教师在职培训

教师在职培训（精选十篇）

教师在职培训 篇1

为了进一步提高中小学教师特别是农村教师队伍的整体素质, 满足社会与学生的发展需要, 教育部、财政部于2010年开始联合推行实施“中小学教师国家级培训计划” (以下简称“国培计划”) 。截至当前, “国培计划”已经实施了二年, 在较大程度上提高了中小学教师队伍的专业素质与教育教学水平, 但是也存在着一些问题, 例如培训时间短、内容多, 学员消化不了;培训学员的遴选不够规范等。此外, 由于受到物力、财力水平的限制, 仍然有一部分存在较大培训需求但却缺乏培训机会的教师。因此, 建立一个高效、操作性较强的教师在职培训资源库是当前教育行政部门亟须解决的一个重要问题, 这也是宁夏回族自治区实施“国培项目”、开展自治区级以下农村教师培训、落实宁夏中小学教师培训“十二五”发展规划亟须破解的重大问题。

一、宁夏中小学教师在职培训资源库的内容

1. 人力资源库

人力资源主要是指具备教师培训专业知识、技能、经验的培训者, 主要参与培训活动的研修学员, 以及有关的合作者和支持方。主要分为管理团队、师资团队、服务团队。具体包括每个团队成员的姓名、性别、民族、职位、职称、工作单位、联系方式、培训学科、指导教师、课题名称等信息。此外, 还应包括学员所参加的各级各类培训及主要培训内容, 以便保证后续培训工作中所遴选学员的质量。师资团队应涵盖每个成员的主要研究领域、取得的研究成果、正在进行的研究课题等信息。人力资源属于智力资源的主体, 作为第一资源在培训中直接发挥作用。

2. 课程与教学资源库

课程与教学资源库将提供教学素材类资源 (包括中小学各学科教学课件、教学设计、教学案例等) 、教师培训资源 (培训专家课件与讲义、学员培训感言等) , 以满足中小学教师“教与学”的需要。我们的资源库内容将覆盖基础教育领域的各个学科, 使用对象将涉及全区广大中小学教师。

3. 数字化视频库

数字化视频库中内容包括专家讲座视频、各学科优秀教学课例、信息技术能力培训教程、网络课堂和网上数字教研在内的完整的视频解决方案。视频文件最好统一以rmvb格式上传, 以便保证播放时的画面清晰度, 也有利于节约服务器的储存空间。

4. 教学成长反思库

教学成长反思库中内容包括教学反思、教学日记、教学札记、成长故事和学习笔记等, 以供其他教育工作者阅读学习, 并改进自己的教学方法。需要指出的是, 教学反思与学习笔记并不需要太大的篇幅, 语言应尽量简练, 针对性要强。成长故事的撰写, 在保证真实性的前提下, 应注意语言的组织与安排, 提高文章本身的感染力, 以期吸引有需要的教师来观摩、学习, 达到共同进步。

5. 研究性学习资源库

研究性学习资源库中内容包括研究课题或项目的设计方案、活动记载、研究资料、研究报告、研究心得等, 同时将研究者查阅的最前沿的文献资料进行资源共享。这样不仅方便其他教师阅读相关学科的文献资料, 了解该学科或其他学科最权威、最前沿的发展动态, 而且能丰富分享者的知识体系, 促进其自身科研能力的提升。为了提高上传资料的规范性, 平台可以提供设计方案、研究报告等相关资源的电子模板, 供广大教师下载使用。

6. 对话交流平台

对话交流平台就是一个共同交流的场地, 由中小学在职培训教师、未经培训的教师、培训专家共同参与。教育实践工作者将他们在日常教学工作中所遇到的困惑与专家交流, 汲取专家及其他教师的建议, 改进自己的教学工作, 提高教学质量。除了以BBS论坛的形式进行交流外, 还可以运用QQ软件等进行实时问答, 以便及时解决广大教师所遇到的教育教学难题。

7. 资源库网络管理系统

资源库网络管理系统共包括四项内容:用户管理系统、资源管理系统、高效检索系统与资源认证系统。 (1) 用户管理系统:所有用户必须通过实名认证机制才能注册并使用本平台的资源。在这里, 需要教师用本人身份证号与教师资格证编号进行平台的注册与使用, 便于提高平台的针对性, 也有利于教育部门进行管理。 (2) 资源管理系统:各级教育行政管理部门将分别发放一个后台登陆账户及密码, 以便及时更新培训学员的信息, 同时加强对平台的维护与管理。对于平台的管理, 一定要明确划分各自的权限, 比如省级教育管理部门享有全部权限, 主要负责平台的维护与监督工作;市级教育管理部门负责本辖区内所有信息与教育资源的更新、管理;县 (区) 教育管理部门负责本辖区内所有信息与教育资源的更新、管理;学校负责及时更新本校教师培训信息及优秀教育教学资源的共享工作。 (3) 高效检索系统:高品质的检索功能是从海量的资源中快速查询信息的保证, 因此必须开发相应的资源搜索引擎, 便于在海量的数据中实现亚秒级检索, 在极短的时间内显示查询结果。 (4) 资源认证系统:对不同来源、不同种类、不同层次的资源, 按照相关标准, 通过一定的程序, 由“国培计划”项目组组织专家对教育资源进行内容、水平、技术标准等方面的审核和认证。需要特别提出的一点是, 应提前制定较为完善的评价标准并告知广大教师及教育行政工作人员, 以便及时上传合乎标准的教育教学资源。这样不仅可以节约上传者的时间, 而且也有利于提高评审者的评审效率。

二、有效发挥平台的作用, 提高教师在职培训的成效

1. 合理使用人力资源库, 提高培训学员的遴选质量

在调查中发现, 培训学员遴选的质量有待提高, 有些教师所教学科与即将举办的培训内容不符, 但学校或上级主管部门为了完成所分配的任务, 将这些教师强行选派了过来。此外, 有些学校选派培训学员的随意性太强, 往往不是根据培训需求的强弱进行选择。这在某种程度上严重削弱了培训的实效性, 造成了培训资源的巨大浪费。各级学校在遴选培训学员时, 一定要负起责任, 务必将那些没有参加过相关培训并且具有较大培训需求的教师选拔出来。对于学校报送上来的培训名单, 上级教育管理部门必须登陆教师在职培训资源库进行核实、确认, 以免重复培训, 浪费资源。

2. 在广泛调研的基础上, 提高资源库内容的实效性

教师培训是为基础教育事业服务的, 因此资源库内容的选择要符合中小学教育教学实际, 符合教师自身专业发展的水平。此外, 由于不同层次、不同学科的教师都对资源库内容有着各自不同的需求, 因此在正式建设教师在职培训资源库前, 教育管理部门务必要组织人员深入到一线教师中去, 了解他们在教育教学方面的真实需要。同时, 教育管理部门要充分发挥互联网的优势, 在较大范围内了解和统计广大教师的真实需求。在充分考虑教师培训需求的前提下, 教育管理部门应邀请相关的教育专家、学者、一线骨干教师共同编制一批针对性较强的教育资源, 以供广大教师学习、提升之用。根据需要组织的教育资源, 才能真正让受训教师有所收获。由此, 改变了以往过分强调学科专业知识的理论性、系统性与完整性, 却缺少与中小学教育教学现状完整对接的局面。在资源库内容的选择中, 只有真正做到对中小学教师实际教学的切实考虑, 才能真正促进教师专业的成长与发展。

3. 教育专家及时登陆平台进行解惑答疑

对话交流平台的构建不应该只是一个摆设, 而应该使其充分运作起来, 发挥其独特作用。在交流平台上, 教师可以随时上传自己在教育教学工作中遇到的困惑, 以及自身在学习与工作上所需要提供的帮助。对于广大一线教师在交流平台中提出的困惑及其他问题, 教育行政部门应组织一批教育专家、一线骨干教师定期登陆平台进行解答, 以便他们早日以饱满的热情投入到教育教学工作中去。

4. 研发资源库的手机客户端软件, 便于教师随时随地进行学习与交流

随着现代科学技术的不断发展、人们生活水平的日益提高, 以安卓系统为操作程序的智能手机在较大范围内走进了普通大众的生活。安卓系统的出现, 极大地提高了人们的网络体验, 使网上学习变得触手可及。再加上“慕课” (MOOC) 对广大社会学习方式的冲击和影响, 运用手机客户端进行学习已经成为了一种新的学习方式。因此, 教育行政部门可以组织一批技术人才研发教师在职培训资源库客户端软件, 使广大教师能够随时随地交流自己在教育教学工作中的心得体会与困惑, 也有利于广大教师及时浏览、学习平台上的内容。

5. 完善奖惩机制, 激发教师分享的积极性

朱熹有诗云:“问渠那得清如许, 为有源头活水来。”一个水池, 若想保证池水的质量以及鱼虾的活力, 必须要有取之不尽、用之不竭的源头活水。在这里, “水池”指的是资源库, 而“源头活水”指的是源源不断、定时更新的资源库内容。

教育行政部门应着手建立一套较为完善的奖惩机制, 激发教师分享教育教学中的经验、心得体会以及其他优秀教育资源的积极性。在此, 笔者建议可以实行积分制, 对于积分等级比较高的教师, 可以以教育行政部门的名义进行嘉奖, 同时作为加薪、评职称优先考虑的一个要素。对于使用资源库平台不积极的教师, 可以给予通报批评, 取消本年度一切评奖、评优资格。具体做法如下:

(1) 加分规定:每上传1篇有质量的教学反思、教学心得者加5分, 优秀教案加10分, 积极回答其他教师提出的问题并被采纳者加10分, 上传优秀教育教学音频、视频资料的加15分, 积极上传对教育教学前沿问题的看法并具有一定质量的加15分, 积极上传自己主持的科研活动成果的加15分。 (2) 减分规定:对于其他教师提出的困惑, 胡乱回答者扣5分;在交流平台上发布与学习无关内容的扣10分;剽窃他人成果骗取积分者扣20分。 (3) 惩罚制度:注册平台后连续1个月不登陆者, 以及登陆但没有切实上传有益的资源进行分享者, 分别给予注销且进行通报批评, 取消本年度一切评奖、评优资格。 (4) 等级制度:积分达到一定额度后, 可以获得一定的等级与相应的等级称号。等级较高的学员, 可以获得一定的特权, 比如参与平台的部分管理工作, 专家优先回答其遇到的教育教学问题等。

三、结语

体育教师在职培训现状及对策分析 篇2

摘 要 国家要发展，教育要先行；教育要发展，师范教育要先行。随着高校体育教学改革的深入，教师教育越来越受到各高校的高度重视，特别是对教师在职培训的重视程度日益提高。体育教师作为教师的重要组成部分，是促进学生德、智、体全面发展，贯彻终生体育理念的灵魂工程师。因此，体育教师的在职培训，直接影响到学校体育教学质量的效果。本文着重探讨新形势下体育教师在职培训的现状并提出合理的对策建议，以适应新形势下体育教学改革的发展潮流。

关键词 体育教师 在职培训 现状 对策研究

中图分类号：G807 文献标识码：A

《中国教育改革和发展纲要》明确提出：振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。体育教师教育作为教师教育的重要组成部分，影响着学校未来人才培养的质量。将教师的职前培养、入职教育和在职培训一体化是体育教师教育发展的大势所趋。就在职培训一项而言，虽然越来越受到各个高校的高度重视，但是形势仍然不容乐观，需要我们研究合理的对策举措，来促进在职培训与体育教师岗位需求的一致性。

1体育教师在职培训的现状分析

（1）以完善知识结构为目的。随着科技的发展，新的教育技术、新的教育方法、先进的教学经验、新的理论构架等产生，体育教学要适应新的教育前沿动态、适应新的形势发展需求、适应新一代学生的兴趣爱好，当前的在职培训主要是以拓宽老师自身的知识结构为主，进而提高适应新形势下体育教学的能力。

（2）在职培训内容多种多样。课程专业的多样性导致了培训内容呈多样化趋势。但是纵观多种多样的培训内容，我们可以大体分为两个层次，一个是物质层面的，一个是精神层面的。物质层面的培训内容，多是以教学知识与教学能力为主，加强对老师的专业知识更新和教学手段更新。精神层面的培训内容，多是以职业道德培训为主，加强对老师职业道德和主观世界的改造。

（3）在职培训的方式多种多样。有学历教育、也有非学历教育。目前高校体育教师的培训多是以研究生学历教育为主，硕士研究生、博士研究生成为当前入职高校的硬性条件。此外，考察见学、访问学者、远程培训、学术会议、专题研讨等等，都成为在职培训的重要的配合项目。

2体育教师在职培训存在的问题分析

（1）重视程度不够。无论是老师个人还是学校对教师教育重视程度不够。究其原因多种多样，从学校的角度来看，或是因为资金不够，或者是因为学校认为体育教师都是高等学校出身，没有必要浪费相应的时间和精力。从老师的角度来看，个人利益考虑比较多，把在职培训与评职称、晋升、达优等联系在一起，而不是以拓宽知识结构和提高教学能力为目的。

（2）培训水平不高。主要体现在两个方面，一是培训老师的水平不高；二是培训机构的水平不高。承担培训任务的老师虽然具有丰富的理论知识，但是缺乏教学实践经验，理论与实践相脱节。一些培训机构教学形式单

一、师资力量相对薄弱、管理制度等不完善等等，都严重影响了在职培训的效果。

（3）激励机制缺乏。从学校的层面来看，相关部门和负责人缺乏对教师在职培训的积极性，因此也不能调动老师参加培训的积极性，通过行政命令强制干预，没有相应的激励机制，已是高校体育教师在职培训的常用做法，在此情况下，体育教师对待培训不积极，效果大大降低。

3提高体育教师在职培训效果的对策研究

（1）更新理念，充分认识在职培训的重要性。从学校的相关机构和领导者的角度出发，要高度重视体育教师的在职培训，把在职培训作为更新老师知识结构、提高老师教学技能、提高体育教学效果的重要手段，搭建平台、加强教育引导。此外，学校相关机构和领导者也要适当的考虑教师个人的利益需求，设置相应的激励奖惩机制，把教师在职培训与相关的晋升、评职称等结合起来，作为考核教师的组成部分。从体育教师个人的角度出发，应该摒弃应付迎合的消极思想，严格要求自己，认真对待每一次培训、认真研究新的体育理论知识和教学方法，提高理论转化为实践的应用能力。

（2）键强队伍，提高在职培训的教育质量。从培训机构来讲，学校和相应的培训机构都要严格规范在职培训的管理制度，确保每次培训有组织、有计划、有考核、有目的等等，建章立制规范运行。最重要的就是要增强师资培训力量，一方面可以聘请相关专家、学者、离退休教师等，另一方面加强在职培训专业教师的教学水平，确保教师队伍具有丰富的教学经验、培训经验、具有认真负责的态度和较高的声望。

（3）广建平台，丰富在职培训方式。除了学校组织的专题培训、学术会议、主题沙龙、参观见学等等有组织有计划的集中培训外，也可以通过帮带方式、课题组方式、公开课方式等等灵活多变的形式进行体育教师的在职培训，把在职培训融入教师日常的教学工作之中，通过研究广建平台，力争在职培训取得潜移默化的影响。

教师的学习特征与在职培训 篇3

教师的学习特征

1、基于专业成长的自主学习。机体的各种行为和活动都由动机引起。学习动机的性质与强弱影响着教师在职学习效果。教师学习动机就性质来看有受晋级、学校管理部门的要求而参加培训的外源性学习动机，也有受教师自主专业成长愿望的内源性动机。相对而言，教师自主性专业成长动机反映的是教师对职场的主观需要和价值取向，持此动机的教师能主动关心自己的成长，对自己的专业成长负责，成为学习活动的主人，使教师在职学习具有发动性和持久性的作用。反映在学习过程中，教师能自我确定目标、自我监控学习过程、自我评价学习结果。如果各种培训活动不能与教师专业成长有机联系起来，不能将培训的外在要求转变为教师的内在要求，则教师的学习是低效的。

2、以案例为支撑的情境学习。情境学习理论的研究表明，学习是情境性的认知，知识的学习离不开知识运用的情境，离开情境的知识学习，只能是记忆一些毫无意义的呆滞的知识，不可能产生迁移和实际运用的效果。基于建构主义的学习观，学习不是获得某种认知符号，而是参与到真实情境中去的活动。建构主义学家斯皮罗(Spircet，1991)认为，学习应分为初级学习和高级学习两种。传统的培训往往将语言解释、机械训练和知识记忆性的初级学习视为唯一的途径，对于需要将新知识灵活迁移到新情境的高级学习不甚重视。为实现高级学习，教师培训“必须在不同的时间，用不同的方法创设情境，从不同的角度来多次访问和认识同样的材料”。(Spircet，1991)已有的师资培训经验告诉我们，教师的有效学习不是纯概念的识记和新理论的接收，而是在生动、鲜活的案例背景下的情境学习。因此，教师培训应尽可能结合学校及教师的自身实际，以加强培训的实效性和针对性。

3、以问题解决的行动学习。教师的在职学习是在教育教学过程中进行的，教师所关注的是专业知识技能的应用及其创新，学习内容是实践中亟待解决的问题，学习方式主要是实践中的探究，其实质是基于实际问题解决的行动学习。教师的行动学习具体包括三个方面的含义：第一，学习目的直接指向教师的教学行为，学习的需要来自于教学中的实际问题；第二，教学内容成为学习的资源，学习不超越自己的教学实践范围；第三，教学实践的过程成为学习过程的主要载体，学习在教学实践过程中进行。概而言之，即教学学习化，学习寓于教学过程之中。基于问题解决的行动学习具有较强的针对性，能解决教师的实际需要，具有适宜性和持续性的特点，它将实践和学习结合起来，使学习成为工作的一部分。正如朱小蔓所说“在今天这个学习型社会里，工作就是学习，应当把工作当作学习之源、学习之过程”。

4．以群体为基础的合作学习。人类的学习首先作为社会合作的活动出现，然后才是个体内部进行的思维活动。在社会建构主义看来，“学习就是知识的社会协商”，学习的过程是一种合作和交往的过程。学习的本质就是人与人之间的交往，是他人思想和自我见解之间的对话。作为一个职能共同体，不同的教师之间在知识结构、智慧水平、思维方式、认知风格等诸多方面多存在着差异，同时由于教师教学实践问题的相似性和个体专业知识技能的有限性，使每个教师单靠个人的理解与探索，则学习的效果相当有限，合作性就成为教师在职学习的有效特征。教师在职培训要遵循人及其知识的社会性质，重视团队合作式学习。

5．基于实践经验的反思学习。目前研究者发现教师实践性知识是一种服务于实践的理论，具有个体性、情境性、整和性、缄默性、保守性的特点，它既是接受外界信息的过滤器，又是决定教师行为的核心因素。教师在培训中获得的“所倡导理论”只有转化为教师的实践性知识，才能对教育行为产生影响。这一转化的重要途径是教师的实践与反思。舍恩(D.Schon)在研究教师职业教育的过程中提出了“教师是反思性实践者”的口号，波斯纳(G.L.Posner)曾于1989年提出教师成长公式：经验+反思=成长。没有反思的经验是狭隘的经验。教师的学习是反思性的学习，而不是全纳性的填充。在反思检验的过程中教师的经验得到不断的丰富、修正和完善，为新理论的学习提供更强有力的支持。反思成为理论与实践之间的一座桥梁。同时，教师的工作性质决定了只有教师自身的研究和反思才能触及教学实践本身，才能真正促进教师专业发展。

由此可见，教师学习具有情境性、主体性、合作性、行动性与反思性的特征。教师在职阶段专业成长的核心是“获得产生于处理复杂性和不确定性情境过程的实践性知识，尤其是要面对如何把那些明确的知识付诸教学实践的过程”。根据教师学习和专业成长的要求，教师培训要具备以下特点：一是要以实践为基点；二是培训中教师的行动和思维要能够全面地、积极主动地参与学习活动，构建新经验；三是依靠群体力量、集体的智慧获得专业成长。

基于学习特征的教师培训模式

1、以专业引领为主的专题培训模式。以专业引领为主的专题培训模式是一种由导师进行的、以体验为核心，实践为基础，以专题的形式开展，引领教师主动学习和自我发展的培训策略，是参训教师在具有坚实理论基础和丰富教学实践经验的导师的引领和帮助下得以迅速成长和提高的培训模式。该模式强调导师和参训教师相互合作、相互促进、共同发展。培训者在确定培训内容时，要充分了解参训者的需求，重视教师的经验，注意选择那些教师感兴趣的、具有挑战性、启发性，并能直接运用于教育教学实践的内容；培训过程的实施强调对实践经历的重视，包括在培训活动中的亲身体验、对教育教学真实情景的观察，对自己及他人教学案例的认识，并以问题为中介引导教师思想和行动的全面参与，通过教师与培训者、同伴之间的合作与互动，走向从实践到理论的概括和提升。在此模式中，培训方案和步骤要根据实际情况不断修订、完善和创新，受训教师担当着主动学习与共同构建的职责，培训者是参训教师主动学习和自我发展的“促进者”，担当着鼓励、支持、引领的职责。

2、行动研究模式。行动研究是教师在自然、真实的教育场景中对自身实践的系统反思。行动研究的提出是为了解决教育理论与实践的脱节，倡导教师在实践中的反思，以提升实践智慧的过程。此过程要求培训者帮助教师以一种“在行动中反思”的方式，发现问题、制定计划、采取对策。首先，行动研究应该是“以校为本”的研究，培训者需要放下架子，走进教师的生活世界，帮助他们在学校具体的场景中寻找问题，确立方向。最好能从教师当前所遇的困惑中选择研究主题，这样可以呈现教师关注、熟悉

的教育对象和教育场景，以此调动教师自主研究的积极性。其次，行动研究应秉持“以教师为本”的理念。教师的行动研究是以培养和发展教师实践性智慧为出发点和归属的，培训者须放弃“主角”扮演者的常规，充当教师研究的助手和伙伴，把选题、计划和行动的权力交给教师，帮助教师在困惑中成长，在实践中成熟，为教师智慧的可持续发展奠定基础。最后，行动研究的核心是“反思”。因此。培训者要善于激发教师内部发展的动力和进行反思的积极性，更多地把培训视为教师展现个性、自主发展的过程，协助教师建立“实践——反思——再实践”的智慧生成路径。

3、教育会诊模式。教育会诊模式是一种针对教师在教育教学过程中存在的问题，通过集体审议或共同“诊断”，帮助教师解决问题、提升智慧的培训模式。教育会诊最常用的是案例会诊和现场会诊两种形式。案例会诊主要是培训者讲述在教学实践中对自己触动较大的典型事件，使大家在案例中找到自己、发现自己，然后培训者和教师一起对鲜活的案例进行讨论、分析和评价，最后筛选出最佳的解决方案。现场会诊就是教师通过听课、参观或观察等方式进入教学现场，在此基础上开展讨论与评价，并做出判断。教育会诊的优越之处在于：教育会诊中案例或现场的选择是教师熟知和经历的现实，有利于弥补培训中理论与实践的断裂，通过这种“卷入式”的培训，使每个参与者都能运用自己的视觉主动、积极参与，在对案例或场景的剖析、追问的过程中，完成对实践的反思和提升。因为教育会诊是一种集体的讨论和诊断，参训的教师是会诊的主角，所以教育会诊又是一种借助集体的智慧，通过不断矫正个人的偏颇和不足从而促使教师不断提升实践智慧的培训模式。

教师在职培训 篇4

体育教师在当下的我国基础教育中起着越来越重要的作用, 为我国的教育事业和民族的健康发展打下了坚实的基础。

1、过去体育教育的概况

在国家提倡素质教育之前, 我国的基础教育普遍存在“缺体”、“少美”、“砍劳”的一种不完全的畸型教育教育模式, 这种模式在我国的基础教育发展史中存在的时间比较长。在这样的教育背景下, 学生学习的时间是有限的, 而老师更是为了提高升学率想尽一切办法把学生的时间安排得满满的, 其中, 语文、数学、英语是在学生学习时间中占了绝大多数的时间, 其余如:物理、化学、历史、政治、生物、地理占一小部分时间, 而对于美、体、劳而言就基本上是没有时间, 传统的观念中, 家长、老师、学生都认为只有学好文化课就行, 对于美、体、劳等所谓的课程别列入到了副科的行列。有些学校干脆就直接取消了美、体、劳等课程的安排, 使得学生唯文化课是从。

2、素质教育体制下的体育教育现状

随着社会的快速发展, 教育事业也相应的伴随社会的发展脚步不断的顺应时代的发展步伐。教育事业的快速发展也促使了我国传统教育事业的快速变革, 传统的一些教育理念和教学模式也相应的发生了变化, 在教育界和广大教育者的共同努力下, 素质教育运运而生。素质教育的诞生彻底改变了我国的教育事业, 把传统的教育理念进行了较大的转变, 把传统的为主课即文化课是从的观点进行了转变, 从而提倡“德”、“智”、“体”、“美”“劳”全面发展的教育理念。这样一来就把传统的“缺体”、“少美”、“砍劳”的畸形教育的模式进行了大幅度的转变, 从而使体育教育在国民基础教育中的地位发生了较大的提高。特别受传统观念的影响学生只注重文化课程的学习而不注重体育、艺术方面的学习, 使得当今学生的体质越来越差, 学生的身体素质的低下严重影响着学生的身心健康的发展, 放大说就会影响我们民族未来发展的前景。为此, 当下体育教育不仅是相应我国提出的素质教育的发展理念, 另一方面是担负起提高民族身体素质的重任。

在这样的背景下, 体育教育在国民基础教育中的地位越来越重, 同时也对体育教师的要求也越来越高, 俗话说:“名师出高徒”只有优秀的体育老师才能培养出高素质的体育人才。

二、教师专业发展视域下体育教师在职培训途径及方法

随着经济的快速发展、科技水平的不断提高, 人们观念也与时俱进, 发生了重大的变化。苏联共产党和国家的领导人之一, 卓越的无产阶级革命家、教育家米哈伊尔·伊凡诺维奇·加里宁说:“教师是人类灵魂的工程师”。教师是一个特殊的行业, 肩负着民族繁荣、人类文明的重担, 教师队伍的优劣直接影响到我国教育事业的发展, 民族的繁荣。对于体育教师而言也是同样的重要, 其作用不容忽视, 而体育教师在在职培训意义重大。

1、体育教师单纯的自我能力提升

对于很多体育教师而言, 教育的任务比较繁重, 因为很多学校专业的体育教师数量相对于文化课的教师来说少许多, 这样一来就加重了体育教师的教学负担。在这样的情况下, 大部分的体育教师只能依靠自己自学的形式不断跟进时代发展的步伐, 这种自学的模式, 对于教师而言是比较自由, 学习的时间自己可以掌握, 但是也存在些弊端例如:自己自习的水平有限很难全面的学习当前最前沿的知识, 往往会导致所学的内容脱离现实无法跟随时代发展的步伐, 也难以形成完整的知识体系。

2、组织在职集体培训

组织体育教师集体在职培训是一种效率较高的培训方式, 随着科技的进步人们所接收的知识很在个人的知识体系中慢慢沉淀下来, 时间一长就会产生思维定式, 与此同时, 社会的日新月异的高速发展与之相伴的新的知识也在不断的发展中, 如果不能及时更新自己的知识, 就会给社会发展的浪潮所淹没。唯有不断学习、更新自己的知识才能使自己不会被社会所淘汰, 教师教授的知识才是最前卫、最新的知识。在职的集体培训能够使教师的知识体系得到一次全面系统的更新, 犹如系统的升级换代。

3、同校体育教师之间的知识交流

在校同一学科的教师之间的知识、经验交流也可以视为是一种在职培训, 同样是在对自己知识经验的交流和提升, 最终目的都是提升自己的教学水平, 使学生的体育成绩和表现能够取得更大的进步。每个人的对体育的认识受自己的知识和日常的教学经验有关, 每个人都有自己独特的教学方法, 通过教师之间的沟通交流也可以使教师的教学水平得到提升。

三、结语

正如奥林匹克口号“更快、更高、更强”一样, 我们的体育教育事业正承载着个重托。体育教育事业的健康发展关系到我国国民身体素质的强弱、国家繁荣富强、民族未来的希望。而体育教师是体育教育事业发展的引领者, 其责任重大, 可谓是任重而道远。做好体育教师在职培训是为体育教师提供源头活水, 为中华民族伟大复兴的“中国梦”添砖加瓦。

摘要：随着教育现代化的发展, 国家提倡素质教育, 在素质教育的背景下全面提倡德、智、体、美、劳全面发展, 在这样的教育背景下, 体育教育也在我国基础教育中的地位也越来越重要, 与此同时, 对体育教师的整体素质要求也是越来越高, 体育教师的素质也应该随着时代的发展而更新, 要与时俱进。教师随着岁月的更替知识会变得陈旧, 只有不断的更新自己的知识才能跟上时代发展的步伐。本篇文章主要以研究教师专业视域下体育教师的在职培训为主题, 浅析了教师专业发展和体育教师就职后的继续教育及培训学习, 及国内和国外的教师在就职以后进行教育的发展历程和我国多个院校的体育教师就职后的进行教育的现状的一些研究, 力求对我国的体育教育事业的发展提供借鉴作用。

关键词：教师专业,教师专业发展,体育教师,在职培训

参考文献

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[4]窦义军.甘肃省普通高等学校体育教育专业田径教师专业发展研究[D].西北师范大学, 2011年.

[5]于华.苏北地区普通高校体育教师专业发展现状及其适应力的研究[D].苏州大学, 2011年.

教师在职培训 篇5

总

则

第一条

为贯彻落实《南方医科大学师资队伍建设“十一五”规划》和《关于加强我校师资队伍建设的意见》精神，进一步规范我校教师在职培训的管理工作，努力建设一支适应学校发展需要的高素质教师队伍，根据《高等学校教师培训工作规程》（教人[1996]29号）精神，结合学校实际，制定本办法。

第二条

本办法适用的培训进修包括：

（一）学历教育。学历教育是指通过在职进修培训，取得国家承认的学历或学位证书，主要包括：博士学位、硕士学位、本科学历与学士学位等。本办法所指的学历限国民教育系列。

（二）岗位培训。岗位培训是指为适应工作岗位需要，提高履行岗位职责的能力而进行的非学历教育。主要包括：国内访问学者、研究生课程班、以毕业研究生同等学力申请硕士学位教师进修班、教师岗前培训及相关专业培训等。

教师学历教育和研究生课程班进修按照《南方医科大学教职工攻读研究生暂行规定》（校政字〔2004〕431号）执行。

教师申请学校资助出国留学工作和教师博士后研究工作按照《南方医科大学出国（境）留学管理暂行规定》（校政字〔2004〕433号）及相关文件执行。第三条

教师培训进修工作要贯彻思想政治素质和业务水平并重，理论与实践统一，按需培训、学用一致、注重实效的方针。坚持在职业余、就近培训为主，在职脱产、异地培养为辅的原则；坚持加强实践、多种形式并举的培训原则。

第四条

培训对象要以青年教师为主，使广大青年教师能够更好地履行现职岗位职责。同时，积极创造条件，及时选拔培养在教学、科研实践中涌现出来的优秀青年教师，使之早日成为学术骨干和新的学术带头人。

第二章

培训进修申请条件

第五条

申请参加培训进修的人员应当符合以下基本条件：在学校教学岗位上工作的在职在岗教师；思想品德优秀，能严格履行《教师法》规定的义务，遵守教师职业道德，为人师表。

第六条

教师报考在职研究生及研究生课程班进修的基本条件按照《南方医科大学教职工攻读研究生暂行规定》（校政字〔2004〕431号）执行。

第七条

我校在职在岗教师符合以下条件者，可根据实际情况申请国内访问学者。

（一）能胜任主干课程讲授任务；具有较高的学术水平和业务能力，有较大的发展潜力。

（二）在高校从事教学科研工作五年以上，其中在我校工作时间不少于三年。

（三）申请者原则上应具有副高及其以上专业技术职务，一般应具有硕士学位或接受过硕士研究生主要课程的培训，年龄一般不超过40周岁。对于有突出创新能力和培养潜力的优秀青年教师，可适当放宽条件，但必须具备以下条件：45岁以下的具有副高以上专业技术职务的教师，或者是40岁以下的具有硕士以上学位的讲师。

（四）申请访学的学校应是教学科研水平高、师资力量雄厚的国内重点高等学校，一般应为实施“211工程”重点建设的学校；申请访学的学科应是国家重点学科，国家、教育部重点实验室，国家、教育部工程（技术）研究中心，教育部人文社会科学重点研究基地等重点科研基地和优势学科，能够为国内访问学者提供不低于博士研究生标准的研修和工作条件。

第三章

培训进修审批程序

第八条

符合参加培训进修条件者，由本人向所在学科提交书面申请，填写《南方医科大学教师在职培训进修申请书》（附件1）。

第九条

申请培训进修教师所在教研室根据学科建设和教学科研工作的实际需要，对申请培训进修教师提出培训进修的具体要求并签署意见。

第十条

学院（系）党委结合本学科发展及教师队伍建设规划，研究制定学院总体培训进修计划，填报《南方医科大学教师在职培训进修计划表》（附件2），详细说明培训进修的内容、时间、地点和经费预算等，于每年10月底前交学校人事处汇总后报学校党委审批。

第十一条

学校业务主管部门（教务处）和人事处根据师资培训计划、教学需要和预算经费情况拟定培训进修人员名单。特殊情况须报学校主管领导审批。

第十二条

师资管理部门根据审批结果和有关规定，通知进修人员具体办理培训进修的相关手续。

第四章

培训进修的考核与管理

第十三条

参加各项培训必须按要求取得合格证书，并作为支付相关培训费的依据。

第十四条

教师培训超过三个月以上，应按有关规定及培训层次、形式的要求进行考核及鉴定（其中，教学科研实践能力考核由各系、教务处和科研部门会同签署意见），并记入业务档案作为职务任职资格、转正定级、奖惩等方面的依据。外出培训教师的考核主要由接受培训的学校（或单位）负责。

第十五条

为保证培训计划的落实，保障教师参加培训的权利，对按计划已安排培训任务的教师，教研室、系和学校一般不得取消。教师应当服从教研室、系和学校安排的培训计划及培训形式，无正当理由和特殊情况，不得变更。教师在培训期间，一般不得调整或增加培训内容、时间形式。确有需要的，须经所在单位申请，学校批准方可调整。

第十六条

教师参加半年以上培训后，未完成学校规定的教育教学任务或未履行完学校合同即调离、辞聘或辞职的，学校可根据情况收回培训费。

第十七条

参加培训的教师获得优异成绩、取得重要成果、发明或对接受培训教师学校的教学科研工作做出积极贡献的，学校要予以表彰奖励。

第十八条

有下列情况之一的，将由学校和接受培训教师的院校，给予必要的处理：

(一)无正当理由，未认真履行职责或无法完成培训任务的，应中止培训、不发给结业证书，情节严重的按照《南方医科大学教职工劳动纪律暂行规定》进行处理；

(二)无正当理由拒绝接受培训的，按照《南方医科大学教职工劳动纪律暂行规定》相关条款进行处理；

(三)培训成绩不合格的，不发给结业、毕业证书等，并按照第十四条的规定予以处理；

(四)培训期间违反学校纪律和有关规定，影响恶劣的，应当给予必要的处分或予以解聘。

第五章

经费及工资管理

第十九条

学历教育、研究生课程班进修学习、学校资助出国留学及参加教师博士后研究的教师，其费用资助和报销办法按相应管理文件执行。

第二十条

参加新教师岗前培训的人员，培训费用（学费、统一购置的书本费）由学校承担，其余费用由个人承担。

第二十一条

国内访问者中，属于每年教育部计划安排的高等学校青年骨干教师国内访问学者的，其费用按照国家教育部相关规定进行支付。前往外单位作一般国内访问学者的，学校支付所需经费（含学费、住宿费与省外访学的交通费）的50%，但最多不超过3000元。其余费用由所在单位和访问学者个人共同承担。

第二十二条

对于其他短期培训进修，由学校人事处统一组织安排的公共性及专业性培训，所需经费由学校按照培训通知要求承担。按教师在职培训进修计划，经学校审批后选派参加的，学校将按有关培训通知要求，支付其培训费，但最多不超过1000元，其他费用（食宿费、交通费等）由各单位及培训个人协商承担。非计划内培训进修所需的经费，由各单位及培训个人共同承担。

第二十三条

教师在职培训进修期间，工资、福利等待遇按照学校相关管理规定执行。

第二十四条

在进修期间，教师一般不得调整进修专业、时间及形式，确需改变者，须经学校批准。进修教师必须按照计划在规定时间内完成学习任务，积极配合院系和人事部门做好各项考核工作。

第二十五条

进修教师完成学业后，回校工作时间不得少于五年。回校工作不满五年而要求离职者（含调离、自费出国、辞职等），必须进行一次性赔偿。赔偿金额为：培训进修期间学校提供的各种费用总额÷5×（5年－已服务年限）。其中，培训进修期间学校提供的各种费用包括应发工资、学费、培训进修住宿费及省外访学的交通费等。

第六章

附

则

第二十六条

凡以前有关规定与本办法不符的，以本办法为准。

第二十七条

专职科研人员、教学辅助人员等在职培训进修参照本办法执行。

第二十八条

教师在职培训 篇6

【关键词】民办高职　在职培训　问题　对策

一、研究背景

近年来，科学技术的发展及产业结构的变化使得具有一定理论知识和较强实践能力的高级技术应用型人才成为用人市场的宠儿，这为高等职业教育提供了前所未有的发展机遇。但高校生源的下降也将使民办高职院校面临着生存危机，民办高职学院不仅要和公办高职院还要和部分三本、二本学校竞争有限的生源，要想在竞争中取胜就必须在提高办学质量上下功夫。要实现办学的高质量，就必须建立起高素质的教师队伍。而要尽快提高民办教师队伍素质，搞好教师在职培训是紧迫的任务。

本文以大连地区民办高职院教师在职培训的现状为例，通过问卷和访谈形式对现状予以调查，分析找出存在的问题，探讨提出相应的解决对策，希望借此为民办教育管理者组织有效的民办高职教师在职培训提供依据。

二、民办高职院校教师在职培训存在的主要问题

1.民办高职教师队伍现状需要在职培训，但教师参加培训的机会少之又少

调查显示，有讲师及以上职称的教师在近5年内具有与现在任教的专业相关岗位工作经历的只有29.7％。同时，接受过系统的师范教育的比例仅为3.3％。可见，目前民办高职教师素质现状不容乐观，需要加大力度开展在职培训。然而，只有10.2％的教师可以经常参加培训。进一步访谈得之，绝大部分教师只偶尔参加过本校的报告、教学观摩等活动。

2.在职培训的方式与培训内容脱节

目前，大部分培训内容是专业实践技能，然而培训方式主要是以上课或做报告、讲座的形式完成。对部分教师进一步访谈得知，培训主要还采用上大课、听报告的形式，很多理论性知识重复听，而一些实践技能依然得不到提高。教师们最向往的方式是到企业实践提高动手能力，或教学观摩提高教学能力，但这种方式的培训却很少。

3.在职培训途径较少

目前，我国高职教师培训的途径十分有限。通过问卷反映，高职教师培训的地点，主要是在培训基地或上一级普通高校，这都是侧重理论知识或学历补偿性的培训。到企业培训可以让教师有参与实践的受训体验，可是很显然各学校组织的很少，仅占3.4％。

4.在职培训效果甚微，教师参训积极性受挫

培训效果是培训工作的核心问题。笔者将教师参加培训的每种原因做了统计排序，了解到大多数教师还是希望通过培训来提高教学能力和自身素质，从而更好地完成教学，增强竞争力。可是现实的情况却是教师培训后教师本人的教育理念、教学方法并没有什么改变，教学质量也没有什么实质性的改变，培训效果往往差强人意。根据统计结果。对于培训中所学的新教育理念和技能，教师能够大部分运用的仅占31.4％。培训后教师的教育方式没有改变的高达56.8％。可见，教师希望通过培训提高自己的素质，效果却不如人意，这在很大程度上影响了教师受训的积极性。

5.在职培训评估欠缺

对受训教师进行评价是高职教师在职培训的重要环节，是提高教师教学质量的重要保障。笔者通过调研了解到，当前高职教师培训机构从没有对教师的教学水平进行过前期测评，培训中对教师的反馈数据收集也很不全面。在培训后大多只是组织了一些纸笔考试或交个大作业，其成绩就可作为教师参与培训的结果。而对教师的教学技能、教学方法等实践操作方面的评价几乎没有。

6.民办高职学校对在职培训认识不足，政策不力，缺乏规划

“您参加在职培训后会受到何种奖励(多选)”的回答，70％的教师回答“没有奖励”。经进一步访谈，得知民办学校几乎没有列出培训经费支出计划。在被问及“您所在学校是否有教师在职规划及相关制度”时，表示“规划不明确”“不知道”的共计64.9％。对“您认为教师在职培训应解决的主要问题是什么(多选)”的回答，选择“教学任务重”“单位不提供便利条件”“激励机制不完善”“个人承担经费过重”的比例都超过30％。可见，民办高职院校没有给予教师在职培训充分的认识，没有合适的规划，没有鼓励政策。

三、改进民办高职院校教师在职培训的对策及建议

1.转变观念，提高对民办高职院校教师在职培训的认识

改变首先要从领导开始，民办高职院校的举办者和领导必须转变观念，正视教师在民办学院生存和发展中的重要作用，制定教师队伍建设的规划，加大对教师在职培训的重视力度。学校要采取措施调整教师的心理，引导教师树立职业目标和理想，提高教师对在职培训的认识。

2.确定培训目标，优化培训内容

高职教育的培养目标要求高职教师既要具备专业素质又要具备教师素质。同时，民办高职院校的教师还有不同于公办高职教师的归属感不强，专业发展意识欠缺等特点。据此，培训至少应包括以下几方面内容：专业技术能力的提升；高职教育理念和校本精神的培训；教育理论、教育思想、教师教学基本技能、解决实际教学问题的能力培训；现代教育技术的培训；科研能力的培训。

3.以校本培训为主，灵活采用多种培训方式

培训完全服务于本校的实际需要，培训内容和形式完全根据本校及本校教师的特点来编制设定，培训者基本由本校的教师来担任。校本培训实施的方式可多种多样。主题讲座、小组研讨、教学观摩、课题研究、师徒结队子、反思教学等均可。除了校本培训外，还可以针对教师的不同情况、不同需求采用不同的培训方式。如派专业教师到企业顶岗学习职业技能；鼓励教师与企业合作，实施科技研发；和兄弟学校协商，互换一定数量的相同专业的教师到彼此的学校任教，各取所长等。

4.学校合理运用激励方法，制定有效激励措施

高职教师激励内容的丰富性决定了激励方式的多样性。善用利益激励法、情感激励法、荣誉激励法、危机激励法，将培训与教师利益和发展挂钩，建立完善的激励制度，运用合理的激励手段，调动高职教师参加在职培训的积极性和主动性。

5.多种渠道筹措资金

多渠道筹措在职培训的资金是解决民办高职教师培训资金短缺问题的必然选择。主要有以下几种方式：一是向举办者申请增加投入。二是争取企业和行会组织的资金支持。三是以项目为载体实施培训，筹措资金，自给自足。四是教师自筹。按照“谁受益、谁出资”的教育投资观，民办高职教师自己为培训“买单”，然后学校给予一定的奖励。

6.取长补短，打造培训师队伍

一方面，将即有丰富的专业理论知识，又有过硬的教学能力和实战经验的教师聘为长期的培训教师。另一方面，挖掘本校所有教师的长处，实现合作学习，合作学习中都得到成长。

中小学教师在职培训的反思与探索 篇7

一、中小学教师在职培训的紧迫性

在国际竞争日趋激烈的21世纪, 各国都将教育革新作为国家现代化发展的重要一环。教育质量的高低, 关键取决于教师队伍的整体素质, 教师是教育事业发展的基础, 而教师的培训提高教师素质, 实施科教兴国战略的一项重要工程。教育在社会经济发展中具有优先发展的战略地位, 教师教育在教育发展中处于优先发展的战略地位。随着我国社会经济的发展, 国家和公众对基础教育都提出了越来越高的要求。这就意味着中小学教师需要不断更新教育观念, 提升教育教学技能。在教学实践中不能墨守成规, 而应积极转变观念, 探究科学合理的教育教学模式, 创新教学方法, 有效地提高教师培训的质量。总之, 教师在职培训要密切结合当前中小学教育教学实际和教师专业发展要求, 突出教师在职培训的特点。只有这样才能更好吸引中小学教师参加学习, 实现教师素质的全面提高, 促进中小学的课程改革, 创造教师继续教育的良好效益。

二、中小学教师在职培训中的问题

我国开办教师培训以来, 及时更新了教师的教育观念和知识, 在取得巨大成就的同时, 仍存在很多亟待解决的问题。诸如组织制度不健全, 培训的激励和考核机制不完善等, 没有充分调动在职教师的积极性和主动性, 大大降低了培训的效率和效益, 造成了资源的浪费。

1. 组织制度不健全。

近年来, 教育部和各省、市、自治区以及地方的各级教育行政部门先后出台了一系列政策, 并投入专项经费鼓励和支持教师在职培训, 全国各地掀起了各种形式的教师培训高潮。但是直到目前为止, 教师培训仍是主要由教育行政部门发动、领导和资助。一般情况下由教育行政部门下发文件或制定相关的政策, 划拨相应的经费或者提供其他形式的物质支持。学校则根据教育行政部门的指令安排教师参与不同形式的培训。在事关学校发展和教师个人职业发展的教师培训问题上, 学校和教师始终处于被动和服从的状态。[2]在培训过程中, 一切以行政命令为主, 不利于调动教师的积极性。中小学对教师培训没有表现出相应的热情和积极性, 而是作为应付差使、走过场或者一种福利等, 因而直接影响了教师培训的效率和效益。究其原因主要是因为现阶段我国的教师在职培训制度仍不完善, 组织制度不健全。

2. 培训的激励和考核机制不完善。

中小学在职教师培训的激励机制和考核机制的建立虽然有了大政策、大环境, 但缺乏激励老师自觉参与培训的大气候, 以往对教师培训没有明确的制度和政策, 只提出参加培训是教师的义务和权利, 对参加培训者的待遇没有明文规定, 不少教师参与培训还是迫于外在压力, 为学时学分而学, 为晋升而学, 为各种证书而学, 参加培训还没有成为教师的一种自觉行为。在许多学校, 教师在培训中取得的成绩或证书在教师业务成绩考核、职务评聘、工资晋升以及各种奖励的评定中, 很少被作为重要的参照依据, 这在很大程度上影响了中小学教师参加在职培训的主动性和积极性, 使许多教师把参加培训看作是不得已而尽的义务。[3]

3. 培训形式、内容和机构的单一性。

中小学在职教师培训是一项浩大的工程, 在培训组织上要有统一的计划和安排, 但是, 在培训过程中, 仍然采用以往惯用的人海战术, 采用满堂灌、整体推进的教育教学方法, 追求整齐划一, 忽视了教师学习的特点, 过多强调教师的共性, 忽视教师的个性, 以上大课、听讲授为主, 考核以笔试为主, 培训方式单调。虽然也开展了一些其他形式的培训, 但多数流于表面形式, 实效性不强, 使本应丰富的中小学在职教师的培训变得僵化呆板。从目前中小学在职教师培训的方式来看, 传统的课堂授课方式仍占主导地位。在远程教育、电脑多媒体教学、录音录像、幻灯投影等现代化教学手段日益普及的今天, 中小学在职教师的培训如果还停留在课本、粉笔加黑板这一传统教学手段上, 那就落后于时代, 落后于教育对人才培养的需求了。在教师培训的内容方面, 过于强调系统的知识体系和学科体系, 把成堆的概念和术语交给教师, 或者简单地把国外行之有效的“知识+技术+方法”交给教师, 而很少考虑教师真正缺乏什么, 真正需要什么。[4]没有做到以学生为中心, 忽视了理论与实践的联系。目前我国中小学在职教师培训的机构设置, 绝大多数还局限在教育学院和教师进修学校两种机构, 机构的单一化, 直接影响了中小学在职教师培训工作大规模高质量地开展。

三、国外中小学教师在职培训对我国的启示

教师在职培训是提高教师素质、塑造新型教师的主要途径, 也是顺应终身教育潮流在教育内部做出的主动、积极的反应。从世界范围来看, 当今各国政府都十分重视在职教师的培训, 在发展过程中积累了经验教训, 他山之石, 可以攻玉, 本文学习和借鉴国外的发展经验, 以期对我国教师在职培训有所启示。

1. 重视教师在职培训的立法化, 寻求法律保障。

教师培训的法制化体现了教师培训制度的不断完善与发展, 要以法律形式保障参与在职教师培训的合法权益, 充分调动教师的积极性。许多国家以法律形式规定在职培训是中小学教师应尽的义务, 通过教育立法提供各种优惠条件, 建立机构, 并制定长期培训教师的计划, 让广大中小学教师去学习和进修, 如英国通过一系列教育《白皮书》与《绿皮书》规定新教师至少用五分之一的时间进修;正式教师连续工作年满7年者, 可带薪进修一学期, 并且还明确了周末和公共假期教师培训的优惠条件;法国在《继续教育立法》中规定:教师在服务一定年限后, 可享受一定时间的进修假, 每个教师每年都有权享受进修假两周的待遇。[4]如美国, 为了从根本上调动教师进修的积极性, 建立了进修与获学位、加工资相结合的激励机制。美国中小学教师是按学位实行“单一工资制”, 即同级学位的教师工资是相同的。教师参加在职培训取得一定学分便可获得高一级学位, 工资随之提高。[5]教师不仅把参加在职培训看作是自己应尽的义务, 更看作是难得的权利。由于教师进修与教师的物质利益相结合, 教师自学和参加进修的积极性比较高。因此, 我国必须加强教师在职培训的制度建设, 完善法律保障。

2. 采取多样化的培训方式, 丰富培训内容。

法国的继续教育除常规要求外, 还包括了解学校社会和经济环境知识。美国继续教育目标还包括教师的个性品质、社会能力、理智行为、健康体魄、渊博的知识、独立思考的能力, 对儿童的接受和了解, 对学校和社会的责任感, 以及对教育职业的忠诚等。发达国家中小学教师的在职进修内容不仅注重教学实际的需求, 更注重其现实性和未来性, 是教师自我需要、教学实际中现实问题的解决和教育改革三者的结合。在中小学在职教师的培训的教学实践中, 增加对提高教师素质有用的, 且形式活泼有效、实践性强的教学方式, 如案例教学、教学示范、教学诊断、说课评课、实验学习、读书讲演、现场参观、社会调查、研训一体、跨校顶岗培训等。加强中小学教师与培训机构如大学等的交流, 共同研讨, 找出解决的办法。在培训过程中, 有针对性地确定培训目标、步骤, 让培训教师学到新的理论观点, 然后用于教学实践, 最后再由双方总结实习培训中的经验和不足, 以求以后有所改进提高。

3. 坚持培训机构多元化。

培训机构要以地方教育学院培训为主, 高校培训为辅。德国的教师职后教育由各州文化教育部管理, 建立了州、区、县以及学校四个层次、不同类别的完善的教师进修体系。教师职后培训机构也有多种形式, 出现了多元化的倾向。如日本教师进修机构体系中, 有短期大学、国家教育大学、综合大学、教师研修学院、教师研修中心等。

总之, 教师在职培训充分满足了时代发展对教师在其专业成长与发展方面的特殊需要, 为教师拓宽视野、增加知识、提高技能以及提升教育品位提供了机会与条件。目前教育正走向国际化、全球化、信息化, 在这种趋势下能否拥有一支优秀的教师队伍, 培养出具有竞争能力的人才非常重要, 直接关系教育的成败。仅仅将学校教育作为终结点已经不能满足现实的需要, 教师需要及时参加在职培训, 不断吸取新的教育理念, 更新的知识和教学技能。

摘要：在构建学习型社会的时代背景下, 受教师专业化发展理论的指引, 教师的在职培训受到了前所未有的重视。但目前我国中小学教师的在职培训存在着组织制度不健全;培训的激励和考核机制不完善以及培训形式、内容机构的单一等问题。借鉴国外的经验, 本文提出以下建议:重视教师在职培训的立法化, 寻求法律保障;采取多样化的培训方式, 丰富培养内容和坚持培训机构多元化。希望调动教师参与培训的积极性与主动性, 充分发挥培训的效率和效益。

关键词：中小学教师,在职培训,问题,启示

参考文献

[1]顾明远, 石中英.国家中长期教育改革和发展规划纲要解读[M].北京:北京师范大学出版社, 2010:177.

[2]张斌贤.教师培训中的“冷”与“热”[J].教育科学研究, 2004, (8) :17.

[3]张琳.我国中小学在职教师培训存在的问题与思考[D].济南:山东师范大学, 2005:18.

[4]秦素粉, 翟志娟.发达国家中小学教师在职培训的特色及经验[J].校长参考, 2009, (2) :56.

西安市学前教师在职培训现状及对策 篇8

1 西安市教师在职培训的现状

截止2008年, 西安市各类学前教育机构905所, 其中, 教育部门办幼儿园121所, 民办幼儿园664所, 其他部门办幼儿园120所, 在园儿童数15.11万名。但是幼儿教师的在职培训力度小、结构失衡。

在调查的1175位教师中, 总共培训的人数占64.7%, 主城区培训的老师占72%, 比区县多出近10个百分点。在省级、市级培训这种形式下, 主城区教师的培训比例要高于区县的老师;而在区县、园本培训这种形式下, 主城区教师的培训比例却要低于区县的教师。总体上来说, 主城区的教师培训无论是在级别上还是在次数上都要优于周边区县。

同时我们通过调查也发现, 无论是主城区还是区县的教师培训, 园本培训都占了相当大的比例。同时培训的人员构成上多以年轻教师为主, 老教师培训的力度太小。目前, 我国学前教育理论发展很快, 老教师若固守以前的教育方法、教育理念, 会落后于时代的要求, 因此要加大对老教师的培训力度。

2 在职培训的重要性

通过对问卷的调查分析, 我们发现幼儿园教师入园资格低, 学历层次有以下特点:幼儿园教师第一学历以专科以下学历为主, 占69%, 其中以中专学历的最多占50.6%;大专及其以上学历占30.7%, 其中本科的仅占到6.1%。

在所学专业方面, 有25%的老师并非学前教育专业。同时要值得重视的是, 在幼儿园中还有很大一部分教师没有资格证书, 占34.2%, 而没有评职称老师得比例也居然占到了46.8%。由此学前教育师资力量的薄弱可以窥见一斑。

从调查中得知, 尽管有84.3%的老师认为自己的专业技能可以应对幼教工作, 他们还是希望能参加在职培训。占93.7%的老师愿意进一步提升自己的专业技能, 但是只有64.7%的教师参加过培训, 培训力度远远不够。

教育的理念、内容随时代的变化不断改变, 现在的社会对于教师的要求越来越高, 教师不能固守自己的教育理念、方法, 这就需要教师在原有的基础上进行培训以提升自己的专业化水平, 要不断地充实提高自己的理论素养、教学能力, 因此, 加强幼儿园教师的职后培训无疑是迫在眉睫的一件事情。

3 如何引导我们的在职培训

3.1 借鉴其它国家经验, 在政策层面上加强立法

为了提高幼儿园教师的业务素养, 美国政府大力倡导幼儿教师在工作之余进入高校研修课程, 进而考取永久教师证书。另一方面, 依据美国教师的聘任制度, 教师个人为了争取长期聘约, 除努力工作外, 还需依法参加职后进修学习, 到大学修习相关的学分, 否则, 不能长期聘任。这一规定, 可以从整体上不断提升幼儿园教师的质量。

日本非常重视幼儿教师的在职培训, 鼓励幼儿教师继续进修获得高级别的教师资格证书, 提高自己的职业素质, 相关制度非常完善。日本政府不断完善进修设施, 开辟进修途径, 如在职的幼儿园教师可以脱产或不脱产到大学深造等。另外, 幼儿教育研究组织还经常举办各种讲座、交流活动等, 全面提高教师的教学能力。

对幼儿园教师的职后培训, 韩国制定了较为详细的规定, 不同的岗位有不同的要求。主要有:资格培训, 为教师晋升级别而开设, 教师通过培训可以获得相应的积分;一般性培训, 用以扩展教师在教育理论和实践方面的整体知识;调整性培训, 专为新教师而开设的上岗培训, 让年轻教师尽快适应岗位工作;提高性培训, 全面提高幼儿教师的骨干力量。 (1)

我国虽然也有教师继续教育的政策, 规定了不同级别的教师每年接受继续教育的课时数, 但只停留在政策层面, 实践中, 继续教育与教师的聘约几乎无关, 导致教师对继续教育的积极性不高, 甚至走过场。因此我们要借鉴外国的经验, 对于幼儿教师的职后培训做出严格的规定, 与教师晋升级别 (职称) 或聘约密切相关, 且以法律法规的形式出现, 从而提高教师在职培训的积极性。而对于一些教师有积极的培训意愿, 但经济条件不允许的现状, 政府应对参加培训的教师给予补贴, 促使他们更多地参与到培训中去。

3.2 健全职后培训分类制度

幼儿教师培训在幼儿园课程改革中已经有了很大程度的提高, 但也出现了新的挑战, 像以往那样大规模的集中培训, 用同样的方法给所有的教师同样的内容以促进教师发展已不再现实, 无助于教师的进步与成长。不同的幼儿教师也有不同的培训需求, 为了不同类型教师获得更好的发展, 在培训中有必要实施分类培训。

在调查中发现, 相对于年轻老师来说, 老教师接受培训的机会少, 因此在培训的年龄结构上要加大对老教师培训力度, 老教师要做到跟上当前的教育理念, 以免落后于时代的要求。同时在培训的过程中他们要充分发挥自己的优势所在, 结合常年的教育工作经验, 给新手教师以指导和帮助, 从而发挥最大的教育效能。

同时对于市区、郊县、农村的幼儿园教师培训形式上要有所区别。尤其对于农村幼儿教师的培训方面, 要着重开展好以下工作。首先, 农村幼儿教师普遍缺乏系统的学前教育知识和先进的教育观念教育技能, 而且学历低、没有职称。 (2) 因此, 职后培训应加强对农村幼儿教师教学基本技能、专业基础知识、教育理论知识及教学相关能力的培训。其次, 培训应根据农村幼儿园所处的环境、资源优势, 因势利导, 形成一系列乡土教材或辅助资料, 在幼儿园环境的创设、教育教学活动等方面, 突出农村幼儿教育的特点。最后, 由于农村幼儿园小学化现象严重存在, 因此要通过培训, 使教师深刻了解幼儿教育的价值观、发展观、学习观、儿童观, 以幼儿的兴趣、主动学习和能力的培养为主导, 教师成为幼儿活动的支持者、合作者, 使农村幼儿教育成为真正的幼儿教育。

3.3 重视园本培训

园本培训是“以园为本”来促进教师成长的一种方式, 即通过各幼儿园与大学、教研部门、师资培训机构等各种教育力量的联合, 以幼儿园为基地, 以提高教师教育教学能力为主要目标, 通过教育教学和教育科研活动来培训全体教师的一种全员继续教育形式。 (3)

从问卷调查中我们可以看出, 教师参加的最多的是幼儿园培训。但从目前的情况看, 园本培训缺乏整体的计划性和组织性, 有的受培训机构集中培训方式的影响, 培训的组织形式主要是自上而下的“命令—控制”式, 未能自下而上, 真正解决幼儿教师教育教学实践中存在的问题。园本培训是促进教师专业成长的有效途径, 幼儿园的园本培训需要注意处理好以下几个方面的问题:

首先要丰富园本培训的内容。园本培训的立足点是为了实践发展, 要在实践中设计和开展校内各项培训活动。因此其培训内容是根据本幼儿教师的实际需要和问题, 为了提高教师教育教学实践技能来设计和安排, 并且立足于本园、本岗、本职, 发现问题、提出问题、解决问题。其次要完善园本培训的形式。对话、交流、合作、反思应成为主要的培训形式。最后要健全园本培训的制度。许多幼儿园已有一套行之有效的园本培训做法, 但应将之制度化, 建构以促进教师专业发展为目的的园本培训模式, 形成长效保障机制。 (4)

摘要：本文对西安市学前教师的在职培训状况做了调查, 认为西安市的学前教育教师培训力度不足, 并且参与的教师在地区和年龄上都结构失衡, 而学前教师的职后培训又是至关重要的, 尤其在教师入园学历比较低的情况下。针对此种现状提出了对策, 认为要借鉴外国的经验, 加强政策上的立法, 要针对不同的幼儿园实行分类培训, 同时还要重视园本培训。

关键词：在职培训,现状,对策

注释

1童宪明.美日韩幼儿教师任职资格及职后培训.早期教育, 2008.4.

2覃丽.农村幼儿教师职后培训模式之探讨.教育导刊, 2008.12.

3王水玉、徐晓光.教师专业成长策论.中国大地出版社, 2004:272.

教师在职培训 篇9

1 高职英语教师在职培训继续教育的政策、法规不配套

20世纪60年代以来, 世界职业教育较发达的国家如:英、美、法、日、德等对于高职英语教师在职培训继续教育都极为重视。许多国家针对这项工作都制定了一系列的政策、法规、法令, 建立了高职英语教师在职培训继续教育体系, 收到了良好的效果。虽然近年来我国也开始重视这项工作, 出台了一些相关的政策、法规, 但这大多数是针对中小学和中等职业学校英语教师而言的, 关于高职英语教师师资队伍建设以及高职英语教师在职培训继续教育的明确规定则少之又少。因此, 高职英语教师继续教育的立法化、制度化建设已成为目前高职教育工作的当务之急, 这也是顺应世界高职教育发展的潮流, 提高我国高职院校的竞争力, 促进高职教育健康发展的需要。国家教育部门必须给与高度的重视, 从高职教育的实际出发, 通过全面、深入、细致的调研工作, 切实掌握目前我国高职英语教师在职培训继续教育中所存在的问题, 制定出一套切实可行的《高职英语教师在职培训继续教育法规》, 对于高职英语教师在培训中所应享受的权力, 应尽的义务, 以及培训条件、培训待遇、培训时间安排以及培训经费来源都要有明确的规定, 做到解决问题有法可依、有法可循, 把握好培训机构的设立, 培训经费的来源, 培训质量的考核, 培训证书的认定四个关键的环节, 并把高职英语教师在职培训继续教育与教师的晋级、升职和加薪联系起来[1]。为这项工作提供法律上的保障, 确保其全面、顺利的实施与开展。

2 高职英语教师在职培训缺乏系统而规范的培训规划, 形式单一, 内容陈旧, 培训质量得不到有效的保证

科学技术的迅猛发展, 无论是学科知识还是应用技术都以一泻千里的速度前进着。而目前我国高职英语教师只要学历达标, 在职培训可有可无, 时有时无。无计划、不规范、重形式、轻实效, 只不过是走走过场, 摆摆样子的事情, 完全没有促进高职英语教师专业成长的、长期的、可持续发展的培训计划。培训质量得不到保障, 培训效果极差, 这是一种低效的、不经济的培训, 已远远地跟不上高职教育发展的需要, 阻碍了高职英语教育教学质量的提高。众所周知, 高职英语教师在职培训继续教育一项系统而且复杂的过程, 系统外部涉及到政治、经济、社会环境、科学技术等诸多因素, 这些因素使高职英语教师在职培训工作不断面临着新的挑战。系统内部涉及到三个层面的组织管理:整个国家高职英语教师在职培训的宏观组织管理, 各地方高职英语教师在职培训的组织管理和培训的过程的组织管理, 组织管理的规范与系统化是这项工作高效发展的前提和保障[2]。因此, 我们要应着以人为本的原则, 通过全面、系统的调研工作, 认真分析目前我国高职英语教师在职培训的培训要求、师资水平、学历水平以及技能状况, 从而制定出适合于我国国情的、长期的、规范的高职英语教师培训计划。对于新毕业的青年英语教师要注重思想教育工作能力、实际工作能力、班级工作能力以及教科研工作能力的培训, 以提高他们的职业教育工作的实践能力。要使高职英语教师牢固树立高职教育重点是姓“职”, 而不是单纯的姓“高”的教育理念, 要建立有效的培训机制, 有计划、有目的安排高职英语教师到培训基地、用人单位进行实地专业技能和实践能力的培训。有条件的高职院校还可以选送教师到国外进修学习, 培训内容侧重于实践, 学以致用, 难易适中。通过培训培养出大批高素质的“双师型”高职英语教师, 以提高高职英语的教育教学质量。

3 国家对于高职英语教师在职培训继续教育的投入严重不足, 培训经费难以落实, 急待解决

高职教育培养的是与社会经济建设、管理服务直接相关的应用型人才, 因此, 它是一项高投入、高消费的产业。长期以来, 国家对此项工作的经济支持严重不足, 缺乏长期、系统、明确的培训投入配套设施, 严重制约着它的实施和发展。即使是近年来培训经费有所增加, 也只能是杯水车薪, 解决不了根本问题。因此, 国家一方面要加大对这项工作的经费投入力度, 另一方面, 要根据我国目前高职教育的发展状况, 建立一支以政府为主, 高职院校、高职教师为辅的互相补充、主动承担的高职英语教师在职培训继续教育的经费保障机制。多渠道增加高职英语教师在职培训继续教育的教育投资, 构成一种国家、地方、学校、个人投资、社会赞助相结合的高职英语教师在职培训继续教育体系, 为高职英语教育的发展带来新的契机。严格做到培训经费政府统管, 专款专用, 年终审核。

4 国家对于高职英语教师在职培训继续教育工作缺少有效的评价机制和手段

评估是高职英语教师在职培训继续教育工作中一个必不可少的环节, 进行评估的目的就是要及时地纠正错误, 调整思路, 改进工作方法, 提高培训质量。而目前我国对于高职英语教师在职培训的评估工作只是表面化、简单化, 仅仅满足于形式上的轰轰烈烈, 实质上却是走走过场。只有一些终结性的评估, 缺少有效的评估机制和手段, 没有真正做到统计学意义上的客观性、公正性和准确性, 结果是事半功倍, 收不到预期的效果。因此, 在对高职英语教师在职培训过程中, 要注重以经济学的角度来评估培训的成本效益;以组织管理的角度来评估培训的有效性;以教学的角度来评估培训的实用性。建立有效的评估机制, 广泛利用各种反馈渠道, 及时、准确、认真地处理好各种反馈信息, 力争对高职英语教师在职培训的开展情况做出一种客观的、公正的评价, 组织有关部门及时地调整培训目标, 修正培训内容、方法、形式, 完善各种评估制度。各高职院校要成立课题小组, 具体制定出高职英语教师在职培训继续教育的评估指标体系, 以更好地发挥其导向和激励作用, 使这项工作的评价和管理进一步规范化、科学化, 确保培训质量与培训效益的相互统一。

总之, 我们要不断地关注国内外高职院校师资培训工作发展的新动向、新要求, 不断研究我国高职英语教师在职培训继续教育所出现的新问题。深化高职英语教师对高职教育的认识, 牢固树立终身教育的思想观念, 不断提高他们参加在职培训继续教育的主动性和积极性, 建设一支高素质的高职英语教师师资队伍, 为我国高职教育的发展做出贡献。

摘要：随着我国高职教育事业的迅猛发展, 不断提高高职英语教师的教育教学质量显得尤为重要, 通过对高职英语教师在职培训继续教育所存在的问题以及对策的研究, 力图达到促进其全面、顺利的开展, 不断提高高职英语教师的教育教学水平为目的。

关键词：高职英语教师,在职培训,问题研究

参考文献

[1]张爱珠.教师职后继续教育的“把手”:政策、法规[J].继续教育研究, 2005 (4) :4.

教师在职培训 篇10

一、政策实效性

中小学教师的培训基地是在当地政府部门的支持下的教师进修学校、师专或高校。定期的教师在职培训是提升教师教学理论, 坚定教学信念, 提高教学质量, 促进当地教育发展的有效手段。政府部门的政策引导与支持是培训工作顺利进行有力保障。教师是教育的发展引擎, 政策是教育发展的方向盘。教育政策的前瞻性、公平性、适切性、迫切性是决定教学实践绩效高低的关键因素。

1. 前瞻性

教育的历史继承性延续着民族的传统与特色, 孕育着民族的精神, 流淌着民族的情感。教育的时代性、前瞻性预示着民族发展的方向与未来, 寄寓着民族的希望, 释放着民族的情怀。未来的实践是现代人才培育的方针, 未来的世界是现代观念的引领。

教育政策的制定规定了教育发展的内涵与外延, 其发展的内在质量、人才素养培育、人类的文明积淀、世界的贡献大小是对教育发展的综合性考评的指标性因素。前卫的教学理念诞生于前沿的教学实践, 前沿的教育政策方针源于前卫的教育理念。引领时代前行的是经济的一路腾飞, 经济发展的内在动力是教育作为产力能量的充分发挥。教育的发展需要一面世界的、未来的旗帜做引领, 前瞻性的教育方针政策的制定是时代浪潮中教育前行的航标。某种程度上教师既是教育政策制定者, 同时又是的具体实施者, 教育方针的大旗能否迎风飘扬, 化为每位教师前行的动力, 成为时代的教育标志, 取决于全体教师对教育政策的理解落实及运用实践的广度与深度。在职培训是对教师的教学理论、教学理念、教学信仰及教学技能、科研能力等全方位的提升。教育发展, 教师先行, 通过提升广大一线教师的素养以确保政策方针生动活泼的践行于教育活动之中。

2. 公平性

教育的公平性是教育得以健康和谐持久发展的前提。教育机会均等是对所有受教育者获得平等教育权利的界定。教育的宗旨是启迪智慧, 维护真理, 发扬民主, 倡导和平。缺乏对科学真理的崇尚与追求, 丧失对公平正以的倡导与维护, 无视于人类的苦难与战乱, 教育便是促使人类走向邪恶的捷径。

教育的公平性折射教育政策制定过程的开放性与民主性;公开、透明、民主的政策制定建立在公平的人民参与、广泛的采纳积极建议的基础之上。教育方针政策的基石是教师教学实践, 源于实践并指导实践的教育理论是教师实施教育教学的有力武器, 民主性则是教育方针政策实施于教学活动的生命力的全部体现。教育方针政策的制定确保教师接受培训的权利平等、机会均等, 以实现教育民主之花开放于人类圣洁的教育殿堂。教育的民主是人类社会民主的先导, 人类文明的发展无不以民主的进步为标志。社会主义的教育培养的共产主义的缔造者是高度文明的使者、自由民主的解放者、崇高理想的践行者, 社会主义教育应以民主性为鲜明特征。

3. 适切性

教学实践中的困惑是阻碍教师专业发展的主要因素之一, 困惑的有效化解是教师自我提高的信心与动力。教师可以通过自我反思、理论学习、交流探讨等途径找到突破问题的切入点, 寻求教育的良方, 创建收放自如、育人无痕、师生共享的理想课堂。

教师在职培训是教师相互交流, 学习提高, 完善自我的有效渠道, 有针对性的、较强实践性的、高效指导性的在职培训是教师教学中迷惘的指针与方向, 是教师为教育事业献身的能量源泉。

适切性的培训内容是教育教学理论转化为实践中的有效行动的捷径。任何抽象的, 纯属理论的, 难以操作的, 应付性的培训都是缺乏对教育实质认识的空谈。这样的培训消磨的是时间, 磨灭的是教师的信心与动力, 是教育前行中自设的一道障碍。

4. 迫切性

理论运用于实践的过程或慢或快, 或深或浅, 迫切性的引导是加速实践行动的活动力, 政策实施的效力、力度及深度与时间的拖延成反比。时间上的效率是领导魄力的展现, 高效的领导是方针政策得以高效实施落实的保障。教师的在职培训学习即使理论上的充实, 也应该是动力的激发, 行动的力度是激发教师充实自我的引导与鞭策的动力。教师的学习激情或源于自我超越, 或源于对政策内容的共鸣, 或源于政策的被动驱使, 这时政策的迫切感是部分教师暂时脱离机械甚至麻木的教学工作梳理教学思想重新找到支点的有力的一推, 促使教育培训工作顺利而有效的实施, 促成新的教育资源与教师共享, 促进教育理论在教学实践中以最短的时间发挥其指导作用。

二、队伍精良性

教师在职培训工作的具体实施落实到了进修学校、师专或高校老师的身上, 这支培训队伍的精良性是整个培训工作的实效性的决定性因素。敏锐的理解力、洞察力, 慈祥的亲和力、感染力, 过硬的专业性、理论性, 高度的使命感、责任感, 坚定的教育信仰, 无私的奉献精神是对这支对队伍的高度颂扬与殷切期望, 这支队伍是实现理论与实践有效过度的桥梁, 决定着整个工作的成败。

1. 解读性

接受新事物的前提首先是正确认识。肤浅的认识, 走马观花的了解, 接受新事物的可能性会因表象的不够深入而降低。教育方针政策落实的前提是正确的解读、深度的理解, 教师培训工作的重点是理论的充实, 观念的更新, 方法的优化, 能力的提升。能否达到这一目的实现新旧观念的更替以全新的理念指导教学实践行动的关键一环是主导培训工作的教师能否把理论的武器正确的解读于教师并积极转化为他们思想的武器运用于实践。

对事物的理解是多角度、多层次的, 不同的理解与客观真实有着不同的距离。对教育理论、教学理念、方针政策的理解会因人而异, 不同的解读是不同立场的选择, 首选的应该是离客观真实的距离最近的、经得住实践长期考验的观点和立场。教师在职培训工作是教育教学真理的探讨与实践中应用积极探索。主导培训工作的教师对整个工作的认识及工作的实施开展是在个人主导意识下进行的, 个人的理解与本次培训目的方针一致及被培训教师思想的共鸣是整个工作理想的预期。表层的、过激的、偏驳的理解与解读有悖于培训工作的本真目的与被培训教师的期望, 那是一路上颠簸人的沟坎。

2. 忠实性

教师职业的七彩光环是无私奉献于平凡岗位, 无限忠于党的教育事业;拥有崇高精神境界优秀教育者视教育事业良心的责任, 心灵的感召, 只有源于内心的教育才具有教育的价值。主导培训工作的教育者态度、情意、教育观等主观的因素直接影响着被培训的教师学习中的情绪, 长远看, 甚或影响着这些教师工作中的态度与激情, 以至于支起他们个人的教育天空。一语中地的教育大师让我们深感敬畏, 他们触动心灵的讲座无不源于对教育热衷与痴情。

年龄偏小的学生, 他们也能敏锐地觉察老师对待教学的态度, 虽不能言表其意, 但感受得真真切切。教师对学生的每一份好感, 换取的是学生毫无遮拦的依偎;每一份爱心的付出都会收到学生加倍的爱的回报。作为培训教师的教师, 言行举止、性情人格无法遮拦的坦白于每位听课教师的心间;爱心依然换回爱心, 真诚会唤醒真诚, 奉献会感染奉献, 鼓舞会感召鼓舞, 伟大会造就伟大;教育的力量是教师人格与素养的总和, 对教育事业的忠诚是每一教师育人的资本, 是做好教育长鸣的号角。

3. 效能性

培训工作顺利开展只是预期目标具体的实施过程, 整个工作的最终评价落实在培训工作的绩效上, 也就是考评一期培训对教师的影响度, 提升度, 充实度以及教师的认可度;这些目标的达成度取决于主导培训工作的教师:内容实在, 实例鲜活, 情溢于言, 心动于鸣, 无声感动其中的课堂是心灵的同化, 内在浸染, 尤如浓浓深情的教育情结化作的曲径细流涓涓不息的荡漾于心间, 心灵仿佛畅游于宁静幽深的峡谷, 感触着山间绿意葱葱的生机, 坠入英飞蝶舞诗意画卷;课堂上仿佛畅饮着太白的酒, 舞弄着庄子的剑, 深悟着老子的道, 颂诵着杜甫的诗, 沉醉着孔子的梦。这样的课堂无疑的是大师创造的教育殿堂。身在其中的者无不被鼓舞、被感召。

教师在职培训是教师专业发展的有效助力, 亲临教育大师的课堂是汲取教育的甘甜雨露, 丰满起飞的羽翼是心系教育梦想的教师内心的殷切期望。培训工作的实质价值所在也正是能发挥其自身的教育作用实现教师对培训工作的渴求。

三、教师心向性

完善的政策保障、优秀的培训教师、现代化的设备提供并不能确保培训目标的如期实现。受培训的教师是培训工作中的主角, 他们的学习心向主导个人的认识进程, 积极的上进心、高度的责任心、无私的奉献心是教师培训学习过程中的动力与方向, 影响并决定着培训工作目标是否达成。

1. 上进心

崇高的理想把人类的思想引向神圣的殿堂, 人性的光辉在自我追求中净化、升华, 人生的价值因此有了高贵的瞻仰。理想产生激情, 崇高的教育理想是教育人生执着探索的精神支柱。理想激发动力, 动力使理想不在遥不可期。饱满的激情, 自信的笑脸, 坚定的信念, 无止的追求是现实通往理想的惟一桥梁。教师的工作失去了理想的光环将变得枯燥而乏味;当不懈的追求源于心灵的感召时, 教师的工作将幸福而高贵。

灿烂的阳光心态、不止的探索追求、积极的上进之心、博大的关爱之心是现代教师的优秀品质。他们每日热情拥抱一个新的太阳, 每日一步迈向理想的方向, 每日播撒一把爱心的种子, 快乐自信的谱写理想的教育篇章。不断的超越自我, 追求卓越的历练使是教师内在的质变的过程, 教育大师的诞生是在积极进取、勇于创新的实践中瓜熟蒂落的自然的果实。

教师的上进之心是教育工作不竭的动力源泉, 永葆上进之心的青春、活力, 和时代的脉搏一起跳动, 教书育人方能求得游刃有余、驾熟就轻。上进之心是对自我提高的内在渴求, 渴望充实自我、超越自我。这份内在的动力使得知识获取的过程变的轻松而主动, 是教师自我蜕变的催化剂。

2. 责任心

教师是学生人生幸福的缔造者, 具有魔力的双手指引的方向把学生带往理想的殿堂, 让学生做幸福王国的使者, 造福更多的人;教师是国家与民族未来的先锋, 具有鸿鹄志向的胸怀迸发的激情是祖国与民族未来不屈的脊梁, 让国屹立于世, 更多的造福于人类。教师是人类文明的信使, 具有神奇力量的睿智的大脑蕴藏的智慧是文明传承创造的桥梁, 把备好的知识的背囊, 友善的传递于更的世人, 让人性散发文明的光辉。

神圣的使命使教师的肩头多了无形的重担, 高度的责任感是担当重任的勇气与力量;教师的责任心就是对教育事业的热爱, 对教学工作的执著, 坚守课堂, 勤于科研, 对教育持有宗教般的情怀。

教育的伟大源自一份厚重的责任感, 作为教育工作者, 面对神圣的、严肃的、令人敬畏的生命课题, 每位教师都有责任捍卫教育的尊严与厚重。工作是平凡的、业绩是伟大的、身体是凡俗的、心灵是神圣的, 教育人生一路挥洒热血与汗水只为换回累累硕果, 真情与执著只为赢来一片片温馨, 自我沉醉于充实而满足的教育幸福之园。

3. 奉献心

生命的意义体现在自身价值不断实现的过程, 人生价值的实现是人生幸福的源泉。自我认可度是对个人奉献大小的价值判断, 人生如果只是生命的本能延续, 其存活的意义将无任何意义可言;作为高级动物的人类其存在的意义是不断的追求价值创造、价值更新的过程。

教师的生命价值是赋予更多的生命享有价值意义, 赋予社会人性的温度, 让更多的生命体感受温暖的存活, 共享生命存在的价值意义。一个人对社会的奉献是一份温暖的输出, 多人的共同奉献是社会充满阳光温暖的爱的太阳。教师是人类文明的传承者, 更应该是社会温暖的创造者, 只有无私奉献之心才能使教师的爱心传递, 情溢社会, 忧国系民的温暖情怀得以完全释放。

贡献有大小之分, 奉献之心有虚实之别。人生价值的可从贡献大小区分, 亦可从奉献之心给予评价, 平凡卑微的工作中令人肃然起敬的、走进人们心灵的是实心实意的为他人、为社会真诚奉献的那些人。人民教师只有做这样的人才能发出更多的光和热, 温暖他人、温暖社会。内心充满感恩的教师, 懂得如何完善自我、奉献自我, 永远是学习的积极主动者。培训是他们新的征途的新起点, 新的明天会定有他们一路留下的美丽的脚印。