企业文化对绩效的影响

企业文化对绩效的影响（精选6篇）

篇1：企业文化对绩效的影响

一、企业文化

企业文化被人们广泛讨论，人们对于企业文化的理解也是各有千秋，很难有一个系统的定义来统一大家的理解。但是无论如何，企业文化需要一个实实在在的落脚点，不然企业文化只能是空中楼阁。

企业文化总给人一种看不到、摸不着的感觉，没有企业绩效那种实在感和成就感，但是企业在管理过程中却不能忽略企业文化的建设，而是要将企业文化渗透到企业管理中去，还要主打企业文化建设，让企业文化在企业管理中发挥作用，最终就会看到不一样的结果。

关于企业文化的定义，百科名片是这样定义的：企业文化亦称组织文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。国外有专家说，企业文化是一种理论观念，而它带来的结果是实实在在的。国内有人说企业文化能推动企业发展，也能阻碍企业发展，就像水势，水能载舟，亦能覆舟。但是大多数人对企业文化还是抱有比较乐观的态度，认为企业文化是在企业的经营活动中，通过社会实践表现出的一种企业精神，它包括了经营理念、价值观、思维方式、道德素养等内容，是一个企业综合方面的表达。

企业文化同时也作为企业的一张名片，应该将这种文化发扬光大，利用好这张名片能帮助企业塑造更好的形象，推动企业不断向前发展，不断提高企业的竞争力，在日益激烈的市场中站稳脚跟。

二、企业文化对企业绩效的影响

企业绩效是直接反应一个企业经营效益和业绩的结果。企业的文化理念会影响员工，并通过产品或员工与客户的接触直接影响到与企业有直接利益关系的客户。企业的宗旨就是服务客户，企业的价值只有通过对客户提供服务才得以实现，客户的评价是关乎企业绩效的重要指标。因此，企业文化会间接影响到客户，从而影响企业的绩效，至于这种影响是利是弊，要看企业的管理者们对企业文化建设的理解和重视程度。

企业文化的奠基人劳伦斯o米勒曾说，今后的世界大型企业的经营方式会倾向于新企业文化和文化营销的经营策略。随着社会的发展，一切守旧的、不合时宜的理念都会被淘汰，取而代之的是创新、适用的观念，要有实现超越自我的勇气。对于企业，要提高办事效率，从而提高绩效，建立一个新的企业文化体制迫在眉睫。

新世纪，新面貌，新文化，企业之争就是文化之争。纵观世界500强企业，基本都有很优秀而又独到的企业文化，如我国的世界500强企业――中国建筑等。中国建筑总公司组建于1982年，是中央直接管理的53家国有重点骨干企业，以房屋建筑承包、国际工程承包、地产开发、基础设施建设和市政勘察设计为核心业务，发展壮大成为中国建筑业、房地产企业排头兵和最大国际承包商，是不占有国家大量资金、资源和专利，以从事完全竞争行业而发展壮大起来的国有企业，也是中国唯一一家拥有三个特级资质的建筑企业。作为中国建筑行业的领航者，中国建筑不但在国内有很大的影响力，在国际上也名声大噪。它的成功不仅源于在建筑工作上的努力，更有着企业文化的支撑。它的企业宗旨、核心理念、企业精神、经营理念、价值观、环境观、安全观这些企业文化理念也深入人心，并作为现代企业文化建设的标榜，是值得企业学习效仿的。因此，现代企业要加大企业文化建设，并不断壮大。

一个企业有了企业文化理念，就会在企业运营中为企业提供一条指引线，企业在企业文化的牵引下能把原本组织性不强、凝聚力较差的局面变得明了起来，从而形成一股强大的力量。这股力量能使企业上下拧成一股绳，增加员工的凝聚力，使大家团结一心，摒弃个人私利，为了共同的目标而奋斗，从而实现更好的绩效。

总之，当代社会企业发展不再局限于传统的思想观念，加强科学、有效的管理措施是必要的。企业文化是企业服务的宗旨，是企业一切经营活动的指引线。企业文化建设的好坏，对企业绩效有重大、深远的影响。因此，企业要好抓文化理念建设，提升企业绩效。

篇2：企业文化对绩效的影响

中国营销传播网，2002-03-04，作者: 牛正乾、李庆，访问人数: 2229

企业文化作为企业的一种核心竞争能力，对企业的经营绩效有着至关重要的影响，而企业经营绩效的好坏，又直接或间接地影响着企业文化建设的强度和力度，二者之间是相辅相成，相互促进的关系。优秀的企业文化从以下几个方面促进企业经营绩效的提高。

一是企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神，使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识，在 企业经营理念的指引下，通过对企业目标的一致认同，从而凝聚成一股巨大的竞争能力，最终达到企业经营目标，实现企业价值最大化。如惠普公司通过确立“企业发展资金以自筹为主，提倡改革与创新，强调集体协作精神”的价值观，逐步形成了一种注重顾客、股东、公司员工的利益要求，以真诚、公正的态度服务于消费者，企业内部提倡人人平等与人人尊重的企业文化系统，在实际工作中提倡自我管理、自我控制与成果管理，提倡温和变革，不轻易解雇员工，也不盲目扩张规模，坚持宽松的、自由的办公环境，努力培育公开、透明、民主的工作作风。通过对这种企业价值观的认同，企业的经营业绩有了飞速发展，公司在50－60年代纯收入增加了107倍，投资回报率高达15%，二是良好的企业文化体现出一种优质的管理，具体表现为企业内部规范的管理制度，领导层的先进管理理念，员工的科学行为方式等

等，从而实现企业运作的最高效率，最大限度地降低企业生产经营成本，实现企业经营效益的最大化。如柯达公司通过推行“柯达建议制度”的新型管理制度，极大地调动了员工的工作积极性，创造出了不凡的经营业绩，并通过这种建议制度总结出了企业科学管理的七个要素，即人事、资金、方法、机器、材料、市场、精神，通过这种管理要素的有机组合，可以有效地促进企业的经营业绩。

三是良好的企业文化通过多种传达体系最终塑出优秀的企业品牌，通过企业品牌的辐射力和感召力，从而吸引更大范围内资源的聚合，企业得以滚动式发展，实现良性循环，取得最佳效益。如戴姆勒－奔驰公司正是通过其品质管理和品质文化的塑造，最终打造出了驰名世界的顶级品牌，为企业蠃来了丰厚的利润和广泛的赞誉，也才有了“如果有人发现奔驰汽车发生故障被修理车拖走，我们将赠您1万美金”这样豪迈的广告语。

四是具有良好企业文化的企业，在其经营过程中体现出一种良好的经营道德和伦理意识，为企业争得外部公众的认同，创造出良好的经营环境，为企业赢得宝贵的社会资源，从而大大降低企业的外部运作成本，最终实现企业经营效益和社会效益的双丰收。如宝钢公司自1978年建厂以来，积极探索有中国特色的现代化钢铁企业生产经营与环境保护同步推进、协调发展的新路子，于1998年1月在全国冶金行业率先通过了ISO14001国际环境管理体系标准的审核认证，并通过其环境保护的“六领先”战略，即环保目标领先、环保教育领先、环保装备领先、环保技术领先、环境管理领先、环保成果领先，初步树立了世界一流钢铁企业的良好企业形象，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。

反过来，一个具有优良经营业绩的企业，会越发认识到企业文化建设的重要作用，舍得花大力气加强企业文化建设，实现企业文化与经营业绩的互促互动和良性循环。而经营效益差的企业，往往认识不到或者没有精力顾及企业文化建设，易局限于眼前的经济利益，认为企业文化的投入得不偿失，从而限制了企业经营向更高层次的跨越，愈发难以摆脱困境，出现了企业生产经营的恶性循环。

篇3：企业文化对企业绩效的影响研究

一.企业文化

(一) 企业文化的概念

每个企业都有自己独特的文化, 学术界对于这一概念有多种定义。威廉·大内在《Z理论-美国企业界如何迎接日本的挑战》一书中指出:一个企业的文化由其传统和风气构成, 还包括指导其思想、行为的价值观。1982年, 特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪在《企业文化》一书中提出:企业文化包括企业环境、价值观、英雄、习俗、文化网络。其中, 价值观是核心要素。1992年, 赫尔雷格尔等人提出企业文化是企业成员共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、期望态度和道德规范。以上定义均为企业文化的狭义概念。随着研究的深入, 很多学者认为企业文化应包含更多的内容, 提出了广义的企业文化文化概念, 即企业文化是指企业在其发展过程中所形成的物质文明和精神文明的总和, 包括企业管理中的软件与硬件、外显文化与隐形文化 (或表层文化与深层文化) 两部分。

总结前人对企业文化的定义, 各有不同的侧重点, 本文将企业文化界定为:在经营和管理过程中形成的企业所特有的, 被企业成员所理解、认可、信奉并加以遵守的共同价值观、风俗习惯和制度体系, 它在很大程度上决定了企业成员的行为方式。

(二) 企业文化的类型

特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪将企业文化分为四种类型。即强人型文化、潇洒型文化、攻坚型文化、过程型文化。其中, 强人型文化鼓励冒险和创新, 要求员工有强烈的进取心, 这种文化适用于所处环境动荡、市场竞争激烈、面临风险较大的企业, 要求企业能够对市场做出快速反应。潇洒型文化强调休闲与工作并重, 适用于所处环境比较稳定、市场竞争较小的企业。攻坚型文化强调通过周密的分析制定企业战略, 一旦建立企业目标就会全力以赴, 而不会轻易改变, 这种文化适用于投资大、面临风险大, 所处环境比较稳定的企业。过程型文化比较注重工作过程, 员工按照既定的标准流程完成工作, 基本没有工作反馈, 适用于所处环境稳定、投资风险小的企业。

查尔斯·汉迪将企业文化分为权力导向型、角色导向型、任务导向型、人员导向型。权力导向型文化又称集权式文化, 企业的权力中心只有一个, 企业的管理者对下属保持绝对的控制。其好处是能够很快地做出决策、能够保持企业的各种活动与企业目标的一致性。但决策质量很大程度上依赖于决策者的能力, 在决策正确的情况下, 有利于企业快速成长, 反之, 如果决策失误, 将为企业带来损失。这种文化通常存在于集权的组织结构, 容易造成员工士气低落。权力导向型文化通常存在于家族企业和初创企业。角色导向型文化也称各司其职文化, 企业中每个员工的权限都有明确的规定, 企业中非常注重权力和地位。角色导向型文化具有稳定性、连续性的优点, 这类文化在稳定的环境中可能会提高企业效率。任务导向型文化也称目标导向型文化, 企业只注重员工的工作成果而不是工作过程本身, 企业对员工的绩效评价完全依据员工的工作成果。这类文化对企业的内外部环境变化具有很强的适应性, 员工在工作中有很强的自主性, 适用于处在动态环境中的企业。人员导向型文化也称利他导向型文化, 强调个人的价值, 个人可以主导工作。这类文化中的人员不易管理, 员工对企业的忠诚度较低, 企业能给他们施加的影响很小, 因此, 很少企业持有这种文化, 这一文化常见于俱乐部、协会、专业团体等。

二.企业文化对绩效的影响

国内外学者对企业文化与绩效的研究已经取得了一定的成果, 其中, 哈佛大学教授科特和赫斯克在《企业文化与绩效》中指出:企业文化意味着企业的长期大量利润。本文认为企业文化可能与高绩效相联系, 但它不一定是高绩效的必然原因。而且, 由于环境条件的不同, 企业文化对绩效也会产生不同的影响。本文将从以下三个方面说明企业文化对企业绩效的影响:

(一) 企业文化能为企业创造价值

首先, 企业文化降低了信息处理成本。企业文化能够对企业中的一些问题形成规范, 减少了企业中个人的信息处理要求, 有利于提高员工的工作效率。企业文化中的价值观、行为准则等, 使员工对工作方式、工作流程有统一的认识, 能够对其工作任务和范围有明确的界定, 而没有必要就例行问题再进行沟通和协调。员工各司其职并各自对其工作环节负责, 能够降低企业的协调成本, 减少不确定性的影响。共同的文化, 能够增强员工对企业的认同感, 使员工协调一致地致力于实现企业的总体目标, 从而降低了企业内部的沟通成本。同时, 对本企业员工处理顾客关系的流程以及利益相关者之间相互作用的方式等进行规范, 能够使企业行为符合其利益相关者的预期, 从而减少企业与企业外部利益相关者的沟通成本。

其次, 企业文化补充了正式控制。文化作为集体价值观和行为准则的集合体, 在组织中能发挥一种控制功能。基于员工对企业文化的认同, 对于那些企业没有进行规范的方面, 能够使将员工的行为进行控制, 使之符合企业的利益。企业文化引起的员工自我控制对企业的正式控制进行了补充, 降低了企业的控制和监督成本。

再次, 企业文化促进合作减少摩擦。在企业内部, 员工之间难免会产生摩擦, 企业文化会使员工更加注重企业的整体利益, 在集体利益和个人利益相冲突时能够因集体利益而放弃个人利益。这就降低了企业中员工之间的协调成本, 并促进员工之间更多协作行为的产生。良好的企业文化能够使企业在竞争者之间有较强的知名度和竞争力, 从而使企业的利益相关者更倾向于选择与其进行合作。

(二) 企业文化是企业维持竞争优势的源泉

首先, 企业文化是在企业长期经营和发展过程中培养和积累的, 是企业所特有的。文化使企业不同于彼此, 有利于形成相对竞争优势。其次, 由于企业文化是在企业的成长中潜移默化形成的, 所以难被其他企业模仿。成功的企业文化体现了企业的历史积累, 它极大的依赖于其形成路径, 企业文化的形成过程十分复杂, 没有哪两个企业具有相同的企业文化。企业很难通过树立同标杆企业相同甚至相似的文化来提高绩效, 即使企业建立与标杆企业相同的企业制度、工作流程、文化管理规范, 也会因时、因地不同而产生不同的文化。再次, 企业文化能够为企业创造价值。即企业文化能够简化信息处理、补充正式控制、促进合作, 从而降低企业的运行成本。

(三) 企业文化惯性对企业变革的阻碍作用

我们必须认识到, 企业文化也可能损会害企业绩效。文化对绩效的影响是具有两面性的的, 当企业所面临的环境发生了变化, 企业不进行变革就难以维持生存的情况下, 企业文化惯性将成为阻碍企业变革的来源, 从而使企业文化对绩效的负面影响显现出来。这主要表现在企业的员工可能对企业稳定时期的工作十分熟悉, 却对新的变化毫无经验, 他们之前所遵守的工作程序和方式不再有效, 而不能按照既定程序解决工作中的问题, 这就容易使员工产生不安全感, 进而反对或阻碍变革的进行。

三.降低企业文化对绩效负面影响的措施

企业一直处于变化发展之中, 而不是一成不变的, 企业自身环境和所处宏观环境发生变化, 需要企业进行相应的战略调整。若所采取的新的战略与企业当前的文化有很大的不一致性, 需要对企业的多种要素进行变革, 那么企业的战略变革可能会受到现有文化的抵制, 企业首先要考率是否有必要采用新战略。如果不是关系到企业的生死存亡, 则更应该考虑是否有其他的可行战略。反之, 在企业外部环境发生重大变化, 不进行变革会威胁到企业的生存和发展时, 则企业必须进行文化管理, 对企业文化也做出相应的变革, 使之与企业战略和环境相符。

为处理这种重大变革, 降低企业文化惯性对企业绩效的负面影响, 首先, 企业的高层管理人员要察觉到危机感, 树立进行变革的决心, 并使全体成员理解变革的必要性。其次, 管理层要做好下属员工的思想工作, 克服恐惧心理, 使其意识到变革对企业和员工自身的有益之处。再次, 对于和员工利益有冲突的领域, 管理层应该积极开展冲突领域的沟通而不能采取回避的态度, 要使企业和员工共同适应相关的变化。企业应积极开展员工培训, 共同解决员工所面临的困难。最后, 要发挥变革支持者的模范作用, 积极引导其他员工的行为。

四.结论

企业文化作为员工价值观和行为准则的集合体, 对企业绩效有重要的影响。根据企业文化是否能适应企业环境和战略的变化, 其对绩效的影响可能是积极的也可能是消极的。只有当战略与企业内外部环境相适应时, 文化才会对企业的绩效起积极的作用。当企业面临环境的变化, 需要进行相应的战略调整时, 企业的原有文化可能会对变革产生阻碍作用, 这就要求我们重视企业文化的适应性, 进行必要的企业文化管理, 使之适应企业基于长远利益作出的战略变革。

摘要：本文在充分理解企业文化内涵的基础上, 分析了在不同环境和战略背景子下, 企业文化对企业绩效的影响。指出了企业内外部环境的变化会导致企业文化对绩效的影响可能是积极的也可能是消极的, 企业文化必须适应环境和战略要求才能正向影响企业绩效。最后, 文章指出了面对企业环境变化和战略变革时要进行企业文化管理以降低文化惯性的消极影响。

关键词：企业文化,企业绩效,文化管理

参考文献

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篇4：企业文化对绩效的影响

关键词：企业文化；企业绩效；影响机制

一、相关概念综述

企业文化是一个较为复杂的概念，当前世界范围内仍未有一个确实的概念对其进行评析。我们这里将企业文化解释为：体现企业存在的根本意义和基本价值观的，抽象但是却能够确实影响企业管理者和员工行为与思维的，稳定的精神财富与信念准则。从上世纪八十年代起，企业的管理者就开始关注企业文化对企业绩效的作用，他们清楚地看到，不同的企业文化对企业绩效确实是有不同影响的。但是管理者不能准确说出这种影响是否显著，也无法判断这种影响是正面的还是负面的。传统的观点认为：具备相对成熟的企业文化的企业，在整合内部资源和使用外部环境这方面比起不具备成熟的企业文化的企业有较大优势，绩效也会更好。

二、理论模型假设

经过研究发现，企业文化对企业绩效的影响并不是直接的，不是说企业文化浓郁的企业，就会因此直接带来较好的企业绩效。我们试图寻找企业文化和企业绩效之间重要的中介因素，即，企业文化通过何种途径去影响企业绩效。我们将这个中介因素总结为：控制、凝聚和指引。企业文化形成一种固定的价值观，这种价值观具体体现在企业往往因此制定确定的制度规范，以这种制度和规范去约束员工的行为；而企业的价值观又会影响管理者对整个企业的氛围的构建，这种氛围其实就是凝聚作用；另外，企业的文化在管理者进行决策时往往会发挥作用，指引着不同企业的管理者在遭遇同样的问题时做出不同的应对。这三者看似是三个概念，但是三者却形成有机的整体，共同作用。简而言之，企业文化通过具体的控制、凝聚和指引作用影响企业绩效。

三、数据模型构建与数据分析

数据的来源方面，我们主要采取的是调查问卷的方式，在调查问卷正式投放之前，笔者专门询问了两家世界500强企业的管理者问卷中所设问题是否能够反映研究论点，在此基础上进行了细节上的调整，形成最终的问卷，问卷的问题采取的是陈述性语句，采用Likert5分法，用数字1-5来代表对陈述语句的认同程度，其中1=不同意，2=基本不同意，3=不知道或无所谓，4=基本同意，5=完全同意。问卷共发放200份，收回184份，有效问卷160份，有效率80%。（见表1、表2）

我们这里采用的数据分析的软件为SPSS软件，具体的方法则是用Pearson积差相关法，用其相关系数衡量变量之间的相关程度。我们综合分析数据，得出了表3的结论。

由表3我们得出结论，企业文化的控制作用、凝聚力、指引作用与企业绩效直接相关的盈利情况和顾客的反响相关系数均为正值，且P值都小于0.01，具有统计学意义。那么换句话来说，它们之间是正相关的关系。

四、结论和局限性

综上所述，我们可以得出结论：企业文化对企业绩效的影响作用是较为显著的，但是这种相互之间的联系可能是简介的。企业文化一般通过一些重要的中介作用来影响着企业绩效，换句话来说，企业文化对企业绩效是有正面的推动作用的。但是我们还应当意识到，不同企业的企业文化对其企业绩效的影响程度是不同的，这也说明了这项研究具有复杂性和长远性，想要研究透彻企业文化与企业绩效之间的关系，还需要更多的条件和时间来进行。

想要塑造一个能够使企业绩效显著提高的企业文化，需要做到以下几点：首先是必须营造一个良好的竞争环境，这种竞争环境必须是良性的，也必须是公平公正的。在这方面，具体的就是进行量化的考核，进行宏观和微观结合，纵向和横向结合的考核手段，确立规范的奖惩制度，为员工营造一个优渥的环境；其次是鼓励并要求员工进行学习，不断提升自身的业务水平和素质，促进员工的进步，带动企业的进步；然后要建立较为科学和现代的管理环境与工作氛围，将大量枯燥的工作变得生动和具体，使员工充满活力地进行工作；最后要有吸引员工的手段，让员工有归属感，具体的做法就是让员工多参与企业的决策。

参考文献：

[1]陈宏辉.企业利益相关者的利益要求：理论与市政研究[M].北京：经济管理出版社，2004.

[2]乐国林.文化资本与企业成长关系研究[M].上海：经济科学出版社，2010.

篇5：企业文化对绩效的影响

一、引言

(一)研究背景

组织文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受国内外企业界、学术界的重视。国内有学者认为，企业的竞争优势不仅来自于地位而且来自于能力，其中一种能力就是组织文化。实际上，众多研究已表明，在给定一家公司独特特征时，文化甚至可以决定战略的选择。Barney(1986)认为文化是维持竞争优势的一个源泉。国外学者从理论上就企业文化对组织绩效的影响进行了大量的研究，他们也都曾指出企业文化是21世纪企业提高绩效的最有效的方法之一。

（二)研究目的和意义

企业文化是企业的一种竞争力，更甚者是一种核心竞争力。现代企业的竞争力来自企业集体学习和协调的能力，持续创新的能力，智力资本增值的能力，快速低成本地集中各种生产技能、技术手段和资源来应付各方面机遇和挑战的能力。而企业文化正是形成这些能力的推动力。不同的产业具有不同的文化，同一产业内绩效好与绩效差的公司，也具有不同的企业文化。企业文化通过对人的管理，影响生产，影响销售，影响市场，影响消费，从而影响企业的效益。

（三）相关概念界定

1．企业文化：企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。

2．企业绩效：企业绩效就是用来衡量管理者利用资源满足消费者或服务对象的需要并实现企业目标的效率和效益的尺度。

3．企业培训：McGehee&Thayer(1961)认为培训是企业为了提高员工执行工作上所必要的知识、技能与态度，或培养其解决问题的能力;James W.Walker(1992)认为，培训可帮助员工学习与工作相关的技能，并获得改进工作绩效和促进实现组织目标，教育使员工学习面向未来的工作能力。

二、正文

（一）企业文化主要具有五大功能

1、凝聚功能企业文化可以使员工目的明确、协调一致，在此基础上形成强大的凝聚力。

2、导向功能企业文化能够为企业提供正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。

3、激励功能企业文化能够起到精神激励的作用，调动职工的积极性、主动性和创造性，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

4、约束功能企业文化为企业确立了正确的方向。提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，提高员工的责任感和使命感。

5、辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式，就会通过各种渠道对社会产生影响。

（二）企业文化管理对企业绩效作用的理论

组织文化主要从三个方面提升组织绩效:

1．是通过使命、愿景和核心价值观的建立更可能是抵制住某些诱惑而能将资源集中到熟悉领域，更能发挥企业优势，提高企业效率；

2．是通过组织文化可以解决组织中存在的根本性问题，提高组织效率；

3．是通过强化员工的文化兼容性使得适合组织的人(价值观认同等等)工作得快乐，而不适合这种组织文化的人则觉得痛苦，让合适的人留在合适的组织里提升组织绩效。

（三）不同的企业文化与企业绩效的联系

1.强力型企业文化与企业经营的优秀业绩相联系；

2.策略合理型企业文化与企业经营业绩相关联；

3.灵活适应型企业文化与企业经营业绩相联系。

（四）企业文化对企业绩效的具体影响

1．其影响力可以分为三个向度:

a．是指文化的方向性,是指文化影响组织运作方向的正确程度；

b．是文化的渗透性,是指文化被组织成员所共有的程度；

c．是文化的强度,是指组织成员对文化信守的程度。

2．企业培训的新趋势

a注重学习进取和创新崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，通过提高素质确保企业不断发展；

b.企业培训科技化、国际化 利用科技发展的新成果来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上企业培训掀起的新热潮。特 别是电脑多媒体技术被广泛应用于企业培训工作；

c.课程、形式多样化。

三、总结

在企业的发展历程中，通过企业的文化制度法律地规范地确定和传播企业文化，企业文化形成之后，具有一定的稳定性。但当环境发生变化时，企业文化将很难发生变化。实际上，这个时候企业文化就成为组织转型和改变自己的适应能力的巨大障碍。迫于竞争和生存，企业家，通常是后继的企业家会修改甚至推翻了企业原有的基本假设，改进和建立了新的基本假设。

当前创新企业文化建设，要以科学发展观为指导，坚持人本管理，具有超前意识；并提出基于绩效导向的企业文化创新的4S模型，即机制创新、过程创新、策略创新和激励创新。一个企业有了企业文化理念，就会在企业运营中为企业提供一条指引线，企业在企业文化的牵引下能把原本组织性不强、凝聚力较差的局面变得明了起来，从而形成一股强大的力量。这股力量能使企业上下拧成一股绳，增加员工的凝聚力，使大家团结一心，摒弃个人私利，为了共同的目标而奋斗，从而实现更好的绩效。

参考文献:

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篇6：组织文化对绩效管理的影响

（一）企业文化是绩效管理的前提

绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化，量化地反映在员工或部门的绩效表现上，以实现目标达成过程中的随时监管与控制。因此，企业文化实际上就是影响企业绩效管理的第一步——组织目标的制定。另外，绩效管理的有效性与否是直接通过员工的绩效体现出来，而企业文化对员工的主观能动性产生重要的影响。

（二）企业文化的建立需要绩效管理进行辅助

绩效管理在企业中得到成功的实施，将使无形的企业文化形式化、具体化，通过优良的业绩反映出企业的核心价值观，从而大大提升员工对企业文化的认同感，使企业文化深深地扎根到员工的意识中去，激发员工的潜能，为企业更好地创造价值财富，树立良好的企业形象。

企业文化对绩效管理影响的特点

隐蔽性。企业文化对绩效管理的隐蔽性是由企业文化本身的性质所决定的。隐性资产

指导性。企业文化对绩效管理的指导性包含两方面的含义，即对企业目标制定的指导性；对员工行为的指导性。不同类型的企业文化应该具有与之相匹配的绩效管理体系，这样才能最大限度地发挥绩效管理的作用。同时，企业文化同样指导着员工的行为。员工的价值观或多或少地差异都会体现在个人的行为上，员工只有在平时的工作中努力地使自己的行为能够适应企业的核心价值观，才能完成工作业绩而获得嘉奖、晋升等机会。