员工请假休假管理规定

员工请假休假管理规定（共11篇）

篇1：员工请假休假管理规定

武汉轻工建筑设计有限公司文件

xxx字2011年第（003）号

文件名称：员工请假、休假管理规定

制订部门：人事行政部

版本/版次：A/0

修订日期：2011-2-1

4武汉轻工建筑设计有限公司——第三设计所2011年2月12日

签发：

发：董事长、总经理、副总经理

直属部门：财务部、人事行政部、设计室

共印6份

员工请假、休假管理规定

1.0目的为加强公司出勤管理，提高工作效率，对公司员工请假、休假要求进行规范和管理。

2.0范围

本规定适用于公司全体在职在岗员工的请假、休假管理。

3.0职责

3.1本规定由行政人事部归口管理和组织实施。

3.2公司各部门人员应执行本规定的相关要求。

4.0管理规定

4.1请假程序

4.1.1公司员工休假（含请假和休假，下同）必须提前一天填写《员工请假申请单》，按规定

审批权限经批准后方可休假。

4.1.2未经批准的各种休假及假期满未及时续假的部分均视为旷工，并按公司有关制度处理。

4.1.3请假单必须与员工所在部门报送的《职工考勤表》记录一致。

4.1.4试用期人员的病、事假纳入试用期评估。

4.1.5本办法所指假通常不包括公休、假日和法定节日，特殊说明的除外。

4.2审批权限

各部门按照以下规定的职责权限，审核批准管辖范围内员工休假手续：

4.2.1主管级以上（含）的员工请假，2天以内（含）报公司主管领导审批，2天以上经公司

主管领导同意后，报总经理审批；

4.2.2员工（含试用期）请假2天以内（含）由部门负责人审批；2天以上经部门负责人同意，报公司主管领导审批；

4.2.3如果员工在试用期间，请假10天以上30天以内的，员工试用期延长一个月。请假30

天以上的，原则上终止试用。

4.2.42天以上假期，均应由请假人或其所在部门负责人交行政人事部备案。

4.3休假条件、期限及待遇

4.3.1病假

4.3.1.1凡因病请假者，应按规定请假审批程序办理，通常应事先请假，急诊可电话请假后再补

办请假手续，病休须持正规医院病假证明办理请假手续；

4.3.1.2凡因病需请长假者，请假期限最长不得超过：3个月/年（含公休、假日和法定节日，下同）。非连续请假累计不得超过95天/年。医疗期满，不能从事原工作的，应当退出

劳动岗位，适龄的可办理退休手续或终止劳动关系，具体由行政人事部会同相关部门

研究决定。

4.3.1.3病假工资的核发标准为：

1)在岗人员：核发基本工资+工龄工资

2)试用期人员：试用期工资按实际出勤天数核发。

4.3.1.4员工因病卧床不起、住院等不能及时办理请假手续的，应电话通知本人所在部门领导或

行政人事部，事后补办相关手续。

4.3.1.5凡弄虚作假者，一经发现予以辞退。

4.3.1.6病假期间的工资除扣发部分外，在公司工作3年（含）以上，在患有住院类重大疾病时，可享受每月200-400的生活补贴，具体由行政人事部会同相关部门提出，报总经理批示。

4.3.1.7病假期间的员工享受公司节假日物资派发。

4.3.2事假

4.3.2.1员工请事假应按请假程序办理请假手续。

4.3.2.2员工连续请事假最长请假期限不得超过5天/年。非连续请假累计不得超过12天/年。

超过规定请假时间，无总经理特批报告的，视为自动退出劳动岗位，由行政人事部与

其解除劳动合同，并追究其违约责任。

4.3.2.3事假工资的核发标准为：

1)在岗人员：核发基本工资+工龄工资；

2)试用期人员：试用期工资按实际出勤天数核发。

4.3.2.4事假期间的员工不享受公司节假日物资派发。

4.3.3婚假

4.3.3.1公司在岗员工，符合国家婚龄规定，领取结婚证后即可申请休婚假；

4.3.3.2员工休假必须提前一周向所在部门办理请假手续，请假时需要向行政人事部出示结婚证

及附结婚证复印件，并在休假前做好工作交接或安排；

4.3.3.3晚婚假（男25岁或女23岁以上）为12天；其他婚假期限为3天（若要加路途时间的部分按事假处理）；

4.3.3.4员工婚假期间绩效奖金由部门负责人考核计发，其他不变。

4.3.3.5婚假期间的员工享受公司节假日物资派发，年终奖不受影响。

4.3.4丧假

4.3.4.1在职员工的直系亲属，公司给予3天丧假；

4.3.4.2员工去世亲属不在武汉（含市郊），可适当给予路途时间，具体由行政人事部确定，超出部分按事假处理；

4.3.3.4员工丧假期间绩效奖金由部门负责人考核计发，其他不变。

4.3.3.5丧假期间的员工享受公司节假日物资派发，年终奖不受影响。

4.3.5女职工休假

4.3.5.1孕期：

1)不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的作业，以及孕期禁忌从事的劳动（具

体参见国家《女职工禁忌劳动范围的规定》），不得在正常劳动日以外延长劳动时间。

2)对于怀孕7个月以上（含7个月，下同）的女职工，出于对其健康和安全的考虑，公

司一般建议其中止上班，在家休假。

3)怀孕女性员工休产假，必须在预产期提前15天休息，并同时出具医院证明；如遇特殊

情况早产的，可自早产之日起，产假开始计算。

4）如怀孕女性员工想在上述第三款规定的时间外休息，按事假计算，请假期间工资按事

假处理。

5)休假期间的工资待遇：核发基本工资+工龄工资。

6)休假期间的员工享受公司节假日物资派送，年终奖按工作月业绩核发。

4.3.5.2产期

1)正常生育者给予产假90天，其中产前15天。小产30天。

2)产期包括周休及法定节假日。

3)难产职工增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。但均需附医院正式证明方能计假。

4)实行晚育的女职工，按照有关计划生育法规的规定增加产假天数。

5)如分娩出死胎或分娩中死产，或婴儿死亡，其产假按上述各项规定执行。

6)休假期间的工资待遇：核发基本工资+岗位工资。

7)休假期间的员工享受公司节假日物资派送，年终奖按工作月核发。

4.3.5.3哺乳休假

1)凡女职工哺乳抚幼期间确实难以坚持本职工作，或所在部门无适当岗位可安排的，可申请办理短期留职休假。

2)留职休假期限以小孩满1周岁为限（产后婴死，不能留职休假）。

3)哺乳抚幼期间留职休假，均按停薪办理。

4)休假期满后，女职工应先到行政人事部报到，由行政人事部按工作需要对其进行工作安排，工龄可连续计算。确实没有合适岗位安排时，让其继续休假（最长不超过半年）。此时员工可以进行自行择业，公司为其办理离职手续。

5)休假期间的员工不享受公司节假日物资派送及年终奖。

4.3.5.4女职工在上述各种休假期间不得在外从事领取报酬的其他工作，一经发现，即予以解聘。

4.3.6年休假

4.3.6.1年休假按请假程序办理请假手续。

4.3.6.2员工在公司工作满一年的员工可享受带薪年休假3天，以后根据司龄逐年递增，即每增

加一年司龄，休假天数增加一天，但年休假天数最长不超过7天。

4.3.6.3年休假是以公历一月一日至十二月三十一日计算；

4.3.6.4年休假不予累计，必须在当年休完，也不予以折算薪资，但可与病、事假抵消；

4.3.6.5员工辞职时，不得将当年未休完的年休假代替辞职通知期，也不予以折换成薪金。

4.4休假与社保

涉及停薪的假期，因无法代扣社会保险个人部分，按停保处理；带薪假期，公司为员工继续缴纳社会保险，个人部分从核发薪资中扣除。

5.0罚则

5．1员工未按照本办法办理请假手续而休假的，一经发现，按旷工处理。

5．2员工休假报相关领导审批，休假天数超出相关领导审批权限而未继续上报，致使员工违

反请假手续而休假的，权限以外的请假天数按事假处理，超出审批权限的相关领导按50元/次处罚。

6.0本办法的解释权归行政人事部。

篇2：员工请假休假管理规定

公出：公司员工因工作需要或受总经理指派离开办公间外出办事(工作)的视为公出。(本市内的为公出，市外为出差。)

1、需要公出者，应向本部门经理说明事由并填写《公出申请单》，外出前将有部门主管和总经理签字的《公出申请单》交办公室备案并打卡出门。

2、公出回来后打卡并至办公室销假。

3、如果本人不到公司报到直接公出的，要在前一天填写《公出申请单》，特殊原因应电话告知办公室去向，由办公室工作人员代为填写《出差申请单》，公出回来后，必须马上办理手续，否则以旷工处。

4、经公司批准的特殊岗位人员的公出，按公司特批决定执行。

5、任何部门不得违反上述规定，擅自调动其他部门的人员外出的，如确需部门间人员协同办事，需经该人员部门主管同意，并在《公出申请单》上签字后方可外出，否则以旷工处。

6、公出本着高效，快捷的原则，把公出任务集中起来处理，各部门主管严格控制公出时间和频率。

7、公出单由办公室保管，公出前领用填写，每月装订成册编号使用。

公 出 申 请 单

申请日期： 年 月 日

姓 名 部 门 随同人员

公出事由：

公出时间：自__ 年 __月 __日 时至__ 年 __月 __日 时共 (天、小时)

部门主管

审批意见时间： 总 经 理

审批意见

时间：

销假时间： __年__ 月 __日 时共计 (天、小时)

公出人： 经办人：

其他情况说明：

注：①公出申请单经批准后，公出申请单应在出公前交于办公室，否则按旷工处理。

②特殊情况公出批准后，由所在部门在公出当日将公出申请单交办公室，否则按旷工处理。

篇3：企业如何管理员工病休假

首先, 要建立完善病休假管理制度

合理的病休假程序和规定, 不仅有利于企业人性化的管理, 更能规范企业及员工行为, 保存相关证据, 降低企业用工风险。完整的企业病休假管理制度包括以下模块:

病假流程

病假流程的设计, 关系到病假制度本身的执行。内容涉及如何请假 (电话, 口头, 提前) , 向谁请假 (权限) , 书面材料 (请假单, 医疗机构相关证明等) , 销假, 违反规定如何处罚等一系列程序。

审核权限

病休假审批权限的设定主要根据请假长短, 由不同层级的领导核准, 以便作到权责分明。设定的原则是, 越长期间的病假应该由职位越高的领导批准。一般来说, 部门经理只适合批准含2天以内的病假。

事后救济

为了体现公司对员工的人文关怀, 使员工更加认同企业, 公司应当在病休假制度中有相应的事后福利救济或者补救病休假手续的条文。除了安抚员工之外, 也让企业的病休假制度变得更加切实可行。

调岗制度

根据《劳动合同法》及相关法律法规规定, 病假员工医疗期满后, 不能从事原工作的, 公司需要为其另行安排工作。因而, 为了不违反规定, 企业还当设立岗位调整制度, 比如岗位轮换制度, 可以明确该员工可供调整的职位及具体的岗位职责和薪资规定, 以备不时之需。

违规处罚

企业需要制定违反病休假的处罚措施, 明确员工违反制度时需承担的不利后果, 既引导了员工, 也可为企业规避风险。

比如, 为了杜绝员工恶意泡病假的可能性, 公司可作如下规定:员工病假超过X日的, 除了应提交相应的证明外, 公司可视情形, 要求员工提交病历、门 (急) 诊证明、医药费单据等具体书面证明。且公司认为确有必要的情形下, 可以安排员工到公司指定的医院进行复诊。员工须予以配合。否则企业可不认可其病假, 或视情形将休息期间界定为事假或者旷工。只有这样, 才能确保规章制度能够被有效地执行。

其次, 加强医疗期期间间的合同管理

根据国家有关法律法规规定, 医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息, 而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。可见, 医疗期其实是病假中受到法律特殊保护的一段时间, 是个法律概念。病假是员工凭医疗机构的证明从企业申请到的一种假期。医疗期间, 员工肯定是在休病假, 但是反之, 员工休病假时却不一定还处于医疗期内, 可能医疗期已经满了。按照原劳动部制订的医疗期标准, 根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为3-24个月 (如表1) 。

医疗期的计算应从病休第1天开始, 在相应的计算周期内累计计算。

员工病假或医疗期内合同的管理问题主要包括两个方面:一是医疗期内或期满后的合同如何解除的问题;二是医疗期内员工合同到期后如何处理的问题。分析如下:

a.如果劳动者患病仍然处在医疗期内, 则用人单位不得以不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同, 这是劳动合同法的规定。但是如果劳动者出现:在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等情形, 即使在医疗期内, 用人单位仍可解除劳动合同。这就要求用人单位要在制度里细化员工录用条件, 定义企业的严重违反规章制度及严重失职的条款, 使制度具有可操作性, 而不是笼统以概之, 为劳动纠纷埋下伏笔。

b.如果是劳动者患病而医疗期已满, 则只有在劳动者不能从事原工作, 同时也不能从事另行安排的工作时, 用人单位才有权解除劳动合同。此时用人单位解除劳动合同实际上规定了两项前提条件:第一, 劳动者医疗期已满。第二, 劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作。

提醒企业要注意的是:

a.与患病或非因公负伤的员工解除合同, 一定要严格遵守法律的步骤和规定, 不能省略或缺失, 否则极易引起企业支付违法成本。

b.医疗期的员工虽受法律的特别保护, 但是一旦有法律规定的情形出现或者严重违反企业制度的, 企业无需等待员工医疗期结束即可与其解除合同。

c.对于在规定的医疗期内合同到期的员工, 企业不能马上终止合同, 应将合同期限顺延至员工病愈或者法定的医疗期满后方可与员工终止劳动合同。为此, 企业也应对治疗期和医疗期进行严格区分。治疗期是员工实际需要接受治疗的事实时间跨度, 而医疗期就是一个法律概念。企业不是等到员工疾病治愈完毕之后才能终止劳动合同, 而是治愈和法定医疗期届满这两种情形, 只要一个出现, 即可终止。

病假医疗待遇标准

员工休病假期间, 企业是需要依法支付员工病假工资或者疾病救济费的。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动合同法律>若干问题的意见》第五十九条规定:职工患病或非因工负伤治疗期间, 在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费, 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准的80%。根据上述规定, 病假工资给予了企业较大的自主空间, 可以按照企业的规定执行。这就对企业相关制度提出了较高要求, 企业可以将工龄与病假时间长短相配合, 制定出操作性较强的病假薪资待遇。

摘要：从建立完善病休假管理制度, 加强医疗期劳动合同管理, 以及病假医疗期待遇等三个方面论述员工病假管理的方方面面。

关键词：企业管理,病假,待遇标准

参考文献

[1]劳动合同法.

[2]关于贯彻执行.中华人民共和国劳动合同法律若干问题的意见.

篇4：带薪休假，不算请假等

于雪梅（湖北武汉）

律师意见：我国《职工带薪年休假条例》第2条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”我国《关于贯彻〈劳动合同法〉若干问题的意见》第53条规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。依据此规定，全勤奖属于工资范畴，公司不得因您依法休带薪年假而扣发您的全勤奖。

值班加班，如何界定

问：我是一家物业公司的电工，工作实行“做一休二”的轮班制，即上班24小时休息48小时，不分节假日和公休日，轮到谁来上班，就必须24小时在岗。我向公司要求加班费，被拒绝。公司领导说，劳动合同中已经注明是轮班制，而且当班的24小时中，晚上是可以适当休息的，有活了才去干，所以超出劳动时间部分应该算值班。同时，物业岗位实行的是非标准工时制，所以不必支付加班费。请问，公司究竟该不该给我发加班费？

邓海光（河北石家庄）

律师意见：按照我国相关司法解释，值班和加班是有区别的，主要是看工作性质。加班是指在法定工作时间之外仍然在自己的工作岗位上从事生产经营活动；值班一般是不从事生产经营活动的。因此，认定加班还是值班，最重要的是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。如果用人单位安排劳动者在值班期间所从事的工作与正常工作期间从事的工作基本相同，应当视为正常工作，按照加班来处理。所以，您应该得到加班费。

见义勇为，不算工伤？

问：我是一家公司的员工。上个月的一天夜晚，我在上班时突然听到门外有人呼救，就冲了出去，见一名持刀歹徒正在抢劫一名女士。我奋不顾身制服劫匪，被其捅伤。我治伤花去了3万余元。劫匪被判刑，因其无力赔偿对我的伤害损失，我只好寻求工伤保险的帮助，却被所在公司拒绝，理由是我不是在工作场所受伤，而且与工作无关，所以我只能找劫匪或被害人索赔。请问，我见义勇为受伤究竟能否被认定为工伤？

叶连松（福建福州）

律师意见：我国《侵权责任法》第23条规定：“因防止、制止他人民事权益被侵害而使自己受到损害的，由侵权人承担责任。侵权人逃逸或者无力承担责任，被侵权人请求补偿的，受益人应当给予适当补偿。”因此，您见义勇为受伤，劫匪和被劫女性应当对您所受到的损害予以赔偿或补偿。

但这并不意味着您就不能享受工伤保险待遇。我国《工伤保险条例》第15条第2项规定，在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤。即只要职工是为了维护国家利益、社会公共利益而受到伤害，不论是否发生在工作场所、是否由于工作原因，都应按工伤对待。公共利益最大特征是面对不特定的某一个具体的人，您的见义勇为无疑是为了维护公共利益。所以，您应当享受工伤待遇。

隐瞒疾病，不能免责

问：我丈夫患有严重的恐高症，医生曾多次告诫其不得从事高空作业。三个月前，我丈夫帮李某建造私房，没说自己有恐高症，结果从脚手架上跌落，当场死亡。请问，我能否向李某索赔？

王学军（河南平顶山）

律师意见：您丈夫应自负主要责任，李某负次要责任，一般为伤害损失的20%。

我国《侵权责任法》第35条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”即您丈夫死亡所造成的损失，应当根据您丈夫和李某的过错程度来划分。您丈夫明知自己患有严重的恐高症，而且医生要求他不得从事高空作业，却隐瞒病史，从事与身体状况不相适应的工作，对潜在危险未尽到安全注意义务，对自身受到的损害存在重大过错，自然难辞其咎。李某并未对其进行任何审查，也为损害的发生提供了机会。如果李某能主动过问其身体状况，也许您丈夫会说出真相，便有消除损害发生的可能。如果您丈夫继续隐瞒，李某则因已经履行自身审查职责，可以免除自身的赔偿责任。即李某所应承担的实质上是一种选任、审查责任。

篇5：员工请假休假管理制度规定

1、事假：

职工如遇私事要处理，可请事假。最小记录单位为一小时。职工应提前办理请假手续，来不及办理请假手续的，要及时打电话声明，回单位后及时补办，否则按旷工处理。

2天以内(含2天)事假报部门负责人审批，并填写事假条;3天以上(含3天)事假除报部门负责人外，还应将假条提交主管副主任签字后方可休假。部门负责人以上领导请事假(或外出离京)一律报“中心”主任审批。职工全年累计事假不得超过15个工作日，事假在15个工作日以内工资照发，超过此期限扣发超假期间日工资(如超1天，扣1天日工资)，并扣除年底核算的相应月奖金。

2、病假

职工因病不能上班，应请病假。最小记录单位为半天，2天以内(含2天)病假只须填写单位请假条，向部门负责人报批。3天以上(含3天)病假应提供正规医院开具的病假条，并通知主管副主任，否则按事假处理。

工作人员因病休假在2个月以内的发给原工资。工作人员因病休假在2个月以上不超过6个月的，工作年限不满的，发给本人原工资的90%;工作年限满10年的，工资照发。工作人员因病休假超过6个月的，工作年限不满10年的发给本人原工资的70%;工作年限满10年及以上者，发给本人原工资的80%。

职工不得采取欺骗手段获取病假，一经发现，“中心”将严肃处理;情节严重者，解除劳动合同。

若存在在家办公者，需经该部门负责人同意。

(二)关于各种假别

1、丧假

工作人员的配偶、直系亲属、同住岳父母(公婆)去世的，可以请丧假，假期不超过5天。异地奔丧的，可以酌情根据路途远近给予路程假。假期工资照发。

2、探亲假

假期与待遇按国家有关规定执行。探亲假期工资为本人职务工资与按国家规定比例计算的津贴。

已婚职工探望父母的往返路费，按确定的工资额为计算基数，在30%以内的，由本人自理，超过部分由单位负担。

工作满一年已婚在职职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇;工作满一年已婚在职职工，与父母都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。

职工探望配偶每年给予一方探亲假一次，假期为30天;未婚员工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天;已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。

3、婚假

职工本人结婚，给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，则增加奖励7天。假期均不包括公休、法定节假日。

4、生育假

女职工的产假、节育、绝育、人工流产等假期，均按国家有关规定执行。女职工的产假为90天，晚育的增加奖励假1个月(不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励，奖励费由夫妻双方单位各负担50%)，经女职工所在单位批准，可以再增加产假3个月，但减免3年独生子女奖励费(独生子女奖励费自领取《独生子女光荣证》之月起，每月发给5-10元奖励费，至独生子女年满18周岁止，夫妻双方单位按本单位标准，各发50%。

5、工伤假

因公受伤，休假视为上班。

6、路程假

结婚(不包括旅行结婚)、奔丧、探亲给路程假。路程假不算事假。

7、年度假

工龄1至10年休假5天;10至休假10天;20年以上休假15天。年假以每年3月1日到次年3月1日前有效。

一年内连续病假超过半年或事假超过15天的，不再享受当年的休假待遇。如在本年休假以后再请病、事假超过上述规定的，在下一年度不再安排休假。

休假时间的计算，包括公休日，不包括法定节假日。

休假期间工资照发。

因工作需要，经“中心”领导批准可以分两段休假，但不得跨年度使用。

8、假期计算

篇6：员工休息休假及请假管理办法

本管理办法适用于本公司员工休息休假和请假管理。引用文件

本公司《考勤管理制度》职责

4.1 总经理办公室人力资源管理专员负责本办法制定、修订和废止的起草和组织实施，并监督管理；

4.2 计划统计室负责对本办法的执行；

4.3 各级准假权限人不得越权准假；

4.4 全体员工严格按本管理办法规定休息休假和请假；

4.5 总经理负责本管理办法制定、修订和废止的审核与批准。员工休息休假

5.1 月休和节假日休息规定

5.1.1 各管理部门办公室人员

⑴ 每月可轮休4天;不扣工资；

⑵ 逢“五一”国际劳动节休假一天、国庆节休假3天；

⑶ 办公室人员月休应按月休息，原则上不得跨月合并休息。一般情况下，各办公室每个工作日都应有人上班处理日常事务，不得断人(即一个办公室内的所有人员不得集中在同一天休息)，节假日如生产系统不放假，各办公室应按棑人员值班；

5.1.2 生产系统员工的休息休假，根据市场需求、及限产等因素考虑，由生产技术部报总经理批准按棑休息；

5.1.3 逢春节将视公司生产任务和技改工程进展等具体情况，放7—10天假;

5.2 员工休假规定

5.2.1 事假:

员工如有特殊事项需临时离职离工的，办妥请假手续,经准假人核准，可请事假。

5.2.2 病假:

员工因病必须住院治疗或根据医嘱需离岗休养的,须凭富阳市市级定点医院或公司指定医院的病历和病休证明,办妥请假手续,经准假人核准,可请病假。

5.2.3 工伤假:

员工因工受伤后需送往医院救治或根据医嘱需离岗休养治疗的,须凭富阳市级定点医院或公司指定医院的病历和病休证明, 办妥请假手续, 经准假权人核准,可请工伤假。

5.2.4 婚假:

(1)员工在本公司连续工作满2年及2年以上者，可享有婚假，具体假期规定如下:

(2)员工本人结婚可请婚假5天；

篇7：员工请假休假管理规定

第一章总 则

第一条为了规范公司员工的休假、请假管理，维护员工合法的休息休假权利，保障公司生产经营正常运行，根据国家的有关规定，结合公司的实际情况，制定本办法。

第二条公司对常日班员工星期六和星期日、以及国家规定的法定节日均给予休假。

第二章法定节假日及年休假

第三条法定节日，员工在公休日，房顶节假日的正常休假不须批准。

一、全体员工享有的国家规定带薪法定节日为：

1、新年；

2、春节；

3、清明节；

4、劳动节；

5、端午节；

6、中秋节；

7、国庆节。

以上节假日按照国家规定执行。

第四条年休假

一、员工自入职起在本公司连续工作满一年（合同）者，均可申请年假。年休假为带薪休假，员工休假必须经过批准。员工休假时，本人应填写《员工休假审批表》或《员工带薪年休假审批表》，根据批审权限办理公出、休假手续。假期已满及时销假。具体休假天数按照员工累计工作年限（本企业工作年限和档案中记载的在外单位证明的工作年限、社保缴费记录或证明）计算：

1、员工累计工作年限满1年不满10年的，年休假5天；

2、员工累计工作年限满10年不满20年的，年休假10天；

3、员工累计工作年限满20年及以上的，年休假15天；

4、新入职员（聘用人员）工连续工作12个月以上，按上述办法执行。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。休假期间享受全薪。

二、在一年内员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、员工依相关规定享受的休假（如休养假、特殊公假等），其休假总天数多于年休假天数的；（注：休假总天数少于年休假天数的，可享受剩余的休假天数。）

2、员工请事假累计20天及以上的；

3、员工请病假（含医疗期的病假，下同）有以下情形的：

（1）累计工作（龄）满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；

（2）累计工作满（龄）10年不满20年，请病假累计3个月以上的；

（3）累计工作（龄）满20年以上，请病假累计4个月以上的。

三、女员工按规定休产假和男、女员工休计划生育手术假的，仍可休年休假。

四、公司总部和各事业部应根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工的年休假，单位安排年休而本人不休的，不享受按加班工资标准支付的工资报酬。

五、年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。确因工作、生产需要，当年不能休完应休年休假的，经批准后，可跨下一安排，但只能跨1个。

六、公司内部调动的员工当年未在调出单位休假或未休完的，经确认后，可在调入单位享受。

七、单位因工作需要，不能安排少数关键岗位的员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排。对应休未休的年休假天数，单位应按照《员工加班和应休未休年休假工资核算管理规定》支付年休假工资报酬。

第三章其它假期

第五条婚、丧假

一、员工经法定程序办理了结婚手续的，可享受3天婚假。属于晚婚（男年满25周岁，女年满23周岁初婚）的婚假为7天。

二、试用期内员工不享受婚假，员工本人转正后并符合国家有关结婚政策的，可申请不超过三天的婚假，累计工作已满一年的，经法定程序办理了结婚手续的，可享受7天婚假。属于晚婚（男年满25周岁，女年满23周岁初婚）的婚假为30天。

三员工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由员工自理。婚假可分段安排，在一年内仍未休完的，视同自动放弃。

二、员工的直系亲属（夫妻双方父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内的丧假。需要到外地料理丧假的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由员工自理。其他亲属去世，需请假者，按事假处理。

第六条计划生育假

一、女员工产假90天，其中产前假15天，属于晚育条

件的，假期为120天，难产的，增加15天，生育

多胞胎的，每多生一胎，产假增加15天。

二、产假期间领取了《独生子女证》并采取了有效节育

措施的，可享受产假6个月。

三、夫妻双方都有工作单位的，可给男员工15天照顾

假，享受全薪。

四、产假期满，因病需要继续休养者，经公司批准，按

病假办理。

五、女员工怀孕不足3个月流产者，根据县级以上医院

证明，可给10至30天的产假。

六、哺乳期的女员工，产假后给予半年的哺乳期，每天

给予2次哺乳时间，每次时间不超过1小时（含路

途）

第七条员工请婚假、计划生育假、产假休息日均按时间连续计算在内。

第八条病假及工伤假。

病假分无薪病假与有薪病假。试用期内员工不享受有薪病假。员工转正后，每合同可累计申请5天有薪病假。

一、因一般疾病或非因工受伤必须治疗休息、住院治疗时，应持符合国家规定的资质的医疗机构签发病情证明书请假。

二、对因患病或非因工负伤，需要停止工作超过一个月以上进行医疗的员工，根据国家劳动政策，结合个人在本集团的工作年限，给予3-24个月的医疗期，具体医疗期按国家有关规定执行。

三、工伤假

请工伤假应有医院证明，期限以医疗机构诊断书定明之日为准，由所在单位按工伤报批程序办理。旧伤复发的请假按请病假的程序办理。

第九条事假

一、新入职员工试用期内事假不得超过3个工作日，超过者，公司有权随时中止其劳动合同。

二、员工请事假的批准权限及办理程序

1、部门员工请事假3天以内（含3天）由本部门负责人审批；4天以上和部门第一负责人事假均由分管领导审批。审批后的事假单报人力资源管理人员备案，后事假单报房地产总公司。

2、请假除因紧急情况不能事先呈核必须事后补假外，其余未经核准的缺勤，均以旷工论。假期已满未按时上班，又未续假者亦以旷工论。

第四章附 则

第十条员工请假，按下列附件：《员工休假审批表》各事项填写，并按各假期申请单下说明报批。

第十一条请假未满一天者，以小时累计，每满八小时折算一日。

第十二条员工各项假期的薪资待遇按《员工薪酬管理办法》相关规定执行。

第十三条 本办法与国家相关法律、法规相抵触的，以国家法律、法规为准。

篇8：员工请假休假管理规定

加强对伤病休假员工的管理和教育, 既是企业人力资源管理的一项重要内容, 又是规范劳动者职业行为的重要手段。当前, 随着社会主义市场经济体制的日臻完善, 适应市场经济要求的劳动法律法规也日益健全, 这不仅对企业劳动用工的约束愈来愈强, 对劳动者职业行为的约束也愈来愈强。这就要求企业要依法用工, 规范管理, 劳动者也要遵法守规, 服从管理。

近年来, 随着企业内外部环境的变化, 有的企业放松了对伤病休假员工的管理, 个别员工也利用企业管理方面存在的漏洞, 借伤病名义长期脱岗, 造成伤病休假员工逐年增多, 这不仅造成了企业人力资源的闲置和浪费, 也干扰了企业内部的用工秩序, 增加了企业用工成本, 给企业管理带来了不必要的负面影响。

企业要从依法维护企业利益和员工权益出发, 认清在新的历史条件下进一步加强伤病休假员工管理的必要性, 增强责任意识和依法依规管理的意识, 切实认真履行各自的职责, 严格执行和贯彻落实劳动法律、法规和政策, 做好新的历史条件下伤病休假员工的管理工作。同时, 要通过各种途径和形式, 对伤病休假员工进行劳动法律、法规和政策的宣传教育, 使他们掌握和了解伤病休假的政策规定, 增强他们依法、依规享受权益的意识, 争得他们对企业进一步加强伤病休假员工管理工作的理解和配合。

二、加强伤病休假员工管理的有效途径

1. 加强对伤病休假员工的停工留薪期和医疗期管理。

员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的, 企业应在接到劳动保障部门下达的工伤认定结论后, 向有管辖权的劳动能力鉴定委员会申请停工留薪期确认。工伤员工停工留薪期满, 不能恢复工作仍需治疗的, 企业应在停工留薪期满前向有管辖权的劳动能力鉴定委员会申请停工留薪期延长。工伤员工停工留薪期确认结论或停工留薪期延长结论下达后, 企业应及时与工伤员工签订书面协议, 明确双方在停工留薪期间的权利、义务和责任。

员工患病或非因工负伤连续休假超过30日的 (包括公休、假日和法定节日) , 企业应根据员工本人或亲属提出的申请, 为其办理医疗期确认手续。对患有特殊疾病 (如癌症、血液病、精神病、瘫痪等) 的员工, 在24个月内不能痊愈的, 企业应根据员工本人或亲属提出的申请, 为其办理医疗期确认手续。在办理伤病员工停工留薪期手续和医疗期手续时, 应向员工如实告知其在伤医疗期间的待遇、医疗期的计算办法、劳动能力鉴定事宜、休假期间的管理规定及其它相关事项。员工患病或非因工负伤连续休假不超过30日的, 可直接享受医疗期待遇。

2. 认真做好伤病休假员工的劳动能力鉴定工作。

组织伤病休假员工进行劳动能力鉴定, 是妥善安置伤病休假员工的重要依据, 也是加强伤病休假员工管理的基础。企业应本着维护伤病员工利益、对伤病员工负责的原则, 对停工留薪期已满的工伤员工和医疗期已满的患病或非因工负伤员工, 按以下程序认真地组织做好劳动能力鉴定工作。

(1) 在查体基础上确定鉴定人选。由伤病员工本人所在单位组织进行身体状况检查。在查体基础上确定需要进行劳动能力鉴定人选。劳动能力鉴定申请, 既可由伤病员工本人提出, 也可由伤病员工所在单位提出。

(2) 上报鉴定人员。企业将需要进行劳动能力鉴定的员工分伤病两类登记造册连同劳动能力鉴定材料及时汇总后统一上报有管辖权的劳动能力鉴定委员会。

(3) 组织进行劳动能力鉴定。企业按照有管辖权的劳动能力鉴定委员会的要求, 对申请进行劳动能力鉴定的人员作出安排, 组织本企业需鉴定的员工在指定的时间和地点进行劳动能力鉴定。

3. 积极稳妥地做好伤病休假员工的安置工作

劳动能力鉴定结论下达后, 企业应依据鉴定结论和有关政策规定及时做好伤病休假员工的安置工作。

(1) 员工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的, 保留与企业的劳动关系, 退出工作岗位, 按月享受伤残津贴。

(2) 员工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的, 保留与企业的劳动关系, 由企业安排适当工作。难以安排工作的, 由企业按月发给伤残津贴。

(3) 员工因病或非因工负伤被鉴定为完全丧失劳动能力的, 如果符合提前退休和退职条件, 应按相关规定办理审批手续。在上报审批期间, 借支发给生活费;如果不符合提前退休或退职条件, 由企业与其签订劳动合同变更协议, 退出工作岗位, 由企业按月发给生活费。

(4) 员工因病或非因工负伤被鉴定为大部分丧失劳动能力的员工, 由企业安排适当的工作。

(5) 员工因工致残经鉴定达不到六级伤残的员工, 以及因病或非因工负伤经鉴定达不到大部分丧失劳动能力的员工, 由企业按照劳动合同约定的岗位安排工作。

摘要：实现对伤病休假员工的有效管理, 是企业劳动用工管理的一项重要内容。本文分别就实践中伤病休假员工的具体情况, 有针对性地分析了医疗期管理、劳动能力鉴定、伤病员工安置等方面的具体做法, 指明了伤病休假员工管理的具体路径。

关键词：伤病,休假员工,有效管理

参考文献

[1]姬增胜:也谈“对确定为1-4级病残的患病职工”如何处理.中国劳动, 2001年, 9期、50页

[2]张月晓:部分丧失劳动能力的工伤职工在用人单位终止后如何安置处理.中国劳动.2002年, 4期, 19页

[3]1.刘畅阎雪峰杨杰:医疗期与员工病假管理.中国劳动, 200年, 3期、35页

篇9：医院员工请假休假制度

第一条 为使员工请休假有所依据，保障工作纪律的严肃性，特制定本制度。

第二条 本制度适用于医院全体员工。

第三条 员工依法享有国家法定休假日（三八妇女节、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、十一国庆节、元旦、春节等）和每周工作休假日1天。医院可根据工作需要与其它工作日期调换，试用期员工每两周休息1天。

第四条 员工假期分为以下六种，即：

1、事假：如因事必须本人亲自处理而请假，则应提前1天申请，注明事由和起止日期，科室安排好工作后方能休假，事后申请视为旷工，但遇偶发事件，则应于3日内出具证明并提出申请，经直接上级或人力资源部核实后方准予补假，事假每次不得超过3天，合并调休不得超过7天，请事假全年累计不得超过30天，事假期间无工资。

2、病假：员工因病请假，须持相关检查结果和诊断证明并经医务部主任在请假条上签字确认，病假期间工资按员工手册规定发放。

3、婚假：因员工本人结婚需持《结婚证》等证明办理请假手续，可享有国家规定的假期，婚假必须提前一个月申请经主管部门签字，将申请表交人力资源部，试用期员工不享受带薪婚假。

4、丧假：员工因直系亲属丧亡，可享有连续3个工作日带薪假期，外地员工有往返日1天假。

5、公假：员工因履行出庭作证等法定义务、政府指令必须参加的会议或活动、医院派遣参加的会议而休假视为出勤，但仍需提前办理请假手续并经核准后方为有效。

6、产假：按国家和当地政府相应政策规定执行。第五条 请假程序及假期核准权限

1、员工请假均需填写〈请假单〉；

2、原则周休假本周休，除工作需要调整休息外，无得任意调休假期，调休必须提前申请并说明调休的日期，不得提前调休下周或下月假，否则作旷工处理，每年调休不得超过3次，外地员工经科主任同意可以调当月假期回家探亲；

3、员工凡请病假者，均需医务部主任在〈请假单〉上签字确认，方视为病假；

4、员工请假首先向所在科室（部门）负责人申请，经部门主任和院长批准后方可休假；

5、医生、医技人员请假除向所在科室主任申请外，必须报医务部主任审核或审批。

6、主管及以上人员（各部门主管、各区护士长、科室主任等）请假均需经所属部门主任审核，院长批准后方可休假；

7、假期在2日之内的由部门批准；假期在2日以上的科室负责人确认后由院长批准；凡请公假均需由分管院长批准；

8、所有人员经批准的〈请假单〉均需报人力资源部备案、备查，否则不予计发因此缺勤的工资。第六条 员工请假除因病不能亲自请假可由同事或亲属代为办理外，均应亲自办理请假手续。未办妥请假手续不得先行离岗，否则以旷工论处。

第七条 员工请假期届满行续假手续或虽行续假手续但未被核准而不到岗者，除确因病或临时发生意外等不可抗因素外，均以旷工论处。第八条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假或缩短假期或令延期请假。

篇10：请假休假管理规定

1、请假人和代理人一栏均由请假人亲自签名。

2、事假：正常事假要提前两天申请(特殊情况除外)。请事假须经部门责任人签批并确认临时代理人后，呈相关经理 审批。

(事假当天不计薪，另加扣一天薪。)

3、疗病假：确因不适，需到医疗门诊或医院治病者，须出示医院当天收费发票或病历记录任一样为准。(疗病假当天 不计薪，不另扣款)

4、病假：凡员工生病，须留医住院者称为病假。请假者须出示入院、出院之医历报告及医院收费发票核销病假。(病 假不计薪，不另扣款)。

5、工伤假：凡员工因公受伤请假治疗，需凭医院收费发票或医生开具证明，并经相关经理审批签名后给予销假(工 伤假给予全薪)。

6、凡请假者必须有部门责任人、行政部、经理逐级审批方可生效，特殊情况必须经部门责任人、行政部、经理审批 注明理由。

员工请假单

1、请假人和代理人一栏均由请假人亲自签名。

2、事假：正常事假要提前两天申请(特殊情况除外)。请事假须经部门责任人签批并确认临时代理人后，呈相关经理 审批。(事假当天不计薪，另加扣一天薪。)

3、疗病假：确因不适，需到医疗门诊或医院治病者，须出示医院当天收费发票或病历记录任一样为准。(疗病假当天 不计薪，不另扣款)

4、病假：凡员工生病，须留医住院者称为病假。请假者须出示入院、出院之医历报告及医院收费发票核销病假。(病 假不计薪，不另扣款)。

5、工伤假：凡员工因公受伤请假治疗，需凭医院收费发票或医生开具证明，并经相关经理审批签名后给予销假(工 伤假给予全薪)。

篇11：请假、休假的规定

为了规范员工管理，针对员工休息、休假及请销假，依据有关法律法规规定如下：

一、休息日、节假日

（一）员工根据双方签定的劳动合同享有休息、休假的权利。根据公司生产、工作的需要，公司制定符合实际情况的休息、休假办法。

（二）下列员工可以在周末休息一天：生产部大班长以上的干部、资产财务部（不含辅料库、驻车间统计）、销售部（不含库管员）、采购部、人力资源部（不含勤杂、保安人员）、企管部、审计部、市场部设计员、品管部（公司规定可休息的相关人员）。

（三）市场部小试人员每月轮休2天。

（四）休息时间必须服从公司生产、工作需要，任何人强休均视为严重违反公司规章制度。

（五）按照公司规定周末未能休息的员工允许补休一天，补休一般不在周一、周二，补休需经主管领导批准。

（六）员工未按照公司规定的时间休息，超出一天，除不得当日工资外，并加扣一天工资，特殊情况需经经理办公会批准，才能延长休假。

二、婚假

婚假时间为7天。没有特殊情况超过7天的按严重违反公司规章制度处理。

三、产假

（一）休产假时间为三个月。

（二）休产假不超三个月者，保留工龄和职务。超过三个月者，视为严重违反公司规章制度，将按单方面解除劳动合同处理。

（三）如超假者被公司重新录用的，其工龄的计算方法是：总工龄中减去总休假时间的二倍。

（四）产后哺乳期的规定：产后上班的员工每天给哺乳时间两小时，分上下午各一小时，孩子满一周后取消哺乳时间。

四、丧假和其它待遇

（一）丧假。属直系亲属过世的，允许休假1-3日。特殊情况下必须经经理办公会批准后方可延长，否则，每超一天罚款50元，连续超过六天者按严重违反公司规章制度处理。

（二）其他待遇。公司大班长以上人员遇有“白事”时，公司将按300—500元的待遇“上礼”，其范围是：祖父母、岳父母、直系亲属。

五、病假和事假

（一）批准权限

1、生产部门：主任以下员工由车间主任批准，主任由分厂厂长批准，分厂厂长由主管生产副总批准。

2、其他部门：一般员工由部门经理批准，经理由董事长或主管副总批准。

（二）病事假期间的工资

1、凡属休病、事假期间的员工一律没有工资。

2、员工生病与事假，休息四天之内不罚款，超过四天的每天罚款15元，超过8天的视为严重违反公司规章制度，将按单方面解除劳动合同处理。

3、员工农忙季节强行休息的每休一天加扣一天工资，实行计件工资的每休一天扣50元，休息超过8天时间的视为严重违反公司规章制度，将按单方面解除劳动合同处理。

4、员工因病请假和住院治疗超过公司规定请假期限的，必须出示乡镇以上医院的药费收据和用药明细表，经人力资源部核实后可免于处罚。

5、员工直系亲属重大疾病或其他事故住院的可以陪护。陪护时间超过公司规定的须报人力资源部备案，陪护者要持有住院者相关手续复印件才能免于处罚。

（三）长期病假人员的待遇

员工因病住院治疗不超过三十天者，公司给其保留工龄和职务。超过三十天者，公司将保留其工龄，但职务要另行安排。

（四）工伤待遇

1、一般工伤，公司承担其治疗费用，工资按10元/天计算。

2、重大工伤和特殊情况，由公司经理会讨论决定其工资和补助。

（五）未经批准私自休病、事假的员工一律视为旷工，每旷工一天罚款50元，月累计旷工4天的按严重违反公司规章制度处理。

（六）上班时因病因事需请假早退的，要书面向部门经理或车间主任以上的领导请假。准假后，相关领导开具出门证，经门卫核实后才可离厂，否则，门卫有权按每早退1小时罚款10元处理。

（七）员工遇突发重大事件当时未能向相关领导请假的，必须在事发后24小时内请假。

六、请假和销假

（一）请假。必须按照先从直接领导开始自下而上逐级请示的方式进行，任何人不得越级请假，否则，一律不予批准。

（二）销假。休假结束后要及时向直接领导销假，直接领导要立即向部门领导报告，以便如实掌握员工流动情况和考勤。

本规定自2008年1月1日起执行。

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