深圳市公务员制度改革

深圳市公务员制度改革（精选8篇）

篇1：深圳市公务员制度改革

聘任制公务员是指行政机关在核定的行政编制(含政法专项编制和行政执法专项编制)限额内，根据本市聘任制公务员管理相关规定以合同形式聘任、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员。

经原人事部批准，深圳于1月开始公务员聘任制试点工作。在国家公务员局的大力支持和直接指导下，经过5年多的探索，我们已建立了较为完整的聘任制公务员管理制度体系，组织了7次公开招考聘任制公务员工作，截至7月，全市在聘的聘任制公务员已超过人。截至12月31日，我市行政机关公务员(含参照公务员法管理单位工作人员，下同)共39910人，其中聘任制公务员4429人，占全市行政机关公务员的11.10%。

篇2：深圳市公务员制度改革

深圳是全国最早建立公务员制度的城市之一，上世纪90年代初就在全国率先实施“凡进必考”制度，逐步建立了一支年轻化、知识化、规范化的现代公务员队伍。《公务员法》正式实施后，深圳又率先进行了公务员分类管理和聘任制改革试点，并于全面推行，将公务员队伍划分为综合管理、行政执法和专业技术三大类，并在行政执法类和专业技术类建立与行政级别脱钩的职务序列，同时对201月1日起新进入我市行政机关的公务员全部实施以合同管理为核心的聘任制改革，配套实施养老保险制度改革。截至月31日，我市行政机关公务员(含参照公务员法管理单位工作人员，下同)共39910人，其中聘任制公务员4429人，占全市行政机关公务员的11.10%.从职位类别上看，综合管理类公务员占40.55%;行政执法类公务员(含警员)占59.42%;专业技术类公务员占0.03%.从性别上看，男性占78.93%,女性占21.07%.从学历结构上看，大专以上学历的占97.43%,其中本科学历的占62.71%,研究生学历的占14.28%.从年龄结构上看，35岁以下人员占33.8%,36-50岁人员占51.85%,51岁以上人员占14.35%.

篇3：深圳市公务员制度改革

(一) 深圳市公务员聘任制职位分类越来越科学化

2007年11月, 深圳市首次招聘聘任制公务员招聘人数为41人。在2009年深圳市进行了第二次的公开招聘, 此次招聘主要为社会工作管理主管、信息技术支持主管、城市规划编制助理等专业性很强的20名聘任制公务员。接着在2010年2月和11月, 深圳市分别进行了两次公开招聘, 招聘人数和职位数量都有了全新突破。截止到2013年深圳市公务员聘任制试点已有6年的时间, 深圳市预计在2013年底, 聘任制公务员将超过3000人。

2010年2月, 深圳市正式启动公务员分类制度改革, 主要将综合管理类许多从事政策执行、执法等公务分划出来, 归为行政执法类和专业技术类, 这两类实行单独的薪酬制度和职务序列, 职级晋升与薪酬将与个人业绩、专业技术任职资格条件建立相关联系。深圳市的分类管理制度的改革, 为聘任制的科学管理奠定了基础。

(二) 深圳市公务员聘任制政策法规、管理办法不断细化

随着深圳市聘任制公务员实施不断深入, 当地政府在总结经验与不足的基础上不断完善政策法规、规范聘任制公务员管理的办法。

深圳市政府于2008年颁布的《深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法》成为管理聘任制的基础, 随着办法的不断完善, 在2013年, 深圳实施《深圳市行政机关聘任制公务员管理办法》, 2010年起实施的《深圳市行政机关聘任制公务员管理办法 (试行) 》停止执行。新的规定和原来规定相比更加进一步细化了在试用期、聘任合同解除、聘任公务员休假、社会保险等相关的问题, 如试用期由原来的半年延长到一年;发生责任事故造成严重后果的;有严重违法违纪行为或者被依法追究刑事责任的;法律、法规等规定或者聘任合同约定的其他情形等, 聘任合同将予以解除等, 使得深圳市聘任制形成相对成熟的管理体系与政策体系。

(三) 聘任制工资福利与社会保障制度不断完善

1. 工资福利方面

2013年制定《深圳市行政机关聘任制公务员管理办法》 (以后简称《新办法》) 里规定聘任制公务员的工资按照其所在的职位类别执行, 同时临时性以及需要高层次的职位, 实行协议行工资。《新办法》新增加对聘任制享受和公务员制相同的休假制度。

2. 社会保障方面

深圳市建立了相对全面的聘任制公务员的社会保障机制。按照《新办法》的规定聘任制公务员按有关规定参加社会基本养老保险、工伤保险、失业保险等社会保险, 并按照本市公务员的有关规定参加医疗保险;聘任制公务员实行与职务或薪级挂钩的住房保障、医疗保障、保健等福利制度。深圳的聘任制公务员职业年金基金实行完全积累、采用个人账户方式进行管理;聘任制公务员职业年金缴费列入聘任单位的年度预算, 按月划至聘任制公务员职业年金个人账户;聘任制公务员退休后, 职业年金可一次性或定期领取。

二、深圳市公务员聘任制出现主要问题

(一) 缺乏完整的法律支撑

我国现行《公务员法》在对聘任制的工资福利、社会保障、退出机制和救济等一系列问题大多数是从宏观上进行把握, 相关细则问题各地都是根据自身情况制定相关的办法。深圳作为首批聘任制试点之一, 制定的政策虽然在不断的更新, 但仍需要有完善的法律作为支撑。

(二) 薪酬、晋升方面仍有困境

在深圳市出台的《新办法》里规定聘任制公务员工资的结构、标准及调整按其所在职位类别的有关规定执行。对个别临时性职位或需要高层次人才的职位, 可以另行协议工资。深圳市公务员聘任制并不是和所有的公务员都进行协议工资, 在实行的前期, 许多单位把聘任制公务员当做合同工和临时雇员来看待, 这在一定程度造成“同工不同酬”的现象。同时, 一些专业技术性人才, 可能对自己的职业进行规划时有限制, 缺乏晋升的途径。

(三) 绩效考核体系有待完善

在深圳市聘任制实施过程中, 考核的内容基本与委任制无异。现行的《公务员法》也对聘任制公务员的考核方式、考核效力、考核权限范围都没有严格精细规定。据报道, 深圳市聘任制考核内容与委任制无异, 而在聘任制实施6年内, 除了20多人因自身意愿等原因主动辞职, 尚无一人被辞退。如果聘任制缺乏严格的绩效考核方式, 聘任制很难在用人机制创新上发挥作用。

三、对我国聘任制实施情况建议与思考

(一) 健全公务员聘任制法律机制

我国各地公务员聘任制实施过程中, 仅靠《公务员法》对聘任制简单宏观的规定远远不够, 需要有强制力的具体法律对聘任制实施相关具体问题以规定, 使得聘任过程依法进行。

由于全国实施聘任制情况不同, 所以在完善立法的同时, 各地的相关法律法规规定应进一步细化。

(二) 细化考核等配套管理制度

首先考核应该从德、能、勤、绩、廉五个方面制定详细的考核办法, 用科学的考核体系去衡量公务员的业绩。同时考核主体的设置可以包括增加考核专家、群众等, 真正意义上做到考核不合格一律解聘。另外, 不能让考核形同虚设, 使考核结果真正意义上与薪酬、晋升等挂钩。公务员聘任制考核管理在原有委任制相关考核制度基础上不断创新, 才能真正意义上以绩效为目标促进制度科学化良性运行。

(三) 建立完善的监督机制

只有加大信息的公开透明性才能使公众真正意义参与到聘任制的监督工作中, 仅仅靠政府制定的相关的法律法规来监督远远不够。只有政务公开, 聘任制公务员向大众公布自身的合同的详情, 政府公开考核、晋升等一系列的详细程序, 通过公众的合理监督才能防止聘任制实施过程中不合理行为的发生。

参考文献

[1]李军娟.《公务员法》中的职位聘任制度[J].社科经济.2006 (12) .

篇4：深圳公务员制度改革七年试验

十八届三中全会公报指出，要深化干部人事制度改革，各级党委要切实履行对改革的领导责任。改革如箭在弦。

事实上，最近几年，各地都一直在探索我国公务员制度改革，在外界质疑深圳改革锐气消退的时候，深圳公务员制度改革却以一种务实的态度，直面公务员进出、晋升、退休、养老等核心利益问题，在制度化方面不断探索前行，这一系列改革更长远的影响在于为全国公务员制度改革进一步探路。

不仅仅是打破“铁饭碗”

“343人抢1个职位 聘任制公务员，你要闹哪样？”

今年4月5日，深圳当地报纸这样报道当天深圳南山区的公务员考试，而深圳市今年公开招考聘任制公务员，吸引了42279人报名竞争510个名额。这里曾是中国对“官位”最淡薄的城市，现在仍不遗余力地改革公务员制度，将“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”。

“最初很担心在公务员系统里成为‘二等公民’，但这几年不断有新人加入进来，这种顾虑慢慢消失了。”在接受《小康》记者采访时，陈海鹏已经适应了他的新身份。2007年，陈海鹏通过考试进入深圳市福田区工商行政管理局，成为第一批聘任制公务员，招考方式、薪酬待遇和管理方法与委任制公务员一模一样。

自2007年1月以来，深圳市先后组织了7次公开招考，像陈海鹏这样的聘任制公务员已超过3000人。在中共深圳市委组织部副部长、人力资源和社会保障局（下称深圳市人社局）局长王敏看来，深圳试水公务员制度改革七年来，不仅优化了公务员管理制度，聘任制公务员的“鲇鱼效应”也大大提高了公务员体制内的活力和工作效率。

“聘任制和委任制的最大不同，就是以前是‘铁饭碗’，现在是‘瓷饭碗’，不小心拿着会摔碎。”王敏说。2007年，深圳成为全国首个实施公务员分类管理和聘任制改革试点的城市，并在2010年将改革全面铺开。聘任制打破了之前的终身制，但“瓷饭碗”的吸引力并未减退。2010年深圳首次招考聘任制公务员，招考350人，4万多人报名竞争350个职位。

这些百里挑一、过五关斩六将进入政府部门的聘任制公务员，在工作一两年后，却开始不适应。陈海鹏说：“委任制还是干多干少、干好干差一个样，混日子都有它的职业通道，而聘任制却没有，还时时面临解聘的危险，大家心里不平衡，也觉得不公平。”两年后，陈海鹏有近一半的“考友”纷纷离开了原单位，或者再另考委任制公务员。

能进能出，本来就是聘任制公务员试图打破终身制的一种设计。但这一现象还是引起了深圳人社局的注意，王敏向《小康》记者坦言，在试行的最初阶段，确实有不少人心存疑虑，聘任制公务员普遍有“二等公民”和“临时工”的心态。在2007、2008年招聘的53人中有20多个人走了，有的下海去企业了，也有13人在后期考取了其他单位委任制公务员。

“因为都占用宝贵的行政编制，都要经过正常的公务员招考程序，在这些方面一点没省事的情况下，又要给他搞一些特殊的管理规则。聘任制公务员还是一个很小的群体，如此反而用人成本高了，用人单位有意见。个人、单位都不愿意了，两个积极性没了，这条路还能走下去吗？”王敏说，也正因为有上述心态和管理制度的缺陷，导致好用的人才留不住，相关单位探索的热情迅速下降。“同在2007年获批试点的上海浦东，到了2012年，聘任制公务员只剩下一个人。”

怎么解决这一问题？2010年初，深圳市人社局重估改革利弊，总结三年以来的试点经验和问题，调整思路，结合行政机关公务员分类管理改革的全面实施，决定全面推行公务员聘任制度。2010年前已在职的公务员仍然实行委任制，2010年1月1日后新进入的公务员一律实行聘任，强调聘任制公务员与委任制公务员同身份同待遇，在招考方式、岗位职责、工资福利、职务晋升、考核奖惩、职业发展等具体管理上实行一样的制度，变以职位来区分委任、聘任的思路为以时间来区分，把两者放在同一个职位范围内。

此举一定程度上解决了聘任制公务员“二等公民”、“临时工”心态和用人单位管理难题。深圳大学中国政治研究所郑志平向《小康》记者表示，“聘任者的心态和管理制度的改进都需要一定的时间。”合同管理为聘任制公务员带来了一定的职业危机感，但让公务员真正实现了从“身份”认同向“职业”认同的转变还需要过程。

“现行《公务员法》规定仅在专业性较强的职位和辅助性职位实施聘任制公务员，而我们却全面铺开。”王敏说，深圳刚全面推行的时候，包括国家公务员局也持保留态度。严格意义上来说，《公务员法》里面没有说所有的公务员都实行聘任制，深圳自行把范围扩大是违法的。但人社部领导非常实事求是，当争议比较大的时候，亲自到深圳调研，还是充分肯定，“既然是改革就允许深圳市探索。”这也正是深圳改革得以继续的重要因素。

深圳大学管理学院行政管理系主任、全国考委公共管理类专业委员会委员马敬仁从事行政管理研究三十多年，参与了《公务员管理条例》第1至第17稿的修订。在接受《小康》记者采访时表示，他对深圳全面推行聘任制公务员制度并不完全认同。“公务员的稳定关系到国家政府机构的稳定，我们不能用企业管理员工的办法来管理公务员。”马敬仁认为，在公务员系统中那些辅助性或临时性的职位实施聘任制比较合适，全面推行容易形成“人人自危”的局面，大家都担心做了今天没有明天，很难保证政府工作的持续性。

“公务员是人民的公仆，要为人民的利益着想，但聘任制公务员可能更容易急功近利。”马敬仁举例说，作为一个签订了三年合同的聘任制公务员，考虑更多的可能是为了保证三年到期后可以续签，因此，这三年内如何创造“政绩”显得更为重要，这难免会令公务偏离“人民公仆”的正常轨迹。除此之外，目前还没有一套科学的考核机制，是否合格和是否续签，人为因素太多。

“全员聘用，岗位管理，绩效考核”的方式在事业单位改革已经证明是可行的，为什么公务员还要端着铁饭碗？王敏认为这是一种误解，因为政府的职能相对固定，部门和岗位都是相对稳定的，并不是说一个聘任合同，人员就会像企业一样来来去去漂浮不定。在国际上这已经是一种通行的做法，美国叫政府雇员、香港也是合约制公务员，都是聘任形式的，已经是一种趋势。

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当不了“处长”的出路

全民热考公务员，为的显然不仅仅是稳定的生活。

基层公务员的工资，无论在哪个城市显然都不属于令人羡慕的收入。陈海鹏的同学和朋友，收入都比他高很多，有时朋友聚会吃饭会实行“AA制”，有朋友就会主动说：“陈海鹏免单，等升了官再请我们大家吃。”这经常会令陈海鹏感到尴尬。

但是每个单位的“官位”都是有限的，“深圳算是个大城市了，我们基层单位像税务、工商、国土这些所都是科级单位啊，一个小所一二十人，大所甚至好几百人，按规定一正两副三个科级干部，本科甚至硕士毕业在这些单位工作，有可能十年二十年你还升不成科级干部，只要上面的这些领导没升，没退休就没你的位置。”深圳市人社局局长王敏多年从事人事工作，深知其中酸甜苦辣。

“我们现行的公务员体制没有体现它的公平性。”马敬仁说，全国700万公务员，大概60%以上是在市县以下的基层，特别是在乡镇街道，但传统的公务员体制，层级的天花板决定了个人的发展前途，规模庞大的基层一线公务员，工作量最大，待遇最差，升职空间却最小。

公务员考试热潮中的人群只看到了光鲜的一面，却忽视了其中艰辛的一面。

深圳试点公务员制度改革的一大亮点，就是摘掉了部分公务员的“官帽”，将原来“大一统”的管理模式一分为三，将行政机关公务员职位划分为综合管理、行政执法、专业技术三大职类，其中69%的公务员被划入行政执法类和专业技术类中。

2010年2月，深圳市全面启动对公务员队伍实施职位分类和精细化管理改革。目前，如地税、交通、文化、环保、规划国土、劳动监察、市场监管、药品卫生监督、城市管理、监狱劳教等部门中的整建制执法单位中非领导职务的公务员，加上已先行改革的17000名公安系统警员，深圳市行政机关中共有约23000名公务员套转为行政执法类公务员。公安系统的刑侦技术、行动技术（包括网监），气象部门的气象预警预报、气象信息网络等行政机关中为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的专业技术类职位公务员约有800名。

“行政执法类我们取消传统的行政级别的特殊限制，规定的是年工制，只要每年考核合格，称职，就可以涨一级工资，就是一个新点，你三到五年表现都称职就可以上升一个职级。”王敏说，这样就解决了基层一线人员的职业发展天花板问题，一个在基层工作的科级干部到退休的时候，可以享受处级干部的薪酬福利待遇，但不一定非要当个处长。

在实施公务员分类改革之前，深圳市曾经做过一个统计调查，结果显示深圳4万多名公务员工作到退休时，能够享受到处级薪酬福利待遇的人不超过30%，而且还主要集中在市和区，集中在上面，基层一线的就非常少。王敏说，“实施改革后，我们测算在公务员队伍当中，退休的时候，基层一线人员90%都可以享受到处级薪酬福利待遇。”

分类管理的另一大特点，在于适度解决了大锅饭的难题。

一直以来，在传统“大一统”的管理模式下，所有人员混同招考、选拔、培养和使用，能力建设和待遇均是“大锅饭”，各种待遇都与行政级别挂钩，导致“官本位”意识深厚，许多单位以各种理由分拆、增设机构或提高机构规格以相应增加职数来解决干部待遇，使得机构膨胀反复情况严重。

“这些都可以通过分类改革，至少去缓解去解决这种不公平，针对不同类别的职位实施精细化的管理，培养各种专才。”王敏说，香港、新加坡的制度尽管各不相同，但相同点都是通过分类管理方式实现精细化管理，以精细化管理为手段，以专业化建设为导向，不仅为公务员拓宽了“出路”和畅通“出口”，还解决许多体制性问题。

“改革就是要解决公平问题，分类的意义在更好地评定公务员晋升和待遇。”马敬仁认为，深圳的改革还没有从根本上解决公务员体制内的弊端。所谓的公务员分类管理只是在先前的类别上进一步细化而已。“合理的分类应该是在‘政务’和‘业务’分类的两大类下科学地设计职位和岗位。”

但目前根本没办法做到，因为没有任何科学的依据表明一个机关内到底要设一些什么岗位，要安排多少人。“往往都是领导研究决定。”马敬仁曾向中编办及深圳相关部门提议，建立一个100万人口的城市公务员公务实验室，在这个实验室里设立必需的部门，只要两三年时间，就可以建立一套科学的数据体现每个部门的工作量和工作内容，然后根据这些数据确认职位和岗位，但这一提议并没有被相关部门采用。

“仅仅靠觉悟，那一定是少数，是个别的。一定要有一个制度性的安排，才能制度性地解决问题，深圳的试验对于整个国家来说具有非常大的普适性。”王敏说。

养老金并轨之后

聘任制公务员尝试解决的另一大难题是养老金难题。

“外界对聘任制改革和分类管理都比较了解，其实我们悄悄做了第三件事，即是对新晋人员的退休制度做了改革。”王敏说。从2010年开始，深圳对聘任制公务员的养老保障制度实施改革，要求新晋公务员一律参加社会养老保险。聘任制公务员购买养老保险的标准为每月工资的18%，其中单位缴10%，个人缴8%。购买地方补充养老保险，缴费比例为缴费工资的1%，由单位缴纳。考核合格的，由财政每月按工资的一定比例缴交职业年金，待退休后领取，缴交比例暂定为8%，月工资总额超过城镇在岗月平均工资3倍以上的，缴交比例为9%。

南京大学政府管理学院教授周建国对深圳公务员制度进行了深入调研，访谈了诸多聘任制公务员，在他看来，“社会基本养老保险+职业年金”的公务员职位聘任制的养老保障制度创造出公务员“能进能出”的可能性，也解决了未来公共财政的压力，是一种值得倡导的改革方向。

但是，3000名聘任制公务员之外，深圳至少还有4万名委任制公务员并未实行这一办法。2012年，深圳又进一步提出，逐步推进委任制公务员的养老金改革，把养老金双轨制变成单轨制。“双轨制问题社会诟病非常多，如果近一两年再不出机关事业单位的养老改革方案的话，恐怕过不了关，老百姓真不答应。”王敏说，“对于目前的深圳来说，委任制公务员就是一个存量，每年不断的减少，不超过30年的时间，即使没有任何改革政策出台，这些老的退休人员也会自动消亡。在没有充分的时间考虑出更好的方案来解决老人的改革之前，深圳应该说找到了最稳妥的改革方案。”

陈海鹏和他的同事们已经习惯了现在的制度，而今年从“800选一”的竞争中脱颖而出的新公务员们，则不会觉得这有什么争议。聘任制改革，退休制度的改革，对他们来说则是现实。“像一些从国外留学回来的他也来考公务员，他觉得这个制度太好了。”王敏说。

“改革的正面效应需要一个发酵时间。一个事情不是你认为好，别人就都能来做的，需要一个发酵时间，做成一件这样的事有时候需要很多方面的条件，需要一个氛围，需要一个环境，需要一些条件，所以有时候实际的成熟需要花点时间。”王敏说。

篇5：深圳市公务员制度改革

[摘要]深圳行政机关公务员分类管理制度改革主要涉及职位分类和聘任制两方面内容。作为制度层面的创新，它有独特的改革背景，它的实施既有积极意义，也存在一些潜在问题。

[关键词]公务员分类管理改革；职位分类；聘任制

[中图分类号]D630.3

[文献标识码]A

[文章编号]1007-5801（2011）04-0034－03

[收稿日期]2011-07-12[作者简介]蔡冬峻（1980-），男，广东普宁人，武汉大学政治与公共管理学院2008级博士研究生。

深圳市是因改革开放而发展起来的城市，也是以改革而著称的城市。近期，深圳经济特区在中国率先实行了行政机关公务员分类管理制度，它主要涉及“职位分类”和“聘任制”两项内容。依据《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》，“按职位性质、特点和管理需要，将全市行政机关公务员职位划分为综合管理、行政执法、专业技术三大职位类别。”①其中，综合管理类公务员仍沿用传统的公务员管理模式，而行政执法类、专业技术类公务员则适用“聘任制”这种新型制度。因此，在深圳未来的经济社会发展与政府管理中，行政执法类与专业技术类公务员的比重将逐步提升，对这部分公务员管理的有效性将直接决定深圳的政府管理效率和公共服务质量。本文拟对深圳行政机关公务员分类管理改革的背景和影响进行探析。

篇6：深圳市土地管理制度改革总体方案

为全面贯彻落实胡锦涛总书记在深圳经济特区建立30周年庆祝大会上的重要讲话精神，率先转变经济发展方式，根据国务院批复的《珠江三角洲地区改革发展规划纲要（2008-2020年）》和《深圳市综合配套改革总体方案》，制定深圳市土地管理制度改革方案。

一、总体目标

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕十七届五中全会提出的深化改革开放、加快转变经济发展方式的战略部署，以产权明晰、市场配置、节约集约、科学调控为原则, 结合深圳高度城市化、土地全部国有、市场发育程度高、拥有经济特区立法权等特点，改革探索，先行先试，建立高度城市化地区土地利用和管理新模式，促进科学合理用地和经济社会全面协调可持续发展。

二、基本思路

（一）完善国有土地产权制度，夯实土地管理制度改革基础。按照完善社会主义市场经济体制的要求，健全土地权利体系，完善土地登记制度，依法保护土地权利人合法权益。

（二）深化土地资源市场化配置，完善土地市场运行机制。建立主体平等、产权清晰、规则一致、竞争有序的统一土地市场，充分发挥市场在土地资源配置中的基础性作用,健全土地收益分配调节。

（三）创新土地资产资本运作机制,完善土地利用和管理模式。以土地资本化为重点，丰富完善土地资源、资产、资本“三 1

位一体”的理论体系，探索土地资产资本转化途径和方式，为创新土地调控和管理模式奠定基础。

（四）加强土地节约集约利用, 创新土地二次开发利用机制。落实节约优先战略，推进城市土地二次开发利用，深入探索土地节约集约利用新模式，建立节约集约用地长效机制。

（五）强化土地调控与监管，促进政府职能转变。适应政府职能转变的要求，加强宏观调控和监管，综合发挥法律、经济、行政和科技手段的作用，完善上下联动、部门协调的工作机制，实现各级政府对城市土地利用的调控和监管。

（六）推进区域合作，统筹协调区域土地利用。围绕国家对深圳作为国家经济特区、全国性经济中心城市和国际化城市的发展定位要求，强化区域合作，促进区域土地资源的统筹协调和合理利用，协调区域土地利益平衡。

（七）加强土地立法，完善土地管理法治环境。充分发挥深圳经济特区立法权优势，完善土地法制建设，保障土地管理制度改革，研究建立土地审裁制度，促进社会和谐与公平。

三、进度安排

按照严格审批、局部试点、封闭运行、结果可控的要求，总体设计、全面推进、分步实施、重点突破。改革工作区分近期（2011-2014年）和中远期（2015-2020年）两个阶段。近期重点破解城市发展用地瓶颈，对改革涉及的基础性配套制度进行全面研究和探索，并以光明新区、坪山新区、前海深港现代服务业合作区为重点试点地区，综合探索规划、土地、建设管理制度。中远期重点在深化研究的基础上，深入推进试点实践工作，认真总结实践过程中的成功经验，探索完善土地管理体

制机制，推进土地政策创新，充分发挥深圳经济特区立法权优势，通过立法保障改革创新成果，全面推进土地管理制度改革。

四、实施保障

（一）加强领导，稳步推进。深圳市人民政府成立土地管理制度改革领导小组，加强对改革工作的组织实施。对于土地管理制度改革的重大事项，及时报请国土资源部和广东省。抓紧制定土地管理制度改革的具体实施方案，统筹规划、全面推进、分步实施、重点突破。

（二）加强监管，定期评估。深圳市人民政府组织对改革方案实施成效进行定期评估，并上报国土资源部和广东省。国土资源部和广东省对深圳土地管理制度改革探索实践工作给予指导和监督检查。

篇7：深圳市公务员制度改革

林

芳

内容提要：当前深圳改革开放和现代化建设事业已经进入了一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，政治体制改革也在稳步推进；科技、教育、文化、卫生、服务等事业单位的体制改革也在日益深化；党政机关干部人事制度改革正在开展；企业新一轮人事制度改革也正在全面展开。所有这一切，都要求我们必须加快推进事业单位人事制度改革，打破计划经济下形成的事业单位传统人事制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能进能出、能上能下、充满活力的用人机制。

关键词：事业单位 体制改革 人事制度

事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领，是实施科教兴国战略的重要阵地。随着我国经济、政治体制改革的日益深入与发展，事业单位管理体制的许多弊端也日益凸现，越来越难以适应经济体制改革和社会发展的客观需要，需要进行必要的改革。而事业单位人事制度是事业单位改革中难点，也是事业单位改革的前提基础。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。

一、事业单位人事制度概述(一)事业单位的概念

事业单位是指一个社会服务组织,它是由国家机关举办或者其他 组织利用国有资产举办的,主要目的是为了社会公益。它主要从事教育、科技、文化、卫生这方面的活动。它作为一种社会组织实体,具有与企业组织、党政社团等不相同的特征。其最主要的特点是政事不分。事业单位的设立是以维护和实现公共利益为目的,在专属范围内通过提供公共产品和服务为有需要的单位组织和个人服务。事业单位之所以依附于政府组织是由于公共权力扩张至社会领域引起的。

(二)人事制度的含义

人事制度有狭义和广义之分。广义的人事制度是指对所有职工进行管理的制度,而狭义的人事管理制度则是指对国家机关工作人员进行管理的制度。管理的内容包括国家机关工作人员的录用,待遇、考核、退休等。

二、深圳事业单位人事制度存在主要问题

（一）事业单位分类改革严重滞后

事业单位分类改革是人事制度改革的前提和基础，实质上也是一种人事分类制度。但是这项改革却迟迟没法出台，严重影响和制约了人事制度改革。比如，深圳事业单位工资制度改革，必须建立在事业单位体制改革和机构改革基础上，需要体制改革和机构改革提供分类管理的依据。统计显示，目前深圳市区两级共有事业单位1902家，其中市属事业单位518家，编制9.3万人，占全市财政供养人员的61%。事实上，深圳从1996年就开始酝酿事业单位改革，但与政府行政机构改革和国有企业改革相比，事业单位改革长期处于局部试点、单项推进的探索阶段。(二)缺少用人自主权

目前来看,政府部门把事业单位当做下属机构,对事业单位的的管理事无巨细,尤其是对于人事权,更是被政府部门当做是管理事业单位的主要手段。事业单位用人权的缺失导致了两个问题的产生:第一,政府部门过度的人员安置,使得事业单位机构臃肿,有限的经费使用效率更低;第二,事业单位本身无法根据需要引进满意的人才,即便是看得上的人才也需要政府主管部门的审批,这样加大了事业单位人事流动的难度。人、财、物是事业单位发展的三要素,其中人是处于第一位的。如果缺乏用人自主权,也就意味着事业单位缺乏最起码的事业发展自主权。计划经济体制下观念和产物依然还是事业单位视为行政机关的附属物和政策性工具,是事业单位改革最大的障碍。

（三）人员管理和流动机制有待完善

受医疗保险、失业保险、养老保险等社会保障制度制约，事业单位人才“柔性流动”、“智力引进”无法真正实现，人才难以跨市、跨省流动。事业单位人员退出机制不明确。在人员出口上，富余人员仍只能由事业单位自己内部消化解决,或者通过给予相对优厚的待遇，在本人自愿的基础上来实现分流，造成单位“想让走的不肯走，想要留的却走了”的局面。而且上述途径由于缺少相应法律法规和社会保障制度支撑，人员退出渠道严重不畅，往往会带来人事劳资纠纷。

(四)“聘用双轨制”导致“身份歧视”，“岗位管理”部分回归为“身份管理”

目前，在推进聘用制和实施岗位管理中，不少人还认识模糊，甚 至对这两种制度的认识出现了偏差，导致在具体的人事管理上出现违背这两种制度的目标要求的问题，具体表现为：

1、身份歧视

由于事业单位人事制度改革处于新旧交替阶段，各单位都存在着聘用制改革前的“老人”与聘用制改革后“新人”同时并存的局面。从改革的稳妥性考虑，提出了“老人老办法，新人新办法”原则。但在不少单位，对这一原则的理解存在着极大的误区，例如新、老人之间同岗不同酬，新、老人之间在职业发展和福利待遇上实行两种政策，“新人”在岗位晋升、福利待遇等方面受到某些不应有的限制等，导致出现新的身份歧视现象。

2、合同用人混乱

一个表现是合同签订混乱，有签聘用合同的、有签劳动合同的，甚至不签合同的，给规范管理带来困难；另一个表现是一些单位合同短期化现象十分严重，许多是一年一签，甚至有的用人单位将聘用制作为随时“开”人的方便理由来运用，使“新人”缺乏职业稳定感。

3、“岗位管理”部分回归异化为“身份管理”

目前，大多数事业单位的岗位设置以现有职称、职务序列为基础，按照职称、职务、任职年限、工龄、获奖等因素来进行岗位评价，并且绝大多数都没有再次竞聘上岗，而直接按照职称和资历对应到岗位和岗位工资，使“名义上岗位管理”回归异化为“实际上的身份管理”。

（五）编制管理滞后并严重制约着事业单位发展

1、编制总量增长幅度与公共服务发展的规模不匹配

我国公共事业发展需求扩大主要有两大原因：一是人口规模扩大，二是经济社会发展，公民生活水平提高。建设小康社会，必然导致公共服务需求规模急速扩大，公共服务质量要求急剧提升。其结果是事业单位用人规模迅速扩大。但自上个世纪90年代以来，我国对事业编制一直没有进行全面核定，编制增量极为有限，编制管理滞后极为明显，事业发展与编制之间的矛盾日益突出，这在广播电视、医疗卫生等行业表现极为典型。

2、编制缺乏动态调整机制

随着经济社会发展，公共服务需求不断增加、公共服务技术不断提高，公共服务内容不断调整，与此相适应，事业单位工作人员的产业与行业分布也相应有所调整。由于我国强调行政层级和部门编制的总量稳定与总量控制，编制逐步具有资源属性，编制总量的机械增长和编制层级化、行业与部门化现象日益严重，缺乏与公共服务事业需求结构调整、事业单位分布结构变化之间的互动与匹配。因此，对需要大力发展的行业或部门而言，事业编制不足极为明显。

3、大量编外人员的基本权益得不到保障，蜕变为事业单位高层次的“农民工”

经过20多年的规模化发展，编外用人及其管理已经成为事业单位人事管理不可回避的重要问题。一是编外用人已经成为一个普遍现象。目前，除极少数职能弱化、财政经费不足且没有创收能力的单位外，编外用人已经成为各种类型事业单位的常态现象。从行政层次上 看，从中央到地方的各级事业单位，都普遍存在编外用人现象。从行业分布看，教科文卫等各行业或各部门的事业单位，都普遍存在编外用人现象。从承担的职能类别上看，不论是行政管理类的单位，还是公益服务类和生产经营类单位，都普遍存在编外用人现象。从拨款方式上看，不论是全额拨款事业单位、还是财政补助型事业单位和经费自理型事业单位，都普遍存在编外用人现象。二是编外人员已经具有相当规模。目前深圳相当一部分部门，编外人员占实有人员的比例已经超过20%。广电、卫生、教育等领域编外人员的规模相对较大。广播电台、电视台大量使用编外人员已经十分普遍，各级电视台编外人员几乎都占到实有人员的40%以上，如深圳卫视电视台编外人员占实有人员总量的40.2%。三是编外人员在事业单位发展中发挥着越来越重要的作用。相当一部分编外人员处于核心业务岗位。这一些现代服务业中表现尤为明显，如深圳卫视电台的209名编外人员中，在编播业务岗位上的有98人。深圳市第九人民医院的1020名编外人员中，有2.6%在医疗岗位上，74.7%在护理岗位上。编外人员将成为支持事业发展的重要力量。经过几年的发展，这批人将成为这些单位业务发展的中坚力量。四是编外用人管理混乱，编外人员的各项权益得不到有效保护。其一，编外人员的基本工资低于编内人员，且缺乏必要的增长机制。很多编外人员的基本工资以社会最低工资标准或同类职位的最低工资标准为依据，且很多编外人员的基本工资一聘不变。因此，有些编外人员缴完各项社会保险费用后，其基本工资所剩无几。其二，编外人员社会保险缴费基数较低，退休后的养老保障水平低于编内人 员。很多单位以基本工资为基数为编外人员交纳社会保险，而编外人员的基本工资普遍低于编内人员。其三，编外人员专业技术职务和行政职务晋升受到限制，职业发展渠道不畅。部分编外人员的职务聘期内不变，甚至有的是一聘不变，职业发展机会极为有限。其四，编外人员不能参加选举、培训、考核等等。

（六）分配制度改革有待完善

近年来，机关公务员规范津补贴、实行阳光工资后，事业单位的收入分配制度改革相对滞后，尤其是财政体制改革力度不断加大，全额拨款事业单位可用于自主分配、发挥激励导向的经费来源渠道越来越少。特别是对于专业技术性较强、对人才素质要求较高的事业单位，收入待遇得不到很好的解决，就难以引进和留住优秀人才，更谈不上推动事业的快速发展。

三、事业单位人事制度改革的对策

（一）加快推进事业单位分类改革

事业单位分类与改革后的定位。根据事业单位的社会功能，将现有事业单位分为经营服务类、监督管理类和公益类；按照不同类别的特点，采取不同的改革和管理方式。原则上监督管理类和经营服务类从事业单位中分离出去，分别转归行政管理序列和转为企业，公益类予以保留。改革后事业单位的定位是：从事公共服务并相对独立于政府和企业之外的非营利组织，基本特点是：非政府、非企业、非营利。

1、经营服务类事业单位及其改革

经营服务类事业单位所从事的业务一般不属于政府应当直接提 供的公共服务职责范围。根据此类事业单位的职责任务、服务对象和资源配置等方面的不同情况，进一步划分为经营开发类和中介服务类。

（1）经营开发类事业单位。指面向市场从事生产、经营和开发性活动的单位。这类单位已经实现或经过相应调整后可以实现由市场配置资源，不宜由政府举办。主要包括党政机关所属培训机构和接待基地、后勤服务、新闻传媒出版、影视文艺创作、开发性科研、勘察设计等单位。

经营开发类事业单位原则上全部转为企业，注销事业单位法人登记并依法进行企业注册登记。无市场前景、转企后难以生存的单位予以撤销；由我市代管而产权不属于我市的单位，交回上级主管部门管理。今后不再批准设立经营开发类事业单位。

（2）中介服务类事业单位。指利用专业知识和技能，从事市场服务、社会公证、行业协调和社会服务的单位。这类单位的行为受法律法规、行业自律机制和单位章程或规则的约束，其运营成本和其他支出主要通过向社会提供有偿服务得到补偿。按照国际惯例，中介服务类事业单位通常是由社会力量举办，以合伙制或有限责任制形式运作，主要包括仲裁公证、经济鉴证、检验检测、咨询服务、要素市场中介等机构。

中介服务类事业单位原则上实行脱钩改制，不再列入事业单位序列，其中直接为市场主体提供服务、与市场经营活动密切相关的单位，改制为市场中介组织；为会员提供服务的单位，转按社团运作；依据 国家法律法规履行强制性检测认定职能的单位，保留事业建制，按照效能原则整合资源，打破部门和行业界限，进行合理重组。

2、监督管理类事业单位及其改革

监督管理类事业单位指依据法律法规授权或政府委托，依法行使行政许可、行政管理、行政执法和检查监督等职责任务的机构。其经费支出主要来自同级财政、行政性收费或通过行使政府职能而获得的垄断性、资源性收入。

监督管理类事业单位原则上纳入行政管理序列（法律法规另有规定的除外）。其中主要承担行政管理和执法职能的，剥离相关服务职能后转为行政或行政事务机构，并重新核定机构编制；部分承担行政管理和执法职能的，按照政事分开的原则收回有关行政职能。今后不再批准设立监督管理类事业单位。政府新增监督管理事项中，凡属可委托的辅助性、事务性工作，原则上不再新设机构和配备人员编制，实行“养事不养人”；不能委托的事务，可优先考虑招聘雇员（或聘任制公务员）来承担相应工作，降低行政成本。确实需要单设机构的，按行政或行政事务机构设置原则处理。

3、公益类事业单位及其改革

公益类事业单位所从事的业务一般属于政府应该提供的公共服务。根据此类事业单位的职责任务、服务对象和资源配置等方面的不同，可划分为纯公益类和准公益类。

（1）纯公益类事业单位。指从事关系国家安全、公共安全、公共卫生、社会经济秩序和公民基本权利等事业的单位，所提供的公共 产品主要目的是保障公众的基本利益和国家长远利益。这类单位一般由政府举办，涉及范围主要包括义务教育、公共文化、公共卫生、群众体育、生态资源和环境保护等领域。

政府要保证并加大对纯公益类事业单位的投入。此类单位的机构设立、服务宗旨、公共目标、业务范围等事项由政府确定和监管，严禁从事营利性的经营开发活动，所需经费由同级财政予以保障。

（2）准公益类事业单位。指可部分实现由市场配置资源的单位。政府可有选择地举办准公益类事业单位，并逐步加大扶持力度。这类单位向社会提供公共产品的同时，可依法收取一定费用补偿其支出，涉及范围主要包括非义务教育、非营利医疗卫生、经营性公用场馆等领域。

准公益类事业单位要根据国家确定的公共目标开展相关业务活动，政府按照法律法规、国家政策、单位业务特点和财务收支状况，给予不同程度的投入。这类单位可按照价格行政主管部门核定的收费标准收取公共服务的补偿成本，但所取得的收入应当用于公共事业发展，其收入和支出由财政部门核定和监管。

无论是纯公益类还是准公益类事业单位，在不影响公共服务质量和水平的前提下，其提供的服务凡可以通过市场供应的，可以撤销事业建制或转为企业，政府通过公开招标、政府采购等方式实现公共服务的目标。

（二）建立灵活的用人机制

法定机构享有用人自主权，可依工作实际需要合理设置人员岗 位、确定人员结构比例、设定人员聘用条件，并按公开招聘程序聘用人员。具体用人数量由执行层提交理事会确定，对经费主要来自于财政性资金的法定机构，其用人数量在经理事会审议后，须提交有关部门核准或备案。在具体人员管理上，除部分重要岗位可根据需要采用委任制外，其余按《劳动合同法》管理。同时，参照企业年金的做法，建立年金制度，促进人才的引进与合理流动。

(三)进一步完善聘用制与岗位管理

2010年深圳事业单位将实行全员聘用制。下一步，事业单位领导人员选拔任用制度也将进一步完善，委任、聘任、选任等方式，将完全取代过去一枝独秀的“委任”制，这表明，事业单位领导选拔方式在科学性、民主性方面将有进步。但是，推行形式上的事业单位改革比较容易，要改变事业单位人员的身份观念、等级意识，真正实现聘用制和岗位管理并不简单，很多单位改革只是“换汤不换药”。因此，必须加大改革力度，进一步完善聘用制和岗位管理制度，实施科学合理的严格意义上的聘用制和岗位管理。

（四）淡化编制管理

事业单位编制管理越来越不适应公共事业发展，其主要原因在于：一是对事业编制管理过细。在实行政事分开、管办分离的改革背景下，事业编制仍然受到严格控制。事业单位的编制核定、岗位设置、职称比例、进人指标乃至考试程序仍然都在编制部门或主管部门通过行政手段严格管理之下，事业单位缺乏编制管理自主权。二是编制管理手段单一。长期以来，我们对事业编制，管理上都一直沿用单一的 行政手段，审议、批准、审核、控制是最基本的方法，成本核算、预算约束、绩效管理等经济手段在编制管理上的没有得到充分运用，行政手段和经济手段也没有紧密结合起来。

编制，是事业单位人事制度改革的瓶颈。编制规模的扩大，无论如何也赶不上事业单位的发展速度，编制内用人备受束缚，一用就“死”，用人自主权难以落实。所以现在很多单位即使有编制也不用，而喜欢用聘用合同制，这折射出事业单位的客观需求和编外用人的大势所趋。既然事业单位的发展方向是“全员聘任”，就应该打破“编制”的束缚，取消事业单位编制管理，真正地“按事设岗、按岗聘人”，通过财政控制，让单位根据‘事’与‘费’自主决定人员多少”。当真正有社会需要时，还应该允许多设岗、多聘人。

（五）搞活分配机制，发挥激励导向作用

分配的形式要规范，分配的标准要相对统一。既不能放得太活，也不能收得太死，又要避免新的大锅饭。对有偿公益类单位，要体现社会效益的导向，不追求经济效益的最大化，可在统一津贴工资标准的基础上，根据不同行业，上浮一定比例的效益工资，采取激励的分配方法；对无偿公益类事业单位，要体现社会效益的最大化，实行绩效工资，对现有的各类补贴进行归并，列入绩效工资。对于有一定非税收入的事业单位，要给予一定比例的经费补贴，用于自主分配，调动单位和职工积极性；对于苦脏累的特殊岗位，要区别情况，给予特殊岗位津贴。参考资料：

1、王敏，《公共人事制度》，西南财经大学出版社，2009年5月版。

2、李冲，《事业单位聘任制的罪与罚》，《汕头大学学报》，2008年第五期。

3、陈明，《公共事业管理学》，中国人民大学出版社，2009年9月版。

4、葛宪昌，《社会保障学》，上海财经大学出版，2010年2月版。

5、刘俊明，《公共部门人力资源管理》，河南人民出版社，2009年5月版。

篇8：深圳公务员养老并轨改革初探

半个多世纪以来, 我国公务员与企业职工一直实行养老双轨制。双轨制饱受社会诟病, 原因在于公务员在工作期间无需缴纳任何养老保险, 但退休以后却能领到比企业职工高出几倍的退休金和丧葬费。

前一段时间, 深圳市出台了公务员养老体制改革并轨方案, 在公务员养老制度上取得突破, 引起各界广泛关注。

养老双轨制之弊

王先生是深圳一名委任制公务员, 国内名牌大学法学专业毕业。当年, 王先生的很多同学都加入律师事务所做了律师, 现在不少人在社会上小有名气。近年来, 几个当年的同窗邀其“下海”, 他却陷入了矛盾。

王先生说:“完全给过去清零很不容易, 毕竟现在离开体制失去的太多。特别是养老保险, 一旦离开机关, 就等于从头开始。我很希望聘任制能尽快在所有公务员中推开, 给我重新选择适合自己职业的勇气。”

显然, 如果不抓紧实施“中人”改革。未来会有更多委任制公务员辞职。很多优秀的人才渴望流动, 但流动最大的瓶颈在于养老。

说来话长。早在1951年, 政务院就颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》, 将部分城镇职工的养老纳入劳动保险之中。由此, 我国公务员与企业职工养老双轨制初见端倪, 公务员由财政养老, 企业职工则依靠劳动保险养老, 并出现公务员的退休待遇远高于参加劳动保险的企业职工的现象, 给国家造成很大的财政压力。

有鉴于此, 国务院在1958年出台《国务院关于工人、职员退休处理的暂行规定 (草案) 》, 规定“国营、公私合营的企业、事业单位和国家机关、人民团体 (以下简称企业、机关) 的工人、职员实行一样的退休费标准”, 但依然实行双轨制。

直至1969年, 财政部颁布《关于国营企业财务工作中几项制度的改革意见 (草案) 》, 要求“国营企业一律停止提取劳动保险金”“企业的退休职工、长期病号工资和其他劳保开支, 改在营业外列支”, 全国总工会积存的近4亿元社会保险总基金也悉数上缴国库, 成为财政资金。自此, 劳动保险失去了原先的社会统筹分配职能, 企业职工养老由社会事务变为企业内部事务, 而公务员仍由国家财政养老, 养老双轨制依然存在。

改革开放以后, 国家开始在企业中实行职工养老保险制度, 但在公务员养老制度中悄然发生的一个变化是, 为鼓励公务员按时离退休, 从而腾出更多岗位, 国家大幅度提高公务员的离退休待遇。养老金双轨制得到进一步强化, 并一直沿用至今。

纵观公务员与职工养老双轨制, 其呈现出一种延续和强化的趋势, 导致企业和机关事业单位的收入, 尤其是退休后的收入差距越来越大, 要求改革这种不平等现象的呼声也越来越高。

面对社会积怨, 改革者们也做出了一些尝试, 例如2008年国务院通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》, 并确定山西、上海、浙江、广东和重庆五省市开展试点工作。但5年过去了, 改革却无实质性进展。究其原因, 除了改革方案本身的设计和保障措施、推进力度存在不足之外, 还在于试点方案将改革的对象确定在事业单位。事实上, 作为承担绝大部分社会公共事务管理服务职能的事业单位, 其人员复杂、基数庞大, 大规模的改革势必引起事业单位职工的阻挠和抵制。

同样, 公务员阶层也是一个既得利益团体, 他们垄断着许多资源, 掌握着一定的权力, 对其进行“一刀切”的改革, 让其统统上缴工资参加社保, 让渡出部分利益, 也必然引起他们的反弹。可见, 改革的阻力不可小觑。但深圳却能迈出改革的一步, 这还得从其公务员制度改革的历程说起。

深圳“并轨”改革

深圳一直被誉为改革的桥头堡, 其公务员制度改革也一直走在全国前列。从2007年开始, 深圳市率先实行聘任制公务员试点工作, 经过几批聘任制公务员招聘后, 从2010年起, 新进入深圳市行政机关的公务员一律实施聘任制。聘任制公务员与传统的委任制公务员在身份地位、履职待遇、发展机会等方面都没有区别, 只是需与单位签订聘任合同, 并实行合同制管理。

在实行公务员管理制度改革的同时, 公务员的养老保障制度也在发生变革。对聘任制公务员实施合同管理制度以后, 进出公务员队伍不再是艰难的抉择, 加上聘任制公务员这个群体人数较少, 因此, 改革者综合考虑认为, 在这部分人中实行改革阻力较小, 影响范围也不会过大。于是在2010年, 与新进公务员实行聘任制的同时, 深圳市开始对聘任制公务员实行社会基本养老保险与职业年金相结合的养老保障制度。按照规定, 聘任制公务员购买养老保险的标准为每月工资的18%, 其中单位上缴10%, 个人上缴8%。

到2012年8月, 改革向深圳市各事业单位推广。深圳市规定新进入事业单位的职员也实行社会基本养老保险与职业年金相结合的养老保障制度, 并将购买养老保险的标准调整为每月工资的21%, 其中单位上缴13%, 个人上缴8%。

此次改革, 机关事业单位“新人”的基本养老保险、地方补充养老保险与企业员工完全并轨, 实现衔接和统一, 这部分资金可以转移承续, 这对于打破机关和企事业单位之间的壁垒、推动人才合理流动、精简优化公务员队伍起到一定的促进作用, 同时也有助于解决目前面临的养老资金缺口问题;而职业年金, 则与公职人员在机关事业单位的服务年限及工作表现相挂钩, 对在职期间工作表现良好的给予一定的奖励年金, 对受到处分的人员则实行减少缴交份额或收回年金, 这也在一定程度上对公职人员形成了激励和约束, 拓展了用人单位的管理手段。

但改革尚未停止。此次改革只是向广度延伸, 深圳的聘任制公务员毕竟只是少数, 至少尚有4万名委任制公务员未实现养老制度“并轨”, 改革仍需向纵深前进。为此, 改革者采取了“老人老办法, 新人新办法, 中人平稳过渡”的策略 (中人, 即在职委任制公务员, 居于公务员队伍中的核心) , 用增量调整来保证改革的延续性。

据介绍, 目前, 经过详细调研, 深圳市人社局已向上级部门提交了一套关于“中人”改革的完整方案, 只待上级部门决策, 真正实现机关、事业单位和社会之间的无障碍交流, 可进可出。

对既得利益动刀

深圳的公职人员养老制度改革迈出突破性的一步, 它直面饱受社会诟病的养老双轨制, 体现了改革者思想的转变。

首先, 打破了不公正的意识。虽然同为社会劳动者, 但在我国现有制度中, 企业人员需依靠自己缴纳的养老保险金来养老, 公职人员则无需缴纳任何保险金就可在退休后领取高出企业人员几倍的退休金, 这是一种特权和不平等意识的体现, 极大地打击了参保人的信心。深圳市实行公职人员缴纳养老保险的做法正是对这种不公平意识的打破。

其次, 打破权利与义务的思维定式。我国公职人员的工资收入全部来自纳税人, 这是由于公职人员的工作并不直接生产价值的性质所决定的, 这部分支出属于国家公共财政预算的范畴, 但公职人员在享受政府提供的保障福利的同时, 并不意味着不用承担一定的义务, 其仍需与其他阶层工作人员一样, 成为社会保障预算体系中的一员, 按照国家相关的法律法规承担缴纳养老保险金的义务。深圳市实行公职人员缴纳养老保险就是要体现权利与义务的平衡。

但总体而言, 目前深圳这一改革尚不彻底, 除了上文所述的“中人”还未纳入改革对象之外, 还存在单位缴存比例略高 (深圳市政府替公职人员缴纳的比例为月工资的22%, 企业单位承担的养老保险费率为20%) , 而且这部分资金仍是财政支出, 难免有财政养老之嫌。同时, 由于采取基本养老保险与职业年金相结合的模式, 使得新制度与我国现行退休制度造成的退休待遇水平差别不大, 并没有切实解决饱受争议的养老双轨制下的贫富差距问题。可以说, 改革对既得利益者的触动不大, 实质性不公依然存在。