劳动关系管理案例

劳动关系管理案例（共8篇）

篇1：劳动关系管理案例

劳动关系管理案例分析

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案例分析

1、Y君和某劳务公司签订了2年的劳务派遣合同。派遣合同中约定：自7月1日至6月30日，劳务公司将Y君派遣至N医药公司任销售代表，试用期3个月，每月工资由医药公司根据其销售业绩发放；如医药公司终止与Y君的用工关系，劳务公司与Y君的劳动关系即行终止。Y君到医药公司工作后，一直兢兢业业，努力工作。 ，N医药公司因受到竞争对手挤压，市场份额不断萎缩，为降低劳动力成本，开始裁减员工。月，该公司人事部以Y君工作态度不好为由发函给劳务公司，表示终止与Y君的用工关系。劳务公司马上与Y君取得联系，要求Y君根据约定终止劳动关系，并前往办理离职手续。Y君不服，但苦于不知如何可以维护自身的合法权益。

请对上述案例做出分析。

2、某国有纺织厂于招收了二十余名员工,最初曾经签订为期三年的劳动合同，但之后厂方一直未同这些员工再续签劳动合同。年12月中旬，经工厂有关领导研究决定，该厂搬到了距原来厂址30公里外的新址，但基于成本考虑不为职工提供班车。如此使得原来的员工无法准时上下班。这些员工向厂里提出协商要求，希望该厂能够与这批员工们续签、补签合同，并补办养老保险手续；如果一定要终止劳动关系，必须给予经济补偿。厂方拒绝了员工们的要求，然后在工厂大门口张贴告示，要求这些员工必须在201月4日正式到新厂址上班，由于当时厂方公告时大多数员工正在休假，所以很多人都没有看到，结果只有寥寥数人于规定时间内报到。1月10日，厂方以违纪和擅自离职为由与这些员工解除了劳动关系。

请对上述案例做出分析。

1、关于试用期，劳动合同法第十九条规定，“劳动合同期限1年以上不满3年的试用期不得超过2个月”，本案中劳动合同期为2年，约定3个月试用期违法。

劳动合同条款中：“每月工资由医药公司根据其销售业绩发放”对工资由谁发放给予明确，但未明确发放周期，发放额度和同工同酬的要求，应予以完善（不明确的先协商，然后优先适用于集体合同，再适用同工同酬，最后适用国家有关规定）；劳动合同法第四十四条，规定的.五种情况是法定终止条件，本案中“如医药公司终止与Y君的用工关系，劳务公司与Y君的劳动关系即行终止”的约定合同终止条款不在此列，因此约定的合同终止条件不合法。

用工单位以“态度不好”为由，将劳动者退回劳务派遣公司理由不充分，证据不足。用工单位退回被派遣劳动者仍需满足劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形。

如强行终止，即属于违反法律终止劳动合同，须支付经济赔偿金。

2、之前未签订书面劳动合同的可作为事实劳动关系，原劳动合劳同继续履行，事实劳动关系期间应给劳动者正常发放工资和缴交社保并及时补签劳动合同，但没有双倍工资的补偿。后来该厂搬新址且未能及时提供劳动条件（即班车或公交），在工厂大门口张贴告示且员工正在休假，送达不合规定，视为无效送达，期间造成劳动者未能及时上班是属于劳动条件变更的非劳动者过错造成，也不能作主解

除劳动合同的依据。

送达程序

电话、邮寄挂号信和快递方式的送达如未能未真正送达到本人手中，不能构成送达，即没有构成“以书面形式通知劳动者”。

书面形式直接送达职工本人

交其同住成年亲属签收

邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期

公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。

自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

厂方以违纪和擅自离职为由与这些员工解除了劳动关系。不合法，强行解除需支付赔偿金。

篇2：劳动关系管理案例

第六章 劳动关系管理

1.李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”

李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。

李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？

参考答案：

1、公司的做法不妥当。（4分）

2、原因：（18分）

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（4分）

（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6分）

（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分）

（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。（2分）

2.2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）

答：

这是一起因集体劳动合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（3分）

本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的公会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3分）

本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（3分）

本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效率。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。（3分）

综上述所述，劳动争议仲裁委员会应该做出一下裁决：

振兴公司补发给刘某2个月的工资差额：即：（1300-1000）×2=600元。（3分）在劳动合同剩余的期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；（3分）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）

3．1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍然没有保留住李某的左手。在医院治疗终结后，被劳动鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：

（1）李某的要求是否符合法律依据？

（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？

答（1）法律依据分析。

①李某的要求部分有法律依据。（2分）

②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）

③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。（2分）

④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。（2分）

（2）李某应享受的工伤致残待遇：

①因工伤被鉴定为1-4级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）②按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。（3分）③发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。（3分）④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时由工伤保险基金酌情补助。（3分）

4．李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。

请分析本案例中指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？(15分)

答：

(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。(3分)

(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)

(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。(3分)

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病。患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)

篇3：劳动关系管理案例

一、人力资源管理方法在工作场所中的局限性

人力资源管理在工作场所中的局限性主要体现在以下两个方面。

1. 单边性。

单边性其实就是雇主的单边控制问题, 劳动关系是用人单位单方面控制的, 这是一个突出的劳动关系不平衡控制状态, 极其容易对员工的利益造成不利, 进而激发冲突的机率。在我国, 一些企业与员工间的劳动争议案件的数量在逐渐增加, 与我国机械运用人力资源管理的局限思路、方法有直接关系。

2. 微观性。

企业微观层面劳动关系调整、协调与相关行业以及社会层面的劳动关系和谐并不等同, 其中比较突出的一点是一些企业在协调企业内部的劳动关系中, 存在着从自身利益出发破坏国家宏观劳动关系的行为。可见, 如果想达到企业微观层面的劳动关系和谐, 必须通过一些方式进行调整。比如, 可以通过工会, 或者劳动立法, 以及社会保障等方式对劳动关系进行调整。这可以实现直接影响企业的人力资源管理宏观层面的劳动关系协调, 成为企业人力资源管理的底线, 也是保障。

二、从人力资源管理到战略劳动关系管理

从当前的企业人力资源管理的理念来探讨战略劳动关系, 尽管可以在一定程度上短时间内实现企业与员工间的劳动关系和谐, 可是事实证明, 界于当前人力资源管理的片面性、随意性、局限性等特点, 如果劳资双方的资源与利益严重不平等, 运用当前的人力资源管理模式, 将无法实现和谐的劳动关系。

劳动关系管理主要是协调管理劳动者与企业之间在工作过程中所形成的用工关系。而战略劳动关系管理主要以实现企业的发展目标为目的, 运用有目标、有战略性意义、有计划的劳动关系来进行协调管理的行为。可见, 战略劳动关系管理所涉及的关系领域非常宽泛, 既包括人力资源管理也包括劳动关系的制度性规范。重点强调的是劳资双方的相互尊重、相互利益、互相发展, 以此来作为劳资合作关系的基础, 以此为前提更加客观地强调了劳资双方相互尊重, 这是劳动关系协调依存的根本, 也是战略劳动关系管理的核心价值观念。

站在战略劳动关系管理的角度看, 可以发现人力资源管理与战略劳动关系的双方在企业中是互相不能分离的依存关系。在工作场所的具体用工管理实践中, 这种用工管理表现为双向的, 劳动关系和人力资源管理双方的利益都体现在报酬和绩效中。战略劳动关系管理认为社会活动中最为普通正常的就是企业要绩效, 员工要报酬。但是, 所谓的工作场所的用工管理的关键表现为绩效与报酬, 而战略劳动关系管理实质就是使员工的工作报酬要与企业绩效两者协调与平衡。在战略劳动关系管理中提出关键管理理念“员工第一”, 作为劳资用工管理的战略承诺, 即企业想实现发展, 看到员工的工作绩效, 就要把员工的合理报酬摆在首位。只有企业根据员工的绩效情况, 给予员工可以接受并认可甚至是满意的报酬, 才能实现员工对企业的信任, 与企业建立和谐的关系, 共勉发展。这种承诺在企业绩效目标实现过程中具有决定性作用, 可以使企业在社会竞争激烈的大趋势下取得战略性竞争优势, 最终实现企业可持续发展的战略保证。

战略劳动关系管理认为企业应该建立战略劳动关系管理与人力资源管理的沟通机制, 双方通过协商、沟通和谈判三方面来解决劳动者与雇主之间的用工过程中产生的若干问题。预防、协商、调解、仲裁和诉讼, 这五个系统是战略劳动关系管理的最优、最关键的管理实践论证与要求, 在工作场所中, 劳资双方之间发生的所有纠纷与冲突, 均可以通过管理系统来协调、处理。从战略劳动关系中的管理者角度去分析劳资关系的和谐与否可以总结出两标准:一是在最短的时间解决劳资双方的冲突与纠纷, 以此来形容企业冲突管理系统是否运行协调、正常;二是组织内部解决原则, 即可以利用一系列制度设计与经济手段, 把劳资冲突与纠纷化解在企业内部, 避免酿成社会性群体事件。

三、战略劳动关系的实施策略

战略劳动关系实施策略包括如下三个层面的内容。

1.“合法”层面。

“合法”主要是指在用工中保证员工的三大权利, 即知情权、参与权和发言权, 同时企业要遵守《劳动法》《社会保险法》和《劳动争议调解仲裁法及相关法规》等为代表的各种劳动法律法规。企业首先必须通过合法的经营获取利润, 然后自觉承担起对企业员工的责任和义务, 特别是按时发放合理的工资报酬。这不仅能够让员工维护自身的合法权益, 获得与其劳动相符合的经济收入。而且还能让员工更加积极地继续从事生产活动, 由被动变主动, 在根本上改善劳动关系。“合法”层面的具体管理体现在企业规章制度制定过程中的民主程序, 是对雇佣关系中员工三大权利的落实和维护, 不仅体现出企业的民主管理而且也表现出民主自由。

2.“合情”层面。

“合情”主要是指劳动关系管理要在双方相互尊重、理解的基础上, 以人为本, 把员工视为企业的一部分, 进行动态的人性化管理。其目的是化解劳动争议, 避免劳动者与雇主发生冲突引发事故或伤害, 保证企业在用工过程的可预防性, 实现劳动关系的和谐。战略劳动关系与人力资源管理双方在工作场所形成的用工关系, 其本质就是员工公平的参与, 获得公平的报酬。对于劳动者来说, 薪酬是保障和维护他们生活以及社会保障的关键和基础, 是他们为其要实现劳动的基础, 俗话说一分耕耘一分收获。此外, 企业在进行雇佣关系管理时, 必须考虑员工的尊严问题, 遵循以人为本的思想观念, 才能实现效率、公平和参与权的平衡, 从而构建起可持续发展的和谐劳动关系。“合情”层面的具体管理是以人为本的用工管理, 不仅有利于落实劳动关系中的公平, 而且有利于实现企业和员工的共同进步、共同发展。

3.“合理”层面。

“合理”主要是指企业通过科学的劳动关系管理, 将经济运行效率大幅度提高, 进而在社会经济发展的潮流中获得竞争优势, 提高企业的发展速度, 实现可持续发展。“合理”是企业在社会经济活动中的一种本能, 是企业可持续发展的必要条件, 战略劳动关系管理强调的可持续发展主要包括可持续发展的伦理基础和可持续发展的经济基础两个方面。在战略劳动关系管理中, 只有这两个方面共同发展, 才能得到持续改善和提高的保证, 企业也才能真正获得竞争优势, 实现可持续发展。“合理”层面是对雇佣关系中企业效率目标的落实和追求, 强调战略劳动关系与人力资源管理双方都必须从效用比较、理性权衡的角度思考和审视劳动关系管理问题, 从而实现劳动者和企业双方都获得最大的经济效益。

四、结语

综上所述, 虽然我国经济在迅速发展, 但是我国企业劳动争议案件数量确不断上升, 主要原因是我国现有劳动关系过分依赖企业人力资源管理。战略劳动关系管理与企业的可持续发展和员工生存息息相关, 必须将劳动关系管理与企业人力资源管理有效结合起来, 形成一个能够激发员工工作热情的有机系统, 提高员工的工作效率及人力资源利用率, 实现企业的可持续发展, 进而促进我国经济的进一步发展、壮大。

摘要：针对劳资关系问题, 人力资源管理认为企业高效的人力资源管理可以平衡雇主和雇员之间的利害关系, 进而消除劳资之间的关键矛盾。从劳动关系管理方面可将其解读为员工可以参与雇主的用工管理, 从而缓解雇佣关系中存在的矛盾。基于此, 从人力资源管理工作中存在的制约性与局限性, 以及人力资源管理中涉到的战略劳动关系管理以及战略劳动关系的实施策略进行分析、描述。

关键词：人力资源,战略劳动关系,管理,雇佣关系

参考文献

[1]唐鑛.企业社会责任视角下战略劳动关系管理[J].中国人民大学学报, 2011 (2) .

[2]约翰·W.巴德.人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡[J].北京:北京大学出版社, 2007 (6) .

[3]刘听.美国企业人力资源管理职能的转变[J].中国人力资源开发, 2001 (9) .

[4]王永龙.当代西方的战略人力资源管理[J].经济管理, 2003 (4) .

篇4：劳动关系管理案例

【关键词】企业 人力资源管理 劳动关系管理

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）07-0238-02

1954年，彼得·德鲁克提出人力资源管理，随着学者不断的研究和企业家不断实践，人力资源管理体系得到不断拓展，逐渐丰富。人力资源管理、协调、与调配内部工作人员，使其人尽其才，才尽其用。良好的人力资源管理能够有效提升企业员工工作积极性，能够合理分配企业员工工作岗位，能够科学评估员工绩效。企业人力资源部门主要负责公司招聘、绩效考核、员工职位提升等工作。加强企业劳动关系管理是人力资源管理必须重视的方面，形成人性化的企业劳动关系管理是企业人力资源管理前进的方向。

一、企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性

劳动关系管理在学界还没有形成统一的定义，一般情况下，劳动关系管理就是指企业通过制定科学合理的管理体制，管理企业劳动管理，从而能够保障企业和工作人员合法利益，并在此构建和谐稳定团结的企业员工队伍[1]。随着市场化经济体制改革不断推进，我国企业数目和规模取得了极大的增长，劳动关系管理受到广大企业管理者的青睐。

二、劳动关系管理中存在的问题

随着我国经济发展不断取得丰硕的成果，市场化经济改革逐渐进入深水区，我国企业管理也跟上时代的步伐，拉小了西方发达国家的差距，但是我国企业依然对劳动关系管理重视程度不够，其管理过程中也存在着公平、企业员工隐私、企业员工安全与健康、企业与员工的矛盾纠纷等问题。

（一）公平问题

企业劳动关系管理中的公平问题影响着员工工作的积极性。企业劳动关系管理的公平问题涉及到企业运行的各个层面，企业职位招聘雇佣了不能满足工作岗位需求的员工，企业提拔了尸位素餐的工作人员等等。这些不公平的决策会很大影响员工的工作效率、行为以及企业良好运转。

（二）企业员工隐私问题

目前，互联网使人们接触信息和分享信息越来越便捷，但互联网同时又使得人们自身隐私更容易暴露在大庭广众之下。对于企业员工来说，个人隐私是神圣不可侵犯，然而，企业在管理中忽视保护员工隐私，有时甚至以工作理由故意侵犯员工隐私。

（三）企业员工的安全与健康问题

企业员工的安全与健康关系到员工的切身利益，身体是革命的本钱，企业只有重视员工的安全与健康问题员工才能对企业忠诚、信任、尽职尽责。一直以来，由于某些工作的特殊环境，企业忽视了对企业员工的安全与健康的重视，使得员工对企业不信任，进而危害双方的劳动关系[2]。

三、劳动关系管理存在问题解决对策

（一）公平问题

企业应该加强公平对待，把好招聘关，做到真实有效合理的绩效考核，确保每位工作人员绩效考评的精确性，对于违反企业规范的行为要明察秋毫，最后，设置公平、公正的管理奖罚制度，升迁制度，保证员工队伍稳定性。

（二）企业员工隐私问题

构建良好的企业劳动关系管理必须保护员工的合法权益，保护员工的隐私权。保护员工隐私应该加强员工隐私意识培训，应该禁止在公共场合谈论员工个人、家庭等隐私，同时企业所有者不应以工作理由侵犯员工隐私。

（三）企业员工的安全与健康问题

企业管理应该结合自身经营环境，针对性的制定安全措施，建立完善安全管理制度，同时明晰权责，将责任落实到个人。企业管理涉及到的问题庞杂繁复，企业所有者和普通员工难免会存在矛盾纠纷。如果企业缺乏和员工的沟通，这些问题将在很大程度影响企业员工工作积极性以及对企业的忠诚度[3]。

四、结束语

企业人力资源管理中的劳动关系管理维护着企业的和谐，促进企业队伍的稳定，提升企业市场竞争力，因此企业应高度重视企业人力资源管理中的劳动关系管理。企业通过制定科学合理规范的管理体制，对劳动关系双方进行制度化的管理，从而能够保障企业和工作人员合法利益，并在此构建和谐稳定团结的企业员工队伍，提升企业在市场中的竞争力。

参考文献：

[1]李隽.企业人力资源管理角色发展研究[D].南开大学，2014.

[2]胡安全.企业人力资源管理中的劳动关系管理研究[J].企业改革与管理，2015，05：62-63.

篇5：劳动关系案例

郭某与崔某两人均系外来从业人员，2009年6月9日郭某的丈夫崔某于送货途中发生车祸，经抢救无效死亡。郭某称其丈夫生前一直为本市某汽车运输公司工作，但双方并未签订劳动合同，同时，单位也从未为其缴纳过综合保险。郭某想为其丈夫申请工伤认定，但因无法提供与单位存在劳动关系的有效证明而未果。故而，郭某申请了劳动仲裁，要求确认2008年12月5日至2009年6月9日期间，其丈夫崔某与该汽车运输公司之间存在劳动关系。

[案件庭审]

郭某称2008年12月5日起，其丈夫崔某一直受聘于该汽车运输公司，并提供了该公司的货物托运单复印件。

运输公司辩称，公司与崔某之间不存在劳动关系。崔某只是于2008年12月5日在公司承包汽车运输业务，故双方是承包关系，而非劳动关系。

庭审中，双方均提供了证人，为自身辩白。郭某提供了一份《证明》原件，该《证明》于2009年6月18日由运输公司所出具，其上载明“崔某，身份证号：XXXXX(与崔某的身份证号码一致，笔者注)，安徽某市某县某村人，于2008年12月5日在本汽车运输有限公司驾驶：沪AXXX车（与崔某所驾驶车辆的车牌号码一致，笔者注）。每月工资人民币5000元。于2009年6月9日在某地送货停车被浙XXX车倒车撞死。此证明仅由某区交警事故处使用！”该《证明》上加盖了该运输公司的公章，运输公司亦承认系其所出具。郭某另提供了《交通事故认定书》，其上记载了2009年6月9日因浙XXX车倒车时未确保安全，导致崔某当场死亡的事实。

[案件分析]

篇6：劳动关系管理

1、争议仲裁的概念和程序分别是什么？

答：劳动争议仲裁的概念是：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的程序是：①申请和受理；②案件仲裁准备；③开庭审理和裁决；④仲裁文书的送达；

2、集体劳动争议和团体劳动争议有何区别？答：集体劳动争议是指的是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议，团体劳动争议指的是团体因签订集体合同而发生的劳动争议。

3、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例

分析要点试做分析。

答：劳动争议案例分析要点：①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象；②分析引起劳动争议的事实和结果；③分析确定意思表示的意志内容；④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性；⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性；⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为；⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

4、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造？

答：为避免重大劳动安全事故的发生，可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造：①营造劳动安全卫生观念环境；②营造劳动安全卫生制度环境（⑴建立健全的劳动安全卫生管理制度；⑵严格执行各项劳动安全卫生规程；⑶奖罚分明）；③营造劳动安全卫生技术环境（⑴直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；⑵完善劳动场所设计、实现工作场所优化；⑶劳动组织优化）。

5、平等协商的含义是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？

答：平等协商的含义是：指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则。

平等协商与集体协商的区别是：集体协商是在平等协商的基础上，企业工会（雇主）代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商

一致的基础上签订协议的行为。集体协商是调整劳动关系运行的重要机制。

6、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。

答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：

①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者；法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化。②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点。③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。

④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。

劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。

篇7：劳动关系管理论文

摘要：本文作者阐述了劳动关系的概念，介绍了其劳动关系管理现状，分析了影响劳动关系和谐发展的关键因素，并探讨了加强劳动关系管理的方法。

关键词：如何加强;劳动关系管理

在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进企业的稳定发展。

1 劳动关系的概念

劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。在知识经济时代及市场经济的深化发展下，我国社会经济由单一劳动关系转为市场化、法制化及管理契约化等多样的劳动关系。

2 劳动关系现状及其关键因素

劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要内容，依法合法处理企业与员工劳动关系是对现代企业适应社会发展的必然要求。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。

2.1劳动关系现状

我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的`案件不断加大，我国中央企业在为143家，截止整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。

2.2 影响劳动关系的关键因素

我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。

3 加强劳动关系的方法

3.1 发挥政府作用，勇于承担社会责任

在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。

3.2 规范用工管理，营造良好文化氛围

在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。

3.3 加强劳动关系协调，强化监督管理

企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。

4 结束语

市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。规范企业行为，保障劳资双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展，建设和谐社会，不仅是政府的目标，也是每一个社会公民和企业公民的责任和义务。由于中小企业业主是构建和谐劳动关系的关键因素。因此，我们要大力加强构建中小企业构建和谐劳动关系的力度。

参考文献：

[1] 张兆闯.国有企业劳动关系问题浅析[J].中国市场，，(35).

[2] 刘芳.构建企业和谐劳动关系的若干思考[J].工会理论研究(上海工会管理职业学院学报)，，(04).

[3] 王江.后危机时代的企业劳动关系管理研究[J].未来与发展，，(04).

篇8：劳动关系管理案例

进入新世纪以来, “人才兴国战略”已经成为我国的一项基本战略, 人才对整个社会发展的重要作用和重要地位, 已经被越来越多的行业所认可。对人才的重视和管理, 也直接促使了人力资源管理作为一个独立的管理项目和管理制度出现在各个企业的管理内容中。对于广电行业而言, 人力资源的管理同样具有着重要的战略意义, 做好人力资源管理中劳动关系的管理是整个人力资源管理过程中的核心、集中体现, 对整个人力资源的管理工作, 对整个企业的发展都有着重要的现实意义:

第一, 重视劳动关系管理是广电行业的行业需求。广电行业自身的特殊性和复杂性, 决定了这个行业的人力资源管理工作更具有挑战性。广电行业除了我们狭义理解上的广播电视领域以外, 还包含专业从事广电设备的生产、研究、探索、销售等一系列的相关工作内容。随着信息技术的进一步发展, 广电行业的发展也出现了新情况和新趋势, “三网合一” (广播电视网、移动传媒网络、互联网) 已经成为当前这个行业发展的主流方向。与其他机械化、规模化的行业相比, 一个重要特征就是对具备专业知识的高技术人才的依赖性会更高。这个行业对员工的素质和能力有着自己独特的要求, 员工面临的挑战也较为频繁。如何保障这个行业中员工在各个环节的工作中都能充分发挥工作的积极去, 保障劳动关系中员工的各项基本权益得到保证, 在遇到侵害以后能够进行合法的诉求。同时努力平衡用工方与被用工方之间的利益分配, 这是劳动关系管理应该考虑和解决的重要问题, 这个问题的解决, 对整个社会的和谐发展发挥着重要的作用, 具有重要的影响。因此, 从整个和谐社会发展的全局看来, 重视对劳动关系的管理是极为必要的。

二、人力资源管理中劳动关系管理的现状分析

人力资源管理在我国正式成为一个独立的管理项目无论是在时间上还是在实施的力度上, 都还处于其发展生存的初期, 这就意味着在当前的人力资源管理中, 存在着不可避免的问题, 这些问题在劳动关系的管理上表现的更为突出:

第一, 对劳动关系管理的内容存在着认识偏差。对于很多企业和员工来说, 劳动关系的管理应该就是指企业对员工进行管理, 是一种单方面的权利义务管理关系。这种认识是存在偏差, 甚至可以说是错误的。在人力资源的管理中, 劳动关系的管理在内容上是极其丰富的, 它包含的内容很多, 包括用工形式的管理、员工招聘的管理、劳动合同的管理、员工试用期的管理、员工培训的管理、员工离职的管理等多方面的内容。由此我们也可以看出, 在劳动关系中, 除了强调员工应当承担的职责和义务以外, 企业也应当为员工的发展提供必要的环境和条件, 这是双方互负权利义务的一个管理过程。对劳动关系内涵的正确认识是进行劳动关系管理的重要前提。

第二, 劳动关系管理的方式单一。伴随对劳动关系管理在认识上的偏差而出现的另一个问题, 就是劳动关系管理的方式较为单一, 对于大部分的企业来说, 劳动关系的管理就是用工单位与员工之间签订劳动合同, 明确各自的权利义务的分配。利用劳动合同来对双方之间的权利义务进行管理, 这固然是一种合法而且有效的管理方式, 但是这并不是一种全面的管理方式。因为劳动关系管理的内涵决定了在这个管理关系中不是所有的问题都能够通过合同的方式来解决, 必须针对不同的问题来采用不同的管理方式, 建立一种多层次的管理体系, 来保证管理的实际和有效。

第三, 法律意识单薄。在我国, 有一部单独的部门法对劳动关系进行调整和管理。这也彰显了对劳动关系的管理在我国的重要性。《劳动法》作为一个独立的部门法, 随着我国经济水平的不断发展也在不断的进化和完善。在法律不断进步的同时, 企业和员工的法律意识虽然有所提高, 但是仍然比较薄弱。在广电行业中, 因为行业的特性, 除了有普通的全职工作人员以外, 也存在着大量的因为项目、节目的原因而不得不使用的临时工作人员。对这部分临时工作人员权利的保护, 法律上虽然有所规定, 但是在实际的操作过程中, 这些临时工作人员的利益并没有很好的得到保障。同时, 一些临时工作人员对自己应该获得的权利和利益并没有完全清晰清楚的概念, 以至于在自己的权益受到损害以后, 无法运用法律的武器来维护自身所享有的利益。这是法律意识淡薄在劳动关系管理中双方面的集中体现。

三、如何做好广电行业中劳动关系的管理

第一, 建立健全人力资源的管理机制。劳动关系的管理, 作为人力资源管理的一个组成部分, 其自身的发展管理固然重要, 但是作为一个完整体系中的一个组成部分。其发展也不可避免的受到整个人力资源管理机制的重要影响。建立健全良好的人力资源管理机制, 是为劳动关系的管理创造良好的外部条件。要完善人力资源的管理机制, 需要做到以下几个方面的内容:

首先, 转变企业的用人理念, 严格行业人才的准入, 积极进行人才的开发。对于广电行业来说, 对人才的需求有其自身的独特定位。人才是需要去开发的, 而科学的选拔人才继而用之就形成开发人才的整个过程。能否正确科学地开发人才是确保广电行业人才队伍整体素质的关键, 也是能否聚集起一流人才队伍, 并成功打造传媒人才高地的重中之重。对人才的选拔, 在进行积极开发的同时必须同样具有严格的准入程序, 经历过一定程序的选拔来找到适合这个行业的人才, 既是行业发展的要求, 同时也是对人才发展的负责任体现。其次, 要保证人才的合理使用。人力资源管理中重视人才的合理使用, 就是要最大限度的提高人力资源的使用效益。提高人才资源的使用效益一个重要的方法就是要合理的对人才进行配置。对人的合理配置就是要根据每个人的个体特征、个体特长, 寻求与其最匹配的岗位和工作, 来使每一个员工的个体特征都能有效的发挥。把人才作为一种资源来合理使用, 以体现人才最大使用价值, 从而直接或间接提高劳动生产率。再次, 加强对人才的培养。广电行业作为一个专业性较高的行业, 对专业的要求相对较高。对于初入行业的员工来说, 专业的素养可能只是有一定的基础, 但是并不完全胜任行业中的各项工作。这就要求行业必须重视人才的培养。以行业的需求为出发点, 培养行业需要的专业人才是广电行业进行人力资源管理的另一个重要方面。同时, 这也是组织长期经营战略中的重要一环。最后, 建立科学合理的管理机制。人力资源管理, 其落脚点仍然在管理这个环节上。如何对人才进行管理, 是人力资源管理中的一个总结性、重要性环节。在新时期, 人力资源管理的一个指导性原则就是要以人为本, 这种管理理念, 不仅能是整个的管理工作有序进行, 并且能够调动员工的积极性和创造性, 使整个行业的发展朝着更加健康有序的方向发展。这是整个行业的战略规划, 也是人力资源管理在这一规划中应当担负的重要责任。建立健全人力资源的管理机制, 为劳动关系的管理创造健康良好的外部环境, 这对劳动关系的管理发挥着重要的积极作用。

第二, 完善劳动关系管理的内容, 寻找科学的管理方式。劳动关系的管理, 涉及到多方面的内容, 每一个环节的管理水平会直接影响整个过程中的管理水平。 (1) 对用工形式进行管理。用工形式是劳务关系管理的一个重要方面, 对用工形式进行管理就是要根据行业或者项目的具体特点, 来决定是全职或者是兼职, 工作时间、工作强度如何安排等这些问题。这些问题看似简单, 但是却能对劳动关系产生重要的影响, 例如它会影响员工的工作信心, 人员的流失速度等多方面的问题。 (2) 进行严格的招聘管理。招聘时企业寻找人才的一个重要方法。做好招聘的管理对企业选拔适合自己的人才有着重要的作用和意义。企业在进行招聘时, 应该做好充分的准备工作, 根据自己所需发布招聘岗位。同时, 注意对面试人员的资料进行收集, 并且要保证面试环境的安全可靠, 避免发生不必要的纠纷。 (3) 劳动合同签订是双方劳动关系在法律上得以确认的必经环节。劳动合同将双方的劳动关系引入到法律调整的范围中去, 是双方的劳动权益都得到法律的保护。这是在法治社会进行劳动关系管理的一个重要内容, 是人类文明发展的一大进步。 (4) 重视对员工的试用期管理。试用期是员工与企业单位互相选择的一个时期, 在这个时期中, 对员工的行为进行考核以确认员工是否适合岗位的需求以及公司的风格是企业在这一时期的重要目的。企业必须重视对员工试用期的管理, 只有对员工的行为进行关注并予以分析, 才能分析判断出员工与企业的匹配性, 才能做出科学合理的选择。 (5) 加强对员工的培训管理。对员工的培训既包括在员工刚入职时的入职培训, 同时也包括在员工进行工作后对其在业务素质、专业技能上的提升和培训。对于一个需要持续发展的企业来说, 必须重视对员工的培训管理, 员工素质的提高才能带来企业素质的提高, 才能使企业的发展具有竞争力。 (6) 做好对员工的离职管理。任何一个行业, 都避免不了人员的流动性问题。相对于前期的人才招聘工作, 在后期的劳动关系管理中, 必须要做好员工的离职管理。员工的离职, 会牵涉到多方面的问题, 包括薪资待遇、保险福利等直接关系到员工切身利益的问题。对这些问题的处理, 必须在遵循原则的基础上兼具一定的灵活性。避免因为员工离职而引起不必要的法律纠纷, 这会导致企业资源的浪费。以上六个方面的内容, 是企业劳动关系管理中要涉及到的不同方面, 企业必须从细节着手, 完善劳动关系管理这项极具复杂性的工作, 用科学的方式实现管理效果的最大化。

第三, 树立法律意识, 避免法律风险。在我国的众多法律部门中, 《劳动法》的每一次修改都会受到社会各界的强烈关注。将劳动关系的调整作为一个独立的调整对象, 也从一个侧面反映了劳动关系的复杂性。在劳动关系的管理过程中, 任何一个环节都有可能出现法律纠纷。这就要求无论是企业还是员工都必须掌握一定的法律常识, 在问题出现以后, 如果通过法律的手段解决, 应该如何解决、找谁解决这些都是通过对法律知识的学习能解决的重要问题。特别是对于企业来说, 由于其用工的复杂性, 每一个员工的个体特征都不相同, 各方面都存在着差异。企业如何在复杂的环境中实现自身利益与员工利益的平衡, 是他们要解决的一个重要问题。通过对法律知识的学习, 明确自身所享有的权利应承担的义务对于企业在制定自己的规章制度时有着积极的意义。对于风险的规避能够使企业节省不必要的资源, 使资源的功效最大化。

四、结语

劳动关系的管理, 是人力资源管理中的一个重要组成部分。对于一个企业来说, 劳动关系的管理能够帮助企业健康有序的发展;对于员工个人来说, 劳动关系的管理能够帮助他们维护自身的权利, 寻求自身的发展。但是劳动关系的管理并不是一成不变的, 他会随着社会的进步, 人类意识的提高而不断改变。因此, 对劳动关系管理的研究, 也应当是一个持续前进的重要课题, 需要进行长期的研究, 本文只是结合当前的社会和企业现状对劳动关系的管理进行了浅显的分析, 尚需要不断的完善和发展。

参考文献

[1]、余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社, 1999.

[2]、史晓娟.劳动合同无效认定的探析[J].成都信息工程学院学报, 2005, (11) .