劳动维权上诉状范文

劳动维权上诉状范文（共7篇）

篇1：劳动维权上诉状范文

上诉人：陈 ，男，1967年4月8日生，汉族，住址：广州市蟠龙西街 号 楼，身份证号：44010 ;电话：1354 。

被上诉人：佛山市南海 制衣有限公司;地址：佛山市南海区大沥镇 座;法定代表人： ; 电话：0757-85 。

上诉人因与被上诉人劳动纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院南法民一初字第5 号民事判决，现提出上诉。

上诉请求：

1、请求撤销(2010)南法民一初字第5 号判决;

2、依法判决被上诉人支付解除合同经济补偿金3800元;

3、依法判决被上诉人支付待通知金3800元;

4、依法判决被上诉人支付上诉人在职期间的社保费用;

5、本案一二审诉讼费用由被上诉人承担。

事实与理由：

第一、原审判决没有查明有关案件最基本、最关键的事实，而按照“高度盖然性规则”(参见判决书的第10页第1行)认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为，这是极其错误的，对上诉人也是极其不太公平的!

1、在一审阶段，被上诉人递交的证据根本没有提及上诉人收受回扣的事宜(参见被上诉人的十三份证据)。

庭审也一直围绕着上诉人证据、被上诉人的该十三份证据进行。

然而，对于原审判决书所依据的上诉人有“索取员工伙食费”(参见原判决的第10页第2行)行为的证据(被上诉人伪造的证人证言)，根本没有在庭审中进行任何的质证与辩论。

事后(即拿到判决书时)上诉人才发现，原审判决采取了“拿来主义”的做法，即对于涉及该案最基本、最核心的证据不予开庭质证，而是直接采信仲裁的判断!

上诉人想问：既然被上诉人在一审时已提供了十三份证据，那么为何没有将其在仲裁时认为可以证明上诉人有收受回扣行为的证据(证人证言)作为十三份证据之一向一审提供并进行质证?一审法庭又为何在没有询问证人并在被上诉人没有举证的情形下按照“高度盖然性规则”认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为?

2、从原审判决的结果来看，原审开庭审理案件的过程显得毫无意义，完全形同虚设!

开庭审理(双方所谓的证据质证、辩论)的东西完全没有用上：上诉人及被上诉人在一审时递交的证据并没有作为判案的依据，而是将仲裁的笔录拿过来做出判决!而对于仲裁笔录中涉案的关键环节：上诉人是否收受回扣丝毫没有在一审开庭时让双方质证与辩论过。

当然，也许是被上诉人在一审时没有递交该证据的缘故吧。

上诉人之所以提起起诉，主要是对仲裁阶段所认定的事实认定非常不满，原审法庭显然对于这一事实应当进行详细的`分析与判断。

法庭引导当事人进行质证的证据根本不作为最后判决的参考对象，而是将双方没有质证、在仲裁笔录中的东西拿出来做判决，那么原庭审不就是形同虚设了?

3、一审用“高度盖然性规则”认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为是对上诉人极其的不尊重，在法律上也是极不严谨的，也是违背事实的：

在仲裁阶段，上诉人就提出过，对于被上诉人提供的证人根本不认识，在仲裁时上诉人问这个证人时，其连上诉人的名字都不知道。

案件的事实其实很简单：被上诉人就是编造所谓的上诉人收受回扣的借口炒掉上诉人。

然而遗憾的是，一审没有予以纠正，甚至没有给上诉人对于此事的任何发言机会，就匆匆按照“盖然性规则”，并得出“可能性较大”(原判决书第10页第1行)的论断，将收受回扣的罪行强加在上诉人的头上!

上诉人想再次发问：人民法院是查明事实的地方，对于收受回扣这样严重的违法、甚至是犯罪行为，难道能够用所谓的“盖然性规则”进行推断的吗?上诉人的尊严何在?“以事实为依据，以法律为准绳”的断案规则何在?

4、从证据法的角度来看，一审判决的做法严重违背了我国劳动法关于解除劳动合同的举证责任分配之规定，将本应该由被上诉人负担的举证责任予以免除，却积极主动的采用了“自由心证”的做法——用“可能性较大”、“盖然性规则”等取而代之!

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔〕14号 )第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。

 

篇2：劳动维权上诉状范文

被上诉人(原审被告):北京**计算机有限公司 住所地:北京市海淀区**路**号*栋3203 法定代表人:王某某，董事长 联系电话:010-8815****

案由:劳动争议

上诉请求:

一、请求撤销(20xx)海民初字第83**号民事判决书;

二、请求判决被上诉人向上诉人支付解除劳动关系经济补偿金86170元及50%额外经济补偿金;

三、判决被上诉人向上诉人支付拖欠的加班工资21000元及25%的经济补偿金;

四、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。

事实与理由:

上诉人不服北京市海淀区人民法院20xx年10月9日作出的`(20xx)海民初字第83**号民事判决书，特向北京市第一中级人民法院提起上诉。

一审法院对本案事实认定不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。

理由如下:

一、一审法院对是否存在拖欠加班费的事实认定不清，证据不足，适用法律错误，且对举证责任的分配错误，请求二审法院改判。

被上诉人在劳动仲裁答辩书中彻底否认上诉人存在加班及其拖欠加班费的事实。

后在上诉人出示的加班证据面前无可辩驳时，竟又将上诉人20xx年的年终奖狡辩成“加班费”。

一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下，错误认定支付加班费的事实，并将举证责任强加给上诉人，违反法律法规规定，请求二审法院依法改判。

事实与依据如下: 上诉人在职期间经常加班，而被上诉人并没有依法支付加班费。

本案中，上诉人已经极尽可能收集了证明自己存在加班事实的证据(如果没有这些证据，恐怕被上诉人到二审还会否认上诉人存在加班的事实)。

除上诉人提交的公证书所列的加班时间外，上诉人在其他时间也需经常加班，被上诉人处均有记录(从上诉人提交的加班证据能够看出，被上诉人对上诉人加班的情况是有记录的。

被上诉人在仲裁阶段也已承认上诉人存在包括周末在内的加班的事实，但其并未提供已调休及支付加班费的有效证据。

详见《仲裁裁决书》第2页第三段第5行)。

上诉人每月的工资明细也能够证明，被上诉人并未依法支付上诉人加班费，但被上诉人却始终拒绝向法院提供由其掌握并足以查清本案事实的关键证据。

根据《北京市工资支付规定》第9条、第13条规定，用人单位应当按月支付劳动者工资，并且应当编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。

工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。

同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任;与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位承担举证责任;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

本案中，上诉人已经证明了自己存在加班的事实，根据前述等法律法规之规定，被上诉人应当就其是否已经足额发放了加班费的事实进行举证。

被上诉人于20xx年1月22日向上诉人支付的17836元，系上诉人20xx年春节的奖金，而不是被上诉人在一审辩称的20xx年“加班费”。

对于该费用到底是属于加班费还是奖金，被上诉人应当提供足够的证据进行证明。

其不能向法院提供充分有效的证据证明其主张的，应当依法承担不利后果，即该奖金不能被肆意认定为是“加班费”(仲裁裁决也因被上诉人没有提供有效证据证明其主张，而未采信被上诉人关于该奖金包含加班费的主张)。

一审法院不能仅依据被上诉人口头称已经支付了加班费，而不查清事实、忽略证据，并罔顾法律规定、枉法判决驳回上诉人的诉求。

若所有法院都如一审法院不顾法律规定，只要用人单位随便拿一笔已支付的奖金就能够洗脱自己拖欠加班费的违法行为，并剥夺劳动者依据《劳动合同法》第38条、46条之规定获得经济补偿金的权利。

那么，用人单位就会更肆无忌惮地违法，既可不依法支付加班费，也无须向法院提交依法应由其提交的工资支付凭证等证据。

前述所有法律的规定也就毫无现实意义，这也违背了《劳动合同法》等法律法规的立法本意。

篇3：维权工程营造和谐的劳动氛围

劳动关系是衡量企业和谐的风向标。企业的和谐稳定是生产经营建设和改革发展稳定的基础和保证, 也是职工安居乐业, 不断提高生活水平的基础和保证。没有和谐稳定的劳动环境, 企业生产经营和发展目标就难以实现。工会作为群众组织, 积极构建企业和谐劳动关系, 推进企业改革发展是工会组织的重要职责也是一项长期的任务, 它需要广大员工的共同努力。为此, 企业工会要根据企业的实际情况做好职工所求的工作, 切实维护好企业内部的劳动关系, 确保企业的各项工作扎实有效的推进, 长庆采油三厂工会, 根据企业特点, 研究制定了以下四个常规制度:

一、每年召开两次职工代表大会。

职代会通过对行政、党群、生产、经营、安全等进行审议, 并对《职工提案征集解决落实情况的报告》《薪酬与业绩挂钩考核办法》《基层管理考核方案》《星级达标管理考核办法》《社会治安综合治理管理考核办法》进行现场公示, 将作业区的生产经营目标, 技术进步目标, 企业管理目标, 安全生产目标及改善职工生产生活环境目标等用制度的形式明确下来, 为作业区各项工作的发展提供了制度保证。

二、建立职工提案征集解决落实反馈制度。

为保障职工的民主管理权力, 充分发挥职工的积极性和创造性, 特别是遇到诸如企业改制等涉及职工切身利益的重大问题时, 在召开职工代表大会之前, 作业区都组织职工开展提案征集活动, 架设起职工和企业之间的“连心桥”。对职工反映的问题, 及时与有关部门沟通, 责令限时解决, 对职工有疑问的问题适时召开恳谈会答疑解惑, 畅通沟通渠道。

三、加大区务公开力度。

对工资、奖金、差旅费、午餐费、业绩指标完成情况、考核奖惩结果、人员调整、岗位竞聘、学习培训和评先选优等实行公开处理。正确引导广大员工参与作业区的决策、管理、监督, 形成了“作业区—井区—班组”“三方推动抓落实、三级联动促深化、三项规范保长效”的工作机制, 从而增强了企业的凝聚力, 促进了和谐油区建设。

四、加大工会信访工作力度。

认真落实“一岗双责”制度, 把信访工作放在心上、落实到行动上, 创建对话、沟通、质询平台, 维护好职工群众的参与权、知情权、话语权, 让职工“说出想说的话, 提出想提的意见”, 构建公平公正的民主环境。

对于企业内特殊人群, 如困难职工特别是特困职工的生活保障等, 都是平日工作中需要细致处理的重点, 对于困难职工, 长期实施送温暖工程, 为职工排忧解难, 是工会的一项基本职责, 也是工会参与和谐企业建设的重要内容。工会要做职工的“第一知情人、第一知心人、第一沟通人”, 帮助职工解决实际问题, 激发职工关心企业的热情, 享受家的温馨。为此, 长庆采油三厂工会开展了“六必访”活动。即:员工因病住院必访;出现家庭纠纷必访;天灾人祸必访;生活出现困难必访;婚、丧事必访;家属来单位探亲必访。在“六必访”的基础上, 还创新了“精神帮扶、物质帮扶、就业推荐”的新路子, 按照工会有关政策, 积极争取做到凡是符合条件的都要纳入到困难职工范围内, 建立健全困难职工档案, 不断加大春节“五一”“十一”等重大节日期间对遗属的慰问和生活物资帮扶工作, 确保节日期间职工队伍稳定。凡属单位在册员工的子女, 困难家庭优先给予帮扶, 并在其毕业后给予就业推荐, 对非困难家庭子女, 符合就业条件也愿意在油田工作的, 也给予大力推荐, 切实解决了员工的后顾之忧。此外, 工会还加大了对员工技能培训教育的投入, 企业深知高素质的职工队伍是构建和谐企业的根基。因此, 工会把管理作为教育的基础。职工对工作的认知和行为, 一定程度上取决于对职责范围、组织结构、工作流程等信息的掌握程度。长庆油田采油三厂五里湾第一采油作业区把管理作为职工教育的重点, 每季度定期组织开展“标准化操作”培训, 从实质上帮助职工了解、熟悉、掌握各种操作流程和操作标准。通过培训教育提高职工要求学习生产技术、操作技能, 提高自身文化、技术素质的积极性, 从而激发员工的工作热情和工作的责任感, 促进了职工间的交流, 达成相互理解和支持;加深了对企业管理程序、规章制度的认识, 增强了执行的自觉性和主动性。

现代企业发展之路, 要依靠凝聚所有员工的动力来增加企业的生产力。为达到此目的, 长庆采油三厂工会组织开展了丰富多彩的劳动竞赛活动, 根据各阶段生产经营情况, 开展以“立足岗位、勤俭节约、挖潜增效”劳动竞赛、“科技创效、降本增效、技能创优”劳动竞赛活动、“拿下419, 我该怎么做”竞赛活动、“节约1元钱、多产0.1吨油”百岗千哨劳动竞赛、“大干30天、冲刺1700”劳动竞赛、“安全平稳促上产、冲刺全年总目标、全力支撑419”劳动竞赛等活动, 有效提高了生产效率, 满足了生产需求和单位发展需要。在提高能动性的同时深化“安康杯”竞赛活动。把《安全生产法》《工会劳动保护监督检查条例》与维护职工职业健康安全结合起来, 在全区先后开展了“安全生产90天、我为上产做贡献”活动、“百日安全竞赛”活动、“安全生产月”“安全警示月”等活动, 有效提升了职工安全意识。

同时, 工会积极组织员工开展深化科技创新活动, 把“服务生产、服务基层、服务群众”作为实践科学发展观的重要任务来抓, 每年组织两次“合理化意见”征集活动和一次“五小”创新创效活动, 使群众的智慧有效推动单位的各项工作开展。积极开展“创争”活动发挥“大工会”的作用。把岗位练兵、技术比武等作为开展“创争”活动的重要载体, 激发广大职工参与的热情, 形成了职工和企业共谋发展、和谐祥和的局面。

篇4：劳动维权上诉状范文

该县主要措施：一是劳动监察更主动作为。实行 “两个”转变制度，把被动监察、反应式监察转变为主动预防式监察，要求监察人员走出去、走下去，深入工地与农民工面对面了解，发放维权服务卡，张贴维权广告，快速处理或就地解决不依法签订劳动合同、劳资纠纷等问题，力争将矛盾化解在基层，而不是等工人找上门、堵上门。

二是劳动监察更提早介入。提前谋划、提早介入，强化对县直各有关单位部分重大建设项目农民工工资发放情况进行排查，明确项目业主的监督责任。充分利用劳动监察“两网化”信息采集、投诉举报等途径及时掌握、发现不稳定因素，做好台账登记，明确包案监察员，早介入、早解决，严防年底集中讨薪或恶性事件发生。

三是劳动监察更人性化服务。把专项治理行动转变为日常巡查监督为主，把“清理拖欠农民工工资”“社会保险征缴工作”“打击非法职介”等专项监察活动纳入日常巡查监督范围。

篇5：劳动纠纷上诉状

住所：xx市浦东新区浦东大道32区99号楼

法定代表人：李某某被上诉人(原审被告)：刘某某，女，xxx年1月21日生，

住北京市海淀区某小区34号院1号楼2门302号原审被告：中国某劳务派遣公司公司(以下简称“xx公司”)住所：北京市朝阳区某某路7号某某大厦法定代表人：张某某

案由：劳动争议上诉请求：

1、请求撤销(xxx0)朝民初字第186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额人民币91000元;

2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：上诉人不服北京市朝阳区人民法院xxx0年9月10日作出的(xxx0)朝民初字第186※※号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。

理由如下：

一、xx公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。首先，被上诉人与上诉人xxx7年2月5日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》(以下简称“《雇佣合同》”)，被上诉人xxx7年3月12日才与xx公司签订虚假的《劳动合同》。后一合同的签订实质上仅因为上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会保险，因此才选择了与xx公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排被上诉人签订了形式上的《劳动合同》。其次，xx公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。上诉人之所以选择xx公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务(为员工购买社保)，否则上诉人根本没有必要在自己刚刚(xxx7年2月5日)与被上诉人签订劳动合同一个月的情况下再另行委托其他机构(xxx7年3月12日)为被上诉人签订劳动合同，在xxx7年3月后故意加大自己的用工成本。可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。

二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与xx公司签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人xxx7年2月5日签订的《雇佣合同》自行解除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。一审法院认为被上诉人与xx公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法改判。理由如下：根据《劳动合同法》第三十九条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立劳动关系，法律不禁止双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使xx公司与被上诉人在xxx7年3月12日至xxx8年3月12日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系的自行解除或者终止。且xxx8年1月1日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止的法定情形和劳动合同解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人xxx7年2月5日签订的《雇佣合同》因被上诉人与xx公司xxx7年3月12日签订劳动合同而自行解除的情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第20条明确约定：“雇佣方可将本雇佣合同分派至相关公司”。什么是分派?请注意“分”，而不是整个转包。结合本案实际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的xx公司。因此，xx公司与被上诉人签订的劳动合同如果也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分派”。一审法院认定上诉人与被上诉人xxx7年2月5日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律依据何来?上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。

三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工成本使用xx公司人事代理也尽力为被上诉人等员工购买社保。上诉人完全遵循了中国法律规定，也完全依照《劳动合同法》等法律法规的立法本意，维护被上诉人的合法权益。在合同履行期间，上诉人依照法律规定及双方约定，在其中一段时间将关于社保缴纳的事项转分给能够在当地为被上诉人缴纳社保的xx公司，而这一点又恰恰是上诉人依照目前中国法律所无法独自完成的。一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由的法律义务，罔顾法律规定与本案事实，随意判决上诉人支付本不应承担的双倍工资差额。上诉人是极为不服，强烈恳求二审法院依照上诉人请求进行改判。

四、一审法院判决不但背离了事实与法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔xxx9〕41号)严重背离。《指导意见》第1规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展，努力做到双方互利共赢。第2条规定，积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷案件时，要尽量维护劳动合同的效力……要鼓励、规范企业自觉履行义务……。上诉人用心良苦不惜增加劳务成本支出，选择人事代理服务，就是为了更完全地履行用人单位的法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指导意见》的要求。如果这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉承担社会责任，最终反而比违法不缴纳社保的成本还更重，那法院是否希望用人单位在这种情况下都去违法，都不要考虑员工的合法权益?无需承担社会责任，等待支付更小的违法成本?因此，请求法院结合本案实际，全面考虑维护用工和谐，认定上诉人与被上诉人之间的《雇佣合同》在自签订后至被上诉人离职期间一直合法有效，被上诉人没有请求支付双倍工资差额的事实依据。改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位的合法权益，鼓励企业更积极地为类似情况下的员工的合法权益，维护劳资双方之间真正的公平正义，促进社会经济的良性发展。综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，请求依法撤销一审法院判决，改判支持上诉人的`诉讼请求，以维权益。此致北京市第二中级人民法院

篇6：劳动纠纷上诉状

被上诉人：

上诉人因不服(xxx2)江民初字第***号民事判决书，现提出上诉。

上诉请求;

请求中级人民法院依法改判

事实与理由：

原审法院认定事实不清。

由于在一审开庭庭审中对证据未经双方充分当庭质证，一审法院违背有关程序在事实调查不明的情形下作出此判决是错误的。具体有如下的事实不清。

针对“指导价”的事实认定。本案自xxx1年8月9日立案后几经开庭审理，上诉人在一审法院审理过程中向法院提交了某一时点的价格表，被告也在庭审中提交一份价格表，对此上诉人当庭予以否认，并陈清事实。所谓指导价格表是公司内部使用的价格表，而不是对外宣传、销售所出示的价格表。按行业惯例，对外价格表应当是公司与案外公司之间订立买卖合同时所使用的价格表，其目的是与对方单位订立买卖合同关系;而内部价格表则是员工(销售员)与被上诉人公司所使用的价格表，其目的是公司与销售员之间进行业务结算使用的计价依据。所以两者之间适用主体对象不同，使用目的不同，双方在一审中提交的为外部报价表，而不是内部价格表，即不是指导价目表。一审法院没有能查明此事实与行业习惯，从而造成错判。

(1)、从客观事实上分析可以得出本案事实上必然存在指导价。因为在历次销售承包协议中多次提及“指导价”并按指导价进行结算业务提成。由于被上诉人的不作为或主观存在以侵害相对人(业务员)利益为代价而不主动与上诉人签订指导价目，按《劳动合同法》17、81条以及结合《合同法》的相关法理可以分析得出“内部价格表”为销售承包协议的必备条款，因双方没有签订具体的书面约定，被上诉人具有重大的过错，因不具备必备条款应当承担赔偿责任，同时由于被上诉人处于强势地位应当主动提出并要求签订含有“内部价格表”的协议，或每期与销售员签定此约定，否则应当采取有利于上诉人的选择，按与客户之间的合同最低价作为内部指导价。

所以当合同条款对于具体的指导价处于约定不明时，原审法院认为“指导价并无约定事实”是错误的，这不符合客观事实。

(2)、从签订《销售承包协议》“目的性”分析。其在协议中约定“为了----规范甲乙双方的行为-----”，同时对甲方责任、乙方责职、利润分配等进行了约定。综合协议全部内容，可以分析得出其双方的目的要使所有条文有效，从而实现其促进企业业务的发展、规范双方的行为。作为法院同样如此，应当作出该约定有效并认可事实客观存在的判决。

(3)、从指导价外超额提成符合“习惯”分析。作为该《销售承包协议》可能存在一定的漏洞，但可以结合《合同法》61条，有约定按约定，没约定又不能补充的按习惯。本案虽为劳动争议案，但对于协议内容的分析可以参照《合同法》。本案作为销售承包协议，为了提高业务员的积极性，必然存在企业销售指导价外的销售事实，对于高出指导价的业务如何提成应当成为一种行业习惯，否则无法进行销售承包的操作与管理。要么存在包死价格后多卖由销售员个人享有，要么存在包死价格销售员不得多卖或少卖，要么存在多卖后分成。

结合协议书，双方约定按指导价外超额分成，这一约定符合行业惯例。由于被告没有能举出证据证明双方存在业务结算的其它方式，所以法院理应给予支持指导价外超额提成50%的事实。

(4)、具体指导价存在“当然解释”的事实推定。上诉人认为在双方都存在举证不能的情况下，双方又互不认可指导价的具体数额，应当采用参考价格进行对比，这样便于法院的审理，按法理“举重以明轻”“举轻以明重”可以分清事实并作出正确判决。当然解释是运用逻辑的推理，结合销售承包协议的目的，通过比较性质相同的或相似的货物卖出价而进行的一种推论。结合本案由于双方在销售承包协议中约定指导价外超额提成的事实，作为双方应当订立具体的“销售产品指导价目”，实际上在承包协议履行过程中也存有若干个指导价目，但没有形成长期稳定的指导价或没有一种在固定期限内适用的指导价目表，对此被上诉人存在重大过错，应当承担相应的责任。

上诉人在一审中以被上诉人或上诉人曾直接或间接参与或直接销售同类产品的第一次销售价格(该‘第一次’是上诉人举证范围内，并不一定是真正意义的‘第一次’)作为“指导价”具有合理性。因为在双方都不能举证指导价的具体价目的情况下，上诉人只能举出自已曾直接或间接参与或直接销售同类产品价格，在被上诉人没有提出充分的理由给予反驳的情况下，法院应当支持上诉人的请求，而不得以双方都不能举证指导价的具体价目的情况下不予认定该事实与理由。上诉人举证证明同类产品在之前的卖出价，而现在上诉人卖出价高于之前的卖出价，两者形成对比，同样的产品在之前的卖出价都盈利，那么必然可以推断同样的产品在现在卖出价高出之前的卖出价一定存在更多的盈利。那么如以之前的同类产品的卖出价为指导价，现在的卖出价扣减之前的卖出价所得的差额应当认为是超额销售的价格，被上诉人应当以此差额与上诉人进行50%业务费结算。

也即只要上诉人能举出证据证明同类产品之前的卖出价就可以按当然解释“举轻以明重”进行推理得出销售承包协议中所指的产品指导价目，从而可以判决支持上诉人的请求。

一审法院认为“随着市场的物价的变化，原材料和成品价格也随之而波动不固定，经第一次销售价格作为‘指导价’不具有客观性和科学性，况且原被告双方无此约定，因无事实和法律依据，故不予支持”是错误的。被上诉人的卖出产品所用的原材料成本价格因市场因素微乎其微，钢材价格上下波动占所生产的产品卖出价的比重甚小，由于一审法院不具有企业生产实践，从而在本案中夸大了原材料市场价格影响所生产的`成品卖出价。

(5)、针对原审判决利用“价值衡平原则”“价值顺位原则”分析可以得出是错误的判决。上诉人为被上诉人的利益多次与案外人签订买卖合同，上诉人为此垫付了将近20万的费用，一审判决所支持的金额还没有上诉人垫付的费用多，这是违背利益衡平原则。按保护劳动者的利益优于公司财产利益的保护，应当在事实不明时在法的适用上应当优先考虑《劳动法》及相关法律支持上诉人的请求，由被上诉人承担举证不能的责任，由被上诉人承担因在销售承包协议履行中没有形成具体的指导价目表而承担一定的赔偿责任。

综上所述，内部指导价是实际存在的客观事实，不管是协议的内容中有约定、还是行业习惯中都存在，同时结合相关法理以及财务知识，可以得知内部指导价应为生产成本、销售费用、适当的利润等之和，这样可以提高销售人员的积极性，便于管理，也符合利益衡平原则。

针对“完不成年基本销售额扣除30%业务费的约定”。在销售承包协议中虽然有约定，但其目的是为提高销售员的积极性，实际上一审法院应当查明所有销售人员销售业务的情况，以及所有其它销售员完成基本销售额的情况，从而判断该项约定是否为有效。

关于基本销售额。应按月基本销售额乘以12个月计。在每期的销售承包协议中存有二处关于基本销售额，一处是年基本销售额，一处是月基本销售额。

对于年基本销售额约定不具有合理性。按以上分析，业务提成作为计件工资，对于计件的劳动定额应当有90%的销售员能够完成此定额指标，如不能完成则此定额那么该约定为无效的，为不可能实现的约定。法律依据：《江苏省工资支付条例》第11条实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

事实上有统计数据表明被告xxx0年全年共计销售额为9140万左右，而被告单位销售员有35名左右，对比分析后在销售承包协议中约定年基本销售额为不可能实现的目标，且在销售承包协议中约定“不能完成年基本销售额扣除提成、分成的30%”的约定为无效约定。而应当采用月基本销售额作为参考，作出有利于原告的选择，这也是对格式合同应作出不利于提供格式条款的一方的解释，本协议书由被告提供，且在合同签订时协议相对方处于非完全平等的状态。事实上被上诉人一直以月销售额作为基本销售额进行管理。

由事实可以分析上诉人在被上诉人处从事销售业务，与案外人所签订的买卖合同标的额在同事中名列前三名左右，而在诉中上诉人所列举的签订买卖合同事实是存有业务结算矛盾的事实，对于没有矛盾的买卖合同上诉人没有列出，一审法院仅以上诉人所列举的事实认定上诉人的年销售总额不具有真实性，不能反映上诉人当年度的销售额，对此请求中级法院可以通过调取相关证据证明(如税号、与第三方的买卖合同)，所以一审法院的认定是错误的，不应当因在协议年度未完成基本销售额而扣除业务费提成的30%。

原审法院适用法律错误。

1、举轻以明重的法理适用。当法律没有明确规定时，可以适用一定的法理，本案同样如此，对事实的“当然解释”推定是运用法律理论来进行分析案件事实，对于双方都不能举出“指导价”时，法院不能拒绝判决，这时运用一定的法理可以解决事实不明的责任承担。举例来分析，如一支笔成本价值1元钱，别人卖出价为1.2元利润可以了，而本人卖出价为1.4元，当然0.2元为本人多卖的部分，“举”卖出1.2元就有利润了，“明”1.4元“当然”有利润，“推定当然”至少0.2元为多卖部分。一审法院没能适用此法理实为错判。

2、法官自由裁量权的限制。一审法院认定上诉人对于“指导价”举证不能，从而采用自由裁量权“法官造法”认定上诉人“主张要求支付指导价外超额部分的提成无事实与法律依据”。上诉人认为这是错误地适用法律的结果。运用裁量权应受到如下限制：

首先、应受到价值取向的规制。劳动报酬纠纷应当以保护劳动者利益为价值取向，一审法院判决结果使得上诉人连参与销售活动费用还不够，缺乏公平性。

其次、应遵循诚实信用原则。上诉人与被上诉人签订《销售承包协议》中有明确约定存在指导价并对超价部分按50%提成，双方订立此协议意为有效必备条款，法院在分析时应当在不违背法律强制性规定时应尽量使之有效并视为双方遵守约定且应诚实履行相关义务。而一审法院没有加以重视此原则实为错误。

再次、应考虑举证能力等因素确定举证责任的承担。(以下赘述)

最后应考虑行业习惯。(以上已分析，不再赘述)

3、举证责任分配。对于产品成本被上诉人比上诉人更接近于证据，同样对于指导价的制定与施行比上诉人更具有有利的条件，对于劳动报酬的结算被上诉人在证据收集上更加容易，由此可以推出被上诉人存在主观恶意不提供、不固定指导价证据，不主动与上诉人即时地结算每期的业务提成费。所以被上诉人应当承担举证不能、因不即时结算业务费而承担一定的惩罚性责任。

结合《劳动人事争议仲裁办案规则》17、18、19条以及《江苏省劳动争议仲裁证据审核暂行规则》第6条等可以分析得出对于劳动报酬是否结算，以及如何结算应当由被上诉人承担举证责任，如举证不能应当由被上诉人承担不利后果。根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人双方的举证能力等因素，确定被上诉人承担“指导价目”的举证责任。所以一审法院没有适此法律规定而错判。

原审法院违反法定程序。

1、没有进行在充分的开庭辩驳的基础上进行判决。

2、没有进行完全公开化审理，庭审活动过于简单从而给予法院较大的自由裁量权。

篇7：劳动者遭遇不公如何维权

案例一：辞职时遭遇拖欠工资该咋办？

案情：刘博在某食品公司工作2年时，决定辞去这份工作。因当初公司曾再三挽留他未果，所以，在辞职结算时，公司以种种理由迟迟不肯支付最后2个月的工资。遇到这种情况该怎么办?

维权解答：

《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

刘博首先要弄清的是，公司拖欠其工资行为是否属于无故拖欠。劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第4条规定：“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

对公司无故拖欠其工资行为，刘博可采取下列办法维权。一是请求公司工会或相关调解组织调解解决;二是向劳动行政管理部门投诉，该部门可责令限期支付劳动报酬，并对逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上，100%以下的标准向劳动者加付赔偿金;三是依据《劳动合同法》第30条第二款规定：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令;四是申请劳动仲裁解决。

案例二：单位不同意辞职怎么办？

案情：刘玲是所在公司的技术骨干。她曾与公司签订3年期劳动合同。她在公司工作到2年零3个月时，另一家公司向她发出邀请，打算高薪聘请她。对此，她决定从公司辞职。可当她依法律规定向公司递交书面辞职申请通知书时，公司以合同未到期，说什么都不管用，就是不肯接受。对此该怎么办?

维权解答：

依照《劳动合同法》正常解除劳动合同有两种方式：一是劳动者与用人单位协商一致，可以解除劳动合同;二是劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，(劳动者在试用期内提前三日通知用人单位)，可以解除劳动合同。按说，刘玲的书面辞职解除劳动合同的做法合理合法，却遭到用人单位的阻挠。而在实践中，一些用人单位为挽留住需要的人才，往往千方百计阻挠或不接受劳动者辞职申请，而一旦引发诉争，用人单位又以劳动者违法解除劳动合同为由，侵害劳动者权益。

对此，刘玲可采取下列两种办法：一是在向公司递交辞职申请通知书时，请朋友帮忙，将递交的过程进行录像，作为“以书面形式通知用人单位”的证据;二是可采用特快专递邮件形式递交“辞职申请通知书”但要注意在快递详情单上写明所邮寄的文件名称为“辞职申请通知书”。这样，无论用人单位同意与否，只要用人单位收到快递的30日之后，劳动者都可以解除合同。

案例三：法院维持“劳动教养”，我该向谁申诉

案情：马志鹏是某民营企业合同工。单位职工宋某放在抽屉里的银行存折被盗，并被人于当日取走1900元钱。马志鹏因工作常与宋接触，侦查部门办案中，将取款凭条上书写的字迹做了文字检验技术鉴定，结论为此字迹系马志鹏所写。为此，马志鹏被劳动教养1年6个月。当马志鹏提出行政复议，又向法院提起行政诉讼后，均被维持原判。如今被判决维持劳动教养已过2个多月了。可马志鹏心里清楚，这事确实不是自己干的，取款凭条的字迹也绝不是自己写的。马志鹏的冤情该向谁申诉?

维权解答：

马志鹏完全可以向人民检察院申诉。检察机关是国家的法律监督机关，对人民法院已经发生法律效力的民事、行政案件的裁判，均可行使抗诉权。依据《行政诉讼法》第64条规定：对人民法院对依法应予受理的行政案件，裁定不予受理或者驳回起诉的;原判决、裁定认定事实的主要证据不足的等11种情形，人民检察院应当提出抗诉。马志鹏被劳动教养的主要证据就是那份“文检”鉴定。那么马志鹏在申诉时可申请重新鉴定。如果确实不是其所写，检察机关会依据科学、准确的“文检”鉴定来为马志鹏申冤。

案例四：案件过了上诉期该怎么办？

案情：李伟明在半年前因被拖欠工资将项目经理秦某告上法庭，而法院只判决了秦某给付工资款，却没有支持李伟明要求给付所欠工资期间的利息，判决下来后，李伟明当然不服，可由于陪护家中病重的老人等原因，错过了上诉期。不知如何是好。

维权解答：

依据我国相关法律规定，李伟明可以采取两条补救措施:

一是向人民法院申诉, 申诉再审。 超过上诉期的案件, 或者说从当事人收到该判决之日起, 15日之内不上诉 , 该判决既 发生法律 效力。 依照我国《民事诉讼法》第178条规定 : 当事人对 已经发生 法律效力 的判决 、 裁定 , 认为有错 误的 , 可以向上 一级人民 法院申请 再审。