新形势下事业单位职称评教的改革探析理论文

新形势下事业单位职称评教的改革探析理论文（共6篇）

篇1：新形势下事业单位职称评教的改革探析理论文

新形势下事业单位职称评教的改革探析理论文

摘要：事业单位职称评教关乎到该单位员工的集体素质与个人利益，从更深层次来讲，更关系到单位的发展利益，因此，单位职称评教制度应该作为单位管理重点。就目前事业单位职称评教的现状来看，仍存有很大的缺陷，急需改革，本文将对新形势进行分析，对事业单位职称评教的改革提出对策。

关键词：新形势 职称评教 改革

事业单位的发展需要生产力来保障，而生产力又离不开员工的个人素质，因此，个人素质的提高尤为重要，具体到事业单位而言，就是要制定合理的职称评教改革分析。职称评教改革分析关系到员工的个人素质，必须要保证公平、合理。但现下，事业单位职称评教暴露了许多问题，评教制度毫无公平、合理性，这就促进了新形势事业单位职称评教改革的进行。

一、当下事业单位职称评教弊端分析

事业单位的发展除了需要优秀的员工、过硬的技术、完全的设备以外，还需要一系的管理制度。管理制度作为事业单位的软性规范，自然有其特点，能够很好地对员工进行约束、管理，很有存在的必要性。而职称评教就是一种管理制度，按照性质来划分属于激励机制的一种，在一定程度上可以调动员工的积极性，提高员工的竞争意识，可以很好地帮助管理者筛选人才、管理公司。但当下职称评教的作用却越来越小，原因在于职称评教存在的一系列的弊端，经过调查分析，基本上确定了以下几点弊端：

1.过于重视学历，忽视能力

当下，事业单位进行职称评教时，总习惯依据学历的高低来进行人才的评定，但学历并不代表能力。学历是一个人在校完成任务的结果反映，并不能应用到工作的领域，工作要求的应该是能力，能力是决定一个人能否出色的完成任务的标准。而在进行职称评教的过程中管理者过于重视学历，忽视能力，就会缩小取决范围，减少人才的输入或是将人才拒之门外，很容易使职称评教失去公平性，更重要的是使事业单位的生产力下降，管理方面也可能会出现纰漏，这些都不利于事业单位的发展。

2.职称评教过虚，降低技术标准

职称评教一般流程都是先让员工进行申请，提交说明材料，然后上交到评定人手中，经过商议分析，列出候选者，到最后再确定合适人选。在员工申请这一环节中，员工往往都会被要求在某些期刊上发表一些论文，因为进行评定的人对实际情况不了解，只能从这些论文中企图发现申请者的能力。这本就不实际，注重虚的，通过论文看出的怕只是一个人的书面表达能力，却不能真正的看出一个人实际的工作能力，这就会使事业单位的技术标准下降，不利于实业公司技术水准的提高。

3.职称评教难以落实，管理不到位

在我国职称评教的相关文件中规定专业职务的任期一般是三年，换句话来讲，就是职称评教选定的人一旦出现职位的虚假或是其他违规行为，均可以进行解聘。而实际上却是事业单位职称评教难以落实，评教选定者往往会利用此条件，为自己谋取福利，即使不在职，也会享受原本的福利。除了职称评教的无法落实，还有管理不到位的影响。

二、职称评教存在的必要性

职称评教是事业单位一种管理手段，从首次出现到现在已经历时弥久，经得起时间的考验，虽说已经出现了如此多的弊端，但是它还是有存在的必要性的。经过数据调查与实际对比，现总结了职称评教存在的几点必要性，以供参考。

1.激励员工，提高员工竞争意识

事业单位对员工的管理并非仅仅依靠严格的处罚制度，还需要有激励制度，而职称评教就是激励制度的一种。职称评教是对评教者的一种肯定，不只是物质激励还是情感激励，可以借助此种方式激励员工，提高员工的竞争意识，形成良好的工作氛围。

2.提高事业单位生产力，促进发展

职称评教将优秀的员工选出，一方面为其他员工树立榜样，带动单位员工的积极性，使他们对工作更上心，更好地完成任务，另一方面也是对该名员工工作的肯定，增强该员工的自信心以及对事业单位的信任。一旦事业单位全体员工都秉持着认真、专业的.态度执行工作，那将会为事业单位引进巨大的生产力，从而为事业单位创造更多的利益，促进其发展。

3.帮助事业单位选拔人才

职称评教是事业单位进行人才选拔的方式，可以为事业单位选出优秀人才，帮助事业单位进行人事安排。员工并不是一样的，工作能力自然也不同，而事业单位需要优秀人才对员工进行管理，以及技术上的更新。与其花大笔金钱、时间向外招收人才进行管理，还不如就在自己单位挑选，因为自己单位的人对自己单位的情况了解更深，更容易进行人才管理、技术更新。

三、事业单位职称评教改革方向

新形势下，原有的事业单位已经暴露了多处弊端，显然已经不适应了新形势下事业单位发展的需求，严重阻碍其发展的步伐，这就意味着事业单位职称评教必须进行合理改革，现结合当下实际情况，提出几点改革方向。

1.由“重学历、轻能力”向“重能力、重业绩”过渡

事业单位需要的不是理论人才，而是实际操作人才，学历已经不能够很好地说明一切，工作能力对于职称评教而言才是王道。事业单位必须抛弃原始的“重学历、轻能力”的选择标准，进而改向“重能力、重业绩”。在真正的评选过程中，应该降低员工学历要求，事业单位真正需要的是有过硬工作能力的员工，进行评定的人也必须进行单位随机抽查，实际了解情况，对参与职称评教的人进行考核，这在一定程度上能够杜绝员工能力的虚假。

2.职称评聘分离，科学设置岗位

职称评聘分离就是指上司对下属的评聘分离进行严格的筛选、控制，以期达到严格控制人才引入的要求。而关键是要合理的设置岗位，岗位的设置是因人而异而并非为人所定，也就是岗位是按照实际要求进行的设置，因为每个员工的工作内容、工作能力不同，所以就会有不同的岗位来实现人才的利用。而为人所定的岗位则会破坏指教评教的公平，不利于员工管理，岗位利用。因此，事业单位在职称评教方面既要注意用人也要注意用位。

3.考核制度的完善

进行职称评聘必须需要一套公正的考核制度，这将有效避免职场弄虚作假、投机取巧的现象，从而能够真正实现人才的选拔，有利于公司的发展。现今考核制度的不公正已经为事业单位带来了不小的影响，无论是经济方面还是形象方面。考核制度要根据事业单位的实际情况制定，最重要的是要保证公平，所以考核制度要一视同仁，只有保证选拔人才时的统一，才能够真正通过职称评聘获得单位所需的人才。

4.支持推荐评教

员工在事业单位中的表现最清楚的不是上层领导，也不是评教专家，而是与他共同处事的同事，所以，在职称评教时可以支持推荐评聘。员工推荐必须要讲求实际情况，不因与参选员工的关系而提供虚假的信息，这不仅是对于该员工的能力欺骗，也是对事业单位信任的辜负。推荐是推举贤人，向上头进行举荐，为了集体员工的切身利益以及事业单位的发展，必须保证举荐的公平。

总之，在新形势的影响下，事业单位进行职称评教改革势在必行。为了更好地达到经济效益的提高，事业单位必须严格要求职称评教的进行，做到公正、合理。此外，既然改革已经被推上了舞台，那社会就必须加大关注力度，以期更好地完成，实现事业单位以及员工的利益扩大化。

参考文献

[1]石林.农村中小学实施科学评价体系的可行性研究[D].上海外国语大学，

[2]刘丹丹.高校教师评价的问题分析与对策研究[D].扬州大学，

[3]邵士权.我国高等学校教学方法创新研究[D].华中科技大学，

[4]刘珊珊.学术职业视角中我国大学教师评价价值取向研究[D].苏州大学，

作者简介：刘宏妍，女，1986—， 经济师人力资源，单位：河南省有色金属地质矿产局第二地质大队。

篇2：新形势下事业单位职称评教的改革探析理论文

一、新形势下我国事业单位职称评聘存在的问题

其一, 职称评定, 注重的学历, 忽视了对能力的考核, 考核条件和实际需求并不相符。根据岗位聘用的有关规定, 通过竞聘上岗等有关程序。但是目前专业技术的岗位数量低于目标岗数量, 且相关人员的专业技能不强, 所任职岗位和本人能力之间存在着矛盾。因为职称评定的操作难度大, 使得事业单位过于重视学历和资历, 忽视了对申报者的能力以及工作效率的考核。申报者的资历与学历达到相关要求, 其他方面则根据材料而定[1]。

如:别在美国、英国、新西兰、瑞典等国家的大学、医院、研究院以及企业等学习过。有10人某省人社厅发布消息, 事业单位职称评定中, 有13名海外高层次留学回国人员将具备高级专业技术职务任职资格。其中评定正高则有8人, 占62%。这13个人分拥有博士学位, 而3人拥有硕士学位。该事业单位过于注重学历, 忽视了对其能力的考察;而对于未达到学历要求, 但能力较突出的申请者, 只破格评定有4人。

其二, 职称评聘缺乏了技术标准。从目前我国事业单位的职称评聘现状而言, 一些具备职称任职资格的工作人员并不具备相应的能力, 未能履行该岗位的专业技能, 未能掌握相应的专业技术, 拥有任职资格;实际工作质量并不高, 对人力资源的合理利用产生了直接的影响。此外, 对于任期已满的受聘者在续聘的过程中, 并没有进行有效的考核, 甚至出现“终身受聘”这样一种现象。有部分技术人员在调离该岗位后, 仍然享受原技术职务的所有薪资待遇[2]。

其三, 岗位管理并不合理, 事业单位未能够建立完善的人才评价机制, 对于本单位的核心能力未能够进行合理的规划和管理;对于本单位具备的核心能力的职工未能够进行发展路径规划。此外, 事业单位的岗位管理不合理, 部分工作人员由于薪酬待遇的差距, 产生强烈不满, 最终产生不良社会影响。

二、新形势下, 我国事业单位改革职称评聘的有效措施

其一, 注重对专业技术工作人员的能力以及业绩的考核, 实现多元化评定。在新形势下, 事业单位应注重人才的合理评定, 以此实现对人力资源的优化利用。这就要求事业单位转变原有职称评聘观念, 改革传统的评聘模式。合理降低对专业技术工作人员的评聘要求, 如降低论文要求、计算机应用要求以及外语等级要求等, 高度重视申报者的技术水平、创新能力、新技术的应用、科研成果以及业绩等多方面的评审。此外, 笔者建议制定行之有效的答辩制度;对于副高及其以上的职称评定要求采取论文答辩措施, 避免请网络写手写论文等问题的发生;在对申报者实际能力以及业务水平的考察过程中, 应采取答辩措施, 提高考察的客观性与准确度。

其二, 严格实施职称评聘制度, 加强岗位设置。在职称评聘过程中, 应改革以往的评审模式, 灵活运用考试、考察、评审、论文答辩为一体的评审模式。此外, 在实施评聘分离时, 应加强岗位设置。在专业技术职务聘任前, 应设置好相应的岗位。而在岗位设置时, 应坚持适度的基本原则, 从而保证岗位结构比例的科学性与合理性, 明确岗位的具体职能、编制以及数量等[3]。

其三, 改进职称评审方式。新形势下, 事业单位进行职称评聘的过程中, 职称评审作为主要的环节, 目的在于明确所有专业技术工作人员的业务处理能力、职责、技术创新以及科研成果等实际情况, 然后进行级别划分。将这些实际材料信息作为该工作人员是否续聘以及是否晋升的主要依据。

其四, 建立完善的人才评价机制, 加大对聘后的管理力度。笔者建议事业单位对人力资源进行优化配置, 动态管理, 优化人力资源配置;在人才结构以及人才层次等方面应加强改革, 加强对本单位人才的有效管理, 以此提高人才效能;对本单位具备核心能力的人才应加强管理。最后, 笔者建议事业单位按照任职实际条件, 制定行之有效的考核机制;在聘后管理期间, 加强对到岗职工的管理。最后笔者认为应严格禁止“走过程”、弄虚作假等现象的出现;切不可采取“终身受聘”的聘任制度[4]。

三、结语

新形势下, 我国事业单位要想促进自身的健康发展, 就需要加强职称评聘的改革, 完善评定机制, 严格实施聘任制度, 高度重视对专业技术工作人员的业务能力、科研成果、创新能力等方面的考核。此外, 事业单位应全面实施职称评聘制度, 创新职称评聘制度, 合理设置岗位;加强对本单位人力资源的优化配置, 为人才的成长以及发展创造良好的条件。

摘要：信息化时代的发展以及社会生产力的显著提高, 使得提高人才素质尤为重要。在这种新形势下, 事业单位要想获得更好的发展, 就需要提高工作人员的综合素质。而职称评聘对工作人员的素质以及自身利益产生了直接的影响, 也是事业单位的关注重点之一。为此, 笔者分析在新形势下我国事业单位职称评聘存在的主要问题, 提出加强职称评聘改革的有效措施。

关键词：新形势,事业单位,职称评聘,有效措施

参考文献

[1]张玉珍.浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策[J].人力资源管理, 2011, 11 (2) :343.

[2]林文红, 黎绮和.推行专业技术职称聘任制度的经验及思考[J].现代医院, 2010, 07 (01) :222-223.

[3]张玉珍.浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策[J].人力资源管理, 2011, 12 (2) :787-789.

篇3：新形势下事业单位职称评教的改革探析理论文

【关键词】事业单位；预算管理；模式构建

在社会经济、科学技术迅猛发展的当前，事业单位在财务制度上应当进行改革来适应当前复杂的社会经济变化，从而使资金能够得到更加科学合理的分配，提高资金的使用效率。论文阐述了新形势下构建事业单位预算管理模式的意义和必要性，并探讨了预算管理模式的构建策略，为事业单位在新形势下科学有效的开展预算管理工作提供了一些建议。

一、改革预算管理模式，提高预算管理水平

当前我国事业单位的预算管理模式无法满足新形势的需求，不能适应现代经济体制下的财务预算管理需要。因此，当前事业单位预算管理模式必须进行改革。改革预算管理模式能够在很大程度上提高事业单位的财务管理水平，加强事业单位对资金的宏观调控。在事业单位的财务管理中，预算管理占据着核心地位。改革和创新预算管理模式、建立与完善预算管理制度是新形势的需要，符合我国经济发展的新形势，它能够使事业单位的预算管理更加科学、规范，提高财务管理水平，使单位的资金分配、使用更加合理，提高资金的使用效率，增强国家的宏观调控能力。预算管理模式改革还可以促进经济的发展，使政策得以顺利落实执行。在当前日益激烈的国际竞争和复杂的国内形势下，有效的预算管理模式改革能够促进政策方针的贯彻、执行，加快经济的发展速度，提高事业单位的市场竞争力。

二、构建科学管理体系，加强部门沟通协调

健全预算管理体系，完善预算管理制度。在当前经济和社会发展形势下，建立健全事业单位的预算管理编制体系是非常必要的。事业单位的财务部门应当对预算管理的相关制度进行不断地完善与改进，编制一套科学合理的资金预算管理体系和资金管理制度，从而使预算管理工作在规定的预算内得到有序的开展。事业单位的财务部门应该对预算体系的实际运作情况进行实时监督。根据事业单位的资金用途、工作进度合理分配资金，建立严格的资金使用报告，不断完善预算管理体系。在事业单位的财务管理活动中，预算管理是财务部门的工作重点。这就要求事业单位要加强对预算管理中资金的约束，完善与健全资金预算管理制度。预算管理工作的重点是对事业单位的各项资源进行整合、平衡。在建立资金预算管理制度时，事业单位要根据各部门的实际状况，对单位的财政情况进行科学的预判，从而使资金预算可以顺利进行。同时，事业单位要强化各项支出的预算管理，加强对项目库的建设，加强对编制项目可行性的研究和论证，增加项目库对于预算管理的作用。

加强各部门间的沟通，科学分配资金。要使预算管理制度得到有效的执行，事业单位必须要提高领导干部以及有关工作人员的认识，高度重视预算管理工作，加强各部门间的沟通交流。财务部门要对事业单位各部门的资金使用情况进行准确、合理的规定，科学有效的分配资金，提高事业单位各部门的资金使用效率。事业单位相关职能部门要积极配合预算管理部门的工作，加强部门间的沟通联系，保证各部门预算的严谨性和正确性，防止资金预算被篡改或执行不力，严格按照预算管理规定的标准执行，科学有效的使用财务资金，使事业单位的资金分配更加优化、合理，增强事业单位预算管理的有效性。

三、强化预算管理监督，提升预算工作素质

强化预算管理的审核监督，提高管理人员的素质水平。要强化对事业单位的预算监督审核体系，在国家法律规定的基础上建立具有较强操作性的预算编制审核监督标准。事业单位要建立一个独立的审核监督部门，对资金预算的编制和执行进行有效的监督，并负责资金的协调与控制，使资金预算编制能够顺利实施。事业单位还可以联合外部的审核监察机构，加强资金预算监督审核的客观性与权威性，使事业单位的资金预算编制和执行更加透明、规范。另外，事业单位还需要对预算管理的相关工作人员进行定期的财务知识培训，提高工作人员的思想意识与整体素质。要强化工作人员的专业技能，提高他们的财务专业水平。事业单位可以定期组织有关人员学习当前的先进技术，使员工熟练掌握现代常用的财务管理软件，利用现代网络高科技技术，对各部门资金预算进行科学、系统的管理，使之配置合理、收支平衡，做到资金地有效分配。预算管理工作人员要在工作实践中不断改进和创新预算编制方法，探索和优化资金预算的管理方式，增强财政资金使用有效性，使事业单位的预算管理在新形势下更加科学、规范。

总之，事业单位的预算管理要不断的改革创新。事业单位要完善管理制度、创建科学的管理体系，加强各部门之间的沟通，提高工作人员的综合素质与业务水平，及时解决实际运行中所存在的问题，加快新型预算管理模式的构建，使事业单位能够在新的经济形势下良好、顺利的发展。

参考文献：

[1] 夏冰冰.构建新形势下行政事业单位预算管理模式[J].时代金融，2015，（6）：241.

篇4：新形势下事业单位职称评教的改革探析理论文

事业单位的财务管理是事业单位经济活动的重要一环, 是后勤保障的重要组成部分。但随着经济的改革与发展, 事业单位的财务制度在新的经济形势下, 仍存在很多问题, 应该顺应时代发展及时调整, 寻找解决问题的方案措施, 根据“2011年6月中央提出了对我国事业单位改革的路线图” (1) , 我国将事业单位分为公益与非公益两类进行管理, 对于这样的改变, 要完成事业单位财务制度的改革任重而道远。

二、事业单位财务制度的现状和问题

事业单位是指“受国家机关领导, 不以生产经营和盈利为目的, 直接或间接为上层建筑服务, 为生产建设和人民生活服务的单位。” (2) 而其财务制度主要是根据《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》制定的, 制定的目的是为了规范事业单位日常的财务活动, 使财务部门在事业单位管理和事业单位经营中发挥更加重要的作用, 进一步改革事业单位的财务制度能更好的维护事业员工的利益, 提高的经事业单位济效益。事业单位的经费大多是来源于国家财政拨款, 所以它的财政问题与国家的经济制度有着密切的关系。然而, 由于各种原因, 事业单位的财政仍存在许多问题, 现状不容乐观。

(一) 现状

事业单位财务的主要职能是“合理编制单位预算计划;建立和健全财务制度;防止国有资产流失;提高资金使用效率;对单位经济活动进行控制、分析和监督等五项。” (3) 建立财务制度是发展事业单位的保障, 加强事业单位财务管理才能提高单位的效益产出。在内容上, 事业单位的财务管理较单一, 但因它的资金主要来自政府拨款, 要合理使用财政资金是现今事业单位财务部门的头等大事, 而任何事件要正常发展就应该要制定相应的规章制度, 制度落后会导致行动的迟缓, 现阶段事业单位财务管理的最大任务就是对财务制度进行改革。

(二) 存在问题

明确事业单位财务制度存在的问题, 才能从根本上解决问题。在新形势下, 事业单位有自己的财务制度, 这些制度在新浪潮之下, 稍显不足, 与时代脱节, 呈现出不同的问题, 主要包括以下三个:

财务制度中规定的财务会计的分工过于死板。使用单位的财务会计分工比起其它企业而言有很大不同, 它的分工过细, 设置的小科目过多, 没有一个较为系统的设置方式。所以在新形势下, 事业单位的财务会计分工普遍呈现出一种混乱的局面, 这就造成信息的传达不及时的问题, 严重影响了单位管理层的决策力, 造成决策不当或决策延误现象时常发生。

财务制度中设定的财会呈报体系不合理。目前, 事业单位的财会报表无法如实反映的单位财务情况, 且在报表中没有设置变动情况表, 无法反映出单位资金流动的具体情况, 这样就会造成财会核算中的不实现象, 造成虚假报表, 一方面影响单位决策者的决定, 另一方面还可能造成事业单位的违规违法现象。

会计人员的技术水平不佳, 财会制度中对财会人员的职业培训设置不当。财会人员是财会工作的骨干力量, 他们能力的高低是财会工作顺利完成的前提保证。然而, 现今的事业单位财务制度对财会人员的培训问题不够重视, 致使一些财会人员职业能力低下, 职业素质不高, 违反规章制度, 这在一定程度上影响了单位财务工作的正常进行。

三、新形势下事业单位财务制度的改革的措施

明确了新形势下事业单位财务制度的现状和存在问题后, 才能更好的找到有效可行的措施来解决这些问题, 保证事业单位工作的正常运行。从单位管理、职工培训和企业监督三个方面入手解决现行事业单位财务制度中存在的问题。

(一) 加强事业单位内控建设

事业单位财务制度的内部控制体系要不断加强完善。事业单位的内控体系建设的目标是合理保证事业单位各项工作顺利进行, 事业单位工作管理的合法合规, 资产的安全, 财务报告及相关信息真实完整, 提高工作效率和效果, 促进事业单位实现发展战略, 防止营私舞弊的现象出现, 为此, 事业单位应该要不断改革完善企业财务内控体系, 为实现管理的目标, 制定相应的措施、程序和方法。且据我国《会计法》规定, 企事业单位要建立健全财会内控制度, 保证企业资金的正常运转。而事业单位财务内部控制体系主要由各个财务科目组成, 财会制度的改革也包括财会科目的重组, 将大部分冗杂, 过细的科目重新组合, 排演出一套合理的财会分工体系, 做到权责分明。现今的事业单位财会分科方式主要是围着日常的工作进行收支核算, 也是为了将单位的收支情况纳入国家财政体系中。然而在对单位资金运作规律考虑的同时也不能忽视经济体制中资本运作的方式, 尽力改变财务科目设置上的一些不足, 可以在账目设置中加上实际投资收入一栏, 用来核算单位所投的资金、材料、无形资产等情况, 使账目更加清晰明确便于查看及核算。

(二) 提高会计人员技术水平

事业单位的财务制度改革与单位中的每一个会计员工息息相关, 要做好财务制度改革, 就要切实提高会计人员的实际操作水平, 从员工自身出发促进改革的发展。

提高会计人员的技术水平可以从以下三个方面着手。首先, 强化会计人员的职前培训, 会计人员上岗前要经过严格的培训, 这个培训不仅指职业技能培训, 保证会计员工拥有良好的核算能力, 还必须培养员工爱岗敬业的精神, 让他们有“干一行爱一行”的决心和毅力, 充分发挥员工的主观能动性。其次, 主动渗透企业文化, 在员工的工作中, 管理者要考虑员工的情感、职务等方面的需求, 从内到外解决员工的后顾之忧, 让员工与企业建立亲密的伙伴关系, 以单位为家, 主动寻求技术提高, 为单位尽自己的力量。第三, 职中技能培训, 随着科技、经济的发展, 不断有新的技术出现, 会计人员原有的知识技能无法满足财会工作的要求, 所以单位要为员工提供职中教育机会, 通过职中培训, 让员工与时代接轨学习新的财会运算、管理知识, 不断提高自身能力, 主动为单位献计献策。另外, 在进行职前、职中培训的同时, 可以给员工提供短期进修、考察的机会, 在系统学习中提高自身的水平。

(三) 强化事业单位财务监督体系

任何工作要取得好成绩必然离不开一个强有力的监督监管体系, 例如美国的“三权分立”体制, 互相监督能更快的提高效益。新形势下的事业单位财务制度的改革也离不开强有力的监管体系。事业单位的监管评价主要涉及两个方面:第一, 财务总监或总会计师的设立, 总监或总会计师的职能主要是防止不规范财会行为的出现, 对财会人员的不诚实欺诈行为进行监督, 起到承上启下的中介作用, 对单位负责人的决策有着重要影响。第二, 监管的同时实施强有力的奖惩制度, 要使财务制度正常有效运行, 一个科学合理的奖惩制度是十分必要的, 比之传统的道德约束有更强的约束力, 从外在和内在两个方面来进行监管。

四、结语

综上所述, 我国的社会经济环境不断改变, 在经济全球化的大背景下, 事业单位有了越来越多的经济活动, 面对这种情况, 事业单位财会制度的改革愈显重要。为了适应新变, 要从单位自身、员工本身和管理体制三个角度, 加强事业单位内控建设, 提高会计人员技术水平, 强化事业单位财务监督体系, 不断寻求改革的机会, 与时俱进, 接受不同的挑战, 获得更多更好的发展机会, 使事业单位在日后的发展里得到更大的空间, 取得长足的进步。

摘要：随着我国经济的迅猛发展, 经济全球化的深入, 我国原先的事业单位的财务制度已经无法满足现今社会的需要。事业单位财务制度的现状不容乐观, 产生了许多新问题, 为了提高单位的经济效益, 财务制度改革势在必行。从管理者、财会人员、单位自身三个方面探索财务制度改革的新路径。

关键词：事业单位,财务制度,改革措施

参考文献

[1]孙月娥.新形势下事业单位财务管理的创新[J].中国乡镇企业会计, 2012, 2:78-79

[2]黄慧.浅析事业单位财务管理的问题及对策[J].时代金融, 2011, 6:9

篇5：新形势下事业单位职称评教的改革探析理论文

一、事业单位内部控制的涵义及内容

(一) 事业单位内部控制的涵义

事业单位内部控制是指事业单位为了保证国家相关法律法规及政策、方针在其内部的贯彻落实, 保障会计及相关信息的准确性、真实性、完整性, 在充分考虑内外部环境因素的基础上, 通过对所属单位和人员的行为进行制约和规范, 对所拥有的资金和财产进行维护和有效利用而制定的一系列方法、程序和制度的总称。

(二) 事业单位内部控制的内容

内部控制的内容一般是针对企业的常规业务, 按照基本规范来划分的, 由于事业单位不以盈利为目的, 和其他单位相比, 其经济活动相对简单, 内部控制的内容也相对较少。事业单位内部控制内容主要包括货币资金, 物资采购及资产管理等。

二、事业单位内部控制存在的若干问题

(一) 内部控制意识薄弱

目前, 我国大多数事业单位内控意识薄弱, 并没有充分认识到内部控制的重要性。由于思想认识的不到位, 事业单位管理层缺乏对内部控制的科学认知, 认为内部控制仅是财务部门的职责, 忽略自身职责所在。更有甚者认为, 事业单位只需对财务严格把关就可, 内部控制可有可无。这些问题的存在使得:在事业单位运作当中, 动态的监督机制难以形成。由于各部门各尽其职, 相对封闭, 缺乏必要的交流和监督, 约束管理机制难以实现;会计部门的内部控制工作在脱离领导的认可下很难得到各部门的支持, 内部控制进展情况不佳。

(二) 内部控制制度实用性差

很多事业单位对内部控制制度并未给予充分的重视, 制定过程中主观性太强, 并不从事业单位内部的实际情况出发, 如此制定出来的内部控制制度在执行过程中困难重重, 发挥的作用微乎其微。还有一部分单位混淆内部控制和财务管理的涵义, 以财务制度取代内部控制制度, 或者照搬其他单位内部控制制度, 内部控制制度也只是掩人耳目的摆设而已。

(三) 岗位控制不到位

目前, 在很多事业单位内部, 由于编制有限、人手紧张等原因, 岗位安排并不合理, 兼岗现象严重, 不相容职务未能得到有效分离。比如有些单位业务经办职务兼任稽核检查职务、业务经办职务兼任会计记录职务、财产保管职务兼任会计记录职务、业务经办职务兼任财产保管职务, 这些都是违反内部控制制度规定的, 而且容易导致舞弊行为, 造成管理上的漏洞。

(四) 内部控制体系不完善

作为内部控制而言, 其本身应该是一个结构完整、具有很好的风险规避及舞弊防范功能的体系。而在实际工作中, 大多数事业单位尚未设计出一套完整的内部控制体系, 即使少数单位已经完成, 也因过于简单, 或者制度之间难以衔接导致其缺乏实际操作性;还有极少数单位重建设、轻执行, 将个人权利凌驾于内部控制之上, 内部控制体系形同虚设。

(五) 事业单位内部人员素质参差不齐

在我国事业单位内部, 会计人员的业务素质高低直接制约内部控制制度的执行效率。依照我国法律规定, 从事会计工作的人员, 必须事先取得会计从业资格证书。而行政事业单位招收会计人员的要求并不高, 会计人员业务素质普遍偏低, 系统学习过专业技术的会计人员较少。据统计, 在事业单位会计人员当中, 受过大学教育的仅占五分之一, 而这些人员中, 有很多是刚毕业的大学生, 缺乏实践经验;其他的会计人员文化水平以专科为主。由于缺乏专业学习和知识, 很多会计人员对内部控制制度理解不到位, 认为会计监督是一件得罪人的事情, 导致执行相对落后。还有的会计人员缺乏职业操守, 为实现自身的利益或达到某种目的而进行财务舞弊, 打会计制度的擦边球, 以致于管理层出现贪污、挪用公款等不法行为。

(六) 固定资产管理制度未能严格执行

一些单位物资和工程项目并不是通过政府采购和招标方式获得, 而是自行采购, 采购金额和数量不公开, 资产管理粗放。固定资产未配置专门人员购置和管理, 并进行定期清查。不建立固定资产台账, 责任人不清楚, 权责无法落实;固定资产存放地点也含糊不清, 久而久之账存物亡, 资产被变卖或报废。资产的变卖和报废并不按国家规定程序进行, 导致国有资产流失严重。

(七) 预算执行不到位

目前, 大多数行政事业单位财务预算与执行脱节, 财务部门只注重核算和出纳, 对本单位业务上重要的财务决策及实施过程参与较少, 不了解款项的使用情况, 缺乏事中和事后的控制管理, 导致财务部门无法对业务部门实施必要的财务管理和有效的内部监督。

三、加强事业单位内部控制的对策建议

(一) 提高事业单位内部控制意识

首先, 应提高事业单位领导的内部控制意识, 加大对内部控制的重视程度, 为内部控制制度的制定和执行提供支撑。在事业单位内部, 单位负责人及相关部门领导应积极组织内部控制知识培训, 加强自身对内控制度的认识和理解, 改变单位负责人对内部控制的随意性, 使内部控制有据可依。其次, 加强对内部员工的文化教育, 保障内部控制制度的实施质量。通过相关教育和培训, 培养会计人员及其他相关部门员工的内控意识和责任感, 真正让员工认识到内控的重要性和必要性, 保证内部控制落到实处。

(二) 建立科学、完备的内部控制制度

事业单位在制定内部控制制度时, 除了要遵循相关法律及规定, 更重要的是要结合单位的具体情况, 对单位内部情况作出详细的分析和判断, 根据合法性和实用性原则为单位量身定做。据此制定出的内控制度才能更符合单位实际情况, 执行起来也更加流畅和顺利。同时避免资金浪费, 合理的控制成本, 并将单位内部人员均列为控制范围, 真正落实内控制度。

(三) 严格把关岗位分配

不相容岗位不能分离是影响事业单位内部控制改革和转变的重要因素, 这不仅影响到工作效率, 更削弱了不同岗位间的监督力度, 为财务舞弊埋下了伏笔。针对此问题, 相关部门应加强对此现象的监督, 对于违反规定的单位予以严惩, 加大执法力度。事业单位自身也要遵纪守法, 严格按照会计规定分配岗位, 增强对社会、对单位的责任感。

(四) 加强会计部门的控制力度

事业单位要加强对业务的事中和事后控制, 并制定相应的控制办法。首先, 规范授权审批制度, 给予会计部门适当权力, 让会计部门参与重大业务的决策以及中后期的监督工作。其次, 根据权威性和广泛性相结合的原则, 既要控制拥有可以超越内控制度的权力, 禁止任何个人凌驾于内控制度之上, 又要保证所有会计人员参与其中, 保证监督力度和决策的科学性。

(五) 加强部门的沟通交流

首先, 利用现代化网络技术, 在领导层、管理层和职工之间建立一个可以自由交流的信息平台, 使每个部门的信息和情况都可以通过这个平台得以沟通和交流, 同时还可为职工反馈意见和建议提供渠道, 两全其美;其次, 制定专门人员收集与单位业务相关的内部和外部信息, 经过整理后这个平台传送给每个职工, 实现资源共享, 使职工从中得到学习和提升。

(六) 加强对事业单位的内部监督

内部监督包括日常监督和专项监督, 加强内部监督有效提升内部控制制度的执行效率和质量。事业单位应在单位内部建立起监督制度, 设立专门的监督机构或明确监督人员的职责, 公开赋予内部监督权力, 同时管理层应支持和协助日常监督检查和专项监督检查的开展, 促使单位有效实施内部控制, 提高管理和控制的效果。

(七) 加大事业单位内部人员的培训力度

首先事业单位要定期的召开培训会议, 请专业的会计人员进行专门培训, 定期对会计人员进行考核, 保证培训质量;其次强化风险意识, 制定专门的风险评定小组。通过科学合理地预测和预防, 减少风险发生所带来的损失, 增强事业单位的抗风险能力。

四、总结

由于事业单位内部人员对内部控制问题的认识不够以及相关机制不健全等原因, 事业单位内部控制发展进展缓慢。国家要加强相关的法制建设, 完善经济体制, 事业单位自身也要提高内部控制意识和自身素质, 完善内部控制体系, 加强执行力度, 保证内部控制落到实处, 推进事业单位内部控制改革进程。

参考文献

[1]崔晓莉.新形势下事业单位财务管理存在的问题及对策[J].科学决策, 2008 (10) :116

[2]白延军, 白云龙.试论新形势下事业单位会计核算的问题与改革[J].西安文理学院学报 (社会科学版) , 2006, 9 (3) :61-64

[3]黄彩云.会计信息化背景下事业单位内部控制工作探讨[J].现代商贸工业, 2012 (11) :109-110

[4]程美淋.新形势下加强事业单位财务管理的几点思考[J].财会研究, 2009 (2) :53-54

篇6：新形势下事业单位职称评教的改革探析理论文

1 科研事业单位的绩效考核特点

1.1 研究成果的抽象性

科研工作人员跟普通的员工的工作特点和性质不同, 也不能死板硬套的用衡量普通人员的考核机制, 需要建立一套适合科研事业单位的考核机制, 按类考核, 具体量化考核指标, 对不同层级和类别的工作人员, 采取不同的考核方法。科研事业单位主要是公益性的, 不能与利益直接挂钩, 研究的成果由于类别不同而无法比较, 只有针对不同的研究成果分类去考核, 才能保证考核的公平公正。科研事业单位不是以利润为目标的, 所以在科研事业单位的绩效考核上也不能以利润和经济利益为考核目标, 而是应该以衡量提供的公共服务的社会转移价值。

1.2 考核工作的复杂性

科研事业单位是由于履行的职责不同, 考核的要求也是纷繁复杂。由于科研事业单位考核的内容覆盖面广, 综合性强, 在考核时就显得尤为复杂。针对复杂性特点, 要根据不同类别、不同的岗位, 根据职位要求, 确定具体的标准。在绩效考核时容易受到人为因素的干扰, 个人的偏见又为科研事业单位的考核工作增加了复杂性。

1.3 考核标准多样性

由于工作性质和研究方向不同, 要确定科研绩效考核的多样标准。对科研课题、著作及论文考核要素, 根据不同的标准进行考核。明确各岗位、各职称的所要完成的目标和任务, 具体分析完成情况。不同的岗位、不同的技术层次的在业务水平和工作业绩方面有着不同的要求, 实行分类考核。科研人员的工作时间不能按常规的时间估算, 有的技术难关的攻克需要大量的时间投入, 所以科研的考核标准不能死板简单化, 要有多样性, 有针对性才能调动科研人员的积极性。

2 科研事业单位绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核内容笼统、流于形式

科研事业单位绩效考核内容上过于简单, 往往是形式主义, 缺乏科学的操作, 现在大多的考核都是为了考核而考核, 考核的目的也就是为了发奖金, 考核的结果往往得不到重视, 没有起到信息反馈和提高绩效的作用。考核的内容也缺少量化细化, 过于简单, 有的年底考核也就是一篇自我评价的文章, 而考评的结果也往往没有跟职工的工资挂钩, 仅仅是走过场, 这样也使得下级人员多是应付了事。根本没有达到考核的目的。在绩效考核体系上一般的考核原则、考核内容、指标设定不完整, 灵活性差, 年底的绩效考核也只是完成任务, 很多的科研人员对管理制度不够了解, 对领导的考核也是应付了事。自己在工作中存在的问题没有解决, 如何进行改进更不谈不上了。

2.2 考核方法单一、考核结果与奖惩制度分离

有些科研事业单位在绩效考核上方法过于单一, 采用传统的评分制度, 最后加权平均作为最后的结果, 这种传统的方法单一, 导致严重影响了考核的结果的可信任度。考核的结果的真实性受到怀疑, 也就影响了考核绩效的客观公正性, 不能刺激员工的积极性。考核的结果往往跟奖惩制度相分离, 考核知识完成上级规定的任务, 考核没有跟奖惩制度相结合, 导致工作积极性不高。考核的结果应该跟员工的工资和职位的调动, 还可以包括精神上的奖惩来刺激员工的积极性。

2.3 绩效考核缺少沟通反馈

绩效考核的目的不是在仅仅为了评优评先, 而是通过考核调动员工的积极性, 使员工发现在自己的工作中的不足之处。及时的沟通交流, 把有效的信息及时反馈给领导, 加强对员工队伍的监督。而很多的科研事业单位没有意识到这一点, 往往是评估系统不健全, 没有任何的反馈信息。这就出现了问题, 上下级之间缺乏有效地沟通, 领导也不能有效的职工的工作状况, 导致出现错误的评价。严重影响员工的积极性, 导致办事效率不高。

2.4 考核周期长、考核体系缺乏科学性

科研事业单位的考核周期比较长, 一般采取的是年度考核。考核的等级也一般是4种, 即:优秀、称职、基本称职和不称职。考核是优秀的几乎没有, 大多数都是称职, 只要不犯原则上的错误都会评到称职的。这样的话就使得考核基本流于形式, 不能够很好的体现出员工之间的差别。科研事业单位的年度考核大多是以文字表述为主, 没有量化的标准, 很多的考核文字就是自己的工作总结, 根本没有结合科研工作。在定性和定量的考核方面, 大多是定性的多, 定量的少, 只注重的是年终的考核, 平常的考核都是走过场。

3 科研事业单位绩效考核的建议

3.1 确定考核目标量化考核内容

考核指标要实现量化, 细化。针对不同层次或是不同

类型的对象, 确定不同的考核指标。根据不同机构的特点和岗位的特殊性, 在“德、能、勤、绩、廉”的方面设置更为详细的评价标准。将每一考核的目标机内容详细的传达到每一个员工的心里。科研事业单位可以根据不同层次或不同类型的测试对象, 将绩效考核指标再细分为个性指标和共同指标, 从而弥补传统的考核过于死板的不足。确定考核的等级。实行岗位分级分类考核。不同职务和不同岗位、不同技术层次的职员在业务和工作业绩方面有着不同的要求, 实行分类考核。明确各个岗位职务应该完成的任务。科研事业单位的工作性质决定着考核指标量化的难度, 尤其是在量化上, 完成的科研成果, 发表的论文, 参加的学术活动等, 科研项目有着层次上的不同, 而发表的文章也有着国家核心期刊, 一般期刊之分。因此在考核这些方面是要尽可能量化细化。

3.2 考核方式多样化

不同的岗位和不同类型的科研人员都有着各自的特点, 因此要实行考核时要具体问题具体分析, 采用多样的考核方式, 实现考核的公平公正, 真正达到考核的目的。考核方式可以是年度考核和平常考核相结合、个人考核和团队考核相结合的方式。由于科研事业的特殊性, 从事科研不是一朝一夕的事情, 是一个长期的工程, 同时也不是单个人能完成的任务, 需要加强团队的协作。因此, 考核方式单一的话不利于考核的公正。团队优秀则个人优秀的指标可以适当增加, 对于个人的考核要根据岗位的职责和具体业绩完成情况, 实行定量为主, 定性为辅的绩效考核。

3.3 考核结果和奖惩制度相结合

实行考核结果跟奖惩制度相结合原则, 可以根据科研事业单位的具体情况, 将考核结果直接与工资和职位升迁挂钩。增加绩效挂钩部分的收入, 加大力度, 将收入差距拉开, 刺激员工的积极性, 从而鼓励员工高效优质的完成工作。考核结果公布之后, 发放绩效工资。增加平常考核的次数, 加大平常考核在年终考核中占的比重, 奖励优秀职员, 提高职员工作的积极性。

参考文献

[1]王发毅, 温馨.事业单位绩效考核的研究与思考[J].经济与管理, 2008.

[2]夏惠明.加强绩效考核提高事业单位人力资源管理水平[J].现代商业, 2008.