员工是公司最大的财富

员工是公司最大的财富（共10篇）

篇1：员工是公司最大的财富

优秀员工是公司最大的财富,GE总裁杰克.韦尔奇曾经说过, 20%的优秀员工是公司最大的财富。可是很多情况下, 我们的经理们在不经意中, 变相的惩罚着优秀的员工, 更加可怕的是他们自己并未意识到这点。不信, 你就试试下面几个方法, 这绝对是将优秀人才赶往对手公司的绝招:

方法一:能者多劳

自从哲人发明这句话, 就害了无数的优秀人才。且渐渐变成一种共识: 优秀的员工就是应该承担更多的工作任务, 承担最难的工作。于是能干的人工作量越来越大, 每天都要加班、熬夜, 可是薪酬呢, 大多时候恐怕很难真正做到按劳取酬。

一般而言, 大多数公司内, 因为大家资历相差无几, 所以能干者和不能干者收入也基本一致。天长日久, 优秀人才自然心生郁闷: 为什么要多干, 为什么要加班。积极性大打折扣, 即便不跳槽, 勉强留下来, 工作也远不会像当初那么尽力了。

方法二:有错误就必须批评

高招之二。优秀员工一般承担更多或者更难的工作,而且活越多越难, 犯错的机会就越大。于是, 那些公认的优秀分子, 一次又一次的被叫到经理办公室, 然后黑着脸出来。而能 力一般的员工因为总是分配到简单任务, 且可以得到优秀员工的指引, 犯错的机会小得多,由此, 在经理眼里反而变成了精英人物, 得到更多的提升机会。渐渐地, 能干的人开始变得谨慎, 变得没有积极性、没有激情, 变得明哲保身。

允许员工犯错误, 但前提是必须承认错误, 不要犯同样的错误。对于开拓性的、智慧型的错误, 不但不应该批评, 反而应该奖励。

方法三:让不忙的人去吧

部门有两个培训名额,让谁去? A太忙了, 而且他去培训, a模块就没有人能完成, 不行!还是让D、E去吧, 他们的模块简单, 很快就做完了, 不会影响到项目进度!

这不是玩笑话, 类似这样的事情就在身边发生。因为能干, 别人无战替代, 结果优秀人才就丧失了很多的权利和机会。但如此, 你的部门肯定又会失去一位优秀员工。

方法四:我们不能没有你

部门有一个提升名额,可以提升一位成员任其它部门的经理。于是, 经理就考虑: A去?不行, 他是部门最杰出的成员, 他能胜任很多最困难最复杂的任务, 我们不能失去他。还是让C去吧, 他的工作可以由B先代替一下, 然后再招聘一个新人来就行。

方法五:我没有料到会这样

A是部门最杰出的员工、公认的技术专家, 但是不喜欢在众人面前讲话。可是最近他的经理要他在全公司高层人员面前讲解该部门的最新研究成果。A一再推脱之后还是被安排。最终怀着忐忑不安的心情上台。结果, A成了整个公司整整一周的午餐笑料。A的工作效率比原来差得很远。他的经理解释说:我没有料到会这样。

其实, 知道有缺点, 应该提早鼓励其信心, 再从细处帮助更改, 切忌事后看热闹再懊悔。

方法六:关系领先

在公司甚至部门中, 不可能全部排;除私人关系的存在。人才的优秀, 再加上私人关系,应该是部门非常信赖的员工, 但是一定要公平对待。员工非常忌讳幕后的提薪、升职之类的做法。即便;当时没有强烈地反应出来, 但对于员工对公司的忠诚度、对工作的积极性都有很大的损伤。

类似的方住还有很多,在此不可能一一列举。尽管都是细枝末节,但对于员工影响很大，实在不容忽略。任人唯贤,会给所有的员工这样的信息:只要我干得好, 公司就会给我很好的发展。用一句俗话来说就是有奔头。因为有了明确的远景, 追求卓越就会慢慢地成为一种生活习惯, 工作积极性高涨, 工作效果自然卓绝不群, 当然公司也会更富竞争力。反之, 如果员工感受不到认可和希望, 大多数人的选择就会成为敷衍了事。

不要认为是理所当然

早晨9点, 技术骨干A拿着昨天晚上加班到2点写完的文相兴冲冲地送到项;目经理Z的办公室。Z正在看电子邮件, 头也不抬的说:“就放在桌子上吧。” A有点无奈的把文档放在桌子上,无声无息地出去了。一个星期过去了,Z没有对那篇文档发表任何意见。A心里想:“唉,也不知道他看了没有?还不如作一个常规的呢。”

如果将上面的情景作以修改,效果又会如何呢?不妨试试:

项目经理接收了文档,并真诚地对晚上的加班表示感谢。A面带微笑地出去。当天下午,通过电子邮件将意见反馈给A, 赞赏之后提出几点非常有深度的意见。A又高兴又佩服地去修改自已的文档。

这两个场景实施起来区别并不太大, 只是多了一份赞扬、理解、关怀和反馈,但结果却迥然不同。

零零总总说了这么多,希望能带给大家一丝清新,从最细小处关怀和体贴程序员这个未被好好保护的珍贵资源

文章引用自：

员工管理不能单纯套用“目标管理”、“绩效管理”、“价值管理”。

好的企业，不但要关心员工的薪水、任务，还要关心他的工作状态、亲人和朋友，以及生存、欲望。员工管理一定要结合情感管理，情感的问题用情感去处理，程序的问题用程序去处理。程序要量化而情感不能。有人把企业的员工管理分为三类：一类以日韩企业为代表，员工进入企业就像进了“保险箱”，不犯大错误，几十年过去了企业都是你的“家”，说日韩企业不轻易开人。另有一说，日韩企业很残酷，员工间等级森严，和上司没有点裙带关系，一辈子想当个课长都难。

一类以欧美企业为代表，讲数字、讲结果、做得好就上，做得不好就走人。升得快，降得也快。升官发财时快意，倒霉滚蛋凄惨。

一类以中国国营企业为代表，企业好的时候是“共产主义”，人人有份；企业一般的时候，是“社会主义”，按“老”分配(谁的资格老，谁分得多)；企业差的时候，成了“资本主义”，看谁跑得快，最后把“包袱”丢给了社会。

看起来，任何一种管理模式都有它的时代性和局限性。

管理是门艺术，严格说是指员工管理。企业的战略管理、销售管理、财务管理、品牌管理，凡是可以程序化的，都是没有办法“艺术”的。

艺术就有她特殊的东西。就像四川人喜好“麻辣烫”，广东人喜欢“鲜煲汤”，口味不一样。

员工的管理是管人，人有情感，管理必须适合人的“口味”。

企业的员工管理，必须引入“情感管理”。

所谓“情感管理”，就是企业的管理者要善于调动和引导员工的情绪，关心员工工作以外的情趣，从企业的角度，帮助员工建立一个良好的工作与生活氛围。

员工的进步就是企业的进步。当我们无限地珍惜每一位员工，不轻易用“开除”、“走人”字眼的时候，企业才会真正成为员工的企业。

好的企业是员工的“家”。员工从内心里为她拼斗。

差的企业是员工的“角斗潮”，今天赢了不足喜，明天输了也不用悲。

社会需要和谐，企业也一样。

没有和谐，就没有百年老店。

点燃员工的热情之火

多一点关爱。关爱员工不是嘴上说说，而是要真心实意。佳木斯联合收割机厂1997年7月与美国约翰迪尔公司合资，美方一位女工程人员在酸洗车间看到工人只是戴着简易的口罩进行有毒作业，而车间周围的树因为受腐蚀已经枯死，就要求将工人的口罩改为防毒面具。随行的中方管理人员由于对酸腐蚀认识不足，就随口应付她说，你们美国才有那玩艺儿，中国没有。没想到，这位女士回国后不久发回一份传真，让中方管理人员着实尴尬了一回。这位女士在传真中写道，她已经了解清楚，美国总厂使用的防毒面具正是中国某省一家企业生产的，具体地址附上，请速购买。这种对员工的真心关爱，使一个长年亏损的企业，在第二年就盈利3000多万元。

多一点亲情。一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在员工生日时奉上，将会给员工极大的心灵抚慰。员工客人来访时，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其

食宿，当面赞扬员工的工作业绩，员工心里喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。

多一点微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悦。一位商店里的人事负责人说，他宁愿聘请一位小学未毕业的女职员，前提是她有一个可爱的微笑，也决不雇用一位面孔冰冷的哲学博士。上司要获得属下欢迎，就必须会微笑；上司要使属下效率高一点，也必须多一点微笑。上司有了微笑，就表示对属下喜欢，就证明对属下工作有了肯定。一旦没有微笑，属下就会感到紧张，就会感到缺乏向心力、牵引力和凝聚力，工作就很难做出成绩。即便属下出了点差错，上司也要微笑，因为笑容能使属下恢复自信，更感到上司的关怀与温暖，会用功绩来弥补差错。

多一点倾听。对员工提出的建议，微笑着洗耳恭听，记录在册，即使对员工不成熟的意见，也要耐心倾听下去，并给予解答。员工好的建议与构想，张榜公布，给予奖金。奖励一个人，激励上百人，整个员工队伍的干劲就被调动起来了。

多一点称赞。“人人都喜欢称赞”。美国历史上的伟大总统林肯曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。”美国口才学家威廉。詹姆士说：“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。” “美国钢铁公司”首任总裁夏布曾说：“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。”他同时还指出：“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。

多一点奖励。奖励是称赞的深化。高明的管理者对属下的劳苦功高决不会仅仅停留在空谈上，而总是会给予奖励。及时的奖励如同空中加油机，否则，错失良机的后果远比不加油糟糕。

多一点培训提升。排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛，被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。沃尔玛在各方面鼓励员工积极进取，为每一个想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一个一试身手的机会，先做助理经理，或去协助开设新店，如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。因此，沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司提拔起来的，这使沃尔玛公司员工的热情高涨。

点燃员工的热情之火吧！

人品也是企业资源

才干与人品如同鱼和熊掌是个老问题。对于领导者来说，经常会面临“这人不错，就是能力有限”或“此人聪明能干，有开拓精神，就是不太听话”的尴尬选择。如果你要问我选择员工是注重他的人品还是他的才华？我要告诉你首先注重人品，其次是才华。因为一个人品好的人，我们可以根据他的能力让他做适合的工作；但是，如果一个品德不好的人，无论让他做什么，我们都不会放心的。

古人云“有德无才，其德可用；有才无德，其才难升”。所谓人才，就是“人”和“才”的有机构成，“人”即是德，即是人格，二者关系应该是“才者，德之资也；德者，才之帅也”。所谓人才者，必先成人，后方能成才。

有报道说，不久前，美国某大学的医学院的一教授开除了一名来自中国的留学生，因为他发现这个博士生偷改成绩单。教授无不遗憾地说，这个学生表现虽然相当出色，但这样的人将来进入医疗卫生领域，会造成可怕的后果，在这个领域，人品有缺陷的人是没有立足之地的。

其实，不单是医疗领域，从各个行业到各个用人单位都禁止人品有缺陷的人进入。有位企业家曾这样说：有的人是“人”又有“才”，这是人才；有的人是“人”，但没有“才”，就不能叫人才；而有的人有“才”，但不是“人”，当然就更不是人才。与其有“才”不是“人”或不 像“人”，宁可是“人”没有“才”。在“德”与“才”的关系中，前者应该是后者的基础和根本，而后者则是前者的延伸和升华。德才兼备，方成大器！

由此，越来越多的单位在选拔人才时，既注意求职者的文凭，更看重他们的人品。有家企业在招聘管

理人员时，由于名额有限，好几名业务能力很强的应聘者都先后被淘汰出局。就在老总目送他们离去的时候，有位应聘者突然回过头来向老总要一把榔头和一把钳子，原来他刚才坐着等待面试的时候，被椅子靠背上露出的钉子尖扎了一下，现在他要把那个钉子拔掉，再重新钉一下。老总先是一愣，转而非常感动。两个星期后，这位应聘者意外地接到了录用通知。事后老总解释说：“有时一个自然的流露，可以反映一个人的内在素质，原来该应聘者并没有被列入录用名单，但他对一个与己毫不相关的公司还这么关心，将来他一定能对企业的方方面面负责。”

人品不仅属于道德的范畴，也属于经济的范畴，因为它是经济资源。在某种意义上讲，人品决定产品质量、工作效益、合作精神。人品好的人充满爱心，他们关怀员工，支持领导，尊重客户,必然拥有良好的公共关系；人品好的人精力充沛，他们很少为自己的权、名、利而发愁，而沮丧，而担忧；人品好的人头脑清醒，他们看问题冷静、客观、公正；人品好的人无所畏惧，他们敢于吃苦，敢于跨越。好人品既然能给企业带来团结，带来精力，带来智慧，带来勇敢，难道还不是资源吗？我看这是大资源。

意大利诗人但丁谈论人的知识和人品时说过这样一句耐人寻味的话：“一个知识不全的人可以用道德来弥补，而一个道德不全的人却很难用知识去弥补。”在市场经济条件下，人是企业最重要的资源，人品作为人的一个很重要的组成部分，也应该成为企业的重要资源。只有好的人品，才能塑造好的企业形象。在市场竞争越来越激烈的今天，管理者从公司的整体利益出发，不再按过去用人的标准来聘用和调整员工的岗位，他们需要的是那些能像大象一样脚踏实地的员工；是那些能运用正确的策略做事的员工；是那些能克服一切障碍，100%完成任务的员工；是那些像狼一样结成整体的员工；是那些能主动去做公司非常需要做的事的员工；是那些能“跳出盒子”思考问题的员工；是那些让每一天都成为杰作的员工；是那些欣赏并且尊重上司的员工；是那些能把工作中的压力转化为动力的员工。

在现代公司里，很多受过良好教育且具有一定专业技能的人，并没有在自己的岗位上取得出色的成绩，也没有受到上司的欣赏，相反，他们很容易成为被解雇的对象或一辈子平平庸庸。这其中的主要原因，就是他们还没有意识到成为精英员工应具备哪些品质和能力，而《好员工不是天生的》一书，将给他们提供最完美的答案。如果你有成功的欲望，渴望自己成为一名好员工，那么就不妨根据本书中为你提供的几个标准，去一一对照自己，反思自己在哪些方面有不足和欠缺，然后通过行动去纠正。当你一一按照这些标准去做时，相信未来的精英队伍中，必定会有你的位置。

对那些被贴上“平庸”标签的员工来说，成为优秀甚至是卓越，简直比登天还难。事实上并非如此。这里，我们将成为好员工的9个方法，毫无保留地告诉你：

1、必须具备的职业素养与礼仪；

2、胜任自己的工作

3、精英是打造出来的4、追求共同的精神和目标

5、不要只做公司交给的事

6、创造性思维

7、凡事全力以赴

8、建立良好的人际关系

9、相信自己是最棒的以上这些都是成为好员工不可或缺的品质和能力，也是企业的管理者衡量好员工的标尺，更是你摆脱平庸走向成功的必经之路。

如果你现在还是习惯于把自己没有获得升迁、加薪或承担重要工作的原因归咎于公司的无情；抱怨管理者薄情寡义；责怪同事没有尽合力帮助自己；怨恨自己运气不好，那么，你就一定要认真阅读本书，因为它能告诉你没有成为精英员工的真实答案，同时还能告诉你成为精英员工的秘诀。

事实上，优秀不是与生俱来的，而是后天打造出来的。《好员工不是天生的》一书详细地阐释了成为优秀员工必须具备的各种能力和品质，希望那些想成为精英员工的人们，在阅读本书之后，能够找到适合自己摆脱“平庸”的方法，并且能灵活运用这些方法，使自己早日成为公司的中流砥柱。

《好员工不是天生的》 第一部分

永远忠诚于使命

永远忠诚于使命

忠诚是每个员工必备的职业美德。学历和技能使我们能更出色地完成某一项任务，但忠诚却是我们打开职场大门、获得畅通无阻的通行证。当一个人具有忠诚的美德，并永远忠诚于自己的使命时，他就是一名受到上司信任、同事爱戴、下属尊敬的好员工。

无数职场成功人士的经历都证明了这样一个朴素的真理：忠诚永远比技能和学历更重要！如果你是忠诚的，公司就会信任你，并乐意在你身上投资，为你提供培训的机会，使你的技能和专业知识都能得到相应的提高；而一个无视忠诚、朝秦暮楚的人，哪怕能力非凡，也不一定会得到重用。

很多初入职场的人虽然渴望自己成为好员工，却往往无视忠诚，他们以为“忠诚”二字只适于军人与军队之间，像解放军战士永远忠于自己的组织，忠于国家，忠于人民一样。在这些人眼里，忠诚是抽象的、不实用的一种口号，无需在自己身上体现，自己也没必要履行忠诚的义务，更不用忠诚于公司。于是，经常跳槽者有之；出卖公司商业机密来获取个人利益者有之；上班时间闲聊、干私活者有之；当着上司的面遵守公司的各项制度，上司一转身就我行我素者有之……

事实上，成为好员工与普通员工的区别就是：好员工会像军人忠诚于自己的使命一样，忠诚于自己的工作。如果你认识到这一点，表明你已拥有成为好员工的潜质；如果你能做到这一点，你就能一跃进入好员工的阶层。

为了忠诚于自己的使命，即使是在和平年代，解放军某导弹基地司令员杨业功抱病工作，永远倒在了实验场上；为了神六能顺利升空并返回，作为预选队员的航天员们没有普通人那么多的“双休日”，也没有普通人那么多的“花前月下”，更没有享受过普通人携妻带子四处旅游的乐趣；在战争年代，董存瑞为了忠诚于自己的使命，用血肉之躯扛起了燃烧的炸药包；邱少云为了战友的安全，忍着烈火焚烧的痛苦纹丝不动……这些都表明了解放军战士上至领导，下至普通士兵，都具有高度的忠诚感，忠诚于解放军这个伟大的组织，他们甚至无视死亡。因此，我们可以这样说，“永远忠诚”对解放军战士来说，绝不是一句不用兑现的空洞的誓言，而是一种生活态度，一种生活方式，他们日常生活中的每一个细小的点滴行为，无不体现了“忠诚”二字。

职场如战场，身在职场中的每个员工，不管你是有资历的老员工，还是初进职场的新人，都应该把“忠诚”作为一种职场生存方式，用“忠诚”去履行自己的职业使命。

孙立是中关村一襂T公司的程序设计员，上司对他很信任，把设计部的工作全权交给了孙立来负责，自己很少过问一些具体的事情。刚开始，孙立见上司对自己信任有加，心里很是感激，便暗下决心，一定要率领设计部的全体员工，早日完成一个重要的财务软件的设计程序，用来报答公司对自己的信任和工作上的支持。

3个月后，软件已初见雏形，它比市场上正在应用的同类软件功能更齐全，使用更快捷、更方便。毫无疑问，一旦上市，该软件在同类产品中将极具竞争力。

上司对孙立的表现很满意，并表示自己将尽力为孙立申请“北京绿卡”，因为有了这张“绿卡”，孙立就享有北京市民一样的待遇，能购买经济适用房，解决子女上学难的问题……

孙立知道上司是个一诺千金的人，因此，他在工作中更加努力，为软件的上市做最后的完善工作。就在这时，孙立的一位同学从海外归来。在同学聚会上，当他偶然得知孙立主持研发的一个重要的财务软件即将上市时，立即表现出了极大的兴趣。聚会散后，这位同学邀请孙立去了自己住宿的宾馆，并直接告诉了孙立自己邀请他的目的，即让孙立把研发成功的财务软件程序全盘告诉他，这样做得到的报酬是：孙立能马上得到两把钥匙：一套位于中关村附近的商品房的钥匙；一辆凌志轿车的钥匙。另外，还有一张6位数字的支票。

面对这块从天上掉下的“奶酪”，孙立心动了。他欣然笑纳了同学送给他的“礼物”，同时，孙立也交出了所有的设计程序。

但是，没有纸能包得住火的。尽管孙立认为自己做得天衣无缝，但上司还是抓住了他的蛛丝马迹。在公安局内，孙立交出了刚到手没几天的两把钥匙，和那张还没来得及消费的巨额支票，而等待孙立的将是法律的严惩，孙立为自己的背叛付出了沉重的代价。

由此可见，忠诚不但是我们进阶好员工必须具备的职业素质，还是保证我们在职场中一帆风顺的“护身符”。谁背叛了自己的组织，谁为了一己之利而出卖组织的利益，谁必将受到惩罚，这是职场人士，特别

是想成为好员工的人士必须记住的一条金科玉律。

好员工守则：

1、要懂得品格的力量。

大多数单位在录用新人，或准备从老员工中提拔某人时，都要考察其个人的品质，而体现品质优劣的关键就是忠诚度。忠诚的人无论能力大小，都更容易受到公司的重用；相反，能力再强但缺乏忠诚度的员工，公司也不会对他委以重任。因此，好员工都会注重锤炼自己的品质，修身养性，并用忠诚为自己不断“加分”。

2、不要频繁跳槽。

很多有技能、有专业知识的员工之所以无法晋升到好员工的行列，其关键因素就是跳槽引起的。频繁的跳槽，就说明了你对公司缺乏忠诚，而一个缺乏忠诚的员工，也不会受到下一个用人单位的重用。

3、要保持一颗清醒的大脑。

很多人在小利面前就失去了理智，就会被贪念牢牢抓住。因此，为了蝇头小利而出卖公司的人，往往也会失去更多。另外，失去忠诚的“叛徒”，在同行业中很快会“恶名远扬”，这样的人，不要说想进入“好员工”行列，恐怕找到一份糊口的工作都很困难。

篇2：员工是公司最大的财富

中国工商银行新疆分行继去年实现账面利润和经营利润的“双赢”后，今年上半年，又实现经营利润4.04亿元。分行行长袁长清感慨：“是员工创造了财富，员工是最大的财富！”

 去年荣获全国“五一劳动奖状”的工行新疆分行，坚持用行动证明，只有付诸真情，打造出富有激情、敢于创新的员工队伍，才是企业打造凝聚力、再创佳绩的动力之源。

 用知识提升员工

 几天前，被派往杭州学习的克拉玛依石油分行员工王晓东刚返回，就把学习笔记整理出来：这次培训特别管用，要是带个录音笔就好了。

 王晓东参加的培训是企业文化建设培训，也是工行新疆分行今年培训的重点之一。近年来，工行新疆分行越来越重视员工的培训和教育，积极实施“素质工程”。除了外出培训，他们还在本部开设培训园地，对业务人员坚持“每周一课”培训，内容涵盖企业文化建设、经营理念、业务技能、市场营销和服务技巧等。如今，“每周一课”通过视频系统已延伸到各地州。

 从2002年起，他们进一步加大高素质人才培养力度，与当地高校联合举办了经济管理研究生班和在职MBA学位班，全行已有30多人进入研究生课程班学习。为了方便基层员工学习，工行新疆分行采取请教上门、定期轮训等方式，扩大培训范围，还实行一定的奖励措施，鼓励员工踊跃参加自学，参加注册会计师、注册资产评估师等各类资格考试，并在内部网上开设学习和交流园地，将网上教育延伸到一线，在全行营造人人“争当知识型员工，创建学习型银行”的浓厚氛围。

 把健康送给员工

 “闭上眼睛，随着音乐舒展肢体的每一个部位，那种感觉真美……最高兴的是通过锻炼，原先颈椎痛的毛病也没了。”在工行新疆分行办公室工作的严枫深有体会。

 每逢周一、三、五中午下班后的一小时，严枫就和同事们相约到职工活动室，在锻炼中享受身心放松的愉悦。在工行新疆分行，像她这样的女工还有很多。通过练习，她们显得更加自信，工作更加主动。近年来，工行新疆分行十分关注员工的身体健康，不仅每年都组织职工体检，而且各种健身、文体活动从未间断过。从广播操比赛、登山、跳绳比赛和各种球类比赛，到英语表演、时装表演、民族歌舞表演等文化娱乐活动，均为员工提供了一个完善自我、展示自我的平台。

 工行新疆分行送给员工的，不只是健康的身体。今年4月，分行特意请来心理咨询专家，为员工举办“缓解压力，走进健康”专题讲座。工行新疆分行还通过各种营销技能比赛、美容知识讲座等形式，倡导女员工争做“工行时尚女性”，争用“工行现代产品”。今年3月，工行新疆分行还邀请形象设计师，对女员工的职业仪表、仪容、仪态和着装进行培训，深受欢迎。

 靠竞争激活员工

 工行新疆分行领导层认识到：人是企业成功的第一要素，而机会则是成功的启动键。在这里，公平合理的选拔晋升机制和人才流动机制，不仅激活了员工的活力，也启动了员工的潜能。公开竞聘和选拔副处级领导干部，在这里早已习以为常。为了激发企业活力，他们按照“公开、公正、公平、公信”原则，大力推行干部竞聘上岗制、末位淘汰制，建立人才库，疏通干部“上下”的渠道。通过公开竞聘，一批年轻有为的人才脱颖而出。而中层干部则在一年一度的任期考核中，根据上级、同级和下属三方的评议决定去留，不称职者就让位。

篇3：对话王梓木:最大的财富是积累

王梓木:我对运动应该是酷爱, 每个周末我都会和家人、朋友参加各项运动。我喜欢高尔夫球、滑雪、潜水、骑马、动力伞等, 还参加了各种各样的运动俱乐部。运动对人的生命意义很大, 它培养你的意志、毅力, 不仅仅说锻炼身体, 实际上是增强你的活力和意志力。我觉得凡是爱运动的人都比较有活力, 意志力也比较坚强。像王石去登山, 他一定有很大的意志力, 这种意志力其实也是决定你以后做企业能否坚持下去, 一个目标一旦确定了以后, 坚持就是胜利, 积累就是财富。

记者:积累能体现出哪些优势?

王梓木:你和其他企业竞争, 你有很多新的产品, 有很多行销渠道, 有一个东西是别人无法替代的, 就是你的积累他没有, 就是在企业内部形成一种文化, 形成一种制度, 形成一种无形的规则, 这个实际上是一个企业在跟别的企业竞争当中能够取胜的一个法宝。比如现在我们公司的文化, 大家都在搞效益, 突然有一个高管进来, 他提出来一个新的东西。其实他这个东西未必就不对, 他可能说这个时期我们要牺牲一部分的效益, 要多做一些投入, 我是赞成的。但是他发现在企业推行这套东西的时候, 层层都有障碍, 为什么呢?就是每一层都要考核, 这个东西有没有效益, 没有效益就不能做。其实有很多事情开始是没效益的, 是必须要投入的, 要舍得的, 这就看出企业的文化。

记者:您怎么理解企业文化?

王梓木:做企业就得关注企业文化。我担任董事长, 主要有三项职责:一是制定公司发展战略, 二是选配经营班子, 三是打造公司企业文化。在我心目中, 三项任务是并重的, 不存在孰先孰后、孰轻孰重。经营企业首先就是经营人、凝聚人, 无论是员工、团队, 还是经营班子和客户, 你都必须凝聚他们的心。用什么来凝聚?用一个共同的理念, 企业文化就是这样一种活性剂, 能够渗透到企业决策、经营和管理的所有环节。身在企业, 你无时无刻都会感受到它的存在, 感受到它的力量和价值。

其实, 企业文化刚开始是对内的, 成长起来以后, 企业文化外化到社会当中去的时候, 那时就是一个品牌了, 企业文化的外化就是品牌。

记者:您现在还经常去打高尔夫球吗?

王梓木:在刚过去的冬天, 我更热衷于滑雪, 当然也打高尔夫, 不过打球时和球友们谈生意的时候越来越少了。我一直认为, 与打70多杆的人基本可以不用再谈生意, 因为他们已经有了相当充足的时间来享受高尔夫;与打80多杆的人谈生意, 就要靠多年来的经验积累来判断;与打90多杆的人谈生意做朋友一定比较可信, 因为在这个水平段上的人往往正处在事业的上升期, 认真而务实。

记者:相对于华泰财险来说, 华泰寿险成立的时间还比较短, 华泰当初为什么也涉足这个国内早已经饱和的业务?

王梓木:中国寿险业的发展潜力巨大, 中国正处于一个人们生活水平大幅度提高的阶段, 最明显的就是城市化建设进程加快, 这样寿险领域的机会会更多。而且在快速扩张时期, 寿险的风险管控比财险更好把握一些, 只要你做对了产品, 风险管控能跟上, 就不会出现太大的问题。而财险公司太复杂, 一张保单就是一个核电站, 一个化工厂, 做错了就意味着要承担巨大的风险损失, 它的专业化调综合实力, 规模大的企业综合实力往往比较强。中国则不然, 有些规模很大的企业效益很差, 短期膨胀, 寿命很短。这些企业实际是对各种社会资源的浪费。因此企业向质量效益型转变是历史的必然。程度更高。所以一般意义讲, 中国寿险发展的机遇更大。

记者:为什么有的保险公司已经亏得很厉害了, 但还在拼命拓展业务?

王梓木:现在有些保险公司实际偿还能力已经不足了, 但是还靠新的保费收入去赔付原来的保单, 拆东墙补西墙, 可这个墙拆的是有限的。现在一些财险公司亏损严重, 很多股东都不太愿意向财险领域继续投资。保监会多次警告, 如果再不弥补偿付能力, 就限制正常营业了。保险公司必须要维持一定的现金流, 如果偿付能力低于一定标准, 业务发展受到限制的时候, 就会出现现金流断裂, 不能如期给客户兑付赔款, 很多问题就会暴露出来。

记者:今年华泰的工作重点是什么?

王梓木:转变增长方式、实现质量效益发展无疑是华泰今年的工作重点。真正决定企业命运的是质量和效益, 而不是规模。据一项国际统计报告表明, 世界上保险公司破产的首要原因就是增长速度过快。有些规模很大的企业, 就是由于质量效益存在重大缺陷而顷刻间倒闭的。因此, 今年华泰把工作重点放在“两个转变”上。

记者:怎么理解您提出的“两个转变”?

王梓木:过去, 中国企业乃至保险企业长期处于规模导向, 企业排名主要看规模大小, 而国外企业比较强

篇4：一线员工是企业最大财富

有一个网友说,“本人就在日本东京的上市公司工作,做公司的技术主管,国内也就算是项目经理吧。我们的收入比我们部门管着上百人的事业部长还要略高些。以前和国内的朋友们说他们还都不相信。但实际上就是这样的。我们公司每年都有一些工作成绩优秀的一般员工的年收入超过董事年收入的事例。国内一些高管的收入早已经超过日本了,我大学同学中年收入过50万RMB的大有人在。有时候问问他们都干些什么,他们都是说炒股呀,歇着等等。每次我回北京休假,上班时间,招呼那帮兄弟随叫随到,真是体现了社会主义的“优越性”。

确如这位网友所说,中国许多公司高管,有自己独立的办公室,却没有多少非办不可的要务。上班时间炒股、打个人电话处理私人事务,已成惯例。甚至上班时间外出办理个人紧迫事情,也司空见惯。而这些在日本企业是看不到的。那里的高管往往跟员工一起办公,名义上是监督员工,其实也是员工反向监督高管。中国企业可谓养虎为患。

有一个网友说,“尽管这可能不是丰田成功的充分原因,但也一定是必要原因。现阶段这种理念的被压制,却可以解我们的燃眉之急。事实上现场和本部任何一方通过博弈而消除博弈都会造成严重问题。但我们的社会却习惯于偏向高管的虚假平衡规则。楼主在这样的环境下写这个文章是很有担当的。”

感谢这位网友的理解。丰田生产方式,强调赋予一线员工独立思考和追求最佳的权利,无形中会削弱高层管理者的权利。我出来宣传TPS的理念,很容易被扣上“媚日”或“用一周时间就作出惊人判断”的嫌疑。或许美式管理强调的个人英雄主义,最适合中国公司权力人物的心态。还有庞大的美国“海龟军团”,渐渐统摄了中国公司高层。体现着“权力与利益”的美式管理,很容易成为中国公司权势人物心有灵犀的圣经。一个时常跳槽的美国“海龟”,居然可以拿到号称亿元的年薪。相信那个企业的员工,大多数可能年薪不过2万元。5万倍的收入差距!不是企业昏了头或遇到了空前危机,就是中国管理悲哀到了极致,竟然离开现场能力,把公司命运押在虚无缥缈的花瓶上!

有一个网友说,“员工有时候会觉得挺寒心的,做了很多努力老板都不知道,而老板有时候也寒心觉得养了一堆不干活的人。其问题就出在中高层。我们公司算挺大的,前几天有人在OA上发帖问为什么公司留不住人才?后来大家的讨论变成了激烈的争战,一方是管理层一方是员工层(都是匿名)。但最后帖子还是被封了!员工没有恶意,他们很想给公司提供好建议,但是苦于无门诉说。员工中有很多很多有才能的人,只是没有被发现!如果你是老板请多跟员工沟通!”

这个网友的呐喊值得中国企业界认真倾听!这样的一线员工在每个公司都大有人在。可惜他们被管理官僚压制了。起步时,每一位企业家都对手中的绝活(产品、技术或营销)有一种激情和追求。但是,当公司有了规模,引进了豪华的职业管理团队和数据控制手段,他们却发生了严重的迷失。他们忽视了,大量的一线人员掌握着公司的命脉,一如既往与公司是一体的。而那些高管却积累了资本随时准备跳槽。公司高管实际上得到的钱往往与工资单上的是两码事。权力就可能代表着腐败。这些事有可能瞒过老板一人的眼睛,但瞒不过所有人的眼睛。

篇5：员工是公司最大的财富

关注长飞,关注自己的未来

我们始终遵循只有把员工带向成功,员工才能把企业带向成功. 员工是发展自我的主人，对自己的职业发展负 责，主动规划个人职业生涯

 尽管我们推崇发展是对高绩效的回报，只有高绩效才有持续发展,但是我们也坚持 不论绩效结果怎样，公司应该为所有员工提供一样的发展机会！

 员工发展是上级和下级互动沟通，企业与个人共同走向成功的过程

员工

自我负责

主动规划

业务

发展空间

事业舞台

HR

体系搭建

机制保障

 员工是发展自我的主人

建立清晰的自我认知，了解职业兴趣，选择与职业兴趣更切合的工作方向

主动思考规划自己的发展目标，积极与上级沟通，达成发展共识

积极了解发展资源和信息，有效利用，实践个人的职业发展目标

 上级是教练、顾问、伯乐

 明确绩效标准，在工作过程中不断对员工进行辅导，评价员工的能力和业绩并反馈

个人

 倾听了解员工的发展需求，提出发展建议，帮助员工制定发展目标和行动计划  了解企业内的工作机会信息，予以适当推荐

HR是体系机制搭建者

 规划联想职业发展路径，建立员工发展辅助机制。明确岗位序列、任职资格、胜任

能力、跨序列发展要求等

 适时提供关于工作机会的信息

提供职业发展方面的咨询，如通过心理测评，帮助员工明确职业兴趣

 职业发展道路是什么

 是一系列的工作职位组合 是员工在公司内纵向或横向发展所从事的工作内容，以及所需要具备的工作能力

一般的职业发展道路

管理自己-----(学习发展阶段在他人指导下创造价值)

管理工作----(独立贡献阶段 通过发挥专长独立工作创造价值)

管理他人---(团队贡献阶段 通过领导他人创造价值)

管理战略---(团队愿景阶段 通过建立企业远景创造价值)

深圳市长飞投资(集团)公司,做为全球领先的综合性通信制造业上市公司中兴通讯的子公司,秉承中兴通讯一贯的以人为本，着力于实现企业与员工的双赢的经营理念,坚信人才在企业发展中的重要地位, 深知人才是公司得以基业长青的关键保障,我们始终认为, 只有把员工带向成功,员工,企业最终才能走向成功.基于公司长期人才战略发展的需要,我们积极不断的完善企业管理制度,薪酬与考核制度及培训晋升与选拔机制,在企业内营造尊重知识,尊重个性,集体奋斗不迁就有贡献员工的风气,坚持内部提拔优先的原则,并尽可能的考虑员工的兴趣和专长, 实现自身价值与公司价值的结合，实现企业与个人共同走向成功.员工发展理念:

员工是发展自我的主人，对自己的职业发展负 责，主动规划个人职业生涯;我们推崇发展是对高绩效的回报，只有高绩效才有持续发展,但是我们也坚持不论绩效结果怎样，公司应该为所有员工提供一样的发展机会！员工发展是上级和下级互动沟通，企业与个人共同走向成功的过程

员工发展:

管理自己-----(学习发展阶段在他人指导下创造价值)

管理工作----(独立贡献阶段 通过发挥专长独立工作创造价值)

管理他人---(团队贡献阶段 通过领导他人创造价值)

管理战略---(团队愿景阶段 通过建立企业远景创造价值)

长飞投资，成就激情与梦想的地方!

篇6：财富的作文：你是我们最大的财富

夜已入梦了。片光如水，美好得快要融化。不知名的小虫还在幸福地低吟，歌声在田野里此起彼伏。还未成熟的水稻，欣喜地低着头，沉醉在盛夏乡村的豪华音乐会。

田野旁的屋子漏出昏黄的光线，如聚在一起的愁绪，却也溢着幸福的味道。

面色憔悴的妈妈手中拿着针线，在我不小心勾坏的裤子上一上一下地缝补着，仿佛在完成一件伟大的艺术品。把生活的苦恼一针一线的缝隙在那。爸爸粗糙的手指中间夹着已根烟，口吐着一圈圈的白烟。云雾缭绕间依稀可见他凄凉而无奈的表情。我数着烟圈，但很快便失去兴趣。就把耳朵贴在墙壁上听着青蛙的叫声。弟弟咬着被，在床上打滚。

爸妈谈的都是关于钱的事。钱，那时6岁的我知道，那是一种可以买糖果，饼干，瓜子的令人喜欢的东西。我从没想过自己要花很多钱，因为那时的我时常感冒，药费就令他们头疼。更别说平时不计其数的吃喝。

“爸爸，我花了多少钱?”我扯了扯他的衬衫，瞪大了眼睛问。

爸爸疑惑的看着我，“小子，你花的可多了!”他故作神秘状，“大概有五万!”

我的心一震!虽然我不知五万有多少，但我坚信那是我永远还不起的!内心一阵愧疚，怎么办?

忽然想起睡正在箱子里的五角钱，全是有月光的硬币。我常常拿他们当珠子弹!两枚是我学会阿拉伯数字一到十的，爷爷送的。那个下午，我拿者它们到处炫耀。两枚是爸爸给的.，那天是生日。一枚是奶奶给我买糖而我舍不得存下的。那时，它们是我唯一的玩具。

爸妈又开始交谈。我兴奋却又有点悲伤地走近装衣服和我的宝贝的箱子。拔开重重叠叠的衣裳，取出里面会发出清脆响声的盒子。

在箱子旁，我倒出了五角钱。硬币发出柔和的光。我反复摸了几次，终于把它们放在手心，走向爸爸。

“你这是干什么?”妈妈停下手中的活，似笑非笑的问我。

“给你!”我依然低头看着手里的硬币，眼泪在眼眶里打转，“这五角钱我先还一部分你们为我付出的那些钱。”

“什么?”爸妈几乎同时惊讶的叫出声。我紧盯着硬币，渐渐伸上并摊开手。他们才明白过来。

爸爸俯下身子，笑眯眯地擦去脸上的眼泪，“不管付出多少钱，那是我们心甘情愿的，是我们乐意的。收起来吧，你就是我们最大的财富。”

他的笑容使我的心如释重负，我知道父母是永远爱我的，我是他们最大的财富。他们也是我的无价之宝。

当年月光，蛙声依然一片宁静。

篇7：幸福是最大的财富

幸福是最大的财富

在美国的一家小镇里，一位年逾古稀的老人在过生日，有很多记者特地去庆祝老人70岁的生日，在采访过程中，老人告诉大家说：“我是这里最富有的人。”

过了不久，这件事情就传到了的税务稽查人员那儿，有一天，有一位税务稽查员通过调查，得到了老人的住所，就带着笔记本，来到了老人那里。见到老人后，税务稽查员就开门见山的问：“您是否说过您是这个镇子里最富有的人？”老人听了，先是愣了一下，然后就不紧不慢地说：“是的。”“那您能告诉我您的财产究竟有多少吗？”税务稽查员说，老人兴奋的说：“我的第一大财产就是我的身体很健康，我70岁了，能吃能走，身体可不输给你哦！”税务稽查员吃了一惊，然后有耐心的继续问：“那您还有什么别的财产吗？”“有，我还有一位贤惠的妻子，她陪伴了我将近60年了，另外，我还有几个孝顺又乖巧的孩子，很多人都羡慕我，这不是财富吗？”老人已经喜笑开颜了，税务稽查员继续问：“你还有什么东西?”老人回答道：“我还是个公公正正的公民，享有宝贵的公民权，这下是个不可否认的财产。”税务稽查员打断了他的话，说：“你有什么银行存款或有效证券吗？”老人诚恳地答道：“没有，除了我说的那些，在什么都不属于我。”这时税务稽查员站起身来，肃然起敬的说：“是的，您是这个镇子里最富有的人，连政府也不能抽走您的财富税。”

篇8：健康是最大的财富

10月10日，世界精神卫生日。这是由世界精神病学协会在1992年发起的，每年的这一天，各国都会组织相关主题活动，呼吁人们关注精神疾病和健康。

10月13日，世界视觉日。世界卫生组织和国际防盲组织自2D00年起，同世界超过百多个国际志愿团体、非政府机构及民间医疗组织，把每年的10月第2个星期四定为“世界视觉日”，呼吁全球正视失明问题。

10月13日，世界保健日。《世界卫生组织组织法》确定每年的这一天都是“世界保健日”，各国会选择一个与公共卫生领域相关的主题，提高公众对这一保健领域的认识，提醒人们关注生活，关爱健康。

10月28日，中国男性健康日。男性健康是指以男性生殖健康为基础，包括男性心理、生理、精神和社会等方面的健康状态，男性健康日这天，各地都会开展一些男性生殖健康宣传教育活动。

不仅如此，对于广大女性来说，10月也是一个特殊的粉紅季——“乳腺癌防治月”，全球数十个国家将展开粉红丝带活动。这是一场关爱乳房的运动，更是人们对健康和美丽的一种追求。“粉红丝带”作为全球乳腺癌防治活动的公认标志，用于宣传“及早预防，及早发现，及早治疗”这一信息，她已经成为了一种爱心和时尚，正在世界各地迅速升温。

健康是福，也是每个人所拥有的最具价值的财富。然而，现实生活中，健康却成了奢侈品。饭后一根烟赛过活神仙、吃饱就躺着像个弥勒佛、通宵达旦夜以继日地加班加点、为了节省时间就不吃早餐、为了方便出门就开车、为了舒服没事就开空调，忘了运动、忘了营养、忘了保健、忘了养生，这是你吗?脂肪肝、高血压、高血脂、颈椎病、腰椎病、癌症……默默地离你越来越近了吗?不良生活方式是健康最大的敌人——人人皆知的道理，但当我们还健康的时候，却很少有人去健身、吃清淡餐、晚上12点以前睡觉……因为这些健康生活方式都让我们很痛苦。可这种痛苦真的比未来可能遭遇的疾病更让我们痛吗?

篇9：健康是自己最大的财富

健康是自己最大的财富

人一生中勤奋工作的同时不要忘记自己的健康，生命是生存的根本，如果失去了健康，你所拥有的就什么也不存在了，但现实生活中有几个明白人呢？为了些许小事斤斤计较，勾心斗角，前半生用健康去换取金钱，但后半生却用金钱买不来健康，即使有金钱，只能延续你生活质量不高的生命，奉劝世人，珍惜生命，珍惜健康，乐观豁达的生活。

篇10：健康是最大的财富美文

有人说：“心情，是健康的第一道闸门;拥有好心情，健康才会与你同行。”正所谓：“你有一万种功能，你可以征服世界，甚至改变人种，你没有健康，只能是空谈。”

所以说：“健康是人生最大的资本和最珍贵的财富，拥有了健康才会有人生的幸福，拥有了健康才会有人生的未来，健康是拥有一切的前提。记得珍惜自己，不要等失去了，才知道输掉了自己最后的本钱，溃败了生命的底线。”

生于大千世界，竞争强烈，为了生存，为了家庭能过上好日子，人们没白天没黑夜不断地加班加点，挥霍着自己的身体健康。可当有一天，钱虽然赚到了，事业成功了，却发现自己的身体累垮了!仔细想想，真是得不偿失!

人生在世，生命对于我们只有一次，健康的身体对于我们每个人尤为重要!一个人可以没有金钱、名利，但绝不能没有健康的身体，如果没有强健的体魄，你得到了世界又如何?要知道健康是一个人的最大资本，更是人的.精神食粮!

人生短暂，健康的身体是生存的本钱，幸福的首要条件在于健康，只有健康的身体才有健全的精神，所以说：“健康快乐最值钱。”你可以试金钱、名利如粪土，但不可以挥霍健康，因为健康一旦透支，你就是花多少金钱再也买不回来了，到时候后悔也是悔之晚矣!没有了健康，你就一无所有!

要知道健康是家庭的责任，如果你是一个不健康体弱多病的病人，那么你的家庭就会被乌云笼罩，你的家庭就会失去正常家庭该有的欢乐气氛!

所以，我们每一个人，都应该自觉树立增强健康的意识和理念，关注自己和家人的身心健康，真正把健康作为一个不可推卸的责任去认识!

只有你做到身心健康了，你的生命质量才会提高，你的生活才会更加美好!你的家庭，才会倍感温馨!因为身体健康是一个家庭幸福的根本，也是快乐的源泉，如若没有了健康，一切都是多余，正所谓：“健康是福”，就是这个道理!

圣经名言，铮铮有声：“世上没有比健康更好的财富，没有比内心快乐更大的快乐!”高尔基也说过：“健康就是金子一样的东西。”人生可以没有金子，但不能没有健康，只要健康存在，自然就会有金子，因为金子是人创造的!没了钱我们可以去打拼，如果没了健康，你的生活即将走向衰败和灭亡。