人力资源专业实验报告

人力资源专业实验报告（共6篇）

篇1：人力资源专业实验报告

人力资源管理实验报告

1、实验项目

关于招聘的案例分析

2、实验目的

使学生掌握人员招聘的相关知识，熟悉人员招聘的流程，深刻体会人才招聘对企业发展的重要影响。

3、实验步骤

3.1 分发案例材料 3.2 学生阅读 3.3 现场分组 3.4 组织讨论 3.5 撰写分析报告

4、实验小组成员

天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。

天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。

天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。

天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。策划要求：

人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标——应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。你会怎么做？

5.案例分析

为提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标，负责策划一个校园招聘活动项目，应做到以下几点： 1.调查分析，确定目标学校

1.1天龙公司属于无线通讯行业，通讯器材与半导体是其两大支柱。因此目标学校应选择在工科类院校或综合性大学，针对特定专业，如通信工程专业、电气自动化专业等，学生相对集中，易于招到合适的人选。

1.2结合公司以往招聘情况和目前公司的人员结构，选择招聘成功率高的学校，有利于提高招聘的效率。

2.前期宣传

2.1多渠道、全方位宣传

2.1.1校园广告：

包括校园横幅、校内广播、群发短信、张贴海报等。将这些广告覆盖到公共广告栏、教学大楼、图书馆、学生食堂、宿舍楼等。2.1.2互联网络：

在天龙公司网站、公共招聘网站平台、校园官网论坛（BBS）及时发布校招信息，明确告知应聘学生校招的主要流程。

2.2邀请大学生参加校园介绍会，即校园宣讲会：

2.2.1播放天龙公司招聘专题片

展示天龙公司相对于同行业其它企业的优势、公司未来发展前景、企业用人理念。2.2.2招聘负责人详细介绍公司情况与招聘计划（招聘岗位与人数）

宣讲会的主讲人决定了整场宣讲会的质量，因此选择天龙公司中较高职位、个人魅力出众、演讲具有号召力的人做主讲人。通过主讲对公司的介绍，向同学们展示公司的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景，使应聘学生在短时间内对天龙公司有较深入的了解和更多的信心。

2.3具有感召力的校友分享在天龙公司工作心得与亲身感受介绍，能够很快拉近与毕业生的距离。2.4招聘负责人答学生问题

为了使问题回答得精彩，最好提前预设学生最关心、最可能提问的问题，并事先准备好答案。解开应届毕业生的疑惑，他们会很放心的选择天龙公司。

2.5现场发放天龙招聘介绍会介绍材料

3.前期准备

3.1成立招聘小组并明确分工

3.1.1抽调精干力量组建校招团队，做好对全体校招人员的培训。

校招人员的职业形象页就代表着企业的形象,因此我们会挑选高素质、有热情、有耐心的人员参与，并让每个人都知道这项工作至关重要。

3.2做好与校方紧密有效的沟通。

3.2.1确定校招的日程安排，提前确定场地。

因为校方接触的用人单位非常之多，同一时间断很多公司都在争抢宣讲会的时间和场地，如果不及时联络跟进，容易出现场地被其他公司占用的情况。3.2.2提前预约、邀请校方相关领导。

3.2.3联络并邀请校方安保部门，确认安群通道与紧急疏散方案。

4.展开招聘

4.1笔试

4.1.1专业技能测试：

并非人人必考，主要是考核申请技术员和操作工的同学，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。避免今后毕业生不能胜任工作的情况出现。4.1.2英文测试: 和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求,由于考虑到应聘者人数众多,所以先通过笔试,测试应聘者的英语水平。我们主要采用著名的TOEIC英文测试，用于考核母语不是英语的人的英文能力。

4.2面试 4.2.1初试：

一位面试经理对一个求职者面试。面试人选择有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。面试时间大概在30-45分钟。主要考核其个人素质，团队精神、适应能力等。

4.2.2复试：

为确保招聘到的人才真正是天龙公司所需要的并能长期为天龙公司工作的，复试由各部门高层经理来亲自面试。5.校园招聘的后续工作

5.1发放录取通知书：

确认应聘者被录用与否，并开始办理有关入职、离校手续。

5.2招聘后期的沟通：

被确定录用的毕业生，人力资源部会专门派一名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。

5.3招聘效果评估：

在公司招聘结束后，对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，主要包括：招聘人员素质是否符合标准，录用人是否准时上岗等。

5.4思想灌输：

将天龙公司独特的公司文化和经营理念潜移默化渗透到新员工之中，让他们自觉地从心底对公司产生归顺感，减少毕业生的流动。

6.实验体会

在完成本次实验报告过程中，我们采用的是无领导小组讨论的方式，大家在讨论前都对报告内容进行认真的阅读，并到图书馆查看了相关书籍，尽管大家收集的知识有的与本次案例无关，但是我们从中学到更多课堂上没有的内容；在讨论过程中，我们小组成员都分享了收集到的知识点和对案例问题的分析及个人观点，每个人都有自己独特的想法，经过相互切磋学习，我们都积累不同的思维方式，这将有利于我们今后的学习和生活；学习之余我们也培养了自己善于倾听他人意见的好习惯，总之，在本次实验中我们都受益匪浅。

篇2：人力资源专业实验报告

实验目的

基础信息模块是让学生在实验开始之前预先设置一些企业的基础信息，以方便在接下来的各个模块当中，学生可以顺利的进行实验操作。

奥派人力资源管理教学实践平台中的基础信息模块包含企业基础信息、行业信息、等级信息、组织结构形式和员工类别，让学生可以很快对企业有所了解。

实验介绍

1.企业基础信息

企业基础信息包括了企业代号、企业名称、企业类型、企业规模、法人代表、企业地址以及企业简介等信息。2.行业信息

行业信息列表包括了现有的一些行业名称。3.等级信息

等级信息列表包括了现有的一些等级名称。4.组织结构形式

组织结构形式列表包括了现有的一些组织结构形式。5.员工类别

员工类别列表包括了现有的一些员工类别信息。

2．组织设计

实验目的

组织设计主要是研究如何合理设计企业的组织架构。组织架构（组织结构）是指组织内部各组成部分 之间关系的一种模式。它决定了组织中的指挥系统、信息沟通网络和人际关系，最终影响组织效能的发挥 组织架构模式能随组织任务的发展而不断演变。

奥派人力资源管理教学实践平台中的组织设计模块包含影响组织设 计因素、工作流程、确定组织结构形式、设定部门、职能分析、设定组织结构框架和岗位人员配备，学生可以在操作模拟实验的同时来提高他们分析 和解决实际问题的能力。

实验介绍

1.影响组织设计因素

组织设计的任务是确定为保证组织目标的达成，组织中需要设立哪些岗位和部门，并规定这些岗位和部门 间的相互关系。组织的目标不同，为实现目标所需进行的活动不同，活动的环境和条件不同。企业中需要 设立不同的岗位，这些岗位又在不同的部门，这些部门之间的相互关系也必然表现出不同的特征，从而 成为影响企业经营活动、影响企业组织设计的主要因素。主要因素包括：企业经营战略、外部环境、企业发展阶段、部门技术类型、企业投资、企业生产能力、部门间工作流程的依存性等。

2.工作流程

工作流程包括业务流程和管理流程。业务流程就是有组织的活动，相互联系，为客户创造价值。管理流程就是一种以规范化的构造端到端的卓越业务流程为中心，以持续的提高组织业务绩效为目的的系统化方法。

3.组织结构形式

通过组织结构形式模块，实验学生可以很清楚知道该企业的当前概况。实验学生根据 前面的“影响组织设计的因素”信息，从而确定企业的组织结构形式。

4.设定部门

实验学生通过对企业概况的了解，从而来设定企业当前所需要的部门，确定各部门所 应具备的功能以及对这些做好编制工作。部门信息包括：部门名称，编制人数，实际人数，职工人数，部门主管，部门电话上级部门，部门职能。

5.职能分析

实验学生通过对现有企业情况的了解，从而对企业进行职能分解。包括的信息：职能名称，是否是关键职能职能分解包括二级职能和三级职能。

6.组织结构框架

实验学生根据选择的企业组织形式（直线式、职能式、事业部式、矩阵式），进行不同的组织结构框架绘制。7.人员配备

实验学生根据前面确定的部门信息，维护所需的相关职位，同时进行岗位人员的配备。包括的信息：职位名称、所属部门、编制人数、实际人数、工资标准、上级职位、职位级别、任职资格、工作内容、权责范围。

3.工作分析

实验目的

工作分析是对工作的一个全面的评价过程．对组织上各项工作的性质、责任、任务以及从事该工作的 员工所具备的条件进行调查和分析，然后加以系统、科学的工作描述和任职资格要求，最终编制出 工作说明书。奥派人力资源管理教学实践平台中的工作分析模块包含制定目标、确定人员、确定对象、信息调查、工作描述、任职资格要求和工作说明书，学生将会对企业工作分析流程更加了解。

实验介绍

1.制定目标

实验学生通过对企业现有问题的分析和总结，从而确定工作分析目标。制定目标包括分析类型（全面/部分）、企业现有问题、工作分析目标等。2.确定人员

确定人员就是对即将参与工作分析的研究人员进行确定。

工作分析人员的类型分为：工作分析专家、岗位在职人员、上级主管。3.确定对象

实验学生根据可供参考的资源即公司经营战略和组织结构图，来确定需要分析的岗位信息。需要分析的岗位信息包括职位名称、所属部门、所需人数，上级职位。4.信息调查 信息调查中包含了问卷调查法、访谈法、现场观察法三种调查方式。

实验学生通过这三种方式的信息调查，可以了解到企业员工的日常工作状况，以及员工在工作环境中 所遇到的问题，以便得到及时反馈信息。

问卷调查法：采用问卷的方式获取工作分析中的信息，实现工作分析目的。访谈法：访谈法又称为“面谈法”，是一种应用最为广泛的工作分析方法。

现场观察法：是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或图表的形式记录下来，收集工作信息中 的一种方法。5.工作描述

工作描述是关于一种工作中所包含的任务、职位以及责任的一份目录清单。

实验学生通过对职位名称分析、工作任务分析、工作职责分析、工作关系分析、劳动强度分析、工作的自然环境分析、工作安全分析、社会环境分析等信息的收集． 从而了解某个岗位下的员工的实际工作情况。6.任职资格要求

任职资格要求是一个人完成某种特定工作所应具备各类资格要求进行了解。

包括必备知识、必备经验、必备身体素质、必备操作能力、必备个性特征和必备个性特征。7.工作说明书

工作说明书是实验学生根据前面的详细调查信息。

主要是根据工作描述和任职资格要求这两个大方面来编制特定部门下的工作说明书。

4.人事管理

实验目的

学生通过对人事管理实验模块的操作，可以学习到企业在人事管理中如何对人员进行调动，如何对 企业员工的人事档案进行管理和维护以及企业如何对人事结构进行统计分析，从而加深了学生对企 业人事管理的认识。

实验介绍

1.员工信息浏览

列表栏中列出员工的基本信息，详细信息提供只读方式浏览。2.调动分配

在实验中，实验学生可以将员工调动/分配至其他部门，同时担任调动后部门下的相关职务。3.离职人员

列出员工的基本信息，同时也列出了员工的离职原因。实验学生可以对员工的离职原因进行查看。4.档案查询与维护

实验学生根据查询条件和过滤条件输入相关信息即员工姓名或员工编号，就可以定位到一个在职的 员工，进而可以对该员工的详细信息进行维护。5.人事结构分析 人事结构分析模块提供了人事的统计分析功能。实验学生可以通过按年龄、按工龄、按性别、按出 生日期、按学历、按部门、按雇佣性质等对在职员工进行人事统计分析。

5.考勤管理

实验目的

考勤管理是为了让员工明确工作和休息时间，明确考勤部门的工作范围、职责，保障工作效率，同时考勤管理是计发员工工资，进行绩效考核的重要依据。

奥派人力资源管理教学实践平台中的考勤管理模块包含考勤参数设置、日常考勤记录、考勤数据查询 和考勤数据汇总，让学生了解企业的考勤过程。

实验介绍

1.考勤参数设置

列表栏列出了目前已经设置的考勤参数信息，包括考勤项目级别，相关类别，考勤分数等等相关信息。2.日常考勤记录

列表栏列出已经记录的员工日常考勤记录，实验学生可以随时对员工的日常考勤记录进行查询操作。3.考勤数据查询

考勤数据查询模块提供员工的考勤记录查询功能 4.考勤数据汇总

考勤数据汇总模块分为两类：员工的考勤汇总和部门的考勤汇总。

1.员工考勤汇总 实验学生选择需要汇总的考勤时间段，便可以汇总出员工在各部门的考勤信息，以及明细记录。

2.部门考勤汇总 实验学生选择需要汇总的考勤时间段，便可以汇总出各部门下的员工考勤信息，以及统计记录。

6.招聘管理

实验目的

学生通过对招聘管理实验模块的操作，可以在模拟招聘的环境下更好的认识实际招聘过程当中所要 完成的具体招聘工作，即公司招聘需求的产生、如何制定招聘计划、发布企业的招聘信息、对应聘 人员简历的 筛选以及笔试和复试等一系列过程。从而使得 学生理解了企业的人才招聘流程。

实验介绍

1.招聘需求

实验学生根据公司的各部门的用人需求，添加招聘需求计划申请即添加招聘岗位申请，申请后由总 经理对招聘需求申请进行审核是否通过。2.招聘计划

实验学生根据已审批的招聘需求申请制定相应的招聘计划，计划为阶段性人才招聘。招聘计划中可 设置计划内岗位为内部招聘还是为外部招聘以及招聘甄选方案。甄选方案：具体岗位的选拔过程方 案，本套模拟教学系统设置为筛选、笔试、面试、试用期、录用几种过程。该岗位应聘人员甄选的 过程根据甄选方案而定。3.发布招聘信息

实验学生根据招聘计划发布其包括岗位的招聘信息，其中根据招聘渠道的不同而发布不同的招聘信 息。包括以下实验步骤：A.计划内所包括岗位按招聘渠道列表。B.内部招聘发布招聘公告，外部招 聘发布招聘信息。4.筛选申请表

实验学生根据招聘计划中各岗位所获得的应聘简历进行筛选，并确定进入下一甄选过程的应聘人员。5.笔试 实验学生根据招聘计划各岗位设置相应的笔试时间、地点及相关负责人，另可以设置笔试题目及分 值。根据笔试评分汇总后，筛选可以进入下一甄选过程的应聘人员。包括以下实验步骤：A.设置计 划各岗位笔试时间、地点及相关负责人。B.设置计划各岗位笔试题目。C.笔试人员评分汇总列表，选取满足岗位需求的人员进入下一甄选过程。

7.合同管理

实验目的

学生通过对合同管理实验模块的操作，可以学习到在实际情况当中用人单位和应聘人员如何进行 合同的签订、合同的变更和续签、合同的解除和终止，从而学生可以更加清楚的认识到劳动合同 对于用人单位和应聘人员的重要性。

实验介绍

1.合同模版管理

合同模版管理系统提供了三份劳动合同模版、一份新员工担保书、二份承诺保证书。点击查看下 面的浏览可以查看合同内容。用户自己不可以添加合同模版，也不可以编辑、修改系统得合同模 版。2.试用期

查看试用期人员的资料；对试用的人员进行评分，并给与通过还是解除。试用的人员在试用期里 要接受各级领导的审查，领导对试用人员的表现情况给与评分和评语。对表现比较差的人员给与 解除劳动关系。对表现好的人员给与通过，通过试用的人员进入下一试用阶段，也就是进入初步 签订阶段。3.初次签订

查看试用期人员的资料和得分；对试用的通过的人员给与延期还是签订合同。对于进入初步签订 的人员也要接受各级领导的审查，领导对给试用人员进行查看并对表现情况给与评价，对于不满 意的人员将继续适用，对于满意的人员给与签订合同。4.变更或续签

实现某一部门人员合同签订的信息；实现合同的变更、自动续签还是手动续签等功能。对于已经 签订合同的人员，可以根据需要修改、变更合同信息；对于即将到期或是已经到期的合同根据情 况给与续签还是解除。5.解除或终止

实现某一部门人员合同签订的信息的查询功能；实现对所有员工（包括离职和在职）的已存合同 档案进行管理：1.对表现不好的员工可解除合同。2.对已离职的员工的合同档案终止合同处理。终止时，该员工的人事档案即删除。6.查询统计打印

实现按部门、职位、员工类别、合同签订时间、合同结束时间查询员工合同签订情况；具体员工 合同浏览等功能。

8.薪酬管理

实验目的

学生通过对薪酬管理实验模块的操作，可以学习到在实际当中企业管理人员如何确定薪酬目标，从 哪些方面对目标进行分析；如何进行薪酬机构的设计，从哪些方面进行设计以及薪酬管理的日常内 容等，从而使学生对薪酬管理有进一步的理解。

实验介绍

1.薪酬策略分析

薪酬策略分析模块中包含企业文化类型分析、企业发展阶段分析、企业现状分析、薪酬设计目标。企业文化类型分析、企业发展阶段分析、企业现状分析是为更好的设定薪酬目标。2.职务评估

职务评估模块包含岗位类别设计、评价因数与分级、职务评价、评分汇总、设定工作等级、划分岗 位等级。3.薪酬调查

薪酬调查模块包含薪资管理、薪酬调查、调查设置、满意度设置、内部员工、外部员工、调查统计、薪酬分析。4.薪酬结构设计

薪酬结构设计模块包含设计薪酬项目、设计薪酬结构、编写薪酬方案。而设计薪酬项目又包含岗位 工资、工龄工资、加班工资、计件工资、计时工资、佣金、KPI绩效工资、年薪、福利。5.薪酬日常管理

薪酬日常管理模块包含月度工资发放、新员工工资核准、个人工资查询、员工薪水调整和非例行调 整。

9.培训管理

实验目的

学生通过对培训管理实验模块的操作，可以学习到对于一家企业如何从从战略角度出发规 划培训目标；如何针对不同类型的员工进行培训需求分析；如何根据已有的培训需求分析结果 制定培训计划；在培训计划的实施过程中，需要注意哪些方面；培训结束后又如何制定培训效 果评估表。

实验介绍

1、培训战略规划目标

实验学生通过对企业现阶段的情况进行分析和总结，从而确定培训目标。

2、在职员工培训需求分析

实验学生需根据组织分析与个人分析确认培训需求，并根据已确认的培训需求决定培训目标。

3、新员工培训需求分析

实验学生需对各岗位进行工作分析，以确认各岗位的培训需求。

4、制定培训计划

培训计划的制定涉及到设计培训课程，培训编制预算，选择培训对象。

5、培训计划实施

学生学习在培训计划实施的过程中需要注意的事项。

6、培训效果评估

培训效果分析分为培训需求评估，培训组织与实施评估，培训结束后评估，培训总结归纳，培训 转化，学生学习在此各类分析中需如何设计评估表等。

10.绩效管理

实验目的

绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以 促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程，将企业的战略、领导的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，领导帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。奥派人力资源管理教学实践平台中的绩效管理模块包含考核目标管理、考核方案管理、考核制度、考核实施、反馈跟踪和结果运用，让学生认识到企业通过绩效管理可以充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标。

实验介绍 1.考核目标管理

1.1公司目标决定的业务和KPI 在考核目标管理模块中，实验学生可以认识到公司业务重点和KPI是由公司战略目标所决定的。1.2各事业部KPI 各事业部KPI包括各事业部名称和部门KPI指标。1.3岗位职责

岗位职责模块中列出已有的岗位名称列表，实验学生可以查看某个岗位的岗位职责和衡量标准。1.4岗位KPI 岗位KPI模块中列出已有的岗位名称列表，实验学生可以查看某个岗位的岗位职责、衡量标准和岗位KPI。2.考核方案管理 2.1分类、分层

分类、分层列表包括分类、分层名称和考核内容。2.2考核方式和周期

考核方式和周期列表包括了岗位名称、分类、分层、考核方式（选择项，述职考核、考核表、述职或考核表）和考核周期（选择项，月度、季度、一年或半年）。2.3考核等级与关系

考核等级与关系列表包括了岗位名称、等级个数、表现形式（英文字母、汉字描述）和考核关系（360度反馈、经理/直接主管评价、自我评价、下属评价、同事评价、客户评价）。2.4考核方法

考核方法列表包括了岗位名称和考核方法。2.5考核量表

考核量表中包含了一些常见的考核方法。实验学生可以点击查看相应考核方法的考核量表。3.考核制度

实验学生可以编辑适合该企业的考核规章制度。4.考核实施 4.1绩效沟通

绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。绩效沟通列表包括了员工姓名、岗位名称、现状、困难和个人意见。4.2绩效辅导

绩效辅导是管理者与员工共同参与，通过持续不断的沟通发现问题并解决问题，同时收集数据形成考核依据的过程绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，是耗时最长，最关键的一个环节。是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。绩效辅导列表包括了员工姓名、岗位名称、现状、困难和辅导意见。4.3绩效考核及评价

考核注重的是过程和结果，而评价是对结果的总结。绩效考核及评价包括了员工姓名、岗位名称和考核方法。实验学生可以对员工进行考核和评价。5.反馈跟踪 5.1绩效统计反馈

绩效统计反馈包括了员工姓名、考核评价和考评等级。5.2面谈沟通

面谈沟通列表包括了员工姓名、面谈预定时间、面谈目的和面谈结果。5.3工作点改进

工作点改进包括改进岗位名称、改进理由和改进内容。6.结果运用

实验学生根据知识点考核方式来进行相应操作。结果运用的方向包括报酬分配和调整、职位变动、人力资源开发、个人职业生涯发展、选拔和培训评估。

11.奖惩管理

实验目的

学生通过对奖惩管理实验模块的操作，可以学习如何设置奖惩项，奖惩在企业内的重要性

实验介绍

1、奖惩设置

设置奖惩的项，奖惩的工资，以及考核加减分

2、奖惩记录管理

根据已经设置的奖惩项，添加员工奖惩记录

3、部门奖惩统计

按照部门查询奖惩的统计结果

4、员工奖惩统计

按照员工查询奖惩的统计结果

12.职业生涯规划

实验目的

职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素 组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯规划是一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项 职业或组织的生产性贡献和最终退休。

本实验目的是学生以案例数据为基础，通过对职业生涯知识的了解，学习，可以制定出职业目标 规划出职业生涯中短期目标(半年计划)、中期目标(五年计划)、长期目标(十年计划)。

实验介绍

1.审视自我

审视自我分为两个部分来完成的，一部分是自我评价信息，用文本方式实现的，用户可以编辑自我评价 信息，编辑好了保存即可。另一部分是您的情商，是用选择方式实现的，用户在情商记录信息后选择 答案后保存即可。2.确立目标

确定目标分为短期目标、中期目标、长期目标、人生目标四个部分来实现的，都采取文本方式 实现的，用户只要在相应的文本框中输入内容保存即可。3.环境评价

环境评价用你所学的专业、你所选择的行业、你所处的地位、所处的形势、发展趋势五个部分 组成，其中所选的行业用的是下拉选框，其余用的文本框方式实现的。4.职业定位

职业定位分为了解自己、确定职位两个部分，在了解自己的基础之上，进一步确定自己的职位 即职业定位。了解自己分为了解自己的兴趣、特长、性格、学识、技能。5.生涯设计

生涯设计的策略分为行动方案、培训计划、阶段性教育三个部分，通过文本框方式实现生涯设计的编辑 功能。6.评估与反馈

评估和反馈分为评估和反馈两个部分。评估由变化因数和需要调整的地方两个部分组成，通过文本方式 显示评估的编辑功能。反馈部分由改进后的结果文本来实现的反馈的编辑功能的。

13.人力资源规划

实验目的

学生通过对人力资源规划实验模块的操作，可以学习到企业如何进行人力资源的需求分析、供给分析、供需比较分析；如何进行人力资源的预算以及如何进行人力资源的方案的规划，从而让学生认识到人力 资源规划对企业发展的重要性。

实验介绍

1.人力资源需求分析

根据设定的阶段性人力资源规划，查看当前规划中各岗位的需求预测，分析人力资源需求情况。2.人力资源供给分析

根据设定的阶段性人力资源规划，查看当前规划中各岗位的供给预测，分析人力资源供给情况。3.人力资源供需比较分析

根据设定的阶段性人力资源规划，查看当前规划中各岗位的供需比较，进行人力资源的供需平衡分析。4.人力资源规划与预算

根据设定的阶段性人力资源规划以上的分析结果，并做出相应的策略，并进行可能要花费的费用进行 计算统计。

5.人力资源规划方案

篇3：人力资源管理专业实验教学探讨

人力资源管理专业是一门新兴的管理学科, 并综合了社会学、经济学、法学、统计学和心理学等学科的理论、方法和技术, 具有重大的理论研究价值和迫切的现实需求。近些年来, 我国许多高校都开设了人力资源管理专业, 但在人力资源管理专业学生的培养过程中, 都面临着如何适应企业需要、适应社会经济发展要求的问题, 都需要在促进理论与实践的结合方面下工夫, 需要培养出既有较高理论素养、又具备较强的实际操作技能的应用型人才。

通常认为, 人力资源管理工作包括六方面的内容:人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理。目前, 我国高校普遍的教学方式依然是以理论内容的传授为主, 学生参与人力资源管理实践活动的机会不多, 实际工作能力的提升不够, 导致毕业后用人单位常常对学生评价不高。

人力资源管理专业的实验教学, 能提供尽量贴近企业实际工作环境的实验条件, 则有助于学生尽快、尽早地熟悉企业人力资源管理活动的工作能力, 并在实验中感受到自己与企业要求的差距, 从而有针对性地提升自己的专业能力。但传统的实验教学模式往往存在实验类型单一、学生参与度低、不能满足实验教学改革需要、实验结果评价依据单一等问题, 难以达到培养学生的实际动手能力和开拓创新能力的目的, 亟需重新设计。

随着企业间的竞争日益激烈, 企业中人力资源管理部门的角色定位也逐渐发生了改变。在越来越多的企业中, 人力资源管理部门扮演着多重重要角色, 不仅是传统的行政专家和员工关系管理者, 同时还是组织的变革者和企业的战略伙伴, 要参与企业的战略决策, 还要为企业提供战略性的人力资源规划和系统性的解决方案。所以学校培养的人力资源管理专业学生既要有决策层面的高级人力资源管理人才所应具有的决策能力, 也要有传统的人力资源管理行政专家所具备的操作能力, 能胜任招聘、选拔、培训、绩效、薪酬福利和员工关系处理等工作内容;还要具有战略管理能力、沟通能力、协调能力、创新能力、组织变革能力、商务谈判技巧、营销能力。

为了适应市场的需求、企业的需要, 培养能胜任人力资源管理实际工作的人才, 进行人力资源管理专业实验教学体系设计的时候, 就得考虑同时开设验证性实验、探究性实验和设计性实验。

验证性实验常常用于通识课程, 是指实验者针对已知的实验结果, 进行以验证实验结果为目的的重复性实验, 可以巩固和加强有关知识内容, 还可以提高实验操作能力, 可用来对学生的基本知识和基本能力进行考核。在人力资源管理专业学生相关能力的培养中, 可用于计算机、心理学、信息资料采集处理等专项实验。探究性实验分单项性实验和综合性实验两种。单项性实验主要是知识点实验。综合性实验包括课程综合实验、专业综合实验和学科综合实验三部分。设计性实验主要面向学有余力且有兴趣参与科研实践的个人或团队, 学生在导师指导下, 自主完成项目设计、研究条件准备和项目实施、研究报告撰写及成果交流等工作。

传统的封闭式实验教学方式可以改成开放式的。在封闭式实验教学方式下, 学生上的实验课是和理论课捆绑在一起的, 按班级来组织实验课, 学生参与专业实验的总学时以及个别实验项目的具体学时都有严格的规定, 导致在实验教学安排中难以增加综合性和设计性的实验。在实验课的课时安排之外, 学生也没有机会进行实验。在这样的情况下, 学生就很难自主从事实验活动, 这不利于学生创新能力的培养。而在开放式的实验教学条件下, 实验室开放时间更长, 实验项目也针对更多学生开放, 学生在课余时间也可以进实验室做自己感兴趣的实验, 或是完成实验课表上列出的实验。那种将学生分成不同的班级, 在固定是实验课时间内做实验的方式, 被改成了由学生来自主选择做实验的时间。实验项目可以由学生自主选择, 学生也可以自己设计实验步骤, 在实验中教师只起到了指导、督促、检查的作用, [6]学生可以在实验中多一些自己的探索和体验机会。

(一) 模拟软件教学

现有的高校一般都具备开办模拟软件教学的条件, 只要有足够数量的计算机设备, 有合适的软件就可以进行。模拟教学软件是专门开发出来的, 在计算机上模拟与企业的实际工作环境相似的情境, 并提供相应的案例资料, 把企业人力资源管理环节的操作内容在计算机上展现出来, 学生通过直观、形象的模拟企业环境, 系统全面地了解企业人力资源管理业务中所涉及的人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等各个业务模块, 在计算机系统中进行模拟演练, 将人力资源管理专业的理论知识与实际案例中的具体问题相结合, 以培养和提高自己分析问题和解决问题的能力, 以便在毕业后能更快地适应企业的实际工作要求。进行模拟软件教学的前提条件是, 必须选用专业性、系统性和权威性强的软件, 否则将会直接影响实验教学的效果。所以, 学校必须选派专人, 仔细调查研究、分析对比, 采购高质量的软件系统, 并做好后续的更新和升级工作。随着软件公司不断研发、改进更适用、更贴近企业人力资源管理工作实际的软件产品, 模拟软件教学的效果会越来越好。

(二) 情景模拟教学

情景模拟教学适用于特定的教学内容, 是围绕某一个具体的管理问题, 从管理实践活动中积累相应的素材, 编写成专门的用于的情景模拟的实验教学指导书, 在教室或实验室里进行模拟的管理实践活动, 学生会在其间扮演各种管理活动中的角色, 从而提高运用所学理论知识解决实际问题的能力。在这种教学方法中, 学生在模拟的企业人力资源管理活动场景中扮演角色, 履行相对应的职能, 参与性强, 有趣味性, 能发挥主动性、积极性和创造性, 学习效果好, 印象深刻。这种教学方法能够使学生现场运用人力资源管理的理论知识, 直观感受和了解人力资源管理部门日常的工作内容, 培养自己的必备技能, 使学生更好地适应以后在工作中遇到的挑战。

(三) 沙盘模拟教学

沙盘模拟教学也是管理类课程的学习中经常用到的一种实验教学方法, 通过电子化的或实物的模拟, 把企业人力资源管理部门的工作内容展示在学生面前, 使每个学生都能直接参与企业模拟运作过程, 领会相应的人力资源管理理论。沙盘模拟可以让学生直观地感受企业各职能部门之间的关系, 身临其境地参与企业的人力资源管理活动。沙盘模拟实验教学的内容既丰富多彩又充满乐趣, 还带有竞争性, 可以充分调动学生学习的热情, 让他们积极主动地中提高自己分析问题和解决问题的能力。

(四) 案例教学

案例教学是突出了启发、讨论和互动的教学方法, 以围绕案例进行讨论为主要形式。通过把企业现实经营管理过程中遇到的问题带到课堂, 师生间为此进行互动交流, 把单个人的思路集中成了大家的智慧, 把理论框架具体化为有可操作性的实践, 最终通过运用相关理论剖析案例中存在的问题, 提出相应的解决方案, 以达到加深对理论知识的理解和提高解决能力的目的。案例教学大大缩短了理论教学与实践教学的差距, 能促使学生更快、更熟练地将

所学理论应用于工作实际, 更快地适应工作单位的要求。

对于实验结果的评价有着极端重要的意义, 这能促进对于实验教学模式的改进。同时, 将实验教学结果评价仅仅局限于实验报告是远远不够的。实验报告能够静态地反映实验结果, 但是却不能有效地考察实验过程中学生的表现, 也没有办法评价学生的实际的实验技能水平。所以, 应该对实验结果评价体系进行改进, 选用科学、规范的实验结果评价指标, 将过程检验和结果检验相结合, 进行综合性的评估, 建立综合性的实验结果评价体系。综合性的实验结果评价指标体系应该包括有实验准备、实验实施、实验结果分析三大类指标。其中, 实验准备指标应从实验材料是否完备、实验内容理解是否准确、实验小组分工是否合理等方面进行考察;实验实施指标则应从实验设计是否合理、实验过程中分工与合作是否协调、实验进行过程中的应变能力如何、实验时间的把握是否合适等方面考察;实验结果分析指标则从数据记录是否准确和完备、结果分析是否准确等方面进行考察。通过综合性实验结果评价, 能客观、公允地考察学生的实验成果和实验过程, 也能有效地促进学生实际操作能力的提升。

人力资源管理是一门理论与实践紧密结合的学科, 不但具备限制的理论性, 也具有明显的技术性和操作性, 对创新性的要求也比较高, 高校人力资源管理专业培养的学生不仅需要有扎实的理论功底, 更需要有较强的实际操作能力。通过人力资源管理专业实验教学的探索和改进, 一定会使人力资源管理专业学生的理论素养和实际操作能力得到提升。

参考文献

[1]彭十一.以能力培养为核心的人力资源管理实验教学内容体系的构建——以湖南理工学院人力资源管理专业建设为例[J].中国人力资源开发, 2012, (3) :98-101.

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[3]罗慧英, 张丽平.基于学生创新能力培养的人力资源管理专业实验教学改革研究[J].科教导刊, 2011 (23) :122-124.

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[6]杨明波.高校开放实验教学改革浅谈[J].重庆工业高等专科学校学报, 2004, (6) :100-101.

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[8]王挺.高校人力资源管理沙盘模拟对抗实验设计[J].实验室科学, 2007, (6) :69—70.

篇4：人力资源专业实验报告

关键词：制药工程专业实验课程整合

制药工程专业是我校近年来新建的应用型专业，我校作为一所升本时间不长的地方高校，非常重视应用型专业的发展和建设。我校在制药专业的课程体系建设和教学方法、观念改革等方面进行了大量的探索，取得了一定的成果，其中在制药专业实验课程整合方面为适应社会和时代发展，培养具备较高实验综合技能和创新能力的高规格的制药专业人才做了有益的探索。

一、传统制药专业实验课程教学存在的问题和根源

1.课程分割严重，教学资源存在浪费

目前制药专业专业实验课程门数较多，同时彼此存在交叉、重叠，甚至雷同，据初步统计此类课时约占实验总课时的15-30%，例如有机化学实验、药物化学实验、化学制药工艺学实验、药物合成实验、综合实验等几门实验课程在内容上有较大的相关性。这样的浪费对于宝贵的教学时间来说是较为惊人的。其根本原因在于培养方案制定的时候没有充分考虑应用型专业学生的发展需要和学习实际情况，应用型专业学生培养的首要目标是学以致用，是应用为本，如果还以培养师范院校学生的模式侧重于基础扎实，理论深厚、视野广阔等是有偏差的，同样的教学内容的重复，对于普通理科专业学生来说可能并不为过，但对于应用型专业来说可能就不是非常恰当和必要的了。因此要解决课时和资源浪费问题，就要解决观念问题，要解决学校教育与市场需求有效衔接问题，依据专业特点和培养人才的规格大刀阔斧地修正培养方案，实现课程整合。

2.应用型专业培养背景下学生压力过重，不利于应用型人才技能和创新能力培养

由于应用型专业3+1的培养特点，3年间要完成所有专业课的学习，以保证一年的实习实践和毕业设计需要，但课程林立的结果是使学生负担过重，部分学生产生消极厌倦情绪。独立设课过多是目前实验教学的现状，这源于传统的惯性思维，传统上实验课程被看成理论课程的延伸，某种程度上是依附于理论课程而存在的，那么其结果必然是导致实验课程林立，关门封闭教学。产生这些问题的根源就在于不能认识到实验课程有其内在的特点和规律，而是简单地将其等同于理论课的附属。从企业反馈来的信息表明，学生的适应情况和未来发展潜力更多地取决于学生职业技能水平、进取精神和正确的心态定位，多而精的思维模式不能说是一无是处，但相对于巨大的投入而言还是有待商榷的，至少在3+1培养模式下，必须要转变思维方式，提高实验课程的地位，摆脱其仅作为理论课程拓展和延伸的这样一种认识，必须对于实验课进行整合，提高教学效果，集中优质资源，侧重于实验技能和创新能力的培养，才能在人才竞争激烈，企业要求日渐提高的情况下，充分发挥实验课程在应用型人才实践技能方面的重要作用。

二、制药工程专业实验课程资源整合探索

2012年以来我校的部分实验教师在深入分析总结实验课程教学存在的问题的基础上，经过不断探索，进行了实验课程总结的探索和时间，取得了部分成果，积累了宝贵的经验。

首先，实现课程的部分合并，充分整合，有效利用有限的课时和教学资源。合并主要体现在教学内容上的合并，即合并重复和相似的部分，如酯化反应，在有机化学实验、药物化学实验、药物合成实验中的相同部分进行了合并和删减。其次，要认识到实验课程内容合并只是课程整合的外在，更重要的是实现教学目标和方法的整合。制药专业实验课程是有机的整体，因此培养目标、教学观念、方法也要实现整合和融合，要确定各门实验课培养的目标是一致的，即培养应用型人才的综合实验技能和创新能力，所有教学目标都是围绕此目标进行的，从而打破了以往各自课程划定的封闭空间，在此基础上实现了模糊课程界限，使课程之间实现了无缝衔接。再次，实验课程的整合，也是人员、师资和教学资源的整合。在课程整合的背景下，教师也要打破以往上什么课，就备什么课，就只负责学生该课程相关的操作技能的旧格局，课程设计和实验技能、创新思维培养都要突破课程界限，自然也要突破人员界限，课程整合使实验课程各门课程在教学上彼此紧密联系，不可分割，教师也要具备专业课程实验教学的综合技能，否则无法胜任课程整合背景下的实验教学。

其次，借助大型的综合设计性实验的开设，深化制药专业课程的整合。综合设计性实验一直是教学计划和培养方案的侧重点和教学改革的方向，但各门课程的综合设计性实验独自开设，局限于本门课程之内，由于视野的局限，综合设计性实验往往受到较大的制约，清晰的边界和内容的限制，往往使教师不敢越雷池，这就不可避免地使制药专业的综合设计性实验走样，最终演变为基础验证性实验。因为对于制药从业人员技能要求从来是不分课程界限和学科界限的，单独一门课程的综合设计性实验实质上是无源之水，无本之木。在选择开设综合设计性实验的时候，同时进行课程的整合，去除课程间的森严边界，还综合设计性实验的本来面目。例如大型综合设计性实验对乙酰氨基酚制剂的研制，总体内容如下：首先选择合适的原料，探讨工艺路线并论证，合成、纯化对乙酰氨基酚并对其进行质量检查；其次对于对乙酰氨基酚制剂的剂型开发进行论证，可以选择栓剂、片剂等适宜剂型进行设计，选择处方和工艺路线；最后对产品进行评价。该实验由学生分组完成，在完成过程中首先充分调动学生的积极性和主动性，然后通过分工协作、查阅资料、制订方案、实验验证、讨论、分析、给出结论等环节充分锻炼和培养了学生的实验操作技能、创新思维等，同时通过该实验的开设，实现了有机化学实验、药物化学实验、药物合成实验、化学制药工艺学实验、药物分析实验、药剂学实验等实验课程的融合，消除了实验课程之间的有形边界，从而使学生认识到药学专业实验是有机的整体，不存在孰轻孰重和选择性学习的问题，从而为实现制药专业实验课程总的共同教学目标奠定了坚实的基础。通过跨课程的制药工程大型综合设计性实验的开设，能够在较少的课时条件下，最大限度地实现了实验教学在培养应用型人才综合实验技能方面的作用和价值。

三、前景展望

实验课程整合摒弃了过去服务于理论课程教学的思维局限，紧紧围绕着应用型专业综合实验技能和创新能力培养进行的，但制药专业实验课程整合目前刚刚起步，许多方案还处于论证之中，一些问题依然没有解决，如课程的边界打破之后，如何组织教学，如何进行成绩的评定，学校学期和教学周的设置对于课程开设产生的影响如何解决等。虽然上述问题在目前的教学模式下还不能完全、妥善地加以解决，但应用型人才培养的总体目标的设定对于课程体系整合确定了大方向，实验教学只能加强，课程整合只能深入，今后要在实践中进一步探索适合地方高校的灵活机制和模式，有效解决目前存在的问题。

参考文献：

篇5：人力资源管理信息系统实验报告

实验地点：一实验楼502机房

实验对象：07级人力资源管理专业学生

指导老师：莫勍、郭美兰、张卫枚

实验目的人力资源管理信息系统实验作为课程实践性环节之一，是教学过程中必不可少的重要内容。通过实验，使学生加深理解、验证巩固课堂教学内容；增强对人力资源管理信息系统一些知识的感性认识；培养学生理论与实践相结合以及用所学知识分析和解决实际问题的能力。

实验基本介绍

人力资源管理信息系统是人力资源管理专业一门重要课程。本课程在实践教学中着重培养运用所学知识分析和解决实际问题的能力，注重动手能力的提高。实验课程教学中应在老师指导下，以学生为主体，充分调动学生的积极性和能动性，重视学生动手能力的培养。

实验操作流程

（一）角色分配

我们组是武汉分公司，整个团队以龚能娥为组长负责公司与指导老师以及其他八个小组对应的八家分公司，他们是北京分公司、天津分公司、上海分公司、广州分公司、郑州分公司、大连分公司、成都分公司等。作为小组的一员，我们每个人分别担任公司的一个职位，我们组所有成员一起完成了该课程的相关学习与实验操作。

（二）操作步骤；

为期三天的实验实习，我们熟悉了人力资源管理软件的相关内容。人力资源软件包括人事、薪资、福利、绩效、领导、培训、休假、考勤、安全模块。在每次上课指导老师演示之后，我们根据本课程的指导书与指导老师的要求，完成了人事信息、培训发展、薪资福利与绩效管理四个实验：

第一天，通过老师的指导，我们学习了人事信息、培训两大模块。首先，由于对软件的不熟悉，我们在摸索中前进着，随着慢慢的了解和深入，我们掌握了软件的基本功能，开始实验一的任务。首先我们组选择了武汉分公司，在团队的额帮助下，我们完成了人事信息的建立和报表导出。包括员工编号、员工姓名、所属集团、所属部门、入职时间、联系电话、电子邮箱号等。

第二天，在团队高度分工与合作下，我们完成了武汉分公司员工的满意度调查，发布了课程，小组同学申请参加课程，并填完课程反馈，并导出了相关报表。至此，我们实验二任务成功完成。

第三天上午操作顺利了很多，在老师指导完我们建立了绩效评估模块，通过开放的通道，平衡计分卡的方法的基础上有个小组成员相互评价打分，并导出相应表格。

第三天下午然后我们讨论开始收集员工工资项目，采集工资数据并计算，生成工资报表，并导出相应表格。开始设计公司的绩效评估量表，和工资报表，尽管过程中遇到很多困难，但在老师的指导和团队成员的共同努力下，我们组圆满完成了实验三和实验四的操作任务。

实验心得

篇6：HR人力资源实验报告书内容

人力资源管理情景模拟实验总结报告

一、实验目的：

让我们学生有机会在复杂的人力资源管理模拟现实环境中演练我们学到的人力资源管理理论知识，充分体验人力资源规划、员工招聘、人力资源的获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。让我们学生更好的掌握一定得人力资源管理技巧，提高在应对人力资源问题上的变通和反应能力。

二、实验主要内容

1、通过计算机软件将人力资源理论与实践相结合，系统地实践、体验和学习人力资源各个方面的内容，是学生的理论知识转化为动手能力。

2、理解和掌握人力资源在实际工作中的运用。

3、在高度仿真的模拟环境中，获得实践的经验，以激发学生的主动性、创造性。

三、实验项目

在具体实验中，我们以基础实验、人力资源规划专员、人力资源招聘专员、人力资源配置专员、培训专员、绩效考核专员、薪酬管理专员以及劳动关系专员这八部分内容为例，让学生进行实地模拟操作，在操作的过程中将人力资源管理理论与实践相结合，帮助学生系统的实践、体验、学习和认知。

四、实验过程中发现的问题和解决对策

由于我们是第一次接触人力资源的这一套软件，所以在刚开始的时候我们对于这一软件并不是很熟悉和了解，所以在起初我们会犯这样或者是那样的基础技术错误。但是还好有同学和老师的帮助，使得我能在最短的时间内基本的了解和掌握这一软件的基础操作和运行。

对于对软件的不了解这一问题解决之后，当我正常的进入实验之后，我才发现我自己对于人力资源这一门课程的了解和掌握并不够深入和透彻。因为在我做那八道门的时候我总是会出这样或者是那样的错误。例如：我在做基础实验这一道门的时候，在做其第四项：人力资源经理和直线经理的分工的时候，起初并不知道这一道题竟然有5个小项，所以当我完成第一小项的时候提交，但是老是出错，可是我自认为我的答案是正确的，那为什么会出错呢？我找了好久的错，但是还是没有找到出错的地方。后来我找来老师帮忙，后来经老师的一提点，我才发现原来这一项竟然有5个小项。再有当我遇到我自己也不知道该如何选择的时候，还好有同学的帮助，使得我能够顺利的完成者八道门的实验。所以说团结的力量是伟大的！

五、实验总结（实验效果、实验收获与感想）

1、实验效果

1）帮助我们了解人力资源在企业中的实际运作，使我们不只局限于书本上的理论条目。

2）和传统教学方式相比实验模拟可以极大地发挥我们学生的主观能动性，我们通过亲自去尝试，在应用知识的过程中会主动去思索和辨析理论上含混、模糊的内容。

3）在模拟的环境中，我们能够获得实践经验而不必承担错误决策的后果。

4）丰富教学的手段，给我们的学习过程带来更多的体验而不仅是简单的讨论。

2、实验收获与感想

通过此次模拟人力资源管理模拟，让我得到了很多宝贵的的经验和教训，真正理解和实践了人力资源管理。明白了在中国经济日益飞速发展的现代化时期，一个公司或企业要想求得长久发展与进步，其人力资源的管理必须提升到一个相当高的程度！人才，知识关系到一个企业的成败与否。

虽然这次仅是模拟，但也使我对人力资源管理有了一个比较完整的了解。随着时代的发展需要，我们还必须不断地对它进行修正发展，使其更好的为我们的企业所用。

这次实验完成的比较好，都是集体的结晶。所以，做任何事只要我们细心思考，多像同学老师请教，就能更好的进步。