柔性教学管理

柔性教学管理（通用8篇）

篇1：柔性教学管理

日本本田汽车公司是世界上最大的汽车、摩托车制造厂家之一，本田在摩托车界有世界“摩托之王”的美誉。汽车产量和规模名列世界十大汽车厂家。本田是一个跨国集团，产品除汽车、摩托车外，还有发电机、农机。

本田把员工的智慧视为公司最宝贵的财富，想方设法地发挥人才资源的创造才能，不遗余力地开发员工的潜能。本田实施“柔性”管理方式，给员工充分的自由，构建了相对宽松的人际环境。“柔性”管理的主要内容是：

对职位职责不做明确规定。

公司对员工从未提供明确的职位说明书，从未硬性规定员工应该“做什么”，应该“怎么做”。他们认为职位说明书会对员工造成过多限制，尤其限制员工创造性的发挥。在没有职位说明书的环境里，员工将拥有无限的发展空间。部门经理的任务只是提供一种组织结构及必要的管理方向，鼓励员工把事情做好，鼓励员工大胆创新，旨在最大限度地发挥员工的才智，最大限度地发掘员工的潜能。部门经理及主管从不干涉员工的行动，而是在一旁协助员工工作，鼓励员工想出最有效率的工作方式，并设法完成任务。

实行“既往不咎”的政策。

不论是从学校毕业后直接进入公司的，还是从其它企业退职进入公司的，凡成为本田正式员工之日起，关于学历、经历等档案材料一律被勾销。这样做的目的是为了让员工消除顾虑，不必为过去的事情“背包袱”，可以在公司内更好地发挥自己的聪明才智和业务专长。

重用个性鲜明的人才。

本田在强调团队精神的同时，也重用个性鲜明的人才，

他们认为：“没有个性鲜明的人才，就不会产生独具特色的商品。”因此，本田不乏性格怪异的人才，他们或奇思异想，或爱提不同意见，或热衷于发明创造。经验证明，个性鲜明的人才往往最具有创造力。在美国获汽车设计大奖赛中获奖的本田新车型，大多是由被称作“怪才”的人创造设计的。

平等待人，志在创新。

本田主张员工平等，致力于营造一个人人平等的环境。进入公司后，无论是高层管理人员还是一般员工均称作“先生”，而不是以职务相称。在本田所有的经理主管、员工都一视同仁，不仅穿着同样的制服，在相同的地方用餐，拥有相同的车位，甚至有相同的权利提出自己的看法与建议。工程师和管理人员不仅和生产工人同桌吃饭，而且整天和工人们在生产线一起工作。在本田所有人都在一个没有间隔的大办公室里办公，办公桌彼此相邻，丝毫没有等级差异。公司董事也不设个人单独的办公室，同样采取 “董事同室办公”的方法，既稀释了等级观念，又加强了相互联系。本田研究所形式上虽分为设计室、试制室等部门，但是室长级人员都是具体工作人员而非专职管理干部。

“混血主义”的人事制度。

本田明确规定凡在公司担任领导职务的人员亲属一律不得进入公司工作，从根本上铲除了封建的“裙带关系”的滋生，保持了公司旺盛的创造力。公司还规定，高层管理人员到50岁就要为后来的年轻人让位，既保持了公司决策层的年富力强，又为年轻职员最大限度地创造了发展的机会。

实施“柔性”管理不仅为公司创造了可观的效益，而且使员工有了归属感、认同感和自豪感，真正爱上了公司。本田的员工流动率仅为2%，远远低于其它汽车工业公司的平均水平。

篇2：柔性教学管理

尤其销量预算是很多相关预算的基础，也是公司做预算的重点。合适的销量预算可以稳健市场发展，对未来先知先觉。反之，就会造成市场机会丢失或者盲目扩张，对公司发展带来不利影响。

但是，是不是有了很好的预算就可以按部就班、高枕无忧了呢?当然不是，市场在不断变化，好的预算能屏蔽正常的市场波动。但突发事件是影响预算执行效果的罪魁祸首。如何在预算中和预算执行中进行风险规避，如何在预算管理中不丢失市场机会?这就是题目中的柔性管理思想。柔性管理应该是建立在预算管理基础上的更高层次的管理方法，管理的科学性与艺术性的统一。科学性借以提高管理效率，艺术性借以提高准确性、管理适应能力。下面案例能说明柔性预算管理的迫切性。

TG饮料是英国TG集团与可口可乐合作生产可口可乐系列饮料的事业部，在全国有多家合资装瓶厂。装瓶厂的市场费用由可口可乐与TG饮料分别承担，这种费用的支出严格按照预算管理，任何超支、变动或计划外支出，原则上都要有可口可乐中国总部和TG饮料总部的老板们共同协商决定。为了节约开支，可口可乐中国总部几乎没有批准预算外费用。为了深入开发农村市场，需要投入地方广告费用，眼看销售旺季一天天过去，额外媒体费用却杳无音讯，而竞争对手的攻势却越来越强，二级市场进展并不很顺利。机会终于来了，一家装瓶厂所在城市地方新闻节目在黄金时间播出一条消息：KSF绿茶被投诉有严重沉淀，当KSF地区经理在就此事接受电视台记者采访时语出惊人，喝了死不了人……消息播出后消费者反响很大。KSF绿茶是可口可乐系列茶饮料“天与地茶”的主要竞争对手，一上市便攻势凌厉，占据了该地区的茶市场，“天与地茶”几乎放弃了这个市场。如果“天与地茶”能抓住这个机会，投入费用行动起来，占据消费者的临时的消费心理空虚，凭借可口可乐良好的形象，也许能从KSF手中夺回失去的市场。但是，装瓶厂却无预算外的市场费用可用，更不用说调剂其他项目的费用。机会迅速失去，可能难再有这样好的时机。KSF依然垄断着当地茶饮料市场。

如何能先知先觉、如何能做到未雨绸缪?我们需要在预算中加入弹性，在做预算时充分考虑到预算年度的需求和突发需求，

当然，如果能决策足够迅速、费用充裕，不需要下大功夫在预算弹性上。但一般企业的费用都是有限或有很大成本的，决策效率也难以跟上市场的变化。所以弹性预算是有意义的。

在企业里如何建立和实施弹性预算管理?这才是问题的核心。首先看一下年度预算的组成。在一般企业中，次年的预算取决于会计年度预算与企业的战略规划。在会计年度末期要计算出次年的年度预算，反映到会计费用、利润等资金指标上。这些数据分别来自：

1、销量完成部门(销售部)的销量与销售费用预算数据;

2、市场开发与维护部门(市场部)的市场费用、产品占有率和市场增长率指标;

3、产品供应及保障部门(厂房部包括生产部、供应部、工程维护部、物流部)的产量预算、运力预算、生产与维护费用预算;

4、行政部的行政费用预算;

5、财务部的财务费用、资本需求等预算数据;

6、人力资源部提供的人事费用与人力资源需求预算。

这些预算在不同行业的企业里，有不同的方法。有了上面的常规预算数据，根据企业的战略目标、行业的市场引力、行业的政策取向、行业内部的竞争环境、管理人员的综合分析判断等因数，加以加权修正，以便更确切地保障市场目标的实现。

在预算执行中的滚动预算是不错的柔性预算方法。在预算执行的过程中需要对下一周期的目标作滚动预算。最重要的就是生产需求预算(供应需求预算)、销量预算;实际上这两个预算是一个问题的两方面。供应需求预算根据前期销量、当期预算、上年同期销量、自然因素(天气变化)、政策因素(宏观调控)等因素做出预测，调整生产、各仓库存、物流运力等指标。在很多大型企业，就有近似公式可以计算。这些公式可以通过多元回归求出，利用线性规划方法进行近似优化计算。当然，只有公式是不行的，还要针对变化的环境进行主观调整，这里充分体现了预算管理的艺术性DD柔性预算的思想。

举个例子，在前面所提到的装瓶厂做供求预算时有一个近似公式：

PQp(本期产量) = F { SQf (前期销量)、SQf1(上年度同期销量)、SQf2(前年同期销量)、SQf3(前第三年同期销量)、FQp(本期预算)、S(季节修正因子)}

当然，这样的结果并不十分准确。环境在不断变化，竞争者的市场活动会使实际销量下降;本公司的市场活动又会对实际销量有所促进;天气连续阴雨;当地西瓜等水果丰收……一系列因素都影响预算的可行性。要合理安排生产、避免断货、减少库存，就必须利用经验数据对预算结果进行修正。

篇3：企业财务柔性特征与柔性管理

一、企业财务的柔性特征

企业财务柔性表现在企业资本运动和财务活动的各个方面:

1.资本筹集的柔性。企业筹资柔性首先表现在筹资渠道和方式上。企业资本的来源、融资手段并非唯一不变的, 在市场经济条件下, 企业融资渠道和方式虽然具有多元化特征, 但是, 就某一特定的企业来说, 其融资不仅要考虑融资方式对企业财务的影响, 而且还必须考虑融资的可能, 比如, 国有企业可运用国家财政资金, 而非国有企业却不能运用这种融资方式;非股份公司不能通过股票融资;股份公司增资扩股、企业向银行借贷、发行债券融资等都有比较严格的限制条件, 因此, 企业必须结合自身的情况和条件, 灵活选择融资渠道和方式。其次, 在融资构成和资本期限搭配上应具有柔性。企业筹资必然会考虑新增资本对企业原有资本结构的影响, 因为过高的负债, 会增加企业财务风险, 势必加大企业财务危机和破产倒闭的可能性, 当企业资本构成中债务资本比重较大, 筹资就应该避开债务, 尽量选择权益资本, 如企业资本构成中权益资本比重较大, 由于举债具有财务杠杆效应, 在投资报酬率高于债务资本成本时, 适度增加债务资本, 可提高权益资本的收益, 因此, 企业应根据自身不同情况, 灵活调整资本构成, 保持企业合理的资本结构并擅于运用负债营, 在资本期限的搭配上, 如长期资本之间、短期资本之间、长期资本与短期资本之间, 也存在着弹性组合和合理搭配问题, 这样才有可能尽量减少各种资本闲置浪费、降低融资风险, 充分发挥资本合理配置效率。

2.资本运用的柔性。资本运用包括资本投资和资本营运两个方面。资本投资又可分为项目投资和金融投资。项目投资属于企业对内投资, 包括固定资产投资、无形资产投资、递延资产投资等;金融投资属于企业对外投资, 它主要是企业通过购买股票、债券、基金等金融资产而间接投资于其他企业的一种投资行为。资本投资的柔性主要表现在企业投资规模可大可小、投资形式具有多样化、投资内容具有多元化、企业可灵活调整投资结构、可进行不同情况的投资战略分析、灵活运用投资策略和方法等。资本营运是指企业在日常生产经营过程中, 发生的一系列经常性的资本收付。企业日常经营活动、资本收付经常会发生变化, 如企业现金需要量的突然增加, 存货供应缺货或突然中断, 材料价格上涨, 企业信用政策的改变等, 所有这些都会增加企业资本营运的柔性。企业也就会随时对资本营运进行相应的调整。

3.资本收益分配的柔性。企业资本收益分配受多种因素的影响, 如法律因素、股东因素、企业因素等, 它关系到投资者、债权人、企业员工和管理当局等不同利益人的利益要求, 而这些影响因素和相关利益人的利益要求, 又会因不同企业、不同时期、不同的经营环境和条件而发生改变, 因此, 企业应根据可能变化的环境、条件, 及时调整自己的收益分配政策。资本收益分配的柔性不仅表现在分配比例、分配数量上, 而且也体现在分配政策制定、分配形式的选择上, 它是一项政策性强、涉及面广、影响较大的工作, 企业必须充分考虑各种可能的影响因素、兼顾不同利益人的利益要求, 在有利于企业发展、满足各方利益人利益的基础上, 选择适合自身特点的收益分配政策, 根据企业不同发展时期和变化的环境及条件, 进行相应的收益分配调整, 以保证企业收益分配政策的适应性和灵活性。

二、企业柔性财务管理

1.柔性融资管理。

企业融资总会基于一定的目的, 如扩大生产经营规模, 优化企业资本结构、偿还债务, 进行控股等。企业无论基于什么目的融资, 筹资时必须认真研究融资的各种影响因素, 根据融资环境和条件的变化, 及时调整企业的融资策略, 进行柔性化融资管理。柔性融资管理主要包括筹资数量和时间柔性管理及资本结构的柔性管理两方面内容。企业筹资数量和时间的柔性管理要求企业应动态调整资本需要量, 灵活控制资本投放时间, 由于企业资本需要量的预测受不确定性因素影响较大, 企业生产经营活动也可能随时发生改变, 因此, 企业事先确定的筹资数量存在着变化的可能, 这就要求企业筹资数量应根据其可能的变化和实际需要, 及时进行调整, 要么增加、要么减少;在筹资时间管理上, 企业应掌握好资本运用的投资时间, 确保筹资与投资时间上的衔接, 灵活控制资本投放时间。资本结构的柔性管理要求企业资本结构应具有弹性, 一方面企业原有的资本构成能实现灵活转换, 如长期资本与短期资本之间, 权益资本与债务资本之间的相互转换;另一方面企业通过灵活运用不同融资方式, 能及时调整现有资本构成, 保持资本结构的优化。

2.柔性投资管理。

企业正确的投资决策是建立在若干假设条件上的, 企业实际投资活动中, 外部环境和条件的改变, 企业投资必然做出相应的调整, 如工程材料价格上涨, 企业会增加资本投入, 提高工程预算, 影响投资效益;企业面临着更好的投资项目和机会时, 如何调整现有的投资政策, 及时抓住投资机会等, 这就要求企业进行投资决策时, 应留有余地和弹性, 应充分考虑到未来影响投资的不确定性因素, 提出多种应对方案和应对措施, 实施动态投资管理。柔性投资管理不仅表现在企业投资规模上应具有柔性, 应根据变化了的条件, 随时进行调整;而且在投资的构成上也必须具备柔性, 能灵活地进行转换和调整, 如减少某一投资, 增加另一投资, 将收回的资本投人某一项目等, 这就要求企业在投资构成上, 应注意相互搭配, 包括时间上的相互衔接, 投资品种上固定投资与流动投资相结合, 保持企业投入资本相对的流动性和变现能力, 给企业进行投资调整留有空间。

3.柔性营运资本管理。

营运资本管理涉及到企业生产经营的各个方面, 是企业日常财务管理的重要内容。对营运资本进行柔性管理:一是流动资产规模的柔性管理。企业流动资产投资规模越大, 资产的变现能力就越强, 获利能力也就越弱, 反之提高资产的获利能力, 就会降低资产的流动性, 加大企业经营风险, 因此, 企业应保持流动资产投资的适度规模, 当企业经营情况和条件发生改变, 影响企业流动资产正常比例时, 应及时做出调整, 既保证资产的盈利能力, 又使企业资产具有相对的流动性, 以降低企业风险。二是流动资产内部结构的柔性管理。流动资产内部结构是指企业现金、短期有价证券、应收账款、存货等构成及其比重问题, 在流动资产内部结构安排上, 企业应遵循时间上的依次继起和空间上的同时并存, 确保流动资产各构成项目适度比例, 当企业生产经营活动引起企业流动资产内部结构失衡时, 应及时进行调整, 如企业应收账款大幅度增加, 就应及时分析赊销增加的原因, 有无赊销失控现象, 并相应做出调整。三是流动资产各项目的柔性管理。在企业生产经营活动中, 流动资产各项目具有较好的柔性特点, 这给我们实施柔性管理提出了更高的要求, 如为防止意外事件对企业现金收支的影响, 企业除保持正常现金储备外, 还应有一定的保险储备;短期有价证券作为现金的替代物, 应保持其较好的流动性;为防止企业存货需求增大, 存货交货推迟或缺货等, 企业在正常存货储备外, 还应增加一部分保险储备等。

4.柔性收益分配管理。

柔性收益分配管理主要是指企业在确定收益分配政策和进行分配数额上应留有余地, 具备调节的空间。企业可选择的收益分配政策主要包括剩余股利政策、固定股利支付率政策、稳定股利支付政策、低正常加额外股利政策等, 一般来说, 低正常加额外股利政策给企业留有较大的弹性, 即使企业盈利很少或需要多留成盈利时, 企业仍可发放固定的正常股利, 不会影响股东的投资和对企业的信心;而当企业盈利较多时, 除分配给股东额外股利外, 企业也可保留较多的盈利。在分配数额上, 除依法提取盈余公积金外, 企业在投资者和企业留存分配之间仍有较大的调节空间, 这主要取决于企业的收益分配政策、企业再投资机会、企业偿债需要、举债能力、盈利情况等因素, 企业应根据外部经济情况和理财环境变化, 结合自身的生产经营活动情况, 灵活确定收益分配数额, 在充分考虑投资者利益的基础上, 给企业进一步发展留有足够的资本和空间。

随着世界经济的一体化、资本国际流动的加强, 我国经济与世界经济的进一步融合, 企业理财的环境变得更为复杂和不确定, 使企业柔性财务管理成为必然。企业柔性财务管理不仅使企业快速制定财务决策, 适时确定财务战略, 而且能随时根据瞬息万变的市场和环境做出快速的应变策略。因此, 实现企业柔性财务管理, 具有极为重要的现实意义。

摘要：企业财务活动具有柔性特征, 因此实施柔性财务管理就成为必然。文章从资本运动全过程分析了企业财务的柔性特征, 提出了与之相适应的企业柔性财务管理。

关键词：柔性,资本,管理

参考文献

[1].薛秀清.企业财务管理中弹性原则的应用[J].经济论坛, 2004 (22)

[2].邓明然, 曾玲芳.论网络财务与企业理财系统柔性.中国会计电算化, 2004 (2)

篇4：柔性教学管理

关键词：柔性管理企业实施办法

0引言

企业中柔性管理是指以顾客需求和员工满意为指导，在努力研究人们心理和行为活动规律的基础上，运用诱导、感化、启发等非强制方式，使员工个人的需要与企业的意志相协调，激发员工的内在潜力、主动性和精神，使企业的生产和经营始终围绕顾客这个中心，从而达到生产效率和管理效率的全面提高。柔性管理首创于丰田汽车公司，原指“生产系统应付变化的环境或环境带来的不稳定性的能力。”它的特点是实行小批量、多品种生产，对顾客需求迅速作出反应，利用电脑技术调整生产线，降低成本，提高劳动效率。郑其绪在《柔性管理》一书中对其概念的界定是一“管理中采用非线性强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动。”

1实施柔性管理对企业的要求

1.1建设企业文化。企业文化建设能向职工群众提供使其受到鼓舞、激励的共同价值观，并通过典型人物和表彰奖励，证明实践这种价值观就意味着受到褒扬、尊重及至个人事业获得成就时，就会对所有成员充满吸引力。这时，人们会从内心深处唤起一股精神力量，自觉地把这种共同的价值观化为自己生活中不可缺少的组成部分来追求，乐于为它的实现而竭尽全力，并打心眼里感到自豪。这样企业群体之魂就铸造起来了，形成了一股企业内部的合力。

1.2管理的非理性化。人类的理性追求与非理性追求在管理实践和理论中表现为刚性管理和柔性管理。前者以生产为中心，本质是理性的：而后者是以人为中心，本质是情感。人类追求理性是为生存所迫，而理性追求在人类社会中演变为一些基本价值：个人追求生存与发展：在经济活动中追求最低成本和最大效益；在管理活动中追求效益和效用。人们对这些真理是不证自明的。人类对这些基本价值观常是不加怀疑的，并且根深蒂固地潜入了人的意识。但是在组织管理活动中刚性管理缺乏人情，将人置于机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理弥补了刚性管理的不足，柔性管理是刚性管理的“润滑剂”，是刚性管理的升华。因此，现代管理不仅注重人的理性因素，更应注重人的非理性因素，从而使管理进入到一个新的阶段。

1.3有效的长期的人才培育系统。现在的智能性生产经营方式，对工人和管理人员的素质都提出了较高的要求。工人在生产线上不仅要熟练地掌握同时在几个方位进行操作的本领，而且要掌握在同一条生产线上同时生产多种产品的技能。由于柔性管理引进了电子计算机技术，要求工作人员必须懂得其操作方法；另外，实施柔性管理的专门人才也有待于培养。它要求管理人员不仅要懂得心理学、教育学、社会学、美学等学科知识，还要有对高科技的发展动态的敏感。所以应通过各种途径不断的培养柔性管理人才，以适应市场竞争的需要。

目前，我国的企业管理整体水平同先进国家相比还有较大差距，我国的企业管理基本上还停留在过去传统的计划经济的管理模式中，忽视市场需求，缺乏市场竞争意识，这显然不能适应知识经济时代迅猛发展的需要。柔性管理要求企业组织提高对市场的快速、敏捷的反应能力。但目前我国企业实施柔性管理仍存在许多障碍，如企业员工的素质参差不齐，工人文化素质低，没能掌握现代计算机管理技术，管理人员也没能掌握柔性管理技术，缺乏优秀的知识型企业资源。企业组织的刚性成分过重、缺少亲情。组织层次过多，不能及时沟通等。因此企业必须加快培养柔性管理人才，把柔性技术摆放在重要的位置上，在有条件的企业进行实验和推广。要从加强企业内部管理人手，在瞬息万变的市场需求和激烈竞争中，改进企业的管理方式，提高企业的管理水平，树立在管理中求发展，在发展中求效益的意识。

2企业柔性管理的具体实施办法

2.1决策柔性化。传统的决策理论认为：决策目标的选择应遵循最优化原则，其追求的是在一定条件下唯一的最优解。而在现实当中，最优化的决策却很难做到，并有可能出现过于理论化的决策，从而缺乏现实的指导意义。诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙于是指出了以满意的准则代替最优化准则的观点，决策者在决策中可根据已掌握的信息作出满意的选择，而不必苛求唯一的最优解，因而具有更大的弹性。这种决策最优化准则向满意准则的转变，实质上是实现了刚性准则向柔性准则的转变。同时，决策的柔性化还体现在决策的程序上。“一言堂式的决策”属于刚性决策，其不可避免地存在主观、片面、武断的缺陷，有时会给企业带来无法估量的损失或产生严重的矛盾。“群言堂式的决策”是由相关人员独立、自由地发表各自的观点、意见和建议，在此基础上进行综合分析、择优采纳、相互补充，由此而形成的决策可称之为柔性决策。其最大的好处在于可以尽量避免刚性决策可能造成的失误。

2.2信息管理柔性化。决策的柔性化要有信息的柔性化与之相适应。单一化的信息可称为刚性信息：灵活、多样化的信息可称为柔性信息。由于柔性管理本质上是一种“人本主义”的管理，也可称之为“人性化的管理”，它是以全面调动人的主动性、积极性及其开拓、创新精神为其基本的出发点，涉及到物质、精神的许多层面。因而柔性管理所需收集、加工、利用的信息就不可能是单一化的，而必须是灵活、多样化的。这种灵活、多样化的信息可从多种不同的角度进行观察，如把它们区分为静态信息与动态信息、内部信息与外部信息、物质层面的信息与精神层面的信息等等。以上关于信息的分类，是从不同的角度来观察问题，它们之间往往是交叉重叠的。同一种信息，从不同的角度来看待它，可同时归人多种不同的分类中。总之，柔性管理作为一种人性化的管理，必须善于综合运用灵活、多样化的柔性信息，应侧重于精神层面。

2.3组织结构柔性化。在管理实践中，我们应十分注重柔性化管理的有效运用，确立“人本中心”的管理思维，在组织内部员工的配置、人力资源管理及开发等诸方面均重视柔性化的合理运用，确立良好的内部运行机制和管理机制。柔性化组织结构是一种通过减少管理层次、精简管理职能机构、优化人力资源配置而建立起来的一种富有弹性的新型团体组织。柔性化的组织结构是一种静态构架下的动态组织结构。在柔性化的组织结构下，具有不同知识的人分散在多层网络状的组织形式中，加速知识信息的交流和共享，发挥知识产品互补相求的正向外部效应，提高组织绩效。柔性化组织结构兼备等级型组织机动的计划小组二者之长，既降低了组织管理的协调成本，还大大提高了反应程度，具有较强的灵活性和适应性。

2.4分权式的民主化管理一“作业管理”。以“作业为基础的管理”是20世纪70年代出现的新事物，它把管理深入到“作业”的水平，“作业”作为企业管理的起点和核心，在层次上大大地深化了它改变了企业管理的权力结构，把纵向的专制独裁式的集权化管理转变为横向的分权化的民主管理，以基层作为管理权力的基点，真正确立广大员工的主体地位，赋予他们充分的自主权、知情权和发言权，即坚持职工本位的原则，以员工满意作为顾客满意的基础和条件。实现了企业管理上的一个重大的革命性变革。

2.5奖酬机制柔性化。柔性管理的适用对象包括从事创造活动的员工。创造性活动往往是一个探索的过程，其中充满了不确定性和偶然性，并且智力活动本身又难以直接计量，其创造性的工作也就难以量化，过于注重我们实际工作的量化指标作为对这类人的奖酬依据，势必会严重挫伤他们的工作积极性和创造性，抑制其潜能的充分发挥。国企普遍存在的“人才流失”大多由于这一原因，这时注意奖酬机制的柔性化就显得十分重要。除了在物质上不应使这部分员工受挫外，还应注重其精神上的嘉奖，可以通过扩太和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性对其进行激励。

篇5：人力资源柔性管理

据研究，根据人力资源柔性管理的不同实现模式，主要有两种模型：

1.OFF模型

OFF模型认为企业通过将劳动力分为核心群体和外围群体在功能型柔性、数量型柔性之间寻求最佳平衡，即企业正在越来越多地依靠其人力资源获取更大的柔性。这种柔性包括两个方面：

一是数量型柔性，侧重于企业的调整能力，即能够根据产出的波动来调整劳动力的投入水平使企业获得柔性。例如企业的兼职工、临时工或合同工等人力资源管理实践就属于该类型。

二是功能型柔性，是指企业能够根据其任务的变动性工作量、生产方式或技术等方面的要求，充分调整并应用其雇员的技能。

因此，它是强调雇员能够在常规工作和临时任务之间灵活地进行转换。同时，该模型将劳动力分为两个基本群体，即核心员工和外围员工。核心员工要求能够体现功能型柔性，同时也相应享受较高的就业稳定保障。

外围员工要求能够体现数量型柔性，包括几个亚群体，临时工、合同工等，每个亚群体都分别要求体现不同类型的数量型柔性。

2.NFF模型

NFF模型认为最新的趋势不是以先进的技术和柔性制造系统为核心进行企业的柔性化。在这种体系中并不是按照功能划分组织生产，而是以单元生产或群体生产为基础，将需要生产一类产品或服务的人力和设备集中在一起。

篇6：柔性管理助女性纵横职场

有人说，在21世纪的职场中，女性作为一支新生力量正日益崛起，她们不仅撑起了自己的那半边天，而且大有跟男性抢夺地盘的势头。她们浑身散发着特有的气质和风采，干练、果断，又不乏感性和亲和力。无论是职业经理，还是自主创业，她们都不断地以出色的表现重新为女性进行定义。如今，走进办公室，我们更多地听到了“女声”。在办公室，性别已经退到了相对次要的地位，决定你身份、职位、工薪的是你的业绩。没有人因为你是女人，就给你打开方便之门；也没有人因为你是男人，就平白无故地信任你，委以重任。而这其中，柔性管理正成为女性叱咤职场越来越有力的独门秘笈。A 柔性管理，渗透在每个工作细节张女士40岁外资贸易公司常务副总经理别人介绍张总时说，她是个非常能干的女经理。在去见她的途中，记者曾想象她会是个典型的女强人，果敢、刚毅、干练，具有男人一样的气概。可见面后，刚才的想象一下子破碎。她文静、娴淑，说话细声细气，如果只是站在普通员工的办公室里，没人会相信她就是这个偌大的公司的副总。记者到时，她正巧在接听电话，“造成了多少损失？”一阵沉默之后，“Steven，这事情应该是你负责的，对吧？”声音轻柔但有力，表达毫不咄咄逼人，但又直奔主题。“损失已经造成，批评你货款也是没办法弥补的，你还是同Roger他们讨论一下，尽量把后果减到最小吧。晚上之前能给我一个解决方案吗？”——“好的，没关系。”虽然对于电话的全部内容，记者并不知道，但这简单的只言片语就能明白是业务中出现的严重问题。如果是个男性，一定会因为着急而提高声音，并带有严厉的训斥，甚至某些急躁的主管可能当场就会免去下属的职务，但她没有。她的言行举止，处处流露着女性特有的细腻，却又不失果断。整个对话的过程中，她语气平静、轻柔，但这平静中透着力量，轻柔中透着果断。挂了电话，她离开了一会儿，可能是为了平和一下心境，也可能是去布置工作。回来之后，记者一点也看不出她刚刚经历过失败的冲击，这更让人肃然起敬。原来看似女人味十足的女性做事并不比男人差，而且她推崇的柔性管理更是男人没有的优势：看似平和，但实际坚定果敢；听着柔弱，但又不失力量和原则。职业女性的柔性特质在每天的言行、商务谈判、接听电话、开会、赴宴等商务礼仪活动中就能悄悄流露，在这些商务活动中，遵从仪礼规范的同时，作为女性一定要体现女人的柔性之美，表现出同男人不一样的风范，达到以弱制强，以柔克刚的效果。B 沟通，柔性管理的精髓肖女士38岁私企总经理公司主营化工、能源在朋友的公司认识了肖女士，她不是本地人，是随公司总部迁徙来上海的。硕士毕业后，她曾在家乡的外贸公司工作，从事化工进出口业。几年后，与几个朋友一起组建了现在的公司。化工是个较刚性的领域，她之所以能在这一领域打拼到现在，并能从当时的部门经理升迁到现在的总经理，除了扎实的专业功底外，关键还是那份与男性管理风格截然不同的处世方式。女人具有与生俱来的敏感、包容、忍耐、合作和善于倾听的气质，这种特质，让她在这个男人的领域独树一帜。而她的生长背景更教会了她如何看待困难，也为她带来面对任何挑战的信心和勇气。“我成长在一个相互间关系非常密切的家庭，父亲的过早去世，让本来就贫困的家庭显得更加窘迫，这一切变故，对我在责任感、独立性、同情心方面有巨大的影响。而全家共同努力度过难关的经历，更使我认识到合作的价值。我很早就知道，你需要一个团队来面对问题。”这些经历，对她的性格塑造产生了极大的影响。这种影响，同时渗透进了她今天的工作。“作为一个领导者，我很少用强硬的指令性态度和语言与我的下属对话。我更注重的是与他们之间柔性的沟通与交流———而不是刚性的条条框框。”肖女士说，不久前，公司为了扩大经营范围，准备进军能源领域。为了应对这一发展，公司在规模和人员上都有扩充，这就牵涉到了新老人员之间的沟通问题。于是，她经常有意安排一些公司的聚会，团队之间的合作，并且尽量身先士卒，身体力行，与下属们有更多的机会彼此了解沟通。现在，公司就像一个大家庭，每个人都能真正感受来自这个集体的温暖。作为一个领导者来说，女性还具备许多男性无法比拟的优点。女性管理者的协调能力比较好，更注重体察员工的心理需求。女性管理者的韧性较强，在逆境中表现坚强。女性善于沟通，比较容易说服别人。并且女性处事细腻，决策慎重，企业不容易出现大起大落的情况。这些都是职场成功必备的素质。来源：中国·云南电台网

篇7：坚持两个中心,强化柔性管理

近期，公司组织党工干部认真学习了汤总在研讨“两个中心”工作会议上的指示和要求。车间党支部也组织党员对汤总精神进行了深入学习，并对“两个中心”在车间实施过程中遇到的问题进行了深入讨论，使我对“两个中心”有了更深层次的理解。

以客户中心是我们开展各项工作的的出发点和基础，以员工为中心是我们落实“以客户为中心”的基础和保障。两个中心相辅相成，是我们整个企业各项业务的出发点，是履行社会责任的基础。

作为基层的党工干部，我们所做的工作大多是以员工打交道的，也就是在开展工作的时候要站在员工的角度去考虑问题，想员工之所想，急员工之所需。如何真正将“以员工为中心”落实到位，也是我们党工干部在开展工作的出发点。

高档车间作为新成立的部门，由去年的两条线增加到现在的四条线，这一年经过生产线的不断扩大，新任命了一大批基层管理人员，管理难度也在不断增加，因此在管理过程中让员工产生了一些抱怨。如何减少员工抱怨，为员工创建一个和谐的工作氛围，作为基层干部，这是我近期乃至以后的工作重心。为了切实落实“两个中心”的实施落地，近期高档车间采取了一系列措施。

一、扩大沟通渠道，了解员工所需

一些员工借助贴吧或者论坛反馈工作中遇到的问题，并产生抱怨，这说明我们的沟通渠道没有真正为员工开放，员工有问题不知道找谁反馈，不知道找谁解决。因此高档车间扩大了一系列沟通渠道，收集员工在工作或生活中的一些问题，及时帮助员工解决困难。

1、开设分会主席接待日。由此向员工发出一个信号，有问题可以直接找车间分会主席反馈，分会主席根据员工反馈的问题，落实责任人，并及时给员工回复解决措施。

2、建立新员工十日沟通机制。新员工分配到岗位十日之内，段长要对新员工进行沟通，针对新员工反馈的问题，上报给分会主席，分会主席根据上报的问题分类汇总，并落实责任人，快速给予解决。

3、分会主席直接管理车间短信平台。前期因为负责车间短信平台的员工针对员工反馈的问题没有能够有效回复，让员工产生抱怨。目前短信平台收集到的短信，由分会主席直接回复，并根据员工反馈的问题，找员工沟通面谈。

4、组织各层级、各年龄段员工沟通会。不一样的层级，不一个年龄段的需求是不一样的，针对这类差异，车间近期组织各层级、各年龄段员工召开周度沟通会。通过这些渠道的创建，及时了解员工所需，帮助员工解决在工作或生活中的困惑。

二、制定多种措施，控制员工加班

员工每天早下班，是每一位员工的心愿。这就需要党工干部去更多的关注员工的加班问题。针对这个问题，近期车间制定了一系列可行的措施，并得到了较好的效果。

1、成立加班检查小组，检查违规加班。由车间工会牵头，成立了高档车间加班检查小组，每天五点半以后，各单元轮流检查生产线上违规加班的员工。主要检查各单元管理人员对于员工加班不申报，或者让员工刷完卡后继续上班的管理人员。

2、成立线下项目组，控制线下转车工位员工的加班问题。从实施效果来看，已经控制了80%的员工的加班问题。

3、部分工序前移，减少过程等待。为提高工作效率，造成因等待浪费而导致的加班，近期高档车间调整了工序结构，采取系列措施，使得部分工序前移，并以铺椅工序为试点成功运行，大大提高了工作效率。通过这些措施的有效实施，高档车间员工的加班时间大幅度下降，员工稳定性逐步提升。

三、注重学习成长，营造学以致用氛围

11年车间新增加了两条生产线，提拔了一大批专业组长，而这些人员往往在员工管理方面还存在一定的差距。提升他们的管理能力，将有助于减少员工的抱怨，提升员工满意度。为提升专业组长业务水平，使之适应岗位需求，今年以来，人力资源科通过大量培训需求调查，与单元经理逐个访谈，制定了培训分析报告，结合专业组长现实特点，制定了有针对性的培训计划，编排了专业组长能力提升的课程表。例如《优秀工位长的管理技能》、《合格工位》、《有效沟通》等课程。为了保证培训实施落地，人力资源科举办了以“专业化的新起点，职业化的里程碑”为主题的专业组长能力提升项目启动会。启动会上，车间领导向专业组长讲述了《冰山在融化》的故事，教授专业组长如何唤醒组织中的危机和发现问题的意识，如何面对团队成员安于现状，如何搭建解决问题的团队，寻找在组织中切实可行的有效沟通方法，锲而不舍地实施变革创新。目前已经组织了两批共120多名专业组长参与了此项培训，促使专业组长管理能力大幅提升，为做好工位员工的管理提供了重要保证。

四、加强团队建设，打造完美团队

同样一块铁，可以锯融消损，也可以百炼成钢；同样一支队伍，可以庸碌无为，也可以成就大业。每一位员工都关系着团队的成功与否，只有将员工塑造成一名综合素质高，执行力强的员工才能快速提升员工今后的职业发展空间。为了加强团队协作，提升团队凝聚力，高档车间组织300多名员工先后赴大河庄园参加了拓展训练。训练内容主要以赢在执行，快速反应，精神主导会。一天的拓展训练，虽然短暂，但作为一个团队共同克服了重重困难，分享了成功一刻的喜悦、完成了一次对自我的重新认识。由内心的恐惧到无所畏惧，经历了心理与生理的考验，真正实现了认识自我、挑战自我、超越自我的目标，更熔炼了一只坚强、团结的优秀团队。对以后的工作和生活产生了积极的影响，为打造高档完美团队，奠定了基础。

五、举办精品活动，提高员工幸福指数

员工工作氛围的好坏将影响员工的工作热情。为此，高档车间分会结合各种节日，精心策划、组织精品活动，让员工在一次次活动中得以身心放松，提高员工幸福指数，促进和谐企业的构建。近期，高档车间分会与团支部结合，共同策划了一系列精品活动。

1、高档车间工会与团支部联合举办了以“放飞理想，拥抱春天”为主题的放风筝活动，车间员工热情高涨，踊跃参加，2、为了进一步增加员工业余活动次数，拓展员工兴趣爱好，结合车间实际，由车间工会牵头，在车间内部先后成立了缤纷宇通综艺协会高档分会，并着手建立了篮球协会，足球协会，棋牌协会，歌舞协会，旅游协会等。以协会为平台开展形式多样的活动，丰富员工生活，提高员工幸福指数，增强员工向心力，归属感。

篇8：柔性教学管理

柔性管理的核心是以人为中心的“人性化管理”, 它在研究人的心理和行为规律的基础上, 采用非强制性方式, 在员工心目中产生一种潜在说服力, 从而把组织意志变为个人的自觉行动。与刚性管理相比, 它更符合企业管理的要求和时代发展的特征。

柔性管理是知识经济时代的必然要求

“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”, 用制度约束管理员工。而“柔性管理”则“以人为中心”, 对员工进行人性化的管理。

“柔性管理”的最大特点, 在于它主要不是依靠外力。如发号施令, 而是依靠人性解放、权力平等、民主管理, 从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神, 使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩, 成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。“柔性管理”的特征:内在重于外在, 心理重于物理, 身教重于言教, 肯定重于否定, 激励重于控制, 务实重于务虚。显然, 在知识型企业管理柔性化之后, 管理者更加看重的是员工的积极性和创造性, 更加看重的是员工的主动精神和自我约束。

济南裕兴化工始终坚持“以人为本”的“柔性管理”, 让最活跃的因素“活”起来, 要求各级领导都要有识人之智, 用人之道, 容人之量, 并牢固树立“人才资源是第一资源”的观念, 用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 特别为年轻人才脱颖而出, 施展才干提供更大的舞台和更多的机会。毕业于济南大学的李剑芳去年7月份进厂后, 在济南裕兴化工铬盐车间重要岗位转窑工段任操作工, 他虚心学习, 任劳任怨, 很快就掌握了浸取、拌料、司窑三大岗位的操作技能, 积极提出改进生产的思路和看法, 进行技术创新, 提高了生产效率, 去年, 进厂仅一年的他被提拔成为该车间的副主任。徐琳是2005年大学毕业后分配到企业的, 他先后在铬盐车间和厂部办公室实习锻炼, 由于工作突出, 被提拔为计划调度处副处长。近年来, 共有近60多名专业技术人员先后走上管理岗位, 有20余人在企业生产经营中挑起了大梁。

企业还积极创造自由、进取、以工作为乐趣的氛围, 努力营造“快乐工作”的理念, 不断改善员工的现场作业环境, 为职工安装了饮水机、微波炉、空调等, 为职工快乐工作创造条件。特别是在职工安全工作中舍得投入, 按月足额提取安全费用, 建立安全专项帐户, 2007年企业共投入700余万元用于设备、安全设施和生产环境等方面改造。投入200余万元用于发放防暑降温用品、一线职工工作服、防护器具等护具的发放。同时, 定期不定期地对职业危害尘毒监测点进行防尘、防毒检查并进行检测, 监测率都在100%以上。为加强有毒有害作业场所职工的劳动保护, 2007年11月份组织铬盐系统及放射源有毒有害岗位职工共573人进行了职业健康查体, 使职工在企业这个大家庭里真正感受到了健康生活, 舒心工作。这与在刚性管理制度下, 职工把工作看作是迫不得已的苦差和产生压力的祸源形成了鲜明的对比。

激烈的市场竞争需要生产的柔性化

由于物质产品的丰富, 消费者的行为也变得更具有选择性, 社会需求的这种变化, 反映到生产上来, 就是以追求规模经济为目标的批量生产被以满足顾客需要为主的客户化生产所取代, 也就是“生产的柔性化”。反映在柔性管理模式上就是根据客户需求来确定, 通过柔性化的生产管理措施, 既满足了市场和客户的不同需要, 又使企业赢得了丰厚的利润。

济南裕兴化工在国内钛白粉行业一直占有较高的地位, 随着国内钛白粉生产厂家纷纷通过各项措施提高产品质量和档次, 企业钛白粉优势也在逐渐缩小。为此, 企业采取了多种措施, 把“用户标准作为产品质量标准”并借国家新标准实施之际, 于2007年8月份制定并出台了《二氧化钛颜料》Q/01YX003—2007企业标准。新标准更加细化, 将锐钛型钛白粉分为YA717、YA718两类, 金红石型钛白粉分为YR817、YR818、YR819三类, 主要指标吸油量、散射力、水溶物等均高于原标准, 以满足客户的不同需求。同时, 企业还围绕“以人品做产品, 以品质铸品牌”的主题, 在生产车间开展节能降耗、提高产品质量的技术攻关活动, 通过一线技术人员和岗位职工进行技术创新, 努力提高中控指标、成品指标的合格率。并将“产品如人品”的质量观贯穿到产品生产销售的全过程, 促进产品质量进一步提升。据了解, 企业根据客户需求生产的定向产品, 每年都以13%的速度增长, 执行新的钛白粉产品标准后为企业带来的销售收入也有不同程度的增长。

良好的激励机制更显柔性化

传统的激励机制大多以物质激励为主, 激励手段单一, 这种激励不能有效激励员工。在激励机制设计中融入柔性管理思想, 就是在实施中不仅要注重对员工物质上的奖励, 还应注重对员工在精神上的嘉奖。通过丰富工作内容, 提高工作的挑战性对员工进行激励, 实施多样化的福利。针对这种情况, 济南裕兴化工采取了多种奖励方式, 比如每月一次的“星级员工”评比除了发放300元的奖励金以外, 还给获奖职工拍照、上光荣榜和报纸, 使职工得到了实实在在的“实惠”。由于每个员工的情况不同, 需要也不同。比如由于企业面临项目建设, 有的员工迫切希望得到更多学习培训的机会, 厂里在资金十分紧张的情况下专门拨出10万元学习费用, 抽调了土建、机械电仪等各专业人员28人参加了济南市举办的工程造价人员学习班。新老造价人员刻苦学习, 互相帮助, 克服了工作繁忙等困难, 考试全部合格, 获得了山东省建委颁发全国通用的高级、中级造价师证。企业还根据职工需求, 定期组织“十佳党员”、“十佳标兵”、“优秀班组长”、“操作能手”等去西柏坡、西安、沈阳等地开展活动。通过对员工这些不同需要的满足, 不但能提高员工的满意感, 更好地激发员工的工作热情。

注重培养柔性技术的人才