绩效考核及管理

绩效考核及管理（精选6篇）

篇1：绩效考核及管理

绩效考核管理及奖惩制度

1． 目的：为激励公司员工的工作热情和发挥每位员工的潜能，促使公司和个人都能得到积极发展，根据本公司运作机制特制定本制度。

2． 适用范围：公司全体职员。

3． 内容：本公司考核分为：试用考核、月考核、季度考核、年度考核。

3、1试用考核参照公司管理规定执行。

3、2 月度考核3、2、1行政部对于员工的假、勤、奖、惩应详细统计，作为考核依据之一。3、2、2各部门主管对所属员工就其工作效率、操行、态度、学识、达成目标进度等进行考核，部门经理复核，总经理核准。3、2、3各部门每月5日前完成上月的绩效考核。

3、3季度考核3、3、1季度考核主要是由各相关部门针对业务性质对员工的达成目标、工作效率、团队协作等进行考核。3、3、2部门主管初核，部门经理复核，汇总后由总经理核准。

3、4 年度考核3、4、1公司于每年12月底对员工进行总考核一次。3、4、2各部门根据一年的月度考核，季度考核等方面进行处核，部门经理复核，汇总后由总经理核准。

3、5考核成绩按优、良、中、一般、差五等划分。3、5、1 90分以上为优。3、5、2 75分以上为良。3、5、3 60分以上为中。3、5、4 50分以上为一般。3、5、5 50分以下为差。

3、6奖惩办法3、6、1月考核为优秀者，奖金30-50元，季度优秀者，奖金100-200元，并优先提供晋升机会，年度优秀者，奖金1000-2000元，突出表现，奖金另定。3、6、2月考核、季度考核、年度考核为良好者给予晋职机会。3、6、3考核中等者，罚款30-50元，为一般者罚款30-50元并给予行政警告。考核为差者给予解雇或开除处理。3、6、4当月旷工累计三天者除扣除全部操行分外另罚款50元。3、6、5迟到一次扣1分，早退一次扣1分，事假一天扣1分，病假一天（有医院证明）不扣分。旷工一天行政警告一次，一天以上严重警告一次，全勤奖5分。3、6、6奖励：绩效奖（见3、6、1），特殊奖50-100元，加5分，重大奖200-600元，加10分。3、6、7处罚：行政警告（罚50元）扣3分，严重警告（罚100元）扣5分。

3、7所有考核标准都是根据各项工作内容及指标制定。

3、8附绩效考核表。

备注：本管理办法如改动或修改，以新办法为准，旧办法作废。本办法自颁布之日起执行。

篇2：绩效考核及管理

(威、办2011-08-11 11:54:46)第一章 总 则 第二章 职业道德

第三章 仪容仪表管理 第四章 服装物品管理 第五章 交接班管理

第六章 对讲机使用管理 第七章 培 训 第八章 例 会

第九章 手电筒使用管理 第十章 卫生管理

第十一章 消监控室管理 第十二章 消防安全教育培训 第十三章 安全疏散设施管理 第十四章 防火巡查、检查 第十五章 易燃易爆物品管理

第十六章 消防设施、器材维护管理 第十七章 用火用电安全管理 第十八章 火灾隐患整改 第十九章 日常考核标准 第一章 总 则

为进一步加强保卫处的日常管理，明确各岗位职责，落实责任，现根据 保卫处工作实际，特制定本制度。第二章 职业道德

1、热爱本职工作，忠于职守，以高度的敬业精神，满腔热忱地投入工作。认真履行职责，任劳任怨，出色地完成安全保卫任务。

2、遵纪守法，勇于护法，切实做到学法、懂法、守法、用法，以优质服务赢得社会的认可和公司的信任。

3、不计较个人得失，乐于奉献。保安人员在任何时候，任何情况下都应将公司和顾客的正当权益放在第一位，为了维护公司利益和顾客财产安全，不惜牺牲一切。

4、文明执勤，礼貌待人，注重形象。

5、廉洁自律，不牟私利，坚持原则，照章办事，不给违法违纪分子任何可乘之机。

6、尊老爱幼，乐于助人，拾金不昧，学习雷锋，树立社会主义精神文明新风尚。工作积极主动、坚持原则，大胆管理。

8、遇人遇事，讲究方法，冷静处理，以理服人。第三章 仪容仪表管理

1、精神振作，姿态良好，抬头挺胸，严肃威武，经常注意检查和保持仪表整洁。

2、不准留长发、蓄胡子、留长指甲。头发不得露于帽沿外，帽沿下发长不得超过1.5厘米，违者每次扣5分。

3、不准背手或将手插入口袋中，执勤中不准吸烟、吃零食、不勾肩搭背，无急事不准边走边打电话，违者每次扣5分。

4、值班时不准吹口哨、听收（录）音机、看书报，违者每次扣10分。不得随地吐痰、乱丢杂物，违者每次扣5分。

5、严格遵守公司礼仪规范规定的文明礼貌用语。

6、按规定统一着制式服装，配戴上岗证，服装整齐、干净（凡配带不齐者，不得上岗），穿衬衫须系领带,要求举止文明、大方、得体，精神饱满。

7、不得戴饰物，口袋内不宜装过多物品，违者每次扣5分。

8、禁止披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿、戴歪帽、穿拖鞋或赤脚，违者每次扣5分。第四章 服装物品管理

1、服装物品包括：大沿帽、夏服、短袖衬衫、长袖衬衫、冬服、武装带、领带、雨衣、棉大 衣等。

2、财务部收取保卫处员工服装押金300元，分2个月在领用人工资中扣除。

3、服装物品领用需办理登记入帐手续，保卫处安排专人管理。

4、员工上班期间必须按规定着装，并保持警容严整。

5、按季节着装，并按规定佩带帽徽、肩章、领花、领带、武装带。

6、扣好领扣、衣扣，不得披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿，大沿帽不准歪戴。冬夏季服装不得混穿。

7、上班时间一律着制式警服，着长袖制式衬衫时，必须打领带。

8、员工乘公共车辆或骑自行车上下班往返途中不准着制服。上班时间非因公外出以及下班时间一律不准着制服。

9、在穿着使用期间，员工要注意服装物品的清洗、保管，防止破损，保持其完好、整洁。

10、员工在执行突击性特殊任务和参加抢险救灾中损坏或丢失的服装物品，由本人在两天内以书面形式报告情况，中队长核实证明后，报处长审核后，经总经理审批可予以补发，逾期不办无效。

11、保卫处服装不准转借给非保卫处人员。保卫处人员离职后，服装一律清洗干净后全部上交，否则按5%扣除清洗费用，若有破损，按损坏程度相应扣除折旧费，由保卫处处长提出处理意见，总经理审批后，由财务负责扣除。

12、服装严重损坏或丢失的，按原价赔偿。

13、如有违反上述规定的行为，每次处以罚款10-50分。第五章 交接班管理

1、上下班人员均实行列队管理，按时交接。

2、接班人必须在15分钟内到达规定交接地点，未准时在规定地点进行交接者每次扣5分。

3、接班值班长在站队时，要向各保安员讲明交接注意事项，并做好检查督促工作。

4、接班人员到工作岗位进行交接，交班人必须向接班人详细讲明待办及注意事项。

5、交接的对讲机及其他器材必须当面检查清楚，发现问题及时反馈值班室，值班人员做好记录，并追究当事人责任。

6、交班值班长在站队时，必须了解治安员交接情况，对交接过程中出现的问题应及时予以解决并向上级汇报，违者每次扣15分，造成严重后果的予以50分罚款或开除处分。

7、中队长之间必须相互协调做好交接工作，并做好交接记录，无交接记录或交接不清的每次扣10分。

8、接班人在交接后立即检查区域内的公共设施及注意事项，接班后超过区域正常巡逻时间后15分钟内所发生问题由上一班人员负责，之后由接班人负责，发生问题及时向值班室汇报，并按日常考核标准进行处分。

9、当班人员发现的问题要及时处理，不能移交给下班的事情要继续在岗处理完，接班人协助完成（如车辆乱停乱放）。第六章 对讲机使用管理

使用规定

一、遵守“谁使用，谁保管；谁损坏，谁负责”的原则，每个岗位配发对讲机一部。责任到人，损坏者按价赔偿。

二、认真做好对讲机的交接班工作，以防出现问题时互相推卸责任，交接时，接机人当场查清，发现损坏或通讯失灵，立即报中队长和指挥中心，指挥中心值班人员做好记录。

三、严格按规定频率使用，严禁乱按或乱调其他频率，保持正常接收工作状态，违者每次扣5分。

四、指挥中心用对讲机呼叫对方，对方三次无应答者扣10分。

五、对讲机必须始终保持开机状态，违者每次扣50分。

六、指挥中心值班人员负责充电池的充电工作，按工作时间8小时更换充电池一次，保证中队人员对讲机正常轮换使用。

七、对讲机在更换充电池时必须先关掉对讲机电源开关（由指挥中心值班人员更换），保护和延长对讲机使用寿命。

对话要求

一、呼叫方先报自己区域，并讲“收到请回话”。

二、接收方回答“收到”，呼叫方简明扼要地表述呼叫内容，接收方收到情况或信号后，应 回答“清楚”或“明白”。

三、用对讲机讲话时应使用规范礼貌用语，严禁用对讲机粗言秽语、开玩笑或谈与工作无关的事情，违者每次扣5—50分。

四、无故不接听对讲机的每次扣10分，由此影响工作的，加扣50分。第七章 培 训

岗前培训：对新录用的保卫处员工，在上岗前必须进行岗前培训，培训内容包括：

一、公司简介；

二、企业内部的管理制度：员工守则，工作纪律，企业文化，行政、人事管理制度等、保卫处各项规章制度；

三、消防安全基本知识；

四、防火、防盗、防事故基本技能和知识；

五、基本的队列、站姿训练；

六、公司地理位置、布局、区域概况等。

岗位培训：对在岗的保安人员进行常规培训，以便保持、提高其所需掌握的基本知识、技能和方法，培训内容包括：

一、不定期学习保卫处制定的各项规章制度；

二、定期常规训练：队列训练、擒拿格斗、体能训练、消防灭火训练；

三、及时学习公司文件及有关精神文明内容。培训要求：

一、不得无故缺席培训；

二、无特殊情况，中途不得离开；

三、要保持良好的心态，认真地对待每次培训。

保卫处对培训内容每定期组织考核，根据考核成绩予以奖惩，实行优胜劣汰。第八章 例 会

1、保卫处会议包括部门例会、中队长例会和中队例会。

2、部门例会为保卫处全员会议，每月一次；中队长例会由处长组织召开，中队长以上人员参加，每周一次；中队例会由中队长组织召开，中队全体人员参加，每周不少于一次。

3、例会主要议题：简要总结上周工作，安排下周工作，学习文件精神、传达相关信息，反馈员工意见，提醒注意事项。

4、参加会议人员必须在记录本上签到，严明会风，保持会场肃静，不准交头接耳、迟到，禁止在会议室内吸烟。

5、会议应有会议记录，与会人员应做好要点记录，及时传达会议精神，按期完成会议做出的工作安排。

6、在例会上讨论问题时，不准大声喧哗，要有顺序地发表讲话。

7、会议结束后，各人应将自己所坐的椅子摆放整齐，由中队长安排人员对会议室进行打扫。第九章 手电筒使用管理

1、遵守“谁使用，谁保管、谁损坏，谁负责”的原则，管理责任到人，损坏者按价赔偿。

2、手电筒发放到中、夜班各治安员，各治安员负责对领用电筒进行保管。

3、充电由各人自己负责，每天带回家充电，晚间上班必须使用，上班时间未带来使用，每次扣10分，三次以上扣50分。未充电导致上班时间无电筒使用，每次扣5分。

4、发放的手电筒只准用于工作，其他时间一律不准使用。第十章 卫 生 管 理

1、各办公室必须保持地面无垃圾、烟头等杂物，对乱丢烟头杂物者每次扣5分（由各办公室人员监督）。

2、扫帚、拖把等工具整齐有序摆放，垃圾篓当天清倒，违者每次扣5分。

3、洗手间水池内不允许倒入茶叶、烟头和剩余饭菜等杂物，卫生间不准扔、丢各类报纸、刊物，违者每次扣20分（由指挥中心值班人员监督）。

4、办公室要保持洁净，物品摆放要整齐。

5、卫生间无积水、污渍。

6、烟灰缸内烟灰及杂物应每日倾倒、清洗。

7、更衣室卫生由夜班中队长安排本中队人员清扫，并且各中队长负责监督管理，发现烟头每次扣5分；各中队长应编制值日表，中队长未安排人员进行打扫，每次扣5分。

8、洗手间、卫生间及走道由指挥中心值班人员负责打扫，每天2人打扫两次（早上8点之前由夜班打扫一次，中午2点之前由早班打扫一次。第十一章 消、监控室管理

1、值班人员应严格按设备操作规程进行作业。

2、建立设施设备台帐，保持设施设备清洁，定期对设施进行维护保养。

3、通讯设施时刻处于应急备状态，严禁用电话聊天，用对讲机开玩笑。

4、值班人员收到任何报警信号应及时进行确认，发生火灾即按灭火预案进行处置。

5、消、监控中心保持24小时不间断值班，严禁值班人员脱岗、睡岗。

6、严禁值班人员酗酒后上岗。第一百零四条做好值班记录和交接班工作。

7、值班人员应制止闲杂人员进入中心机房，严禁非值班人员操作设备。

8、监控设施发现异常情况，及时通知区域保卫人员到现场处理，并做好情况记录。第十二章 消防安全教育、培训

1、新员工由消防中队长负责进行消防安全培训，通过消防宣传教育培训，保卫处员工要求基本达到“三会”：会报警、会组织疏散、会使用消防器材扑救初期火灾。

2、每年组织不少于两次对保卫处人员进行消防业务培训。

3、经营户入市时须签订《安全责任书》。

4、根据各专业市场不同特色，不定期将消防法规及相关消防安全知识发放至市场每个经营户，张贴在市场宣传栏里进行宣传。

5、根据季节特点，不定期将各季防火常识书面告之市场经营户，宣传火灾危险性和防火措施。

6、分批分区域不定期组织经营户培训消防法规、消防安全知识、灭火器材的使用方法，报火警、扑救、起火点以及自救逃生的知识技能。

7、对重点岗位操作人员定期培训。

8、根据经营特点和季节变化组织消防、演习。第十三章 安全疏散设施管理

1、经营区域严禁占道经营，严禁车辆乱停乱放，确保消防通道畅通。

2、大卖场楼梯口严禁堆放货物。

3、保证大卖场每个疏散指示灯完好。

4、严禁在安全出口或者疏散通道上安装栅栏等影响疏散的障碍物。

5、经营期间，严禁将安全出口上锁、遮挡或者将消防安全疏散指示标志遮挡、覆盖。

6、每天对疏散通道安全出口和疏散指示标志进行巡查，保证通道和出口畅通，发现隐患及时排除、维修。

7、定期对防火卷帘门和疏散指示灯进行维护、保养。第十四章 防火巡查、检查

1、专职消防管理员每日对防火重点部位巡查一次。

2、各区域治安员每小时巡查一遍管辖区域。

3、保卫处处长每月进行一次防火检查。

4、公司安全生产领导小组不定期组织防火检查。

5、市场管理员每天在责任区中巡查时发现有消防安全隐患应及时告知保卫处。

6、重大活动、节假日前由公司组织、联合工商、公安等部门开展消防安全检查、整治。

7、巡查内容：用火、用电有无违章情况，安全出口、疏散通道是否畅通，安全疏散标志应急、照明是否完好；消防设施、器材和消防安全标志是否完好有效；防火卷帘下是否堆放物品影响使用；火灾隐患的整改情况及防范措施的落实情况；其他消防安全情况。

8、各级检查应认真做好记录，对发现的不安全因素应落实整改措施，发现重大隐患时，应立即采取防范措施，并上报公司。

9、巡查人员应及时纠正违章行为，妥善处置火灾危险，无法当场处置的应当立即报告。发现和起火点应当立即报警并及时扑救。

10、对巡查中发现的问题，不能当场处理的，应及时向部门负责人汇报，并做好交接班工作。

11、大卖场自动消防喷淋报警设施要按有关技术规定定期进行全面检查测试。第十五章 易燃易爆物品管理

1、经营易燃易爆物品时必须向公安消防机构或相关政府职能部门申请审核，审核合格后方可营业。

2、经营易燃易爆物品的人员必须经过消防安全培训或相关政府职能部门培训合格后方可上岗。

3、经营易燃易爆物品场所要有消防安全管理制度。

4、经营房不得当仓库使用，不得超量储存，限量摆放样品。

5、经营易燃易爆物品场所严禁吸烟和动用明火。

6、严禁在市场内储存、销售、燃放、烟花爆竹。第十六章 消防设施、器材维护管理

1、专职消防管理员负责大市场内灭火器、消防栓、自动报警、喷淋的日常管理，定期组织检验维修，确保消防设施和器材完好有效。

2、区域的当班治安员负责看护、检查本区域内的消防器材、设施。

3、区域当班治安员和消控中心值班员每天对消防器材和设施进行检查，对检查的情况进行记录，发现问题及时处理并上报。

4、大卖场消防喷淋、报警设施按技术规定进行维护、保养。

5、专职消防管理员负责对消防器材、设施建立档案资料。注明配置类型、数量、设置位置、检查维修单位（人员）更换药剂的时间有关情况。

6、消防设施产品质量必须符合国家标准或行业标准，禁止使用未经依照《产品质量法》的规定确定的检验机构检验合格的消防产品。

7、使用完好到期的灭火器材应及时充装和换药，消防栓等设施按规定周期计划排水，发现问题及时解决，以保证其完好有效。

8、专职消防管理员每月对消防器材、设施进行一次全面检查，对检查的情况进行记录，发现问题及时处理汇报。第十七章 用火用电安全管理

1、市场内严禁焚烧一切可燃物，禁止使用电炉、煤炉等明火用具。严禁在市场内燃放烟花爆竹。第一百四十八条禁止在具有火灾危险的场所使用明火，经营户因特殊情况需要使用明火或者进行电气焊作业的，动火人员应到保卫处办理审批手续，落实现场监护人，在确认无火灾危险后方可动火施工。

2、动火人员向保卫处提交书面报告，附营业执照、经办人、施工负责人、操作人员、现场安全监护人员的身份证、操作上岗证复印件，经保卫处审批后方可动工。

3、对未经动火审批擅自进行施工作业的，治安员有权暂扣工具，责令其停止违章作业，并按规定办理审批手续，达到要求后方可施工。

4、动火作业结束后，现场施工人员应仔细检查确认安全后方可离开。

5、严禁使用电炉、电取暖器等大功率电器。

6、电器产品、燃气用具的安装、使用和线路、管路的设计、敷设，必须符合国家有关消防安全技术规定。

第十八章 火灾隐患整改

1、专职消防管理员、当班中队长、治安员、城管员、市场管理员在日常管理中，发现火灾隐患应及时处理并上报。

2、发现经营户有违反下列消防安全规定的行为，保卫处应派员责令经营户当场改正或督促落实：

一、违章使用明火作业或者占用、或者有火灾危险的场所吸烟，使用明火等违反禁令的；

二、将安全出口上锁、遮拦或者占用、堆放物品影响疏散通道畅通的；

三、消防器材、设施被遮挡影响使用或者被挪作他用的；

四、防火卷帘下堆放物品影响使用的；

五、其他违反《安全责任书》的行为。

1、对不能当场改正的火灾隐患，保卫处应当及时下发《限期整改通知书》，由经营户签收并交公司档案室存档。

2、在火灾隐患未消除之前，保卫处负责落实防范措施，保障消防安全。不能确保安全，随时可能引发火灾或者一旦发生火灾将严重危及人身安全的，应当责令经营户将危险部位停业整改。

3、对于物业公司和保卫处不能自身解决的重大火灾隐患，物业公司和保卫处负责提出解决方案并及时向上级主管部门、当地政府领导机构报告。

4、存在的隐患和整改情况保卫处落实专人负责记录并交档案室存档备查。第十九章 日常考核标准

为提高治安队伍综合素质，强化管理职能，增强员工责任心，实现工作业绩与工作质量相挂钩的原则，根据上述规定，特制定保安人员日常考核标准，实施考核评分，每扣1分扣款1元：

1、交接班不列队，每次扣2分；不填写交接记录，每次扣10分。

2、交接班后立即到岗位检查，接班15分钟后才发现问题的由接班人负责，每次扣10分；交班不在岗或未办理交接的，每次扣10分。

3、各区域人员因交接不清，造成工作脱节、扯皮等现象，每人每次扣20分；队长每次扣50分。

4、保安员工每月请假不准超过2天，请假3天扣10分，4天扣20分，5天或5天以上扣40分。

5、执勤时串岗、离岗，每次扣10分；脱岗20分钟内每次扣10分，超过20分钟每次扣20分，超过半小时每次扣50分。

6、当班时间喝酒、酗酒后上班，上班时间吃早点，每次扣20分。

7、当班时间打盹每次扣10分，睡觉每次扣50分，睡觉月累计达到5次的予以开除。

8、在岗期间由队长安排轮流吃饭，未经队长同意，不准私自离开值班区域，违者扣20分；回家吃饭或拿饭，每次扣50分；白、中班吃饭时间超过半小时，夜班吃饭时间超过十五分钟，每次扣5分。

9、执勤人员应注重仪容、仪表，未按规定着装配戴每次扣5分。

10、任何时间穿制服在公司内或区域内观看麻将、扑克、游戏机、洗头美容等活动，每次扣20分。

11、做到文明执勤，与公司员工或顾客吵嘴、打架的，每次扣10分-20分。

12、工作时间利用对讲机骂人、开玩笑、观看电视、收听录音机每次扣10分。

13、执勤时间歇时间超过10分钟，每次扣5分。

14、执勤时乱**捣车辆，每次扣20分。造成车辆损坏的按价赔偿，造成恶劣影响的予以开除。

15、上班时间，未经同意私自驾车的，骑摩托车人员未带或系好头盔或开放收音机的每次扣5分。

16、执勤中相互闲聊（处理纠纷、闹事、事故等特殊情况除外）每次扣10分；在公司区域岗位上与服务员闲聊的扣20分；巡逻时打手机聊天，每次扣5分。

17、非当班消、监控室值班人员进入消、监控室内，每次扣5分（除正常工作外）。

18、上班时间逗留值班室超过5分钟以上（换电池块、拿电筒除外），每次扣5分（除正常工作外）。

19、将办公室水瓶拿回居住处，每次扣5分。

20、由队长轮流安排人员打扫更衣室和会议室，发现有烟头等明显脏物，每次扣5分，当班队长、内勤负连带责任。

21、在洗手间水池内乱倒茶叶、饭、菜等杂物，每次扣20分。

22、用办公室电话打私人电话，每次扣10分，有急事的情况下，必须向值班人员讲明原因，由本人在值班室做好记录，值班室人员做好监督。

23、未向队长办理请假手续而擅自不参加培训的，每次扣20分，迟到每次扣5分。

24、每周例会无故不参加者每次扣20分，迟到每次扣5分。

25、凡手机报销的，发现有擅自关机现象，每次扣20分，一个月内达三次以上者，当月手机不予报销。

26、公司所有物品严禁带离公司范围内，违者每次扣50分，对夜晚客户带着物品离开公司的现象未严格检查、登记，每次扣20分。

27、当班时间不能及时查明隐患，须等服务员来后才发现有外界人为破坏行为的，接班人每次扣10分。

28、接警后，当班人员5分钟内未到达现场的、处理问题不果断有意拖延时间或回避的，每次扣10分。

29、拒不接受领导安排的突击性工作或消极对待的，每次扣10分；顶撞领导的，每次扣20分，30、对工作安排不力，造成工作脱节的，队长每次扣50分。队长未能及时完成或未完成上级领导交办的工作任务（无正当理由），每次扣20-50分，每月累计达三次的将撤消队长职务。

31、在职责范围内，不及时与相关部门沟通、协调，每次扣10分。

32、月工作计划未完成，未召开每周例会或学习培训未记录的，队长每次扣10分。

33、工作中弄虚作假、相互包庇；在调查违章违纪人员时，知情者包庇的，每次扣50分，情节严重的予以开除。

34、搬弄是非，散布谣言，诽谤他人，或亲属及外人来公司取闹者，每次扣50分，严重的予以开除。

35、打击报复、循私舞弊、对员工违章违纪行为隐瞒不报的，队长每次扣50分，并按违章违纪者的双倍进行处罚。

36、利用职务之便索要或收受贿赂的，一经发现立即除名。

37、对外交往中使用不文明用语，遭受客户非议或投诉者，每次扣10分。遭到客户投诉达5次的，予以开除。

38、遇重大问题不汇报值班室，当班保安每次扣20分；发现事故隐患，未及时采取措施导制重大事故发生者，每次扣50分。

39、对重点防火区域的岗位违规行为不能及时发现的，每次扣5分。40、对公司门口车辆乱停乱放未进行管理和制止的，每次扣5分。

41、对公司内服务员乱丢乱放现象未进行管理的，每次扣5分。

42、对公司内公共设施看护不力，造成损坏或丢失的，每次扣10-200分。

43、损坏公司公共财产的，必须向值班室汇报，自觉按价赔偿，若进行隐瞒，每次扣20分，并按价赔偿。

44、消防设施及用水必须落实到人、检查到位，做好记录，若发生火灾，消火栓不出水现象，消防干事每次扣200分，、队长负连带责任。

45、违反保安基础管理制度的，结合本考核标准处以10-200分的处罚。

46、员工有上述行为造成公司经济损失的赔偿损失，并视情节严重，处以通报批准、警告、降职、撤职、开除处分，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。

篇3：探析学校绩效管理及绩效考核

学校绩效管理及考核是学校人力资源管理工作中的基础和重中之重。学校各成员、各部门的绩效表现直接影响着学校组织的整体运行以及教育价值的创造。绩效考核结果不仅对教师的岗位设置、晋升选拔有鉴别作用, 同时对教师培训与薪酬的奖励起着重大指导意义。因此, 科学而有效地进行绩效管理, 合理而公平地进行绩效考核对学校组织的良好运行起着重要的作用。

为了建立科学完善的绩效考核体系, 调动教职工的工作积极性, 《上海市义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见 (试行) 》从2009 年起实施绩效工资, 上海各小学开始根据考核结果兑现绩效工资。然而, 绩效工资却在整个绩效管理与考核中暴露出许多问题。

一、上海小学绩效考核管理存在的问题

(一) 部分小学将绩效考核等同于绩效管理

目前, 上海部分学校, 尤其是义务教育阶段的小学, 把绩效考核置于至高无上的位置。教职工认为绩效考核是自己绩效工资、职务晋升的重要根据, 绩效考核就是领导者想通过考核监督、控制人, 因此教职工容易感到焦虑, 并采取自我保护的态度。在自评填表的时候, 往往给自己的评分很高;在教师互评的时候, 互通和气, 彼此高评, 轮流坐庄。对于那些坚持原则、认真管理的管理者却采取厌恶的态度。殊不知, 绩效考核并不等同于绩效管理本身, 而是绩效管理系统的一个重要环节。绩效管理是学校建立战略计划, 树立教育目标, 监管各成员的绩效执行, 对绩效成果进行评估, 然后回馈到组织中的一个循环的管理活动, 从而实现每一阶段的学校战略目标。

(二) 部分小学绩效管理程序环节不完善

1. 绩效管理目标着眼于短期, 计划不明确

学校绩效管理的成功在很大程度上取决于广大教师员工们对共同价值观和目标的认同与奋斗。由于部分学校干部将绩效考核的作用过于扩大化, 把它作为绩效水平的“验金石”。所以, 考核只是一味地设计考核指针与表格, 却忽略了绩效管理的目标。这样, 平时绩效表现低下者不知道自己差在哪里, 怎样提高绩效等。

2. 绩效考核的执行不到位

绩效管理目标的落实需要管理者定期进行检查, 检查时要及时有效地传达组织信息并尽可能地说明教师解决工作中所遇到的实际问题, 通过正常的程序进行调整与修改, 避免一招不慎、全盘皆输。而上海部分教学仅仅检查个别教师, 却忽视了对班主任、教研组、年级组、教务处等中间阶层的绩效管理。因而, 出现了绩效管理落实的片面化, 忽略了全方位绩效管理的重要性。

3. 绩效管理的系统化与程序化管理不足, 绩效监管机制缺失

绩效管理是一个计划、执行、管理、监督、回馈构成的循环开放的大系统, 是一个复杂的系统工程, 而且每一个层次都有自己的子系统。

因此, 学校的绩效管理应该是一个系统化、程序化的管理。然而, 部分学校的绩效管理不但缺乏程序性与系统性, 而且具有很大的随意性, 这样就影响了学校绩效管理的整体效果。

学校绩效管理系统性、程序性的缺乏, 是因为缺乏有效的监管机制。有效的监管机制的缺失, 一方面使一些缺乏专业素养的考核人员将非绩效因素夹杂到考核中, 进而影响到考核的公正与权威, 令教职工感到不满。另一方面, 使得部分操作过程获得在“桌子底下”进行的机会, 进而导致教职工对考核结果的猜疑, 无助于教师绩效的提高。

4. 绩效管理的评估流于形式, 缺乏可靠性与有效性

上海部分小学的绩效考核与评估仅仅就是填一张表, 教职工未能充分参与到绩效计划、衡量标准考核办法的绩效管理中来;同时, 绩效评价者在认识上出现偏差;这些都令教师觉得绩效评估就只是为了监督与惩罚。此外, 教师并未参与到绩效管理指标的制订过程中, 往往只是上级下达指标, 下级盲目完成;有些学校甚至连绩效考核结果也不告知教职工。这些都让教职工感到不平, 甚至抱怨。

上述这些问题, 使绩效评估与考核只流于形式, 严重影响绩效管理的系统运作, 学校教职工的真实情况不能真实、有效地回馈给领导层, 导致下一目标的计划出现偏离实际的情况, 令绩效管理陷入恶性循环之中;同时, 绩效考核缺乏客观公正性与真实性, 导致教职工对自己绩效的曲解, 打击他们工作的积极性和创造性。因此, 科学、合理地进行绩效管理是相当重要的。

二、分析绩效管理问题出现的原因

绩效管理作为一个有机的运行过程, 问题的出现是多方面原因造成的。校领导、校组织、教职工、绩效管理系统组织等多方面都有责任。绩效管理的每一个环节出现故障, 都会影响管理的运作。

1. 个人因素

教职工之间由于个体能力的差异, 在绩效管理中的表现会有某种程度的不同。有的教职工工作效率高, 思维敏捷;有的教职工经验丰富, 技能高超;有些教职工在强大的动力驱使下, 会自愿认真完成自己的工作, 提高自己的绩效;有些教职工由于能力、经验受限, 加之比较被动, 未能积极参与绩效管理。所以他们对绩效成果的贡献不同, 其考核结果也会产生差异。

2. 绩效管理系统因素

绩效管理是一个计划、执行、监管、评估、回馈循环进行的系统。每一个环节密切联系、相互作用。在学校绩效管理中, 校领导如何规划教育战略目标, 设定考核标准, 能否让绩效考核人员参与到教育计划目标的设定中, 对绩效执行、监管、评估以及回馈会产生很大的连锁反应。管理组织战略、方法、结构框架、资源准备、组织氛围、外部环境等因素之间的相互作用也会影响到绩效管理与绩效考核的进行。

3. 特定的情景因素

学校作为一个教育组织, 其组织内的信念、价值观以及规章制度等能否影响教职工对绩效管理与考核能否顺利进行产生深刻的影响。校领导与管理者之间, 管理者与教职工之间, 教职工与教职工之间的关系状况对绩效管理和绩效考核的有效进行的影响也不容忽视。管理者是否将绩效管理公开化、透明化, 是否公平地对待教职工会直接影响校领导、管理者和教职工之间的相互信任, 以及组织的氛围。

三、总结与反思

绩效管理对促进学校管理的精细化、科学化、规范化有着极为重要的意义, 对学校合理评价体系的形成有着积极的作用。学校作为一个非赢利组织, 具有其特殊性, 利用绩效管理提高教职工的绩效表现与绩效成果是每一个学校领导与管理人员的期望。下面有两种绩效理论值得我们深思:

1. 期望理论

“期望理论” (Expectancy Theory) 是由美国著名心理学家、行为学家维克多·弗隆姆 (Victor H. Vroom) 于1964年提出来的。这一理论认为, 一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体来说, 就是当员工认为努力会带来良好的绩效评价时, 他就会受到激励而付出更大努力;良好的绩效评价会带来组织奖励, 如奖金、加薪、晋升等, 组织奖励会满足员工的个人目标。该理论引出了调动人们工作积极性的三个条件:

一是努力与绩效的关系:个人认为通过一定努力一定会带来一定绩效的可能性。

二是绩效与奖励的关系:个人相信一定水平的绩效会带来希望的奖励。

三是奖励与个人目标的关系:组织奖励满足个人目标或需要程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。

2. 公平理论

“公平理论” (Equity Theory) 是由美国心理学家亚当斯 (John Stacey Adams) 于1965 年提出来的。该理论认为:当一个人做出了成绩并取得了报酬后, 他既关心自己所取得报酬的绝对量, 也关心自己所取得报酬的相对量。因此, 他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较是横向比较, 即将自己的“报酬”与自己的“投入”的币值和组织内其他人做横向比较, 只有相等时, 他才觉得公平。另一种是纵向比较, 即把自己目前投入的努力与所获得报酬的比值同自己过去的努力与报酬的比值进行比较, 只有相等时他才认为是公平的。

以上两种激励理论给我们的启示是:绩效工资作为一种奖励手段, 可以提高教职工的努力程度。个人努力以后, 为了取得更高的绩效, 就会进一步提升工作所需的个人能力。同时, 绩效工资的执行必须建立在客观公平的基础上, 能够满足教职工个人目标的主导需要。

四、总结

总而言之, 绩效管理的主体是参与其中的广大教职工, 绩效考核的主要对象也是广大教职工, 因此在绩效管理与考核中要以人为本。在实行有竞争性的绩效工资机制来提高教职工的工作效率与热情时, 除了激励以外, 还要加强他们之间的互相合作、互相信任, 使他们主动地投入绩效管理的每一个环节中, 令绩效成果丰硕, 从而最大限度地促进学校的社会效益。

摘要：本文就目前上海各小学实行绩效工资后, 通过运用绩效管理的相关内容与理论对学校绩效管理与绩效考核所出现的问题加以分析并找出问题所在的原因。在“期望理论”与“公平理论”两种理论的启示下, 反思绩效管理与绩效考核的关键, 以期同行管理者讨论商榷。

关键词：绩效管理,绩效考核,期望理论,公平理论

参考文献

[1]萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京:科学出版社, 2011:194-196.

[2]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2003:3.

[3]王丽娟, 何妍.绩效管理[M].北京:清华大学出版社, 2009:3.

篇4：绩效管理作用及绩效考核体系研究

关键词：绩效管理；员工绩效；绩效考核体系

现代管理中的人力资源管理把人力资源看成是企业最有创造力、最宝贵的资源，人既需要开发，也需要管理。如今的人力资源管理部门已被看作是发展企业的关键部门，成为了发展企业的核心竞争力之一。在这知识经济时代，人力资源管理是一门实践性强、技术含量高的工作，我国企业对人力资源管理者的要求也越来越高。在不久的将来，不断加剧的市场竞争必将促使人力资源管理越来越重要。而绩效管理在人力资源管理六大模块中占有重要位置，做好绩效管理工作可以加强企业竞争力。

1.绩效管理存在的主要问题

目前我国的绩效管理发展趋势逐渐从目标导向发展为过程监控；从单向评价发展为多向评价；从报酬导向发展为发展导向；从单维评价模型（结果）发展为双维评价模型（结果+行为）。在当前企业绩效管理迅猛发展的过程中，也出现了许多问题。其中绩效考核体系不科学已成为绩效管理中的主要问题。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，它处于绩效管理系统的底座。但是一些企业在确定绩效管理中的绩效考核体系时不清晰、不统一。他们在绩效管理的考核中只是为了走形式，考核的方式过于单一，考核标准不清楚明了，考核结果也往往不反馈给被考核者。这样得到的考核结果不够科学全面和缺乏公正性。企业员工也会丧失对绩效考核的信心，丧失对绩效管理者的信任。实施绩效考核前，员工对企业绩效考核都抱希望，他们盼望绩效成绩能和自己的利益真正挂钩，提高绩效成绩，获得更多的回报。而很多企业没有将绩效考核落到实处，只是走了一个形式，让员工误以为有了晋升的机会。如此一来，考核之后员工们都产生了失望心里，打击了他们的工作积极性，间接地降低了人力资源管理水平，降低了企业竞争力。

2.绩效考核体系分析

企业绩效考核是人力资源管理的最基础工具，是一套独立而完整的体系，这个体系包含考核指标、考核指标的标准、指标权重的设置、考核的组织实施、考核结果分析和应用等多方面，体系中的每一个环节都相辅相成，组成有机的统一体。因此，考核体系设计应当使每个环节与整个系统相匹配：考核指标。考核指标是指要考核什么，也就是考核的内容。考核内容多样化，才能全面考核出员工的工作和表现情况。考核内容应当抓住岗位的工作重点，即工作中最重要的部分。同时，考核内容也应该体现所考核岗位的特点。绩效指标的设计一方面需要通过工作分析得出岗位职责，另方面应当体现企业目标管理体系中该岗位承担的职责部分。考核指标标准和权重。指标标准是是指考核到什么程度，即员工的工作要求，主要是工作的时间、数量和质量等方面的要求，是围绕着企业目标的要求确定的。指标权重设计应当根据在每一个岗位每一项指标所体现的重要程度进行衡量。考核的组织实施。考核指标、指标标准和指标权重的设计是一个静态的设计。推动整个考核工作运行，需要组织的统一规划与管理，并配合相关的权力支持。绩效考核的组织实施包括考核方案的设计，考核人员职责的确定，考核结果的运用与整合以及考核结果反馈，员工面谈、申述等。考核结果的分析和使用。考核的目的是指导员工改进业绩和不断提高工作水平和能力。考核结果的分析和使用需要紧紧围绕考核的目的来进行，并在此基础上提出员工工作的改进计划和改进措施。

3.绩效考核的对策分析

通过绩效考核可以让员工了解到自己表现得怎么样，并且让员工了解到如何能够改进和提高自己的绩效，并且激励他们做出改进和提高绩效的行为。在绩效考核的过程中，管理者与被管理者进行沟通和交流，容易达成双方的理解和承诺，会提高被管理者的绩效。绩效考核在企业管理中的主要作用分为三大类：

3.1管理决策功能

绩效考核是一种控制手段，是制定人事政策的依据。企业通过对员工工作绩效的考核，获得相关的信息，便可据此制定相应的人事决策与措施。通过任用、调动、升降、淘汰，达到调整控制的目的。绩效考核也是进行薪酬管理的重要工具。按企业既定的付薪原则，通过科学、合理的绩效考核结果调整员工的薪酬，可以发挥出薪酬应有的激励作用，达到提高工作绩效的目的。

3.2培训开发功能

绩效考核可以确定培训要求，绩效考核是按既定的绩效标准进行的，考核结果显示出的不足之处就是员工的培训要求。管理者可以据此制定培训计划，经过培训之后再对员工进行绩效考核，还可以检验培训计划与措施的实际效果。绩效考核也是人力资源开发的重要手段，绩效考核结果给管理者和员工提供了审视员工职业生涯发展目标与现状之间差距以及改进的机会，这一机会是通过反馈考核结果来实现的。在绩效考核结果的基础上，管理者对员工提出合理的改进建议，致使员工的工作行为符合公司发展需要、员工职业生涯发展需要。

3.3促进沟通功能

将绩效考核的结果向员工进行反馈，可以促进上、下级之间的沟通，使双方了解彼此的期望，通过绩效考核进行沟通可以有效地保持甚至提高现有的良好绩效。因为，不论在东方文化中还是西方文化中，几乎所有员工都希望知道自己何时很好地完成了某项工作。同样，改进工作绩效不佳的方法很多，但最有效的方法往往是通过上下级之间的有效沟通实现的。

4.结束语

总之，绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁多的系统工程，在实际运行中难免会出现这样那样的问题，需要认真分析，仔细研究，找出妥善的解决办法，制定合理的应对方案，按正确的方法组织实施，持续改进，才能使绩效考核最大限度地发挥出积极作用。

参考文献：

[1]张为民.以人为本的绩效考核[J].长沙职业技术学院学报. 2012

篇5：绩效管理考核办法及实施细则

**公司为在激烈的市场竞争中占据有利地位，加强内部管理和控制工作，公司决定实行绩效管理与全面预算管理制度相结合的内部管理办法，巩固基础以保证公司今后更好地发展，实现公司的战略规划。

第一章

总则

第一条

为了建立和完善公司内部责权利相统一的运行机制，充分调动员工的积极性和创造性，保证在规范管理、稳健经营、防范风险的前提下开展经营管理工作，在原有绩效考核办法的基础上制定本绩效考核补充办法。

第二章

绩效管与考核

第二条

公司对部门及下属分公司实行绩效管理与考核。每年初由公司与各部门及下属分公司签订经营目标管理责任书，有各分公司再向所属各部门签订经营目标管理责任书。

第三条

全面预算控制指标是公司绩效管理与考核的重要内容，预算指标完成情况是考核各部门及下属分公司和员工报酬分配的决定性因素。

第四条

为加强公司预算管理工作，建议在原有经营目标责任书签署部门中增加公司各职能部门经营目标责任书的签订。

第五条

考核对象

1.公司各部门。

2.各分公司。

第六条

考核机构及职责

公司绩效考评机构的设置及职责详见《绩效管理制度（试行）》。

第七条

考核项目及指标

考核指标分为KPI和CPI指标，其中ＫＰＩ指标中建议增加《ＧＤＳＰ有限公司全面预算管理考评实施细则》中增加的预算控制指标，ＣＰＩ指标详见《ＣＰＩ考核指导标准》。

第八条　考核周期

考核分为单月考核、双月考核和考核。具体考核周期间公司的考核规定。

第九条

奖惩兑现

绩效考核的奖惩对象依据公司《绩效管理制度》及《薪酬绩效管理制度实施细则》中的相关规定执行。

第十条

考核流程及申诉办法

1.绩效考核流程参照公司《绩效管理制度》执行。

2.各部门如对考核结果存在异议，可依据公司《绩效管

理制度》中的申诉办法执行。

第三章

绩效工资分配

第十一条

绩效工资分配依照原有制度执行，详见公司《薪酬管理制度》、《薪酬绩效管理制度实施细则》。

第四章

附则

第十二条

篇6：企业绩效考核管理现状及对策研究

摘要：销售人员在企业的经营活动中起着至关重要的作用，如何有效地管理与提升销售人员的工作绩效，是企业实现销售目标、获取经营利润的关键。本文以某电信黄页公司销售人员为研究对象，根据现代企业绩效管理理论，结合公司实际，对其绩效管理模式进行分析，并提出相应对策。

关键词：企业管理

某电信黄页公司作为第三产业部门，有着50多年的号簿出版历史。独立成立公司以来，其市场份额也一度达到80%以上，成为名副其实的垄断企业，然而随着市场经济的发展，尤其是网络经济的繁荣，在对传统纸质媒体冲击下，黄页市场极具萎缩，客户流失加剧。在残酷的现实面前，公司销售人员情绪低落、进取心不足，如何应对市场挑战，以及开发销售员的发展潜力，成为公司迫切需要解决的问题，也是本文关注的焦点。

该公司作为电信集团黄页信息有限公司的全资子公司，统一经营地区的黄页广告招商、编印、出版和发行。经过多年发展，目前公司已拥有员工130多人，下设五个分公司。其产品也由原先单一的黄页纸质产品向网络、LED显示屏、114号码百事通等综合传媒业务过渡。

一、绩效考核管理现状

销售人员在企业的经营活动中起着至关重要的作用。如何有效地管理与提升销售人员的工作绩效，是企业实现销售目标、获取经营利润的关键。通过建立科学、合理、有效的绩效管理体系，可以为销售人员明确工作方向和目标，帮助他们克服销售中的困难与障碍，提高他们的工作积极性，促使他们完成销售目标、提升工作绩效。

然而，目前很多企业对于销售人员缺少完善、统一、规范的绩效考核体系，与现代企业绩效管理的要求还存在着一定的差距。部分销售人员对企业的管理制度不满意，特别是绩效管理制度，原因是企业很难比较客观评价销售人员平时的工作表现，使得销售人员很难有培训、晋升的机会。企业对销售人员主要是考核销售结果，而对其他的指标不够重视。电信黄页苏州分公司在销售人员的绩效考核管理当中同样存在这样的问题。

1.指标设计不符合绩效多维性特征

一般来说，员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面的基本特征，而公司在设定考核指标时，运用单纯的销售指标，缺乏品质特征型及行为过程型的绩效考评体系，使得销售员急功近利，忽视市场运作的基础工作，对销售工作的长远发展极为不利。销售员为完成销售指标，低价销售、模糊销售，致使客户投诉率、流失率居高不下。

2.关键绩效考核指标缺失

(1)成本(利润)指标缺失。企业的发展在于追求利润，没有利润其他问题都无从谈起，因此销售员的获利能力将作为绩效评估的重要依据。销售人员在两个方面影响着赢利：一是商品的销售价格，较高的价位能获取更高的利润;二是销售费用，同样的销售额、毛利，销售费用越低获利越高。

目前，公司销售人员为完成销售指标，不断将就客户的降价需求，而忽视产品自身的价值提升，致使产品单一销售，价格一降再降。

为维护客户关系，公司交往中有着正常的礼品往来。然而作为销售成本的一部分，目前公司礼品的管理处于无序状态，销售员为签单成功刻意向对方的经办人员赠送高规格的礼品，致使公司销售成本上升。

(2)到账率、客户投诉率考核未上升到应有的高度。目前黄页公司按照底薪加提成的方式给销售员发放薪酬，提成按照每月到账金额的7%当月结算，其余部分则依据销售员年底的增长率统一结算。对于未到账部分除扣发销售员佣金外未有任何的惩处措施，而黄页广告费采取的是电话费托收的方式收取，部分低端客户的广告金额由于数值小，客户可能未必留意，这也为业务员模糊销售留下了空间。

二、绩效考核方案设计

1.设计原则

(1)明确目标。通过绩效考评能够把销售员的工作标准与组织目标联系起来，把通过工作分析得到的指标与考核范围联系起来，即明确工作要求数量和质量。考核结果可以体现业务员的实际工作绩效水平。在进入考核期间，绩效考核体系能让业务员至销售管理人员明了公司对他们的业绩期望，从而让他们根据目标来调整自己的行为，以使两者更为协调，而非冲突。

(2)标准合理。所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行全面系统的考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评评价的具体项目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量。

(3)定性与定量相结合。对销售人员的绩效指标，应该从两个方面来考虑，对结果的关注和对过程行为的关注。为此，公司销售人员的绩效指标应由两部分组成，一是衡量工作结果的关键绩效指标;二是衡量行为、表现与素质的岗位绩效标准指标。这样就使得绩效指标形成了一套完整的体系，更全面地对销售人员作出评价。

2.利用客户关系图设计关键绩效指标

关键绩效指标简称为KPI，它是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法。在企业中，无论是某一部门还是某个岗位的工作产出都会涉及一个或多个服务的对象，即所谓的客户，客户通常分为企业内部客户和外部客户两类。客户关系图就是通过图示的方式显示某一团队或员工对组织内部和外部的`工作产出。

3.关键绩效指标的设定

(1)定性指标。定性指标强调销售员的工作态度、销售技巧、客户关系的维护等，虽然这些指标并不直接体现为销售结果，但对销售结果确有着重要影响。我们不能想象一个不懂得沟通的销售员如何介绍自己的产品并最终达成交易。以上这些指标都将成为销售员平时考核的重要内容，并作为销售员培训与开发的直接依据。