公司中英文抬头的信纸

公司中英文抬头的信纸（精选8篇）

篇1：公司中英文抬头的信纸

Certificate of employment Date: 日期

To: Consulate-General of 所去国家英文名称

This is to certify that theMr.Ms 护照上的姓名拼音（姓名中文）is 英文职位 in our company.She/He has been working here since月 日, 年.She/He is allowed to be off work between 去的日期 and 回国日期 to have a trip to 国家，total 外出天数 days.We guarantee thatShe/He will abide by the laws in your country and regulations and return to China on time.All of the traveling expenses will be paid by him/herself.We agree and will keep his/her position after she/he comes back to China.Name： name（姓名）Passport No.： Position：职位

Monthly Salary：月薪

Your kind approval of this application will be highly appreciated.Your sincerely Company:公司名称中英文 Tel：（区号）公司电话 Fax：（区号）公司传真

Address：公司地址中英文

篇2：公司中英文抬头的信纸

驻上海总领事馆签证处：

___________先生/女士/小姐自年起在我公司____________部门任__________职务，月薪元/月。

申请人单位：

领导签字、盖章：

联系电话：

篇3：公司中英文抬头的信纸

Recruitment and selection practices are considered as the core elements of human resources function (Ongori and Temtime, 2009) .Therefore, human resource managers as well as researchers in this area, make efforts to find out innovative methods continuously.In this essay, two issues of innovation in recruitment and selection will be discussed.The first one is about the use of Web 2.0 in recruitment.Several specific examples will be provided to illustrate opportunities and challenges brought by Web 2.0 for HR practices.The second issue is concerning the use of work simulation by SMEs (small-to-medium-sized enterprises: classified as having less than 250 employees) .Work simulation, as a known method, will be evaluated in a new context.

The use of web2.0 in recruitment.

Internet as a recruitment channel has been used by many companies.A survey of current recruitment practices of major companies in USA shows that 89% companies use “company website” as recruitment techniques (Chris and Terry, 2006) .With the development of information technology, we have entered a new era of Internet applications, which is called Web 2.0 era.This term initially appeared in 1999, but there has not been a uniform definition of Web 2.0 yet.Here I quote the definition on Wikipedia to get some basic ideas, “Web 2.0 is associated with web applications that facilitate participatory information sharing, interoperability, user-centered design, and collaboration on the World Wide Web.” This definition points out user-designed and social networking features, which are considered as major differences with Web 1.0.

After we understand the term, more essential things that should be considered are how HR managers can make use of this innovative channel.The numbers of companies that use “social networking sites” to attract applicants inUK are shown to be 7%.It shows that a few companies have already begun to join the Web 2.0 world, especially for recruiting.For instance, T-mobile, one of the worlds's leading companies in mobile communications, use Facebook to carry out their graduate recruitment in 2009.According to Julia Porter, the senior Recruitment Manager of T-mobile, this innovative practice gave them a 100% retaining rate of graduate intake.Another example of The Royal Opera House (ROH) also displays positive effect of this method.ROH put 6 real-life videos on YouTube to show diverse jobs and real work conditions in their company.Steven Foulston, ROH's HR manager, said they got a 22% increase in the number of applications.

The use of Work Simulation by SMEs

As data shows, SMEs account for 99% of all companies inChina, and they contributed to 60% GDP (CASME, 2006) .In UK, the number is almost the same in 2009.This is a huge group that we cannot ignore.Among these enterprises, 64% managers named personnel as their most serious business problem (Frank and Bobby, 1980) .However, there remains large-organization ‘bias’ in many human resource literatures (Madeleine, Suchi and Lara, 2010) .Therefore, limited theoretical experience they can use to improve their HR practices.Additionally, due to the shortage of skilled HR staff and cost effective perspective, smaller firms tend to rely on less formal methods of recruitment and selection (Carroll et al, 1999) .As a survey shows, there are 79% SMEs using informal methods, such as referrals, unstructured interview etc, to fill vacancies (Kersey et al, 2006) .

Work sample, as a known method, has been utilized by many larger companies.Generally, work simulations were found to have higher validity (r = 0.54) than other selection methods in a meta-analysis research.However, very few researches put this analysis in the SMEs context.But in 2010, a meaningful try has been done by Madeleine, Suchi and Lara.They conducted a study to analyze the validity of “best practice” methodology in SMEs context, and they chose work sample as a specific selection method to analyze.The result shows that “tools such as RPS (role-plays) and SJT (situational judgment tests) can be good predictors of job performance in smaller organizations.”

Even though validity of work simulation in SMEs has been shown in the above study, there are many issues we should consider when smaller companies put this method into practice.Firstly, work simulation should be based on clear job analysis, because they should use clear identification of jobs to set up simulated conditions.However, unlike large organizations, SMEs have fewer resources to conduct job analysis.Without a job analysis, the design of work sample will not present suitable skills and capability they want.Secondly, work simulation, compared to informal methods, has higher requirements for HR staff.The design of the exercises and how assessors conduct their evaluation will influence the reliability and validity of this approach (Redman and Wilkinson, 2009) .

Conclusion

This essay discussed two innovative practices in recruitment and selection respectively.These two issues, to certain extent, break new ground in their fields.But some limitations are also pointed out in the evaluation part.The author hopes this essay to give some inspirations for HR managers as well as researchers about recruitment and selection practices.

摘要：本文主要讨论两种公司招聘选拔的创新方式, 其一是讨论Web2.0时代给公司招聘带来的机遇和挑战。其二是关注情景模拟招聘方式在中小企业的应用。

关键词：招聘选拔,创新,中小企业

参考文献

Carroll M, Marchington M, Earnshaw J, et al. (1999) ‘Recruitment in small firms:Processes, methods and problems.’Employee Relations Vol.21, pp236-250.

Chris Piotrowski and Terry Armstrong, (2006) ‘Current recruitment and selection practices:a national survey of Fortune1000firms’, North American Journal of Psychology, 2006, Vol.8, No.3, 489-496.

Frank Hoy and Bobby C, Vaught. (1980) ‘The Rural Entrepeneur:A Study in Frustration’, Journal of Small Business Management t (January1980) , pp19-24.

Madeleine R.R.Wyatt, Suchi B.Pathak and Lara D.Zibarras (2010) ‘Advancing selection in an SME:Isbest practice methodology applicable?’International Small Business Journal, Vol.28Issue3, p258-273.

Ongori Henry and Temtime Z, (2009) ‘Recruitment and Selection Practices in SMEs:Empirical Evidence from a Developing Country Perspective’, Advances In Management, Vol.3 (2) February, pp.52-58.

篇4：公司中英文抬头的信纸

关键词：英语教学；提高兴趣；途径

中图分类号：G427 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2015）06-081-1

新课程改革下倡导的一种以学生为主体的教学形式，通过激发学生的学习兴趣，让学生积极主动参与到教学的全过程，以提高教学效果为目的的教学活动。经过数十年的教学，笔者浅谈以下几点：

一、激发学习动机优化教学过程

兴趣是打开知识宝库的金钥匙，学生学习的主动性、积极性是与学习兴趣密切相关的。因此，教师要在课堂上为学生创设良好的语言环境，培养学生的学习兴趣。由于兴趣在动机方面的特殊作用，教师上课诙谐有趣对激发学生的学习动机非常重要。只有教师把课堂活动设计得生动有趣，学生的注意力才能集中在英语课堂上。

英语教材内容丰富多彩，英语课堂也应该多姿多彩，让学生不感到乏味和倦怠。为此，教师可以采用一些生动活泼的教学方式增加英语课堂的趣味性。例如，例举生活中的实际事例，用学生喜欢的明星造句，编排表演课本剧，讲述幽默小故事，设计课堂游戏、英语谜语竞猜等。其次，在英语教学活动中恰如其分地讲一些英语成语和英语谚语，不仅可以增强课堂的趣味性和幽默性，还能帮助学生正确地理解所学内容。英语教师在教学活动中也可以创造性把需要学生掌握的内容改编成歌词，配以学生熟悉并且琅琅上口的曲调，以英语歌曲的形式交给学生。这些课堂活动不仅可以减少学生的疲倦感、激发学生学习英语的兴趣，达到寓教于乐的目的，还可以摆脱僵化的课堂模式，给学生创设了一个轻松自如的学习环境。

二、设计开放式的问题，给学生更多选择和参与的空间

开放式问题或活动的最重要特征，就是学生的答案和反馈具有明显的个性色彩，是多元的，甚至是不可预料的。就课堂而言，每个学生来自于不同的地域、不同的家庭，有着不同的教育背景，而其本身又有着截然不同的差异，所以教师在课堂上必须设计开放式的问题或活动，让不同的学生有不同的选择，为他们更多地参与课堂奠定基础。课堂上阅读完课文之后，有的老师为了检验学生的阅读效果，提下面的问题：

1. How long does he stay on the island？

2. Who is his friend on the lonely island？

3. What happens during his stay on the island？

貌似步步引导，实际上自始自终都呵护着学生，生怕学生的回答越轨，结果这样一篇文章变成了味同嚼蜡的信息寻找，学生别无选择，只能拘泥于教师的问题下而不能放飞自己的情感。而我们如果能够设计相对开放的问题，就会给学生更多思考、探究、辨别和参与的机会，学生的回答就会更加精彩。

三、打造多元评价体系，注重情感激发

学生的学习主动性、积极性在很大程度上需要教师的情感激发，这种情感激发就是一种对学生的评价。目前，教学过程中比较常用的一种方法就是多鼓励，鼓励是好事，容易提升学生的自信心，但鼓励如果过滥，不但起不到提升学生自信心的效果，反而会磨平他们的积极性。在教学过程中，有的老师对于学生回答出一个过于简单的问题，往往也采用夸张式的鼓励，对回答问题的这个学生根本起不到促进的效果。相反，基础相对好的学生，看到教师对于同学回答对这种简单得不能再简单的问题都给这种夸张式的鼓励，他们往往显得不屑，久而久之，这种情感的多次激发导致他们对所有问题也不愿参与，会了也不愿回答，何谈参与度？何谈高效课堂？

因此，教师应该从知识、情感、价值观等方面去塑造学生，而不是不分好坏找优点、不分对错滥鼓励。表扬时，教师的赞美要发自内心，要有真情实感；鼓励时，要做到及时。

陶行知曾经说过：“教育是心心相印的活动，惟独从心里发出来的，才能打动心的深处。”教师不发自内心，学生是能感受到的，一旦你缺乏真情实感，学生的积极性就没了，课堂也就没有了参与度。

四、以学习为主，提高合作学习效率，营造良好气氛

孔子说：“学而不思则罔，思而不学则殆。”我们要打造的高效的课堂必然是思考的课堂、是探索的课堂。高效课堂需要教师最大限度地去利用所有的课堂资源，创设浓厚思考和探索的氛围，让学生一直处在一种积极主动的思考状态氛围中，让他们在充分思考的基础上，去质疑、去发表自己的观点，教师加以适时点拨，引导学生去深入探索、去研究，无疑能提高学生的学习效率。

合作学习是学生在教师引领下，共同讨论、交流的方式。但在实际教学过程中，有的教师指导不到位、组织较散乱，使合作流于形式，表面活跃，其实不能达到理想的效果。要达到学习效率的提高，必须根据学生的基础、兴趣、能力、心理素质等搭配组成学习小组，也就是每一组内A、B、C类学生都要有。要让各组有各自的优势，组内有互补。在此基础上，让每个小组成员的能力都能得到最大的释放。从而使每一位学生都能学会合作、交流，从而保证合作学习取得最佳效果。

篇5：公司中英文抬头的信纸

保险是人们在应对危机和风险下的一种创造。 境外保险已有几百年的历史,在经济全球化和金融混业经营背景下,境外金融管制较松, 资本市场发展成熟,保险市场创新力强。 其次,境外行业混合经营,多行业相互竞争和合作。 国外保险的诸多优势吸引了很多人的目光。 相反, 新时代中国保险业才恢复20多年,针对中国国情还有很多问题需要解决。 中国市场创新性和安全性相对较低,保险业不能以人为本而包含过多商业元素。

统计数据显示,目前中国境内保险集团控股公司10家,再保险公司10家,保险资产管理公司11家,其中外资保险公司124家,外资保险代表处177处,人们越来越喜欢购买外资企业的保险产品。

二、关于储蓄保险的实例分析

本文以两支著名国内外储蓄保险为例,比较了境内外保险制度、政策、管理等具体方面,用以探究中外保险的一些差异,探究民众更倾向于国外保险的原因。 储蓄保险能给投保人以信心,能抵抗大规模金融竞争和分享,有利于营造良好金融环境。

(一)英国保诚“隽升”储蓄保障计划

根据官方说明, 该储蓄保险计划是一种灵活且具有红利功能的多功能保险。 可以一次性缴清保费也可以通过3年、5年或者10年供款期缴纳保费,且货币金额不限。 在保险期内有红利累积滚存,客户可灵活按需取用红利,还可按需添加一系列附加保障计划,如医疗保障等。 该储蓄保险计划是一种集合教育基金、人寿保险、退休保险功能于一身的保险计划。 其具体投保回报实例如下表1。

举例来说,如果一个孩子在1岁时投保额100万元人民币,选择3年供款,平均每年145200元,则3年后本金为435600元人民币。 3年后可以提取出一部分教育基金,并重新计算复利。 到了30岁时,预计可以累积现金1682319元,到60岁时可累计现金158312674元。

(二)中国人寿国寿福禄满堂养老基金计划

该计划是一种分红型保险,主要为人们提供养老金、红利、意外保障等服务,可以红利累积生息,享受养老金可一直持续到85周岁。 例如,某人每年交保费1万元,交10年后从60岁开始领取养老金,持续20年, 则这人从60到79岁平均每年可领10260元,20年共领205200元。 红利收益如表2。

根据计划,如果在领取养老金前投保人死亡,合同将终止,当然也会赔偿一部分钱款。 有一系列详细的条款限制合同终止情况和收益情况,灵活性和人性化程度大大降低。

据我们了解, 大部分中外保险在一定时间和环境条件下的收益相当。 但是,中国公司优先考虑降低自身风险而把收益最大化。 和中国保险公司相比,外国公司“以人为本”,客户随时可以提取收益,一份保单涵盖生活的多个方面,可长期获取收益,让客户省心。

三、中国保险业劣势分析

国际保险市场逐渐扩大规模,业务量增大,还有增值服务让客户投保省时省力;得利于详细而明确的法律法规,国家能对公司进行有效监管, 公司的行业自律性也很高,对于客户来说是一种有力的保障。

从业务运营来看,国外公司有专门的保险经纪公司进行业务运营,保险公司将更多的精力放在产品开发和服务上。 外国保险大都根据投保人的需求添加附加业务,而在国内往往是业务员告诉投保人应该买哪种保险。

从管理方式来看,国外公司将投保、赔付等多个环节拆开,相互没有利益影响,能有效保证每一环节高效运转;而在国内,大部分环节相互影响, 为了最终利益最大化, 难免中间环节会运行不畅、客户要求难以达到。 随之而来的各种条款,虽然减轻公司风险,但给客户造成很大压力。

从保险理念看,国外公司的保险计划更加以人为本;而国内的保险计划限制条款过多,大大降低了计划的灵活性且让实际客户收益降低, 客户反而会反感这些条条框框。 再加上国内保险行业并不规范,法律法规还不完善,都给保险运营带来困难。

四、总结与展望

针对国内保险劣势,我们对保险发展提出一些建议。 首先,完善国内法律法规, 只有可靠的经营环境才能给客户安全感和可信任感。 其次, 将保险公司的部门独立开来, 例如建立独立的代理公司和经济公司,保证不同职能的子公司能独立运转。 然后,建立组织管理部门,既可以输送专业保险人才又能规范保险环境,建立共同发展的和谐格局。 第四,要以人为本,多开发切实符合民众生活需求的产品并不断改进业务结构,公司首先想到的不要是巨大的经济利益,而是如何切实发挥“保险”的作用为人民生活提供保障。

相信在未来国内的保险企业有更能符合中国国情的好产品推出, 将原本的缺点改掉,将劣势转变为优势,形成和国外保险业相互合作、 共同发展的良好格局,形成保险业和其他各行业和平、有序共同发展的新秩序。

参考文献

[1]顾红.我国再保险市场现状分析及发展方向[N].保险职业学院学报,2007,03:29-31

[2]陶红.中外保险文化比较与中国保险文化发展[J].上海保险,2006,11:57-60

[3]黄英君,江先学.中外保险制度比较研究:基于制度变迁的视角[J].经济社会体制比较,2007,05:53-60

[4]李变花.从国际实践谈我国储蓄保险制度的建立[J].经济界,2001,03:70-73

[5]毛宏.国内外保险投资和保险定价研究的发展评述[N].上海第二工业大学学报,2012,03:161-165

[6]蒋伟,张琳.国内外保险经纪市场比较分析[J].中国保险管理干部学院学报,2004,03:8-10

[7]刘冬姣.人身保险(第二版)[M].北京:中国金融出版社,2010

[8]黄素.人身保险实务[M].北京:中国金融出版社,2013

篇6：在信纸里微笑的老师

初一下半年，我从乡下中学转到县里，一到新学校，正逢期中考试，于是便仓促上阵。几天后公布成绩，考得很一般，不过也挺让老师们吃惊的，因为当时农村的教育各方面都很落后，觉得我学成这样着实不易。试卷发下来后，意外地发现，在语文试卷里，还夹着一张纸，上面写满了字，竟然是语文老师写给我的一封信。我仔细地看着，老师知道我是新转来的学生，对我给予了肯定，特别是对我的作文大为称赞。她还很细心地问我是不是想家乡，还说她也曾离开过家乡。

老师的话驱散了我在陌生境遇中的不安和对故土的思念，使我心里有了暖暖的情绪。同学们见老师给我写了信，都羡慕得不行。从他们口中得知，语文老师经常给学生写信，写在作文本里。若是谁的作文写得好，她会在后面写上一页的信，作为评语。每个同学都盼望着自己的本子上能有老师的信，而且老师总在信后，画上一个笑脸。想起她很少笑的脸，便觉得她信末画的笑脸很温暖。

那时每周交一篇作文，几乎我的每篇作文后，都会有老师的信和笑脸，那是我那些日子里最大的安慰。虽然老师笑的时候很少，可她留在每个学生作文本里红红的字迹，都洋溢着一种温暖的感动，特别是画的那些笑脸，直印进我们少年的心灵深处。同学们对老师的个人情况都不了解，我们也曾偷偷猜测，为什么她的笑容那么少。虽然她会热情地给学生作文里写信，却极少和我们交流，总是下了课就离开，走得很慢很慢。

初三上学期的一天，上语文课的时候，老师把前几日收上的作文本发下，却让我们回去再看。那一堂课，她很是不一样，笑的时候很多，比以往两年加起来还要多。我们发现，她的笑很能感染我们。而且那天下课后，她没有立刻就离开，而是和我们聊了好一会儿，直到上课铃快响起，她才慢慢地走出教室。

那果然是她给我们上的最后一堂课。她离开了学校，回到另一个城市的老家，听说不久就住了院，病得很重。我回去看了她写在我作文本上的最后一封信，老师对自己的事只字未提，却说了许多学习以外的东西，比如如何做人，如何保持心底的梦想，以后遇到挫折时该怎样等等，最后，仍是一个笑脸。后来问别的同学，老师给他们写的也大都差不多。我有时想，老师知道要离开我们，在那几天里给我们每人都写了信，四十多个学生，要写多久。

快中考的时候，才听到老师去世的消息，这是我们都在预料中却谁也不敢说出的结果。我们终究不知道，老师短短的一生到底经历了什么，是什么让她失去了那么美的笑容，又是什么夺走了她四十多岁的生命，我们只知道她对我们的好，从那最后一堂课里，我们都看出了她眼里的不舍。

篇7：公司中英文抬头的信纸

1 英文面试的组织形式

按照性质, 英文面试可分为电话面试、问卷式面试以及淘汰面试。

1) 电话面试

在当面的面试之前通常会有一个电话英语面试, 时间一般在20-30分钟左右, 用以核实应聘者的背景和英文表达力, 从而初步确立对应聘者的印象。通常, 在电话英语面试的时候会问及以下问题:

·Please tell me something unreflected at your C.V./about yourself/your experience/your activities.

谈谈你简历中没有提及的一些事情/谈谈你自己/你的经历/你参与的活动。

·Why do you choose this position?你为什么选择这个职位?

·What are your plan in 5 to 10 years?你接下来的五到十年有什么样的计划?

·An example of team work.举出一个你参与团体合作的例子。

2) 问卷式面试

顾名思义, 就是运用问卷形式, 将所要考查的问题列举出来, 由面试官根据应聘者面试中的行为表现对其特征进行评定, 并使其量化。它是面试中常用的一种方法, 它的优点在于把定性考评与定量考评相结合, 具有可操作性和准确性, 避免了凭感觉、模糊地主观评价的缺陷与不足。一般来讲, 常出现的题型有:1.Cloze (完形填空) 2.Term Translation (术语翻译) 3.Writing (写作) 等。术语翻译涉及房地产的相关知识, 既考查了应聘者的专业知识, 又考查了其综合英语水平。例如:

·Real Estate地产

·Property Certificate产权证书

·CBD即central business district (中央商务区)

·Construction area建筑面积

·Affordable housing经济适用房

·Second-hand housing二手房3) 淘汰面试

淘汰面试的目标非常单纯, 就是要挑选出符合应聘条件的应聘者, 推荐给录用部门的经理, 并将最后评价权交给部门经理。面试官主要用英文问一些与职位相关的问题, 以确定应聘者是否具备候选资格与能力。例如:

·If your boss asked you to do some work that you thought wa personal in nature and not really related to the job, what would you do?

如果上司请你帮忙处理一些事情, 在性质上你认为属私人事情, 和工作没有关系, 这时你会如何处理?

·In what ways do you think our industry should change in or der to be more competitive in the next ten years?

你认为我们这个行业应该要如何改变, 才能在未来的十年里更具竞争力?

·If you could make a policy change at your previous company what would it be?

如果你可以改变以前公司的政策, 你会如何做?

·What do you think are the biggest problems in our industry?

你认为我们这个行业最大的问题在哪里?

这个面试合格后, 应聘者即取得了候选资格, 但是还有一个决定是否被录取的过程, 其决定权在于部门经理。在一些人事制度完善的房地产公司中, 部门接受新进员工必须要经过部门经理的签字。

淘汰面试的面试官在整个面试过程中的作用很大, 因为他们必须善于发现不推荐应聘者进入第二次面试的理由, 也就是说, 他们掌管着应聘者的“生杀大权”。

按照面试方式, 英文面试可分为个人面试和集体面试。

1) 个人面试

该面试只有应聘者一人面对考官来进行相关测试, 是当下最常见的一种面试形式, 其优点是能够提供一个面对面的机会, 让面试双方较深入地交流以及面试官对应聘者英文水平的了解。常见问题有:

·What is your long-term goals?

你的长期目标是什么?

·What training do you have that has prepared you for this job?

你受过什么训练可以胜任该工作?

·How do you work under pressure?

工作时你如何面对压力?

·What is your hobbies?

你的业余爱好是什么?

这有点像在大学中的毕业答辩, 应聘者此时的处境形同“众矢之的”。但和毕业答辩又有所不同, 毕业答辩的内容是在应聘者充分准备的前提下略有拓展, 但面试时应聘者不知面试官提出的问题会在哪个范围, 属于被动式回答;毕业答辩时面对的多数是熟悉的老师, 而面试时, 全部是陌生的面试官。面对这样的场面和气氛, 如果应聘者不能做好心理准备, 到时便没办法沉着冷静、应答自如。然而, 无论哪种场合, 个人面试所要谋求的是面试官尽可能地挖掘出应聘者的真实内涵, 通过交谈, 相互进行了解, 应聘者的目的是想方设法让对方接纳自己, 这是应聘者回答问题的出发点和根源所在。

2) 集体面试

集体面试主要用于考察应聘者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中, 通常要求应聘者通过英文作小组讨论, 相互协作解决某一问题, 或者让应聘者轮流担任领导主持会议、发表英文演说等, 从而考查他的英文能力, 组织能力以及领导能力。例如:

·How would you describe the essence of success?According to your definition of success, how successful have you been so far?Think carefully about your answer and discuss with your partner, then give your presentation one by one.

你认为成功的要素有哪些?请根据你对成功的定义思考迄今为止你取得了哪些成功?仔细思考你们的答案, 然后和你们的搭档讨论并轮流发言。

这个考题旨在考查应聘者的英文表达能力, 其思路是否开阔、在考虑问题的时候, 是否做到了条理清楚以及是否充分地展现了全面思考的能力。

2 英文面试的内容

从内容上讲, 房地产公司英文面试包括应聘者自我介绍、专业英语知识考核和发展性英文问答三个流程。

1) 应聘者自我介绍

应聘者自我介绍是英文面试中非常关键的一步, 时间一般为3-5分钟, 主要用英文总结以往所有工作成绩与其为人处世, 以便于面试官基于应聘者的材料与介绍进行提问。英文自我介绍通常有六个要点:name (应聘者姓名) , age (年龄) , present status (目前学习或工作状态) , educational experience, (教育经历) , relevant working experience (相关工作经历) 。常用表达有:

·It is my honor to have this opportunity for this interview.

能参加这场面试是我的荣幸。

·My name is XX and I am XX years old, now I work/study in XX.

我的名字是XX, 我今年XX岁, 现在我在XX工作或学习。

·My major is XX and I got my bachelor degree after my graduation in XX.

我的专业是XX, 我于XX年毕业并获得学士学位。

·I have passed CET4/CET6.

我已经考过了大学英语四/六级。

2) 专业英语知识考核

这种方式不仅可以考查应聘者的英语水平, 同时也能考查其对房地产专业知识的了解。例如:

面试官:Can you list 9 English words of real estate professional?

能用英文说出9个房地产术语吗?

应聘者:·The Planning Permit on Land for Construction Use

建设用地规划许可证

·the Planning Permit on Construction works

建设工程规划许可证

·the Working Permit on Construction works

建设工程施工许可证

·mortgage loan

按揭贷款

·to buy a house on mortgage;to mortgage a house

按揭购房

·housing vacancy rate

房屋空置率

·Comfortable Housing Project

安居工程

·slab-type apartment building

板楼, 板式楼

·a relocated unit or household

搬迁户

3) 发展性英文问答

面试官可以提出一些与职位相关或者看似无关的英文问题, 以考查应聘者

的英文水平及其综合素质, 道德修养等等。如:

·If you could trade jobs with anyone in the world for a week, who would you trade with?

如果你可以和世上任何一个人交换工作, 你会和谁交换?

·If you could invite any two people in the world to have dinner with you, who would you invite?

如果你可以邀请这个世界上任何两个人与你共进晚餐, 你会邀请谁?

·If you worked for this company for a year, what do you think we would learn about you that we may not know now rom your resume and from this interview?

如果你在我们公司服务了一年, 你认为我们还会知道哪些关于你的事情, 而这部分是从你的履历表或这次的面试无法获知的?

·If an employee you supervise asked you to sign him out early, what would you do?

如果你手下员工请你帮他签早退, 你会怎么做?

3 总结

总之, 以房地产公司为例, 英文面试的常见组织形式有电话面试、问卷面试、淘汰面试、个人面试和集体面试等, 面试内容包括应聘者自我介绍、专业英语知识考核和发展性英文问答。把握这些英文面试的常见组织形式和内容, 对房地产业的应聘者来说非常重要。

参考文献

[1]郑欢, 傅小平.面试求职成功第一步[M].北京:外文出版社, 2002.

[2]张文.求职礼仪[M].广州:华南理工大学出版社, 2003.

[3]李群杰.非语言交际概论[M].北京:北京大学出版社, 2003.

[4]就职情报研究会.英文履历&英语面试[M].浙江文艺出版社, 2005.

篇8：信纸上的柏拉图

劳勃生是英国的一名残疾人，他只有一只左手，全身瘫痪在床，只有右眼能见到一丝光。他并未把自己关在黑暗里，他用上天赐给他的仅有的那一丝光亮，读书看报。他想，上帝既然给了他一丝光亮，就是没有将希望的门关死。

一天，劳勃生在读报时看到一篇伤感文章，此文介绍远在库仑山里的一位姑娘，名叫美丽丝，29岁，与他同年，也是全身瘫痪，只有双手可以略动。

劳勃生的心在那一刻被触动，柔软得可以滴出水来。他用右眼能见到的那一丝光亮，写了一封信安慰她。他写道：“上帝并未完全抛弃我，他给了我很狭窄的一丝光亮，让我看到了你——我同样不幸的朋友。”

一天，劳勃生收到一封信，让他意想不到的是，美丽丝竟然向他求婚。美丽丝在信中说：“虽然，我们绝对不可能生活在一起，但我们可以成为一对精神上的恩爱夫妻，互相关心，互相鼓励。亲爱的，你同意吗?”为了尽快回信，劳勃生用颤抖的左手只写了几行字：“亲爱的美丽丝，你是个勇敢、聪明、真诚、可爱的好姑娘，你的要求，我同意，我千万个同意。亲爱的，当你接到我这封信的时候，你就是我的妻子了，我愿意在我们同去的时候，能够葬到一起”

每一天，当第一缕阳光照进来的时候，劳勃生都会自言自语地说道，亲爱的美丽丝，早上好。他把所有他能看到的东西，都当作是美丽丝给他的祈祷。每一天，当月光爬上床头的时候，美丽丝都会情不自禁地说道，亲爱的劳勃生，晚安。她把所有她能看到的东西，都当作是劳勃生给她的祝福。

劳勃生一直活到1994年，享年63歲，而当他的死讯传到他的“爱妻”美丽丝那里时，美丽丝也跟着离开了人世，就像约好了一样。