招聘述职报告

招聘述职报告（共13篇）

篇1：招聘述职报告

根据公司述职方案要求，下面我就xx年主要工作及下一步的工作计划作如下汇报：

回顾入职以来的工作，我主要是负责公司的招聘及其他一些人事工作，尽管为公司的贡献微薄，但在工作方面也算是有所积累，为后期的工作奠定了基础。

1、在工作中，我开辟了多种招聘渠道，通过综合分析对比各招聘网站及同行业企业的招聘途径，确定了公司切实可用的招聘途径(智联招聘、前程无忧、58同城、赶集网等)，进行招聘信息的宣传与求职者信息的收集。在校园招聘方面，实时关注校园相关就业信息，掌握了各高校招聘会的大体模式、生源信息、毕业生求职的途径。

2、对使用的每个招聘网站进行了深度剖析，根据各招聘网站的特点，在合理利用招聘套餐的基础上，做相应的招聘职位布局，确保职位的曝光率，吸引求职者的关注。

3、对行业内的工作人员及企业进行分析，总结本行业工作人员的特征，有针对性的对求职者进行公司招聘信息的宣传推广;了解行业内其他企业相关的招聘信息，明确公司在招聘中的竞争优势。

4、对应聘的求职者进行了分析，掌握了各种求职者的心态，同时对招聘的时间节点进行了分析，避免了后期招聘的盲目性。需要改进和提高的方面：

1、增强工作的目的性，在以后的工作中，严格按照招聘计划执行，以结果为导向，建立工作的危机感。

2、深入学习人力资源相关专业知识，使自己更加专业化，增强分析问题解决人力资源相关问题的能力。

在今后的工作中，我将根据20xx年的招聘计划继续努力工作，争取把20xx年公司的招聘工作圆满完成。

在此，我要感谢20xx年总经理及大家对我工作的支持和帮助。我的述职完毕，谢谢大家!

篇2：招聘述职报告

(一)招聘风险性高：

有数据统计，如果说你把一个人约来面试，在一块谈了几十分钟觉得这个人可以录用，这次招聘的成功率是38%;如果再加上各种测评，然后去原单位取证，整个流程都做了，招聘的成功率是66%。另外，你录用的这个人也有可能是通缉犯或以前有重大犯案记录的。

(二)双向选择的关系：

招聘是双向选择的，如果公司方面的某些原因让求职者难以接受，不管你付出了多少劳动，都一样招不来人，而招不来人领导大多会归责为你个人的原因。

(三)招聘压力大：

压力1、承担招聘风险的压力。招不来人领导会怪你，而招来的人如果不合适甚至给公司带来了什么损失，领导同样会怪你;

压力2、来自用人部门的压力。用人部门肯定会不时的催你赶快给他们招人;

压力3、自己施加的压力。公司需求人数多，急缺岗位多，但又一时招不来人，自己肯定也会有压力。

葛优先生曾经说过——“21世纪什么最贵?人才”，招聘在公司中的作用是很大的，优秀的人才可以为公司节约培训成本，创造更多的效益，促进公司的发展。想要做好招聘，首先，我们一定要明确各部门在招聘过程中所要负责的工作，有些用人部门认为“招聘就是人力资源部的工作，我们没必要参加”。那样对招聘的成功率影响是很大的，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，用人部门主要评估面试者的.胜任度，包括专业能力、行业经验、过往经历等，具体职责如下：

(一)人力资源部，其职责如下：

1、根据招聘计划，拓展招聘渠道，满足各子公司用工需求;

2、参考用人部门用工需求，发布招聘信息;

3、筛选简历，预约参加面试，对求职者进行初步审核;

4、为用人部门的录用提供建议。

(二)用人部门，其职责如下：

1、根据部门人员编制情况，提前制定用工需求表，总经理批准后递交行政人力资源部。

2、参与对候选人的招聘过程，对其专业技术能力、胜任力等进行评估，做出录用决策。

(三)高层领导，其职责如下:

对于公司重要岗位，需高层领导复试，并做最终决定。对于招聘工作的具体实施，首先，我们需要确定哪些岗位需要招聘，现在公司大多是通过用人部门提出用人申请，填写《用人申请表》，经领导签字批准后人力资源部发布招聘信息。在这个过程中，对用人部门的要求是很高的，因为只有用人部门才知道他们部门的工作量有多大，几个人可以满负荷做完。所以，用人部门在申请用人时一定要考虑清楚这个人需不需要招，对老板的信任负责。

关于招聘渠道的选择，理论上是提倡先从内部选拔，内部没有合适人员了再从外部招聘，这样可以激励员工。但是，内部选拔时就要耗费大量时间、人力，竞选合适上岗后，员工要放弃自己熟练的岗位去重新适应新的岗位，而他补充过去之后，他原来的岗位还需要招人，这样凭空又增加了很多工作，所以，只要不是内部员工非常优秀或容易上手的工作，一般不建议公司通过内部选拔招聘。

发布招聘信息之后，下一个工作就是筛选简历，通知面试。面试最好是人力资源部与用人部门一起面试，这样可以综合双方的意见。但实际工作中这样做的很少，往往都是人力资源部初试，然后推荐到用人部门的复试。前面已经提到，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，作为招聘专员，我在面试过程中设置问题的流程是这样安排的：

(一)气氛营造

问一些与面试无关的问题，缓解求职者的紧张情绪，营造一个轻松、融洽的面试氛围。如：怎么过来的?路上堵不堵等，有时候也可以省略这一步，直接进入基本情况了解。

(二)基本情况了解

可以通过求职者自我介绍，没有介绍到的部分我们再问，了解求职者的基本情况。

(三)工作经历

从求职者简历上的工作经历开始问起，工作内容方面一定要问细节问题，越细越好，防止求职者虚构工作经历。

(四)离职分析

了解求职者之前单位的离职原因是否合理，不过，只要是个有心的求职者都会给自己提前想好一个合情合理的离职原因，诸如简单的一句“家里有事”这样的原因，很多都只是借口。

(五)、岗位了解

可以让求职者自己谈谈对这个岗位的认识，以及这个岗位应该具备的素质要求，自己所具有的优势等问题。

(六)求职动机

了解求职者找工作最在乎的是什么，对我们公司的了解程度，以及为什么选择到我们公司面试等。

(七)职业规划

了解求职者未来的一个职业规划，看与本工作岗位是否匹配。

(八)工作思路

了解求职者入职以后该怎么开展自己的工作。

(九)薪资要求

这是一个让求职责很为难的问题，因为这个问题能起到两种作用：

一是公司有薪资标准，问这个问题就是考察求职者薪资要求和本岗位薪资标准是否匹配，只要求职责能胜任本岗位，薪资要求高于公司标准稳定性会差，等于公司标准稳定性好，低于公司标准稳定性强;

篇3：招聘述职报告

据微博CEO王高飞介绍,微招聘将运用大数据技术,根据职位要求,自动匹配、推荐候选人。对求职者而言,微招聘会主动将求职信息推送给符合条件的候选人,做到精准定向推送,形成企业和人才的真正互动,让选才变简单,求职更顺畅。

微招聘负责人曾祎安表示,微招聘可以覆盖微博1亿潜在求职者,并且可以基于微博的大数据挖掘优秀人才,精准触达目标候选人,还可以将招聘信息通过微博关系网快速传播。

篇4：招聘述职报告

关注职场白领的生存和发展，智联招聘推出了2013年秋季跳槽特别调查，在为期两周的调查中，共有6500名白领参与了此调查。

一、求职招聘旺季，53%的白领付诸行动，90后为跳槽率做贡献

“金九银十”，求职招聘旺季使得白领颇有些蠢蠢欲动。智联招聘调查显示，20.8%的白领表示已经完成了跳槽。还有三成白领表示自己已经开始通过招聘网站、熟人介绍等形式开始寻找新的工作机会。超过三成白领表示虽然有想法，但没行动。仅有11.6%的白领明确表示压根没有跳槽的打算。

相对来说，90后的跳槽意愿要高于前辈，有跳槽意愿的比例要达到67%，新进入职场的90后“现实与理想的落差”，随着对工作的逐渐了解，他们也越来越认识到自己感兴趣的工作是什么，随着认知的丰富敢想敢干的90后跳槽意愿也就随之提升。

对此，智联招聘高级职业顾问表示，一方面企业应该加强对于90后员工的引导和培训，人才流失、招聘难等现状也使得越来越多的人力资源从业者不得不加强雇主品牌建设，吸引和留住员工。而对于90后员工来说，跳槽不是解决问题的唯一解决方法，谋定而后动，多观察多思考多询问。

二、2013年，多样的福利与企业文化成部分白领首选

跳槽想跳去哪里？什么样的企业最能吸引今年的求职者？

个人发展空间和薪酬福利一直是白领跳槽最为看重的两大要素，在今年的选择中职业发展空间滑落到第4位。较高的薪酬水平、多样的福利形式与企业文化等雇主品牌相关要素比例在上升排在了前三位。同样，工作与生活的平衡这一项也越来越受到白领的重视。

参考中国年度最佳雇主2012的调查数据，对比70后、80后、90后对于心目中最佳雇主特征的选择，数据显示，越年轻越不看重薪酬“不以钱途定前途”成了90后最好的标签。想要这群年轻人爱上公司，就给他们更多的培训机会，晋升空间，并给他们真正有价值、有意义、有挑战的事情去做吧！无论是什么员工，工作都不是生活的全部，22.1%的被采访者表示，未来3年职业规划是获取工作与生活的平衡，其所占比例高居榜首，这与当前人们的生活工作失衡状态息息相关。关爱员工，就要关心他们的幸福感。美国跨国计算机公司首席执行官兼总裁温白克说：“一定要爱你的员工，把你的心拿出来给他们看，要心心相印。作为领导者，你不能命令他们，你一定要让他们感到愿意为你做事。”

三、白领不再看重“企业性质”，雇主品牌要素更重要

智联招聘调查显示，近五成白领表示自己对于理想的“企业性质”没有什么特别的要求。随着市场经济的发展，企业的发展形态多样，小微企业异军突起抢夺人才，“企业性质”在求职因素中渐渐软化。对于大学生而言，也出现了两极分化，一部分追求公务员和国企，一部分被新兴产业下的小微企业而吸引，开始做自己喜欢的工作。

通过白领的跳槽轨迹可以发现现代白领对工作新的追求和期待，相信这些趋势也将给企业选拔和留住人才带来更多的借鉴。当跳槽变得越来越细节化和个性化，给企业人力资源从业者也带来了新的挑战。或许白领的跳槽行为越来越感性，但智联招聘提醒各位求职者随着职业形态的多样化，职业发展也越来越个性化，但跳槽毕竟存在一定风险，理智思考也必不可少。

篇5：招聘专员工作述职报告

一、招聘方面的工作：

20xx年下半年，人力资源部将招聘工作作为重中之重的工作开展进行。在招聘前期，通过多种招聘渠道收集求职者简历，其中包括安阳人才网网络招聘、安阳市人才交流中心现场招聘、安阳日报广告招聘、各大院校校园招聘等形式。后期，人力资源部组织安排初试、复试等招聘筛选活动。9月份至12月底招聘过程中，人力资源部共收集应聘人员简历近千余份，面试100余人，四个月引进新员工10余人。为组建公司实体架构，建立健全员工队伍提供了有效的支持。

二、培训工作：

随着公司快速的发展及员工队伍不断的壮大，公司领导对于员工队伍的素质有了更高要求。于是，加强员工素质建设及岗前教育培训、学习，便成为人力资源部今后的另外一项重要工作之一。

新人的不断引进，团队的不断充实。人力资源部发起各科室领导组织、开展的公司规章制度、本部门工作流程、管理规定等方面的学习培训，初步建立了以部门为主体的学习培训体系。

人力资源部将按照公司领导要求，制定培训计划，并按照计划要求，组织开展多场员工培训活动。

1月份，组织开展全公司员工礼仪及专业素质培训，通过视频电教的形式对全公司员工进行员工礼仪及专业素质培训，并结合公司实际情况，制作培训材料，通过学习，使公司员工能够更加深入了解公司对于办公室礼仪的要求与提高自身的专业素养。

三、人事管理工作：

人事管理工作属于人力资源部常规工作，也是最为繁琐及重要的工作。在人事管理工作中，有许多关系到全体员工切身利益的工作。因此，人力资源部对于此项工作要求非常严谨，不容出现任何失误。

1、建立了人力资源部工作相关的制度、流程及要求等文字性材料。四个月的时间，人力资源部先后起草、修订了《员工考勤制度》、《员工入、离职管理制度》、《员工人事变动管理制度》、《员工招聘流程及注意事项》等制度、规定。

2、考勤管理工作。严格按照公司《员工考勤制度》执行，认真监督检查签到及各部门考勤情况。每月月底根据考勤进行统计，仔细检查考勤中出现的问题，避免出现任何差错，并确保按时、按质报财务处核算发放工资。

3、做好员工入、离职工作，严格按照工作流程操作，做好员工入职、离职沟通谈话工作，及时跟踪处理相关问题。

4、人事档案建立。分别建立了纸制员工档案以及电子版员工档案，为人事档案索引、分类、汇总提供便利。

四、其它方面：

1、公司福利方面，为在职员工举办生日Party，将公司及领导的人文关怀溶入到活动中去，让员工真正体会到名流一家人的亲切感。

2、建立员工文化墙，展现员工业余文化生活。

3、依照公司领导的战略方向，配合公司企业文化，负责全面收集、整理公司上上下下各方信息，丰富公司企业文化内涵。

4、公司网站的维护与整理，内容的更新涉及企业新闻、社会新闻、在线公告、客户服务、人才招聘等六大模块，140多条。

人力资源部作为职能部门，既要对公司发做出贡献，也要服务好全公司所有员工，所以，我部门过去一年的工作离不开在座的领导及同事的帮助与支持。在此述职之际，感谢各位对人力资源部工作的大力帮助和支持，同时希望大家在11年继续对我部门工作给予的帮助、并时时监督与指导。同时，我代表公司人力资源部提前祝大家元旦快乐，身体健康，新年再创佳绩。

我的工作述职报告完毕，如有不妥，请各位领导批评指正!

述职人：xxx

篇6：招聘经理述职报告ppt

大家好!

首先，我代表经营部对大家一年来给我们工作的支持和帮助表示衷心的感谢，感谢各位领导对我们的指导和关怀、感谢各位同仁对我们的工作给予了积极的配合与支持。

__年是我公司发展史上极不平凡的一年。

这一年，公司产值突破_亿元，利润超过_万元;7个月建成__厂、5个月建成__;率先进入__、__工地，并获得了电解厂房、电解槽、种分槽等形象工程，施工质量、进度领先;取得了一项国优工程、“三标一体化”认证;被推荐为国家级“重合同、守信誉”单位。

这一年，公司硕果累累，经营部也做了一定的工作，主要有：

一、积极参与投标、最大限度的承揽工程

公司产值要有大的飞跃，必须要有施工任务。因此，经营部始终把工程投标作为第一要务，__年经营部共参与投标__项，编制投标预算__亿元，中标__项，中标价__亿元，公司锁定的目标全部拿上。

二、划分制造成本、适度控制工程成本

在低投资的__企业这个环境中，决定了我们的工程价格将会很低，因此，不论是投标的工程，还是议标的工程，经营部都要先做出施工图预算，再根据成本测算办法划分成本，以使公司所有施工项目预算在同一水平线，使公司良性经营

三、编制内部定额、为企业积累资料

__年4月编制内部定额126项，年底对4月的内部定额进行修订和完善，共366项，基本上含概了常用项目。逐步形成了企业成本资料的积累，为公司以后工程量清单计价和成本控制提供了依据。

四、很抓合同签定、工程结算和进度款回收，确保资金回笼

__年共签定合同__份，签定合同值__亿元。完成结算__项，结算值__亿元，结算尾款__万元。批回进度款__亿元。从而使公司所完成的产值与工程结算收入、签定合同值保持平衡，使公司持续稳步发展。目前公司尚有在建工程__亿元。有效地保证了资金回笼

五、规范经营管理、理顺业务流程

年初下发了结算、核算管理办法，规范结算、核算程序、方法、格式等，使公司经营管理更加规范。

六、室内部人员责任明确、全面完成部室各项工作

部室内部人员实行成本分片管理，合同进度专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。完成了营业执照、资质证书、取费证的年鉴工作，“三标一体”主控要素内、外审中均无不合格。全面完成本部工作。

总之，这一年，经营部圆满地完成了各项任务，取得山西省工程造价管理先进集体，荣立山西铝厂二等功，比较欣慰。

然而，欣喜之余，认真反思，尚感遗憾甚多。

一年中，总感到大家忙忙碌碌，尽管没有现场那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日默默无为地工作着。但细想起来，确有许多不尽人意之处：

一、忙于室内工作的同时，去现场较少，掌握实际较少，致使有些成本不合理，内部定额不准。

二、预算中还有一些失误，造成部分费用无来源。

三、个别工程成本划分不及时，造成有些工程先算后干困难。 整个工程先算后干执行较差，没有抓好，造成施工处心中无数。

__年公司面临着更加严峻的挑战，与大型施工队伍同台竞争，市场价格过低，工程质量要求高，使我们承揽工程难，成本管理难。然而，在机遇与挑战面前，相信晋建人会很好地把握机遇，迎接挑战的。

__年经营部要作好以下几方面工作：

一、继续把预算编制、工程投标作为本部的第一要务，以中标为目的，最大限度的承揽工程。

二、在工程量清单编制出来以后(预计在6月低以前)，成立专门小组，在完善内部定额的基础上，制定成套内部单价，尽量使其接近实际，便于工程投标和成本控制

三、严格执行先算后干，将公司文件落到实处，使各施工处施工时作到心中有数。

四、具备条件的工程实行工程量清单招标，推进内部市场化运作的进程

五、作好公司所有预算人员的培训工作，提高公司整体预算水平，作好预算人员垂直管理工作

六、继续很抓合同签定、工程结算和进度款回收，确保资金回笼，及时成本划分。

总之，在新的一年里，我将以更加饱满的热情投入到本职工作当中，加强管理，善于创新，出色地完成经营部的各项工作，不负公司领导给我安排的各项工作。

篇7：招聘申请报告

由于公司工程业务繁忙，根据公司业务发展需求，经工程部门商议研究，特向领导部门申请招聘一名资料员。

经过公司长久以来的发展，初步搭建起公司的基本架构，各岗位员工也都基本适应了本职岗位需求，但随着今年人员的调整变动以及今年工程业务规划的出台，现有人员已经不足够满足公司的发展需要，为了今后工作的进一步发展与开拓，经工程部门商议，现工地上急需招聘一名资料员，负责“吉林市哈达湾七家子回迁区（哈达•新域）道路景观工程”工地上做资料的业务。

基本要求：性别女，性格开朗，形象气质佳，个人综合素质高，工作勤奋认真，条理性强，能承受工作压力，擅长沟通，亲和力强，吃苦耐劳，能迅速适应并融入工地新环境，熟练操作各类办公软件。

申请部门：工程部

篇8：成也招聘，败也招聘

如何引进人才？如何进行有效的招聘工作？这是人力资源管理面临的首要战略。招聘是人力资源管理的第一步，也是重要的一步，以“职位”为出发点，运用“软”的理念、策略与“硬”的技术和流程最终达成“适才适岗”，才能将合适的人放在合适的岗位上。

一败：不重视招聘工作

很多企业，特别是中小企业的招聘人员大部分都是刚毕业的大学生，或者是只有1～ 2年工作经验的年轻人，很少会是资深的招聘专业人士。HR部门在招聘工作中主要考核应聘者的综合素质、价值观、道德品质等，年轻的招聘专员很难准确地对其进行判断，因此经常会出现重复提问、提问无关紧要的问题、问题的不确定性以及忽略应聘者的求职动机等现象。

二败：忽略了企业与应聘者价值观的吻合

在招聘过程中，没有依据企业的宗旨和价值观以及经营目标，过于重视考核应聘者的工作能力和工作经验，忽视考核应聘者的价值观和个性品质，最终导致通过几轮面试考核之后被留下的人员，却因双方价值理念的不吻合，不得不离开企业。除此之外，还要考察重要岗位的应聘者的工作思路是否与直接主管相契合，否则会因工作思路相差太大，很难在一起配合工作。

三败：缺少严密的招聘流程

招聘流程的各个环节控制不好，过于简化，工作做得不细致。第一，面试前未根据应聘职位所要求的关键能力及应聘者的经历，准备面试的问题与相应表格。第二，所招聘职位均很重要，但面试中缺乏相应的测评技术，未使用现场模拟、行为面试等测试方法，并且未经过几轮面试，对应聘者所具备的素质和职位所要求的关键能力的匹配考察得不够深入、透彻。第三，未做个人资信状况调查，存在“惟学历”、“惟学位”招聘认识误区，误认为名牌大学毕业的管理硕士即使没有相关实际工作经验，一上岗也能迅速胜任工作。在对应聘者到岗后的使用上存在问题，例如在试用期内就委以重任，担当了重要职位负责人。

四败：缺乏“以人为本”的招聘理念

招聘不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程，即是一个双赢的过程。但是在现实生活中的很多细节上，企业招聘团队做得并不到位。

如任职条件攀比之风有增无减。在招聘广告中，我们常常可以看到，本来是中专生完成的工作，偏要招聘一个大专生；一般岗位大专生完成可以胜任的工作，可它就是要本科生，结果得不偿失，竹篮打水一场空。

面试官不守时。对于应聘者而言，守时是底线，面试官守时体现出企业“以人为本”的理念。就是参加大型企业面试的时候，面试官少则迟到几分钟，有时要让应聘者等上半个小时的情况也是司空见惯的。

忽略自我介绍。很多面试官都要求应聘者做自我介绍，而忘记了向应聘者做必要的自我介绍，面试官良好的职业素养体现了企业对应聘者的尊重。

面试时间过短。很多面试时间几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，自以为很了不起，实际上是对应聘者和企业的极其不负责任。

不重承诺。很多面试官在面试结束的时候，很习惯地对应聘者说“一个星期之后等我们的电话”之类的答复。而对于落选的应聘者来讲，企业的回复如同石沉大海。

一成：尊重和发挥人力资源部的职能

企业应该委任在公司 2年以上且能够长期工作的员工为招聘工作的负责人。一方面，他（她）比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展、不同时期的人才供需情况考虑人才的需求。另一方面，他（她）比较了解各部门的业务情况，不会出现人力资源部门看上的人而下面的业务部门不买账的情况。

公司不仅要对招聘人员进行培训，还要对业务部门负责人进行必要的专业招聘技能和人才测评的培训，并明确人力资源部和业务部门在招聘过程中的分工与合作。

二成：确立新的招聘理念

招聘已不再是企业一方的一厢情愿，而应该以展示企业形象和文化的目的。基于这种认识，要确立新的招聘理念：招聘就是招待。企业应把招聘工作的落脚点放在招待上，视招聘工作为企业的“面子工程”，强化“招聘就是招待”、“应聘者也是客户”的理念，要求每位招聘人员在招聘面试中首先要招待好、照顾好应聘者，惟有如此，才能得到应聘者的尊重，才能顺利实施后续的面试。

比如，招聘人员应做到：在面试时，与应聘者握两次手，第一次是当应聘者敲门而入时，二是在道别时；同时须用欢迎词和欢送词：欢迎您来面试、再见、请慢走等；当应聘者久等时，必须有人不时地给予照顾，可以递上报纸、杂志、公司宣传画册等，免得他们等得心急火燎；言谈举止要沉稳得体，尽显专业形象；在面试中，要特别注意言谈的语气、语调和声量，不可咄咄逼人，更不可摆出一副高高在上的架子；重要事宜要深入交换意见，直视薪金问题；追踪优秀人才，真诚对待落选者。

三成：招聘人才要“四重”

重文化：企业文化和价值观是一个企业的灵魂，如果招一个与企业文化和价值观不契合的人，就会影响或破坏已有的工作氛围。无论是世界 500强企业，还是中小型企业，都应把应聘者的价值观与企业的价值观吻合，作为招聘考核的第一要素。

重人品：德才兼备的人是稀缺的，“德”与“才”孰轻孰重就成了一个必须取舍的问题。我们宁愿失去某种意义上的人才也不愿意在诚信上做丝毫的妥协。

重潜能：在面试时，不但要看应聘者现有的技能，更要衡量应聘者有多大潜能可以开发，在若干年后能否在更广泛的工作领域承担起来更重大的责任，取得更大的业绩。

重动机：如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。

四成：建立标准化、程序化、科学化的招聘程序

首先，招聘应当建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。因此在招聘前要根据岗位说明书的描述录用人员，这样不仅可以在一定程度上避免了由于招聘人员的主观偏好而造成的不必要的损失，同时使招聘工作更公正。

其次，量化招聘广告。在招聘广告中尽量详尽地描述该职位的工作内容、工作流程与任职标准。

再次，运用半结构式面试、行为面试、情景模拟、心理测评等多种方法对应聘者的基本素质、个性适应性、管理能力和业务技能等要素进行综合评价，为应聘者提供科学、客观、翔实的量化依据。

篇9：招聘分析报告 -

《招聘分析报告》

人力资源部2014年（9—11月）

招聘分析报告

一、目的

本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

二、对象

本报告汇总和分析的对象为20149—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。

三、数据来源

本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。

四、总体情况

目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。

五、数据统计 郑州企鹅粮油机械有限公司

《招聘分析报告》

（一）初试通过率：

在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高；而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。

（二）复试通过率：

在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。

（三）到岗率：

在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。

（四）到岗后辞职率：

在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。

郑州企鹅粮油机械有限公司

《招聘分析报告》

（五）招聘计划完成率：

截止2014年11月30日，共需招聘20人，到岗5人，暂缺15人，本季度招聘计划完成率为94.5%。

六、招聘渠道分布

本季度的招聘主要通过网络招聘进行，主要在智联招聘、58同城、九博人才网、中州人才网、机械人才网、油脂人才网发布用工需求，由于9—12月份是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。

七、录用人选信息分布

（一）婚育方面：在被录用的人员当中，6人（26.1%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性；

（二）籍贯方面：在被录用人员当中，全部为威海本地或者已经在威海定居人员，杜绝了外地来威务工人员的不稳定性；

（三）学历方面：在被录用人员当中，全部为中专及以上学历，确保了其良好的知识储备和学习能力。

八、招聘成本分析

（一）招募成本：本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘网站和招聘辅助器材季度均摊，以及部分资料打印费，共计1543.9元；

（二）面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试郑州企鹅粮油机械有限公司

《招聘分析报告》 的时间成本，共计2675元；

（三）录用成本：主要为试用期工资、食宿费用等，暂无社保公积金以及福利费，共计28814元；

（四）人员流失成本：本季度到岗后离职6人，离职手续办理成本约30元。

本季度招聘成本共计33062.9元，人均招聘成本为1836.8元。

九、发现的问题及改进措施：

在本季度的招聘工作中发现如下问题：

第一，招聘人员对岗位的具体情况了解不透彻，导致与应聘者沟通岗位情况时出现偏差，使个别岗位复试通过率较低；

第二，在回答应聘者转正后薪资问题时，不能够正面给出回应或者回应范围不准确；

第三，车间人员讨论薪资，对新员工产生不利导向，致使其辞职；

第四，XX各部门面试时间相对较长，流程繁琐。工人面试需要车间主任面试，而面试后还需要生产部经理或质量部经理进行第三轮面试。平均面试时间在1小时左右，时间较长；

针对以上问题，建议采取以下措施进行改进：

第一，在进行新岗位招聘之前，需与该岗位直接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息； 郑州企鹅粮油机械有限公司

《招聘分析报告》

第二，在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者；

第三，强化对公司薪资管理规定的培训与监督，通过车间直接主管等对车间员工进行此方面管控，避免因薪资讨论引起的心里不平衡，而使员工辞职的现象再次发生；

第四，加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进两公司面试流程的整合。在不能改变其面试流程时，严格控制其面试时间，提高面试效率。

十、结语

篇10：招聘报告

公司领导因机修有一人离职一人辞职报告已上交多日。急需招聘两名机修工。年龄40岁以

下25岁以上。高中或中专以上学历。从事机修两年以上工作经验。最好从事过油厂机修的经历。

；工程部；机修；殷秀明

篇11：招聘总结报告

湘潭爱铭数码电子有限公司，前身是东莞三星电机有限公司。公司作为湘潭第一家韩资企业，是韩国三星集团株式会社在湘潭市九华经济区投资设立的外商独资企业。目前，公司产品远销美国、欧盟、中东等10多个国家和地区，市场占有率全球第一。现由于公司发展需要，员工数量预想达到3600人左右，目前在职员工 2100名，还需扩招员工1500名左右。

本公司融合了韩国文化和潇湘文化的精华，本着“以人才和技术为基础、创造最佳产品和服务、为人类社会做贡献”的企业精神，肩负着带动九华经济示范区及至湘潭经济发展的重任。公司自2007年9月25日成立以来发展迅猛，2008年下半年产值1.4亿人民币；2009年总产值达到8亿人民币；2010年 实现DVD激光头生产基地专门化，年产值12亿人民币。公司长期战略目标是： 1.2012年 实现DVD激光头生产基地专门化 年产值：20亿人民币； 2.2015年 实现红光DVD向蓝光DVD的转换 年产值：40亿人民币。

目前公司现有人力2100名，其中40%的社员为广州、深圳、珠海等沿海城市的返乡人员，60%的社员则是湖南各中专院校的实习生。为吸引更多人员就业，促进企业发展，公司一方面增强社员的福利待遇，稳定在职人员，另一方面加强企业招聘力度。企业招聘方面，公司主要通过以下几条途径进行招聘：

1.参加各种大中小型招聘会。招聘会是求职者最密集的地方，公司也能有针对性并快速找到合适的人才，各招聘会主要集中在湘潭、株洲等一些劳动人口密集的小城镇

2.通过互联网发布大量招聘信息。互联网是现代年轻人的重要工具，其高效、资源共享的特点为公司的招聘工作拓宽了渠道。

3.对就业推荐者实行奖励政策。公司取得的业绩是给企业最好的宣传，老员工可以将自己的亲朋好友推荐到公司就业，一经录用，推荐者可以获得丰厚报酬。

4.校企合作。公司给许多学校提供了实习或就业岗位，在一定程度上也缓解了公司人力紧张的情况。

尽管公司花费大力气招聘，也取得显著效果，但和大多数企业一样，目前仍存在招工难的问题，原因有两大方面：第一，客观原因，受计划生育影响，我国现阶段人口结构特点为人口老龄化严重，况且一些80后、90后家庭条件比较优

越，他们不适应工作环境，不能接受公司的食宿条件，不愿意从基层做起，不能吃苦耐劳，好高骛远。企业提供的工作对他们没有任何吸引力。加上随着经济水平的提高，更多的年轻人愿意选择读书继续深造，而不是参加就业。第二，留人难，员工流失大。员工对企业的福利待遇的期望值和现实存在一定差距，或者说员工自我鉴定的价值远远超过自己所得到的，那么他们就会选择离开。

然而企业用工紧缺是社会发展到一个特定阶段出现的必然现象，企业在重视的同时，也不必惊惶失措，丧失信心，作为世界人口第一的大国，劳动力资源是丰富的，随着中国城镇化建设的加快，农村人口会逐渐向城市集中，大部分人不可能都是自主创业，他们还得出来就业，至于进哪家企业，人们倒是会做出理性的选择，这种情况下，关键是企业要与员工之间找到平衡切入点，所有的企业要具有高度的社会责任感，共同创造一个和谐的工作环境，才能使企业保持强劲的发展势头，从而推动社会的发展。

汇报人：

篇12：企业招聘新趋势：社交媒体招聘

这究竟是一时的潮流,还是吸引人才的可持续途径,目前还不能下结论。但有一点可以肯定的是:Facebook上有用户8亿,LinkedIn上有用户1.35亿,这两个例子就足以表明社交媒体是人才汇聚和展示自己的地方,也是企业寻找合格人选的风水宝地。英国Hire Strategies公司創始人Peter Gold更是提到:“社交网络是企业寻找最佳人员填补职业空缺的良好途径,这可以让企业变得更加积极主动,避免招聘高流动性候选人。”

目前看来,社交网站招聘的发展,还得注意以下几点。

加强市场推广

网络空间的人才资源非常丰富。只是在网上发布公司信息就想达到挖掘潜在人才的目的还远远不够,还要打造雇主品牌:不仅要在Facebook、LinkedIn、Twitter和YouTube上发布信息,还要加强市场推广。针对年轻、非高要求的目标群体,以及分销和工业领域的本地招聘,Facebook可能更胜一筹。甄选具有相关技能人才的最佳途径之一,就是要“潜入”兴趣小组,甚至专业人士的社区,这些社区并不难找。

无论是巨大社交网络中的一个小组,还是完全独立的团体,都汇聚了具备某方面专业知识和经验的人才。在美国,这些小众社交网络中有联邦雇员、医护人员,以及许多其他职业。同样,某些利基社交网络是以地域划分的,如法国有Viadeo,德国有Xing,巴西有Orkut。

谨慎经营网络社区

由于所需能力不同,对特定经验的要求不同,甚至就业市场上的竞争程度不同,现有兴趣小组所拥有的合格候选人资源可能非常有限,但是企业仍然可以利用网络创建和维护自己的社区。

为了提高在网络上的出现频率,建设这些社区论坛时需要注意一些原则:优化搜索引擎并使用相关的关键词以提高可见性,在企业网站和求职网站上建立链接,并在社交网站上添加公司页面。要经营这样的社区,往往要求摒弃传统的沟通模式,其中一点是不要在这里放上空缺的职位,尽管很多公司已经建立了空缺职位的网站页面。在这里,雇主要变得积极主动,尽早与潜在候选人展开对话,甚至为尚未存在的职位建立起人才库。所以,围绕雇主品牌建设的社区管理将成为人力资源部门的一项新工作。

鼓励员工使用网络

想要增加兴趣小组活跃度,要进一步提高公司在网络上的形象,有些工作不需要调用人力资源部门的招聘人员来完成,可以让公司的所有员工加入进来,以用户的身份参与社区建设。这样将大大降低招聘的成本。在他们的活跃度逐渐提升之后,这些员工可成为公司理想的形象大使,而这方面的工作也许还能成为他们的专业兴趣。毕竟,销售经理经营自己的兴趣小组,快速获取人才资源,实现整体目标,这符合情理。因此,他们利用社交媒体的关键权限不能被剥夺。

更多的人力资源团队倡议并开展了专业的培训课程,针对一些社交网站及其他符合公司需求的工具进行讲解。一些大型的公司甚至还为使用社交媒体制定了激励计划。此外,从专业的角度来看,互联网也不会为保护主义留下多少时间。如果不鼓励在线分享资讯,如果不积极参与社交网络,那么他们从中获得的有价值的信息也就越少。

人力资源部门需相应产生新职责

打造雇主品牌是每个人的任务。社交网络也为改善企业的招聘文化提供了机会。显然,使用社交媒体将拓展人力资源部门的职责,为人力资源团队带来新的任务,包括人力资源部门有权选择使用哪些社交媒体,决定如何在网络上生动、持续地展现公司形象和雇主品牌—甚至还可以维护和管理相关专业的论坛。公司“数字化”战略的成果必须得到评估。战略成型并运行一段时间后,如果此时有人在网络上发现雇主品牌并受其吸引自发发送职位申请,这就是工作取得成果的最佳证明。

ADP公司很早就认识到,社交媒体将颠覆招聘顶尖人才的竞争格局。2007年,ADP携手Facebook展开这一工作,很快又加入了LinkedIn和Twitter。通过尽可能有效地利用这些新工具,招聘部门培养起了自己的社交媒体团队,并培训招聘人员如何使用社交媒体找到一流的人才。目前我们正在中国和澳大利亚展开这方面的工作。对我来说,在开始利用社交媒体招聘之前,我们首先应能跟踪甄选人才,能启动数据的收集流程。

吸引人才,是一项跨越多个渠道的工作,例如ADP推出了ADP.com/careers网页、工作公告栏、招聘会、搜索引擎、校园招聘等。社交媒体处于所有这些渠道的交叉点:可以在人才库中激发起好奇心,发展和管理人才社区,让人们能与在其他地方碰到的求职人随时保持联络。在ADP.com上轻松点击鼠标即可到达社交媒体,并可以选择将ADP.com作为申请职位的唯一入口。

新的时代对招聘人员提出了新的要求,多元化的技能是必不可少的。除了要掌握传统的招聘工具和技术外,人力资源部门的人员还必须能有效地沟通,具备销售、交流、分享的技能,并要能创建内容。多年来,企业就在其网站上建立了求职页面,求职者可提交简历并跟踪申请情况。一些企业还使用了工作布告栏,一般或专门的求职网站,诸如此类由招聘机构自行使用的工具。这些资源具有两方面的优势:广而告之各类职位空缺,以及自动处理职位申请。

篇13：模拟招聘报告

一、基本情况

招聘时间：2011年12月29日 招聘地点：A508 招聘职位：怡家老年服务中心——市场部经理、行政助理、服务人员 甄选程序：接收简历－筛选简历－面试－录取名单公布1、2、通过筛选出专业相应的的应聘者，通知进行面试。简历筛选过程中重视应聘者得专业素质，具体筛选标准为专业是否对口、所修课程是否符合职位要求。

3、面试主要考察应聘者得语言沟通和表达能力、反应速度、性格特征以及求职意向等方面，应聘者和岗位的匹配程度、能否胜任该职位。

4、招聘面试主要由两个部分组成：自我介绍和问答。

二、模拟招聘总结

在此次模拟应聘中，对于应聘方，有以下几点： 1.简历

简历是一门重要手段。简历的内容包括基本信息、教育经历、培训经历、社会实践、获得荣誉、自我介绍。前五项为客观内容，必须真实。自我介绍的内容可以写得好一点，可以把自己描叙得当，有恰当的形容词。

2.自我介绍：

自我介绍是在公司面试过程中必不可少的，首因效应在面试过程中是非常重要的，在面试的时候一定要做好充分的准备。自我介绍时，要微笑面对面试官，有礼貌不用紧张，将自己的优点最大化的呈现在面试官面前。同时要善于观察面试官的情绪反应，表面的动作反应内心的活动。

第一印象的“重要性”

第一印象的重要性是毋庸置疑的。美好的第一印象可以在面试官的脑中留下深刻的记忆，并由可能影响到后面的谈话。自信、良好的精神面貌，都可能是关键的一环。第一印象包括外貌、着装、礼仪等。这些都是细节，却常常因此被忽略，从而给面试官留下不好的印象。这次模拟招聘会上，就有这样一些细节，比如开始和结束时的一些必要动作-开始前对面试官表示尊重的鞠躬，在回答完问题时的示意等，还有面试时的眼神、站姿、手脚的摆放的位置，也许只是一个习惯性的动作，但在面试官看来，这一个小小的动作就能决定你是否被录取。3.时刻记住的“针对性”

站在企业的角度来说，他们花这么大的精力和成本来招聘人才，目的是很明确的：就是要用最少的成本找到最合适的人才。那么可想而知，当一个面试官问我们问题时，必定是有针对性的，一方面是针对应聘者的，另一方面是对岗位的要求。当面试官问我们：“你的为什么应聘这个岗位？”我们最好从跟专业有关的角

度来思考这个问题，他是想看我们是否具备与该岗位相关专业领域的知识，所以我们回答问题也因该从这个角度出发。面试官既然给了你面试机会，他应该已经研究过你的简历了，以便他据此设计面试问题来进一步了解你，所以你回答的他的问题时应该一方面证明你的简历是真实的，另一方面还应有所发展。面试官常常会再面试一开始让我们自我介绍，此时你可将简历上没有但你认为非常重要的信息告诉面试官。

在面试过程中还要时刻记住“针对性”，我们是去应聘职位的，不是去聊天的，所以回答问题的时候应该知道什么是重点，而我们就是要突出该重点。对于招聘方，有以下几点：

1.招聘方在确定招聘职位、工作内容及职位要求之后，接收简历并对简历进行筛选，再进行面试，此后公示录取名单。全过程需遵循公开、竞争、2.此次模拟招聘中，面试小组拟出的问题约有60个，根据其特殊性选择提问，例：

a)你为什么来应聘我们公司？ b)谈谈你对这个行业的理解？ c)谈谈你对这个职务的理解？ d)过去的工作经验？ e)担任岗位后初步工作构想？

f)如果你与上级的价值观不同，上级对你的压力很大，你会怎么

办？

g)结合时政热点提问。h)情景模拟。

通过此次活动,同学们都发现了自己在应聘中的不足, 熟悉招聘的流程，掌握了应聘的技巧，提升了自己的应聘能力。加强了同学之间的交流与合作，增进了同学间的感情。在我们的一生中大事情没有多少件，充盈我们日常生活的还要靠这些小事，而你对待小事的态度也就是对待人生的态度，态度决定一切。每个人都可以为自己的价值进行评估，最终的结果决定于公司的制度和对你价值的评估。在这种事情上人们都喜欢做事干脆的而且自信，不是拖泥带水没有信心。但是能否给自己一个合适的定位也是很重要的，有很多人并没有这种认识，上来要价很高，这种过于自信甚至自大的心态会使人对你的印象大打折扣。

学习是一个积累的过程，生活是一个奋斗的过程，人生是一个不断完善的过程，还希望在座的同学们能够了解自己的优点与不足，表现出你的闪光点，改正你的缺点。