会计利润指标的改进与业绩评价浅议会计毕业论文

会计利润指标的改进与业绩评价浅议会计毕业论文（精选6篇）

篇1：会计利润指标的改进与业绩评价浅议会计毕业论文

浅议会计网络化趋势下的高校内部会计委派制的实现

会计网络化趋势下高校的会计工作的机遇与挑战并存,在遵守会计法和会计准则的基础上推进高校内部会计委派制,是改进高校会计工作的一个有效制度.通过完善高校信息网络化平台的`功能,健全会计委派制度的相关设计,提高高校内部的管理沟通能力等措施可以使学校在提高资金利用率、资源优化配置和风险控制等方面的能力得到更高程度的提升.

作 者：周琳媛 作者单位：泸州职业技术学院管理工程系,四川,泸州,646005刊 名：网络财富英文刊名：INTEMET FORTUNE年，卷(期)：2009“”(23)分类号：G47关键词：

篇2：会计利润指标的改进与业绩评价浅议会计毕业论文

综合运用

The Integrated Use of Financial Indicators And Non-financial Indicators in The Evaluation of Managers

摘 要

如何对企业经营管理者建立行之有效的激励与约束机制,一直是学术界和实务界研究、探索的重点。要增强企业活力,必须建立健全经营者激励与约束机制，以适应市场激烈竞争的需要。本文介绍了公司业绩评价指标的发展，对当前流行的公司业绩评价方法加以分类论述，在提出引进非财务评价指标的基础上，指出综合业绩评价方法是未来的发展趋势，构建了财务指标与非财务指标统筹考虑的企业经营者业绩评价模型，以期更好地激励企业经营者，促进企业健康发展。

关键词：业绩评价 财务指标 非财务指标

Abstract

It has long been a keystone in both the academia and the audit profession researches, that how to build up an effective discipline mechanism for enterprise managers.In order to enhance the enterprise vitality, it is of great significance to establish and perfect the managers’ incentive and restraint mechanisms whereby the need for fierce market competition can be adapted.This paper introduces the development of the company performance evaluation index, and classifies the currently prevalent evaluation methodologies for the company performance, indicating that the comprehensive performance evaluation method is bound to set the trend.Meanwhile, an enterprise operator performance evaluation model is constructed, in which the financial indicators and non-financial indicators are both taken into account.Its goal is to better stimulate the enterprise managers and to promote the healthy development of the enterprise.Key word: Performance evaluation

Financial indicators

Non-financial indicators

目录

引言................................................................................................................1 1.财务指标的评价模式.................................................................................2 1.1传统财务指标体系...............................................................................2 1.2 新型财务指标模型（EVA）................................................................3 1.2.1 EVA的优点..................................................................................4 1.2.2 EVA的缺陷...................................................................................5 2.非财务评价指标的引进.............................................................................6 2.1典型的融入非财务指标的企业业绩评价体系..................................6 2.1.1 德鲁克以改革为核心的观点.......................................................6 2.1.2 霍尔的“四尺度”论...................................................................7 2.2 非财务指标优缺点..............................................................................8 2.2.1 非财务指标业绩评价优点...........................................................8 2.2.2 非财务指标业绩评价缺点...........................................................8 3.财务指标与非财务指标综合运用.............................................................9 3.1 克罗斯和林奇的业绩金字塔..............................................................9 3.2 卡普兰和诺顿的平衡记分卡............................................................10 结 语..........................................................................................................14 参考文献......................................................................................................15 致 谢............................................................................错误！未定义书签。

引言

在市场经济中，所有权与经营权的分离已经成为现代公司的一种特征。根据Jensen and Meckling(1976)的代理理论，股东和经营者之间的利益冲突是典型的委托代理问题。委托代理问题的产生源于信息不对称，当存在信息不对称时，委托人难以对经营者进行监督，所以产生了道德风险和逆向选择，因此有必要签订激励性契约，促使经营者和股东利益一致化，减少公司经营者的道德风险和逆向选择，从而减少代理成本，增加股东财富。那么我们如何对企业经营者进行有效的激励与约束呢？

企业管理者作为企业的经营者，其地位和作用举足轻重。他是企业各种经济资源中最有思想、情感、追求和能动性的一项经济资源,也是企业的灵魂。他不仅影响和决定了企业其他生产经营经济资源的价值和使用状况,而且其本身就是企业实力及价值量的重要组成部分之一。企业管理者的地位和作用,决定了企业管理工作中的重中之重是对管理者的管理,而对其管理的核心是激励与约束问题。要对企业管理者进行有效的激励与约束我认为关键在于如何正确评价管理者的工作绩效。

由于企业管理者直接对企业的经营业绩负责。所以,本文对企业经营管理者的业绩进行考评时, 是以企业的业绩作为企业经营管理者的业绩进行评价的。

本文首先提出了我国目前企业管理者评价体系基本采用的是财务指标模式，指出单纯采用财务指标评价的弊端。其次，文章引进非财务指标的概念，列举了两种以非财务指标为主的评价体系，指出单纯依靠非财务指标也不能够正确评价管理者业绩。再次，文章分析讨论了世界上已形成完整体系的基于财务指标与非财务指标的综合评价模式，未来业绩评价的发展方向正是综合评价模式，但是现有理论体系并不完美，我们应在前人已取得的成果上继续努力完善，而不是止步不前。最后，对我国企业如何构建业绩评价体系提出建议。

1.财务指标的评价模式

当前公司业绩评价主要方法根据评价指标选择的不同,一般可以把公司业绩评价方法分为两类:以财务指标为主的评价方法和以非财务指标为主的评价方法。业绩评价的传统方法是应用财务会计指标体系来衡量，比如每股收益、营业利润、权益报酬等。这些指标和其他的相关指标是传媒、投资者和其他利益关系人评价管理者业绩的主要标准。

1.1传统财务指标体系

传统的业绩评价指标是一种基于会计、财务数据基础的经营者业绩评价方法，从经营者报酬视角分析，一般通常将企业的盈利指标如税后利润、销售净利率等与经营者报酬相挂钩，以此来衡量经营管理业绩。对企业经营业绩的评价基本上是采用单一的、由会计核算资料生成的财务指标体系，而忽视了非财务指标以及无形资产和智力资本对企业未来收益的贡献。在对企业财务业绩进行计量和评价时，最重要的是对企业盈利能力的衡量。传统的企业盈利能力衡量，主要是以财务报表上的净利润以及根据净利润计算出的一系列相关指标对企业经营业绩进行评价，这些指标包括总资产收益率、净资产收益率、销售利润率和每股收益等。按照传统的企业盈利能力衡量方法，税后净利润越高，企业的盈利能力越强，经营业绩也就越好。这些财务指标都是建立在会计利润的基础之上，优点是会计资料容易取得，指标容易被量化，可以较好的体现股东利益，并且企业的经营者也容易接受。

但是会计利润是在公认会计原则基础之上，遵循权责发生制原则和谨慎性原则的结果，以税后净利润作为衡量企业财务业绩的基础存在着不少问题，主要表现在:(1)仅考虑了借入资本的成本，而没有考虑权益资本的成本。事实上，企业利润的实现除了借入资本外还必须依靠投入的权益资本来创造，这些权益资本是有机会成本的，但是在利润表中，这些权益资本的机会成本却没有体现出来，由此造成会计净利润作为业绩衡量基础的不全面性。正如彼得.德鲁克在1995年《哈佛商业评论》中所指的那样:

“我们通常所称之为利润的东西，其实根本不是利润，只有当某业务项目获得了超出资金成本的利润，我们才能说‘盈利’二字。”

(2)研究开发费用非资本化。从长远的眼观看，一个成功的研发项目将给企业带来长期效益，因此，勇于进行研究开发的企业，往往是比较具有长期盈利能力的企业。但是，按照稳健性原则，研究开发费用必须在当期一次性计入费用，结果导致企业在研究开发期间的利润大大减少，直接影响了企业经营业绩的评价。按照会计利润衡量企业业绩，某种程度上会打击企业进行研究开发的积极性。

(3)会计利润受会计政策可选择性的影响。比如在物价上升阶段，企业采用后进先出法对存货进行计价，可以减少当期利润，有利于减少所得税。但是后进先出法与先进先出法相比，存货的计价和利润的得出都存在着较大的差异，会计方法的可选择性实际上造成了经营业绩的不可比。

(4)忽视非财务指标的评价。企业成功的关键因素大多是非财务指标，如产品质量、市场占有率、客户满意度等，而传统的业绩评价指标并没有将这些指标纳入指标体系，只重视根据会计报表数据计算而得出的财务指标，缺乏对影响企业成功的关键因素进行的综合评价，其评价结论不能科学地反映企业的真实情况。

(5)忽视了对未来的评价。传统的业绩评价指标是根据会计报表提供的数据，计算出反映企业盈利能力、偿债能力和营运能力等各种比率，或者通过横向与纵向的比较，或者采用因素分析法等，对企业的经营过程和结果进行评价。会计报表上的数据是在经济业务发生后，经过记账、算账，然后编报而得到的，是对过去事项纪录的结果，据之进行业绩评价，只能反映过去，不能反映未来。

1.2 新型财务指标模型（EVA）

在企业经营权与管理权分离的条件下，如何有效地评价企业的经营业绩及其向股东提供投资回报，使管理者的报酬与其真实的经营业绩挂钩，以达到有效的激励和约束管理者，降低委托代理成本，提高经济运行效率的目的，成为现代经济学和管理学理论与实践中一个亟待解决的

问题，也是一个极难解决的问题，有很多公司的财务报表及相关的财务分析指标均显示出良好的业绩状况，但公司的价值却在下降，显然，传统的财务指标不能很好地显示企业的真实经营业绩。因此，迫切需要有新的评价指标和方法对企业经营业绩进行正确地评价。经济增加值（EVA）企业经营业绩评价指标体系研究就是在这样的背景下产生的新的评价企业财务经营业绩的指标。

EVA是指公司资本收益与资本成本之间的差额。如果这一差额是正数,说明公司创造了价值,创造了财富;反之,则表示公司发生价值损失;如果差额为零,说明公司的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。EVA的应用创造了使经营者更接近于股东的环境，经营者甚至公司的一般雇员开始像公司的所有者一样思考,权益资本不再被考虑为“免费资本”,他们不再追求公司的短期利润,而开始注重公司的长期目标与股东财富最大化的目标相一致,注重资本的有效利用以及现金流量的增加,以此来改善公司的EVA业绩。

1.2.1 EVA的优点

EVA作为评价企业经营业绩的财务指标其优点如下:(1)建立在EVA基础上的激励制度使所有者和管理者的利益取向趋于一致。建立在EVA基础上的激励制度的基本原则是:按照EVA增加值的一个固定比例来计算管理者的货币资金，即把EVA增加值的部分按不同比例回报给管理者、企业员工，而且奖金不封顶。这样，EVA激励制度就把所有者、经营者和员工三者的利益在同一目标下很好的结合起来，使员工能够分享他们创造的财富，能更好的培养他们的团队精神和主人翁意识。将EVA和薪酬挂钩，使管理者与股东一样持有关注企业成功与失败的心态，可以使经理人员像所有者一样思考和决策，从而在较大程度上缓解因委托代理关系而产生的道德风险和逆向选择。

(2)EVA有利于减少传统会计指标对经济效率的扭曲，真正反映企业的管理者业绩，并鼓励技术进步和创新，克服短期行为。会计准则有一个重要缺陷：坚持将公司的一些长期支出一次性计入当期费用，而不是将这些长期支出予以资本化并在一段适当的期限内摊销。EVA将权益资本成本(机会成本)也计入资本成本，从而能够更准确地评价企业或

企业经营者业绩。另外，EVA指标是在对因财务报告的需要而被公认会计准则曲解的信息做出整后计算得出的，尽量消除权责发生制和谨慎性原则对企业经营业绩造成的扭曲影响。比如，传统的会计准则要求公司把研发和推广产品的费用计入当年损益，这会导致公司经理因为害怕会计利润降低而不希望进行科研开发和技术创新。但EVA把这些投资都先被加到资产负债表上，在内部管理报表中当作资产来处理，然后在适当年限内逐渐抵扣收入。这与传统的会计处理方法不同，但使得经营者在短期内加大此类投入来换取长期的盈利，因此对经营者来说更有利于企业的技术进步和创新。

(3)EVA有利于公司内部财务管理体系的协调和统一，避免财务决策和执行之间的冲突。在许多公司，管理层在进行资本预算时采用贴现现金流量指标(如净现值、内含报酬率等)，而在业绩评价时又采用基于利润的另一些指标(如每股收益、会计收益率等)。这显然违背了事前预算和事后评价要采用同一指标的原则，不仅容易引起企业内部管理上的混乱，而且公司的各项经营活动也难以保持一致。而EVA指标不仅可以用于业绩评价，而且也可以用于资本预算、收购定价、激励性补偿计划等几乎公司财务的所有方面。这是EVA更容易改变企业业绩评价观念的一个重要原因。

1.2.2 EVA的缺陷

EVA是一种新的企业经营业绩评价方法，自产生以来就产生了强大的生命力，在国外企业界被广泛应用，该指标的创新之处在于全面考虑了企业的资金成本，同时从企业价值增值这一角度出发，对会计利润进行调整，因此可以更为准确地评价企业业绩。但是如果说EVA系统的成功之处在于它准确全面地分析了企业资本价值利用效果，那么它的不足之处也在于此。因为它只是单一的反应了财务指标，没有将非财务指标纳入其中，无法对企业财务资本之外的其它方面如无形资产和智力资产进行有效地计量，不仅无法揭示出战略、经营过程与财务业绩之间的关系，而且也不能指出在当今复杂多变、竞争激烈的经营环境中如何制定相关的战略。作为以会计数据为基础的财务指标，EVA本身无法摆脱会计数据滞后性的缺陷。此外，该指标也没有充分考虑企业的其他

相关利益者。正如德鲁克所说“一味强调利润，会严重误导管理者，甚至可能危害到企业的生存，以至于为了今天的获利而破坏了企业的未来。”最后，剩余收益计算公式中含有净利润，因此它同样具有净利润指标的失真性。当前许多对我国上市公司利润质量的研究结果显示，一些上市公司为了达到上市、配股要求，经常通过非营业活动、增加投资收益以及采用与关联单位进行交易等手段，来操纵利润，以满足现行的评价指标。如果剔除这些手段获得的利润，许多公司可能根本达不到上市、配股的资格，甚至利润出现负值。由于EVA指标中既包含企业创造企业经营业绩评价指标体系研究的绝对价值，又包括相对价值，因此，即使采用EVA评价指标，可能仍然解决不了利润操纵的问题。

2.非财务评价指标的引进

在过去近一个世纪的时期内，传统的以财务为核心的业绩衡量在提高生产效率、降低成本、扩大利润等方面为企业作出了巨大的贡献。但企业的决策者逐渐认识到传统的业绩衡量忽视了企业在日益激烈的竞争中持续发展、取得成功的关键因素。一个好的业绩衡量体系应该与企业的战略目标紧密地联系在一起，不仅从财务角度对企业的业绩进行衡量，还要从非财务的角度对企业的业绩进行衡量，引导人们去关注关键性的成功因素。

2.1典型的融入非财务指标的企业业绩评价体系

2.1.1 德鲁克以改革为核心的观点

在1995年前后德鲁克Peter Drucker写了大量文章,说明企业组织搜集其主要竞争对手信息的重要性。他强调“每一个企业组织,都需要一个核心能力——改革”。根据他的观点,评价一个企业改革的出发点不能仅从其自身业绩出发,而应仔细评估其所处行业在一定时期内的改革,以及企业在改革中的地位和作用。

他还强调业绩评价系统必须首先突出管理部门的思想意识,这是因为,在德鲁克看来，一个企业的目标能否达到，取决于企业管理者管理 的好坏，也取决于如何管理企业管理者。而且，企业对其员工的管理如何，对其工作的管理如何，主要也取决于管理者的管理及如何管理管理者，因为企业员工的态度所反映的，首先是其管理层的态度。企业员工的态度，正是管理层的能力与结构的一面镜子。员工的工作是否有成效，在很大程度上取决于他被管理的方式。

德鲁克的观点虽然没有形成一个完整的理论模型, 但他对竞争与改革的理解为非财务指标进人业绩评价系统提供了基础。

2.1.2 霍尔的“四尺度”论

Robert Hall认为评价企业的业绩需以四个尺度为标准，即质量、作业时间、资源利用和人力资源的开发。

(1)质量尺度。霍尔把质量分为外部质量、内部质量和质量改进程序三种。外部质量是指顾客或企业组织外部的其他人对其产品和服务的评价, 它是产品和服务的精髓。内部质量代表企业组织的运营质量。质量改进程序是企业组织采用的确保高水平的内在和外在质量的程序或一系列的公式化的步骤。

(2)作业时间尺度。霍尔认为作业时间是把原材料变为完工产品的时间段。

(3)资源使用尺度。该尺度用以计量特定资源的消耗和与此相关的成本。如直接人工、原材料消耗。时间利用和机器利用情况。

(4)人力资源尺度。霍尔提出企业需要有一定的人力资源贮备和能恰当评价和奖励雇员的管理系统。

霍尔把质量、时间和人力资源等非财务指标导入企业的业绩评价系统, 并认为企业组织可以通过对上述四个尺度的改进, 减少竞争风险。霍尔认为, 要求企业作出全方位的改变是困难的,企业通常只能在一段时间内取得四个方面的逐渐改进。

需要注意的是, 任何指标的改进不应以牺牲其他指标为代价, 同样, 在质量方面的改进也不应以牺牲资源为代价。但霍尔的 “四尺度”在人力资源开发方面没有提出更具体的建议, 这四个尺度都是过程尺度, 是滞后指标, 没有反映企业的当期业绩。

2.2 非财务指标优缺点

2.2.1 非财务指标业绩评价优点

根据现有的非财务指标我们可以总结出非财务指标具有很多财务指标所不具备的优点：

(1)非财务评价是过程评价而非事后评价。管理人员能够及时、连续地对所控制的项目进行跟踪监视,使产生的问题能够及时解决。

(2)非财务评价是整体评价。一些非财务评价方法都是基于企业整体角度的,强调企业的整体利益。虽然某些指标对企业各部门也有意义,但部门利益应服从整体利益。

(3)非财务评价是未来评价。非财务评价是对企业经营全过程的评价,尤其把革新过程引入到评价中,包括了未来的价值创造,而不仅仅是现有价值创造。

(4)非财务评价是战略评价。非财务评价主要反映的是那些关系企业长远发展的关键因素,因而与企业的战略规划密切相关,非财务评价指标的进步可以直接导致企业战略上的成功。

(5)非财务评价是责任评价。非财务评价一般较为具体,可直接划分责任归属,以进行有效控制。研究表明，当业绩指标能够提供有关代理人努力程度方面的额外信息时，那么将该业绩指标包含在激励合约之中更能提高对代理人努力程度估计的准确性，进而提高激励合约的有效性。非财务指标一般能揭示经理人努力程度上的额外信息，它能有效地引导经理人努力的方向，使经理人目标和股东的目标趋于一致。

2.2.2 非财务指标业绩评价缺点

非财务绩效评价可以在一定程度上克服单一的财务绩效评价重内部因素轻外部因素、重事后轻过程、重短期轻长期、重财务层面轻非财务层面等弊端，从而使企业绩效评价更加科学合理。但是它也存在以下一些弊端：

(1)非财务评价方法难以用货币来衡量,这也许是非财务评价最致命的缺点。非财务计量指标上的改进与利润增长的关系较为模糊，很难辨认出非财务指标上的改进到底引起了利润多大的变化。这样，企业管理

人员在非财务因素方面的努力就很难立刻显示出成果来，如果用它来衡量报酬，更不易刺激管理人员关注非财务指标的改进。

(2)非财务指标之间的关系错综复杂，不易分别确定其重要程度；有些则可能是相互矛盾的，一个指标需要其他指标作出牺牲方能得以改善，容易引起各部门之间的冲突。

(3)非财务指标衡量指标繁多，企业在不同发展阶段可能需要采用不同的非财务评价指标，这容易导致关键的评价指标变化频繁，前后缺乏可比性。

3.财务指标与非财务指标综合运用

在经营环境发生较大变化的今天,单纯的财务指标或者非财务指标都已不能全面反映公司的经营业绩,有效的业绩评价方法应当是将财务和非财务指标相结合的综合业绩评价方法,这是今后公司业绩评价的趋势。

目前世界上较为成型的综合评价体系主要包括克罗斯和林奇的等级制度、卡普兰和诺顿的平衡计分卡等。其中，平衡计分卡这种综合评价体系较为常用，它是一套能使高层经理快速而全面地考察企业的测评指标，测评指标体系主要有财务层面、顾客层面、内部业务层面、学习与成长层面四方面指标组成。

3.1 克罗斯和林奇的业绩金字塔

凯文·克罗斯(Kelvin Cross)和理查德·林奇(Richard Lynch)提出了一个把公司总体战略与财务和非财务信息结合起来的业绩评价系统。为了强调总体战略与业绩指标的重要联系,他们列出了一个业绩金字塔。

在业绩金字塔中,公司总体战略位于最高层———由此产生公司的具体战略目标,并向企业组织逐级传递,直到最基层的作业中心。有了合理的战略目标,作业中心就可以开始建立合理的经营效率指标,以满足战略目标的要求。然后,将这些指标再反馈给公司高层管理人员,作为制

订公司未来战略目标的基础。

在业绩金字塔中,战略目标传递的过程是多级瀑布式的,它首先传递给单位水平指标,由此产生了市场满意度和财务业绩指标。战略目标再继续向下传给公司的业务经营系统,产生的指标有顾客的满意程度、灵活性、生产效率等。前两者共同构成企业组织的市场目标,生产效率则构成财务目标。最后,战略目标传递到作业中心层面。作业中心由质量、运输、周转时间和耗费构成:质量和运输共同构成顾客的满意度,运输和周转时间共同构成灵活性,周转时间和耗费共同构成生产效率。由此,业绩信息渗透到整个公司的各个层面。

当这个信息向组织的上层运动时,目的是逐级汇总,其最终目的是使高层管理人员可以利用该信息为公司制订未来的战略目标。

克罗斯和林奇的业绩金字塔着重强调了组织战略在确定业绩指标中所扮演的重要角色,反映了业绩目标和业绩指标的互赢性,揭示了战略目标自上而下和经营指标自下而上逐级重复运动的等级制度。这个逐级的循环过程揭示了公司持续发展的能力,为正确评价公司业绩作出了意义深远的重要贡献。

业绩金字塔的主要缺点是在确认组织学习的重要性上是失败的。而在竞争日趋激烈的今天,对组织学习能力的正确评价尤为重要,因此,虽然这个模型在理论上比较成型,但实际工作中采用率较低。

3.2 卡普兰和诺顿的平衡记分卡

哈弗商学院的教授Robert Kaplan和复兴方案咨询公司总裁David Norton于1990年对美国12家知名企业进行了历时一年多的实地调研和总结后于1992年提出了平衡记分卡(BalaneedSeoreeardBSC)这一新的战略绩效管理理念，并成为很多企业应用的一个重要绩效管理工具。平衡记分卡是围绕企业战略目标制订的对企业各个部门的综合考核体系, 它把企业的战略转化为具体的目标，不仅对业务、业务单元、业务流程,而且对员工个人均可设计相应的均衡记分卡。平衡记分卡对经营业绩的评价是基于企业战略的制订实施的评价过程。平衡记分卡既考核了企业过去的绩效, 又评估了企业未来的发展潜力和竞争实力。

自平衡记分卡出现以来，平衡记分卡在理论方面有了极大的发展，在实践领域也得到了越来越多公司的认可。

平衡记分卡包括四个维度：财务顾客、内部业务、创新和学习。(1)财务指标用来反映企业组织如何满足股东的需要，即实现股东价值最大化。典型的指标有经营利润、净资产收益率、现金流量和经济附加值等。

(2)客户指标用来反映企业组织如何满足客户的需要，衡量指标主要有顾客满意度、客户保持程度、新顾客的获得、客户的获利能力、市场占有率等。

(3)内部业务角度指标指企业内部营运与技术指标用来反映企业组织是否较好的完成了其核心工作，同时使股东获得预期的财务收益。典型指标有：产品制造周期、单位成本、收益率、废品率、机器利用率、生产准备时间、生产能力利用率等。

(4)学习和创新角度指标用来反映企业改进与创新能力。具体指标有：开发新型产品所需时间、产品成熟过程所需时间、新产品上市时间、员工满意程度、员工流动性、员工培训次数、员工建议数量等。

平衡积分卡四个维度各项指标之间存在密切的关系。只有把四部分的信息综合起来，他们才能够得到准确结论。平衡计分卡保存有财务方面的指标, 因为财务性业绩指标直接和公司的长期目标相衔接, 而公司的长期目标几乎总是纯财务性的, 而且恰当的财务性业绩评价指标能够综合反映公司业绩。

平衡计分卡通过建立一整套财务与非财务指标相结合的体系，将抽象的远景战略具体化为一系列可操作的评价指标、目标值和具体行动，在实现各个指标的过程中充分挖掘员工潜能，最大限度地改进其自身业绩，从而实现整个企业的长远战略目标。

同何一理论一样，平衡记分卡也有其不完善的方面：

(1)平衡计分卡中一些非财务指标难以量化, 如在学习和成长方面, 业绩指标体系常常前后矛盾缺乏明确的分界线,应用难度较大。事实上, 学习、成长与创新都是很宽泛的概念, 涉及企业生产经营的方方面面, 单独界定一个方面似乎比较困难。

(2)平衡计分卡偏护的股东的利益而没有考虑到雇员和供应商的贡献。

(3)平衡计分卡没有清晰的阐述如何选择特殊业绩指标和战略目标的作用。

(4)平衡计分卡没有明确人力资源问题。

(5)平衡计分卡没有考虑到战略的不确定性，而这种不确定性将导致管理者进行对企业不利的分析考核。

3.3 综合评价体系评述

相比于业绩金字塔在理论上取得成功，而在实践中却得不到广泛运用，我们看到平衡计分卡的先进性，因此，在这里我仅根据平衡计分卡来讨论综合业绩评价体系。

平衡记分卡从产生至今随已地日趋发展成熟，在西方广泛应用到各种行业，并得到了实证性检验，但企业在进行选择时，不能盲目奉行“拿来主义”，各个公司企业应结合自身实际情况, 在借鉴的基础上设计出符合公司自身条件的业绩评价体系，建立适合自身需要的行之有效的综合业绩评价方法。好比，在使用平衡计分卡时，不同企业的平衡记分卡的四个层面的目标及其考核指标应当是不相同，即使存在相同的目标也需要采取不同的指标来衡量。如果盲目地照抄照搬其他企业的模式，不但无法充分发挥平衡记分卡的长处，反而会影响到对企业业绩的正确评价。国外许多公司的实践表明, 采用平衡记分卡是一个长期的过程, 企业从上到下都要对其有充分的了解和认同。

此外，我国相对于欧美国家，企业信息的精细度和质量要求平均起来普遍较低。这会在很大程度上影响到平衡记分卡的推行成功与否。因为信息的精细与质量的要求度不够会影响企业平衡记分卡的实施效果，会影响企业领导人的参与程度。同时对信息的精细度和质量要求不够，在设计与推行的考核指标量就会粗糙，对各项指标定义的口径不同，就无法有效评价企业的经营业绩。所以我国企业在推行平衡记分卡时应多加留意才能有效运用。必要时可以设立信息收集部门，以提高信息质量。否则，就会在支付了高额的管理咨询费用，花了几年的时间，建立起一

套平衡记分卡指标体系，运用以后却发现平衡记分卡对于提升企业绩效并没有达到预期的效果。

结 语

从单纯的以财务指标为主的评价方法到引入非财务指标,直到现在最新的综合的公司业绩评价方法,公司业绩评价一直是会计界和企业界的关注焦点,也是一个研究热点。未来业绩评价的趋势是综合评价体系。这不仅要求我们继续沿用传统的财务指标体系，而且需要企业重视非财务指标的作用。两种指标并不产生冲突，事实上，二者是从不同的方面反映了企业的经营成果。财务指标反映的是股东权益的最大化的要求，而非财务指标反映了企业长远发展和综合发展的要求。两者的有益结合才是现代企业业绩评价的正确取向。

而目前，对于非财务评价系统，我国都还没有形成一套科学的行之有效的业绩评价模式，我们应该吸收和借鉴发达国家的先进的企业业绩评价方法，平衡计分卡是一个良好的典范，再结合其他一些非财务指标理论，我国企业可根据自身特点以及所处经济环境构建一个多层面的综合评价系统，拓宽企业业绩评价的视野和角度，在完善我国企业业绩评价体系的道路上不断探索。对此，在查阅了大量相关研究资料后，我认为我国企业在设计业绩评价系统时，注意以下几点：

(1)全面性原则。就是说企业所选取的评价指标要足够全面，能够顾及到企业资源配置的广泛性。

(2)可操作性原则。就是指指标收集起来比较方便，最好可以通过各种大众媒体便可以得到。

(3)简便原则。评价指标的设置和评价要尽量简便，简化。(4)可比性原则。企业间的指标要有一个统一的标准，以保证企业业绩评价的可比性。

(5)难操纵原则。企业应该尽量选取那些难以被人操纵的指标，或者从不同角度来进行评价的指标。这样有利于保证业绩评价的客观、公正。

参考文献

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篇3：会计利润指标的改进与业绩评价浅议会计毕业论文

一、管理学本质及其要素

1.管理学的本质

关于管理学的本质众说纷纭, 哈德罗·孔茨在其《管理学》中认为管理学的目的是阐明经营理论和管理科学的基础知识。小詹姆斯·H·唐纳利 (J·H·Donelly) 在《管理学基础》一书中认为管理学就是讨论与某一特定的事例有关的管理过程, 就有限的资源的管理展开讨论。而罗纳德在《企业的性质》一书中认为管理是对价格变化作出反应, 并在其控制之下重新安排生产要素, 管理是在一个组织内部如何用行政命令机制调配组织有限资源获得最佳配置效率的过程。

芮明杰教授认为管理学是研究和探讨组织和管理组织内资源配置的构造, 过程、方式和方法的科学, 是一门应用性理论学科, 是管理学科群最基础的学科。

通过国内外学者的论述, 虽各有不同, 但都具有共同的特征, 即组织内部资源的有效配置。因此管理学的本质就是如何有效对组织内的资源进行配置而发生的各种活动, 如计划、组织、人事、指挥、协调、控制等。

2.管理学要素

管理学本质是对组织系统内的资源的配置和优化, 以企业为例, 古典经济学家认为企业资源或生产要素主要是人力、资本、土地和企业家才能。随着知识的发展、信息技术的革新, 企业内部的资源已超出原有范围, 现在条件下企业内部的资源包括人力、资本、信息、知识、技术。

管理的任务就是在既定环境条件下对资源进行配置和优化。资源的重要程度不同决定了管理的中心不同, 从农业经济到工业经济早期, 后工业经济时期, 以及信息经济乃至知识经济时期, 不同的资源对企业的作用是不同的, 对不同资源的有效管理成为不同时期的管理中心。

3.管理的影响因素模型

一般系统论认为, 系统是由相互联系、相互作用的若干要素结合而成的、具有特定功能的有机整体。它不断地同外界进行物质和能量的交换, 而维持一种稳定的状态。所谓系统就是由两个以上的有机联系、相互作用的部分所组成的, 具有特定结构和功能的整体。

系统管理学派认为, 工商企业就是一个由相互联系而共同工作的各个子系统所组成的系统, 以便达到一定的目标。工商企业是一个人造的系统, 它同周围的环境之间存在着动态的相互作用, 并具有内部的和外部的信息反馈网络, 能够不断地自行调节, 以适应环境和本身的需要。企业在对组织内的资源进行管理的活动时要不断地与外界的环境进行物质和能量的交换。因此, 对组织内的资源进行有效配置时, 管理活动受系统外的环境因素影响, 如社会环境、经济环境、法律环境的影响, 并且社会环境的变化将导致人的思想的变化, 知识技术的发展, 会提升主体——人的能动性及对组织的重要性, 而且环境的变化也将影响各种管理因素发生变化, 新的环境的变化可能会促使新的管理要素的出现, 因此管理活动具有环境依赖性, 管理是这些要素的混合函数。[1]

f=f (h, m, i, t, is, e)

h=h (e) , m=m (e) , t=t (e) , is=is (e) , i=i (e)

H—人力, m—物质资本, i—信息资本, t—技术资本, is—制度要素, e—环境要素。

在一定环境下, 这些要素在管理中的作用是稳定的, 管理学是在既定环境下对这些要素进行有效的配置与管理, 以实现组织的目标。

二、管理理论的演进回顾及规律探寻

管理是在既定的环境下为了达到企业的战略目标而对企业的各种资源进行优化和配置, 在管理实践中, 把各种管理观点、方法进行归纳和总结, 形成了管理理论, 反过来管理理论又进一步影响管理实践。

人类的经济发展经历了从农业经济、前工业经济、后工业经济、信息经济、知识经济, 要素的作用不断发生变化, 在每个阶段, 每个要素对组织的作用是不同的, 要素的不同作用发生的变化, 导致管理实践的侧重点有所不同, 因此影响管理理论的不断变革, 借以指导新环境下的管理实践。新的管理理论通常是由于传统的管理理论在新环境下受到挫折, 在新的实践中出现的新的管理方式方法适合了新的管理环境, 进而形成了新的管理理论。

1.管理理论的演进

管理自产生到现在经历了很多阶段, 按照杨文士教授的观点基本可以划分为5个阶段。

第一阶段:古典管理理论阶段 (20世纪初到20世纪30年代) 。

这一阶段是管理理论形成阶段, 标志是泰罗的《科学管理原理》及法约尔的《工业管理和一般管理》, 马克斯·韦伯的《社会和经济理论》。 在这一阶段, 泰勒重点研究工厂中如何提高效率, 中心是理论是配备一流工人、标准化的操作方法、严格的分工等, 虽然这些理论相对经验管理具有一定的科学成分, 但是把人作为经济人, 忽略了人的其他需求。

法约尔的主要的贡献是界定了管理的五项职能, 计划、组织、指挥、协调、控制。这些职能使管理的内容更加明晰, 对于后来的管理理论研究具有深远的意义。但随着组织环境的变化, 如人力资源的重要性的提高, 信息技术的发展, 使管理的职能又有新的拓展。马克斯·韦伯的主张是建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的、理想的行政组织体系, 因此被称为组织理论之父。其他的管理学者还包括英国的厄威克与美国的吉利克, 他们的研究理论柱石是对前者的系统和扩展。

古典组织理论阶段的研究重点侧重于从管理职能、组织方式方法上研究效率问题, 对人的心理、能动性没有考虑。

第二阶段:行为科学理论阶段及管理理论的丛林阶段 (20世纪30年代末-60年代) 。

20世纪30年代初席卷全球的经济危机, 使企业陷入低谷之中, 如何从萧条中复苏, 该时期理论主要是从人的行为角度出发寻求答案, 具有代表性的理论成果包括:马斯洛的需求层次理论;赫茨伯格的双因素理论;麦克利兰的成就激励理论, 该理论认为, 人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励着;麦格雷戈的人的特性理论;波特和劳勒提出的复合激励模型——波特·劳勒模式。

这些行为科学理论都是对影响行为的因素进行分析, 试图提高人的工作积极性, 进而提高组织绩效。因此行为科学理论侧重于人的行为分析。

20世纪40年代到60年代, 出现了各种各样的管理理论, 被称为管理理论的丛林, 这些管理学家都是从不同角度提出自己对管理学的不同见解, 如巴纳德的社会合作系统学派, 西蒙的决策学派, 德鲁克的经验学派等。这一阶段管理理论丛林出现的原因是由于各种不同背景的管理学家对管理和管理学的定义和所包含的范围, 没有取得一致意见。这样, 就降低了管理理论的科学价值, 不能对实际管理人员起指导作用。

第三阶段:以战略管理为主的研究企业组织与环境关系的时代 (20世纪60年代中后期-80年代初) 。

这一阶段管理学界研究的重点是企业如何适应充满危机和动荡的环境变化, 谋求企业的不断发展, 较为突出的是管理学引进了战争的词汇——“战略”, 安索夫的《公司战略》一书的问世, 开创了战略规划的时代, 1975年安索夫的《战略规划到战略管理》的出版, 标志着战略管理理论体系的形成。战略管理阶段强调企业根本的长远的规划和策略。同时这个阶段还强调企业和外界环境的关系, 如劳伦斯和罗斯奇合著的《组织与环境》 (1969年) , 卡斯特和罗森茨维克的《组织与管理——系统权变的观点》, 这些管理学家的观点是企业组织应根据外界环境制定自己的战略, 强调环境对企业管理的影响。

同期迈克尔·波特 (1980年) 发表的《竞争战略》把战略管理的理论推向了高峰, 深刻分析所处的外部环境, 如五种竞争力量, 三种基本战略等, 根据企业所处的行业环境选择自己的竞争战略。

总之, 战略管理阶段侧重于从企业战略的高度制定企业长远的发展规划以及自己的竞争策略。

第四阶段:企业再造时代 (20世纪80年代-90年代) 。

80年代以后, 随着信息技术的发展, 人们素质的提高, 企业组织越来越不适应竞争激烈的环境发展, 盲目扩张的“大企业病”成为企业适应快速响应市场的阻碍, 而信息技术的发展在技术上提供了支持, 因此迈克尔·海默与詹姆斯·昌佩合著的《再造企业——管理革命的宣言书》 (1993) 阐述了企业要想在激烈的竞争中取胜, 快速的响应市场, 必须要对业务流程进行重组, 使企业重获活力, 因此BPR为起点的业务流程再造成为这一时期的新的管理热点。

这一阶段管理学的研究热点是对企业组织进行重组, 打破原来的组织分割, 建立面向市场能快速反应的组织形式。

第五阶段:全球化和知识管理时代的组织管理 (20世纪90年代以后) 。

80年代末, 信息经济和全球化浪潮席卷全球, 跨国公司的大量出现, 使企业跨出了国界, 因此跨文化的整合与沟通成为企业新的问题, 1990年, 彼得·圣吉所著的《第五项修炼》标志着学习型组织管理方式的成立, 这种观点认为在目前经济激荡的时期, 谁能掌握比对方更多的知识和能力, 谁就更能在竞争中取胜。因此应把整个企业建立成学习型组织。

除了学习型组织之外, 90年代还有一个热点问题就是虚拟组织, 虚拟组织与传统的实体组织不同, 它是围绕核心能力, 利用计算机技术、互联网等通讯手段与全球范围内的组织建立合作, 合作的目的达到后, 合作关系随即解散, 因此这种组织能快速响应市场, 使企业的适应能力更强。

这一阶段研究的重点是企业如何能更快的响应市场。侧重点是组织的创新。

2.管理演进的规律探寻

这些理论代表了从不同角度出发的观点, 包括了组织、管理方式方法领域。因此可以看出组织理论有如下演进路径:从古典组织理论到社会组织理论到企业再造理论, 以及学习型组织和虚拟组织等组织创新。

管理方式方法有如下演进路径:科学管理理论——行为科学——管理科学理论——决策理论——战略管理——信息管理等。

管理演进的路程主要是企业环境的变化导致企业管理要素重要性的变化, 从而导致不同时期管理学家研究的侧重点的发展变化, 每个不同阶段的理论都有其合理的一面, 都是管理学者从不同方面的研究。因此管理理论的发展并不存在明确的替代关系, 而是一个相互补充问题。

无论哪一种理论或思想, 都是围绕着管理的核心问题“效果”和“效率”而展开 , 对当今的企业都具有很强的指导意义, 因此并不是某一个理论对于企业是灵丹妙药, 企业应结合所处的环境, 从组织、管理方式方法上借鉴自己适合的理论。

三、管理及管理学的新趋势

1.管理要素的侧重点变化, 且不断出现新的管理要素

通过管理学理论的演进路径, 我们可以发现环境变化导致管理要素重要程度变化, 导致管理理论的演进变化, 随着经济全球化的发展, 信息技术、科学技术的进步导致知识、信息、时间、人才要素成为企业成败的关键, 因此围绕着这些要素的管理成为未来的管理趋势。如信息管理、人本管理、柔性管理、知识管理等。另外管理使命不再是提高效率, 首要任务将是精心培植核心竞争力。

2.管理竞争主体的变化——组织变革

未来的竞争并不简单的是各个单个企业之间的竞争, 消费者的需求变化, 企业对市场的敏锐程度, 谁最先抢占市场, 谁能最快的满足消费者的需求, 谁就能在竞争中抢占先机, 因此围绕最终消费者而建立的战略联盟或者供应链成为竞争的主体。管理活动的趋势不再局限于单个组织的内部, 而是扩展到整个价值链、供应链和业务流程;集中所有资源专注于核心竞争力的建设, 战略联盟、虚拟企业等新型组织形式应运而生, 而围绕着新的组织形式的信息管理、战略管理成为未来的管理重点。

3.管理客体:企业之间、企业与社会之间关系的变革

经济全球化的趋势使未来的管理重点不只是组织内部的事务, 更加关注组织与全球的关系;管理的重点应是组织间的竞合关系、文化融和, 竞合双赢;开始研究企业间的合作, 研究整个供应链的效率-产业经济学所关注的领域; 运用经济学的最新理论分析管理问题背后的行为动机, 如博弈论、信息经济学、产权理论等。

4.管理学的研究方法变革

管理内容由对人、事、物的管理转变为对知识的管理;研究方法突破定性分析, 注重数学模型、经济学和计算机应用。

5.管理学与经济学及其他学科的融合

管理学的两个趋势一是向经济学研究领域渗透;同时管理学逐渐融合了社会学、伦理学、数学等其他学科的知识, 管理学变得更加包容。

参考文献

[1]钱颜文, 孙林岩.论管理理论和管理模式的演进[J].管理工程学报, 2005, (2) .

[2]哈德罗.孔茨等.管理学[M].贵州:贵州人民出版社, 1982:1.

[3]杨文士, 张瑾.管理理论与思想的演进[J].IT经理世界, 1999, (1) .

[4]刘倩, 张喜荣, 曲洪燕.现代管理理论的发展趋势.东北电力学院学报, 2004, (5) .

[5]杨文士, 张雁主编.管理学原理[M].中国人民大学出版社, 1994.11.

篇4：会计利润指标的改进与业绩评价浅议会计毕业论文

[关键词]主营业务利润全面收益平衡记分卡

一、企业业绩评价体系深化程度与日俱增

在改革开放前的计划经济制度下，企业没有生产决策权、财务控制权、产品销售权、价格制定权和收入权，企业财务会计制度和财务管理围绕国民经济核算进行。因此，这个时期考核的主要指标只能是非财务指标，以实物产量为显著特点；改革开放后至90年代初，对国有企业经营考核逐步过度到以产值和上缴利税为主要内容。但单纯以实现利润或上缴利税为主的考核方法，使企业存在巨大的黑洞，导致了许多国企不同程度陷入经营困境，背负沉重负担；90年代后，随着国有企业的公司制改革步伐进一步加快，企业绩效体系开始以财务指标为主要评价指标，但很多情况下，非财务指标上的改进与利润之间相关性较难把握，难以用货币来衡量。

二、传统会计利润指标已不再适用当前业绩评价

首先分析国有企业的利润来源：一是资源垄断，大多数国有企业占有全国大部分有力资源，利用这些资源来拉动其利润。二是行业垄断，政府对很多关系到国计民生的行业树立了较高的行业门槛，甚至禁止外资和民营资本进入，国有企业凭借行业垄断获取高额利润；三是政策扶持，无论是中央还是地方政府，都对国有企业进行各种政策倾斜和扶持，包括税收、信贷、出口、土地和项目审批等等。困扰国有企业发展的制度基础，并没有完善。

在资产负债表中，企业资产是以历史成本为主，并结合现值进行计价。对于资产历史成本低于市价的资产，表现为一种现行价值。对于资产历史成本高于市价的资产，反映的则是一种历史成本，这就为经营者操纵利润提供了可能。此外，许多成功企业都是低利润率的企业。在许多情况下，低利润率并不意味着差的经营业绩。这种变化对许多既有的财务管理技能与方法提出了质疑。利润指标已不能较合理地体现经营者的当期业绩。

三、对利润的深入剖析

主营业务利润是由主营业务收入减去主营业务成本和主营业务税金及附加后得出来的，相当于一般意义上的毛利。主营业务利润率则是由主营业务利润除以主营业务收入得来，相当于一般意义上的毛利率。企业拥有较高的主营业务利润率可能是由于以下原因：企业所从事产品经营活动在行业中具有垄断；企业所从事产品经营活动处于行业生命周期的发展期或成熟期；企业由于生产决策等原因导致产大于销，存货增加而引起毛利率上升；企业在会计处理不当，故意选择调高毛利率的会计处理方法。企业拥有较低的主营业务利润率可能是由于以下原因：企业所生产的产品的生命周期已经达到衰退期；企业所生产产品的品牌、质量、成本和价格等在市场上竞争力下降；会计处理不当，故意选择调低毛利率的会计处理方法。

因此，在评价一个企业时，不能仅以实现原则计算的利润作为评价企业收益的财务指标，还应将全面收益作为补充。全面收益是会计利润总额修正后的指标，即全面收益=本期利润总额+固定资产增值+无形资产增值+长期投资增值+其他资产项目增值。采用全面收益进行评价能够较全面地反映企业总体收益，消除了因历史成本差异造成的各个企业随意调整利润总额的可能性。

四、结合平衡记分卡改进业绩评价体系

篇5：会计利润指标的改进与业绩评价浅议会计毕业论文

文章编号：1007-5399(2008)01-0015-03

邮政企业业绩评价指标体系改进探

讨

袁雪梅

(无锡市邮政局，江苏无锡 214001)



摘 要：文章分析了财务指标和非财务指标在邮政企业业绩评价中的作用与局限性，提出要构建以企业战略为切入点、融入知识与智力资本评价、财务与非财务指标相结合的邮政企业业绩评价指标体系。 关键词：业绩评价；指标体系；财务指标；非财务指标 中图分类号：F61

文献标识码：A

企业业绩评价是为了实现企业的发展战略，运用特定的指标，采用科学的方法，对企业经营活动过程做出的一种价值判断。在目前邮政企业业绩评价体系中，基本采用自上而下的考核评定方式，以财务数据分析为主。本文着重分析了邮政企业业绩评议的两类指标，即财务指标与非财务指标的特征、作用及对比，提出在当前邮政公司化改造过程中，对邮政企业有效的业绩评价指标体系应当是财务指标与非财务指标、战略指标与战术指标、有形资本指标与无形资本指标有机结合的内在统一。 邮政财务指标的运用与局限性

邮政企业财务指标是反映邮政企业经营现状的最直接、最重要的业绩评价指标，是邮政企业业绩评价的主要工具。 1.1 邮政财务指标的实际运用

目前在邮政企业业绩评价体系中运用较多的财务指标主要分为两类。

一类是反映邮政企业资产、负债、所有者权益、收入、利润等总体经营状况的财务指标。评价重点是经营活动的盈亏情况，侧重于实际数与计划数、同期数对比，以资金、成本、利润考核为主。目前采用较多的指标有业务总收入、年末净资产、净资产收益率、营运资本、现金流量、现金净流量、成本费用利润率、收支差总额等等。

另一类是反映邮政企业成长速度的财务指标，主要评价邮政企业业务收入的增长、排名次序等，考核重点已向企业营运、盈利及后续发展力量方面转移。目前运用较多的评价指标有业务收入增长率、重点业务（函件、速递、储汇）业务收入增长率以及国内、省内同行业同规模（省、市、县三级）邮政企业的总排名次序、专业排名次序、业务增长排名次序等等。1.2 邮政财务指标的局限性

上述财务指标为邮政企业高级经营者决策提供了真实可靠的依据，但财务指标属于静态结果指标，在邮政企业业绩评价中还存在一定的局限性。 1.2.1邮政财务指标难以真实、精确地反映邮政企业的经营业绩

邮政财务指标的计算以会计报表为基础，在应计制下，企业选择会计政策和报告财务信息具有一定“弹性”，它可进行合法、必要的盈余管理，这样，企业“本期”收益在一定程度上就会“失真”。这是传统会计的先天性缺陷，在邮政企业的财务核算中当然也不可避免，所以它无法成为反映邮政企业经营的“精密工具”。

1.2.2 邮政财务指标无法反映企业未来价值的创造

因为财务指标的基础是历史成本，描述的是邮政企业过去的成果，因此，邮政财务指标是事后反映的“专家”，而许多对邮政企业有利的未来因素由于并没有实际发生，不符合历史成本计价原则和谨慎原则，因此无法被真实地反映在财务会计报表中。

1.2.3 邮政财务指标忽略权益资本的成本补偿

目前邮政企业正处于公司化改造过程中，公司化的核心是要从过去立足自身经营的自我评价角度，转变到从权益人的角度审视邮政企业的价值，同时也预示着邮政财务评价将在今后融入更多的市场化内容。

1.2.4 邮政财务指标采用固定权重形式，使评价体系缺乏灵活性和可操作性

因财务报告有严密的逻辑关系和严谨的格式化核算，必然导致以财务指标为主的邮政业绩评价体系缺乏更多的变通性。 1.2.5 邮政财务指标对无形资产的评估能力较弱

对于邮政品牌效应、邮政网络成本的结算与流失、获得一位对市场开发极有帮助的重要人才的成本核算以及客户忠诚度等无形资产，邮政财务指标的评估能力较弱。 邮政非财务指标的设置及其在业绩评价中的特点

随着企业业绩分析理念及分析方法的不断完善，特别是企业战略管理理论的广泛应用，为更全面、更合理、更有前瞻性地研究分析企业现状、设计企业未来，非财务指标在企业业绩评价中显得越来越重要。

在这种大形势下，邮政企业非财务评价指标也逐渐在实践中得到了尝试性的应用，比如：反映企业管理决策理念的，如管理创新型决策，实行加分奖励；反映员工培训率的，如通信生产人员执证上岗率，实行扣分考核；反映员工团队精神的，如团队协作能力，以评议为主。从目前实施的效果看，非财务指标的应用只是处于起步阶段，引入一种意识，培育一种观念。因有些非财务指标评价受改进周期的限制，目前还没有达到非常好的效果。但持之以恒，必会为邮政企业的发展提供长久的动力与长效的保证。 2.1 非财务指标的设置

非财务指标主要是指与财务指标相关较弱、以体现企业可持续发展为主的软性评价指标。非财务指标主要反映企业经营、顾客和员工三个层面的现状与发展趋势，主要设置包括以下几个方面：第一，质量指标；第二，市场营销能力指标；第三，顾客满意度指标；第四，人力资源指标；第五，应变能力指标；第六，创新能力指标。

2.2 非财务指标评价的特点

以非财务指标评价弥补财务指标评价的不足，是现代企业管理与决策科学化的客观要求。非财务指标评价在实际应用中有很多优点：一是有利于提高评价的时效性；二是有利于整体评价；三是有利于对未来的预测；四是有利于战略评价；五是有利于分清责任。

值得注意的是，非财务指标评价也存在一些缺陷：第一，非财务指标与利润的相关性小。非财务指标的改善与利润增长的关系较为模糊，管理人员在非财务因素方面的努力很难立刻显示出效果，不利于激励管理人员关注非财务指标的改进。第二，非财务指标之间的关系错综复杂。有些指标联系很紧密，不易分别确定其重要程度；有些则可能互相矛盾，一个指标需要其他指标做出牺牲才能得以改善，容易引起部门之间的冲突。第三，非财务指标缺乏公认的计量方法，在衡量和运用方面尚不完善。

由此可见，财务指标评价与非财务指标评价优点与缺陷并存。只关注财务业绩易产生短期行为，影响邮政企业可持续发展；若过分重视非财务业绩，邮政企业很可能因为财务上缺乏弹性导致财务困难。事实上，邮政财务业绩与非财务业绩都是邮政企业总体业绩不可缺少的组成部分。财务业绩是通过会计信息系统表现的表象、结果和有形资产的积累；非财务业绩则是通过经营管理系统获得的内因、过程和无形资产的积累，与邮政企业整体长远的兴衰成败关系极大，是本质的内容。对现代邮政企业所处的经营环境，需要全面衡量和分析。因此，财务指标评价与非财务指标评价的有机结合是科学而现实的选择。 3 完善邮政企业业绩评价指标体系的设想

3.1 从战略目标出发设计邮政业绩评价指标体系，把邮政业绩评价纳入战略管理的全过程



邮政企业的生产经营过程实际上应是邮政企业战略的实施过程。制定邮政企业战略的实质，就是要使邮政企业内部通过资源整合与外部市场机遇相互融合、相互渗透。邮政企业战略决定了邮政企业的发展方向，具体表现在对邮政企业5至10年的规划发展中。特别是对邮政今后公司化的运行，邮政企业业绩评价指标体系的设计应更有助于邮政企业战略目标的战术转换和具体执行。 设计邮政企业业绩评价指标体系的具体程序是：先根据邮政企业的整体战略目标设计整个邮政企业业绩评价指标体系的大体框架，再将战略目标层层分解，设计出符合各个战术、技术层次需要的评价标准，从事前、事中和事后各个阶段控制邮政企业的经营过程，随时掌握本企业的市场、服务、技术、财务等各种信息。根据内部环境的变化，充分整合利用内部资源，发挥资源的最大效能，在组织过程中随时调整邮政企业的经营目标，以便对经营业绩进行动态的、前瞻性的考核与评价，使企业业绩评价指标体系融入战略管理的全过程，真正体现企业战略管理的思想。

在全国邮政五级架构的管理模式中，上述设计程序均应得到不同程度的体现，特别在是市、县局两个基本层级中，应考虑如何在与集团总公司、省公司的战略方针相一致的前提下，结合自身特点，制订因地制宜的战略评价体系。 3.2 实现财务与非财务指标评价的有机结合，以揭示邮政企业的长远发展能力 财务指标和非财务指标各有其优缺点，在邮政企业业绩评价体系中这两类指标各自评价的角度不同，使用范围也不一样。财务指标能够综合反映邮政企业的财务业绩，并与邮政企业的主要经营目标直接联系，故容易被邮政企业管理者接受。但财务指标本身不能揭示邮政业绩的动因或业绩改善的关键因素，而且，财务指标偏重于邮政企业内部评价，忽视了对产品质量、诚信、服务和顾客满意度等非财务因素的评价。因此，在业绩评价指标体系中应加入非财务评价指标，它包括以下几个方面： 3.2.1 反映企业信誉的指标 设计企业信誉评价指标。应从企业信誉评价的实际需要和实际可能、企业信誉评价的内容和标准出发，结合行业的特点，尽量做到科学、全面、准确易行。对于处于公司化改革中的邮政企业，应更多地从投资者（或银行）、社会责任和质量管理等方面综合评价企业信誉。具体在实践中能运用的反映邮政企业信誉的指标可分为以下几个方面。

体现质量方针与服务承诺相符的指标。可考评的主要指标有邮政各专业（如速递、函件、储汇、物流等）及各环节（如营业窗口、运输、处理、投递）的各项质量考核指标，以及目前在邮政作业流程中广泛运用的各种信息管理考核指标。

体现投资者（或银行）对邮政企业发展的预期方面的指标。可考评的主要指标除了通常的盈利指标、营运指标，还要增加对邮政企业偿债能力的分析，如贷款按期偿还率、贷款利息按期支付率、货款支付率以及现金流动负债比率等。对偿债能力的分析，还应分别从商业信用和银行信用分析，通过直接与间接的信用关系，综合反映邮政企业生产经营活动的情况和企业资金的信用状况。 体现邮政企业社会责任方面的指标。可考评的主要指标包括企业是否不污染环境、不歧视、不从事欺骗性的经营活动、是否融入自己所在的社区及资助慈善组织以及邮政企业在改善社会中扮演什么样的角色等等。通过这些指标，我们可以很明确地看到，邮政企业要使长期资本收益率最大化，必须担负更多的社会义务并承担由此产生的成本。邮政企业的社会责任、义务履行得如何，将直接影响到对邮政企业信誉的评价。 3.2.2 反映顾客方面的指标

反映顾客方面的主要指标有：顾客用邮满意程度、邮政大客户保持率和流失率、用户有理由申告次数、服务时限承诺及纠纷、赔偿处理结果好坏等。 3.2.3 反映企业创新能力的指标

对邮政企业创新能力的评价，软指标的着重点在企业经营管理理念、组织结构、人本管理等方面的创新上，硬指标可落实在邮政技术领先能力、市场开拓能力等方面，软、硬指标构成一个有机评价整体。不过在实际工作中，我们可以根据各自的具体情况从五个方面找出本企业所应抓住的突破口或重点，全面推开创新局面。在实践中能采用的反映邮政企业创新能力的指标可分为以下几个方面：

反映邮政企业经营管理理念的创新指标。包括邮政企业经营理念的更新速度、管理模式的灵活性、信息系统的迅速准确性、决策的前瞻性、经营活动的重心转移是否适应市场变化需求等等。 反映邮政企业组织结构的创新指标。包括组织模式的有效性、组织职能的明确程度、企业分工的细化程度、企业内部的协作配合程度、企业组织的精干高效程度等等。

反映邮政企业人本管理的创新指标。包括企业制度制定的原则方法、企业员工对企业的忠诚度和归属感、企业对员工成长的关注和培育程度、企业的薪酬、福利制度的实施和激励效果等等。

反映邮政企业邮政技术领先能力的创新指标。包括企业应用软件开发的推广程度、软件应用对经营活动的有效支撑程度以及优秀员工在实践中提炼总结的优秀经验等等。

反映邮政市场开拓能力的创新指标。包括新市场开发的成功率、市场占有率、邮政产品的不可替代性、营销团队的协作配合程度、大型及较大型营销项目开发的成功率以及大客户维护能力等等。

财务评价与非财务评价的有机融合，更好地反映了邮政企业的整体价值和未来价值，揭示出邮政企业内部和外部之间、财务结果及其执行动因之间的关系，反映出邮政企业发展的长期能力。在此基础上，特别对能反映邮政企业与同行业或不同行业的企业间的竞争差异化指标及反映核心能力的延展性指标做出相应的完善，使邮政企业保持强劲的后续发展力量。3.3 将知识与智力资本纳入邮政业绩评价指标体系，形成并保持邮政企业的核心竞争优势

随着信息技术的迅猛发展及其在企业的普遍应用，企业建立在有形资产上的竞争优势难以保持，人们越来越倾向于将知识与智力资本作为企业最重要的资源，把对知识与智力的投资看成最重要的战略性投资，知识与智力资本已成为企业核心竞争力的关键因素。但从现行的邮政企业经营业绩评价指标体系看，有关知识和智力资本的财务指标几乎没有。因此，在设计业绩评价指标体系时，应增加知识与智力资本评价的财务指标和非财务指标，使业绩评价指标体系更加完善。

3.3.1 无形资产投资比率

无形资产投资比率指企业总资产中无形资产所占的比重。包括邮政自主开发的优质品牌，如“思乡月”；邮政优秀团队或个人在社会上获得的赞赏以及由此产生的社会影响力，如“马班邮路王顺友”；还可以包括邮政品牌的维护成本，服务规范编制、修订与完善的成本，对区域市场进行前瞻性研究与分析的成本以及为打造核心人才队伍而付出的培训、考察、交流等费用，这些都是邮政企业核心竞争力的有机组成部分。 3.3.2 核心人才比率 核心人才比率指企业核心人才占全体员工的比重。核心人才主要指邮政企业的高(中)级管理人员、企业策划人员、企业市场分析人员、企业精细核算人员等等。

3.3.3 员工队伍建设能力

根据员工积极性、培训情况、劳动生产率、学历提升等情况进行综合评价。

3.3.4 研究开发能力

主要通过新技术研究开发费用率与研究开发费用增长率这两个指标进行综合评价。通过对其指标的评价，引导企业改进技术装备、合理安排作业流程、提高工作质量、提高员工技能和经营管理水平等，形成和保持企业的核心竞争力，以实现企业的可持续发展。

可以预见，邮政企业经营业绩评价将顺应现代化企业管理的要求，融入整个邮政战略管理过程，并将邮政战略目标作为邮政企业业绩评价和管理的起点；邮政企业业绩评价指标体系的建立将在传统业绩评价的基础上进行完善和拓展，形成体现邮政企业战略经营管理要求、体现邮政企业核心竞争力和知识与智力资本作用的财务与非财务指标有机结合的业绩评价指标体系。

参 考 文 献 林世怡，林华.财务报告和分析.北京:企业管理出版社，2005 万君康，梅小安.企业知识资本管理及其绩效评价.北京:中国人民大学出版社，2006

收稿日期:2007-08-20

篇6：浅议会计职业道德

浅谈会计人员的职业道德

作者：王蓉 专业：会计学本科 年级：2011秋 学号：1165001251496 指导教师：宋梅 成绩：

工作单位：彩南油田作业区

目录

一、会计职业道德的涵义及重要性（一)涵义

（二）会计职业道德的重要性

二、会计职业道德的现状

（一）会计人员职业道德意识薄弱

（二）谋取私利，贪赃枉法

（三）有法不依，法律意识淡薄业务水平低下

三、会计人员职业道德缺失的原因

（一）主观原因

（二）客观原因

四、加强会计职业道德建设的措施

（一）建立健全的法律制度

（二）建立现代企业管理制度和与之相适应的内部控制制度

（三）强化制度的执行力

（四）加强会计人员后续教育

（五）加强对单位领导人的职业道德教育

（六）强化监督机制

摘要：通过对会计职业道德的涵义进行概述，并对会计职业道德规范包括的爱岗敬业，廉洁自律，客观公正，保守秘密，诚实守信，坚持准则，提高技能，文明服务等八个方面进行解释，阐述了会计职业道德建设是提高会计人员的职业道德水平、培养具备“德、能、勤、会、廉、俭”高素质人才的重要性，通过对我国当前会计职业道德的会计人员职业道德意识薄弱、谋取私利，贪赃枉法有法不依、法律意识淡薄、业务水平低下的现状透析，从主观和客观两方面分析会计人员职业道德缺失的原因，从6个方面提出加强会计职业道德建设的措施。

关键词：浅谈会计职业道德建设重要性现状原因措施

在现实社会中，无论从事何种行业，都应有着良好的职业道德。会计人员的主要工作是生成和提供会计信息，信息的质量影响了决策的正确性和利益分配的格局。中国是一个具有德治传统的国家，道德在整个社会的过程中发挥了重要的作用，作为现代会计，职业道德的作用，对整个社会尤其重要。

一、会计职业道德的涵义及重要性（一)、涵义

会计职业道德是指在会计职业活动中应遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。加强会计人员职业道德建设是当前建立社会主义市场经济的客观要求，是做好会计工作的基础和前提，是提高会计信息质量的重要途径，是整个会计行业生存发展之根本。

会计职业道德规范应该包括以下八个方面：爱岗敬业，廉洁自律，客观公正，保守秘密，诚实守信，坚持准则，提高技能，文明服务。

1、爱岗敬业

爱岗敬业，要求会计人员充分认识本职工作在整个经济和社会事业发展过程中的地位和作用，珍惜自己的工作岗位，做到干一行爱一行，一丝不苟，兢兢业业，争当会计工作的行家里手。同时，还要求会计人员在工作中自觉主动地履行岗位职责，以积极、健康、求实、高效的态度对待会计工作，做到认真负责，恪尽职守。

2、廉洁自律

廉洁自律是会计人员的基本品质，是会计职业道德的基本原则。社会

主义会计职业道德有两个最重要的原则：一是依法理财原则；二是廉洁奉公原则。这两个原则，一方面体现了集体主义原则；另一方面又体现了会计作为一项管理活动的基本特点和要求。

3、客观公正

客观公正是会计人员必须具备的行为品德，是会计职业道德规范的灵魂。所谓客观，是指会计人员在处理会计事务时必须以实际发生的交易或事项为依据，如实反映企业的财务状况、经营成果和现金流量情况，不掺杂个人主观意愿，不为单位领导的意见所左右；所谓公正，是指会计人员应该具备正直、诚实的品质，不偏不倚地对待有关利益各方。客观公正，不只是一种工作态度，更是会计人员追求的一种境界。

4、保守秘密

保守秘密是会计职业道德规范的基本要求。这指的是会计人员应当保守本单位的商业秘密，不能将从业过程中所获得的信息为己所用，或者泄露给第三者以牟取私利。保守秘密一方面是指会计人员要保守企业自身秘密，另一方面也包括会计人员不得以不道德的手段去获取他人的秘密。

5、诚实守信

诚实守信是会计人员的基本道德素养。诚实是指言行跟内心思想一致，不弄虚作假，不欺上瞒下，做老实人、说老实话、办老实事。信，即信用。守，是指遵循、依照。守信就是遵守自己所作出的承诺，讲信用、重信用、信守诺言、保守秘密。

6、坚持准则

坚持准则，要求会计人员在处理业务过程中，严格按照会计法律制度办事，不为主观或他人意志左右。社会主义会计职业道德的一个重要原则就是依法理财，即在严格遵守国家法律、法规和规章的前提下，为会计所服务的单位理好财。

7、提高技能

如今的会计工作对从业人员的业务素质有着相当高的要求。会计人员应当具有一定的专业胜任能力，主要包括相应的经济理论水平、政策法规水平、业务知识水平、操作能力水平和文字表达水平等。会计人员应该做到干一行专一行，不断学习，经常充电，树立终生学习的思想，努力提升自身的技能。

8、文明服务

文明服务是会计职能的核心，新的经济环境及企业相关利益主体的多样化要求强化会计的服务职能。会计的功能是服务性的，“会计”本身不是目的。会计始终处于助手地位，发挥参谋作用。摆正会计配角的位置丝毫不会削弱会计在单位管理中的重要性。

（二）、会计职业道德的重要性

当今社会经济飞速发展，会计的作用愈发重要，虽然国家一直都在致力于规范会计主体的行为，使其提供符合质量要求且有助于会计信息使用者做出正确决策的会计信息。但是，会计工作的好坏评价，最根本的原因还是在会计人员本身，其职业道德水平高低在传播会计信息 的过程中起着至关重要的作用，对会计信息的质量负有不可推卸的责任。

1.加强会计职业道德建设，能有效地提高会计人员的职业道德水平。会计人员必须遵守《会计法》所规定的各项制度，这是强制的、无条件的，同时要自觉履行会计职业道德原则。会计人员要培养高尚的品德，不仅需要努力认真地学习专业文化知识，提高对现代会计的认识，而且要自觉反省自己，以正确的会计职业道德观念战胜各种错误的思想观念。一个好的会计职业道德行为反复地进行就能形成在会计管理工作中习惯性的行为方式，也就形成了良好的会计职业道德品质。

2.加强会计职业道德建设，是培养高素质人才的重要措施。一个高素质的会计人员必须具备“德、能、勤、会、廉、俭”六个方面的素质。一方面，要及时了解并熟悉国家制定的各项财务法规、方针、政策，严格贯彻执行和连守经济法、会计法、证券法、税法、审计法等相关法律制度，强化法律意识，提高自身修养;另一方面，还应掌握时事政策知识、财政税务知识、企业管理知识、电脑操作知识等相关知识。高素质的会计人员应当具有实事求是的作风，严肃认真、一丝不苟的作风，行为端庄、生活严谨的作风，讲求实效、雷厉风行的作风，艰苦朴素、大奋无私的作风，平易近人、以诚待人的作风。

3.加强会计职业道德建设，有利于反腐倡廉进而有助于形成全社会廉政之风。现实生活中，诸多的贪污、行贿受贿、大吃大喝、铺张

浪费，都要经过会计人员之手。当然，这些现象的主要责任人可能不在会计人员，但与我们的会计人员屈从压力，不坚持原则大有关系。消除腐败，有赖于各种制度的健全和完善。会计人员必须坚持原则，用好《会计法》来保护自己的正当权益;同时，必须用会计职业道德规范来武装自己的头脑，使之能用会计职业道德来规范、指导自己的行为，逐渐形成会计职业道德责任心和荣誉感，正确使用自己的会计权力，忠实地履行自己的会计义务。

二、对当前我国会计道德的现状

新中国成立以来，我国的会计法制和职业道德建设取得了显著成效，广大会计人员与时俱进、开拓创新，在社会主义市场经济体制的建立与发展中做出了突出成绩，促进了社会主义市场经济的快速发展。但是，我们在充分肯定会计职业道德建设取得成绩的同时，也不应忽视存在的问题。

（一）会计人员职业道德意识薄弱。在现实生活中，相当一部分道德素质较低的会计人员由于缺乏客观公正的态度和精益求精的工作精神，往往难以抵挡各种诱惑，不能坚持准则，在处理会计业务是经常为他人所左右，不能公平地对待利益各方，甚至通同作弊，为违法违纪活动出谋划策，直接参与伪造，编造虚假的会计凭证，会计报表，使会计行为偏离了既定的会计目标，经常以牺牲国家离异换取局部利益乃至个人利益。会计人员遵纪守法的意识日益淡薄，这是现实中会计职业道德思想基础的严重扭曲。

（二）谋取私利，贪赃枉法。一些会计人员个人主义，拜金主义，享乐主义膨胀，丧失了法制观念，通过收入不入账，虚报冒领等手段，故意伪造、编造、隐匿、毁损会计资料：利用职务之便贪污，挪用公款，将国家和集体的财产转移到个人手中，侵害国家和集体的利益，少数会计人员丧失会计职业道德，借工作之便违法犯罪，有的会计人员个人利益膨胀，故意伪适、编造、隐匿、毁描会计资料，监守自盗，利益职务之便贪污、挪用公款，以身试法，一些严重违反法制行为当然是少数会计人员所为，但也反映出在市场经济条件下，在会计队伍中确有一部分人会计职业道德沦丧，走上法制的道路。

（三）有法不依，法律意识淡薄业务水平低下会计工作中有法不依，违法不究的现象比较严重。不少会计人员不能做到熟悉法规、依法办事，遵纪守法意识淡薄，唯领导命令是从，缺乏职业道德和敬业精神，不关注、不学习会计法规以从财务规章制度，就更谈不上遵纪守法，依法办事。有的会计人员缺少会计专业基本的业务素质，业务知识贫乏或老化，对会计准则、会计制度知之甚少，专业技术能力较差，业务素质低下，在工作中得过且过，缺乏积极进取、精益求精的精神。

三、会计人员职业道德缺失的原因

就我国整体来看，绝大多数会计人员及其相关领导的职业态度是端正的，职业道德素质较高，没有他们的恪尽职守、兢兢业业、默默无闻的工作和劳动，就不可能取得今天的巨大成就。我国及各省、市和各行业评选表彰的会计先进集体和先进工作者是会计人员中的

佼佼者，他们的先进事迹所蕴含的道德风范，就是我国会计人员良好高尚职业道德的体现和具体诠释。但是，在当前市场经济条件下的会计职业领域里，存在着一些会计人员违反职业道德，甚至犯罪的行为，这都属于会计人员非职业道德的行为。

会计人员非职业道德行为形成的主要原因是多方面的，既有主观上的，又有客观上的。

（一）主观原因

第一，会计人员本身法制意识淡薄，会计职业道德规范不熟悉 会计法律制度是会计职业道德的最低要求，会计职业道德是对会计人员行为的高标准要求。它要求人们在会计工作过程中不断地加强法律法规的学习，加强职业道德素质的修炼。一些会计人员不认真学习《会计法》和国家有关法律、法规，不学法、不懂法或者知之甚少，他们视法律为儿戏，不遵纪守法，更不能依法办事。那就更谈不上对会计职业道德规范中的24个字有所领悟了。有些工作人员甚至还认为常在河边走，哪有不湿鞋？在利益面前站不住脚，一经诱惑就跨出道德的底线。

第二、会计人员道德素质和业务水平偏低。一些会计人员缺乏必要的会计职业道德知识，对遵守职业道德没有清醒的认识或者是没有足够的重视，缺乏自我控制能力。有的会计人员默守陈规，不求上进，缺乏钻研业务、精益求精的精神，缺乏职业理想和敬业精神。他们业务知识贫乏或知识老化，专业技术水平低，无法按照新规定开展

工作，同时，他们不学法，不懂法，对会计准则、会计制度也知之甚少。他们既谈不上遵纪守法，更不能依法办事了。

（二）客观原因

一是受执业环境的影响。目前，我国会计职业道德的法律规范不完善，对违反职业道德的行为缺乏具体的惩治措施，而对坚持原则，严格遵守职业道德的会计人员也缺乏必要的法律保障和救济制度，使一些会计人员迫于单位领导胁迫，参与会计造假。

二是内部控制制度的不完善和执行不到位。一个企业内部控制的流程和监督制度不完善，或制度执行不到位，成为挂在墙上写在纸上的“摆设”，企业的管理就会出现漏洞，失去了会计行为相互监督、相互制约的机制，为违法违规行为提供了萌芽的温床。

三是受社会不良风气的影响。在经济体制转轨的过程中，社会上出现了弄虚作假、哄骗欺诈、偷税漏税、以权谋私等一些违背诚信的不良现象，使部分会计人员心理失衡，也参与到弄虚作假的行列中。

四是利益驱动。这里所讲的“利益”，既包括单位利益，也包括单位负责人、会计人员及其他相关人员的个人利益。在与会计信息相关的利益中，处在首位的是单位利益。单位通过提供虚假会计信息可骗取各方面的信任，并因此获得投资、贷款或减少税金支出等经济利益。其次，是个人利益。单位负责人作为单位管理的最高领导层，他们有能力也有条件影响会计人员，通过制造虚假会计信息，骗取投资者的信任，并因此获得职务、加薪、股票升值等方面的利益。会计人员作为会计信息的直接生产者，他们也影响着会计信息的质量，一

方面，他们必须遵守国家的法规，避免因违犯法规而影响自身的利益，另一方面，他们必须接受单位负责人的领导，按单位负责人的管理要求完成会计工作，并由此获得加薪、升迁、奖励等利益。与会计信息有关的利益中有些是直接利益，即相关人员可直接通过制造和提供虚假会计信息所获得的好处，如通过虚计利润骗取奖励等；也有些是间接利益，如单位负责人通过为单位谋取非法利益并因此获得相应的好处等。

由此可见，与会计信息相关的利益关系极为复杂，正是这些复杂的利益关系导致了会计人员职业道德的缺失，进而产生了虚假会计信息，究其根源是利益机制的驱动和缺少一个完善的会计职业道德规范体系。

四、加强会计职业道德的建设的途径

为使会计人员脱离这两难的境地和尴尬的局面，必须加强会计职业道德建设。原国务院总理朱镕基也曾题词，并多次强调“不做假账”充分表明了国家对会计人员的重视和要求，明确昭示着当前加强会计人员职业道德建设的重要性和紧迫性。新时期、新形势下我们要不断加强会计人员职业道德建设，推进我国政治经济的改革、发展与稳定。加强会计人员职业道德可以从以下几个方面入手：

（一）建立健全的法律制度，进一步完善各种相关法律法规，明确规定对违法乱纪行为的处罚，切实做到“有法必依，违法必究”。对发现的违法违规行为坚决按照有关规定进行严肃查处，杜绝讲人情

和执法、司法腐败现象，让那些胆敢造假者得到应有的惩罚。同时加强法制教育，促使会计人员形成正确的道德判断、道德选择和道德评价模式，从而自觉地调节自己的行为。

（二）建立现代企业管理制度和与之相适应的内部控制制度。内部控制制度是现代企业管理的一项重要制度，也是企业内部财务管理和会计核算的基本规范。一套完善规范的内控体系，能起有效地保护企业资产的安全完整，保证会计资料的真实、合法的作用。健全单位内部控制制度，加强内部管理，就是要建立科学合理高效的内部控制制度，使日常会计业务处理及会计档案管理每一环节的人员之间分工科学，职责明确，形成既能相互协作又能相互监督、相互制约的机制，这样就能减少作弊的可能。定期对会计人员职业道德情况进行检查、考核和评价，合理配备会计人员，建立会计岗位轮换制度，促使会计人员掌握多种业务技能，形成内部检查和监替机制。不相融职务应分开设立，使各种岗位之间能相互牵制，防止贪污腐化行为的出现。

（三）是要强化制度的执行力，充分发挥制度的治本功能。企业管理靠制度，而制度执行能否到位是管理思想能否实现的关键。要在健全和完善各项管理制度的基础上，采取得力措施督促员工严格按照制度要求和操作规程办事，使各项制度成为全体员工必须遵守的基本行为准则，同时对有章不循、有禁不止的行为要严肃查处，维护制度本身应有的严肃性，努力实现按制度办事，靠制度管人的良好局面，确保制度执行到位，堵塞财务管理漏洞。

（四）加强会计人员后续教育。

一是法制教育。加强法律、法规的宣传和学习，使会计人员增强法制观念，并通过对各类典型案例公开曝光，使他们受到正反两方面的教育，增强遵纪守法的自觉性，树立正确的世界观、人生观和价值观，筑牢思想道德防线，自觉抵制金钱的诱惑。

二是专业技能教育。加强对专业知识和专业技能训练，增强抵御风险的能力。通过对会计人员的从严考核、从严要求，引导会计人员认真、积极地学习财务、会计、法律及经济管理方面的知识，优化知识结构，提高专业技能和职业判断力，使之逐渐形成良好的会计职业道德。

三是加强会计人员的职业道德教育，树立良好的职业品质和严肃的工作作风，努力提高工作效率和工作质量。将提高从业素质的职业道德教育贯穿于整个继续教育的始终，从而让会计人员不断提高业务水平、熟悉法律法规、了解权利和义务，树立良好的人生观、价值观和道德观，在做好本职工作的同时学习、熟悉单位的业务流程，增强自身责任心和个人道德修养，培养良好的职业品质，提高对会计工作风险和责任后果的认识，做操守优良的财务人员，更好的服务于单位、服务于社会。

（五）加强对单位领导人的职业道德教育。采用职业道德教育与典型案例分析相结合的方式，让法制与道德相结合，加强会计法宣传，增强各级领导的法制观念，提高道德觉悟，使单位领导能以身作则，不图私名、不谋私利，以正为“政”、以德为“官”；对企业领导人员和管理干部要按照“一岗双责”要求，除本身作好奉公守法、廉洁自律的表率以外，还要认真抓好分管业务范围内的廉洁从业工作，经常深入基层调研和检查工作，及时发现和纠正存在的倾向性和苗头性问题，将可能发生的问题消灭在萌芽之中，为生产经营工作的健康运转营造良好的内部环境；同时建立、完善内部审计机制，并加强管理机构、执法部门和社会舆论的监督，加强执法的严肃性和公正性，谴责不道德的行为、净化会计人员从业环境。

（六）强化监督机制。一是由财政、税务、审计等部门对单位和相关人员的会计行为和经济活动进行监督检查，并对发现的违法行为予以行政处罚。同时把会计人员遵守职业道德规范情况与奖惩、晋升、聘任专业技术职务结合起来，这样既可以提高会计工作的水平和质量，又可以帮助会计人员正确理解和执行国家财经制度，增强会计监督工作的力度，使会计职业道德建设适应社会主义市场经济的发展；二是加强社会中介的审计力度,强化外部监督。充分利用中介的审计资源，扩大中介的审计范围，逐步培养一支高素质、高效率的社会中介审计队伍，向企业提供高水平、高质量的服务，与执法机关齐心协力严格执法，共同发挥会计监督的作用；三是发挥社会舆论的监督教育作用，加强媒体宣传教育力度，广泛宣传“诚信”思想，披露失信违法典型，使有违规、失信行为记录者付出代价，使全社会认识到“诚信”的重要性，树立“诚信光荣、失信可耻”的观念，营造良好的社会环境。

当今会计人员的职业道德是不容忽视的，所以加强会计人员的道德建设也是非常重要的。会计人员应树立强烈的法律意识，提高自身素质，不存私心，不怕打击报复，能自觉、大胆地同各种违规违纪行为，作坚决斗争，同时，用适当的方法保护自己的利益，那么会计人员职业道德将会渐渐走出两难的境地，会计人员的诚信度也会渐渐地提高。会计职业道德的树立不能仅靠会计人员的努力，还需要多方面来共同提高，使会计职业道德观念达到更高的会计职业道德境界，从而造就出高尚的会计职业道德品质。

参考文献：