣工验收工作。（物资设备部门负责）

7、监督检查劳务队伍所用危险、爆炸物品的管理。（物资设备部门负责）

8、负责劳务队伍的资质审查，会同有关部门每季度对其资质、信誉、人员素质、业绩、施工能力等综合实力进行考查评价。

9、负责劳务管理实施细则的制订。

10、对劳务管理工作进行指导与监督。

11、负责对劳务队伍进行《劳务用工合同》的拟定，参与《机械租赁合同》的拟订，制定分部《内部经济考核责任书》的经济考核制度。

12、负责劳务人员身份的查验工作，登记造册，建档立卡后方可使用。

13、负责与直接雇佣的劳务人员签订《劳动合同》，对劳务队伍管理的劳务人员签订《劳动合同》情况进行检查。

14、负责统计上报劳务队伍、劳务人员情况的有关数据、报表。

15、负责对劳务队伍的验工结算、竣工验收、清算等工作。 安全质量管理部门

1、负责对劳务队伍和架子队在生产作业全过程工程质量监督检查，发现问题及时提出整改意见并监督实施。

2、督促劳务队伍、架子队建立健全内部质量保证体系。

3、负责对劳务队伍和架子队在生产作业全过程安全指导、检查与监督，参与进场所有劳务人员的岗前教育培训。

4、督促劳务队伍、架子队建立健全内部安全、环境保证体系。

5、负责和劳务队伍、架子队签订施工安全协议。

6、负责对劳务人员岗前培训、持证上岗等情况进行落实、检查与监督。

7、负责调查、处理劳务队伍、劳务人员发生的因工伤、亡以及环境污染等事故。

8、参与对劳务队伍、架子队的验工结算、竣工验收工作。 综合部门

1、参与《劳务用工合同》、《机械租赁合同》的制订以及对劳务工资的验工计价、劳务费结算工作。

2、负责劳务队伍劳务管理的组织协调工作。

3、根据铁道部颁布的《铁路施工现场治安管理规定》，按照“谁雇用，谁负责”的原则，实行治安承包责任制，纳入施工现场治安管理，维护治安秩序的稳定。

4、参与重大责任事故、治安灾害事故的调查处理，配合有关部门做好善后工作。

5、督促、指导劳务队伍、架子队确定专人负责治保工作。建立健全治保组织和义务消防队，制定遵纪守法公约和安全管理制度。

6、负责对从事爆破等危险品作业的劳务队伍、架子队的监督、检查、防止丢失、被盗和其它事件发生。

7、配合有关部门对所用劳务人员进行保密、保卫，增强民族团结，尊重宗教信仰及少数民族风俗习惯和法制等宣传教育工作。

8、对劳务人员定期进行清查，对可疑人员进行调查了解，防止流窜犯、在逃犯等犯罪嫌疑人混入劳务人员中，预防和减少犯罪。 财务部门

1、负责检查、指导劳务队伍有关财务管理、会计核算工作。

2、负责劳务队伍和架子队的劳务费结算工作。

3、根据劳务队伍、架子队提供的劳务人员上月工资发放表（劳务人员签字、手印或银行传票）和本月拟发放表名单拨付本月劳务费，以监控进场施工的所有劳务人员工资的及时、足额发放。(四)管理流程

 使用原则：

使用劳务队伍必须优先在集团公司发布的《合格分包商名录》选用，具备下列条件的优先选用：(1)在年度考核评价中，被评为“优秀”；(2)长期合作形成合作伙伴关系或建立战略联盟的；(3)通过“三标一体”管理体系认证的。(五)过程要求和控制



劳务的使用实行分级管理负责制，本着“谁用工，谁负责、谁主管，谁审批”的原则。象管理自己的企业员工一样管理好劳务队伍；对待劳务人员应做到政治上一视同仁，生活上主动关心，工作上严加管理，分配上按劳取酬。

凡在本项目从事施工劳务作业活动的劳务队伍，均要在各自工程技术部门办理资格审查、登记备案手续。

劳务队伍进场使用实行审批制度。分部使用劳务时，呈报项目分部备案。进场民工必须具备单位所要求的身体、技能条件；劳务工须年满18周岁，男性不超过50周岁，女性不超过45周岁。必须接受劳动安全知识、企业和项目部规章制度、专业技术知识等培训，严禁未经培训上岗作业。



各分部负责制定劳务管理实施细则并监督执行。

合同管理

本项目对劳务队伍、劳务人员实行合同化管理。各分部必须按项目分部制定的《合同管理办法》加强合同管理，建好各种台账。

劳务队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》、《机械租赁合同》，杜绝先施工后签合同，边干边签的现象。

各分部应按照项目分部制定的《劳务用工合同》、《机械租赁合同》范本与劳务队伍签订合同，具体内容可结合实际情况，在不违背基本原则的前提下，修改有关条款。

劳务队伍在退场时，除结清劳务人员工费外，还要认真清查劳务队伍和当地政府、百姓之间的债务，不得留有后遗症，并与各劳务使用单位签订清算协议，确保劳务使用方不受损害。

项目分部在劳务合同监督检查过程中对不按规定签订合同的行为有权、有义务及时制止和纠正，对违反规定签订合同造成损失的要追究有关单位领导人员的责任。

 对劳务人员必须进行岗前培训，学习铁路施工的基本理论、重要性、施工工艺操作注意事项、安全、质量、环保有关知识等，提高劳务队伍的施工技能及安全、质量、环保意识，从人员素质上保证施工质量。培训合格记录应作为《劳动合同》的附件。

 劳务队伍在内部劳动组织中，不得以任何形式再设“中间合同层”，确保劳务队伍法人代表与劳务人员的直接经济关系。

 各分部要为劳务队伍的党、团员组织活动创造条件，提供场所，确保党、团员组织生活的正常开展。 验工计价和财务结算

劳务队伍和架子队的劳务费支付按月及末次分阶段计价，也可根据实际情况按季度进行结算。

劳务队伍的劳务费以现场完成的工程量和国家现行的及铁道部劳动定员定额标准为依据，适当参照当地劳动力市场价格签订《劳务用工合同》进行确定，工日消耗量和工日单价水平不能超过铁道部现行的预算定额水平；本项目外的临时用工及各分部、架子队使用的签证工费用单价在合同中同时注明。依据《劳务用工合同》、《机械租赁合同》约定的劳务费单价和完成合格工程数量清单，编制结算单经现场质检工程师、技术负责人签字，相关部门审核、单位负责人批准后进行计量支付。劳务队伍编入架子队的劳务人员工资，分部替劳务队伍给劳务人员代发后，在给劳务队伍的工费结算中直接扣除。

劳务费用结算与拨付按照“严格验工、按期拨付、严禁超拨”的原则办理，应支付的工资不得无故拖欠、克扣。(六)考核制度和评判

 内部经济考核责任书的考核：如劳务队伍和架子队完成当月计划的100%，按计件指标给予劳务费和机械使用费；如未完成计划或超计划完成，则按计划完成百分比相应减增劳务费和机械使用费。 各分部每季度对劳务队伍进行一次考核评价，报项目分部备案。凡不合格者，当季进行清算，以后不得在本项目以各种形式承担劳务作业任务。 项目分部劳务管理领导小组对各队劳务管理工作进行季度定期检查、不定期抽查，对劳务管理不善或违规使用劳务的单位，将对责任单位和责任人依规处罚。

 本办法由项目分部工程技术部负责解释，自颁布之日起实行。

附件：

劳务用工管理标准

一、劳务用工管理标准

1、施工现场实行全员劳动用工合同管理和从业人员信息管理。

2、劳务队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》，劳务队伍与劳务人员必须签订劳动合同，劳动合同必须在各队备案。

3、签订劳动合同前应对劳务人员的专业技能、作业证件、从业经历进行详细核查，核对身份证件、家庭住址。

4、劳动合同应盖劳务队伍单位公章并由劳务人员本人签字，双方各持一份。

6、劳动合同签订后各单位须及时登记劳务人员从业信息。

7、施工现场实行全员持证上岗制度。持证上岗的人员包括技术工人、特殊工种人员、普工。

8、上岗人员统一佩戴用工单位制发的岗位胸卡。

9、对劳务人员进行岗前教育培训，考核合格后持证上岗，做到人、证相符。

10、持证人员应按规定要求接受继续教育培训，并进行年检。未经年检的岗位证书自动失效。

二、工人权益保护：

1、用工单位应严格按照法律法规及劳动合同约定，切实维护劳务人员权益。

2、用工单位应在保证劳务人员权益知情权。使之明白岗前培训、工资发放等内容。

3、用工单位必须及时足额发放工资，严禁拖延、克扣。

4、工资应直接发放到工人本人手中，严禁发放给不具备用工主体资格的组织或个人。

篇6：劳务用工管理制度

劳务用工管理制度

第一章

总则

第一条为进一步规范公司劳务用工行为，合理有序地使用外部劳务，优质、安全、高效地完成施工生产任务，确保工程质量和施工安全，根据国家《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《建设工程质量管理条例》规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条劳务用工指我公司在从事工程活动中所使用的临时劳务人员及劳务分包企业。

第三条本办法适用于本公司承建的工程项目。

第二章

组织机构及职责

第四条工程管理部为公司劳务用工归口管理部门

1、负责贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度；

2、负责公司劳务承包管理的业务指导、检查；

3、负责建立公司内部劳务管理制度，建立公司劳务用工信息库。

第五条项目部负责劳务用工日常管理工作，项目负责人是劳务管理责任人

1、贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度；

2、负责所用劳务方的推荐及临时用工的选择，负责与劳务方签订劳务用工协议，并报工程管理部备案；

3、负责入场人员相关证件、劳动合同、社会保险等资料的收集、查验、建档、留存等工作；建立劳务方信用档案，并定期检查。

4、组织入场人员培训工作，并做好培训记录。特殊岗位必须要求持证上岗，报安全部备案；

5、负责对劳务方合同履约、工程质量情况跟踪管理，负责对作业质量、安全、技术、工期等监控；

6、负责劳务人员工资的审核和劳务费用的结算，负责劳务人员工资卡的办理和工资的发放；

第三章劳务工的选用原则

第六条劳务企业的选用，要遵循“合格准入、公开公正、择优录用”的原则。

第七条通过劳务方公开招聘评价确定及日常考核评价等措施，建立劳务企业引进和退出机制，确保劳务人员的素质满足施工需要。

第八条劳务用工队伍选择，应以资质资格、质量安全、诚信等条件进行全面考察，凡取得公司外部劳务队伍准入资格和施工能力满足要求，具备劳务作业分包资质的劳务企业均可选用。特殊情况下，应优先选用具有一定专业施工经验、能承担一定民事能力的劳务队伍。

第九条经公司核准同意的劳务方，必须依法签订劳务用工合同及安全责任书。合同签订的主体为公司和提供劳务的劳务方。合同中必须明确双方的责任、权利、义务以及安全管理责任等。

第十条外部劳务工年龄应在18周岁及以上至60周岁及以下，能胜任施工岗位需要，且身体健康。严禁使用未满16周岁童工。

第四章过程管理

第十一条劳务用工选择确定项目部成立以项目经理为组长，项目部主要成员为组员的评价小组，对劳务方的资质、业绩、生产能力等进行调查评价，并根据当地的劳务单价、工序劳务承包单价并结合公司的实际，对劳务企业进行初选，推荐工程管理部选择。工程管理部组织公司相关部门进行审核评价，建立公司合格供方（劳务）名册。对临时零星用工，可由项目部组织评价选用、建档并报工程管理部备案。

第十二条项目部对所用合格劳务方资料进行查验，并对人员进行清点、核对后，建立人员信息台帐、合格劳务人员劳动合同台帐，特殊工种登记台帐等，进行整理归档，并报公司备案。杜绝体力、健康、技能不能满足岗位需要的劳务人员进入施工现场从事劳务作业活动。

第十三条所有劳务人员都必须进行专业技能和岗前培训。培训情况应记录在教育培训档案中，专业技能培训由劳务工所在的劳务方负责，岗前培训由项目部负责。从事技术工种的劳务工，上岗前必须取得相关职业资格证书，从事特殊作业的劳务工，还应取得特种作业操作证书。

第十四条项目部要定期监督检查劳务人员生活设施、作业条件和防护用具是否符合国家安全、卫生标准。禁止使用不合格劳动防护用品用具，预防安全事故，减少职业危害。

第十五条人员动态管理

1、在建工程项目劳务队伍保持相对稳定，主要负责人及技术负责人不得随意更换。编入劳务人员的增减、变更要报项目部同意。未经项目部同意，不得随意更换人员，特别是具有较高技术等级的工人。否则，对施工生产造成严重影响的，由劳务方承担相关责任；

2、项目部应定期对劳务人员进行清点、核对，有变更的应上报人员变更情况；

3、项目部对于人员的进场、退场，要做好记录，未经登记人员不得进入施工现场。

第十六条劳务费结算、支付

1、劳务费结算、支付原则：按期拨付、严禁超拨。

2、劳务费支付

（1）劳务工工资每月由项目部根据劳务工考勤报劳务工资单，经主管领导审批后，财务依据工资单直接支付劳务工工资；

（2）劳务管理费由财务部门根据结算部门提供的劳务费结算审批手续，进行劳务费列帐。扣除劳务工工资后对劳务企业进行支付。