师资队伍建设材料（通用8篇）
篇1：师资队伍建设材料
加强师资队伍建设 促进学校全面发展
国运兴衰，系于教育；三尺讲台，关系未来。学校发展的快慢很大程度上取决于师资队伍建设的水平。只有从长远的发展的角度来规划师资队伍建设、精心营造教师健康成长的人文环境、积极创设和谐的校园工作氛围、坚持不懈地加强师德师能建设，才能全面提高教师整体素质，形成“名师效应”，铸造“名师品牌”，从而提高学校发展的整体水平。几年来，我校在这方面做了有益的探索和实践，取得了一些成效，也从中得到了一些启示。
建设高素质师资队伍，目标明确是关键
教师是培养人才的人才，是学校在市场竞争中的核心竞争力，因此，小河职中领导班子充分认识到建设高素质师资队伍的重要性和必要性，并形成了师资队伍建设明确的目标，那就是努力建设一支以本科生为主体、以研究生为导向、以学科带头人为核心、以中青年学术骨干为中坚，结构合理、勇于创新、师德高尚、治学严谨的双师型教师队伍，以确保学校各项事业的可持续发展。
建设高素质师资队伍，多措并举是途径
在社会转型，教育观念、方法不断更新的时代，教师本身的发展不但是教师立业之本，更是学校教育质量的根本保证、教育内涵不断提升的动力之源和学校可持续发展的。
估机制的形成和实施，在教师队伍中形成了“班长抓班子、班子带队伍、队伍促发展”、人人“创新争优”的良好局面。
注重引进人才，优化师资结构
按需求不断引进高层次人才，高质量使用人才，是我校师资队伍建设又一举措。近几年来，学校坚持德才兼备的标准，遵循按需设岗、按岗聘用、严格考核、公平竞争、择优录用、合理规划的原则，从川师大、贵州师大、西华师大等高等院校引进优秀本科生20余人，外聘了中国农大、西南大学及我县黄羊专家王维春、贾正贵等为兼职教师，优化了学校教师队伍结构，促进了学术思想的交流、融合以及知识、科技创新，推动学校的教学、科研和专业建设，保持了学校可持续发展的后劲。
构建和谐校园，确保教师发展
教师个人能力的发展、社会地位的提升、经济待遇的改善、个人价值的实现，关键在于通过行实之有效的管理手段构建和谐的校园环境，尊重每位教师的个人价值，理解每个教师所起的作用，给予教师更多的人性关怀，注意营造一种宽松和谐的环境，让教师心情舒畅、工作愉快、生活幸福，确保了学校教师无一例上访、信访。我们具体做法是：
第一，关爱教师构建和谐环境，激励教师发展。
一是让教师参与学校管理。充分发挥教代会的民主监督作用，学校发展的重大决策都广泛听取意见，青年教师读书会、教育科研论坛、网站论坛都可以让教师自由表达，实现沟通，吸引教师参与到学校的决策制定、项目规划、财务管理等工作中来。二是打造服务型管理队伍。实施管理干部学年述职评议制、竞聘制等制度，在学校管理干部竞聘中，由教职工投票决定，确保了管理干部在工作中对教师负责，为教师和学生服务。三是提高教职工的福利待遇。在精神和经济上同时体现教师的价值，在利益的分配上重点考虑的是教师，补贴方案尽量公平、公正；实施安居工程，让教师都能安居乐业。四是关心教师生活。在教师评职称、办调动手续等问题上，学校都积极做工作；想方设法为教师家属联系调动，或在学校各处室和后勤服务中心安排临时工作；教师生病，学校领导班子都去关心问候；教师婚嫁，学校领导都新自参加；教师生日，学校不忘送上一份祝福。无微不至地关爱，让教师体会到了集体的温暖，解决了后顾之忧，从而全身心在投入到工作当中。
第二，从严治教严格教学管理，推动教师发展。
我校在教师的管理中引进人力资源开发的理念和方法，以师为本、注重协作，目标细化，务实管理，狠抓常规、提升质量，分层教学、分类指导、从严治教，重在挖掘教师潜力，体现的不仅是学校对教师的“管”，更是“帮”和“促”，从而推动了教师的发展。
第三，加强培训建设学习型团队，促进教师发展。
一是加强校本培训和业务水平培训。学校提倡“在工作中学习，在学习中工作”，多举措打造学习型团队。通过举办专题讲座、开展教学分析与研究、“师徒”结对、课件制作与评比、校内校际教学竞赛和课题研究等形式。在教师职业道德修养、现代教育教学理论、课堂教学方法及科研课题探讨等方面开展形式多样、富有成效的校本培训和专业技能培训，使教师的教育观念和教学方法手段能适应教育现代化和素质教育的要求，促进教师专业化发展。
二是加强教师学历培训。学校鼓励教师参加学历培训，对参加学历培训的教师在工作安排上给予适当照顾并给予经济支持，凡在职获取本科学历的教师，学校一次性补助3000元，同时学校同电子科大、川农大等高校合作，启动了在职研究生学历培训计划，凡在职参加研究生学历培训的教师，学校一次性补助6000元，从而营造出了教师终身教育和可持续发展的良好格局。目前已先后有23名教师参加本科学历培训，专业教师学历合格率达96%。
第四，举贤荐能，拓宽成长平台服务教师发展。
教师的发展需要平台，同时也需要一个更为广阔的空间施展才能。我们不但千方百计促进教师在校内的发展，同时也尽力为教师在更为广阔的空间发展提供服务，鼓励教师在校内练好本领，到校外施展抱负，决不为教师发展设置障碍，造成阻力。对于特别优秀的教师，学校全力举荐，鼓励其走出去，积极为其发展搭建平台。
篇2：师资队伍建设材料
加强师资队伍建设促进学校全面发展
国运兴衰，系于教育；三尺讲台，关系未来。学校发展的快慢很大程度上取决于师资队伍建设的水平。只有从长远的发展的角度来规划师资队伍建设、精心营造教师健康成长的人文环境、积极创设和谐的校园工作氛围、坚持不懈地加强师德师能建设，才能全面提高教师整体素质，形成“名师效应”，铸造“名师品牌”，从而提高学校发展的整体水平。几年来，我校在这方面做了有益的探索和实践，取得了一些成效，也从中得到了一些启示。
建设高素质师资队伍，目标明确是关键
教师是培养人才的人才，是学校在市场竞争中的核心竞争力，因此，小河职中领导班子充分认识到建设高素质师资队伍的重要性和必要性，并形成了师资队伍建设明确的目标，那就是努力建设一支以本科生为主体、以研究生为导向、以学科带头人为核心、以中青年学术骨干为中坚，结构合理、勇于创新、师德高尚、治学严谨的双师型教师队伍，以确保学校各项事业的可持续发展。
建设高素质师资队伍，多措并举是途径
在社会转型，教育观念、方法不断更新的时代，教师本身的发展不但是教师立业之本，更是学校教育质量的根本保证、教育内涵不断提升的动力之源和学校可持续发展的最关键因素。只有科学地面对现实，全方位、多举措促进教师全面发展，才可能建设出一支高素质、高水平的师资队伍。
转变教育观念，增强服务意识
我校在师资队伍建设中，首先从转变教师的教育观念入手，努力增强服务意识。结合职业教育的特点，我们确定教师的主要职能是为学生形成道德品质、掌握职业技能、提高综合能力服务，为地方经济发展服务。在服务的前提下，努力提高教学水平、科研水平和服务能力。教育观念的转变、服务意识的增强，对我校确立“培养新型实用人才，服务地方经济建设”的办学宗旨、“贴近产业办专业，面向市场育人才”的办学思路以及实践“三个对接”、铸造“四大品牌”兴校举措起到了决定性的作用。
培育团队意识，树立敬业精神
在教育与市场经济接轨和竞争日益激烈的大背景下，弘扬团结协作精神，建设一支团结高效、相互信赖、分工协作、相互激励、学习型的教师团队对于学校教育事业的发展具有极其重要的意义。我校在师资队伍建设中，注重教师个人发展与学校发展有机结合、教师个人价值的实现同学校办学目标的实现有机结合、教师个人成就与集体荣誉有机结合，建成了一支富有凝聚力、战斗力的教师团队，形成了“负重自强，团结奋进，创新争先，不胜不休”的兴校精神，成为了我校在激烈竞争中立于不败之地、节节攀高的制胜法宝。团队意识的培育，促使教师充分发挥责任意识、市场意识和创新意识，把使命感注入到工作当中，敬重自己的职业，将学校发展当作自己的事，专心致力于教书育人，千方百计将工作做好。
建立考核机制，培养创优意识
学校在师资队伍建设中，建立起了教师业务技能水平和常规工作两大考核评估体系。对教师出勤情况教务处派出两名教师专门记录考核。对学生满意度低、不能胜任教学工作的6名教师调离了教学一线，组织离职进修或从事教辅工作；在校内实行考核考评结果公示制，实行奖惩分离，奖惩公开，学校每学期都要拿出专门资金对“师德标兵”、教学骨干、优秀班主任、“科室能人”以及教师的优秀教研论文等进行表彰奖励。新制度激发争先创优意识，通过考核评估机制的形成和实施，在教师队伍中形成了“班长抓班子、班子带队伍、队伍促发展”、人人“创新争优”的良好局面。
注重引进人才，优化师资结构
按需求不断引进高层次人才，高质量使用人才，是我校师资队伍建设又一举措。近几年来，学校坚持德才兼备的标准，遵循按需设岗、按岗聘用、严格考核、公平竞争、择优录用、合理规划的原则，从川师大、贵州师大、西华师大等高等院校引进优秀本科生20余人，外聘了中国农大、西南大学及我县黄羊专家王维春、贾正贵等为兼职教师，优化了学校教师队伍结构，促进了学术思想的交流、融合以及知识、科技创新，推动学校的教学、科研和专业建设，保持了学校可持续发展的后劲。
构建和谐校园，确保教师发展
教师个人能力的发展、社会地位的提升、经济待遇的改善、个人价值的实现，关键在于通过行实之有效的管理手段构建和谐的校园环境，尊重每位教师的个人价值，理解每个教师所起的作用，给予教师更多的人性关怀，注意营造一种宽松和谐的环境，让教师心情舒畅、工作愉快、生活幸福，确保了学校教师无一例上访、信访。我们具体做法是：
第一，关爱教师构建和谐环境，激励教师发展。
一是让教师参与学校管理。充分发挥教代会的民主监督作用，学校发展的重大决策都广泛听取意见，青年教师读书会、教育科研论坛、网站论坛都可以让教师自由表达，实现沟通，吸引教师参与到学校的决策制定、项目规划、财务管理等工作中来。二是打造服务型管理队伍。实施管理
干部学年述职评议制、竞聘制等制度，在学校管理干部竞聘中，由教职工投票决定，确保了管理干部在工作中对教师负责，为教师和学生服务。三是提高教职工的福利待遇。在精神和经济上同时体现教师的价值，在利益的分配上重点考虑的是教师，补贴方案尽量公平、公正；实施安居工程，让教师都能安居乐业。四是关心教师生活。在教师评职称、办调动手续等问题上，学校
都积极做工作；想方设法为教师家属联系调动，或在学校各处室和后勤服务中心安排临时工作；教师生病，学校领导班子都去关心问候；教师婚嫁，学校领导都新自参加；教师生日，学校不忘送上一份祝福。无微不至地关爱，让教师体会到了集体的温暖，解决了后顾之忧，从而全身心在投入到工作当中。
第二，从严治教严格教学管理，推动教师发展。
我校在教师的管理中引进人力资源开发的理念和方法，以师为本、注重协作，目标细化，务实管理，狠抓常规、提升质量，分层教学、分类指导、从严治教，重在挖掘教师潜力，体现的不仅是学校对教师的“管”，更是“帮”和“促”，从而推动了教师的发展。
第三，加强培训建设学习型团队，促进教师发展。
一是加强校本培训和业务水平培训。学校提倡“在工作中学习，在学习中工作”，多举措打造学习型团队。通过举办专题讲座、开展教学分析与研究、“师徒”结对、课件制作与评比、校内校际教学竞赛和课题研究等形式。在教师职业道德修养、现代教育教学理论、课堂教学方法及科研课题探讨等方面开展形式多样、富有成效的校本培训和专业技能培训，使教师的教育观念和教学方法手段能适应教育现代化和素质教育的要求，促进教师专业化发展。
二是加强教师学历培训。学校鼓励教师参加学历培训，对参加学历培训的教师在工作安排上给予适当照顾并给予经济支持，凡在职获取本科学历的教师，学校一次性补助3000元，同时学校同电子科大、川农大等高校合作，启动了在职研究生学历培训计划，凡在职参加研究生学历培训的教师，学校一次性补助6000元，从而营造出了教师终身教育和可持续发展的良好格局。目前已先后有23名教师参加本科学历培训，专业教师学历合格率达96。
第四，举贤荐能，拓宽成长平台服务教师发展。
教师的发展需要平台，同时也需要一个更为广阔的空间施展才能。我们不但千方百计促进教师在校内的发展，同时也尽力为教师在更为广阔的空间发展提供服务，鼓励教师在校内练好本领，到校外施展抱负，决不为教师发展设置障碍，造成阻力。对于特别优秀的教师，学校全力举荐，鼓励其走出去，积极为其发展搭建平台。
建设高素质师资队伍，实现办学水平整体提升
师资队伍建设的最终落脚点在于学校整体办学水平的提高、可持续发展水平的提升以及日渐扩大的团队的影响力。多年的实践和努力，小河职业中学的师资队伍建设取得了一定的成效，具体表现在团队精神的形成、团队的发展以及学校办学水平的整体提升。
团队的发展提升了学校的核心竞争力
日前我校教职工120人，领导班子平均年龄38岁，管理干部均为本科学历、高级职称，教师学历达标率达96，均具有高、中级技术职称，其中高级22人，一级教师50人。师资队伍建设的加强，促使教师努力学习新技术、新知识，业务素质、学历层次、学识水平不断提高，实现了教师的全面发展。工作中每位教师时时处处都能发扬艰苦奋斗的创业精神、和衷共济的团结协作精神，主人翁意识、责任意识、市场意识和创新意识明显增强，造就了一支高素质、高水平的师资队伍，从而大大提升了学校的核心竞争力。
高素质的师资队伍，提升了了学校的整体办学水平
一是办学规模扩大，办学条件改善。目前学校点地约70亩，建筑面积25000平方米。开设有农学、计算机、文秘、旅游、电子商务、机械、电子等十多个专业60个教学班。学校建有多媒体教室两个，计算机200余台，60座电子阅览室一个；建有机械、电焊、电动缝纫等专业课教学所需的实验室12个和校外实习基地6个。二是办学效益提升，办学质量提高。学校坚持以市场为导向，升学与就业并举，向高校输送了1568名优秀职高毕业生，为社会培养了8000多名合格的中初级实用人才，转移培训农村剩余劳动力12520人。畜牧专业被评定为为全国中等职业技术教育示范专业点，2004年成功申报省级重点职业中学，先后被评定为省、市劳动力转移培训先进示范基地、“全国社会实践活动先进单位”、“省职业技术教育先进单位”、“全省劳务扶贫先进示范基地”、“省职业教育改革创新先进单位”等，成绩和荣誉伴随着办学目标的一步步实现，按照“发展要有新思路，改革要有新突破，开放要有新局面，工作要有新举措”的总体要求，我们还要振奋精神，再添措施，与时俱进，直面挑战，充分发挥省级重点职业中学的骨干、示范、带动作用，为经济建设和社会发展作出应有的贡献，力争在“十一五”期间将学校创建成一所高质量、有特色的国家重点职业中学。
篇3：师资队伍建设材料
一、研究生导师遴选与考核,应强调师德与教学能力
目前,各高校都有具体严格的研究生导师遴选与考核机制,主要考查导师的科研成果和科研项目的经费。此外,还对导师的年龄、学历、职称、教学能力均有要求。这种严格的遴选与考核机制奠定了研究生导师队伍建设的基础,为高质量的研究生培养提供了有利保障,是研究生导师队伍建设的基本前提。但是,这种遴选与考核机制目前还不同程度的存在以下问题,需要着力完善和解决。
1.遴选与考核中必须注重师德品质的考察。就目前多数高校而言,均不同程度存在“重学术,轻师德;重科研,轻教学”的现象。在研究生的培养过程中,导师的作用不仅仅在于培养合格的学术研究人才,更是在于培养一批具有社会主义核心价值观,道德品质合格的社会主义接班人。例如,新闻报道中屡次报道某些研究生的品质堪忧,就与导师的日常行为有着直接联系。相反,如果导师为人正派,道德品质高尚,其学生往往也会继承和发扬。因此,作为研究生导师,必须始终加强个人修养,言谈举止要符合教师的职业规范,用自己的言行潜移默化地影响和感染学生,培养其良好的道德品质,使其真正成为社会的栋梁之材。师德不过关的教师,坚决不能加入研究生导师队伍。在当前的研究生导师遴选与考核中,这方面虽然一直有文字要求,但并未落到实处。因为道德水平无法量化,也无固定模式与标准。只有在研究生导师的遴选和考核过程中,真正将师德品质的考察落到实处,才能对研究生的培养产生积极良好的推动作用。
2.遴选与考核中必须注重教书育人能力的考察。教学能力包括对理论知识的梳理、讲授、分析、归纳、总结能力,对实践技能、创新思维的训练和指导能力[4]。在教学能力方面,必须制定可行的评判标准,并在研究生导师的遴选中作为重要的依据。大学教育里,教学与科研本身历来是相辅相成的,相互促进的,并不是割裂开来的,因此,以科研成果遴选考核研究生导师时,必须同时考察其教学能力。建议在教学能力的考察上,采用同行教师与学生民主评议相结合的方式。研究生人才培养质量,必须归结到每位导师的育人能力。当前,导师的主要工作绝不是带领研究生做学术研究,更重要的是教育他们成为合格的人。具体而言,育人工作首先要求导师要真心爱护学生,了解学生,充分尊重和信任学生。导师是研究生生活中的监护者、指导者,这就要求导师在学术研究的同时,真正坐下来和研究生接触,了解学生的具体情况并给予指导和帮助。目前高校中,由于研究生数量众多,部分导师跟学生的接触时间都很少,根本谈不上育人。长此以往,研究生的培养只能是句空话。
综上所述,研究生导师一方面要重视自己教学能力的提升,另一方面也要注重对学生的品格教育。
二、提高导师工程实践能力,推行集体指导制度
目前基本采用的是导师负责制,即一个学生对应一个导师,导师的业务能力直接影响到研究生综合素质和能力的培养。当前,学科间的交叉、渗透、联系越来越紧密和频繁,很多技术创新与新理论的提出都是多个专业领域学科交叉、协同作用的结果。单个导师的知识面和能力显然是有限的,精力也是有限的,无论怎样努力,都不可能把某个学科和专业的全部知识都传授给学生。这种新形势,就要求导师同时具备多学科的知识和理论。但目前的导师责任制,使得学生很少有机会跟其他导师沟通交流,同学之间也只是和同门的同学或研究方向相近的同学交流,缩小了学生的交际范围。虽然研究生阶段有不定期的学术讲座,但这些场合的交流往往比较肤浅,很难深入。除此之外,导师负责制也不利于研究生学术道德的形成、健全人格的培养。导师对研究生有着潜移默化的影响,导师不可能是完美的,加之学生与其他导师接触少,学生也很少去比较、去反思,这样有可能使学生形成错误或偏激的价值观和行为方式,从而影响他的一生。最后,研究生招生规模扩大以及研究生个性化的需求,单一的导师负责制,已经成为制约研究生综合能力提高的一个关键问题。例如,材料类研究生导师的不足就是缺少工程应用的实践能力和思维创新能力。因此,构建导师小组,进行导师小组协同指导成为研究生培养的客观需求。研究生导师小组是由知识互补而又相互关联、为完成某个课题而承担相应任务的教师组成,各教师分工协作、优势互补。鉴于此,应根据研究生导师队伍建设的需求,积极探索并建立有效机制,多方吸纳人才,促进导师队伍的多元化,建设多个研究生导师小组。具体做法是,从企业单位中遴选和聘任一批实践经验丰富、有一定学术水平或技术专长的工程师担任研究生指导教师或参与指导工作,实行固定编制与流动编制、专任导师与兼职导师相结合的形式,共同指导研究生的学习和研究[5]。材料学科覆盖面广,涵盖众多领域,社会需求纷繁多样,涉及企业也相当广泛。对于材料类研究生而言,既要掌握扎实的材料科学基本理论,同时要具备工程实践能力和良好的创新意识。而单个导师很难全面具备这些素养。只有采取研究生导师小组这种多导师指导的形式,真正发挥以某个导师为主,其他不同背景的导师为辅的联合指导形式,才能培养出知识面宽广、实践动手能力强的研究生。
三、强化导师的职责意识,调整导师的权利和义务,健全导师负责制
1.强化明确导师的职责。导师负责制是我国研究生培养的基本管理制度,例如,长沙理工大学经管学院这样定义“导师负责制”:研究生在校期间指导教师为第一责任人。指导教师除了指导研究生学习及业务工作外,还必须关注所指导的研究生的思想教育、个人成长,掌握其思想动态。可见,导师除了指导学生的学习之外,对其思想动态、个人成长都有责任,这显然是不切实际的。实际情况是,导师根本承担不了这么多的责任。研究生导师也只是普通劳动者,并非圣人,怎么可能对学生的生活和个人发展负责呢?思想动态,个人成长,这些所涉及的本身就相当宽泛模糊,怎么可能要求导师全部顾及到呢?与之相反的是,正是由于导师责任的无限扩大与模糊,最终导致没有责任,也没法负责任。例如,有的导师主观上认为导师的任务就是指导研究生进行学术研究,而对其日常生活和思想动态等方面不过问,学生自己的问题应该自己去处理。极端的现象是部分导师因事务繁忙,连最基本的专业指导都谈不上,更谈不上关心学生,对研究生实行“放养”。出现这些现象的原因就是导师没有理清自己的责任。这往往造成了研究生在学业和生活方面遇到了很多困惑,却又一直得不到解决,严重影响了研究生的发展。
2.调整明确导师的权利。与上文对应的是,无限责任的另一面是无限权力。有学生反映:你能不能毕业、什么时候毕业,都是导师说了算;课题组就是一言堂,学生基本没有话语权;研究生三年学什么、做什么,甚至过什么样的生活,完全看导师的需求。比如,研究方向是导师规定的,何时开题,何时答辩,等等程序也都是导师规定好的。由于材料学科与企业联系相当紧密,倘若有校企合作项目,导师要研究生去企业,学生只能服从[6]。因此,明确的导师权力,监督和制约导师在研究生培养的绝对掌控权,有利于对研究生的培养。
3.加强管理与监督,建立申诉机制。目前,学校对导师虽然有一般的行为规范约束,但实际上,由于多方原因,大部分导师都是没有受到严格监督和制约的,学生根本没有话语权。因此,应通过健全机制,来限制导师权力。首先,要建立研究生师生双选制度,以加强导师之间的竞争。其次,学校强化对研究生培养过程中导师职责和行为的监督,对导师在培养过程中滥用权力、违规等不当行为要进行处理,适当给予学生更换导师的权利。总而言之,对导师的权利和责任必须细化,建立研究生申诉机制,且进行实际的监督,才有利于师生关系的建立,提高研究生的培养质量。
在材料类研究生导师遴选与考核中,既注重导师的师德品质,又注重导师的教书育人能力,同时推行研究生导师小组集体指导制度,具有重要意义。
摘要：针对当前材料类研究生导师队伍在遴选与考核、导师工程实践能力、导师负责制等方面存在的问题,进行了合理化的分析并提出了建议。
关键词：材料类,研究生导师,队伍建设
参考文献
[1]李明.新时期我国研究生导师队伍建设的问题及其对策[J].福州大学学报(哲学社会科学版),2006,73(1):95.
[2]高英.把握研究生导师队伍建设的四个主要环节[J].辽宁教育研究,2006,(4):74.
[3]王正平.高等学校研究生导师队伍建设探讨[J].中国成人教育,2008,(12):41.
[4]黄旺生.关于提升大学教师教书育人能力的几点思考[J].中国电力教育,2011,(14):26.
[5]王慧娣,李淑敏.高校与行业企业联合的研究生导师团队指导模式研究[J].吉林省教育学院学报,2013,29(4):51.
篇4：师资队伍建设材料
关键词：师资队伍 精品课程 促进
一、传热学课程简介
吉林建筑大学从1978年开始招收供热通风与空调工程专业学生，目前该专业调整为建筑环境与能源应用工程专业。传热学课程是本专业的重要技术基础课程之一，学校开设此课程已有30多年的历史，同时该课程还是学校安全工程、热能动力工程专业的重要基础课程之一。其中建筑环境与能源应用工程专业该课程为64学时，安全工程专业该课程为56学时，热能与动力工程专业该课程为64学时。
传热学是研究热量传递规律的科学，内容主要包括热量传递的机理、规律、计算和测试方法等。传热学属于应用科学的范畴，是工程科学的重要领域之一，综合性很强，理论与实践并重。该门课程不但与热机、制冷、热泵、空气调节等传统课程有关，而且正逐步发展到许多新领域中。通过本课程的学习，应使学生具备分析工程传热问题的基本能力，掌握热量传递的基本规律，初步具备利用计算机求解传热问题的能力。
该课程（建筑环境与能源应用工程专业）的知识模块顺序及对应的学时如下。传热的三种基本方式，2学时；导热的基本理论，4学时；稳态导热及计算，8学时；非稳态导热及计算，6学时；导热数值解法及举例，4学时；对流换热概述，8学时；单相流体对流换热，6学时；热辐射概述，4学时；辐射换热计算及应用，8学时；传热分析与换热器计算，8学时。
二、传热学课程师资队伍建设
经过30多年的发展建设，传热学课程已经建立了较完备的配套体系和教学队伍。目前，传热学课程组是学校建筑环境与设备工程专业教研室中教学实力最强的课程之一。该课程的教师队伍中，80%具有硕士研究生学历，师资队伍结构合理，已形成梯队。担任传热学课程主讲教学任务的教师有5人，其中教授2人、副教授（高级实验师）1人、讲师1人、助教1人；具有博士学位的1人，4人为硕士学位；50～60岁1人，40～50岁2人，30～40岁1人，20～30岁1人。为体现课程的基础性和广泛性，学校特别吸收了有热能动力工程专业背景的教师，5名教师中2人为热能工程专业毕业，1人为物理专业毕业，2人为建筑环境与设备工程专业毕业。这是一支学术水平高、结构合理、教学和科研相结合、富有创新精神的师资队伍，在学校的年终评审中成绩优良。为体现对实践性环节的重视，该课程还安排了具有丰富实践经验的教师为试验指导教师，辅导教师和实验教师与学生的比例为1∶35。
三、青年教师的培养
1.青年教师的培训措施
（1）中青年教师的培训。定期把青年教师送到外院校、设计院等单位进修培训，丰富其实践工作经验；发挥老教师的传帮带作用，带领青年教师参加科研项目，提高业务能力。
（2）对青年教师的培养实行导师制。每位青年教师均由一名教学经验丰富、责任心强的教师担任导师，进行全方位的传帮带，使青年教师的成长步伐大大加快，效果显著。
（3）参加教研活动，提高教学水平。教研室坚持每两周开展一次教研活动，并积极开展教研立项工作，鼓励青年教师撰写教学法研究论文。教研内容主要涉及人才培养模式、课程体系设置、课程内容、实践性教学内容及改革、课件制作、授课方法等问题。
（4）青年教师讲课竞赛。教研室通过选派青年教师参加讲课比赛，提高中青年教师业务水平，收到了良好的效果。
2.成效
（1）教学水平提高。青年教师的教学水平进步很快，整体素质有了很大提高，教学质量得到教学专家的肯定和学生的一致好评。在吉林建筑大学举行的青年教师讲课比赛中，该课程教学组有1人获一等奖、1人获二等奖。
（2）教研、科研水平提高。近五年来，该课程教学组主要围绕建筑环境与设备工程专业、安全工程和热能与动力工程专业的建设开展教学研究活动，主要进行了如下教改项目：建筑环境与设备工程专业人才培养模式研究与实践，吉林省教育研究“十五”规划课题；土建类专业大学生创业研究，吉林省教育厅“十一五”教研课题；安全工程专业人才培养模式的研究与实践，吉林省重点教研课题；传热学精品课建设，吉林建筑工程学院教研项目。
（3）已解决的问题和取得的教改成果。重新制定建筑环境与能源应用工程专业培养计划，优化课程体系，注重能力培养，突出培养学生的创新、创造、创业能力；通过建设使传热学成为省级优秀课、校级精品课；完成了传热学网络课堂的开发；开发了传热学等主干课程的多媒体教学课件。
篇5：检察队伍建设材料
一、人员编制基本情况
（一）全市人员情况
编制情况。全市共有检察专项编制1065名，检察干警936人。
年龄结构。25岁以下19人，占干警数的2%；25至30岁66人，占干警总数的8%；31至35岁104人，占干警总数的12%；36至40岁166人，占干警总数的20%；41至45岁137人，占干警总数的17%；46至50岁161人，占干警总数的20%；51至55岁114人，占干警数的14%；56岁以上54人，占干警总数的7%。
文化结构。研究生19人（第一学历5人），占干警总数的2%；本科学历600人（第一学历96人），占干警总数的73%；专科学历171人，占干警总数的21%；专业证书15人，占干警总数的2%；中专及以下16人，占干警总数的2%。
职级结构。厅级1人，占干警总数的0.1%；正处级1人，占干警总数的0.1%；副处级31人，占干警总数的4%；正科级135人，占干警总数的16%；副科级201人，占干警总数的24.8%；科员级以下人员452人，占干警总数的55%。
检察官分布结构：现有检察官470人，占干警总数的57%，非检察官354人，占总人数43%。其中检察长9人，副检察长23人，检察委员会委员47人，检察员273人，助理检察员118人。女检察官108人，占检察官总数的23%。
二、干部管理措施
（一）注重加强领导班子建设工作。确立治检先治长、从严治长的思想，把加强领导班子建设作为加强队伍建设的关键。
1、作为做好干部协管工作的重点，充分发挥协管职能，切实选好配强领导班子。上半年市院一名副检察长提任党组副书记，按照检委会组织条例规定，提请市人大任命了3名
检委会委员。
2、加强对领导班子和领导干部的管理和监督。派员参加下级院的每一次党组民主生活会。加强对基层院检察长的管理和监督，强化对下级检察院的领导，实行基层院检察长向市院述职述廉制度，从而有力推动了基层院领导班子建设。
（二）加强后备队伍建设。中共中央《2009-2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》和高检院《2010-2020年全国检察机关领导班子后备干部队伍建设规划》下发后，两级院党组对贯彻落实《规划》十分重视，一是将《规划》列入党组中心组学习内容，认真组织学习和讨论，深刻理解和掌握精神实质。二是严格按照《规划》培养后备干部，把好后备干部的选拔调整关、培养关和任用关。目前，市院和各基层院正积极同当地党委组织部门协商，积极开展后备干部的调整补充工作。
（四）积极引进人才，改善队伍结构。为及时补充新鲜血液，有效缓解人才匮乏、队伍青黄不接等实际困难，今年上半年，结合我市检察机关工作实际，科学设置招录职位共申报招录了41名公务员招录计划，其中，市院8名，基层院33名。同时申报招录政法干警定向培养6名。
三、存在的问题
（一）历史遗留的未资格审查问题突出。
（二）进人缺乏自主权。由于我市检察机关工作量大、检察官数量少，案多人少的矛盾十分突出，造成检察官办案任务十分繁重，工作压力极大，一些干警长期超负荷工作。其主要原因是检察机关人、财、物属于地方管理。在现行的干部人事制度下，未能体现检察人员的司法特征。一是检察机关招录人员，必须纳入地方公务员招录计划统一进行。招录一名检察人员，既要通过公务员考试，又要通过司法考试，门槛太多。现实中有的不具备公务员身份的人通过了司法考试，有些具备公务员身份的又多次通过不了司法考试。而且在公务员招录均有市公务员管理部门进行招考，我们缺乏主动权，只能被动配合，对基层院而言只在政审环节才有可能参与。而且公务员招录设置条件较为苛刻，如：今年规定申报计划中应确定不
少于12%的计划数，用于定向招录大学新生村官、三支一扶人员、农村特岗教师等；不低于70的计划数用于招录有两年基层工作经历的人员等等（去年市院按照规定设置一名具有两年基层工作经历职位，但报名时只有7人报考，笔试时只有5人参加笔试）。二是地方吃财政饭的行政编制进入指标控制相当严格，尽量少进人或不进入。一方面空有大量编制，另一方面急需人才进不来，造成检察队伍青黄不接的现象。希望省院积极同省委组织部、省人社厅协商，加大公务员招录协管力度。
（三）整体素质不够高。目前，检察队伍学历层次虽有所提高，但大部分人员都是通过在职函授、电大、远程教育等业余学习形式取得的学历文凭，文化和专业基础不够扎实。在部分年轻干警中还存在高学历低能力的现象。造成这种现象的原因是一部分人员纯粹是为了拿学历而上学，虽有文凭，却无真才实学。还有一部分人员，虽然学到一定的理论基础知识，但由于没有经过系统性、针对性的业务培训，缺乏参与办理案件特别是大案、疑难案件等实践的磨练，存在着业务素质相对较低的情况，突出表现在实践经验少，办理案件能力差，在业务上不能独当一面。而在“出口”问题上，由于体制的原因，有些素质不高、不适合做检察工作的人，又难以调出检察机关。而离开检察机关的，却均具有全日制本科学历，并具有检察官资格的检察优秀人才。其中不少是全国、全省优秀公诉人或侦查能手。从而使原本人才就十分紧缺的检察院“雪上加霜”。去年以来市院有3名公诉部门优秀检察官到经济发达地区工作。
（四）从优待检没有得到很好的落实。由于体制等各方面的原因，从优待检政策没有得到较好的落实，不但在很大程度上影响了干警的工作热情和积极性，也造成了人才的大量流失，粗略统计98年以来共流失110人。在政治待遇方面。劳人薪(1988)5号文件规定的检察干部的职级比例，已不能适应新形势下检察工作的需要。受职级比例的限制，相当部分干警职级待遇长期得不到解决。在经济生活待遇方面。受地方经济发展水平和财政状况的影响，干警的工资福利待遇偏
篇6：教师队伍建设汇报材料
一、基本情况
现有教职工108人，共有教学班20个，学生834人。
现有专任教师71人，（其中本科学历 人，专科学历人，学历合格率达100%）。专任教师年龄结构合理，平均年龄为 岁，中、高级职称人数为人。
专任教师取得资格证书的人数为人，其中取得初中教师以上资格证的为人，取得小学教师资格证为人。
2010年新补充的专任教师为 人（其中本科人，专科人）。
二、主要工作措施
1、建章立制，落实层层岗位问责制。建立和完善了《学校绩效工资考核方案》、《教师教育教学工作量化考核细则》、《教师行为准则》和《学校教师职称聘任制度》等一系列有关教师队伍建设的规章制度。校长又与分管校长和分校校长签订岗位责任书，分管校长和分校校长又与其他环节干部签订岗位责任书。各自明确了本身的岗位职责，在责任书的规范下开展本职工作，既明确分工，又集体合作，增强了集体意识。
2、领导班子身先士卒，深入教学,发挥模范带头作用。班子成员负责部门管理工作同时，多数担任主要学科教学工作，能站在课程改革最前沿，引领全校教师投入教育教学。他们主动听课，组织、参加教研活动，和教师一起研讨教育教学规律，把学到的教育理论贯穿于教育教学实际中，以新颖的教学方法和创新的管理思路赢得教师的信赖，从而以领导班子的模范形象凝聚人心。
3、塑造美好师魂，全面提高教师的思想道德素质。教师的工作对象是活生生的人，知识的传授与生命情感融为一体。教师上班教好课，下班后还要想着教学中的成败、想着学生的作业、想着还有哪些学生需要辅导，而教师所得的报酬却大大低于他们的奉献。要成为一名合格的人民教师，就要具备崇高的敬业经神和无私的奉献精神。学校近几年吸收了不少青年教师，而当代青年教师希望充分显示其自身的价值，不甘于象春蚕、蜡烛那样寂寞孤伶，他们渴望每一次成功都伴随着掌声和鲜花，而不愿默默无闻了此一生。为此我们的首先帮助他们树立志向，尽快适应教育教学的需要。其次是成立了师德建设领导小组，制订了师德建设工作规划，加大了师德教育宣传力度和奖惩力度，健全了师德档案管理和考核评价机制。再是抓好青年教师的岗
前培训工作，用榜样的力量鼓舞他们，使他们懂得：成功在于勤奋和坚忍不拔的毅力；坚信“生命之光在磨砺中迸发，理想之魂在奋斗中升华”。为了加强教师的职业道德，我们在教师提倡“二爱”、“四严”、“四认真”，即“热爱自己的职业，喜爱自己的学生”、“严肃的工作态度，严谨的治学精神，严密的组织教学，严格的要求自己和学生”、“认真备课，认真上课，认真批改作业，认真辅导学生”。实行“三不准”，即不准侮辱、体罚学生，不准授受学生和家长的礼物，不准进行以营利为目的的补课、辅导活动。经过一段时间的努力，我校全面的提高了教师的思想道德素质，铸造了很好的师德形象。
4、以教改为动力，强化教师培训，提高专业素质，优化教师队伍。一个优秀的教师，需要具备好的教育教学能力、组织管理能力及教育教学技巧。为了做到这一点，我们强化全方位、多层次的培训加强教师的基本功训练。我校认真实施《中小学教师继续教育规定》制订了切实可行的教师培训计划，要求教师每5年累计培训时间不少于240学时。积极参加全省中小学教师远程培训和上级部门组织的各种培训，09年参训人数为108人，培训率达100%，全体教师都持有《江西省中小学教师继续教育证书》。为改变陈旧的思维方式、教学方法、管理方式等，我校在对中老年教师进行适应新大纲、新教材、新的教育思想、教学方法、教学手段的培训的基础上，全力推行“5211”课改。开展争当优秀班主任、争当学科带头人、争当教改带头人、争当名师、争创党员示范班的“五争”活动，优化教师队伍。实施分层培养，开展有一套狠抓教学质量的“科学合理、井井有条、卓有成效”的工作方法、有一种完成工作任务只争朝夕的敬业习惯、有一叠“卷面整洁、评改规范、数量齐全、训练量合理”的学生作业本、有一本“格式规范、重点突出、富有创意、认真反思”的备课本、有一方“秩序井然、节奏明快、活泼生动”的课堂环境、有一个“家长尊重、同学欢迎”的教育口碑的“六个一”活动，提升专任教师素质，促进群体全面提升。
5、以活动为载体，搭建教师快速成长的平台，大力打造名师名课，全面提升教学质量。学校坚持每学期的“新教师汇报课”、“青年教师展能课”、“经验教师特色课”、“名师示范课”、“全体教师达标课”的“六课”活动，搞各种课堂教学竞赛，倡导个性教育教学，形成教育教学特色，促使优秀教师向名师的转变，向名师名课要教学质量。
6、落实教师资格认定制度，严格审核教师资格，学校现任教师资格证书达100%。
7、认真抓好教师的继续教育。我校教师参加继续教育《江西省
中小学教师教师继续教育证书》达100%。
8、认真执行《中小学校长培训规定》，现任校长持证上岗率达100%。
9、学校教师待遇账目按上级的规定做到了明细、透明。
篇7：法院队伍建设经验材料
队伍建设是法院基层建设中的重中之重。要建设一支政治坚定、业务精通、纪律严明、作风优良的高素质法官队伍，就必须大力加强思想政治工作，加强队伍建设，在干实事、求实效、解决实际问题上下功夫。我A各基层法院从实施依法治国方略，实现“公正与效率”世纪主题的高度，深刻认识加强队伍建设的重要性和紧迫性，在努力在抓好审判工作的同时，大力加强队伍建设，带出了一支忠于职守、爱岗敬业、廉洁奉公、秉公办案的队伍，为边疆的改革、发展、稳定做出了应有的贡献。现从三个方面将我A法院基层建设中的一些做法简要介绍如下：
一、多管齐下，全面提升干警业务素质
公正与效率是人民法院审判工作的永恒主题和基本价值目标。司法公正的实现，不仅要有反映人类理性和良知的优秀法律和健全的司法体制，更要有高素质的执法队伍——法官。工作中，法官承担着处理、决断社会各种纷争的重任，其掌握和运用法律的水平和能力很大程度上决定着法律实施的效果。这就要求法官要有深厚的法律功底、广博的学识、敏捷的思维。近年来，我A各基层法院十分重视队伍建设，采取多种形式，不断提高队伍素质。
1．狠抓教育培训，夯实业务基础。由于司法工作的特殊性，决定了行使司法权的法官必须具备独特的知识结构、深厚的法学理论功底、丰富的司法经验和良好的道德素质。针对我A基层法院队伍学历偏低、业务素质不高的实际问题，各基层法院深刻认识到只有加强学习，不断提高法官的学识，改变法官的知识结构，提高队伍整体素质，才是我A法官及法院生存和发展的必由之路。因此，全A各基层法（院想方设法地克服案多人少、工学矛盾突出的困难，纷纷做出规定，鼓励干警在职参加学历教育。广大干警也积极响应号召，努力克服工作及家庭等方面的困难，通过不同渠道和不同形式参加学历教育。通过学习，很多干警不仅称心如意地拿到了文凭，而且在法学功底和理论素养上得到了极大提高，知识结构得到了很大改变，司法理念得到更新，为今后较好地开展工作打下了坚实的基础。经过几年的努力，全Z基层法院的学历教育工作取得了显著的成效，自2001年以来，仅B市法院就有16名干警取得本科学历，还有18名干警正在攻读本科，2名干警攻读研究生。1999年，全A基层法院有本科学历的仅有10人，专科学历的165人，专科以上学历占总人数的64%；到2003年底，全A基层法院有本科学历的已有51人，专科学历的138人，大专以上学历占总人数的79%，学历上升是比较明显的。
另外，在抓好学历教育的同时，各基层法院还注重抓好业务培训，努力提高干警业务知识、法官审判艺术以及各种实际工作能力，培养我A的学习型、专家型及复合型法官，全力造就一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的职业化法官队伍。
２．开展“法官讲坛”，提高干警综合素质。为使干警相互学习，相互提高，共同练就司法为民本领，2003年起，C县法院在全院干警中开展了“法官讲坛”活动，由干警根据自己的工作实际轮流在全院干警中就业务知识、业务技能进行讲授，增加干警学习和锻炼的机会。在这项活动中，对授课的干警来说，准备讲授内容的过程本身就是一个自我提高的过程，讲授中，还可以锻炼其语言表达能力、逻辑思维能力、临场应变能力等方面的能力，从而使其自身素质得以提高。同时，对听课的广大干警来说，可以让不同部门和岗位的同志对其他部门和岗位业务有一个大致的了解和认识，从而拓宽自己的知识面和视野。通过开展这项活动，该院干警的整体素质得到了较大提高。目前，这项活动已开展了40期，该院还将把这项活动长期开展下去。
３．创新进人机制，引进外地优秀人才。我A地处边疆，落后的经济、文化条件和特殊的地理位臵，很难吸收并留住优秀人才，致使我A现有法官的整体素质偏低，并造成我A多数基层法院严重缺编，极大地阻碍了审判任务的顺利完成。C县法院针对人员缺编严重而该县又无法律本科专业人才的实际，大胆创新进人机制，积极吸收外地优秀人才。2003年，该院在取得党委、人事部门的支持后，院领导亲自到H大学和J大学招录应届毕业生。通过筛选和面试，顺利引进了4名外地州的法律本科应届毕业生，初步缓解了该院审判任务重而审判力量薄弱的局面，促进了审判工作的正常开展。2003年12月，B市法院也借鉴C县法院的经验，通过公开招考，成功引进1名内地高素质人才。另外，其他县市法院也正准备通过这种方式引进人才，以解决因本地生源缺泛而难以招入优秀人才的困难局面。
４．基层法院选派干警到中院挂职锻炼。为了加强上级法院对下级法院的指导，培养锻炼基层法院的干部，提高干警的业务素质，2004年初，中院党组做出决定，各基层法院选派干警到中院挂职锻炼。决定做出后，得到了基层法院的极大拥护和支持。除了D县法院因县委抽调部分干警到工作队人手紧缺未能派出干警到中院锻炼外，其他法院均积极派出干警到中院锻炼。4月底，首批上派锻炼的9名干警正式到中院上班。这些干警大多是各基层法院的中坚和骨干。他们将在中院进行为期4个月的跟班学习。目前，这些干警纷纷表示，通过3个月的锻炼，不仅让他们增长了知识，学到了很多书本上无法学到的技能，同时，还让他们开拓了视野，了解了中院法官办案的方法和技巧，使他们的业务能力提高很大。更重要的是，通过锻炼，进一步增进了两级法院之间的相互了解，便于今后两级法院之间在各项工作上配合和支持。锻炼的干警们还表示，他们将十分珍惜来之不易的机会，在剩下的时间里，争取学到更多更好的知识，使自己得到更大的提高。从目前的情况看，广大锻炼的干警在工作中虚心求教，认真学习，确有很大的提高，中院将把这项工作长期开展下去。8月底，第一批干警锻炼的时间届满，中院将对锻炼干警的工作情况作出全面、客观的鉴定，同时，还将召开院务会，组织中院二级班子和锻炼干警认真总结和分析在开展该项工作中的经验和不足，以便为今后继续开展该工作提供参考依据。
二、深化人事制度改革，营造人才脱颖而出的环境
加强法院人事制度改革是一项长期而又紧迫的任务，以好的作风选人、选作风好的人，真正把政治坚定、业务精通、作风优良、秉公办案的同志选入法官队伍是法院持续发展的关键。近年来，全A两级法院高度重视人才战略，不断探索用人新机制，采取多种措施，对人事制度改革进行了积极有益的探索，取得了一定成绩。
2001年以来，全A各基层法院陆续开展了竞争上岗和双向选择工作。其中，C法院、D县法院和B市法院开展得较为彻底，取得的成效较好。2001年，D县法院初次尝试竞争上岗、双向选择的人事制度改革。由于准备工作不充分，条件不成熟，致使改革工作不彻底，没有达到预期效果。2003年3月，该院新一届领导班子上任后，与时俱进，开拓创新，认真总结初次改革的经验教训，形成正确的用人理念，积极稳妥地深入人事制度改革。在充分做好准备工作后，该院正式启动了二级班子领导竞争上岗和一般干警双向选择的人事制度改革，采取述职、民主测评、自我推荐、资格审查、公开竞争、择优录取、公示、报批等方式，对二级班子领导进行选择任用。通过竞争上岗，使一大批德才兼备、群众公认的优秀人才脱颖而出，使那些平庸无为、不思进取的领导及时得到更换，大大优化了二级班子领导结构，真正实现了想干事有机会，能干事有舞台，干成事有地位的氛围。一般干警则通过双向选择，真正走上了适合自己的工作岗位。
对此，C县法院和B市法院也开展了一系例卓有成效的工作。2002年10月，B市法院首次进行庭室负责人述职，干警竞争上岗、双向选择活动。通过此次活动，5名干警被选拨任命为庭室领导，大部分干警也如愿走上了自己选择的岗位。2003年12月，该院再次对7个部门的领导岗位开展竞争上岗。通过竞争，5名副职成为庭室负责人，两名干警担任了庭室副职。C县法院亦按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，对空缺庭室职位开展竞争上岗活动。通过法律业务考试、民主测评、竞职演讲等程序，从符合条件的人员中将群众公认、年富力强的干警充实到庭室正、副职的岗位上。
通过竞争上岗、双向选择，进一步增强了干警的竞争意识、责任意识和危机意识。各基层法院呈现出精神饱满，真抓实干，积极进取的工作局面。特别是E法庭，通过人事制度改革后，及时配备了业务能力强，工作经验丰富的干警。在院党组的关心和法庭全体同志的努力下，法庭建设大为改观，建立健全了各项内部管理机制，彻底扭转往常懒、散、乱的现象。2003年底，无论是收结案数还是执行案件数均创下了E法庭历史之最，受到辖区乡（镇）党委、人大、政府的一致好评，得到当地人民群众的拥护和爱戴。2004年4月，E法庭被省法院、省司法厅评为“人民调解工作先进法庭”。今后一段时期，用竞争机制选拔优秀人才，进行优胜劣汰和优化人才资源配臵，不断完善公开、平等、竞争、择优制度，把思想政治素质好，工作能力强，有发展潜力的优秀年轻干部选择到领导岗位上，将成为我A基层法院选人、用人的新机制。
三、强化内外监督，提升法院和法官整体形象。
审判决定生杀予夺，关系人民法院切身利益。建设一支什么样的法院队伍，关系到党和国家的形象，关系到法律的尊严，关系到社会公平与正义的实现。近年来，全A各基层院一手抓审判，一手抓队伍建设，积极采取措施，全面加强内外监督，使队伍建设取得了明显成效，执法水平得到显著提高，树立了人民法院的良好形象。由于思想工作做得扎实，1999年至2003年，全A5个基层法院中，干警被举报违法违纪后被查实的仅有1件1人。
这里，特别值得一提的是全A法院正在开展的聘请特邀监督员活动。为了认真开展“人民法院为人民，公正司法树形象”教育活动，今年5月，中法院决定，在教育活动开展期间，特别邀请40名人大代表和20名政协委员为特邀监督员，对全A两级人民法院的审判活动进行监督。其间，特邀监督员可以对全A两级人民法院的工作人员有无违法乱纪行为进行监督，如发现法院干警有违法乱纪行为，可以通过电话、书信、面谈等多种形式向教育活动领导小组成员反映；特邀监督员在旁听案件时，可以记录，庭审结束后，可以针对案情向审判人员发问，审判人员必须做出解释；特邀监督员对案件的判决结果有疑问的，可以找庭长、副院长或院长询问。另外，特邀监督员还可以对全A两级法院的工作提出意见和建议。该项活动的开展，进一步拓宽了外部监督渠道，较好地弥补了内部监督的不足，使法院干警受到了有效的监督和约束，极大地促进了“人民法院为人民，公正司法树形象”教育活动的开展。
篇8：师资队伍建设材料
一、桂林理工大学的材料科学与工程学科的发展历史
上世纪90年代, 根据当时广西经济社会发展的需要, 桂林冶金地质学院更名为桂林工学院。更名以后, 为了适应工学院的学科框架, 学校进行了学科和专业调整。经过多方论证, 在1997年, 成立了材料工程系, 并在原来桂林冶金地质学院矿物材料、应用化学等学科基础上, 在广西率先创办了无机非金属材料工程、高分子材料与工程本科专业, 这些专业的招生规模是每个专业30人。当时, 每个专业的教师还不足10人, 基本上是由学习矿物材料和应用化学的教师组合而成, 实验室条件更是基本上从零开始, 材料科学与工程学科就是在这样的条件下创办的。从专业创办开始, 学校各级领导就清醒地认识到, 师资队伍建设是一切工作的重中之重。建设一支高素质的师资队伍, 是推动学校教育改革发展、提高教育质量水平的关键。在抓硬件建设的同时, 也要加大加强师资队伍的建设。在师资队伍建设方面主要有两条途径, 一是引进, 二是培养。学校领导亲自从武汉理工大学聘请了博士生导师、无机非金属材料专业的学科带头人吴伯麟教授, 从桂林电器科学研究所聘请了高分子学科的专家饶保林教授、吕建教授, 并送出邹正光、韦春、王林江、叶乃清、陆绍荣、蒋述兴等一批本土人才到国内重点高校攻读博士学位。学校的这些举措, 为材料科学与工程学科的师资队伍建设奠定了基础, 为学科的发展打下了根基。
二、师资队伍建设的制度保障
要办好一所大学, 无疑需要有优秀的教师。如何充分发挥引进的人才和现有人才的作用, 如何做到使人才能够“引得进、留得住、用得上、干得好”, 需要学校、学院各方面制度和政策的保障, 以下是我们的几点做法:
1. 营造宽松、良好的学术氛围, 汇聚人才。
近年来, 随着材料科学与工程学院学科建设的不断发展, 学科平台的级别不断提高, 数量不断增加。我院现拥有“有色金属及特色材料加工”省部共建国家重点实验室培育基地、“有色金属及材料加工新技术”教育部重点实验室、“新材料及其制备新技术”广西自治区重点实验室、“材料工程中心”广西区科技创新金源单位、广西新干法水泥制造工程技术研究中心、“化学与材料实验教学示范中心”广西区实验教学示范中心、“新材料及其制备新技术”和“高分子复合材料”广西高校人才小高地创新团队等一批国家级和省部级建设载体, 这些平台为人才引进和高质量的人才培养打下了良好的基础。2009年以来, 材料科学与工程学院围绕学科建设和博士点建设, 建立了“材料论坛”制度, 每两周请本学院的教授、博士轮流做一次学术报告, 就各自的研究课题进行交流、讨论。在论坛中, 大家充分交流观点, 各抒己见, 收到了良好的效果。同时, 学院积极邀请国内外著名的专家学者到本院讲学。几年来, 先后邀请了包括王中林院士、江明院士、雷清泉院士、吴奇院士等50余位专家学者到本校讲学, 有效地促进了学科的建设和发展。学院现已形成了一种宽松和谐的学术氛围, 探讨和交流学术问题成为了日常工作中的重要部分, 凡是重大的学科建设问题均是由主要学术带头人集体讨论决定。在这样良好的学术氛围汇中, 大批的学术精英以不同的方式参与到了我院的建设中来。2000年以来, 材料科学与工程学科共引进各类人才近20人, 其中包括教育部“新世纪优秀人才支持计划”人选1名, 广西优秀专家1人, 博士及博士后10余人。
2. 制定鼓励措施, 激励人才。
一个科学、合理的激励机制可以有效地提高人的工作效率, 能够使人们不断地朝着自己目标前进, 并且始终充满热情和动力。我院原有的激励机制在奖励的条件、内容和考核手段等方面都相对缺乏弹性, 这就使得本来就不完善的激励机制效能更低。近些年来, 学院在管理制度、用人制度、分配制度、职称制度等方面不断推出各项激励措施, 用来鼓励教师多出教学和科研成果。比如学院大力支持本院教师参加国内外的高水平学术会议, 并从学科建设经费中给予支持。几年来, 我院每年都有40余人次参加国内外各种高水平学术会议, 教师每次参加会议会后, 学院的网站都会进行相关报道, 极大的提升了学院的学术氛围。此外, 学院对高水平论文、高水平科研项目、高水平教改项目、教材出版、专著出版等都有相应的激励措施。在这些激励和保障措施的鼓励下, 很多老师积极投身于学院的科学研究和教学建设, 并取得了一大批科研教学成果。除了物质的激励以外, 学校还有相应措施进行精神上的激励。对于大多数综合素质高、自我要求高的高校教师来说, 他们对自己的教学工作寄予了很高期望, 非常希望能感受工作成功的喜悦, 因此对于教学和科研突出的老师, 学校还有相应的精神上的激励。这样, 既可以实现教师自我的长远发展, 又可以解决他们的职业倦怠问题。我们摒弃了传统制度中简单口头表扬的模式, 实行“人本管理”。抓住教师工作的“兴奋点”, 对他们取得的骄人成绩、他们的敬业精神进行广泛地宣传, 对教师生活和工作的细节进行真诚地关心, 等等。这些都最能牵动教师的情绪, 振奋教师的精神, 产生激励作用。
3. 做好传帮带, 善用人才。
随着学科建设的发展, 人才的不断引进, 青年教师在专任教师中人数的比例逐渐增加。目前, 材料科学与工程学院中青年教师 (45岁以下) 占了专任教师中的70%, 如何使青年教师快速成长, 早日成为学科骨干, 发挥更大的作用, 学院采取了如下措施: (1) 对刚进校的博士青年教师, 安排有丰富的教学经验的老教师结对指导帮助, 使他们尽快度过教学关。经验丰富的老教师和管理者不断地鼓励和帮助青年教师开展职业生涯规划, 进行专业发展计划制定, 促进他们专业专长的发展。每个青年教师都配有教学导师, 教学导师针对教师不同职业发展期的特点, 帮助青年教师做好个人的职业生涯规划, 促进青年教师在专业方面的发展。此外, 我们还设立了“个别化”的教师职业发展规划, 即根据不同教师的年龄、性别、兴趣、能力、职业期待等, 帮助教师制订不同的发展规划。另外, 教学名师要帮助中青年教师总结、推广教学经验等。 (2) 结合目前材料学科的4个特色研究方向, 帮助青年教师尽快确定自己的研究方向, 融入现有的科研团队, 争取早出成果。让青年教师参加到自己的科研团队、科研项目、教改项目、课程建设中来, 通过教学、科研的实践带动他们不断地成长。大胆使用中青年教师, 给予他们充分的锻炼, 使其快速地适应岗位并在岗位上取得优秀的成绩。
经过这些年的建设, 目前, 材料学科已经拥有了一支年龄、职称、学历结构都较为合理的师资队伍:专任教师43人, 其中正高职称19人, 博士生导师6人, 硕士生导师28人。43人中有31人具有博士学位, 其中, 享受国务院政府特殊津贴专家2名, 全国优秀教师1名, 教育部“新世纪优秀人才支持计划”人选1名, 广西优秀专家1名, 广西“新世纪十百千人才工程”教师2名, 广西“高校优秀人才资助计划”教师5名, 广西杰出科技人才2名, 广西“特聘专家”1名、广西高校“八桂学者”1名。上述高质量的人才队伍为创新人才的培养提供了可靠的保障。
三、师资队伍建设过程中的教学实践, 提升本科生创新和实践能力
大学的根本任务是培养高素质的创新型人才, 要培养创新型人才, 教师队伍自身就要有创新的意识、创新的精神以及创新的行动和实践。如何加强师资队伍建设与创新人才的培养, 这是需要我们在实践当中不断探索的重要课题。桂林理工大学材料科学与工程学院在以下几方面进行了有效的尝试:
1. 企业的生产与教师的教学科研结合, 提升教师和学生的实践能力。
材料科学与工程学院现有6个本科专业, 分别是无机非金属材料工程、高分子材料与工程、金属材料工程、冶金工程、材料化学和材料科学与工程, 这六个专业均是以小专业招生为主。为了突出创新型人才的培养, 我们在制定教学计划时, 特别强调实践动手能力的训练环节。学生在大学四年期间, 需要参加认识实习、金工实习、课程设计、生产实习、专业技能实习、毕业实习等多个实践环节, 这多个实践环节贯穿整个大学四年。为了保证这些实习收到的真正效果, 使学生能够在有限的时间里了解企业、认识企业, 从而为今后服务企业打下一定的思想基础。我们先后与广西鱼峰集团公司、广西金山铟锗冶金化工有限公司、广西北海新未来信息产业股份有限公司、广西剑麻集团公司、桂林国家橡胶及橡胶制品质检中心等企业建立了产学研合作关系, 并设立了工程实训基地。在广西鱼峰集团公司和桂林矿产地质研究院建立了研究生创新实践基地, 与广西鱼峰集团公司、桂林国家橡胶及橡胶制品质检中心、广西剑麻集团公司建立了教育部“卓越工程师培养计划”实训基地。通过上述基地的建立, 老师可以了解企业的技术需求和市场需求, 使自己的科研能够紧密结合企业的需求, 从中寻找更多的与企业的合作机遇, 提高科研的应用性;学生能够利用到企业的实习机会, 充分了解企业, 增加就业的机会, 减少择业的时间;企业可以挑选优秀学生充实企业的技术人员队伍, 同时, 通过产学研合作, 扩大企业的影响, 提高企业的知名度。所以, 校企合作是一个三赢的举措。例如, 材料科学与工程学院2011届研究生褚冬进, 在研三期间到广西北海新未来信息产业股份有限公司实习, 并结合自己的研究课题从事电子元器件方面的研发, 经过半年多的时间, 双方都有了较深的了解, 公司决定在他毕业后录用他为技术人员, 并在“千亿元产业广西电子元器件研发中心”担任电子材料所所长。此外, 褚冬进参与的项目“复合添加剂化学湿法SPD防雷模块研制生产”还获得北海市科技进步一等奖 (2011年) 。
2. 大学生课外科技活动, 提高学生的创新能力和教师的教学能力。
多年来, 材料科学与工程学院坚持教学研究、改革与实践相结合的原则, 形成了“课堂教学、实践活动、科学研究”三结合的教学模式, 构建了创新实践教学体系、教学实践与创新平台, 将课堂教学、课外创新实践、科技开发与服务等融为一体, 使学生综合素质和创新能力得到显著提高。在培养学生创新能力的同时, 教师的科研能力和实践能力也得到充分的提高。具体的做法是:通过制定学生开展课外创新实践活动实施计划以及毕业实习及设计 (论文) 实施制度, 充分激励学生利用课外创新实践和毕业实习及设计 (论文) 研究, 紧密结合专业教师的科研课题, 开展提高创新素质和实践能力培养训练的实践工作。近年来, 材料类专业的学生在学校大学生课外科技立项活动中, 参加学生人数占专业在校学生人数的43%。在结题评审中, 共有73项获奖。同时在推荐参加近五届“挑战杯”全国大学生课外科技学术作品竞赛中获二等奖1项、三等奖2项、鼓励奖1项;在参加三届广西大学生“挑战杯”竞赛中获特等奖1项、一等奖1项、二等奖3项、三等奖4项;在参加广西高校大学生化学化工类论文及设计历届竞赛和化学化工实验操作技能竞赛中获一等奖20项、二等奖25项、三等奖22项。另外, 学生参与申报国家发明专利和实用新型专利共获授权专利7项, 以学生为第一作者的和教师合作公开发表专业学术研究论文60余篇。这些都充分表明, 我专业学生科技活动创新能力培养与训练取得了显著的成效。
地方院校的师资队伍建设是一个系统工程, 师资队伍建设关系到整个地方高校的未来发展, 也关系到能否实现建设高水平地方大学的奋斗目标。因此, 需要建立科学、高效、创新的人才汇聚机制、人才激励机制和人才使用机制, 创造一个培养良好的师资队伍的发展环境。使地方高校的师资队伍建设呈良性发展趋势, 为地方经济发展和少数民族地区经济建设输送更多的高水平人才, 同时也为培养高素质的创新型人才打下坚实的基础。
摘要：提高教学质量是高等学校教学改革最核心的任务, 而教学质量提高的关键是要拥有一支高水平的师资队伍。桂林理工大学材料科学与工程学院在近年来的发展中, 紧密围绕学校发展的战略目标, 结合学校第二次党代会确立的“育人为本、质量立校、人才强校”的战略理念, 以师资队伍建设为契机, 落实人才汇聚、人才激励、人才善用等措施, 使得教师队伍的建设取得了明显的效果。同时, 通过产学研和创新项目等教学实践, 有力地提高了学生创新实践能力。
关键词：师资队伍,学科建设,人才培养
参考文献
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