在职员工培训、学习期间管理办法草案

在职员工培训、学习期间管理办法草案（精选4篇）

篇1：在职员工培训、学习期间管理办法草案

新疆兴国房地产开发有限公司

在职员工培训、学习期间管理办法草案

一、目的：

为激发在职员工学习积极性，规范化调整员工薪资发放比例，保障员工工作权益，特制订此办法。

二、适用范围：

新疆兴国房地产开发有限公司在职并转正的员工（高管除外）。

三、适用条件：

1、符合第二条要求的同时，员工参加培训、学习合格后取得的岗位资格、技术职称证件等需在综合管理部登记备案并满足企业经营发展需求。

2、遇企业需要，员工需无条件向综合管理部提供相关岗位资格、技术职称证件原件。

四、培训、学习周期管理：

1、当员工所参加的培训、学习与正常上班时间相抵触时，需向综合管理部提出<学习假>申请，综合管理部视培训、学习内容及培训结果的有效性判定是否批准<学习假>；

2、<学习假>分不间断、持续性连休和间歇性请休两种，具体判定办法依培训、学习内容及培训结果的有效性判定。

五、学习假审批程序：

1、由员工本人至少于培训、学习前五日向综合管理部提出

<学习假>请休申请，综合管理部负责人审核；

2、通过综合管理部审核后，培训、学习周期不足3日的（含3日）提交至部门负责人及分管领导处审签。培训、学习周期超过3日的，需经总经理审批。

六、培训、学习期间薪资发放比例：

1、员工培训、学习报名费、资料费、考试费等费用由本人先行承担；

2、员工脱产培训、学习期间薪资（包括全勤奖）暂留发放；

3、当月间歇性培训考勤，合并为整日时间记入当月总考勤，扣除考勤工资；

4、待培训、学习期满，取得相关合格证件后，公司补发培训、学习期缺勤工资40%（全勤奖除外）；

5、员工培训、学习报名费、资料费、考试费等费用是否由公司承担，需经董事长审批。

新疆兴国房地产开发有限公司二○一二年三月七日

篇2：在职员工培训、学习期间管理办法草案

和各类业务培训奖励暂行办法

为创建学习型企业，鼓励员工参加在职学习和培训，改善员工队伍的学历层次和专业结构，提高员工的业务素质，规范公司员工在职参加学历教育、职称考试和各类业务培训的管理，特制订本办法。

一、参加学习、培训条件

（一）参加学历教育、职称（包括执业、注册、认证资格，下同）考试（包括考前培训，下同）和各类业务（包括政治理论，下同）培训的员工，一般应是本公司工作一年以上的正式员工，且符合有关部门规定的相关报名（考）条件。

（二）因工作需要和上级安排，经公司经理办公会议讨论同意参加学历教育、职称考试和各类业务培训，可不受职务和工龄限制。

（三）参加学历教育、职称考试和各类业务培训一般应根据工作需要并与本职工作对口或基本对口。

（四）报考各类学历(学位)教育应由低学历层次向高学历层次递进。不得同时兼报两个(含本数)以上相同学历层次的学历教育。

二、报考、报名办法

采取本人自愿和公司推荐相结合的办法。凡符合条件的人员，需提交书面申请报告，并附承办学校（单位）招生通

知（简章）、收费标准，经所在部门负责人签署意见（部门负责人经公司分管领导签署意见）后，交公司综合部进行资格审查并签署意见后，提交总经理办公会议审定。

三、费用报销

凡经公司总经理办公会审批同意参加学历教育、职称考试和各类业务培训的，对考试、考核通过者，根据承办学校（单位）规定的收费标准，并提供符合财税规定的收费票据进行奖励，奖励的标准是按比例进行报销（补考费用及城市间交通费、住宿费不列入报销）。具体规定如下：

（一）学历教育、职称考试的费用，必须在学习结束并取得毕业证书（或学位证书、资格证书，下同）后，凭毕业证书原件及复印件，经公司综合部审核登记并签字后，报公司财务部经理、财务总监、总经理审批。经审批同意后，凭收费收据到公司财务部报销。其中学历教育报考的报名费、报考复习培训费及复习资料费不予报销。

（二）职工在本公司工作期间一般只能享受一次学历教育学费和职称考试费用报销。调入本公司前参加学历教育和职称考试已经发生的费用不予报销。在学习期间调离公司或解除劳动合同，不再享受学历教育和职称考试费用的报销。

（三）学历教育学费报销的比例：大专50%；本科（包括“专升本”）60%、学士80%；研究生70%、硕士90%、博士100%；职称（任职资格）考试60%；各类业务培训100%。

（四）差旅、住宿费用。参加学历教育和职称（任职资格）所产生的差旅、住宿费，按规定报销50%；参加业务培训所产生的差旅、住宿费，按规定报销100%。

四、学习管理

（一）综合部应当根据公司人才培养长远规划，对公司在职学习人员比例进行宏观调控，科学地安排报考名额和推荐审核工作，根据各学科、专业技术工种的需求情况，尽量做到人才的平衡分配，以培养多种专业对口人才。

（二）各部门要认真负责，严格把关，按照德才兼备的原则及时掌握在职人员的学习动态，合理安排工作和学习的时间，并加强对在职学习人员的思想教育，倡导岗位奉献精神，在职学习期间一般不得减少工作量。

（三）参加学历教育、职称考试及考前培训必须以业余时间为主。如需占用工作时间的，必须按公司《考勤管理办法》的相关规定办理手续。

（四）在职学习人员要严于律己，自觉遵守学校（或培训单位）的规章纪律，维护公司形象。学习期间因违规行为受处分的，公司有权不予报销学习费用。

五、其他规定

（一）参加学历教育、职称考试并在本公司报销费用的，其取得相关学历和职称后，必须在本公司工作服务至少三年以上，其中研究生（含博士、硕士）学历、高级职称五年以上；本科学历（学士）、中级职称（执业、注册、认证资格

师，下同）四年以上；大专学历、初级职称三年以上。规定年限内由于本人原因需要调离或解除劳动合同的，按未履行的工作年限，按比例扣回已报销费用：其中研究生（高级职称）20%/年；本科（中级职称）25%/年；大专（初级职称）30%/年。

（二）本办法适用于与公司签订正式《劳动合同》的所有员工。

（三）本办法从发文之日起执行，由公司综合部负责解释。

龙禹压缩天然气有限公司

篇3：在职员工培训、学习期间管理办法草案

以往警察培训过程中, 各级培训实施部门往往重视教学内容与师资匹配而忽视培训教学管理工作, 这是培训规模较小及要求简单等因素决定的。但随着培训人数的逐年增加以及培训要求不断提高, 教学管理相对简单、效率低等问题逐渐暴露出来, 已成为阻碍培训工作高效运行、提高教学质量和效果的瓶颈。仅以中国刑警学院为例, 从2008年该院共组织各类警察培训3515人次, 2011年已突破万余人次, 培训内容也从原来单一的知识更新和拓展培训扩大到包含专业技术培训、新警培训在内的综合性培训。而全国其他警察培训机构的培训规模情况亦是逐年增大。在这种形势下, 笔者认为, 创新管理方式, 加强警察培训管理工作已刻不容缓。

1 在职警察培训管理工作中存在的突出问题

诚然, 培训师资、讲义、教学设备等是提高教学质量的因素, 但管理决定着建立适应培训需求的高水平的师资队伍、教学设备和相关教学资料的建设, 包括调动教学积极性等等, 因此, 培训管理是不断提高在职警察培训教学质量的重要保证。按组织培训的过程来分, 整个培训过程分为准备阶段、教学阶段和考核阶段三个阶段, 而与此相对应的管理也主要是三个方面的内容。目前在职警察培训教学管理的实际工作中存在许多问题, 从上述三个方面来看, 笔者认为主要有以下三个突出问题亟待解决:

1.1 准备阶段:

对在职警察培训管理工作的重要性认识不足。在职警察培训是“兴警之基、固警之本、强警之要”, 尽管就目前全国情况看, 在职警察培训工作已全面铺开, 并不断紧贴实战适时调整, 但教育训练管理滞后已成为一个不容回避的话题。虽然多数人意识到教学管理的重要性, 采取一些行动加强教学管理, 促进深化教学管理改革, 但效果不甚理想。究其原因仍旧是对在职警察培训教学管理的重要性认识不足。笔者通过实际工作和针对性的调查发现, 被访者 (主管人员、教师、学员) 对教学管理持有不同的态度看法:或认为教学质量单一取决于教师授课水平;或认为教学管理只属于专职教学管理工作人员的工作范畴;或认为在职警察是成人, 培训学习不需要多进行管理。因以上观点普遍存在, 致使培训管理工作经常 (或实际上在各级警察培训中) 受到忽视, 认为教学是关键而管理并不重要。笔者认为, 长此以往就会影响在职警察培训的培训效果, 致使事倍功半。

1.2 教学阶段:

在职警察培训管理手段单一、缺乏有效沟通。目前警察培训管理部门往往只关注教师与学员都正常到课, 而并没有重视教师是否“教的好”, 学生是否“听的饱”, 过多重视学员的衣食住行等后勤保障工作, 忽视与学员、教师之间三方就授课内容及方式的沟通, 进而造成培训内容简单老化、教学教材讲义与现实需要脱离、缺乏生动性和针对性等问题长期存在。部分培训管理者不善于主动创造开发适合实际需求的管理方式方法, 未能积极学习借鉴国内外新的管理模式和方法, 造成管理模式长期以来趋于单一, 教学方式趋于呆板、僵化, 尤其是对于规模较大的培训管理工作来说, 势必会影响培训管理的高效运行, 影响到最终的培训效果。

1.3 考核阶段:

在职警察培训教学质量测评分析体系不够完善, 缺乏培训效果整体评估手段。教学质量测评分析体系是效果评价体系中的核心内容, 也是培训管理工作中的一个非常重要的环节。与任何其他类型的培训一样, 完成警察培训的基本途径依然是学员与教师在教学过程中的有效互动即教学过程。因此可以说培训过程核心是教学过程, 也是整个培训过程中最重要的环节。教学质量才是警察培训的生命线, 只有提高教学质量, 才能确保培训效果。因而在效果评价体系中, 建立、健全以及认真实施评价教学过程的教学质量测评分析体系就显得尤为必要。但实际情况是, 此项工作往往受到忽视, 普遍是重形式、走过场。

2 加强警察培训教学管理工作的具体建议

笔者结合警察在职培训实际工作, 按照培训的三个阶段即准备阶段、教学阶段和考核阶段各个环节尝试阐述如何加强在职警察培训教学管理。

2.1 重视警察在职培训硬件建设, 创新培训形式, 科学合理安排教学计划和培训课程。

优化资源, 加大硬件建设力度, 加大基础设施和教学设施建设力度, 完善更新现有教学设施;建立警务实战训练体系, 抓好培训基地建设, 满足不断扩大的培训需求。重视对在职民警教育培训的研究, 创新培训形式, 既有“学员走进来”, 又有“教师走出去”, 如我校除了在校内举办各类短期培训班, 也有教师赴西藏讲授禁毒课程, 赴安徽讲授刑侦课程等“走出去”的模式。在培训课程的设置和安排上, 根据公安业务的实际需要, 适应民警工作岗位的具体要求, 以及充分考虑参训学员知识结构、年龄层次、业务技能等因素, 做好培训需求分析与调研, 以保证培训目标和培训结果的一致性。围绕不同时期的公安重点工作任务, 合理设置培训内容, 科学确定训练重点, 做到以业务培训推动重点工作。既要根据不同的培训对象有针对性地设置课程, 即“菜单式”选课, 同时也可以开设一些具有综合指导的理论素养课, 如警察礼仪、警察领导科学与艺术、警察心理压力调适等, 以及警情舆论引导、少数民族基本情况和宗教基本常识等课程, 使培训形式生动、内容充实、提升培训效果。

2.2 加强师资建设, 提高教师授课水平。

学校需要为教师开展理论研究和教学训练提供必要支持, 不断提升教师授课水平。作为警察培训授课教师, 需要加强业务学习和学术交流。需要通过进修、挂职锻炼、下基层调研、交流等方式不断拓展工作视野, 提高业务素质和管理水平, 以达到高标准、高水平、高质量的要求。扩充培训教师阵容, 聘请客座教授、公安一线实战专家、社会高校、党政机关等专家团队, 着眼于提高民警的能力素质、实战本领。检查督促教师的教学内容是否充实。包括课程传授内容科学严谨;信息量大和知识点丰富;重点难点突出, 贴近公安实践。教学方法是否得当, 教学态度是否端正。对于警察培训教学来说, 应该改变过去强调基础知识的传统教学方法, 拓宽知识覆盖面, 将实战的案例应用到培训教学中。注重启发互动, 因材施教, 达到教学组织能力强, 气氛活跃, 吸引学员参与, 以实现最佳的培训效果。

2.3 提高培训质量, 建立规范的教学质量测评体系, 建立民警教育培训考试激励机制。

建立规范的教学质量测评分析体系需要培训职能部门从实际出发, 根据培训特点, 建立健全各项基本制度和工作制度。应注意以下几点原则:一是建立并完善行之有效的教学质量测评制度, 注重系统化的规定教学质量测评的任务、目标和适用原则;二是完善教学质量测评的程序和办法, 制订细化、具体的规定;三是建立科学合理的评议、检查、反馈制度, 对培训教师的评议, 可以充分发挥教学质量测评的重要作用, 督促教师更新教学内容, 贴近公安实战, 选择适合的教学方法;四是对培训秩序的检查, 参与到实践教学的各个环节, 听取学员对培训课程的意见、建议和要求, 提高教学质量;五是将培训教学质量测评的重要信息反馈给有关部门, 使测评信息公开透明。

研究建立民警教育培训考试激励机制, 采取结业考试和课堂考核相结合的评定方法, 激发在职警察的学习动力, 提高参与培训的积极性。民警教育培训考试考核结果与警衔晋升、晋职晋级、表彰奖励、执法资格等内容挂钩机制, 以实现培训与晋升、育人与用人的紧密衔接, 最大限度地提升和提高教育培训的质量和效能。S

摘要：新形势、新任务对公安工作提出了新要求、新挑战, 如何加强在职警察培训管理, 提高教学培训质量就成为警察培训主管和实施部门重要的课题之一。笔者结合实际工作, 从培训过程准备阶段、教学阶段和考核阶段三个阶段, 浅析在职警察培训教学管理存在的问题, 并提出了建议。

关键词：警察培训,教学管理,教学质量,培训效果

参考文献

篇4：教师的学习特征与在职培训

教师的学习特征

1、基于专业成长的自主学习。机体的各种行为和活动都由动机引起。学习动机的性质与强弱影响着教师在职学习效果。教师学习动机就性质来看有受晋级、学校管理部门的要求而参加培训的外源性学习动机，也有受教师自主专业成长愿望的内源性动机。相对而言，教师自主性专业成长动机反映的是教师对职场的主观需要和价值取向，持此动机的教师能主动关心自己的成长，对自己的专业成长负责，成为学习活动的主人，使教师在职学习具有发动性和持久性的作用。反映在学习过程中，教师能自我确定目标、自我监控学习过程、自我评价学习结果。如果各种培训活动不能与教师专业成长有机联系起来，不能将培训的外在要求转变为教师的内在要求，则教师的学习是低效的。

2、以案例为支撑的情境学习。情境学习理论的研究表明，学习是情境性的认知，知识的学习离不开知识运用的情境，离开情境的知识学习，只能是记忆一些毫无意义的呆滞的知识，不可能产生迁移和实际运用的效果。基于建构主义的学习观，学习不是获得某种认知符号，而是参与到真实情境中去的活动。建构主义学家斯皮罗(Spircet，1991)认为，学习应分为初级学习和高级学习两种。传统的培训往往将语言解释、机械训练和知识记忆性的初级学习视为唯一的途径，对于需要将新知识灵活迁移到新情境的高级学习不甚重视。为实现高级学习，教师培训“必须在不同的时间，用不同的方法创设情境，从不同的角度来多次访问和认识同样的材料”。(Spircet，1991)已有的师资培训经验告诉我们，教师的有效学习不是纯概念的识记和新理论的接收，而是在生动、鲜活的案例背景下的情境学习。因此，教师培训应尽可能结合学校及教师的自身实际，以加强培训的实效性和针对性。

3、以问题解决的行动学习。教师的在职学习是在教育教学过程中进行的，教师所关注的是专业知识技能的应用及其创新，学习内容是实践中亟待解决的问题，学习方式主要是实践中的探究，其实质是基于实际问题解决的行动学习。教师的行动学习具体包括三个方面的含义：第一，学习目的直接指向教师的教学行为，学习的需要来自于教学中的实际问题；第二，教学内容成为学习的资源，学习不超越自己的教学实践范围；第三，教学实践的过程成为学习过程的主要载体，学习在教学实践过程中进行。概而言之，即教学学习化，学习寓于教学过程之中。基于问题解决的行动学习具有较强的针对性，能解决教师的实际需要，具有适宜性和持续性的特点，它将实践和学习结合起来，使学习成为工作的一部分。正如朱小蔓所说“在今天这个学习型社会里，工作就是学习，应当把工作当作学习之源、学习之过程”。

4．以群体为基础的合作学习。人类的学习首先作为社会合作的活动出现，然后才是个体内部进行的思维活动。在社会建构主义看来，“学习就是知识的社会协商”，学习的过程是一种合作和交往的过程。学习的本质就是人与人之间的交往，是他人思想和自我见解之间的对话。作为一个职能共同体，不同的教师之间在知识结构、智慧水平、思维方式、认知风格等诸多方面多存在着差异，同时由于教师教学实践问题的相似性和个体专业知识技能的有限性，使每个教师单靠个人的理解与探索，则学习的效果相当有限，合作性就成为教师在职学习的有效特征。教师在职培训要遵循人及其知识的社会性质，重视团队合作式学习。

5．基于实践经验的反思学习。目前研究者发现教师实践性知识是一种服务于实践的理论，具有个体性、情境性、整和性、缄默性、保守性的特点，它既是接受外界信息的过滤器，又是决定教师行为的核心因素。教师在培训中获得的“所倡导理论”只有转化为教师的实践性知识，才能对教育行为产生影响。这一转化的重要途径是教师的实践与反思。舍恩(D.Schon)在研究教师职业教育的过程中提出了“教师是反思性实践者”的口号，波斯纳(G.L.Posner)曾于1989年提出教师成长公式：经验+反思=成长。没有反思的经验是狭隘的经验。教师的学习是反思性的学习，而不是全纳性的填充。在反思检验的过程中教师的经验得到不断的丰富、修正和完善，为新理论的学习提供更强有力的支持。反思成为理论与实践之间的一座桥梁。同时，教师的工作性质决定了只有教师自身的研究和反思才能触及教学实践本身，才能真正促进教师专业发展。

由此可见，教师学习具有情境性、主体性、合作性、行动性与反思性的特征。教师在职阶段专业成长的核心是“获得产生于处理复杂性和不确定性情境过程的实践性知识，尤其是要面对如何把那些明确的知识付诸教学实践的过程”。根据教师学习和专业成长的要求，教师培训要具备以下特点：一是要以实践为基点；二是培训中教师的行动和思维要能够全面地、积极主动地参与学习活动，构建新经验；三是依靠群体力量、集体的智慧获得专业成长。

基于学习特征的教师培训模式

1、以专业引领为主的专题培训模式。以专业引领为主的专题培训模式是一种由导师进行的、以体验为核心，实践为基础，以专题的形式开展，引领教师主动学习和自我发展的培训策略，是参训教师在具有坚实理论基础和丰富教学实践经验的导师的引领和帮助下得以迅速成长和提高的培训模式。该模式强调导师和参训教师相互合作、相互促进、共同发展。培训者在确定培训内容时，要充分了解参训者的需求，重视教师的经验，注意选择那些教师感兴趣的、具有挑战性、启发性，并能直接运用于教育教学实践的内容；培训过程的实施强调对实践经历的重视，包括在培训活动中的亲身体验、对教育教学真实情景的观察，对自己及他人教学案例的认识，并以问题为中介引导教师思想和行动的全面参与，通过教师与培训者、同伴之间的合作与互动，走向从实践到理论的概括和提升。在此模式中，培训方案和步骤要根据实际情况不断修订、完善和创新，受训教师担当着主动学习与共同构建的职责，培训者是参训教师主动学习和自我发展的“促进者”，担当着鼓励、支持、引领的职责。

2、行动研究模式。行动研究是教师在自然、真实的教育场景中对自身实践的系统反思。行动研究的提出是为了解决教育理论与实践的脱节，倡导教师在实践中的反思，以提升实践智慧的过程。此过程要求培训者帮助教师以一种“在行动中反思”的方式，发现问题、制定计划、采取对策。首先，行动研究应该是“以校为本”的研究，培训者需要放下架子，走进教师的生活世界，帮助他们在学校具体的场景中寻找问题，确立方向。最好能从教师当前所遇的困惑中选择研究主题，这样可以呈现教师关注、熟悉

的教育对象和教育场景，以此调动教师自主研究的积极性。其次，行动研究应秉持“以教师为本”的理念。教师的行动研究是以培养和发展教师实践性智慧为出发点和归属的，培训者须放弃“主角”扮演者的常规，充当教师研究的助手和伙伴，把选题、计划和行动的权力交给教师，帮助教师在困惑中成长，在实践中成熟，为教师智慧的可持续发展奠定基础。最后，行动研究的核心是“反思”。因此。培训者要善于激发教师内部发展的动力和进行反思的积极性，更多地把培训视为教师展现个性、自主发展的过程，协助教师建立“实践——反思——再实践”的智慧生成路径。

3、教育会诊模式。教育会诊模式是一种针对教师在教育教学过程中存在的问题，通过集体审议或共同“诊断”，帮助教师解决问题、提升智慧的培训模式。教育会诊最常用的是案例会诊和现场会诊两种形式。案例会诊主要是培训者讲述在教学实践中对自己触动较大的典型事件，使大家在案例中找到自己、发现自己，然后培训者和教师一起对鲜活的案例进行讨论、分析和评价，最后筛选出最佳的解决方案。现场会诊就是教师通过听课、参观或观察等方式进入教学现场，在此基础上开展讨论与评价，并做出判断。教育会诊的优越之处在于：教育会诊中案例或现场的选择是教师熟知和经历的现实，有利于弥补培训中理论与实践的断裂，通过这种“卷入式”的培训，使每个参与者都能运用自己的视觉主动、积极参与，在对案例或场景的剖析、追问的过程中，完成对实践的反思和提升。因为教育会诊是一种集体的讨论和诊断，参训的教师是会诊的主角，所以教育会诊又是一种借助集体的智慧，通过不断矫正个人的偏颇和不足从而促使教师不断提升实践智慧的培训模式。