高级实施工程师岗位的工作内容

2024-06-16

高级实施工程师岗位的工作内容（通用14篇）

篇1：高级实施工程师岗位的工作内容

职责：

1、参与项目整体实施过程，对自己所有项目实施内容负总责;

2、负责项目组的成本控制工作，进行项目计划、工作统筹、任务分配;

3、参与项目的需求调研、分析、设计、验收、实施和整体效果验收，监控项目活动以保质保量完成项目;

4、参与项目的技术框架设计和实施、技术方案的确定，协调处理项目相关的各项难点问题;

5、确定项目实施计划文档，量化任务，并合理分配给相关人员及任务的监控，并对其工作定期检查、考核和评比激励;

6、做好项目经验的分享与教训学习，不断完善项目实施、执行效果，提高客户满意度;

7、项目流程探讨与不管改进，完善产品要求，提高项目实施效率。

8、明确项目管理类文档编写种类及格式，对项目组需要生成的文档进行质量、数量和时间控制并组织召开评审会等。

学历及其他要求：

1. 教育背景：

计算机、软件工程、通信工程相关专业或其它专业本科及以上学历，熟悉软件设计与开发理念。

2. 工作经验：

3年及以上工作经验, 2年及以上相关领域经验。

3. 技能技巧：

较强的业务学习能力，具有优秀的相关文档的编撰能力;

较强沟通能力和影响力，善于倾听理解，善于跨部门合作，并能很好地与客户及合作商沟通;

性格外向，能承受工作压力，具有优秀的沟通能力、高度的工作热情、良好的团队合作精神与敬业精神及职业道德，具备一定财务知识;

4.有政府、预算、资产管理相关项目背景优先考虑。

篇2：高级实施工程师岗位的工作内容

1、结团下属房产公司管理信息化需求，主导项目实施，帮助成功上线明源管理软件;

2、对接明源软件供应商，负责制定项目实施计划、调研需求、用户培训指导、系统实施上线;

3、负责撰写项目实施文档、整理需求、制作报表;

4、负责管理控制项目的整体实施进度;

5、参与运维体系建设和持续改善，保障运维问题及时解决，保障用户满意度。

任职要求：

1、大专以上学历，计算机相关专业，3年以上实施工作经验;

2、熟悉ERP理论和项目管理知识，有工程、建筑类成本和工程管理类ERP项目实施经验;

3、良好的沟通、方案讲解能力，较强的分析问题和解决问题的能力;

4、有良好的客户服务精神及团队合作精神;

篇3：高级实施工程师岗位的工作内容

一、明确了教职工的责任, 解决了教职工工作的导向问题

学院采用特征导向、行为导向和结果导向“三向并重”的考核方法, 一是考核教职工的个人特质, 如诚实度、合作性、沟通能力等;二是考核教职工的工作行为, 如教师的教学态度、方法、手段, 管理人员的服务态度等, 对教职工工作过程进行考量;三是教职工的工作质量, 如教学质量、工作效率等, 重点是教职工工作任务的完成情况。考核内容包括德、能、勤、绩和附加五方面。德, 考核教职工的工作态度和工作作风。从工作主动性、责任感、合作协作性、考勤等方面设定考核指标;能, 即工作能力, 考核教职工的专业技能, 组织协调能力, 沟通能力与综合能力;勤, 考核教职工的任务绩效, 考核指标与教职工职务的工作内容或任务紧密相连, 考核任务的完成情况。对管理干部, 考核其管理绩效, 即考核其对部门总体绩效和对部门的管理情况;绩, 即工作实绩, 考核其工作协作、工作任务完成率、及时率和准确率、完成质量及积极主动并保质保量完成其他工作任务等;附加, 针对教职工教学、科研、团队建设、社会服务、部门和个人荣誉等而设立的辅助分。

在上述五个一级指标下, 设置了若干个二级指标。由于考核指标具体、客观、公开, 透明度较高, 教职工不仅明确了自己应承担的岗位责任, 更明确了努力方向。绩效考核较好地解决了教职工“应该做什么和怎么做”的问题。

二、为教职工搭建了适合的平台, 解决了教职工的发展问题

高校开展绩效考核工作, 核心问题是人才培养目标的实现, 而这其中最关键的是教职工因素。如何使教职工发挥最大效能, 增强使命感, 进而发挥创造力, 使教职工“优者得其位, 劣者有压力”并进而形成动力, 是绩效考核要解决的最关键的问题。

学院进行的绩效考核除了关注教职工的显性的胜任素质外, 更关注员工的愿望、特质、动机、自我认知等潜能型的素质。在学院制定的框架性考核指标平台的基础上, 各部门都结合本部门的实际, 构建了引导员工树立正确的动机和愿望、体现个性和表现、团队等胜任岗位工作要求的指标, 注重发掘教职工潜力, 为教职工未来的发展提供了舞台。学院的绩效考核实践证明, 尽管绩效考核与教职工的绩效工资的分配相关, 但教职工最看重的是如何取长补短、提高和发展的问题。绩效考核真正体现了绩效考核的最终目的不是单纯的利益分配, 而是促进学院与教职工的共同发展的思想。通过绩效考核, 发现问题、改进问题, 进而提升绩效, 达到教职工与学院“共赢”的目的。

三、为教职工提供了自由发展的空间, 解决了教职工的自我管理问题

我们遵循SMART原则设置绩效考核指标。一是考核指标明确、具体, 征求意见, 多次解读、贯彻, 使教职工都准确的理解和把握考核指标;二是考核标准尽量量化, 各部门按照学院的指导性框架, 自行制定符合本部门实际、定量和定性结合考核指标;三是考核指标尽量数字化, 各部门都十分注重制定教职工成果的数量和质量相结合的考核指标;四是考核标准可实现, 各指标的设定都是经过努力能实现的, 既不过高也不偏低。如对不同层级职称的教师, 规定的任务是不同且要求也不同。我们规定了诸多的任务, 让教职工有更多的选择。指标的目标值设定结合教职工个体情况、岗位、历史贡献等设定;五是考核标准时限性, 即目标、指标都有时限要求, 要在规定的时间内完成。学院规定, 教师必要任务, 在5年聘期内完成, 选择性任务也都规定了具体的时限。实际工作中, 教师有比较大的自主权, 自我约束力较以往得以有很大程度的提高, 调动了教职工的积极性和主动性和自我管理意识。

四、兼顾了眼前和长远利益, 解决了教职工成果数量和质量的关系

数量和质量是辩证统一的关系, 数量是质量的基础, 质量是数量的积累。过于重视数量而忽视教师成果的质量, 是考核工作简单化的表现。如把论文的多少作为教师考核的一个重要指标, 会造成教师为了“发论文”而“写论文”, 进而追求论文数量, 在课题研究中考虑的不是如何把项目完成得更好, 而是怎样才能多发文章, 致使课题的质量受到影响。为此, 学院在考核指标的设定中十分注重数量与质量的结合。考核指标既注重于教师的现实状况、又注重取得实效与以往情况相比较, 为教师的可持续发展起到导向作用。强调过程与结果的结合, 采取年度 (学年) 、聘期 (五年) 考核结合的方式, 发挥考核对平时工作的促进作用。学院的考核指标设定既在数量上做适当的要求, 更在质量上重点考核。即考核在兼顾成果数量的同时, 重视成果的水平。学院的绩效考核指标设定比较好地起到了“引导教师立足长远, 出高水平成果, 成为高水平创新人才”的目的。

五、强化了团队意识, 解决了教职工个体与团队整体的关系问题

教职工绩效分任务绩效和关系绩效。任务绩效指教职工职务任务的完成情况, 如教师的任务绩效包括教学 (授课、实验、实习等) 、科研 (教学及学术研究等) 和社会服务。关系绩效指涉及教职工职责范围外自愿从事的有利于学校和他人的行为, 包括师生关系、个人与组织关系、同事关系和组织氛围、履行高校服务社会的职责等。任务绩效是学校规定教职工必须完成的行为, 比较容易考核, 而关系绩效则不易引起重视, 考核难度较大。因此, 对教职工绩效的考核, 学院在注重任务绩效的同时, 也注重关系绩效的考核。学院在教师的年度绩效考核中, 对部门的优、良指标是动态的, 优、良指标数每年分配一次。按照学院管理系统与教育评价中心办学质量白皮书的排名, 确定部门“进步率”, 给予指标比例。学院使用机动指标奖励整体业绩突出的部门或个人。部门绩效与教职工个人指标挂钩, 使教职工个体绩效和部门绩效有机结合, 使得教职工及部门绩效同时得到提升。教职工的绩效考核与部门绩效的紧密结合, 促使了教职工自觉奉献的工作热情, 推进部门管理创新和部门绩效, 最终实现教职工和学校共同价值的创造。

六、注重了全面性与针对性的关系, 解决了教师的教学和科研的关系问题

教学和科研相辅相成。教学是科研的前提和基础, 科研离不开教学的铺垫, 而科研是教学的提升与发展。积极推进教学科学研究, 提高教学质量, 处理好科研与教学的关系至关重要。对教职工岗位绩效的考核, 学院确立了“以教学为中心, 以科研为先导, 以教学带动科研, 以科研促进教学”的指导思想。在教师岗位绩效考核指标设计时, 在考核教师科研教研水平的同时, 还考核教学任务的完成情况和质量。在评价教学水平时, 把对教师授课质量、教师的教学改革及教学方法作为重要指标;在评价科研教研水平时, 看论文、著作、课题成果及项目本身所产生的社会和经济效益等指标。总之, 针对不同学科类型、不同岗位职责及教职工工作的特点, 注重在考核中根据不同学科教师工作的差异性, 进行分类评价。学院的做法是:年度岗位考核重点考核教学工作, 科研教研辅之, 为教师的绩效工资发放、确定等级等所用;聘期考核的重点是科研教研工作, 教学工作辅之, 为教师的职称晋升层级所用。学院的考核指标设定, 较好地体现了教学和科研之间的平衡。

七、体现持续发展理念, 解决了教师提高自身能力和尊重历史贡献问题

教职工绩效考核是一个连续不断的过程, 属过程管理, 而不仅仅是对结果的考核, 是不断督促教职工实现目标的过程。为使教职工的绩效考核体现全面性、客观性和公正性, 充分体现出教职工对学院的历史贡献, 学院在教职工“岗位业绩积分细则”中规定了岗位学术业绩、年度考核奖励、年资分数。如教师根据所在层级已聘年限计算年资积分, 每一年记2分;具备上一层级任职资格, 根据取得年限, 每一年记3分。该分数可以抵扣因为其他选择性任务未完成而要扣的分数。学院根据教职工连续多年的表现考核, 而不是简单地以某一年或某一时期的结果为标准。因此, 考核注重了结果与实际的统一, 提高能力与长远发展的统一, 达到在和谐中竞争, 在竞争中提高的全面、协调的“可持续发展”的目的。比较好地把教职工业绩的提高和教职工对学院的历史贡献有机的结合起来。

八、结果与行为并重, 解决了教职工业绩提高和行为培养的问题

绩效考核都可归结为两大部分, 即业绩考核和行为考核。一般看来, 绩效考核主要是考核教职工的业绩, 实际上还有行为考核。强调业绩, 忽略对行为的考核, 会出现业绩好的教职工, 把一些份内工作不放在眼里, 不尊重规则, 这将成为学院发展的阻碍。绩效考核除了要关注知识、技能等教职工显性的胜任素质外, 更要关注教职工的愿望、特质、动机、社会角色、自我认知等潜能型的胜任素质。即引导教职工树立正确的动机、坚定的信心、公德之心和团队意识, 更好地胜任岗位要求。因此, 学院将教职工的业绩和行为培养有机结合, 综合考虑。考核教职工的业绩和行为的四种情况区别对待。即:对业绩和行为都好的——重用;对业绩和行为都差的——不用;对业绩不好而行为好的——培养使用;对行为不好而业绩好的——限制使用。解决了教职工既要“红”, 又要“专”的问题。

九、开发教职工绩效考核管理系统, 解决了教师的负担

岗位绩效考核是一项长期的、不断进行计划、执行、检查、改进的PDCA循环过程, 体现在整个绩效考核环节, 包括绩效目标设定、绩效指标的执行、绩效实施的检查和修正、绩效改进, 是不断的发现和改进问题的过程。以往, 教职工在职称晋级、业绩考核时, 都要报送大量支撑材料、填写诸多表格, 为更好地减轻岗位绩效数据上报给教师带来的负担, 学院开发出教职工绩效考核信息系统, 为每位教职工都建立了动态的、适时更新的业绩档案, 每个教职工都有一个账号, 只要老师有新成果, 适时上传, 就能及时更新, 不仅减少了教师考核时填报数据等重复性劳动的工作量, 也有效地推动了动态管理的实施。实际上, 绩效考核也不应只是必须到年底才要做的事情, 必须实施经常性考核和持续性的监控, 从而达到改善业绩的目的。教职工绩效考核管理系统的开发, 则较好地减少了教职工的诸多劳动。

参考文献

[1]孙超, 冯慎全, 丛日兴.以激发多元主体内生动力为导向的高校岗位绩效考核实施机制[J].经济师.2012. (4)

篇4：高级实施工程师岗位的工作内容

关键词：中职教学会计专业工作过程导向成本核算

一、现状分析

《成本核算岗位实务》是中职院校的会计专业基础课，是一门集知识、技能、技巧为一体的专业课程。通过该课程的教学，学生能较系统全面地理解和掌握成本核算的基本理论和基本操作技能。但该课程理论性强，实践能力和动手能力要求高，教学难度大，以教师讲授为主、学生被动吸收理论知识的传统教学模式，容易导致中职会计专业毕业生在工作中出现不同程度“学做不对接”的现象，加剧社会供求矛盾，不利于培养新时代会计技能型人才。

许多急需会计人才的企业苦于招不到人，大量中职毕业生亟待就业却找不到合适的成本核算工作。这是因为中职学生仅具备成本核算的基础理论知识，而没有真正掌握从事专业领域实际工作基本能力和技能，不能更好地适应实际工作岗位需要。因此，设计与实施以工作过程为导向的新型成本核算岗位实务课程很有必要。

二、现有成本核算相关课程教学存在的若干问题

1.课程教学导向偏移

当前，中职院校会计专业教育的导向逐渐有向应试教育倾斜的趋势，现阶段与中职学生密切相关的会计专业考试主要是会计从业资格考试和初级会计职称考试。而在这两项考试中成本核算内容所占的分值都较低，且覆盖的知识点比较集中，这导致部分中职院校在修订培养方案时都对成本核算岗位实务课程的学时进行压缩，有些院校甚至不设成本核算相关课程。

2.忽视实践教学环节

中职院校的课程设置大部分以理论课为主。教师按照教材内容讲授理论知识，强调会计核算知识的系统性、全面性和连贯性，实践课被当成理论课的附庸。实践课的重心不在于培养学生的动手能力和分析能力，而是加深有关理论课的理解和掌握。期末沿用闭卷纸质考试的传统形式，考核学生对理论知识的把握程度，容易导致学生以考试及格、拿到中职毕业证为最终目的，只关注和掌握理论学习，忽视实践操作，从而影响学生实际动手能力的提高。

3.教学手段单一滞后

会计专业课程教学任务的设计和完成基本依靠课堂教学来实现，而在课堂教学的实施中又主要以教师主导性讲授、知识单向性传递为主，教学手段大多停留在PPT多媒体教学及黑板板书的形式上。传统单一的教学手段，容易陷入教师注入式教学、学生被动接受的极端，给学生“照本宣科”的感觉，抑制学生学习的主动性和积极性，教学效果不佳，影响教学质量。

三、新型成本核算岗位实务课程的设计与实施

1.完善基础硬件，成立成本核算实训室

根据企业实际工作环境要求，建立会计电算化数据库系统（包括数据库、数据库管理系统及应用程序），仿真财务部位置布局、岗位设置、岗位职责与权限、企业内部控制制度。使学生明确各业务处理内容与流程、岗位职责与权限，正确认识业务与岗位之间相互牵制的原理及成本核算的操作要求。

2.“教、学、做”一体化，任务教学法

成本核算理论课程教学与岗位实践有机结合，采用“教、学、做”一体化的教学手段融合进行，将《成本核算岗位实务》划分为七大教学模块，分别是总论、成本核算基础、费用的归集和分配、在完工产品与在产品之间的归集和分配、产成品成本计算的基本方法、产成品成本计算的辅助方法、成本报表的编制与分析。

理论教学环节，教师详细介绍技能方法，可引入案例分析法、讨论法，创造良好的自由讨论的氛围和环境，对整个教学过程进行组织和统筹，注重实践性和实用性。通过理论教学和直观演示后，学生在教师的指导下，依据《成本核算岗位实务配套练习》，进行任务实训。

例如，在费用的归集和分配模块，设计“生产工人工资的结算和分配”任务，任务下设置四个岗位进行分项技能实训：计算生产工人应发工资和实发工资、审核并填制工资结算汇总表、填制并审核记账凭证、登记账簿。将学生融入到成本核算的场景中，引导学生动手进行相关费用的归集与分配，将理论知识转化为技能技巧，激发学生学习成本核算岗位实务课程的兴趣，为实践教学打下坚实的基础。

3.以能力为本位，项目教学法

教师在完成任务教学的基础上，采取项目教学法，开展成本核算综合模拟实训，完整展现仿真企业成本核算的工作内容和工作过程。每个项目包括各种要素费用的归集和分配、完工产品和月末在产品的归集和成本计算、编制与分析成本报表等。

操作程序涉及手工账和会计电算化，主要包括审核并填制原始凭证、填制记账凭证、登记账簿、编制成本报表、成本分析等。教学过程中注重动态的双向交流，增强师生的互动性，以学生能力为本位，让学生直接跟踪项目的全过程，培养独立完成项目所有环节的工作能力。

例如，在产成品成本计算的基本方法模块，产品成本计算方法有品种法、分步法、分批法三种，不同的成本核算方法即使对同一企业的成本计算也会产生不同的结果。通过对同一企业分别运用三种产品成本计算方法进行成本归集和分配，既可以让学生体验产品成本计算方法的差别，又可以帮助学生在掌握成本核算理论知识的基础上不断提高实际核算能力。如以某电梯中山扶梯厂某月的成本核算资料为内容，要求学生分别采用品种法、分批法、分步法来对扶梯产品进行计算和核算。

4.建设校外实训基地，加强校企联合

在组织教学内容的过程中，充分利用校外企业实训资源，实现从教学课堂到工作岗位的转换，使技能学习与岗位工作“零距离”对接，提高教学的针对性和技能的适应性。通过在真实工作岗位的训练，推进学生掌握实际工作中熟悉存货计量制度、审核仓管资料、存货清查盘点、月末记账结账等成本核算能力。

会计专业由于受企业财务部门工作环境的限制、商业机密的要求、财务工作的系统性与连续性特点等因素制约，校外实训企业一般不愿接收会计专业学生，或者即使接收也只是安排学生做一些象征性的简单会计工作，往往达不到提升技能的目的。因此，选择代理记账公司及会计师事务所是不错的切入点。这两类企业的准入门槛较低，且每年年底对于代理记账公司以及每年1～6月对于会计师事务所来说都属于忙季，工作量大，对财务人员的需求大。

进行校企合作一方面可以缓解两类企业的用人需求，另一方面也可以让学生直接接触不同企业类型真实完整的全盘账务，满足学生对实践性学习的需要。建设校外实训基地，无论是对中职院校，还是对企业来说都是双赢的选择。

四、小结

综上所述，面对逐渐趋向多元化和复杂化的成本核算实务工作要求，设计新型的成本核算岗位实务课程势在必行。然而，新型课程的开展是一项系统工程，教师的培养、教材的编制、经费的筹集、岗位实训室的设立与完善、目标实训企业的选定与合作，环环相扣。这要求中职院校必须从整体出发，着眼于学生会计技能的培养，突出成本核算岗位实务课程的实践性、实用性，运用多样化的教学方法充分调动学生的学习积极性，把中职会计学生培养成具有“双证”的优秀会计中职生。

参考文献：

[1]石磊.中职学校会计专业实践性教学中若干问题的思考[J].科技创新导报，2012（1）.

[2]肖岚.《成本会计岗位实务》课程教学改革的探索与实践[J].武汉船舶职业技术学院学报，2012（10）.

[3]曾馨瑢，段雪梅，邓劼.成本会计课程教学改革研究[J].会计之友（中旬刊），2009（5）.

篇5：高级实施工程师岗位的职责

1、负责电力行业信息化项目的项目管理及实施;

2、负责项目需求调研，完成需求分析，并做好与设计、开发等相关人员的需求沟通;

3、负责项目整体计划管理，跟进设计、开发进度，把控项目实施计划，并控制项目风险;

4、做好项目范围管理，并做好变更控制和相关干系人的沟通协调工作;5、依据实施方案，开展数据迁移、功能测试、培训等工作;

任职资格:

岗位要求：

1，正规大学毕业，有信息化系统经验。

2，有2-3年工作经验，信息化系统实施和运维，熟悉oracle,pl/sql语句，电力业务优先

3，项目负责人，有实施项目交付工作经验，沟通协调能力好，有项目全过程管理经验者优先。

4，熟悉需求调研，需求分析，能够编写相关设计需求文档，有相关工作经验。

篇6：高级实施工程师的岗位职责概述

职责：

1.根据合同内容与医院项目实施团队共同推进项目实施进度;项目需求调研;产品测试、评估用户体验等

2.定期跟进项目实施进展，及时向项目经理报告所负责的各项工作的状态、取得的成果和存在的问题;

3.收集用户反馈及需求，参与用户需求分析、系统上线支持等活动，并在此基础上提出产品优化改进需求;

4.跟踪HISCIS产品在医院的使用情况，处理在产品推广过程中质量方面出现缺陷后项目组和产品组的协作关系;

5.收集行业竞争公司对标产品功能、技术的优缺点，明确产品在市场中所处的地位，并提出改进建议;

6.配合项目经理组织进行项目的验收回款工作，管理并编写部分产品说明文档。

任职要求：

1.全日制本科以上学历，有PMP和医疗软件相关从业经验优先;HIS或CIS系统___年以上工作经历优先考虑，参与过___个以上三甲医院的实施工作，有项目经理工作经历者优先;

2.执行力强，具有与用户及合作伙伴良好的沟通及理解能力。

3.熟练掌握主流关系型数据库，有一定的编程基础，至少会Java、VB、VC、C等之一种计算机语言;

4.有较强的语言表达能力和文案编写能力;

高级实施工程师的岗位职责概述2

职责

1.参与项目管理：负责项目实施，按项目需求制定项目计划，协助项目经理完成技术标书中实施方案部分。

2.负责项目实施：按项目计划监控项目现场的实施工作，完成系统软件的安装部署、客户培训、系统维护等工作，内部/外部的资源管理与协调，及时解决各个项目阶段中的问题。

3.维护客户关系：定期与客户共享项目阶段总结，协助项目经理推动项目的执行、推广与各阶段验收，解决客户遇到的问题，维护客户关系，提高客户满意度。

4.确保项目验收：按计划完成每个阶段的验收。

5.参与产品发展

提供产品应用反馈，建议。协助产品，研发团队与用户的沟通。

职位要求

___本科以上学历，___年及以上IT项目实施经验，必须有医疗行业软件项目(HIS，PACS，LIS，EMR等等)实施经验。

2.熟悉SQL数据库技术，能够使用工具独立接入各类数据库的数据，处理，转换，导出等工作。

3.有医院项目实施管理经验者优先;有PMP证书优先考虑。

4.善于团队协作，具备良好的沟通协调能力、积极认真的态度、较强的语言表达能力。

5.愿意与公司共同发展，与团队共同协作。

高级实施工程师的岗位职责概述3

职责：

1、负责公司相应软件产品的部署和实施，保证所实施的产品能正常使用;

2、负责与软件产品相关硬件的配置和调试，保证相关硬件设备与软件产品的正常连接;

3、负责软件产品相关客户信息的采集和配置;

4、负责相应产品的客户培训;

5、负责客户需求反馈的分析;

6、负责编制产品实施报告，负责产品的客户验收。

任职要求：

1、计算机专业大专及以上学历，___年以上软件实施工作经验;

2、熟悉SQL

SERVER、ORACLE数据库，掌握SQL语言、以及Linux平台操作命令;

3、熟悉计算机软硬件、网络、软件开发过程;

4、具有良好的沟通表达能力，较好的系统演示、培训及业务理解能力;

5、对工作热情，具有责任心、抗压能力、团队协作精神;

6、具有项目现场实施、项目管理经验者或者电力行业工作经验者优先;

7、具有JAVA开发工作经验者优先。

高级实施工程师的岗位职责概述4

职责

1、负责公司风险内控项目的用户调研、需求分析，协助产品部门编制产品需求规格说明书;

2、负责公司风险内控产品的项目实施，负责项目蓝图设计、系统配置、数据清理、用户培训等实施工作;

3、负责集团风险内控标准体系的建立及管理，指导各二级单位开展项目实施，协助完成项目群实施推进工作;

4、负责项目实施相关文档的编写、整理等相关工作;

5、负责协助开展项目建转运工作，完成项目的验收及移交运维团队;

6、负责根据风险内控产品推进情况，搭建公司实施及业务知识库，并开展知识传递。

任职要求

1、本科及以上学历，有___年及以上管理软件的实施、风险内控软件的使用及风险内控领域相关工作经验;有从事审计、风险内控系统实施经验的优先考虑;

2、熟悉项目管理知识，取得项目管理专业认证者(如PMP、信息系统项目管理师)优先考虑;

3、对客户需求有较强的敏感度和分析能力，能够把控项目中产品和需求的差异性，有较强的客户思维和引导能力;

4、具有良好的沟通能力和组织能力，善于人际交流和组织协调;

5、具备较强的文档编写能力和方案讲解能力，能独立向客户进行方案汇报或系统演示;

6、具备优秀的学习能力，执行力强，能接受具有挑战性的工作，能接受加班及异地出差。

高级实施工程师的岗位职责概述5

职责：

1、负责进行项目/产品的实施，包括客户现场的系统安装、调试、演示、培训、应用指导，保证项目实施快速及具备良好的质量;

2、负责在项目实施过程中，与客户进行有效的沟通;

3、系统上线后进行远程及现场支撑，及时响应、记录、处理用户的问题;

4、完成项目经理安排的其它工作任务。

任职要求：

1.大专及以上学历，___年以上项目实施经验;

2.精通MySQL数据库与LINUX操作系统，熟悉云服务器、微信公众号或小程序相关项目的实施布署;

3.有医疗行业系统实施经验者优先考虑;

篇7：高级测试工程师工作的岗位职责

1、熟悉软件开发及测试流程;负责交易系统的专项测试;

2、根据需求文档，按照测试流程和计划，构建测试环境，设计并执行测试用例，寻找Bug;

3、跟踪测试进度，提高测试质量;

4. 指导资历尚浅的同事进行测试用例设计，并对提交的测试用例进行评审和修正;

5、提交测试报告，并编写相关测试、说明文档;

6、积极主动与其他开发、UI、产品、运维等部门的沟通，发现问题并推动问题快速解决;

7、具有项目管理经验，能独立带团队，有3人以上项目团队管理经验。

8、负责整个交易系统的测试工作，保质保量按时完成测试任务，保证系统稳定上线。

任职要求：

1、学历专业要求：大学本科及以上学历，计算机等相关专业;

2、工作经历要求：5年以上相关工作经验。

3、知识技能要求：

1) 精通 APP (Andriod、IOS)，B/S, C/S，小程序等相关测试;

2)精通金融类产品的业务流、模块的相关功能、UI 的测试用例、测试计划等文档的编写;

3)熟练使用压力测试及相关重点指标;性能测试;接口测试;兼容性测试;弱网测试;安全测试;自动化测试及异常服务相关的测试及设计;

4)熟练使用 SQL 语句;掌握 mysql 或 oracle;

5)熟练使用 jmeter, selenium，appium, monkey runner等工具;

6)熟练使用 java, python, shell, C/C++ 等语言;

4、素质性格要求：具有团队精神;可以在高压下有效率地完成工作;有责任心;

5、资格证书要求：

篇8：高级实施工程师岗位的工作内容

1 我局岗位设置管理工作的现状

我局现有机关及下属事业单位18个, 核定岗位数2226个, 其中管理岗位86个, 专业技术岗位381个, 工勤技术岗位1759个。为建立规范化、标准化、制度化的岗位设置管理模式, 我局根据各单位的编制数及人员结构的实际情况, 分别对18个单位的管理人员、专业技术人员、工勤人员的等级比例设定了统一的标准, 对各岗位职责、聘任条件等进行了详细的描述, 并下达总体实施方案。再由18个单位根据实施方案, 结合本单位的实际情况对不同专业、不同类别人员等次的岗位数、岗位职责、聘任条件进行细化, 并制定具体实施方案。在落实岗位设置管理工作中, 一般由各单位根据岗位职数、岗位需求、聘用人员资格条件等情况上报聘任计划, 经过岗位管理工作小组审定后方可聘任。这既赋予了单位在用人管理上的主动权和自主权, 打破了用人上的终身制;也从制度上形成了人员能上能下、能进能出的良好机制, 保证了优秀人才的脱颖而出, 积极有效地调动了人员的积极性和主动性, 使岗位设置管理制度深入人心, 岗位设置管理工作逐步走向规范化。

2 事业单位岗位设置管理工作存在的主要问题

尽管岗位设置管理工作在我局推行以来, 得到了较好实施, 也取得了阶段性的成果, 但是在实际工作中, 由于一些历史遗留问题、制度本身及本单位所属行业特殊性等问题, 导致岗位设置管理工作并未真正实现预想的初衷。造成这些问题的主要有以下五个原因:

2.1 现行的编制核定管理与岗位设置管理不相匹配

以我局为例, 1993年我局由省管事业单位下放地方管理, 市编办为我局核定了管理岗位、专业技术岗位、后勤工作人员岗位及生产工人岗位的编制数。此后除了为适应事业单位改革, 对后勤工作人员岗位及生产工人岗位进行合并定编外, 对三类人员的编制数并未作出其他调整。而在2010年推行岗位设置管理时, 公路行业已在1993~2010年这十多年间, 实现了从偏重体力劳动行业向技术型行业迅速转变的一个质的飞跃阶段, 三类人员的岗位设置数额, 特别是专业技术岗位数额已跟不上行业发展的需求。[1]

2.2 三类岗位人员比例结构不合理

从管理岗位上看, 至2015年, 我局机关及下属18个单位共有在职人员961人, 但由于机构规格低, 管理岗位数仅为84个, 其中六级职数2个, 七级职数34个, 八级职数38个, 九级职数13个。受单位规格、领导职数、中层职数等因素的影响, 一般管理岗位人员因上升空间小, 开始转向并挤占专业技术岗位。从专业技术岗位上看, 现代公路行业已从偏重劳动型单位向技术型单位转变, 公路的建设、管理、养护都需要专业化的人才队伍。一方面近十年来, 我局都以年均20人左右的速度招聘各类专业技术人员。专业技术人员队伍不断壮大, 突显了专业技术岗位职数人员日趋饱和的问题。同时由于新招的专业技术人员, 均为本科以上学历人员, 按照职称评审条件, 这批专业技术人员在从事5年专业工作后即可评审中级职称, 10年即可评审高级职称。另一方面, 由于养护作业逐步向机械化和专业化发展, 使得一部分原来从事一线养护作业的人员, 开始向技术方面发展, 由工勤岗位向专业技术岗位转聘。这些都使得原本就为数不多的专业技术岗位, 特别是中、高级岗位职数更加捉襟见肘。从工勤人员岗位上看, 一方面尽管工勤岗位人员设置充沛, 但受结构比例影响, 工勤岗位较高等级的设置不足, 导致从事一线高强度劳动的工人无法晋升等级, 大大挫伤了一线工人的工作积极性, 影响到单位长远的发展。

2.3 三类人员工资政策分配不合理

按照现行工资标准, 相对于机构规格比较低的单位, 专业技术岗位的工资较管理岗位、工勤人员岗位具有更明显的优势, 使得一些在管理岗位升迁无望和在工勤岗位具有技术优势的人开始向专业技术岗位转化, 风向性的导向一个岗位评聘, 即挫伤了管理岗位人员、工勤岗位人员的工作积极性, 也影响了专业技术岗位人员的评聘, 从而影响了职工队伍的稳定。[2]

2.4 事业单位岗位管理配套制度不完善

事业单位岗位设置管理作为事业单位人事管理的单项制度, 不可能解决事业单位人事制度改革的所有问题。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上, 并没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位, 切实可行的管理、评价、激励、保障机制, 使其在岗位设置方面缺乏约束和监管机制。在岗位聘任上, 除管理岗位受限外, 其他岗位的聘任最后常常演变成按照论资排辈和向主要专业岗位倾斜, 很大程度上影响了职工的工作积极性。

2.5 技术型事业单位存在行业弱势

由于岗位设置管理与专业技术职务职称评聘、工资待遇直接挂勾, 对于技术型事业单位来说, 专业技术岗位职数不足就成为单位引进和留住人才的硬伤。以公路行业为例, 近十年来, 我国不断加大交通公路等基础设施建设, 路桥、机械等专业人员一直列为我市重点紧缺专业。尽管我局不断加大紧缺专业人才引进力度, 也给予人才培养搭建良好的平台, 但由于山区专业技术人员的岗位设置受限, 专业技术人员的工资相对于其他地区或其他高等级公路行业的工资有较大差距, 人才流失问题仍然相当严峻。[3]

3 对事业单位岗位设置管理的几点思考

事业单位岗位设置管理是完善事业单位管理机制, 促进事业单位人员聘用制度改革的基础性工作。要有效地推进岗位设置管理工作, 就要科学、合理地设置岗位, 建立健全与之相配套的监督管理体制, 保证人岗相宜、精简高效, 使之在深化事业单位改革中真正发挥出基础性改革的作用。

3.1 分类分行业核定编制定额

事业单位的岗位设置管理是以单位核定编制为基础的, 而事业单位的人员编制核定对于岗位设置管理来说却相对滞后。2010年实施事业单位岗位设置管理时, 许多事业单位的人员编制几年, 甚至十几年未作出较大调整, 在此基础上实施的岗位设置必然在一定程度上与各单位实际相脱节。近年来, 为顺应事业单位改革趋势, 国家开始不断控制、缩减事业单位编制, 这势必愈发加剧两者之间的矛盾。如何在控制缩减总量的前提下, 顺利并更好地推行岗位设置管理, 笔者以为, 必须在不突破编制或是缩减编制的情况下, 区别对待不同行业、不同规模事业单位的情况, 综合考虑不同事业单位承担的社会功能、职责任务和工作需要, 按照工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素, 来重新设定不同类别事业单位管理人员、专业技术人员、工勤人员的编制数额, 再重新按照编制数额进行岗位设置。

3.2 分类分行业核定岗位结构比例

目前的岗位设置工作, 各岗位的结构比例均以上级有关文件确定的固定比例以“一刀切”的方式进行相应的设置, 往往忽略了不同事业单位的不同特性和社会功能, 使得岗位设置不合理, 职工积极性受挫。笔者以为, 在岗位设置管理上, 应根据事业单位承担的社会功能、职责范围, 以及单位的工作性质、规模大小发展潜力等方面来综合考虑。如对于偏重承担管理职能的事业单位, 应适当加大管理岗位职数;偏重技术型的事业单位, 适当增加专业技术岗位职数, 同时适当放宽专业技术比例结构, 加大中、高级职数比例。

3.3 适当调整三类人员工资差额

岗位设置管理与职工的工资待遇等切身利益密切相关。要切实化解人员蜂涌向利益趋高的岗位争取的势头, 避免各岗位人员长短脚的问题, 就要对事业单位的分配制度进行改革, 充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素, 重新以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合的方式调整分配制度, 使得各岗位人员按照科学、合理的岗位设置结构来开展工作, 激发各类岗位人员的活力, 从而有效地推动各项工作的顺利开展。

3.4 完善事业单位管理制度

事业单位的岗位设置管理实施以来, 由于缺乏配套的评价管理体制, 多数单位的岗位管理仅仅浮于形式上, 特别在落实岗位聘任上, 还不同程度存在论资排辈和“泛化、福利化”现象。要切实解决这些问题, 就要从制度上加以健全完善: (1) 完善岗位聘任制度。要积极推行人员竞聘上岗制度, 把竞争上岗作为解决人员能上能下的重要措施来抓, 才能真正实现从“身份管理”到“岗位管理”的转变, 才能有效调动聘用人员的积极性, 以此达到因岗择人、按岗聘用的改革初衷和目的。 (2) 建立人才评价制度。对不同岗位人员建立不同的评价管理制度, 根据岗位所要求的工作职责、综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历, 建立不同的考评体系, 同时实行动态评聘, 形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。 (3) 完善激励制度。包括责任制度, 责任追究制度, 任期制度, 奖惩制度, 收入分配制度, 职务等级晋升制度等, 形成符合事业单位特点的激励体系。[4]

4 结束语

岗位设置管理工作是事业单位人事制度改革的重要内容, 是深化事业单位事改革的需要, 它看似是一项简单的工作, 实则是一项政策性强、要求高、体系复杂的系统工程, 如何把这项工程做实、做深、做透, 还需要我们在实践中不断的探索、思考与完善。

参考文献

[1]周垒.精细化管理在高速公路服务区运营中的应用研究[D].长安大学, 2015.

[2]任自丰.S市事业单位岗位设置管理研究[D].华南理工大学, 2015.

[3]李晶.湖北省高速公路事业单位岗位设置研究[D].华中师范大学, 2011.

篇9：高级实施工程师岗位的工作内容

一、以科学人才观为指导，我区岗位设置实施工作初显制度优势

我区将岗位设置作为完善人才工作机制措施来大力推进，在不断实践中，岗位设置工作的制度优势已初步显现。

（一）树立了人才队伍结构优化配置的合理标杆，关注解决同质人才扎堆化问题。设岗单位反映，由于科学规范了管理岗位、专业技术岗位、工勤人员三类岗位以及岗位内部结构比例，单位人才引进和培养的目标更加明晰，人才与事业匹配的自觉性明显增强，单位可持续发展有了可依靠的机制。同时，岗位设置也使得一些单位存在的同质人才扎堆问题得到高度关注。部分单位尤其是新成立、快速发展的单位，普遍存在“重一时，轻长远”的引才方式，往往只注重短期人才引进的数量，不考虑年龄、专业技术职务等结构合理搭配，结果是导致同质化人才扎堆严重，不利于人才梯队建设。岗位设置使这些现象和问题受到高度关注，并成为必须纠正的问题。

（二）确立了有利于提高人才积极性的激励机制，逐步破除“官本位”、“铁饭碗”观念。我区事业单位岗位设置实施，增设了专业技术职务各等级间的多个层级，确立了常态性的竞聘上岗、合同管理、聘期考核等各类人才使用机制。从正面拓展了各类专业技术人员晋升空间和竞争脱颖而出的途径，有利于他们专心于专业工作和创业创新。同时，合同与聘期制的管理也给人员带来了压力与动力，更加激发了人才自我提升和工作的积极性。用人单位反映，随着“岗位薪变”措施的实施到位，其对于人才的激发作用将更加有力，事业单位的活力也将得到更大程度的显现。

（三）促进了人才管理的标准化、科学化，人员工作定位和职责模糊问题得到校正。事业单位岗位设置管理要求科学分析岗位，明确岗位职责，签订聘用合同，按照合同管理，既克服职责交叉、相互推诿弊端，又可实现科学评价业绩，以岗定薪。这就从制度上保证了岗位管理实现按标准管理，科学化管理，结束传统人事管理职责模糊、考核困难、奖励乏据的状态。此外，由于对“双肩挑”人员数量的严格控制和对“双肩挑”人员双岗双责的考核，引发了不少人对个人职业的定位进行重新思考、确立工作重点，将有效地克服一些人员“管理”非“管理”，“专业”非“专业”的混岗局面和职业定位上的“混沌”状态，大大促进管理或专业技术工作的职业化。

（四）发挥了关键环节的作用，多项人事制度改革和人才机制建立的难点有效突破。事业单位岗位设置工作牵一发而动全身，引动各项人事制度改革开展和完善。它不仅对事业单位人员公开招聘、考核、奖惩等工作更加科学规范提出了新要求，更对专业技术职务评聘关系更加科学化提出了现实要求，推进了职称制度的改革和完善。岗位设置工作还是人才机制完善的发动机，促进人才引进、培养、使用、激励、流动、竞争、评价等一系列人才机制的建立和完善。例如，岗位设置使人才使用成果的考评成为一种程序和必须，将促进用人单位克服“重引进，轻使用”的倾向，建立和完善“以用为本”机制，也将推动绩效考评机制实施取得突破；岗位设置工作还是一些单位人才结构严重不合理问题的警示器，将推动我区人才盘整和互相调剂。

二、走出认识误区和消除制约因素，为加快推进我区岗位设置工作创造良好条件

当前，推进我区岗位设置工作要注意走出以下几类误区：

（一）依现状“画”岗，而不是科学设岗。这是目前影响岗位设置进展最突出的问题。用人单位或是完全从本单位现有人员比例出发来进行“设岗”，即所谓的“承认现状”，当现有人员的高、中、初比例中，某一层级的比例与标准设置的比例明显不符时，就迁就现状，要么严重超比例设置，要么害怕矛盾，停滞不前。这种一味强调人员结构或身份不变的做法，完全与科学岗位设置相悖，否定了岗位设置的意义。从出发点来说，岗位设置工作是对传统人事管理中人员结构不合理现象的一种纠偏，要达到人员结构配置合理化的目标，因此，在确定人员结构比例时虽然要考虑现状，但绝不能迎合现状，而是要按照科学的比例去设置，而“承认现状”则是指在标准设岗的前提下，可以超比例聘用，以后逐步消化到位。

（二）因人设岗，而不是因事设岗。突出表现于在岗位设置中不是着眼于本单位事业需要的岗位匹配，而是着眼于原有人员如何安排，出现了由人员的现实情况确定岗位总量、类别等问题，或者因为少数人难以安排，而使整个设置工作“按兵不动”。为了缓解岗位设置工作可能带来的矛盾，在设置时统筹考虑人员聘用到位，是岗位设置工作的一种要求，也是可以理解的。但是因为考虑部分人员的具体安排，而影响岗位设置方案的制定，是典型的用传统的人事管理思维解决事业单位人事制度改革问题，是必须要走出来的思想误区。

（三）无比例控制引进人才易，有比例控制引进人才难的认识误区。一些单位原有高级专业技术职务人员占人员总数的比例较大，占满了应设岗位，甚至超比例聘用，短期内会存在引进人才的困难，但因此对岗位设置比例控制产生误解却是不正确的。岗位设置制度设计的目的是优化人员结构，实现单位的可持续发展，因此，虽然短期内人才引进困难，却会带来长期的发展后劲。我区在具体工作中，从实际出发，采取了一系列切实可行的措施解决高层次人才引进的问题。首先，岗位结构比例分层级分行业设定，不同层级、不同类型的单位高、中、初结构比例有较大的区别，已经从整体上保证高层次人才引进所需要的岗位；第二，对一些特定单位或行业，在国家有特定人才政策支持的情况下，其结构比例可以适当进行调整；第三，采取退三进一，退二进一的办法解决急需进人的问题；第四，我区正在探讨建设特设岗位制度，特设岗位不受结构比例限制。同时，岗位设置并不影响我区急需紧缺人才“先进后出”的人才引进政策执行等。

（四）盲目攀比，脱离实际设置高等级岗位。在我区岗位设置中，存在两个极端，一种是高层次岗位设置比例数尽可能少，用这些比例数填充低等级岗位，这不利于单位人员今后的发展，而更多的是盲目攀比，在自身专业技术职务层级较低，人数较少的情况下，也争取多设高等级岗位。这样的结果是，若干年内高等级岗位都处于空置状态，而较低层次岗位有限，更低层次岗位上不来。这要求岗位设置工作必须实事求是，摸清未来3到5年内人员变化情况，做出比较切合实际的设置。

（五）瞻前顾后，等待观望的心态。我区岗位设置工作已经推进到了全面实施阶段，但是还有不少单位、部门进展迟缓，除了一些客观原因外，更多的是碰到困难不主动解决，消极对待，或者企求岗位设置解决所有人事管理问题，碰到难题时只能停滞不前。或等待照搬照抄别人的经验，想走捷径。更有甚者，期待特别“优惠”政策惠顾，搞“后尾结大瓜”。殊不知，目前政策措施已经成形，要解决各类具体问题，只能靠各个部门单位去研究解决，消极等待只会延误自身工作。

三、坚持“五个到位”，加快推进我区岗位设置工作

（一）坚持岗位设置政策和工作性质领会到位，增强推进岗位设置的紧迫感和自觉性。种种误区和不正确认识的存在，根源在于岗位设置工作者没有真正吃透政策、了解工作特點和性质。没有认识到岗位设置是促进身份管理向岗位管理转变、建立事业单位新的人事制度的重要性，没有从单位生存和自身发展的高度去认识实行岗位设置工作的必要性，没有看到当前岗位设置工作“万事俱备，只欠东风”，迟滞不前，恐失人心的紧迫性，没有真正领会岗位设置着眼未来，逐步到位的惭进性。岗位设置成败关系到事业单位用人制度改革成败，关系到能否从制度上保证优秀人才脱颖而出，人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，充分调动员工积极性和创造性的机制建立，直接关系到部分人员待遇提升等现实利益的实现。岗位设置事关大局，事关人才群体利益，岗位设置工作者心中一定要有这杆“秤”。

（二）坚持“先入轨，后完善”，分步实施到位，不因现实“小问题”影响整体工作的推进。要用动态发展的眼光看待岗位设置。首次岗位设置并不是一设定终身，而仅是制度入轨的一个开始，以后要进行日常动态管理。同时，岗位设置工作需要一个完善的过程，因此工作中要注意不能将目前的问题无限放大，更不能因一些小问题而停滞不前。我区岗位设置以稳定为前提，对人们最关心的人员聘用问题，首次设置竞聘落聘的管理人员，应在不占岗位职数的前提下，给予一定规格的待遇，以后逐步消化。专业技术人员和工勤人员，超过岗位比例聘用时，要确保按照原有层次聘用到位，专业技术人员兼任管理岗位工作的，可以选择执行专业技术人员工资。这是我区岗位设置稳步实施的“定海神针”。

（三）坚持标准设置到位，确保政策统一与公平公正。在进行事业单位岗位设置时，要在明确岗位总量、最高等级的前提下，坚持管理岗位、专业技术人员、工勤人员三类岗位类别比例和专业技术人员、工勤人员高中初各等级及各等级内部层级比例均按照国家和自治区有关文件和政策确定的结构比例进行标准设置。只有坚持标准设置，才能统一政策，统一步骤，才能确保整个工作公平、公开地推进，才能克服少数单位消极等待的思想，也才能确保不出现前紧后松，前后不平衡而诱发的“翻烧饼”现象发生。需要指出的是，个别行业或单位符合具体特定政策支持需要倾斜，或个别小单位也因为岗位总量极小不能形成标准比例的，也必须在设立标准的前提下，设立过渡性岗位，以后逐步消化，而不是在比例上进行调整。

（四）坚持合同聘用到位，確保岗位设置不是流于形式。必须坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理来实施岗位设置工作。岗位设置实施工作尤其要加强岗位聘用管理这一环节，要通过制定岗位说明书，明确工作责任；通过签订聘用合同，确定双方的权利和义务；通过制定考核指标，进行聘期考核。从而使岗位设置实施工作真正实现由身份管理向岗位管理转变，否则将会流于形式，煮成夹生饭，影响整个人事制度改革的推进。

（五）坚持工作措施和配套政策到位，加快推进速度和提高工作效率。各市各部门除了充实力量，责任到人外，最主要的是要切实加强培训、指导和督查工作。培训和辅导的面要扩大，尤其要让第一线的工作人员掌握方法，争取一次到位，这样才能做到政策统一、步骤统一、方法统一、时间统一，最大程度提高效率。与此同时，自治区人社部门和主管部门要加强配套政策研究，探索解决首次设岗位后一系列问题的解决。比如要加快特设岗位实施办法的制定，进一步畅通高层次人才进入的渠道；要加快对晋级条件相对平衡、同质人员扎堆导致的人员出路难，首次设岗后部分小单位人员晋级难，以及各项影响人员积极性发挥的问题的研究等。

篇10：高级测试工程师工作的岗位职责

1、负责提供完整的功能自动化测试方案(UI/接口)，搭建自动化测试框架，并能根据需求持续扩展;

2、根据需求，持续把稳定功能的测试案例，转化为自动化测试案例;

3、负责自动化测试的计划，自动化测试设计，自动化测试执行，自动化测试总结和调优;

4、持续的自动化框架，自动化脚本的维护和扩展，不断提高自动化测试的覆盖率;

5、指导功能测试工程师开展功能自动化测试;

6、研究前瞻的自动化测试技术，并能在实际工作中运用推广。

任职要求：

1、统招本科学历，3年及以上测试工作经验，有2年以上自动化测试实施经验;

2、精通Selenium、Appium、SoapUI主流功能自动化测试工具至少一种;

3、掌握自动化测试的概念，方法和整体流程，能熟练运用数据驱动和关键字驱动方法在自动化测试中;

4、熟悉JAVA、Python等编程语言至少一种;

篇11：高级系统工程师岗位的工作职责

1、负责服务器基础架构部署设计，并持续优化

2、负责研发平台的搭建，环境需求对接、设计和实施

3、负责集群化运算平台的自动化运维

4、负责大型GPU运算平台的设计与神经网络的搭建

5、解决运维过程中重大事故、性能瓶劲等问题

6、参与整体的网络结构设计，协助各方实施规划

7、参与系统、网络、应用的安全防护与安全审计

职位需求：

1、计算机相关专业，本科以上学历，8年以上半导体行业经验

2、精通Linux系统结构，至少熟悉二种以上脚本语言。

3、具备脚本开发能力，有业务开发经验优先;

4、了解研发型公司的存储网络与IB网络架构

5、主导或参考过大型的研发平台架构设计，有开发经验者优先

篇12：高级实施工程师岗位的工作内容

1、根据项目需求，合理选择测试工具，对项目进行性能测试;

2、负责部分项目业务测试，参与项目全流程，把控项目整体质量;

3、负责项目自动化测试建设工作，能够针对日常测试提出自动化思路并实施建设;

4、收集用户和市场意见，总结用户需求，提供给产品、开发参考;

岗位要求：

1、要求1年以上自动化性能测试工作经验;

2、至少熟悉一门脚本开发语言(如:Python、shell等);

3、熟悉Loadrunner、Jmeter、Soapui等工具使用;

4、熟练使用数据库，能编写各种SQL语句;

篇13：高级实施工程师岗位的工作内容

医疗器械作为保障广大公众生命健康安全的特殊产品, 具有独特的专业性和复杂性。目前, 北京地区从事医疗器械专业技术工作的从业人员达十余万人, 主要分布在研发、生产、经营、使用 (医院设备科) 、质量监督等单位。针对医疗器械专业技术人员没有本专业职称评定的实际问题, 市药品监督局组织专门力量, 认真细致地开展设立了医疗器械专业技术资格评审委员会的调研工作, 从分析医疗器械专业的特点到科学设置评审专业名称, 从向兄弟省市学习经验到结合我市实际情况设置评审条件和标准, 掌握了充实的第一手资料, 为科学设立医疗器械专业技术资格评审委员工作奠定了理论和实践基础。在市药品监督局领导的关心和支持下, 在相关部门的大力配合下, 经过近2个月的努力, 2009年2月, 市药品监督局牵头组建了北京市工程技术系列 (医疗器械) 高级专业技术资格评审委员会, 该评委会设置4个评审专业, 分别是:医用光机电、医用放射影像、医学检验仪器试剂、医用材料器械。

同时, 值得关注的是, 经市人事局同意, 将北京市工程技术系列 (食品药品) 高级专业技术资格评审委员会交由市药品监督局牵头开展评审工作, 在该评委会中, 增设了保健食品专业。

以上专业评审委员会的设立, 将有利于从医疗器械和保健食品专业特点出发, 制定统一的评审量化标准, 形成社会化评审的统一管理模式, 对不断提升我市医疗器械和保健食品专业技术人员队伍的整体技术水平, 充分调动工作的积极性起到了很好的促进作用, 这也将为首都医药 (医疗器械) 食品事业的健康发展做出积极的贡献。

报名条件详见市药品监督局网站 (职称评审) :www.bjda.gov.cn

篇14：高级实施工程师岗位的工作内容

【摘要】传统的教学方法过于强调教师的讲授，缺少了与学生的互动，更缺少了对学生创造性、探索性能力的开发。本文根据高等职业教育土木建筑类专业“建筑工程制图”课程的特点，基于工作岗位为基础，探索如何适应现代教学规律，提高专业基础课的教学质量，并加强其与后续相关专业课程的渗透与联系，培养学生探索问题、发现问题和解决问题的能力。

【关键词】工作岗位高等职业教育建筑工程制图现代教学规律

【中图分类号】G71【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）01-0239-01

随着我国市场经济的迅速发展，企业对高级应用型技术人才的需求也越来越旺盛，高等职业院校土木建筑类专业正是在这种形势而迅速发展起来的。但由于起步较晚，缺少理论和实践基础，不少高职院校仍沿用本科或专科的教材及教学方法。

“建筑工程制图”是土木建筑类专业一门重要的专业基础课，学生对这门课程知识的掌握程度对后续专业课程、课程实训、毕业设计以至于对未来的实习就业都有很大影响。2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》对提高高等职业教育发展水平和学生素质等都提出了要求，探索符合现代教学规律的“建筑工程制图”课程教学改革势在必行，必须紧紧围绕高职院校的特点和专业，按照高职人才培养的目标，对课程进行改革。

一、我国高等职业院校学制特点

传统的高等职业教育以三年制为主，并已形成了三年学制的课程体系和教学方式，普遍实行了“2.5+0.5”或“2+1”的教学模式，即两年半在学校，半年实习；或是两年在学校，一年顶岗实习。

但由于高职三年与本科四年的课程设置相近，因此无论是“2.5+0.5”还是“2+1”的教学模式，学习的时间相比本科而言都略显紧张，有的学校通过减少专业课程或通过减少课时数来压缩时间，如果不对课程本身进行符合高职学生特点的改革，造成的结果就是学生缺乏应有的理论知识和实践技能，缺乏应有的社会竞争力。

二、目前教学中存在问题

通过了解用人单位对实习、就业学生的反馈意见，以及学生实习就业中的切身体会等，发现目前高职院校在“建筑工程制图”课程教学中，普遍存在理论部分讲的多，实践应用讲的少，教学内容显然不利于高职教育专业培养目标的实现，加之教学方法相对落后，造成学生识图绘图能力较差，不利于后续专业课程的学习，以至于实习时不能马上进入工作状态，适应期过长。

教学中存在的具体问题如下：

1.教学重理论，轻实践

具体表现在建筑工程制图课程几乎是本科画法几何与工程制图课程在高职阶段的压缩版本，老师花费了大量时间在讲解画法几何的内容，而由于课时的限制，到了讲授工程制图的实际内容时，授课时间过少，学生练习过少。

2.教学方法单一，不适应高职学生需求

利用课堂上有限的时间，通过“告诉式”的教学，期望学生记住各种图例、符号等是比较困难的，因为这样的教学方法不能够让学生“参与”进来，完全是被动的接受知识，学生毫无“疑问”可言，造成了课堂气氛低沉，教学效果不佳。

3.教学内容过于一致，不符合各专业特点

在教学内容的选择上，比如针对“建筑设计技术”和“工程造价”两个专业，虽然是同样一门建筑工程制图课程，但授课的内容和要求也不应完全一致，对于“建筑设计技术”专业的学生来讲，不但要求识记各种图例、符号等，还应具有相当的手工绘图能力，而对于“工程造价”专业的学生来讲，对绘图的要求则相对较低，这就要求教师对教学内容进行符合专业特点的适当取舍。

三、教学改革研究

针对以上存在的问题，在建筑工程制图课程的教学改革中应注意以下事项：

1.精简理论教学，强化实践应用

按照企业对高技术应用性人才的实际需求，确定学生的知识、能力与素质目标。在教学过程中，抓住其中的主线，以二维制图为主，在保证基本理论知识“必需、够用、实用”的前提下，以“应用”为主旨和目的，精简理论教学，突出课程重点，强化实践应用，对画法几何部分进行了大量删减，压缩其所占课时，加强建筑工程制图中基本概念、基本知识的讲授，主要讲授建筑施工图和结构施工图的画法和标记、标注方法等。

2.打破传统方式，改革教学方法

传统教学模式是教师讲授，学生被动接受。这种“句号式”的教学方法，显然不利于学生专业知识的学习，要通过各种方式让学生“参与”起来，注重与学生的交流，让学生带着“问题”在思考，以提高教学的实际效果，从而提高教学质量。比如在没有讲解制图图例、制图方法等之前就让学生绘图，让学生带着各种“疑问”绘图，自己先去找方法，找答案，而不是老师先教的方式，最后再通过评图的方式，把错误问题指出以加强学生的记忆。

另外“建筑工程制图”课程中要用到的图形多，实物模型多，要传递的信息也多，要充分利用多媒体和实物模型进行教学。

3.按专业特点施教，精选教学内容

在教学内容的选取上，要大量精简画法几何部分内容，加大建筑施工图和结构施工图的讲解，对于设备专业施工图，根据专业不同，适当调整，但都要求学生进行简单的了解。

对于后续专业课程如《房屋建筑学》、《建筑设计》、《建筑施工》、《建筑概预算》等与建筑工程制图课程中紧密相关的知识，都应在建筑工程制图课程讲授中适当提及和讲解，以利于课程与课程之间的衔接。

4.增加教学中的工程案例

在教学过程中，大量引入实际工程图纸，参观实体建筑，增强专业识图能力和空间想象力。让学生在“学中看，看中学”，进而达到和实际工作接轨的目的。

“建筑工程制图”课程教学改革是一项复杂、系统的工作，虽然我们在教学中做了一些探索，也取得了一些初步成效，但也存在一定的问题，仍有待进一步探索和研究。

参考文献：

[1]牛炳昆，高春艳.建筑工程制图教学改革探索.山西建筑.2010年13期

[2]关瑞.高职建筑施工类专业识图技能培养课程体系的研究与构建[J].长沙航空职业技术学院学报.2014（02）

[3]李杰，王海文.基于工作过程的建筑CAD识图与制图课程改革与实践.中国教育技术装备.2013年15期

[4]胡琳.“工程制图”工程项目引入法实践教学模式的研究与实践[J].工程图学学报.2010（02）