酒店员工制服管理制度（通用12篇）
篇1：酒店员工制服管理制度
酒店员工制服管理制度
按酒店工作性质，应配备不同岗位的工作制服。
一、制服发放的范围
每位正式员工，酒店将按员工具体工作岗位提供制服(含鞋袜、工作帽、头 花、领带、围裙等)。且要必须按酒店规定统一着装并佩带工号牌。
二、制服发放时间
1、员工入职之日起予发放;
2、员工发生调动之日起予以发放。
三、制服的发放 新员工由人力资源部开具《员工制服发放单》(附)上注明其部门，具体岗 位及发放的数量等去工服房领到，财务部按工作服的价格分两次工工资内扣除工作服押金(各岗位押金标准附明细表)，员工离店时，须办理归还手续，交回工作服退还全部押金。
四、服装的采购和制作
员工服装归口财务部统一采购和制作。每人配备夏装、冬装各两套，换装时 间每年夏装为6月1日至9月30日，冬装为10月1日至下年5月31日。
五、服装的清洗及换洗原则
为确保服装的干净、整洁，员工服装定期清洗，一般情况下一套由员工穿着，另一套由工服房保管，以备调换。换洗须遵循“以一换一，以脏换净”的原则。
六、制服及鞋袜的保管及发放赔偿原则：
1、员工须妥善保管制作，爱惜制服，保持制服的清洁。如有破损、脱线、纽扣脱落等现象应立即交工服房修补。
2、下班后，员工须将制服存放于更衣柜内，不可擅自把制服穿离酒店，特殊情况除外。
3、员工离职时，须将领用的制服归还工服房并办理手续。
4、制服遗失或经判定是蓄意破坏除依据规定惩处并依下列规定赔偿：
1)制服领用90天内，全额(含料费)赔偿;2)制服领用91天至180天以内者，赔偿二分之一;3)制服领用181天至365天以内者，赔偿三分之一。
5、前台对客服务员工工作鞋，工作袜发放原则如下：
序号 发放内容 发放周期 发放数量 备 注 1 皮鞋 一年 1双 特殊情况由部门以签呈提报 2 女布鞋 一年 1双 特殊情况由部门以签呈提报 3 男布鞋 一年 1双 特殊情况由部门以签呈提报 4 长筒袜 夏季 3双 特殊情况由部门以签呈提报 5 厚长筒袜 冬季 2双
特殊情况由部门以签呈提报
6、若员离职，所领工作鞋未达到所规定更换期限，须予相应赔偿，以十二个月为折旧年限予以计算。(工作鞋价格/12个月×折旧年限内未满工作月份)以下皮鞋原价240元/双为例：
工作时间 11个月 /10个月 /9个月 /8个月 /7个月/ 6个月 /5个月/ 4个月 /3个月/ 2个月 /1个月 /1个月内
赔偿金额 20元/40元/60元/80元/100元/ 120元/ 140元/160元 /180元 /200元 /220元/ 240元
7、如有与本规定不相符之要求或情况，须以签呈方式提报。
篇2：酒店员工制服管理制度
一、从即日起除销售部、财务部、采购部等岗位员工因工作需要可穿着制服离店外出，酒店其余各部门员工均不得将制服带出或穿出酒店。
二、特殊情况需穿着制服离店外出办事的，必须报请酒店领导批准后方可将制服带出或穿出酒店。
三、酒店保安部负责严格按照此规定做好相关的检查、封堵工作。对不遵守酒店规定且不听劝告者，将按酒店规定处以甲类过失。
四、酒店人事质检部负责做好监督、检查和落实工作。以及对违规人员进行教育和按照酒店规定进行处罚等工作。
五、酒店领导因工作繁忙应酬较多原则上可以将制服带出或穿出酒店。
此规定自公布之日起执行。望各部门做好对员工的教育和督导工作。
篇3：酒店离职员工管理探析
关键词：离职员工价值,酒店管理,人力资源补充库
一、前言
近年来,随着我国酒店业的快速发展及社会就业形势的变化,多数酒店人力资源管理面临招聘难和员工流失率高的双重压力,酒店用工紧张成为业内普遍现象。酒店人力资源部门在花大气拓展招聘渠道的同时,对于身边拥有的一个宝贵人才宝藏却普遍认识不足,那就是缺乏对已离职员工这一人才库的发掘与利用。离职是酒店中的常态现象,如果酒店可以合理地对这些离职员工进行延续性管理,重视离职员工的价值,将这部分员工视为酒店重要的人力资源库,延长人力资源管理链条,将会给酒店人力职业管理带来不菲的效益。
二、酒店离职员工的价值分析
(一)离职员工能对企业提出善意的建议
正常情况下,企业管理者应向离职员工了解这些重要的信息包括:离职原因、对企业当前管理方式的评价、对企业内部工作环境和人际关系的看法、离职后的个人职业规划、获取有效联系方式。企业应该鼓励离职员工说出对企业的不满与建议。而员工既然已经离职,他们对酒店的忌讳较少,如果企业领导能真正放低身段倾听,往往能从他们身上得到有益的信息和善意的建议。
(二)离职员工是企业掌握市场动态的风向标
大部分离职员工具有相对丰富的工作经验,专业技术水平也较高,如果他们离职之后继续从事本行业的工作,那么他们对行业的最新动态和市场信息会相对更加关注,并有自己专业的见解,企业可以通过他们了解到非常有价值的市场信息,有利于了解竞争对手的情况,增强市场竞争能力。
(三)离职员工是酒店的“义务宣传员”和潜在顾客
员工在离开酒店后,他们对酒店的产品也有一定的需求性,像举办婚宴、生日宴,或者所在的公司的庆典、会议等等,他们往往会选择自己熟悉的产品。员工身边的亲戚朋友也可能借助于其对原酒店的熟悉而委托其订房订餐等等。保持与他们的联系,维护酒店与离职员工感情纽带,这种情感会使员工在日后的工作中乐意成为酒店的“义务宣传员”,甚至是商业伙伴。
(四)离职员工是企业未来招聘合适的人选
员工愿意选择重返企业,一定是经过了慎重的考虑,那么忠诚度也比较高。另外,不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力,他们甚至可以带回其他同行的优秀管理经验和工作技术,为企业创新提供可能性,是企业未来的发展和市场竞争不可缺少的重要资源。而且这部分员工对企业更加熟悉,节约了很大的培训成本,可以直接上岗。
三、酒店离职员工管理的对策及建议
良好的离职管理,可以让员工念念不忘,至少不会产生对企业形象不利的负面情绪;粗放的离职管理,不仅让员工走后对酒店有诸多不满,甚至还可能带走一批人,引起人事动荡。文章对酒店离职员工的管理提出了几点对策和建议:
(一)转变对离职员工的态度
很多酒店都觉得员工既然选择离开酒店,就是不忠,成了酒店的“敌人”。对此,酒店的管理层与员工应该加强交流与互动,共同建设酒店文化,创造良好的工作氛围,善待我们的离职员工。虽然酒店与员工解除了劳动合同,但二者之间的关系还是存在的,将来还有可能成为生意上的伙伴,所以酒店要认真经营这份友谊。
(二)建立离职员工信息数据库
酒店人力资源部门应该建立完整的离职员工信息数据库,在这方面要求酒店的IT部门能够提供相应的技术支持。首先是要详细记录离职员工个人基本信息;其次记录其在酒店的基本情况;然后是追踪离开企业后的后续发展情况;最后是对离职人员进行分类管理,定期进行维护和更新。麦肯锡公司在这方面信息的处理就值得借鉴,他们将离职员工视为毕业离校的遍布各地的“校友”,编纂了一本离职员工的花名册即著名的麦肯锡校友录,随着这些离职员工职业生涯的发展,他们将来会成为潜在客户,无形中形成一笔投资,为公司带来可观的回报。
(三)建立互动平台,持续沟通
酒店可以邀请离职员工参加酒店的年庆、定期寄送酒店的宣传刊物、在员工生日时寄去生日卡片和礼物等,让离职员工感受到酒店对他们的关怀,让他们有归属感。酒店更应善加利用现代通讯软件与离职员工保持联系,例如创建微信群、QQ群等,成立离职员工俱乐部,维持酒店和员工之间的友好关系,保持互动,持续沟通,在一定程度上,可以为企业创造更多的后续人力补充资源。
持续沟通体现了酒店对待离职员工的一种态度,是酒店发出的积极信号。酒店应该与离职员工分享信息,告知酒店的最新动态,向离职员工征求未来发展的意见与建议,酒店可以在分享过程中了解更具体的行业情况,掌握其他酒店的状况,并对自身做出判断。酒店可以通过与优秀离职员工的持续性沟通,和员工之间建立良好的互利合作关系,将离职员工视为人力资源的延长链。虽然他们已经离开酒店,但以他们的工作经验和对酒店客观的了解,酒店通过他们可以介绍更多适合酒店工作的人选,离职员工甚至可以在酒店一些特殊场合缺少人员的情况下提供兼职,并得到一定的经济报酬,这样既缓解了酒店长期存在的一线员工缺乏的现象,又可以保持离职员工和酒店的长期友好合作关系。
(四)设立专门的酒店离职员工管理职位
离职员工是企业人力资源库中等待开发的潜在的宝藏。如今许多跨国公司的人力资源部都设立了一个专门的职位去负责与离职员工保持联系和交流,给这些离职员工提供公司最新的动态信息,并征询他们对公司有什么建议,鼓励他们多提意见,称之为“旧员工关系主管”。世界著名的Bain管理咨询公司专门设立了一个称为“旧雇员关系管理主管”,职责是随时掌握员工离职之后的职业生涯情况,就是为了将离职员工视为公司人力资源,为重新利用创造机会。
酒店可以在人事部门下设一个离职员工管理专员这样类似性质的职位,更有针对性,专门负责与离职员工进行持续性沟通和信息维护,在酒店人员缺乏的时候,可以更快速的找到补充资源。
(五)建立系统完善的离职员工管理制度
1. 离职管理流程制度
对于员工离职,酒店应秉持不强留、不指责、痛快放人、握手言别的宽容态度。为此,酒店应该简化和疏通离职管理流程,在离职申请、审批、人事部门面谈、工资审批发放、员工档案保管与转移、工作交接等方面做到简便、快捷。
2. 面谈制度
离职面谈是指员工在做出离职决定或者办好离职手续之前,和公司领导进行的一种面对面的谈话方式,企业的目的是为了从离职员工那里获得一些相关的信息,便于和离职员工维持良好的关系。面谈的内容包括了解离职原因、员工将来的个人发展规划、员工对企业的评价和意见等,解答员工的问题、排除员工的误解、并表明挽留的态度。通过面谈能够体现酒店对员工的重视和尊重,消除其对酒店负面情绪,让他感受到酒店的关怀,保有对企业的归宿感。酒店不愿轻易让一个优秀的员工离开,离职面谈将会是酒店留住员工的最后一道程序。
3. 返聘制度
对于合格的离职员工,酒店应开辟便捷的返聘通道,欢迎他们“回家”。酒店与员工之间比较了解,可以减少由于用人不合适而产生的风险。返聘员工对酒店的文化、业务等比较熟悉,能快速地进入高效工作状态,同时他们的“回归”也将提升酒店其他员工的忠诚度。当前酒店业面临招聘难的大背景下,这一举措无疑显得更为重要。为此酒店应简化返聘录用手续,在员工的工龄、岗位、薪资级别等方面予以合理的安排。
结束语
总的来说,目前企业在离职员工管理上还处在初步阶段,要形成系统化的管理模式还需要很长一段时间的探索和学习。随着员工离职率的提高,如何做好离职员工的管理对企业来说至关重要,员工无论什么原因选择离开企业都意味着企业人才的损失,甚至可以说是隐藏的危机,离职员工可能会对外宣传他们对企业的所有不满从而影响企业形象,也可能把商业机密带到竞争对手那里。酒店业目前处于长期人才缺乏,需求大量人力资源补充的阶段,回聘离职员工无疑是最好的选择,因此通过借鉴国内外知名公司处理离职员工这方面问题上的做法,学习他们的管理思想和理念,对于酒店来说是大有裨益的,而且加强与离职员工的情感联系在对离职员工进行关系管理的过程中是非常重要的,酒店行业的人力资源管理部门应当对离职员工管理进行进一步的探讨和研究。
参考文献
[1]张明山.离职员工的价值及其关系管理分析[J].机械管理开发,2010,(2).
[2]王晶,韩平.我国企业离职员工管理浅析[J].企业导报,2013,(2).
篇4：许经纶 让酒店制服穿出文化
云雷屯，君子以经纶。
“天人合一”让世界读懂中国
流畅的线条、简洁的设计、淡雅的面料……在2012英国工装展及职业装展上，许经伦以《天人合一》的设计理念为基本出发点，以优雅灵动的表现手法，展示了未来酒店制服的流行趋势，大获成功。泰晤士报专栏作家高调点评，许经纶“天人合一”的设计理念，让世界读懂了中国。“这次的设计灵感主要是来源于‘巢’这一反应自然与人性本质元素，反映了家的温馨。”许经纶介绍，他主要是想把酒店、家，温情浓意寄托于人性与自然之间，把中国文化孕育其中，力求制服设计从人性中去探求来源于心灵的信仰和优雅。
“人法地，地法天，天法道，道法自然。”有着浓郁传统文化熏陶的许经纶，30多年来，始终坚守在酒店制服这一领域，因为他相信服装是有语言的。
“英国的这场秀我准备了很久，原本做了三个设计方案，后来找了很多大学教授给意见，最后有了‘天人合一’的雏形。我在想，东西文化不一样，所以总要找一个切入点，这个点既能表达中国的古典，也能让西方能看得懂。天人合一是中国传统的哲学思想，我用了棉和麻表达原生态的概念，同时这个系列的服装是无扣的，这也是最原始的状态。”许经纶表示，中西文化虽然有差，但大家对爱、对家的理解是一致的。他坚信，人性最本质的东西，一定是最容易打动人的。时装秀结束后，现场经久不息的掌声的和随后英国电视台、泰晤士报、每日电讯等知名媒体接连对他进行专访，是对他最大的认可和肯定。
“我做酒店制服已经几十年了，国内的酒店制服概念最开始是从香港引入大陆的，那时候外国人总是对中国设计师有偏见，放在过去想都不敢想中国的酒店制服能够走上世界舞台。但现在，特别是五星级以上的酒店，都要求必须统一着装，这不仅是酒店形象的标志，更是酒店文化的形成。而这一制度，必将成为今后酒店的趋势。”许经纶坦言，他现在要做的不仅是设计、生产制服，而更多的是在传播一种文化。
大道至简。因为他知道，酒店客人再怎么旅途辗转，最后都渴望回归家的温馨和安宁。懂得了这些，许经纶接下来要做的还很多……
产业创意 酒店制服的品牌崛起
随着市场化的不断推进，未来职业装的发展潜力巨大。按照权威人士的估算，仅国内职业装有3000亿元以上的市场容量，但职业装却没有真正的大品牌、大企业。酒店制服是职业装中的一大类别，是设计含量最高、制作工艺最为复杂、生产质量要求最高的一类职业制服。酒店服饰内容繁多，全面形成了酒店制服的多样性，不仅是服饰文化的一种表现，而且也成为酒店文化和酒店整体形象的重要组成部分。据介绍，我国五星级酒店评定标准中，要求员工必须穿着统一工装，并要求工装“材质高档，做工精细”。而我国高星级酒店工装的设计制作，10年前还主要聘请国外专家完成。近10年我国酒店制服企业发展迅猛，但原创性和民族特点元素缺乏成为行业发展瓶颈。
无锡东亚制服（集团）作为是中国职业装行业从事酒店制服设计和生产较早的企业之一。十多年来，在许经纶的率领下，始终贯彻和坚持高品位设计原则和独特的设计理念，把酒店制服的设计制作与中国酒店业的发展、酒店文化、不同地区、不同地域、不同风格的酒店实际结合起来，形成了独特的设计思想，走出了一条与众不同的设计生产路线，为中国酒店制服设计和生产创造了可贵的经验。为了设计和研发更具文化特色的酒店制服，今年2月，东亚集团联合清华大学服装艺术学院签约联盟，共同致力于酒店职业装的创新发展。这对酒店制服的设计和生产走向科学化、理性化、规模化的重要的战略意义，是职业装企业转变增长方式的一个典范。
“目前全国有几万家酒店，但他们对酒店制服的定位，大多只关注形象性、标识性、审美性、功能性，但很少注重文化的提升。”许经纶透露，由于酒店制服大多小批多变，售前开发和售后服务形式独特，造成生产企业一般规模都较小，技术实力和生产实力达不到规模要求，酒店制服生产一直制约着行业的发展。“只有设计做成品牌，做文化做成产业，酒店制服的规模和产量才能做大，企业才能做强。”东亚之所以牵手清华，就是奔着这道来的。
回归自然 用文化来融合世界
入住在无锡洲际酒店，大厅里一股股江南灵动的清秀和温婉流淌开来，远离尘世的喧嚣与浮华，仿佛置身在林间、溪边，悠然惬意，一点也没有酒店的冷落和彷徨。这种穿出来的自然与宁静，凝聚着温馨与从容，这些都是出自许经纶的“天人合一”的理念。如今，许经纶的理念，得到了越来越多星级酒店的认可，金陵大酒店、凯宾斯基酒店以及全国各地500多家五星级酒店的制服设计与生产，都出自他之手。
“我认为五星级酒店制服未来的最高境界就是回归自然，这是我要在全国乃至世界推广‘天人合一’的理念。”而早在几年前，许经纶就开始坚持将中国酒店制服区分成春秋季和夏季制服，摒弃了在酷暑炎夏侍应生还要穿长西装的观念时，这个“自然”已初见雏形。“服务员的制服让他们感受到舒服和美，他们才会发自内心的微笑。以前夏天进五星级酒店，虽然游客穿着短袖，但服务员都是西装笔挺，包裹严实，这样不仅热，还影响他们的心情。而一旦让他们的制服有了季节性、区域性、文化性，不再千篇一律，全国统一，只有让人的气质与酒店的文化相得益彰、融为一体，才能让彼此都有回归的感觉。而不是单纯的你住宿，我服务，冷冰冰的交易。”不仅在意识上、思想上，许经纶追求着自然，就连他平时穿衣、待客交友，都是自然洒脱，简单真诚。因为他相信，志同方能道合。
“中国的酒店制服有很多讲究。五星级酒店要求高，所以费用也不成问题；四星级酒店不怎么讲究文化，但它要求服装品质；三星级酒店更多讲究实用。这样的细分也让酒店制服拉开了档次。”许经纶介绍，中国的五星级酒店现在有1600多家，四星级酒店有13000多家，中国酒店要在竞争中求生存，未来的突围一定要走差异化和个性化。“只有差异和个性，量身定制，酒店制服才能找到它最本质的回归。而我要做的，就是文化的注入和升华，因此只有将特色的文化与星级酒店对接，才能产生共鸣，产生效应。”
篇5：酒店员工制服管理制度
关于厨房员工制服管理规定
厨房员工制服出现脏，不清洗的现象极为严重，并且在回收制服后因洗涤不净和保存不当给后入职人员带来制服不洁，影响店面形象。为了杜绝或减少此类现象发生和蔓延，对厨房员工制服的归属管理做如下规定：
一、厨房员工制服由公司统一购买。（统计所有店员工人数，服装号码，按1：2的比例做库存）。
二、厨房工作人员每人每年发放短长袖衣服各两件。短袖衣服使用时间为：3月至11月共9个月；长袖衣服使用时间为：12月至2月共3个月。
三、使用年限：短袖衣服使用年限为一年即9个月；长袖衣服使用年限为两年即6个月。
四、制服价格：短袖衣服23 元/件；长袖衣服 25 元/件。
五、管理办法：
1、员工入职可按照规定到仓库领取全新制服。
2、制服按其工作月份折算，工作不满一个月按一个月算，制服归本人所有；工作满规定使用年限其制服费用由公司承担。如：某员工工作2个月辞职（未发放长袖制服），其制服费个人承担计算为：23元/件×2件÷9个月=5元/月，该员工离职时承担制服费用为5元/月×7个月=35元，如该员工是冬季入职，按冬季制服标准折算。如：某员工工作13个月，该员工是4月5日入职，于次年的5月12日离职。该员工制服计算为：短袖制服费用由公司承担；长袖制服费用计算为：25元/件×2件÷6个月=8元。该员工离职时承担制服费用为8元/月×3个月=24元。
3、新员工入职一周后发放新服装。由店长在办理员工离职时给予核算。
4、请人力部在员工离职时，按规定严格执行。
5、服装订做加印“标志和编号”。
XX酒店管理有限公司
篇6：酒店制服管理制度
一、工作服管理目的
为了加强公司制度管理工作，确保公司员工安规定要求着装上岗，以整洁的仪表仪容为宾客提供优质服务，树立良好的企业形象，根据标准化要求，经行政人事部研究决定，特特定本制度管理制度。
二、制服配装
1、当员工新入职或调岗时，由行政人事部门领员工本人，持《工衣发放单》到洗衣房按配装标准领取制服及配装用品，并办理登记手续，若无合体的备用制服时，由洗衣房报行政人事部，经公司总经理批准后方可通知厂家制作。
2、制度在使用时，员工穿着不合体由供货单位负责修改，员工领用后无特殊情况，一般不允许修改，凡私自对制度进行修改属违纪行为，应由当事人给予赔偿。
三、工作服的使用及发放
1、办理正式入职手续的员工，可在入职三日内领取工作服及工作牌。
2、如因个人原因，造成工作服或工作牌丢失、失窃或未到期破损，须按要求提前换发，并由本人补缴相应的费用。
3、员工离职时，员工须将工作牌和工作服一起交还，同时对所领用的工作服按以下相关规定收取一定费用（从离职当月工资内扣除）。
四、制度换洗
1、公司员工制度由洗衣房统一洗涤。
2、员工制度不得他人代领或代替换洗。
3、公司员工不得拿私人衣物前去洗衣房洗涤。
4、制度洗涤时间：
每周3次，分别是：周一、周三、周五 送洗时间：07：30——09：00 取衣时间：16：00——18：30
五、处罚措施
1、员工未按要求穿着工作服，按照公司相关规定进行处罚；
2、员工穿着工作服和仪容仪表的情况，将作为个人绩效考核的依据之一。
六、制度报损处理
1、领取的新制度在半年内无法使用的，按原价格70%赔偿。
2、领取的新制度在一年内无法使用的，按原价格50%赔偿。
3、制服丢失者，按原价格赔偿。
其余未尽事宜同洗衣房根据制度破损原因，程度等情况上报公司领导酌情处理。
七、遵守事项
1、上班时间必须统一着公司配发的公司工作服及佩戴工作牌；
2、员工对配发的工作服有保管、修补的责任；
3、应尽量减少工作服在非工作时间的损耗；
4、员工不得擅自改变工作服的式样；
5、员工不得擅自转借工作服；
6、工作服应保持整洁，如有污损，员工应自费进行清洗或修补；
7、人事部负责对以上行为进行不定期抽查，对不按规定着装及佩戴工作牌者，每发现1次予以30元的处罚，并计入当月绩效考核；
篇7：员工制服管理制度
版本/更改：A/0 发布时间： 年 月 日
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广东卓思道教育投资管理有限公司《幼儿园员工制服管理制度》
制 定：
审 核：
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标题：员工制服管理制度 版本/更改：A/0
广东卓思道教育投资管理有限公司 幼儿园员工制服管理制度（试行）
为规范卓思道下属幼儿园员工制服的管理，树立和保持下属教育机构统一、良好的整体形象，推进卓思道教育文化建设，特制定本制度。
一、员工制服管理部门
后勤公司负责员工制服的统筹管理，包括定版、采购和供应商管理； 幼儿园仓管员负责制服的具体管理，包括制服的申购、入库、领用、登记造册等工作。
二、幼儿园教职员工制服配置标准
幼儿园为全体正式教职员工按岗位配备员工制服，标准如下：（1）行政、教师每人配备夏装运动2套、秋装运动1套、秋季正装1套；夏季正装1套；
（2）保育员配备夏装运动2套、秋装运动2套；
（3）保安、厨师、清洁等配备相应岗位服装夏、冬各2套。（4）员工制服每两年更换、定制一次。
三、员工制服的定版和采购
（1）员工制服方案沟通→员工制服设计师图稿设计→对幼儿园教职工做员工制服设计款式调查数据确认员工制服设计方案→员工制服打样→采集员工制服尺码数据→厂家开始批量生产→生产过程将员工制服抽样检测→员工制服质量合格后开始配送服务→完善员工制服售后服务
标题：员工制服管理制度 版本/更改：A/0（2）采购要本着货比三家的原则选择好定制厂家，在定制前应签订合同，明确数量、材质、尺寸规格、交期、价格、发票税点、验收标准、商标使用规范以及其它定制要求等。
四、员工制服的申购
幼儿园仓管要根据实际入职人员情况统计数量，及时进行制服申购；并根据使用年限、季节变化及时组织更换。每学年采购两次分别为3月份、8月份两次上报采购计划。(附件1员工制服申购表)
五、员工制服管理规定
（一）、制服的折旧标准
1、教职工离职按在幼儿园工作时间收取相应的折旧费。工作满12个月以上（包含12个月），免费使用制服；工作满6-12个月（包含6个月），收取制服采购价格的50%费用；工作满0-6个月（不包含6个月），收取制服采购价格的100%费用。
2、首套制服领取日期以入职日计算，第二套起以实际领取时间开始计算。
3、员工制服在规定使用期限内因个人丢失、损坏等原因造成无法穿着上班的，可由本人直接向财务申请购买，经审批后方可到后勤仓库领取制服，其费由员工个人承担。
6、着装的要求
①幼儿园教师严格按照制度规定的每周着装：周二、周四、着员工制服正装。周一、周三、周五着员工制服运动服。其他重要大型活动统一着正装制服。
②员工着装要整洁，并不得自行转借给非本公司人员。
篇8：酒店员工制服管理制度
关键词：因子分析,员工关系管理,离职倾向
一、引言
人力资源的流动性在市场上是显而易见的, 知识经济的到来迫使企业对高素质的员工需求量迅速提高, 但同时也出现了员工离职率居高不下等问题。《2011企业离职与调薪调研报告》指出, 2010年全国19个行业的员工平均离职率为18.5%。其中员工离职率最高的是传统服务业, 占到24.2%, 其次是制造业21.8%以及消费品零售业20.5%, 这三个行业占到66.5%。根据2009年的《世界酒店》杂志调查显示, 酒店业的离职率水平情况为:全球约三成的酒店员工流动率在30%以上。而中国酒店业员工的离职率自20世纪90年代后期以来已远远高于国际水平, 且呈直线上升的趋势。近年来随着中国旅游行业的迅猛发展, 作为其支柱的酒店业的竞争更是日趋激烈。那么酒店业要想在竞争中处于不败之地就必须拥有一支高绩效、高素质、充满活力的员工队伍。
二、研究对象和数据来源
本文实证调查的目的是研究造成员工工作不满意的各因素, 并将这些因素对员工离职倾向的权重大小进行深入探讨。本文根据员工关系管理的相关理论和酒店业的特殊性来设计问卷的内容。问卷共计31个问题。研究对象是酒店员工, 采用电子问卷和纸质问卷的形式发放共150份, 回收134份, 回收率89.3%;其中有效问卷104份, 有效问卷率77.6%。
三、因素分析和信度检验
本文使用SPSS17.0对回收的104份问卷进行因素分析, 该分析采用了主成分分析方法抽取因素, 并用正交方差极大化进行旋转。通过多次探索, 最后我们删除了6个项目, 剩下结构比较简洁的18个项目。
对这18个项目进行因素分析表明:Bartlett’s卡方值为1035.389, 而P值小于0.001, 达到了非常显著的水平, 而KMO=0.856。通过主成分分析中的方差最大正交旋转, 结果呈现出清晰的因素结构 (如表1) 。从因素分析的结果可以看出, 酒店员工关系管理在内容结构上包含了4个因素, 且总体解释的变量达到64.685%。另外, 从各因素及总体一致性系数进行了检验结果看, 所有的Cronbachα系数都大于0.7, 表示各子量表的信度较好。
根据每个因素项目所反映的内容, 分别将其命名为:人际关系管理、工作生活平衡计划、沟通管理、工作发展前景。同时以ERM为因变量, 以这四个因素为前因变量, 员工离职倾向为后果变量, 提出如下假设:H1:人际关系管理与员工离职倾向显著负相关;H2:工作生活平衡计划与员工离职倾向显著负相关;H3:沟通管理与员工离职倾向显著负相关;H4:工作发展前景与员工离职倾向显著负相关。
四、回归分析
根据研究假设, 我们以ERM的四个因素作为自变量, 以员工离职倾向作为因变量, 按照SPSS默认的所选变量强行进入的策略, 进行多元回归的分析。具体数据如表2所示。
研究结果显示, 该回归方程的F值为11.744, p值为0.000, 小于0.05的显著水平, 所以线性回归方程整体上是显著的。从回归方程的拟合优度来看, 该多元回归调整后的判定系数 (R2) 为0.322, 说明员工关系管理各影响因素对员工离职倾向具有良好的解释性。但是从回归系数的显著性检验来看, 人际关系管理和工作生活平衡计划所对应的P值分别为0.968和0.176, 都大于0.05的显著水平, 无法通过检验。所以, 从结果来看, ERM对员工离职倾向的负向影响只有部分因素得到验证。假设检验的结果归纳如表3所示。
五、结论建议
1、建立企业高效沟通机制。
从研究结果可知, 沟通管理对员工离职有显著的负相关作用。因此, 优秀的企业领导者应该与员工进行深入的沟通交流, 充分尊重员工的意见和建议, 对于员工优秀之处大力赞赏、不足之处合理引导, 使员工树立起较强的自信心, 既能充分尊敬领导的权利, 又愿意在其手下认真、踏实工作, 不轻易离开, 保持一定的忠诚度。对于员工提出的合理建议进行归纳和总结, 再与员工深入探讨, 将其优化、完善之后付诸于行动。使员工敢提意见, 愿提建议, 形成良性循环的管理沟通体制。使他们与领导不是单纯的上下级关系, 而且是朋友甚至知己的关系。与领导相互协作、共同承担风险与利益。最终建立高效的沟通体制, 为企业营造出良好的工作沟通氛围, 树立管理者与员工相互提供优质服务的思想意识。
2、帮助员工制定职业生涯规划。
“事业留人”——随着社会经济的不断发展, 只有为员工提供事业上的发展空间和晋升机会, 才能提高员工的组织承诺, 使员工愿意留下来。明兹伯格的“保健—激励”因素理论中指出, 对员工具有激励作用的因素不是工资待遇、工作条件、工作环境等“保健”因素, 而是与工作晋升相关的“激励”因素, 如工作影响力、胜任力、成就感、自豪感和参与决策的权力等。因此只有工作和事业可以在很大程度上吸引和留住人才。企业应该“不拘一格降人才”, 对工作突出, 能力和潜力突出的人才要破格提拔、敢于授权, 使其充分拥有自主决策的权力, 给出足够的空间来让他们展示自己、实现自我价值。员工在感觉到自己被重视和尊重, 能够看到自己的发展和机遇, 才会愿意和企业共同发展, 才能更好、更投入地施展自己的才华, 并为自己制定初步的职业生涯规划。本次调查研究显示员工在“员工职业生涯规划”的满意度比较低, 仅为3.04, 因此, 酒店在为员工制定职业生涯规划时, 应该充分注意体现个人意愿和价值的同时, 尽可能为员工提供一个与其工作能力、工作经验、特长爱好等相匹配的工作, 使之形成优势互补, 以最大限度实现员工的自我价值和企业收益。
3、加强企业人际关系建设。
实证研究结果显示, 员工人际关系与员工离职倾向显著正相关关系不成立, 但是对数据进行相关分析发现, 人际关系对离职倾向的影响权重系数为-0.376**, 这说明人际关系管理对离职倾向的产生还是有很大影响作用的。因此企业管理者和员工自己都应重视人际关系, 因为优秀的企业文化与良好的人际关系环境是密不可分的。
4、关注员工的工作生活平衡。
篇9：员工制服管理制度
员工制服管理制度（试行）
为树立和保持公司良好的公众形象，进一步规范化管理，特制定本制度。
一、员工着装要求
1、所有员工必须按照公司规定着装，保持良好的精神风貌，树立良好的公司形象。
2、所有员工工作时间必须着公司统一发放的工作服；注意仪容仪表，穿着整洁、得体、大方。
3、按标准着工作服时，直接/准直接人员须按标准着整套工作服或着工作服上衣及深色裤子，间接人员到车间须着整套工作服或着工作服上衣；鞋应保持清洁光亮，无破损并符合工作要求；在工作场所不得赤脚、不得穿拖鞋、拖鞋式凉鞋等。
4、工作服应经常换洗，不得出现掉扣、错扣、脱线现象。
二、人员变动：调出、辞职、开除者作如下规定：
1、新员工入职，培训期满后(入职后七天)方可配备工作服，如有特殊情况需在试用期内着工作服的，需由部门经理提出申请说明报副总批准；
2、员工辞职、除名或开除，配发工作服一律交还，由工作服保管员验收合格后，经部门经理在《员工辞职申请表》上签字，方可办理有关手续.2-
1、如员工离职未交还者，应按50元/套赔偿；（注：扣除50元押金，另50元直接从工资中扣除）2-
2、工作年限满3个月，扣除工作服成本费的100%； 2-
3、工作年限满6个月，扣除工作服成本费的50%； 2-
4、工作年限满12个月，扣除工作服本费的0%。
3、公司员工统一发放工作服，需缴纳工作服押金50元（直接从工资中扣除），待工作服交还公司时，退回押金（从工资中补发）。
三、员工上班，必须按规定统一着装。未按规定着装者，三次以内给予警告，三次（含三次）以上罚款50元/次。
四、各部门负责人应对员工厂服着装进行检查，监督，对衣着不整，严重污渍上岗的，影响公司形象等行为的按公司有关规定进行处罚.五、2016年12月1 日起施行。
附：以上为试作制度，有合理建议可直接跟部门负责人反映，经公司商议决定后再作修改发行。
篇10：华侨城物业员工制服管理规定
第一章 总则
为了提升水月周庄形象，规范在岗员工着装标准，进一步规范化管理，特制订此规定，本规定适用于华侨城物业昆山分公司（以下简称物业公司）全体员工。
第二章 制服管理规定
第一条 物业公司负责制订保安、保洁员工制服的制作、标准及款式设计，制作通过公开招标确定。
第二条 物业公司行政部负责员工制服的管理和发放。第三条 制服着装规定所有员工工作时间必须穿公司统一发放的工作服上岗；各部门应将公司发放的雨衣、雨裤、雨鞋放在各自的工作间统一管理，以方便使用；穿着工作服时，应搭配与工作服颜色、款式得当的裤子和鞋类，并保持清洁干净，无破损符合工作要求；在工作场所不得赤脚、不得穿拖鞋、拖鞋式凉鞋等；工作服应经常换洗，不得出现掉扣、错扣、脱线现象；注意仪容仪表，穿着整洁、得体、大方。保持良好的精神风貌，树立良好的公司形象.第四条 处罚措施要求各部门负责人应认真执行、督促员工遵守本规定；工作时间不穿工作服者，视为当天缺勤，扣罚当日日工资；工作时间一个月内3次及以上不穿工作服的加倍罚款；各部门在一个月内员工违反本规定累计超过3人次或该部门职员总数20%的，该部门负责人罚款100
元；罚款直接从当月工资中扣除。
第三章 制服的发放标准、程序
第五条 物业公司员工制服的使用年限原则上为二年。
第六条 所有岗位员工每位发放服装各2套，服装根据季节性发放服装。
第七条 员工领用制服时，需按照相关规定填写工装申领单，由物业公司负责人审核确认后签字，到行政部领取，管理员做好发放记录。
第四章 制服的使用与折旧
第八条 员工初次领用制服时，制服费用由物业公司全部承担。
第九条 因工作岗位调换的员工，制服根据岗位需求做相应调整。
第十条 离职、终止（解除）合同的员工按规定收回制服，按以下具体标准执行：
1.自制服发放之日起，工作满一年以上者，因个人原因离职、终止（解除）合同时，只收回制服不收取服装费用；
2.自制服之日起，工作未满3个月以上者，离职时，收取工作服的全部成本费用。
3.自制服发放之日起，工作满半年以上一年以下者，因个人原因离职、终止（解除）合同时，收回制服并收取服装费用的20%； 4.自制服发放之日起，工作不满半年者，因个人原因离职、终止（解除）合同时，收回制服并收取服装费用的30%；
第十一条 员工制服非工作期间损坏，由员工造价赔偿；员工工作期间未按照标准要求操作导致服装损坏不能使用，由员工造价赔偿。
员工制服在工作期间非人为不可抗拒的情况下导致服装损坏导致衣服不能使用，由部门申请，经批准后由行政部门下单负责重新制作或者修补。
第五章 规定的实施
本规定由各部门负责人具体实施，每月将着装情况随同出勤表一并上报，由行政部负责监督、检查、执行。
第六章 实施时间
篇11：酒店员工制服管理制度
弯月亮总结酒店工作服制服常用几种面料名称与特性：、酒店工作服制服常用化纤面料： 色彩鲜艳、质地柔软、悬垂挺括、滑爽舒适.，结实耐穿，易打理，具有抗皱性，不起球，易机洗不变形。、酒店工作服制服常用五美缎面料： 悬垂性好，柔顺软滑，手感丰满，亮度适中，适合促销服，中西餐厅，酒吧等。、酒店工作服制服常用织锦缎面料：色彩鲜艳，花型较多，做成服装档次高，缺点易刮丝，不易打理，价格高，常用在酒店服装款式配料上。、其他时装面料： 贡丝锦，工装呢，哔叽，水洗布等都可在不同的工装款式面料上采用。
同时酒店制服在制作时，也要挑选合适的厂家，因为厂家的制作质量直接影响制服的美观和实用性。酒店应根据自己的实际情况和采购量挑选定做制服的厂家，并对厂家实力、资质、服务经验，员工素质及生产设备做一个综合评估分析。酒店选择的厂家首先它必须有丰富的酒店制服设计、生产和服务经验；其次了解厂家必须有足够的生产实力，以保障酒店在规定时间尤其是开业庆典等特殊时间确保着装；最后，售后服务质量也反映了厂商的整体水平，酒店方除严格检查货品质量外，还应根据酒店的特殊情况，提出售后服务要求。如服装尺寸的修改，新进员工的及时增补，纽扣及配件的补给，各类服务的洗涤保养方法及不合格服装的重做等，宜要求厂商做出二年期服务承诺，这样方能高枕无忧。
篇12：酒店员工流失问题的管理对策
一、酒店人员流失的原因
1. 影响酒店员工流失的社会因素。
随着我国社会经济的不断增长, 既要与世界接轨, 也要符合我国的综合国情。市场经济体系成为了我国经济与世界经济接轨的重大迈进, 各行各业的从业人员不再满足于稳定的铁饭碗, 取而代之的是人们追求更好的饭碗的欲望迫使酒店从业人员出现频频跳槽的现象。
2. 影响酒店员工流失的组织因素。
酒店的管理制度基本上是直接引进国外先进的管理理念, 但受我国的传统文化背景所影响, 酒店的管理者对员工往往是直线式管理, 一般不会去听取员工所提出的管理意见, 不当的管理方式使得员工在心理上通常会产生不愉快的感觉。
3. 影响酒店员工流失的个人因素。
由于酒店属于服务行业, 受中国传统观念的影响, 我国服务行业被普遍认为是不太光彩的工作就职于酒店行业便不太容易被人们所接受。作为一名在酒店工作的员工, 他们在家人和朋友圈子里很多时候是需要承受一定的舆论压力, 对自己的工作缺乏自信心。
二、人员流失对酒店的影响
1. 酒店员工流失造成的服务质量损失。
衡量一个酒店的好坏一般指的就是这个酒店的服务质量和硬件设施。而只有接受过严格培训的资深老员工一般才会更了解业务技能和顾客的需求, 因而才能为顾客提供无微不至的人性化服务。而老员工流失后, 酒店又需要一段时间招聘来合适的员工接替工作, 在此之
2. 酒店员工流失造成的酒店品牌信誉的损失。
知名酒店如果存在较高的人员流失现象, 这个现象将会被媒体发现并报道, 人们知晓后便会以各种方式开始不断传播。
3. 酒店员工流失造成的团队士气涣散。
已经离开酒店的员工会影响到留在酒店继续工作的员工心理, 特别是酒店管理层人员的流失会影响更大范围的员工士气。酒店大量的员工和管理人员的流失会对在岗员工的心理造成冲击, 使在岗员工对工作的情绪和态度产生负面影响, 从而影响员工的工作效率和服务态度, 造成工作团队士气涣散。
三、应对酒店人员流失的对策
1. 从源头控制人员流失。
酒店在招聘新员工之前, 人力资源部门应仔细分析各部门所要招聘员工岗位需要的知识、技能和相关工作经验等特征, 然后编写出详细而准确的工作说明书 (Job Description) , 酒店人力资源部门再严格根据工作说明书招聘新员工。如遇服务意识较强、吃苦耐劳、反应较快、学习能力较强和有上进心等的应征者, 可以适当考虑放宽这些应征者的年龄、外表等不足的条件。
2. 营造人性化管理氛围。
当需要员工加班时, 管理者应提前向员工预告工作计划及具体安排, 并承诺之后会有合理的加班补助或调休安排。提醒员工提前做好计划安排, 避免发生不必要的计划冲突。当然, 在情况属实的前提下, 特殊情况特殊处理。
3. 合理制定薪酬体系。
科学、合理的薪酬体系应根据职位、岗位职责和对酒店作用的不同而进行相应的职位价值评估, 在酒店内部各部门及各种岗位间建立完整的基础职位价值薪酬方案。公平的绩效考核管理体系也应与薪酬体系相关联, 实现酒店内部薪酬方面的相对公平, 从而避免员工因薪酬分配不公平而产生的离职念头。
4. 加强酒店中层管理者的管理能力。
当今的酒店管理, 强调以人为本的管理技巧。酒店管理者要经常与员工进行沟通, 认真倾听员工反映的问题, 并结合员工及酒店的切身利益逐一进行解决, 以达到提高员工满意度的效果。酒店可建立内部投诉制度, 鼓励员工就日常工作及管理方式的不满提出投诉, 消除管理者与员工之间的隔阂, 从而提高酒店内部的服务质量。
5. 帮助员工制定合理的职业生涯计划。
酒店应该积极去发现员工的想法, 通过面对面沟通了解他们的真实想法, 并根据他们的真实想法结合酒店所能提供的条件协助他们制定出适合自己的职业生涯计划。酒店还应主动为员工提供学习各种知识和进修的机会, 鼓励员工到酒店管理学校学习、为员工开办各种技能培训班或与社会上知名的培训机构联合为员工提供培训机会等。
总而言之, 一个酒店如果存在适当的员工流失现象属于正常现象, 当然也是必然的。就像堰塞湖, 如果只有如水口没有出水口, 必然水满为患;酒店同样也是如此, 如果只有招聘, 没有解聘或离职, 也同样人满为患。国外一些企业实行三三制, 即企业内三分之一的员工属于骨干员工, 必须想方设法保留;再三分之一的员工是企业内可有可无的, 允许他们自由流动;最后三分之一的员工基本上对企业不能起到好的作用, 则必须流动出去。
摘要：随着我国酒店业的蓬勃发展和同行业竞争的不断激烈, 酒店员工流失的现象越来越严重, 给酒店的服务质量和成本的增加都带来了极大的不利, 同时也给酒店的人力资源管理造成了严峻的管理难题。本文通过探究酒店员工流失现象的成因和发现员工流失给酒店带来的影响, 旨在找出应对酒店员工流失的管理对策, 以改善员工流失严重的现象, 从而提高酒店人力资源管理部门的管理能力和促进我国酒店业健康稳定的发展。
关键词：员工流失,酒店管理,人力资源
参考文献
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