东方管理思想史

东方管理思想史（精选6篇）

篇1：东方管理思想史

小组成员：庄操、袁杰、张杰、马原

东方管理思想根植于东方管理文化,汇集了东方各族人民的智慧，其研究范围覆盖渊源于亚洲黄河、长江流域、印度恒河流域和两河流域。它是东方民族在漫长的生产和生活实践过程中创造并积累下来的智慧结晶,极大的推动了整个人类社会文明的发展。东方管理思想以儒家、道家、法家、兵家、墨家等古典管理哲学为渊源,以“以人为本、以德为先、人为为人”为本质特征,形成了以治国学、治生学、治家学和治身学为核心，并提出构建和谐社会的和贵、和合、和谐的目标的东方管理思想体系。

东方管理思想的本质是“人为为人”。儒家思想是以中国传统文化为主要支撑的东方管理思想的核心。从大处说，东方管理思想提倡的“以德为先”思想与“以德治国”方略内在统一

在探讨关于“人为”管理思想时，首先涉及到了管理的本质是什么。孔子认为，管理的本质是“修己安人”；荀子的观点与西方近代管理学的观点有相似之处。我们在研究行为科学时，可以发现我国传统的管理思想中存在“行为科学”的雏形。“人为为人”从哲学观点看是义与利、激励与惩罚、人为与为人的统一，是人的心理、行为、方法的统一，是管理学本质的核心问题。每个人首先要注意自身的行为修养，“正人必先正己”，然后从“为人”的角度出发，控制和调整自己的行为，创造出一种良好的人际关系和激励环境，使人们能够持久的处于激励状态下从事工作，并使其主观能动性得到发挥。信息时代强调双赢竞争、超越竞争，也是“人为为人”思想的体现。

儒家思想为现代企业管理提供了宝贵财富

一、儒家管理思想的核心是“治人”

既然是管理人，那么就要对人进行分析。在中国的古代就有对人性的假设，性善论是孟子的主张。孟子认为，从人的天生的本性看，人是可以使之成为善良人的，至于人的不善不能归于他的本性，这是由于后天的各种原因使他的善良的天性被掩盖起来了。至于恶的产生有两种情况，一是来源于耳濡目染，另外是追求感官刺激的结果。如果人能把握住这两道产生恶的来源，人通过自我的追求就能够达到善的目的。

荀子则主张“性恶论”，他认为人的本性是恶的：“人之性恶，其善者伪也”。荀子的性恶论是直接为儒家的“礼”而服务的，也就是说荀子不是和孟子进行争论，而是在于为实现国家的管理活动提供必要的理论依据。因为人的性是恶的，所以，作为圣人的管理者们，必须对一般的老百姓进行正确的引导、教化和管理，这样才能使之从善，才能把国家管理好。

儒家认为人性的改造主要是通过自身的修养来解决，儒家是提倡天人合一的。孟子的：“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身”和他的“达则兼济天下，穷则独善其身”，对后人的影响都是深远的.儒家在管理上偏重于礼和义，认为这是达到管理目的的重要手段。对于礼和义，儒学理论都有较多论述，当群建立起来后利用分来进行分工，再用礼来规范，用义来和谐，使之达到良好的组织运行。

荀子认为：人们生来就有无穷的要求和欲望，有欲望而不能满足，就会去追求，追求就会引起争夺，争夺就会引起混乱，混乱就会导致贫穷。国家的管理者为了制止这种混乱的局面，就要制定礼和义，划分等级，以调节人们的欲望，满足人们的要求，从而使人们的欲望不至于因为物资的不足而得不到满足，物资也不至于因为人的欲望而用尽。这就是儒家对于由谁来管理和通过什么管理的要旨。真是有理有据！

二,儒家的“为政以德”和“仁政思想”

一是以身作则，以自己的行动来带动其他人；

二是无论是管理者还是被管理者，都必须要有一种爱心，而且还要知道干什么事都会遇到困难，克服了困难然后才会有收获；更为重要的是人在一个集体中活动，一种集体主义的精神才是一种真正的仁。

在孟子看来实行“王道”和推行“仁政”是一种理想的社会。他认为：凡事以民生安定为第一位，这是实行王道政治的第一步，只有人民生活安定了，社会才会稳定。王道上位者本身具备“德”，再将“德”推广，教导每个老百姓的方式，也就是说与国民“有福同享，有难同当”的管理模式。

儒家管理思想的另一个重要的部分是“德”。“为政以德”是儒家的重要的管理思想。在孔子看来，管理者要讲求道德，以之作为自己的治国方针，这样自己就可以取得无为而治的效果。这就像将“德”放在北极星的位置上，其他的人都是围绕着它而运转的。因此在儒家看来，要治理一个国家，只要集中精力制定和带头实行好的道德规范，就足以把国家治理好了。

儒家的管理思想就是通过德治的力量使人心悦诚服，这样，天下无不心服地归顺于王者。这是要求管理者通过自身的模范行为，把一定的价值观念，灌输到组织成员的头脑中去，使之转化为一种发自内心的自觉的行为，不是通过外在的而是通过内在的把人性中的最积极的东西调动出来，实行内在的管理自我控制，来达到管理的目标。

儒家的管理规则是“礼”，即所谓的“齐之以礼”。所谓的“礼”就是：先王秉承上天的意志而指定，目的是为了治理人间的事情。“礼”实际上是社会各种活动的一项规则，是社会的一种控制手段，其本质是在于规范各种各样的社会关系，使得整个社会联系在一起，这样才有利于统治者的统治。

儒家的管理思想是以“治国平天下”为管理的终极目标，以管理者的自我修养为管理的前提条件。

“己所不欲，勿施于人”的仁政思想。“仁”即仁爱，是孔子思想的核心，儒学精义的所在，而《论语》中“仁”是商人视为经营管理的“黄金法则”，“终身行之”可以掌握自己经营的命运，并且能获得他人的帮助，从而达到商业上的成功，反之会遭受失败，所以儒家思想对现代企业的管理是不容忽视的。

仁爱，体现的是人道原则。任何一种有生命的管理理论都不能回避这个主题。儒家思想里面有句话这样说的“不以仁政，不能平治天下”，企业管理中也是如此。企业领导者爱惜员工，赢得员工的尊重，使得他们忠于职守，忠于企业，有高度的主人翁责任感，因此企业内部容

易协调一致，能形成强大的内聚力和整体力。

“民为邦本”的人本思想。儒学中有等级思想，但儒学思想其中也有强调民本的。《尚书》中有说：“民为邦本，本固邦宁”。孔子在谈治国之道时说：“文武之道，布在方策。其人存，则其证举，其人亡，则其政息。”儒学这种以民本得民心，从而达到稳定、兴旺发达的思想，我们抽去其为封建统治者服务这一消极方面，在今天仍然具有现实的意义；能在现代企业管理中做到“民为贵”，树立以人为本的企业信念，这样才能上下同舟共济，企业才会有所发展。

自强不息的进取精神。“天行健，君子以自强不息。”这句话激励人们要向日月星辰永远运转那样，要刚健有为，奋发向上。自强不息关键在于“自”，强调自立、自爱、自重。当今社会，竞争日益激烈，企业经常会面临挫折与困境。对此，管理可以从儒家思想中吸取经验教训，不断改善企业经营管理，以求再发展。

“诚信为本”的企业信念。《论语》中多处讲到“信”，《为政》中说：“人而无信，不知其可也”。任何人都要讲信用，无信不立。有信用的人才会得到人民的信任、拥戴。企业在处理与外部关系时，也要强调信誉，企业信誉是一项无形的资产，在某些情况下，甚至比黄金、设备等有形资产还要重要。企业在处理内部人际关系时，也要强调信誉，主要是管理者要守信，一旦失信于民，就会失去了威信，管理便难以实施。因此，管理者应“先行其言，而后从之”必须要做到言行一致。

“和义取利”的价值观。在后人的眼里，孔子只讲“义”而不讲“利”。其实，孔子也讲“利”，只不过孔子讲的“利”是“义”的基础上的“利”，并不是见利忘义，而是见利思义。孔子的儒家思想利义观在今天仍有积极的意义；企业是经济组织而非慈善机构，企业必须旗帜鲜明地去追求经济利益。但是，应该要“取之有道，用之有道”，而无需毫不言利。儒家思想在此给企业提供了追求利益的正确思想指导。

现代企业管理就是通过对人、财、物、时间、信息的组织、协调、运用等以期获得最终的利润目标。管理在企业中有着如此重要的地位，而决定一个企业在竞争中的实力、条件的最根本的因素则是管理的内部环境，意即企业内部对管理活动发生影响，的诸因素的总称，包括管理的主客体、组织气氛等，也就是指企业的内因。儒家的“仁”、“中庸”思想对于改进和完善企业管理的内部环境，增加企业竞争的内在实力有着积极重要意义。

首先“仁”的关爱思想具体到企业管理中，要求企业管理者关心爱护企业的职员,不论贫富贵贱，对待职工要一视同仁,关心他们的疾苦,真心实意地倾听他们的意见和呼声，而且要着重于真正把他们当作组织和社会的主人，重视发挥他们的作用。其次，“仁”的人本观、人才观在现代社会，不仅未过时，与现代化矛盾对立，相反却是现代企业管理充分重视的重要思想。人本观要求把人的因素放在首位，运用各种科学的方法和途径，使每个职工都成为组织管理的参与者，使每个人都以主人翁的姿态从事工作，从而全身心地为实现组织的目标而努力。纵观中外企业在管理中取得惊人成功的原因，立足于以人为中心进行管理是其重要的原因之一。这对现代企业如何用人，选人有重要的指导作用，从而能发挥出企业员工最大的潜能，创造企业辉煌。

儒家的中庸思想一方面要求管理者处理事情要坚持原则、坚持标准、不偏不倚、恰当适度，避免偏激、矫枉过正，确保人心稳定。另一方面，和而不同的思想又对管理的内部环境因素中的组织气氛有着积极的意义。对企业而言，则要求管理层正确处理及调和管理者与职工、职工与职工之间的关系，要“以和为贵”，管理者与职工要达到相互理解、相互支持、相互尊重；职工之间要达到相互关心、和睦相处。认真领会儒家“和而不同”思想的精神,创建良好的企业组织气氛,构建团结向上的组织文化，这是关系到企业管理是否成功的重要因素。

综上所述，作为优秀的传统文化，儒家思想的精华与现代化并存，并对现代企业管理具有重

要的现代价值。

三 儒家思想的“礼”为企业提供生存的力量

（一）以“礼”为基础的经营管理特色：以“礼”为核心理念，用礼制、礼乐追求企业体制的合理化，其要旨是追求符合天时、地利、人和的规律性，以富于人文精神，合乎人性的礼制和礼乐来规范企业秩序；用礼制约束人，用礼乐营造敬业、敬人的企业氛围，激发人们的逻辑判断的潜在能力，让人们能够自觉地从理智上求真；各司其职，使企业上上下下做到“君君，臣臣；父父，子子”，各自与其角色、职务相称，做到其“实”与其 “名”相符合而且“不在其位，不谋其政”，防止“君不君，臣不臣，父不父，子不子”那样的角色或职司的紊乱，用完善的层级制度和制度的文化氛围来约束企业成员。孔子曰：“以约失之者鲜矣”，意即用礼制来约束之，犯错误的人就少了。孔子又说：“名不正，则言不顺；言不顺，则事不成；事不成，则礼乐不兴；礼乐不兴，则刑罚不中；刑罚不中，则民无所措手足”，这样必造成治理体制的紊乱。子曰：“上好礼，则民莫敢不敬”。礼乐的关键性作用在于形成一种“敬”的企业氛围：敬重自己的角色或职司，敬重上司，尊重下属，使企业内秩序井然，这样企业就能成大事。可见孔子的治道决不是人们所附会的随意性极大的所谓“人治”。可见，以礼为基础的经营管理模式能为企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而取得可观的利润。

（二）“礼”也是企业茁壮成长的必然选择：“礼”既是一种内在管理，也是一种外在的表现形式。竭诚为公众服务，对于市场经济体制中的企业来说，尤为重要。这是企业生存的保障和发展的条件。一种富有人情味的经营观，一个独到的为消费者设想的见解，一个温情的微笑，无不展现出企业非凡的魅力。企业形象并不是空中楼阁，企业形象建立在员工的一举一动、一言一行之上。员工的形象在某种程度上代表了企业的形象。企业只有竭诚为公众服务，对用户采取以礼相待，热情周到地提供服务，尽力满足顾客的需要，才能受到消费者的肯定和赞誉，才能增强新老用户的信心，从而吸引更多的客户，才可维持企业的生存并逐步发展壮大。换句话说，企业发展壮大离不开儒家思想中“礼”的引导。

三, “天人合一”能成为现代企业的文化根基

（一）现代企业经营管理能否取得成功离不开企业文化的作用：企业文化是企业的灵魂之一，是维系企业内部团结的重要因素，能为企业管理提供理论依据，发挥着强有力的作用，既然企业文化对于企业管理如此重要，因此，必须重视企业文化的建设，而儒家思想中的天人合一可以现代企业进行文化建设的借鉴，最终能对企业的经营管理产生作用，能在企业中产生归属感，增强凝聚力和向心力，从而为企业管理成功作出重要贡献。

（二）“天人合一”是企业文化的根基。儒家思想主张“天人合一”，强调人与自然的和谐，强调人要顺应而不违背自然规律。儒家认为：“天地之性人为贵”；“人者，集天地之德，五行之秀也”；“天地人，万物之本。天生之，地养之，人成之”；“惟天地，万物父母”；“天地与我并生，而万物与我为一”； “四时有明法”；“万物有成理”。这些儒家思想说明了人与自然、人与人、人与周围的一切事物的关系。“天人合一”的思想，阐述了人与自然关系中的和谐关系，强调“天行健，君子当自强不息”这种有为的思维方式：人上参天地，下化万物，把天地万物按照一定的规则运行起来，与天地一同合理地运转。“天人合一”思想要求人在有为的时候，要爱天爱地爱人，做到既有所作为又与之和谐相处，不损害天地和他人，达到人与天地自然、人与人、人与自身德性的和谐统一。所以，儒家思想的天人合一对于一个企业的文化建设是很有指导意义的，而企业文化是企业管理不可或缺的因素，也就是说儒家思想对企业管理产生了重大影响。中庸之道

它能“致中和”，达到中正和平，而“使无事不达于和谐的境界”。历史经验证明，实施中庸之道，避免过激和片面性，有助于人际关系的改善和问题的正确处

理。日本“企业之神”松下幸之助曾在其《关于中庸之道》一文中说，中庸之道的真谛是：“不为拘泥，不为偏激，寻求适度、适当”；中庸之道“不是模棱两可，而是真理之道，中正之道”。有此等信念下，松下的发展循序渐进，最终创造了一个企业王国。

再看我们当今社会之状况，由于缺乏中庸之道，所以社会的发展不是偏左就是偏右，也由此常常朝令夕改；由于缺乏中庸之道，给了左派和右派极大的空间，这种空间超越了宽容的尺度；由于缺乏中庸之道，我们的社会就缺乏宽容。由此这个社会也总是忽上忽下、忽左忽右，到头来倒霉的总是我们这些平头百姓。

真正的中庸之道，是以人性为主体，照时下的说法是“以人为本”，以尊重其一个人的个性发展与整个社会的大发展和谐与统一为目标，同时追求整个人类的发展和自然的发展达到“天人合一”的境界。也就是所谓的构建和谐社会。

如何才能在日常生活里实践「中庸之道」，有四点意见：

第一、做事不要太苦：人生不能没有工作，因此每个人都不能不做事。做事当然要勤劳，但是也不能太辛苦；太辛苦了，以后做事就畏难、畏苦，就不能长久，不能持之以恒。所以，现在的公司行号大都制定八小时上班制，每天工作时间从上午八点到下午五点，有一个时间性；甚至每个星期不但有休假日，现在还实施「周休二日」，这就是要我们不要太辛苦。第二、享欲不要太乐：人不能没有物质生活，适度的物质是维持生命不可或缺的条件。但是有的人享用过度，过份的放纵五欲之乐，例如，吃要山珍海味，穿要绫罗绸缎、住要高楼大厦，出门要开高级轿车等。过份的追求物欲之乐，甚至浪费无度，则如银行里的存款，用得太多，总有一天会负债，所以福德因缘还是要慢慢的享受，不能透支。

第三、待人不要太苛：人与人相处，要懂得待人之道，最重要的，就是待人要厚道，要替人设想。尤其身为主管者，要「待人如己」，甚至要「宽以待人，严以律己」，如果待人严苛，或者是过份放任，都不是处人之道。

第四、用物不要太荣：对于日常用物，有的人好买，平常没事就喜欢逛街购物，并且乐此不疲，有的人则非名牌不用。其实东西能用、够用就好，不要太过豪华、奢侈，物质太多，不一定很好，所谓「人为物役」，物质太丰，有时也是一种负担。

中庸并不等于碌碌无为也不等于毫无原则的退让，更不等于人前人后两个样，趋炎附势、狗眼看人低。人一向说起中庸之道很容易，但要做起来却真的很难很难！

四 总结

儒家思想博大精深的思想内涵，至今仍然对现代企业管理有很多值得借鉴的意义，儒家的管理思想是以治国平天下为其最终目标，以管理者的自我修养为管理的前提条件，强化对人的内外控制企业要取得成功，首先要修炼内功，提高企业内部员工的品德修养。因此，现代企业管理可尝试以博大精深的儒家思想为背景，用传统文化氛围和文化价值去管理企业，为企业创造价值。我们要把儒家思想中的传统优秀管理文化与现代管理理论，现代管理经验结合起来，建设具有民族特色的企业管理文化，建立起优秀的管理组织，成为现代企业管理的杰出代表。

篇2：东方管理思想史

—兵家用人思想

一、兵家思想的统筹包括

兵家思想包括了非常多的管理思想，和一系列的管理哲学观点，它既把政治、经济、军事、天文、地理、国际关系等客观因素作为决定战争胜负的条件，又还强调了人的重要作用。人是生产力中的最活跃因素，决定着事情成败的关键，对人这种最活跃因素的利用就是管理。并将主体的决策、指挥、组织、运筹等军事理素质（所谓的“将能”、“将才”）作为一项基本因素，并由此而引出争取战争胜利的一系列战法。

二、兵家思想中先进的用人制度(一)以人为本的选材标准

《孙子兵法•计篇》提出了选才的五条标准：“将者，智、信、仁、勇、严也。”

1．智，即智谋才能。

《孙子兵法•谋攻》“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”、“弱势只因多算胜，兵强却为寡谋亡”。

2．信，即信用、信任、威信。

“信者，使人不惑于刑赏也。”

3．仁，即与人为善，关心下属。

“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死”。

4．勇，即勇敢、果敢。

“勇者，决胜乘势，不逡巡也”。

5．严，即严格。

企业管理者就必须善于运用科学严密的管理手段。

除此之外，孙子对将帅的使命感提出了极高的要求。为确保社稷安稳，将

帅一定要有一种“进不求名，退不避罪”的使命感。同样，企业的发展也需要管理者具备这样的使命感。

(二)以人为本的用人策略

兵家在用人的过程中，非常重视“适”、“恩”、“威”、“恕”、“严”几个方面的相机抉择。

1．适

就是给优秀的人才以充分的信赖和适宜的工作环境，通过相应的激励机制，使其个人目标与组织目标相结合。避免设置各种障碍、束缚，让人才陷入进退维谷的境地。例如《韩非子》的“饰罂困马”描述了这样一个故事，延陵卓子要乘马出行，不仅车子极其华丽考究，连拉车的马都装扮得与众不同，马的前后布满了错钩铜锥。由于对马的动作制约过于严格，欲进不能，欲退不可，当这马想要逃脱这种不合理羁绊时，竞被驾车者砍去马蹄。为周穆王驾驭过八骏的造父看见卓子这样对待骏马，竟难过得哭了，连饭也吃不下。此事比喻了当时的封建统治者对人才的使用，被任用者就像“饰锥”中的马那样，因进退不能、不知所措而无所作为。

2．恩

对人才在精神和物质上给予特别右后的待遇，使其知恩图报，把个人的目标融合到组织的目标中去。这需要组织创造良好的企业文化、公平的竞争机制、以人为本的管理理念，领导者要有为群体或个人作出牺牲的奉献精神。“吴起吮毒”和“昭辛旧事”这两个例子，就是最好的体现。在春秋战国时期，作为带兵征战的将领，吴起在发现兵士得病的时候，却能不避污秽，亲自用嘴把疽毒中的脓血吸出来。当兵士的母亲听到这件事后竞伤心地哭了。因为这个士兵的父亲曾在吴起的军中当兵，也曾被吴起用嘴吸伤口的毒液。为此他父亲感恩戴德，奋勇杀敌，最后捐躯沙场。正是这种爱兵如子、身先士卒的表率作用，是吴起成为中国古代著名军事家的重要原因之一。昭辛的老板借他结婚之机，明为苛刻，实际花了一大笔钱，把昭辛的婚事办得十分妥当，使昭辛在一怒一喜中感激涕零，死心塌地。这些都是对“恩”的巧妙应用。

3．威

威是恩的对立面，恰当地运用个人的威望和手中的权力，对有作为却桀骜不驯的人才进行压制、强迫，使其为我所用。据《资治通鉴》记述，唐太宗李世民有匹骏马，性极暴烈，无人能驯服。武则天自告奋勇，担保此任。条件是给她三件武器：铁鞭、铁棍和匕首。若铁鞭不能驯服，便用铁棍敲击它的脑袋，再不服，就用匕首割断它的喉咙。正是通过这种手段，武则天达到了策动、使用各类人才的目的。

4．恕

就是要宽以待人。在一定条件下，对犯有某些错误的人员，不予追究，并加以宽恕，从而赢得人心。三国时期，袁绍在官渡之战中兵败，由于仓促败退，很多军机文书未来得及带走，被曹军收缴。其中竞有不少是曹军将领和朝中大臣与袁绍勾结的来往书信。许多谋士建议曹操设立专门机构，严加追究，但曹操不仅不加以审查，反而下令一把火烧掉了。于是一些因参与此事而惶惶不安的官员，都为曹操的宽宏大度如释重负，感激不尽，以致“全军上下，欢呼雀跃”。

5．严

《孙子兵法•计篇》中把“法令执行”作为比较敌我双方力量强弱的“七计”之一。严是一个组织具有强大战斗力的保证。对那些公然藐视法纪、抗拒权威而胡作非为者进行严肃处理，从而起到震慑他人、令行禁止的作用。《宋裨类钞》中记载着这样一件事。宋初年间纲纪法令不正，社会风气败坏，有个叫张咏的人，去四川崇阳当官，发现一个管钱库的小吏，在鬃边系了一个小钱，一问竟是从库中偷出的官钱，便下令责打。可由于平时蛮横惯了，不仅不服责打，还出言不逊，说不过这点小钱，你就责打我，还敢杀我吗?张咏听罢立即下笔写道：“一日一钱，千日千钱，绳锯木断，水滴穿石”，亲自动手斩杀此人。从此之后，当地的社会风气一改以前的颓势，为之一振，受到老百姓的广泛赞扬

(三)人力资源的柔性化管理

“激水之疾，至于漂石者，势也。”意思是说：激流飞下，能够冲走石头，是因为迅猛的水势所造成的，并且提出：“故善战者，求之于势。”因此。如何动态的提升自己的竞争平台，取得更大的竞争势能，就成为企业谋求生存与发展的重要任务。现代企业人力资源的柔性化管理，正是顺应了“择人任势”的需要，成为未来管理理论发展的方向，是适应现代企业管理对象特征变化的必然选择。

三、兵家思想在现代企业中的应用

兵家的许多内容现在已经成为了脍炙人口的管理格言并对现在的企业管理模式产生深刻的影响。诸如：“知己知彼，百战不殆”、“居安思危”、“备无患”、“先计后战”、“远交近攻”、“攻其无备、出其不意”、“避实击虚”、“以众击寡”、“兵贵神速”等等

四、企业想要更好的发展应该如何处理人际关系

(一)建立新型的企业人际关系

1．要建立有利于人际沟通的企业制度。企业应该通过健全民主管理制度、合理化建议制度、人事商谈制度等，广泛吸取员工参与企业管理。

2．提倡管理者与员工之间的双向沟通。一个企业组织只有形成了有效的信息沟通渠道和传递方式，员工在工作中才能很好地理解上级的意图，在相互交流中提高认识、更好地协调行动。

3．要优化人才群体结构，减少工作积极性发挥的阻力。

(二)高度重视工作的再设计

组织中的工作设计应注意考虑体现个人的意愿及价值，为防止工作的枯燥无味，特别是满足人们为应付现代生活的紧张节奏而越来越需要灵活性的要求，在不断丰富或增加员工工作内容、为员工提供更多工作轮换机会的同时，可逐步实行弹性工作制。企业管理者只有从工作本身高度重视工作再设计，尽可能地为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化，并富有自主性和挑战性，使员工觉得工作本身就是一种享受，能在工作中大显身手，充分实现自我价值，最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。

(三)善于运用形象管理

成功的管理者必然是有效的管理者。这种管理的有效性，除了运用岗位赋予的权力进行经济驱动和制度规范之外，另一个重要的方面就是运用岗位之外的非权力影响力，即靠自身较完美的形象，在被管理者心目中产生一种魅力，从而使被管理者在信任与鼓舞中努力工作，这就是“形象管理”。因此，现代企业管理者应充分认识到形象管理的重要性，全面提高自己的管理素质，运用好形象管理的影响力，以提高管理的有效性。(四)培育独具特色的企业文化

在激烈的现代企业竞争中，一个企业只有在长期运作中，形成了独具特色且为全体员工普遍认同、遵守和奉行的共有价值观念、经营理念、行为准则、道德规范等为核心的企业文化，才能使企业具有强大的凝聚力和向心力。这种企业文化环境．有利于从根本上调动全体员工为企业奉献的积极性和主动性，增强企业员工的归属感，使员工心情舒畅地为企业工作。

小组成员及分工:

篇3：东方管理思想史

东方管理思想的研究最早始于复旦大学的苏东水教授，他认为以中国传统主导的东方管理文化注重辩证、系统和综合，因此不同于西方管理的原则与特征。东方管理学应该注重“东方文化和东方当地经济发展条件下普遍适用的管理原理和方法是什么?”这一问题。20世纪80年代中期至20世纪90年代中期，东方管理学说的得以正式创建，成为以研究东方国家古今管理文化的理论与实践及其运行规律为内容的新学科。相对于西方管理学而言，它根植于东方管理文化，汇集了东方各族人民智慧，其研究范围覆盖渊源于亚洲黄河、长江流域、印度恒河、印度河流域和两河流域，以及非洲尼罗河流域的一切人类管理活动的精华。

东方管理不能认同西方管理学将管理等同于“企业管理”的看法，以体现东方管理文化本质特征的“以人为本、以德为先、人为为人”的“三为”原理为基础，形成了治国、治生、治家和治身的“四治”体系，并提出构建和谐社会的和贵、和合、和谐的目标。

二、企业管理创新的提出

经济学家熊彼特 (Joseph Alois Schumpeter) 最早在《经济发展理论》中提出“创新”的概念，将创新定义为对“生产要素的重新组合”。而Ray Stata首次提出了企业中的管理创新问题，明确指出管理创新是现代企业发展的瓶颈。他将管理创新与技术创新区别开来，指出在企业要解决的问题中，管理问题比技术问题更紧迫。Farrokh Alemi所作的实证研究也同样证明，许多美国公司之所以落后是由于管理创新的问题，而管理创新是充分利用技术领先优势的必要条件。国内较早提出管理创新概念的是芮明杰和常修泽等教授.他们认为从管理要素角度可以把管理创新分为经营管理理念创新、管理组织创新、管理方法创新、管理手段工具创新, 经营机制的创新 (运行机制、激励机制、约束机制) 、管理模式的创新等。而这些创新则是从企业职能角度对企业管理创新的描述。综上可见，管理创新是为了是创造一种更有效的范式，以人、物、财等组成企业的各种要素为对象，运用对资源如何进行配置以及与环境如何互动等各种有利于企业生存和发展的方式方法整合，为企业的长远发展作出贡献。

三、我国企业管理创新与东方管理思想的融合

基于以上分析，管理创新对于我国企业的发展至关重要。然而，创造良好的管理创新的条件是实现管理创新的前提。而我国企业在管理创新上首先要管理理念创新起步。东方管理思想是我国等东方国家的优势，具有一定的发展潜力，我们应结合自身优点，从观点创新开始，走一条企业特色创新的道路。

1、管理理念要从以企业为中心向以人为中心转变。

深入以人为本的管理思想, 大力开发人力资源是近年来得到重视的管理思想，它无疑符合了东方管理学的“人为为人”理念，同时脱离了西方管理思想中单一以组织为管理层次的观点。人的行为受行为动机的支配，而行为动机又是受思想意识即对某类事物所产生的观念的左右。在知识经济的时代，我国的企业要成为创新型的企业，就必须面向知识经济时代首先进行管理理念的变革。

2、企业的发展理念要从依赖资源能源的投入向依靠知识的创造和利用转变。

随着经济的发展，土地、资源、能源等自然资源的稀缺性日益突出，环境保护的呼声越来越高。我国企业的长远发展不可能继续依赖越来越稀缺的自然资源的过度消耗和环境保护的低标准上，而随着科学技术突飞猛进的发展，知识在不断减少单位产出对原材料、资本、劳动力和空间等方面的需求上发挥越来越大的作用。因此我国企业在发展观念上必须转向依靠知识的创造和有效利用，即进行技术创新、管理创新上来。东方管理思想的延伸中产生了诸如“和谐管理“等理念，这也正是可持续发展所呼吁的主题。企业的管理创新，不仅仅要注重经济利益的作用，更要注重自身的社会责任，

3、坚持“双赢”的经营战略, 不断增强核心能力。

东方管理思想主张“和”，并认为事物都存在着相辅相成的特性。在新的竞争环境当中，双赢的管理创新理念逐渐取缔了单一取胜的思想，资源得到更充分的利用，同时也增强了企业的核心竞争力。

摘要：随着东方国家经济的迅速崛起, 东方的管理思想逐渐引起了世界的广泛关注, 以中国管理模式为代表的东方管理成为企业管理理论和实践的重要研究领域。在西方管理思想发展进入瓶颈的关键时期, 东方管理思想以一种崭新的角度与思维为管理学科的发展注入了新的活力。然而管理要想获得成功, 不仅仅需要根植于一国的社会经济文化当中, 他与一国的企业管理进步也息息相关。本文基于这样的出发点, 将东方管理思想与企业管理创新紧密结合, 针对各自的优缺点提出对策建议, 以供我国企业管理创新今后的发展。

关键词：东方管理思想,企业管理,创新,运用

参考文献

[1]任浩, 颜世富.东水学术思想述要[J].复旦学报:社会科学版, 1999 (3) :137～140.

[2]苏东水, 赵晓康.论东方管理文化复兴的现代意义[J].复旦学报:社会科学版, 2001 (6) .

[3]苏东水.21世纪东西方管理融合与发展的趋势——当代中国东方管理科学的创新与实践

[4]STATA R.Organizational learning——the key to management innova-tion[J].Sloan Management Review, 1989 (6) :56-58

篇4：玫琳凯的管理思想和东方智慧

不是大师的大师

很多人认为，那些成功企业背后，一定会有很深奥的道理或理念；那些被企业家推崇的管理思想，一定会繁复高

深。但在读完新版《玫琳凯谈人的管理》之后，我的这一想法被彻底颠覆。原来，卓越的企业和管理思想，也可以十分简约直白，同时又具有非凡的影响力和实践意义。

在很多人的印象中，西方管理就是各种非常专业、复杂的管理模型、数据分析，MBA等象牙塔中的学术研究。但玫琳凯的管理思想却完全不同，它是那么简约易懂，但是却直指核心。记得“现代管理之父”德鲁克曾说：“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。” 和那些学院派的管理学者不同，德鲁克的管理思想中没有什么复杂的“管理模型”和正襟危坐的“数据分析”，但却具有非凡的实践价值，也正因为如此，他被尊为“大师中的大师”。而新版《玫琳凯谈人的管理》中简约而深刻的管理理念，和德鲁克的管理思想有异曲同工之妙。

在这本书中，同样没有深奥的理论，复杂的技术；它甚至还带有女性的柔情和感性，字里行间还散发出深刻而无所不在的人文情怀。与其说它是一本管理理论的著作，不如说它更像是一位令人崇敬的领袖，不断引领着人们吸取管理思想的精华。无论是“赞美使人成功”、“三明治”策略的“黄金法则”，还是“让领袖创造领袖”，都简约易懂。但是，它们却直指管理的核心，不仅给全球180万的美容顾问带来实实在在的价值，更给其它各行各业，不同国家和地区，不同性别和民族的人带来价值。

玫琳凯的管理准则，以独特方式、持续的活力和影响力，不仅屹立于各种技术、学院派管理思想之林，而且赢得了那些卓越的企业家、管理学家的尊敬和认可。万豪国际集团董事长兼首席执行官JoWo万豪说：“玫琳凯是最善于激发员工的企业领导人之一，她始终明白员工对于企业的重要性，明白员工能为企业创造价值。”而肯德基、必胜客的大股东百胜餐饮集团董事长兼首席执行官大卫·C·诺瓦克则认为：“玫琳凯知道，当领导把员工放在首位、认可员工的付出的时候，员工就会表现出众。”

不难发现，玫琳凯管理理念的价值，在于实践，在于它给我们带来了实实在在的启发、回报和价值。从这一角度来说，在管理思想上，玫琳凯堪称不是大师的大师。

与东方智慧的融合

好的管理思想是没有国界的，甚至能够超越时空。这是我阅读新版《玫琳凯谈人的管理》时不止一次涌上的强烈体验。

玫琳凯的管理理念似乎是一个真正的国际语言，无论在俄罗斯、欧洲还是中国，很多人可能都没有见过玫琳凯，但这并不妨碍她们通过本书所讲的玫琳凯管理理念使自己受益，并愿意自发地去传播这些理念。其中，玫琳凯的很多管理理念都能从东方的管理思想中找到印证，比如，玫琳凯管理准则的核心——“黄金法则”，“生活优先秩序”等。它和很多中国管理思想不谋而合。

玫琳凯管理理念的核心是“黄金法则”。玫琳凯认为，“玫琳凯企业的成功和销售队伍的成功都不是通过‘大企业’普遍存在的‘人吃人’的竞争实现的，而是通过关注他人需求来实现的。”你希望别人怎样待你，你也要怎样待别人——在关注他人需求的“黄金法则”下，玫琳凯管理理念产生了很多简约但实用，甚至永恒的准则。如，赞美使他人成功；比如，夹在两个赞美中间的“三明治”策略。在东方智慧中，也有类似的管理思想。

“己所不欲勿施于人”，出自《论语·卫灵公篇》的这句话，是孔子经典妙句之一，亦是儒家文化精华所在。其核心就是，用自己的心推及别人；自己不愿意别人怎样对待自己，就不要那样对待别人。它和玫琳凯的“对待别人，如同你期望别人怎样对你一样”管理思想，可以说是一个硬币的两面。相同的是心比心，设身处地和换位思考。

而在平衡事业和家庭上，玫琳凯主张“信念第一，家庭第二，事业第三”，和儒家思想中的“修身、齐家，治国，平天下”也同样遥相呼应。这些管理思想无一例外超越了管理的范畴，同时对人们的生活，人际关系和价值观等产生着积极、深远的影响。

“大象无形，大音希声”。卓越的管理思想，不一定非得是复杂和高深的理论和研究；卓越的管理思想，从来不会给自己设定任何有形或无形的门槛。玫琳凯管理理念的可贵之处，就是它能够穿越时空羁绊，成为人类共享的，永远传承的宝贵精神财富。在这一点上，它和东方智慧相同，和西方智慧也相同。

篇5：东方管理思想史

内容提要：尼采思想与中国知识人的关联，长期以来一直为学界所关心。本文试图以20世纪上半叶中国语境中尼采思想被接受与诠释的历史事实为依托，从知识社会学角度来探讨尼采审美主义在中国语境中的内涵与效应，以此考察尼采思想作为一种批判现代性的精神资源，是如何在中国的现代性进程中被创造性地阐释并发挥独特作用的。文章认为，以审美原则为最高原则来削平世界的深度模式，以个体审美体验来否定世界的本真意义，是审美主义的核心问题，也是其内在矛盾性的症结所在。以此为鉴，有助于我们更好地理解现代思想的演进逻辑特别是审美乌托邦的意义及可能蕴涵的问题。

一、尼采思想与中国知识界相遇的一般情况尼采,这位自称具有“不合时宜的思想”的德国哲人，即使不是本世纪上半叶在中国知识界影响最大的西方思想家，无疑也应属于最具代表性的人物之列。从19梁启超在《新民丛刊》上发表《进化论革命者颉德之学说》[2]，到19李石岑主持的《民铎》杂志编辑出版“尼采号”，再到李石岑《尼采超人哲学浅说》[3]和“战国策派”代表人物陈铨的《从尼采到叔本华》[4]等著作的出版，从王国维鲁迅到茅盾郭沫若……尼采的思想，在本世纪上半叶的中国始终受到知识人的关注。

就尼采作品的翻译而言，应该说也达到了一定的规模。据目前掌握的材料来看，鲁迅、张叔丹、肖赣、郭沫若、刘天行人等最早翻译的是尼采代表作《查拉图斯特拉如是说》(AlsosprachZarathustra,1883-1885)的序言，《查拉图斯特拉如是说》全文，首先有一位无名氏发表在《国风日报》上的译本，其后郭沫若、马君武、肖赣、徐梵澄、雷白韦、高寒(楚图南)也有不同的译本问世。尼采的自传《看哪这人!》(EccoHomo,1908)则主要有包寿眉、梵澄、刘恩久、高寒等人的译本。另外徐梵澄还译了《朝霞》(DieMorgenrote,1881)和《快乐的知识》(DieFroehlicheWissenshaft,1882)两本书。还有一些短篇文字的翻译情况，这里不再一一列出。[5]

同样值得注意的则是国外一些介绍尼采思想和生平的著作也被翻译成中文出版，但这些作品主要来自英法和日本;德国人对尼采的直接论述则几乎没有涉及。比较著名的有英国人Muegge《尼采》一书[6]，法国人HenriLichtenberger《尼采的性格》[7]和日本人三木清的《尼采与现代思想》[8]等。和许多西方思想传入中国的`情形相似，尼采思想在中国的流播，中间媒介的作用也不可忽视。

至于这一时期中国知识界涉及尼采的著作与文章更是数量可观;而受到尼采影响的知识者更可以说是大有人在。[9]事实上，尼采的超人思想以及打破一切偶像、重估一切价值等重要思想，在中国赢得了来自不同知识群落的广泛反响与回应，并从不同的侧面被赋予了具有中国特点的内涵。比如，章太炎是较早提及尼采的学说并将之与中国传统思想进行比较的重要思想家，早在19的时候他就说到：

要之，仆所奉持以“依自不依他”为臬极，佛学王学，虽有殊形，若以楞枷五乘分教之说约之，自可铸溶为一。王学深者，往往涉及大乘，岂特天人诸教而已。及其失也，或不免偏于我见。然所谓我见者，是自信而非利己(宋儒皆同，不独王学)，犹有厚自尊贵之风，尼采所谓超人庶几相近(但不可取尼采之贵族学说)。排除生死，旁若无人，布衣麻鞋，径行独往。[10]

而几年之后(1915)谢无量对尼采的认识，则从一个侧面反映了中国知识人在近代以来的大变局中所走过的心路历程。尼采思想的“多偏宕横决，易使人

篇6：东方管理遇到西方流程

韩城彬

中国企业流程管理面临的问题

人治下的管理漏洞

如果说，西方很多管理理念在进入中国后都面临着一个“洋为中用”的问题；那么，在流程管理方面，这个问题表现的尤为突出，它直接反映了中西方管理哲学中对“人”和“事”的本源认识的差异。

中国的儒家思想主张人治，国内企业的很多管理者都认为，管理的核心是管人，管住人了，事情就自然完成了。这种缺乏规范管理的人治模式往往导致了企业里面任人唯亲、派系斗争、组织内部各种人际关系复杂、小团体小帮派的现象。因为，在这种人治的管理模式下，各种各样的关系（亲戚、朋友、老乡、同学、师徒等）成了企业运作中一个非常核心的要素，使得组织的岗位角色复杂，绩效标准模糊。企业没有问题，你好我好大家好；企业有了问题，互相推诿，脚踩西瓜皮，找不到责任人。

人治哲学在企业管理里面的两个典型的表现，一个就是官僚组织，人浮于事，绩效不清，组织内部难以公平竞争；一个就是个人英雄主义，一个企业就是只有老板懂管理，事无巨细全都一人照看，企业的能人留不住也用不好，除非是老板自己带出来的徒弟亲戚。前一种现象，在历史悠久的企业里面较为常见，最大的弊端是企业无法把握市场趋势，感知到客户需求的变化；后一种现象，多是刚刚创业成功的小企业老板居多，企业小的时候还可以，一旦要发展，就发觉自己的能力有限，很难管理日益扩大的企业。

部门的本位主义

专业化分工、职能制管理是现代管理的起源，是企业实现垂直管理的重要基础。但是，职能管理机制如果得不到企业整体管理目标的有效引导和约束，往往容易导致部门的本位主义，导致部门目标和企业整体目标产生偏离。国内企业由于现代管理理念导入时间还不是很长，职能管理机制还处在完善和建立的过程之中，基于企业整体管理的方法和机制的还相对欠缺，一方面，是国内企业，尤其是大企业，都缺乏一个自然成长的过程，没有相对成熟的企业高端管理机制，另一方面，高端管理人才稀缺，真正掌握管理理论系统知识的企业高层更少，再加上前面说的人治的管理文化，都容易导致部门本位主义得不到有效的约束和引导。

有人形象地比喻，在企业里面，销售和生产是“天敌”，碰面就只有吵架的份，销售整体怪生产的质量不稳、交期不能满足客户需求，生产整体抱怨销售的订单没有规划，销售的产品品种五花八门不能有效发挥生产潜能；研发和生产是“单恋情人”，各自只会自己单相思，研发的产品往往闭门造车，技术高端，市场不认可，生产往往习惯于生产落后/没有盈利的产品，一遇到新产品、新工艺，就老是掉链子；生产老怪采购的材料牛头不对马嘴；仓库老是被生产领料的单子冲的数据和实物不符„„诸如此类都集中反映了企业中各个部门都只关心“自己的”事情，结果把别的部门的管理弄得乌七八糟也在所不惜。

局部优化不等于整体优化

在上面这种本位主义的影响下，一旦遇到跨部门的问题，所有的部门都束手无策，最终只有更高一级的老大出来摆平，稍甚一点，最后都得董事长总经理出来说话才算了事。企业里面各个部门都有一个山头，各自都是屁股决定脑袋，对于其它山头的事情，想管也管不了，更有甚者，有的企业里面已经形成一种默契，各部门领导都对其它部门的事情和问题，三缄其口，也绝不越雷池一步（而这种文化现象也正是大家通过经验和教训总结出来的最优法则），一句话，除了老板没有人能够对企业的整体目标和业绩负责。

在本位主义盛行的企业里面，要是推广各个部门内部的管理改善和优化，推进精细化管理，其实问题并不大；但是，一旦涉及到跨部门的业务和流程，就很难获取成功，不是大家没这个心，而是大家都没有这个力。但是，要试问一下，一个企业里面，有多少事情是一个部门能够单打独斗完成的？这样的企业又如何能面向客户提供一个质量可以保障的服务或产品？看到这样的企业，有时候就很伤感，这样的企业，谁能够对客户最终负责？

中国企业流程管理解决思路探讨

导入以客户为导向的流程管理思想

流程管理最初是以“BPR概念”冲击这个“科层制”的世界的。1990年由美国前MIT教授Michael Hammer在“Reengineering Work：Don’t Automate，But Obliterate”一文中提出，后来Michael Hammer与CSC Index的首席执行官James Champy于1993年发表了《公司重组：企业革命的宣言》，当时风靡的主要是强调对企业的“业务流程”进行“根本性再思考”和“彻底性再设计”从而取得在成本、质量、服务和速度等方面业绩取得“戏剧性改善”，使得企业能最大限度地适应以“顾客、竞争和变化” 为特征的现代企业经营环境。

但是，随着BPR实践和理论的推进，BPM作为一种更加现实的、系统的管理方法登上了现代管理的历史舞台。它继承了BPR优秀的管理理念核心“业务流程”，摒弃了好大喜功、盲目变革的再造思想，主张“以客户为中心”对“业务流程”进行系统的、规范的管理，通过业务流程把企业各部门的事务象珍珠项链一样贯穿起来，设立统筹的管理机制对企业的整体流程进行协同管理，由专门的机构和人员直接面向客户对企业整体流程负责。这就有效地避免了部门本位主义产生的土壤，也为企业服务的改善提供了更加开阔的平台和空间。

从上自下树立流程规范管理的观念

对于国内的企业来说，由于缺乏象西方一样经历上百年的科层制职能管理规范的培育，直接由人治的方式转入以事为基础的流程管理理念，需要同时跨越职能规范管理和流程整体协同两大体系，无疑具有更大的挑战。

所以，华为在推行流程管理方法的时候，提出了“先僵化，后优化，再固化”的流程优化思路，其实正是针对国内企业管理规范性不够这个方面提出的较为有效的解决思路，值得国内企业在推进流程管理方面进行学习和借鉴。

在规范流程管理的方面，难度最大的不是如何设计规范的流程，难度最大的是企业的领导有没有决心和恒心推行“规范管理的理念”，这里涉及到一个最高管理者的自我觉悟和反思的过程，非常的艰难和痛苦，而一旦这个节点上过不去，再多的规范流程和制度也就会成为摆设。我经常听到客户里面的项目经理讲一句话，最先及最经常破坏企业制度和流程的往往是企业领导自己，而不是其它人。

构建整体优化的流程架构体系 流程架构是流程管理的起点，通过流程架构可以把企业作为一个整体，对企业的流程进行结构化、有序化、规范化，并在此过程中达到各业务部门对流程的共识和沟通确认。流程架构的构建涉及到流程分级分类、全流程视图、流程清单和流程模板几个方面。

用友的流程梳理方法具体包括以下几个部分：

流程分级：包括流程应该分为几级，各级的划分依据及定义应该是什么？流程的标准化与个性化在层级上如何展现？业务的差异化在哪一层级展现？

全流程视图：以客户为导向打破传统业务“前后端”分割，清晰展现融合的端到端业务逻辑；参照业界标杆/最佳实践，构建流程内容全面、分类合理的全局视图。

流程清单：根据流程分级规则要求，把公司高阶的全程视图落实到具体的可操作流程清单。

流程规范：全公司所有的流程文档都按照统一的文档格式、流程标识方法进行统一描述，以利于各部门间的交流与沟通。