国际化旅游人才评价体系构建研究

2024-06-18

国际化旅游人才评价体系构建研究（精选6篇）

篇1：国际化旅游人才评价体系构建研究

构建新时期上海航天青年人才评价体系的研究

内容摘要

随着航天对青年人才质和量的要求与日俱增，青年整体的成长速度已经明显跟不上航天事业发展的节奏。以岗位能力要求规范为基础，构建科学的青年人才评价体系不仅可以解决青年普遍觉得成才路线不清晰的问题，也有利于现有的激励机制更好地发挥作用。在加大青年岗位技能培训的同时，也应该加强青年的传统教育，努力塑造青年的航天特质，引导青年把爱国热情最大限度地转为工作动力。共青团组织应在此过程中发挥应有的作用。

关键词

青年人才　评价体系　岗位能力　航天特质　忠诚度

一、研究的背景与概况

自90年代中期开始，航天局就制定了一系列向骨干青年倾斜的激励机制，但由于缺乏科学的评价体系，基层单位在实际操作中往往只能采取平均主义，没有最大限度地调动青年的积极性。另外，以评价体系为核心的机制平台建设不能同步协调推进，也制约了青年职业生涯导航的进一步深入。调研发现，44.8%的航天青年认为最大的工作压力是“无法对自己的工作进行评价，工作得不到应有的肯定，缺乏进一步的动力和方向”。因此，结合我局的实际情况，加快建立科学的青年人才评价体系，是青年工作的当务之急。

为此，我们查阅了大量文献，深入访问了多个不同领域的专家，并组织了多次青年访谈。经过研究，我们提炼了新时期的航天青年人才标准以及构建本评价体系的原则，提出了构建本评价体系的基本结构，并就完善岗位能力要求规范的重要性以及共青团组织在青年人才培养上的责任和重点作了说明。

二、研究的内容与结论

（一）构建本评价体系的前提性研究

1、构建本评价体系的基准

构建本评价体系必须以上海航天的青年人才标准为参考基准。我们始终认为，航天的青年人才应符合航天事业的发展需要，具有航天的特色。航天青年人才＝业务能力+航天特质+对企业的忠诚度。其中业务能力包括业务知识、业务经验和学习能力，体现某一岗位的技能要求；航天特质包括合作精神、责任感、质量意识、奉献精神和全局观等，体现某一岗位对工作作风的要求；对企业的忠诚度实质上是对航天事业、对国家和人民的忠诚度，体现某一岗位对精神境界的要求。

构建本评价体系要集中体现上海航天的人才观。从我们对青年人才的定义来看，航天对青年人才的要求是综合的，且首先强调忠诚度和精神品质，不同的岗位，只要具备了相应的素质都可以成才。因此，构建本评价体系时就应该体现不惟学历资历、思想先行、技能并重的思想，鼓励青年立志岗位成才。

不同层次的人才标准要反映到评价体系的具体内容中。如前所述，业务能力是某一岗位对人才的基本技能要求，其中业务知识又是最基本的，相比而言经验在工作中更能发挥作用，学习能力强的人可以通过学习弥补知识和经验的不足。航天特质和对企业的忠诚度是航天事业对青年人才更高层次的要求。在我们走访的众多专家中，一致表示最看重青年的责任心、团队精神和忠诚度，其次是悟性（即学习能力），最后才看青年的工作经验、学历。因此在构建本评价体系时应考虑到孰轻孰重，以更好地发挥评价体系的引导功能。

2、构建本评价体系的原则

评价体系要把握青年的特点，以肯定成绩为主。事实表明，持续的鼓励符合大多数青年成长的心理需求，对青年的成长有利。航天青年是一个以知识青年为主的群体，本身具有较高的学历和能力水平，强调个性和自我认同，更需要我们用鼓励来调动他们的积极性。在细化业务能力考核体系时，对青年已经掌握的技能要充分肯定。

评价体系要更多地体现对青年的导向性。我们所建立的评价体系，其目的并不在于把青年拿来与评价体系对照，就可以判断青年属于什么层次的人才，而是以评价体系为参考，让青年可以通过自我评价，了解自身不足，有针对性地不断提升综合素质。在构建评价体系时，应做到按岗位从低到高的能力要求清晰而具体，不仅从人才观上体现对青年的引导，还要从技能提高上为青年指出努力的方向。

评价体系要具有可操作性。各岗位对人的能力要求应尽量细化，并区分基本能力和拓展能力，在考核时以基本能力为基准，采用“加分制”；对青年航天特质和忠诚度的考核则可以采用“减分制”，一般情况下视为合格，对严重缺乏的可以通过亮“黄牌”加以提醒。

（二）评价体系的结构和实例分析

1、评价体系以岗位能力要求规范为基础展开

构建评价体系必须与岗位结合起来。既然我们要鼓励青年人人可以成才、立志岗位成才，那么我们的评价体系就必须与岗位结合起来，而且评价体系也只有与岗位结合起来，才能更好地体现对青年的导向作用和可操作性。如果一个青年具备了该岗位必需的能力和素质要求，并在该岗位上做出了贡献，不论其职务大小或学历高低，我们的评价体系都应该承认他是航天人才。

评价体系以岗位能力要求规范为基础展开。航天专业一般都具有垂直的岗位等级，通过与某一型号挂钩，分为技术员、副主管设计师、主管设计师、副主任设计师、主任设计师、副总设计师和总设计师等由低到高的不同岗位（不同专业的垂直梯度大小不一），这些由低到高的岗位对人的业务能力要求由小到大，对航天特质和忠诚度的要求程度由浅及深。青年人才评价体系完全可以与岗位能力要求规范一一对应，展开考核。岗位能力要求规范越细化，评价体系就可以做到越精确，功能作用也就发挥地更好。对青年而言，只要将自己的能力与相应岗位能力要求规范相对照就可以得出客观的评价，发现自身不足，也知道该朝哪个方向努力。对用人者而言，只要青年具备了相应能力，就可以大胆使用，而不必按部就班，真正对青年起到激励作用。

航天特质和忠诚度是岗位能力要求规范的重要组成部分。这两点是对青年人才的内在要求，直接体现为责任心和工作质量，是岗位能力要求的重要组成部分，也是航天对青年人才的特殊要求。但是对二者的考核具有一定的弹性，本评价体系拟采用减分制，对造成不良影响的一票否决。如某总体单位曾引进了一名博士，工作能力不可谓不强，但团队精神非常差，和谁都无法合作，严重影响了工作的质量和进度，后来被劝退。另一名博士也曾受某研究所重用，但在某次工作中感觉受了委屈，便经常不分场合地发表对本单位不利的言论，甚至到了诋毁的程度，严重影响了单位的声誉，也被劝退。

2、实例分析

以推进系统阀门专业设计员岗位和主管设计师岗位为例看如何构建阀门专业的青年人才评价体系。

设计员的岗位能力要求规范：具备较基本的流体力学、机械制图知识；初步掌握阀门设计计算方法、并了解加工工艺；掌握二维制图工具（如AutoCad等）；具有基本的英语阅读能力；踏实的工作作风，良好的团队合作意识，集体利益为重；敬业爱岗、认真努力；阀门设计员一般是参加工作3年以内，从事阀门设计工作的同志。

主管设计师的岗位能力要求规范：具备流体力学、机械原理与制造、电子电路等基础知识；熟悉各类阀门设计计算方法、加工测试技术，有较强动手操作能力；熟悉二维、三维制图（如AuoCad、pro/E等），具有较强的空间想像能力；具有专业英语的阅读、翻译能力；能深入一线，和生产、试验等部门的协调能力；能不断自学提高，并不断充实自己,积极了解国内外的技术发展现状；踏实的工作作风，良好的团队合作意识，集体利益为重；敬业爱岗、认真努力、钻研创新，具有主人翁意识；有过至少一种阀门完整的设计经验。

以上两个岗位的能力要求规范明确规定了各自岗位所应具备的基本知识、业务经验和学习能力，同时对航天特质和忠诚度提出了明确的要求，看上去一目了然。从两者的对比来看，主管设计师在设计员能力基础上又增加了新的要求，对航天特质和忠诚度的要求也由浅及深，因此以这两个岗位的能力要求规范为基础构建阀门专业的青年人才评价体系是完全可行的，既符合上海航天的人才观，也可以很好地发挥导向功能，操作起来有据可依。

三、相关的对策与建议

（一）要抓紧制定和完善岗位能力要求规范

1、岗位能力要求规范是构建本评价体系的前提和基础

如前所述，岗位能力要求规范是构建航天青年人才评价体系的基础，因此当务之急是要抓紧细化各专业各岗位的能力要求规范。希望各级党政领导能够引起高度重视，整合资源、形成合力，加快制定并完善各级岗位能力要求规范。

2、完善岗位能力要求规范是解决青年成才路线不清晰的最好办法

近年来，一大批优秀青年经过岗位锻炼，迅速成长起来。但总体而言，青年成长的步伐与航天事业对人才的需求之间还有差距。我们认为除了给青年提供锻炼机会外，还应该积极为青年自学成才创造条件。由于缺乏具体的岗位能力要求规范，青年普遍不清楚自己要胜任本岗位到底需要哪些基本能力，具备什么程度的专业知识，这也正是当前许多青年觉得成才路线不清晰的根本原因。因此，完善岗位能力要求规范，让青年不仅可以了解当前岗位的能力要求，也可以了解下一个目标岗位的能力要求，做到“缺啥补啥”。

（二）加强对青年航天特质的塑造

1、切实扭转重青年技能培训、轻青年思想教育的倾向

近年来，航天军品型号线上35岁以下的青年占到员工总数的一半以上，各型号主管设计师大多为工作仅2-3年的新大学生，生产、工艺、质量、检验一线的员工绝大部分为刚刚参加工作的年轻人，队伍从年龄上看已经完成了新老交替，但是在工作作风、责任感、质量意识和对航天精神的传承上还没有完成新老交替。最近发生的一系列质量事故，究其原因很大程度上与青年的思想意识不到位、工作作风不严谨和组织纪律性不强有关，同时也暴露出我们在青年人才的培养上，长期以来存在只重技能培训，忽视思想教育的毛病。连续的成功也让青年普遍感觉成功原来很容易，从而滋生了浮躁情绪，突出表现在工作上不够谦虚，听不得批评，作风上不严谨、不慎重、不细致、不踏实等等。而我们对青年中存在的这些苗头也没有引起足够的重视，认为只要能力强什么都好说，对青年的思想引导不够。把航天特质作为重要内容纳入青年人才考核体系，就是要从根本上扭转重青年技能培训、轻青年思想教育的倾向，提升青年的综合素质。

2、航天事业的特殊性需要对青年的责任感、作风、质量意识等进行考核

对航天而言，成功是硬道理，是唯一的检验标准，因为每一次试验都浸含了无数人的心血，同时也承载了国人莫大的希望和国家巨大的投资，航天试验绝不仅仅是简单的科学试验，只有成功，没有退路。认真分析每一个质量事故的背后，我们总可以找到思想、作风、纪律和质量意识的影子，归结到一点其实都是责任心的问题。确实在航天这样大的系统工程里，无数人的工作中只要有一个人出现一点点的失误都可能会影响到整个试验的成败，这就要求每一个航天人都要以无比的责任心投入到工作中，踏踏实实做好每一件事情，这是确保成功的基础。因此把责任感、作风和质量意识纳入青年人才评价体系也是航天事业的发展需要。

3、提高思想工作的有效性和针对性需要与有效的激励机制相配合不可否认，当今的航天青年与老一辈的航天科技工作者在工作作风、组织纪律性、质量意识以及对航天精神的传承方面存在很大的差距，但同时也应看到现在的青年所面临的社会环境发生了根本变化。市场经济条件的大环境下，青年面对更多的诱惑，也有了更多的选择余地。在一大堆后顾之忧没有解决的情况下，长期地要求青年以付出更多的劳动和责任去换取更少的物质待遇本身就存在不合理性。但是国家的航天事业需要年轻的知识分子参与，航天精神更需要在青年中一代代地传承下去，这些都对新时期的思想政治工作提出了严峻挑战。我们认为，要切实提高思想工作的有效性和针对性必须与有效的激励机制相配合。构建本评价体系也正是为了让现有的激励机制更好的发挥作用。

（三）努力提升青年对企业的忠诚度

1、对企业忠诚是对航天事业、对国家和人民忠诚的具体体现

上海航天局作为中国航天科技工业的重要骨干基地之一，是国家整个航天事业的重要组成部分，因此各级共青团组织要积极引导青年明白对企业忠诚就是对航天事业、对国家和人民忠诚的具体体现，在青年中形成广泛的共识。通过开展凝聚力活动，提升青年对企业的认同度和归宿感。

2、引导青年认识到自己的工作是在为祖国统一大业做贡献，增强使命感

航天虽是大的系统工程，但具体到某个人手里可能就是一件很小的工作，很多青年往往会因此意识不到自己工作的重要性，甚至把工作仅仅当成谋生的手段，缺乏责任感和使命感，表现在工作上就是不主动吃透技术，思考问题不全面，质量意识淡薄。其实对航天而言，每个人的工作都可能影响到成败，每个人的工作都是整个国防事业不可缺少的一部分。因此引导青年认识到自己的工作就是在为祖国统一大业做贡献，增强青年的责任感和使命感，把青年的爱国热情最大限度地转化为工作动力是当前各级团组织的重要任务和应尽职责。

篇2：国际化旅游人才评价体系构建研究

伴随着教育改革的不断深入，我国高职院校对学生综合能力的培养更加关注。会计专业是一项实践性极强的专业，在对会计人才进行教学培养中，需要对其专业学习质量进行评价，进而让学生在良好的评价体系中完善自身的不足。然而，当前我国高职院校在会计人才培养中，缺乏科学评价体系构建意识，这对会计专业的人才培养产生了阻碍。为此，必须加强评价体系的构建，进而让高职学生自身的专业素养得以符合社会发展的需要。

一、人才培养质量评价体系构建的必要性

高职院校的会计专业能够最快速地培养出应用型会计人才，进而为社会企业提供服务需要。然而，良好的质量评价体系是检测高职会计人才是否符合社会企业需要的标准之一，其体系构建便对社会企业和高职院校会计专业的良好发展起着重要的推动作用。然而，社会企业的自身发展模式不同导致了每个企业的质量评判标准存在着差异性。为此，高职院校亦应该在会计人才培养中建立本校的质量评价体系，进而提高会计人才的输送标准与质量。其体系构建的重要性主要体现在以下三方面：第一，能够提高教学质量。科学的质量评价体系构建能够让教师明确会计人才培养中的教学漏洞，以及学生在会计专业知识学习中的难点。进而对相关的知识点进行综合分析，并及时改革教学模式与教学设计工作。此外，教师还应该在日后的教学任务中针对性的做出科学调整，进而培养出高质量的会计人才。第二，能够提高各个高职院校的交流和发展。高职院校会计质量评价体系具备一致性，全国多所高职院校在构建并实践的过程中都会产生不同的教学经验和难题。各个学校可以将彼此实践中所总结出的经验进行融合分析，通过合作交流的方式找出更加科学的教学模式，进而促进我国高职院校会计人才质量提高。第三，高职院校的学生实践能力要符合社会企业的标准。当前我国高职院校会计专业的学生具备完善的理论知识，但由于实践性较少，其总体的实践水平是否能够符合企业发展的需求难以确定。为了能够确保会计应用型人才的培养，高职院校必须建立质量评价体系，及时对会计学生的不足之处按照企业对会计人才的需求标准进行重修。让高职会计专业的学生能够在企业的需求的标准中逐渐改变学习方向，并提高技术能力，进而满足会计工作岗位所提出的硬性要求。

二、人才培养质量评价体系的路径分析

（一）基于目标评价的质量评价体系

目标评价体系的构建是会计人才质量评价体系构建的基础，现阶段我国众多高职院校在进行人才培养时，其培养目标多为“学生的专业素养能够满足企业的财务管理需要，学生具备完善的理论基础知识和专业技术能力，并能够熟练地使用各种财务管理工作的相关软件等”在目标评价的质量评价体系中主要对会计专业人才提出了以下几点要求：第一，从事会计工作的人员要树立正确的职业价值观，严格遵守《会计法》中相应的各项规定。在进行财务管理时，能够在实践工作中准确地进行会计核算、内部审计和财务管理等方面的内容。第二，学校要对学生的基本理论知识进行系统化的培训，让学生在实践培训的过程中掌握税收和审计工作等方面的详细要求。第三，要求高职院校会计从业人员要具备基本的财务管理、会计核算和报表分析等基础专业技术能力。

（二）会计专业人才的专业素养评价体系

专业素养评价体系建立于目标评价体系之上，在目标评价体制构建之后便需要一系列的实施计划，在具体实践中就需要构建专业素养评价体系，进而明确会计学生的专业技能是否能够满足企业的需要，其评价体系主要包含以下几方面内容：第一，教师的教学质量评价，通过专业素养评价体系能够找出学生教学中存在的漏洞，倘若从学生身上寻找教学中的漏洞必须从整体学生进行着手，以班级为单位，从班级整体学生会计实践中出现的失误进行整合，进而转变教学策略以提高人才培养的质量。第二，学生学习质量评价。学生学习质量评价必须通过笔试和计算机实践测试两种方式进行，对学生的理论知识水平和实践技术能力进行评价，进而找出学生自身知识结构的不足并针对性的完善。第三，学生实习质量的评价。实习质量评价主要应用企业管理中的财务系统让学生进行实践训练，通过实践结果的审查对学生实习效果进行评价，训练的过程要完全模拟企业实际工作的情景，让学生能够对自身的实际水平有一个准确的认识。由于实践能够提高学生的实际应用能力，完善的专业素养评价体系能够直观地将学生的水平显现出来，这样便能够让学生的实际应用能力与企业提出的财务工作标准相对接，进而培养出高质量的会计专业人才。

总之，高职院校会计专业的人才培养必须要与社会需求相对接，在会计专业知识教学中应积极构建科学的质量评价体系，并严格按照社会企业的相关标准实施，让会计人才的培养能够适应社会企业发展的需要。在质量评价体系建立的过程中，必须将教师、学生和用人单位联系在一起，通过合作测评的方式对学生进行学习评价。教师亦要整合并研究其评价结果，完善教学中的不足。

参考文献：

篇3：国际化旅游人才评价体系构建研究

1 国际医疗旅游服务评价体系理论基础

医院评审的目的和本质是为了强化医疗服务质量,提高医院科学管理水平,与时俱进地促进医院标准化、规范化、科学化和现代化建设与发展。评价体系的构成要素包含评价主体、评价客体、评价目的、评价标准、评价工具、评价流程等。构建中国国际医疗旅游机构的评价体系有利于保障医疗质量、医疗安全、患者权利、患者隐私。构建科学的国际医疗服务机构的评价体系势在必行,而目前国内尚未制定相关评价体系。

1.1 公共服务评价

公共服务评价包括政府评价、公众评价和第三方评价。其中,第三方专业评价机构与评价对象没有直接利益关系,更有公信力和说服力。

1.2 第三方医院评价

医院评价有利于提高医院医疗服务质量。世界上多个国家和地区,例如美国、英国、德国、加拿大等,都非常重视医院评价工作,并积累了丰富经验。医院评价工作的理念是持续改善医疗服务质量,强调以病人为中心,围绕“质量、安全、服务、管理、绩效”开展评价工作。

建立第三方医院评价已成为政府管理部门和医院管理专家的共识。从国际上看,美国成立了第三方评价机构,即医疗机构联合评审委员会(The Joint Commission,JC),其下属国际联合委员会(JointtCommission International,JCI)发布多种评审标准;加拿大、澳大利亚、德国先后成立了第三方医院评审机构。总体看来,发达国家已形成成熟的第三方评价模式。中国在2009年发布了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》,明确提出可由卫生行政部门授权的第三方机构或组织完成医院评价,应加快推进第三方医院评价以同国际接轨。

1.3 国际医疗旅游评价

当前医疗旅游产业中,稳健的临床监管体系和质量控制流程的缺失,带来患者对医疗服务质量和安全的担忧。质量最大化和风险最小化是提供质量更高、更安全的医疗服务的两大要素。这就要求在医疗系统内外部建立质量评价、风险评估和处理相关事宜的组织框架。为了解决这些问题,一系列独立的认证方案逐渐建立,确保医疗旅游患者避免潜在利益冲突,包括(1)外部质量评估(EQA)。通过第三方评估质量控制可以了解各医疗机构和医疗旅游中介公司间的数据,总结成功的实践经验,增加机构的内部透明度。当前应用于医疗旅游产业的外部质量评估模型主要有法定检验(包括许可批准)和政府部门开展教育项目、培训及考核私人医疗旅游相关机构。(2)基于产业的评估。如ISO认证、“卓越商业”框架的评估(通常是内部评估)。(3)基于医疗服务的同行业评估。包括互访、加强私人服务提供者的规范性和监管力度、自主质量改善工具、许可证、认证和评审。

泰国康民医院引进Enterprise软件对医院的日常运营和管理进行管控。Enterprise软件可以整合患者在医院的所有就医和医疗照护过程。我国的医疗机构也应该完善组织结构,针对国际医疗旅游设立专门的监管和评价体系,监督和管理医疗旅游方案的设置、沟通和调整,评价医疗服务的质量。

2 资料与方法

2.1 文献综述法

通过文献检索,查阅期刊、著作、研究报告及灰色文献,对国际医疗旅游服务评价的理论基础、国内外评价经验和存在的问题进行深入分析,并根据文献研究结果对本研究的目标、内容、方法、指标以及调查问卷进行修改和完善。

2.2 问卷调查法

根据研究需要,设计了《中国国际医疗旅游服务机构评审评价认知调查问卷》。调查对象是各医院与国际医疗旅游服务相关的职能处室、临床科室人员。调查问卷内容涉及了评价主体、评价项目等。通过专家论证与预调研后,在北京、广州、三亚4所大型三甲医院、一所三级甲等中医医院和北京一所美资二级甲等医院共发放问卷200份,回收有效问卷156份,有效率78%。

3 中国国际医疗旅游服务机构评价体系构建

借鉴中国及国际医院评价经验,我国国际医疗旅游服务评价体系应包括评价主体、评价客体、评价标准、评价流程、评价团队、评价工具、评价结果的应用等方面内容。凡是在中国境内开展国际医疗旅游的机构,首先要通过国内以及国际评价机构的质量认证,国际部分包括JCI、HIMSS、CAP认证等,在此基础上重点增加与国际接轨的非医疗服务评价标准。

3.1 评价主体与客体

问卷调查结果显示,60.3%的人员认为应由省市(区)及以上卫生行政部门担任国际医疗旅游机构的评价主体,24.5%的人员认为应由国家级学(协)会组织担任,14.2%的人员认为应由著名高校等科研机构担任。研究认为,近期可以由卫生主管部门委托国际化程度较高的权威专业机构为主,并吸收已开展国际医疗旅游服务的大型医疗机构共同组成评价团队,也可以通过国际合作组成评价团队。评价客体为专门开展国际医疗旅游服务的医疗机构或综合医院的国际医疗服务部。

3.2 评价标准

从查阅国内外文献情况看,无论国际还是国内,均尚未见到专门的医疗旅游评价体系。此外,无论是美国的JCI评审还是我国现行的医院评价,也都没有关于国际医疗旅游的评价标准。鉴于在国际医疗旅游服务评价体系领域国内尚无现成经验,为此,可以借鉴现行综合或专科医院评价经验教训,并遵循国际医疗旅游服务特点,结合我国国情,研发制定中国国际医疗旅游服务机构评价体系。医疗服务具有共性,而国际医疗旅游服务具有特性,在共性部分可直接移植转化美国JCI或中国医院评审评价标准,同时针对国际医疗旅游服务的特殊性考虑适当增加非医疗服务评价标准。通过对国外国际医疗旅游服务机构的考察和邀请国外国际医疗旅游专家来访交流结果设计了问卷,对国内开展医疗旅游机构进行调查,结合对海外医疗旅游服务机构的访谈结果,设计了针对中国国际医疗旅游服务特殊性应增加的非医疗服务评价维度和标准(表1)。

3.3 评价流程

中国国际医疗旅游服务评价流程可基本借鉴JCI评鉴模式,即第一步基线调查;第二步问题导向、质量持续改进;第三步模拟评价;第四步正式评价。评价流程为首先由医院提交申请,完成自评报告,受理后由评价专家考核组实地评审。医疗机构在提交评价申请时应写明基本信息,例如所有权、规模、员工人数、服务项目等等。医疗机构应仔细对照评价标准自评,完成自评报告并进行改善。借鉴JCI评价经验,评价专家考核组在实地评审时要看医院介绍及自评报告、医疗机构的制度等相关文件,并现场考察医疗服务过程,约见员工,和病人交谈以及了解其他口头信息[1]。评价的侧重点是保障病人权利和医疗质量,保证基本设施安全。问卷调查结果显示,选择将发布检查内容与重点、医疗机构自查、外部评审、结果反馈与改进、结果公示包含在评价流程的人员比例都在55%以上。借鉴欧洲ISO9000评价基础和我国围评价期评价理论,还应做到强化内部评价。

3.4 评价团队

评价团队成员应由熟悉国际医疗旅游服务的医生、护士和医院管理专家组成。第三方评价机构应筛选出符合条件的专家并组建专家库。评审专家应具备丰富的工作经验,可吸收境外的评价专家参与评价;国内的评价专家应由国内的评价机构在进行培训考核的基础上达到资质,由评价机构授予评审员资格并持证上岗。在专家库中选取专家时采用异地评估原则,不能选取本单位本地区的专家参加评审。

3.5 评价工具

在国际医疗旅游服务评价工具的运用方面,不仅要应用传统的查看相关资料、听汇报和进行员工访谈的方法,还应运用追踪方法学评价工具。因为在传统的办法中,评价者不能在评价期内准确判断医院提供资料的真实性和有效性,最终导致评价结果不准确不公平[2]。所以,在国际医疗旅游服务评价工具的运用上,应侧重于追踪方法学的应用[3],并逐渐增加其分值权重。

3.6 评价结果的应用

第三方评价机构应将评价信息公开,接受社会监督,以防止在评价过程中滋生不正之风。第三方评价机构以及各学术组织可充分利用评价结果,并为患者提供就医参考。

中国国际医疗旅游服务机构评价体系的构建和实施必须在开展多次预试验之后,在广泛听取国内外专家和顾客的意见后进行修改、完善和提升,以便真正构建科学、权威、可行,并与国际接轨的国际医疗服务机构评价体系。

参考文献

[1]郑洁,王华,江博,等.JCI医院评审与中国医院评审(评价)办法的比较[J].中国医院,2006,10(4):5-7.

[2]刘庭芳.我国医疗机构评审的制度变迁与路径选择[J].中国卫生质量管理,2011,18(5):31-34.

篇4：国际化旅游人才评价体系构建研究

【摘要】根据深圳人才活力实际情况并结合相关理论,对城市人才活力进行了试探性定义,并分析其本质特点、内部动力机制、表现形式及其影响因素。

【关键词】城市;人才活力;指标

一、国内外学者对城市人才活力方面所做的研究

城市人才活力是指在城市人才资源优化配置机制作用下,人才在主观追求自身价值实现、客观推动城市发展过程中所表现出来的活跃状态。

从波特采用价值链的分析方法来表述竞争力的理论,到彼特根据分析框架和城市综合数据,建立了一个城市竞争力对三个独立变量的判别方程,即城市竞争力=(△制造业附加值、△商品零售额、△商业服务收入),再到丹尼斯形成了城市竞争力的概念框架C=F(U,N,T,F)。他认为决定城市竞争力的要素可划分为4个方面:经济结构(T)、区域性禀赋(U)、人力资源(F)和制度环境(N)。通过对文献的查阅可以看出,虽然国外的专家在有些方面还莫衷一是,但在一些主要的方面正逐渐形成共识:

第一,国家和城市的竞争是关于其财富(或价值)及其增长的竞争。

第二,评价城市竞争力的指标体系,必须建立一个令人信服的理论基础和理论框架,不能随意抽取指标进行组合。

这些研究,无论在定义、分析框架、影响因素以及测量方法上,都存在一些不足,需要进行深入的研究。在我国,较早的研究是南开大学的郝寿义教授等人,然后上海社会科学院提出了“城市综合竞争力”的概念。近几年,研究这方面的专家越来越多,这些研究主要集中在对城市的评价上。由于不同专家学者对城市竞争力的理解是不同的,选取的指标也各不相同。目前对城市人才活力的研究尚处于理论体系形成阶段,对单一城市人才活力水平的评价研究。将若干城市作人才活力评价、比较,对城市发现提升人才活力的重点将具有重要意义。

二、城市人才活力影响因素分析

1.外部影响因素分析

随着经济一体化的加强和社会分工的不断扩大,由几个或者十几个城市所组成的经济区域慢慢形成,并在国内和国际经济发展中起着举足轻重的作用。城市在该经济区域中的地位、角色以及分工情况都会对城市人才的发展产生影响。城市在充分利用自身资源、发挥自身才能的过程中要整合其他地区、城市的资源,以提升本地区的人才活力。因此研究城市人才活力必须特别关注影响城市发展的外部区域因素。

2.内部影响因素分析

城市作为资源的聚集体,通过合理配置各项资源来降低交易成本。人才资源是城市的一项重要资源,在城市发展过程中与其他资源相互作用,一方面人才资源的利用情况会影响其他资源的使用效率,另一方面其他资源的配置又会对人才活力的发挥产生影响。城市是人才活力发挥的场所,从这个角度出发,本论文将影响城市人才活力的内部资源因素分为区位资源和非区位资源两大类。

(1)城市区位资源。城市是作为物质实体存在的,它包含了城市自然资源、城市地理区位、城市自然条件以及城市基础设施等。新经济条件下,城市的自然资源和自然条件虽然不是人才活力发挥的根本影响因素,但是在人才流向方面却会显示出自然环境和自然条件的差异;城市地理区位包括自然地理区位和经济地理区位,虽然现代通信技术改变了人们的空间概念,但是地理区位被赋予了新的内涵,技术、环境、文化的区位对人才活力发挥起了重要的影响作用;城市基础设施的规模、类型和水平直接影响城市产业发展和价值体系形成,基础设施的质量(分布、个体质量)影响城市的竞争力,因此,城市基础设施状况对城市人才活力的发挥会产生直接和间接作用。

(2)城市非区位资源。城市在不断发展过程中会形成一些资本,如社会资本、经济实力和人力资本等,这些资本的积累对城市人才活力的发挥起着重要的影响作用.同时,城市创新能力、学习能力对城市人才活力的发挥起着重要作用。城市的保障能力是留着人才,保持城市持续活力的底线。城市其它能力的高低也会对人才活力的发挥产生影响。

三、城市人才活力指标体系构建

根据人才活力影响因素,本研究构建了13项要素指标,从不同方面、不同层次反映了城市人才活力的成因。经过对32位专家的访谈,最终形成了如下指标体系:

1.城市人才能力

(1)城市人才创新学习能力:城市人才创新能力、学习能力;(2)城市人才组织交往能力:城市人才组织能力、协作能力;(3)城市人才开拓适应能力:城市人才创业能力、适应能力。

2.城市人才结构

(1)城市人才占总人口比例:人才比重;(2)城市大专以上人才比例:高层次人才比重;(3)城市人才密度:人才分布密度,人才总数/城市面积。

3.城市人才素质

(1)城市人才健康水平:城市人才的平均寿命、疾病抵抗能力等状况;(2)城市人才知识水平:人才的基础文化、受教育程度及科学素养等; (3)城市人才技术水平:专业技术人员、企业家的技术涵养。

4.城市文化

(1)社会兼容指数:社会的宽容理解心理;(2)文化融合指数:对待外来文化的态度;(3)社会公平指数:社会对待贫困、特权等方面的态度;(4)平等自由指数:社会平等自由的观念。

四、结语

所介绍的城市人才活力最终要落实到城市经济社会发展上,最后按照数据可获取和有代表性两个原则,以中国社会科学院公布的《中国城市竞争力报告NO.4》中城市综合竞争力前十位的内陆城市中4个城市为样本,它们是上海、北京、深圳、广州。

这些城市一般都有自己的统计年鉴或城市年鉴,而且每个城市在人才活力方面都有自己的特点,结论显示:上海的城市人才活力综合水平在所在的十所城市里边排在了第1位,其次是深圳,广州,北京。

通过对城市人才活力主要影响因素的分析,本研究发现:城市人才结构、人才素质、城市学习投入能力是制约城市人才活力发挥的瓶颈。本研究认为要提升城市的人才活力水平,必须从以下两个大的方面着手:

1.提升人才素质、优化人才结构是提升城市人才活力的核心

城市人才主要包含了两部分:一部分是城市自身培养的人才;另一部分是城市引进的人才,提高这两部分人的素质对提高城市人才活力意义重大。人才结构要跟城市的经济结构、产业结构相适应,是否有良好的人才结构是城市人才活力发挥的前提和核心。

2.加大城市学习投入力度是提升城市人才活力的保障

建设学习型城市是科技高新化、信息网络化、经济全球化的客观要求,为城市全员学习、终身学习、全过程学习提供物质支撑,是城市人才活力提升的重要保障。

参考文献

[1]刘军.深圳建设人才活力之都基本思路与对策.深圳建设人才活力之都基本思路与对策研究报告[R].深圳:深圳大学,2004

[2]倪鹏飞.中国城市竞争力理论研究与实证分析[M].北京: 中国经济出版社,2001

篇5：国际化旅游人才评价体系构建研究

摘要：在深入分析城市旅游安全系统构成的基础上,分析了影响城市旅游安全的主要因素,构建了测评城市旅游安全状态的.指标体系,应用层次分析方法建立了测评的数学模型,并提出建设安全旅游城市的策略与措施,以期为城市旅游安全管理提供决策依据.作者：王丽华俞金国 WANG Li-hua YU Jin-guo 作者单位：王丽华,WANG Li-hua(辽宁师范大学历史文化旅游学院,大连,116029)

俞金国,YU Jin-guo(辽宁师范大学城市与环境学院,大连,116029)

篇6：国际化旅游人才评价体系构建研究

民族艺术是在长期历史发展过程中，我国少数民族群众创造的文化宝库，是少数民族群众文化生活的结晶，其内容广泛，形式多样，主要包括文学艺术、音乐艺术、舞蹈艺术、戏剧艺术、建筑艺术以及工艺美术等。[1]近年来，越来越多的学者对于民族艺术的价值进行了研究，论述了民族艺术的社会价值、历史文化价值和经济价值[2-4]，但针对旅游价值的研究较少，也没有形成一套较为系统科学的旅游价值评价体系。本文基于调查研究的基础上，以贵州苗族舞蹈为例，探讨民族艺术的旅游价值，构建评价体系，并作应用性研究，为民族艺术的旅游市场开发提供合理的依据。

一、民族艺术的旅游价值

相对于自然景观和人文景观等显性旅游资源而言，民族艺术是非物质文化遗产，是无形的、隐性的旅游资源，民族艺术的介入使得文化旅游实现了艺术增殖，提高了旅游市场开发价值，促进各民族文化的交流和融合，带来可观的经济效益和良好的社会效益，实现民族艺术旅游资源的可持续发展。具体来说，民族艺术的旅游价值主要体现在以下三个方面：

(一)资源价值

由于受到全球化、现代化以及外来强势文化的冲击，许多民族艺术逐渐消失，传承并保留至今的就成为了一种稀缺的旅游资源。她们还保持着自身的民族特色，有的还保存着原真的生态环境，巨大的文化差异对于大众游客来说，产生了极强的旅游吸引力，是民俗体验、旅游观光、文化体验和艺术欣赏的宝贵旅游资源。

(二)精神价值

民族艺术展现出民族的情感表达方式和思维方式，具有社会文化价值功能。透过民族艺术，我们可以了解一个民族的思想观念，包括世界观、价值观和宗教信仰等，以及民族的心理意识。民族艺术富含气韵与意境，表达了对美的向往和享受，体现了天人合一的思想，追求着人与自然的和谐统一[5]。

(三)经济价值

民族艺术的特色性、稀缺性、原真性和观赏性以及所具有的丰富文化内涵，让前来欣赏的游客逐年增多。这些游客食、住、行、游、购、娱的消费，不仅提高了当地的就业率，还增加了当地政府和居民的收入，同时扩大了民族艺术的影响力，树立了民族艺术的品牌，获得了可观的经济效益和良好的社会效益。

二、民族艺术旅游价值评价体系构建

(一)研究方法

1.德尔菲法

德尔菲法(Delphi Method)又名专家意见法，是在 20 世纪40年代由美国的赫尔姆和达尔克首创，经过戈登和兰德公司进一步发展而成的一种预测工具。德尔菲法是一种常见的评价征询法，借助于专家丰富的学识和经验而汇聚的群体决策行为，采用背对背的专家组成员意见调查方式，经过多轮征询，各成员的意见趋向统一，具有较高的准确性[6]，其实质是有反馈的函询集智。本文利用德尔菲法确定民族艺术旅游价值各项评价指标。

2.层次分析法

层次分析法(Analytic Hierarchy Process，简称AHP)是运筹学理论研究方法，主要针对一些事项进行决策性判断，是定性和定量相结合的分析方法，由美国匹兹堡大学教授萨迪(T.L.Saaty)于20世纪70年代提出。层次分析法是依据调查者对调查事件两两对比的重要性进行赋值，用特征值法、和积法等方法来计算各指标的权重，适用于处理数量较小的专家样本。[7]本文利用层次分析法确定各项指标权重。

(二)专家组成员的确定

为确保指标和权重的准确性和科学性，笔者选取20位具有权威性和代表性的专家(1)，事先征得他们的同意和支持。其中，民族学学者占20%，艺术学学者占20%，旅游学学者占30%，他们皆为大学教师;资深游客占30%，资深游客的条件是每年出游三次以上，且须是贵州籍人。专家组成员较高的条件要求，是准确构建民族艺术旅游价值体系的基础和保障。

(三)旅游价值评价指标的确定

在根据国家旅游局公布的《旅游资源分类、调查与评价》(GB/T18972-2003)[8]国家标准的基础上，针对民族艺术的特点，笔者选取其中部分指标，采用匿名通信方式征询专家组成员意见，他们可以增加或删减其中的指标，但需说明理由。通过三轮征询，建立一个递阶层次结构的模型树，即目标层、项目层和因子层。目标层即民族艺术旅游价值评价指标体系，项目层分别是资源禀赋、内涵质量、保障条件、精神价值、影响力、区域环境、可持续发展等7个项目，因子层有20个要素因子，具体见表2。

(四)各项指标权重的确定

1.专家赋值

将上述确定的模型树发给20位专家，让他们对项目层和因子层中的各项指标两两之间确定重要性，分为9个级别，如表1。

2.构造判断矩阵

对于目标层A，建立矩阵A=(Bij)n*n (n=7)，

即A=1 B12 … B17

B21 1 … B27

[…] […] […] […]

B71 B72 … 1 其中Bij(i=1，2，3，…，7;j=1，2，3，…，7)表示相对于目标层而言，项目层中指标Bi与指标Bj比较的相对重要性赋值。矩阵A是专家通过指标间成对比较判断得到的，因此，A称为判断矩阵，也是一个正互反矩阵[Bij>0，Bij=1(当i=j)，Bij=1/Bji]，矩阵对角线为各要素自身的比较，所以数值为1。

同样，对于项目层B，建立7个矩阵。如

B1=1 C12 C13 C14

C21 1 C23 C24

C31 C32 1 C214

C41 C42 C43 1

表示相对于项目层B1的判断矩阵，以此类推建立判断矩阵B2至B7。

3.权重计算

利用和积法求上述各判断矩阵的特征根和特征向量，以矩阵A为例，具体步骤如下：

(1)将A中元素按列归一化

Bij =

(2)将归一化后的矩阵的同一行的各列相加

w′i =Bij