船员总结（共8篇）
篇1：船员总结
XXXX船员培训中心，作为一名新起之星，在实践中摸索着前进，培训流程由原先的不够合理到现在的相对完善，XXXX船员培训中心在不断的成长着，由于XXXX船员培训中心的培训资格于X年X月才申请成功，所以现就X年X月至X年X月期间的培训情况进行总结。
(一)在校生培训计划
(二)在校生培训情况
(三)社会船员培训计划
为做好经修正的《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》履约过渡期的船员培训、考试和发证工作，依据《中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则》和《中华人民共和国海船船员培训合格证书签发管理办法》的有关规定，结合学院现有的师资，场地设施等实际情况，制定培训计划如下：
(1)培训项目
1、驾驶专业过渡期适任培训(500总吨及以上)
2、轮机专业过渡期适任培训(750KW以上)
3、基本安全过渡期补差
4、船舶保安员过渡期补差
5、保安意识培训
6、负有指定保安职责船员培训
(2) 每月培训计划
1、驾驶专业过渡期适任培训(500总吨及以上)，轮机专业过渡期适任培训
(750KW以上)，船舶保安员过渡期补差，保安意识培训，负有指定保安职责船员培训，5个培训项目每月开一期;
2、基本安全过渡期补差，每月开3期。
(四)社会船员开班情况
1、驾驶专业过渡期适任培训(500总吨及以上) 共6期平均每月1期
2、轮机专业过渡期适任培训(750KW以上) 共6期平均每月1期
3、基本安全过渡期补差 共28期平均每月4期
4、船舶保安员过渡期补差 共6期平均每月1期
5、保安意识培训 共6期平均每月1期
6、负有指定保安职责船员培训 共6期平均每月1期
(五)社会船员培训流程
1、招生及报到登记
通过网络，来访电话咨询，来访人员接待，与合作公司沟通等方式进行宣传，做好学员相关信息登记。
2、培训及证明发放
做好培训期间的考勤工作，监督学员上课情况，对合格者发放培训合格证明。
3、网上申报及考试
培训合格者，给予网上申报并参加海事局的现场考核。
总之，XXXX船员培训中心，在工作中仍有很多不足，我们会在实践中吸取经验教训，不断的总结，谋求更好的发展，让船员培训中心更贴合海事局对船员培训机构的要求，更好的为船员服务。
篇2：船员总结
经过统计分析发现，在内河航运中占80%的水上交通事故都是由人为因素造成的，它与内河航运船员的整体素质和培训工作密切相关。随着我国内河航道条件的不断改善，航运企业运营条件的不断提高，对内河航运业提出了更新的发展要求，因此如何做好船员的培训工作，进一步提高船员的素质显得尤为重要。
二、内河航运船员培训的体会
1.培训的现状和问题
航运船员是一个高风险且涉及多门学科的复杂工种，不仅涉及流体力学、机械常识、航海学等基础常识，还涉及船舶机械维修、维护管理等专业知识，同时必须掌握船员考试大纲、船员管理条例等相关法规，而且船员的业务素质也是保证水上交通安全最为重要的因素之一。目前，广东省内河船员的90%仅有初中以下文化水平，因此船员培训的工作任务繁重、困难很多，但又十分重要。
目前内河航运船员培训工作主要存在以下问题。
(1)培训内容宽泛，重点不突出。虽然我们按照培训大纲要求设置课程科目及内容，全面介绍了所需要的培训内容，但学员总是觉得内容多，抓不住重点。因此在教学时还需要细化培训内容、归纳知识要点，使学员容易记忆、容易掌握。
(2)培训方式不够灵活，学起来枯燥。由于学员必须要参加理论考试，而航运学员文化层次较低，对文化理论知识的理解和掌握难度较大，所以教师需要采取多种教学方式，多用航运船舶实际事例说明，配上PPT、动画等素材，使学员学习容易，而且生动有趣。在教学时，教师要鼓励学员提问并参与互动，提高学员主动思考及应变能力。
2.培训的工作重点
(1)引进高素质的师资力量和配置先进的教学设备。没有高素质的老师就教不出高素质的学员，我们要求所有的老师都应具备船上工作经历，要求既有理论知识，又有丰富的实践经验，愿意从事船员教学工作。同时，先进的教学设备能增强船员的感性认识，提高船员的安全操作技能，对培训效果的提高有着至关重要的作用。
(2)改进培训方法，理论与实践相结合。培训教师要根据学员的水平，掌握情况不断调整培训方案，改进培训方法。教师要多用实际案例、动画图像及现场操作等生动的教学方式，引导学员主动学习、主动提问，并多与学员就相关问题进行讨论总结，模拟演练实际操作，达到学员掌握、理解知识的目的。
(3)建立船员培训监督质量体系，落实科学管理。船员的教育和培训的质量管理是全员、全过程的管理，需要我们着力于发挥管理效应，按照质量管理体系流程严格执行，及时纠正各种管理缺陷，确保教学秩序，确保培训教学质量持续稳定地提高。
3.培训的未来发展
内河航运船员培训的未来发展应该不满足于现状，不断突破，不断强化补充，需要建立现代化、信息化的长远目标，建立科学的培训管理体系，为快速发展的航运事业提供充足的人才保障。我们需要不断尝试新的培训监督管理方法，开拓创新，以适应我国不断发展的航运事业要求，使船员教育工作确保教学质量持续稳定提高，把科学管理落到实处。
4.培训的心得
(1)努力提高师资素质和教学水平，培养一批既懂理论又有实操经验的专职教师。目前学校还有部分老师缺乏船上实际操作经验，我们采取“走出去，引进来”方法，让没有实践经验的老师到企业实践锻炼，让自己的理论知识与实际结合起来;同时将企业有丰富工作经验的师傅请进来，通过取长补短，提高培训教员的整体素质。培训教师必须学习相关法规、培训大纲，熟悉和掌握培训内容，确保培训质量。
(2)促进培训机构间的经验交流，广泛听取船员的建议和意见。通过创建信息沟通平台、建立信息通报制度、例会制度等方式建立信息沟通渠道，通过及时沟通和协商提高办事效率，保证培训质量。目前，航运市场繁荣发展，船员数量比较紧张，长时间的脱产培训学习比较困难，船员难以安心培训，担心会影响船舶单位的工作。
篇3：我国高级船员流失问题研究
1 我国高级船员现状分析
高级船员,是指依照《中华人民共和国船员条例》第四条的规定取得相应任职资格的大副、二副、三副、轮机长、大管轮、二管轮、三管轮、通信人员以及其他在船舶上任职的高级技术或者管理人员。船长是指依照本条例的规定取得船长任职资格、负责管理和指挥船舶的人员[1]。作为惯例,航运公司把船长也称为高级船员的一员,所以本文所指的高级船员也包含船长。
据中华人民共和国海事局统计显示,目前中国共有15.6万名持有有效海员证的远洋船员,其中高级船员约有6.2万名[2]。但其中含有:(1)拥有有效适任证书和海员证、专门从事航海专业教育培训的教师;(2)部分拥有有效适任证书和海员证的航运企业机关工作人员;(3)因工伤患病及个人原因等无法上船工作的持有证书的船员。实际上船工作的可用高级远洋船员约6万名。中国是一个航海大国,拥有世界第五大国际海运商船队,这只庞大的船队雇佣的几乎全部都是中国船员。《2009年中国航运发展报告》显示,中国共有约290家大大小小的国际航运公司,拥有2 337艘(300总吨以上)远洋船舶[3],按照平均8人/艘的高级船员配备标准,需要高级船员约1.87万名,另据中国外派海员协调机构资料显示,目前外派在船船员共有3.7万名,其中高级船员约1.8万名[4]。按照常规的计算方法,即船员使用量=船员在船人数×船员后备系数(船员后备系数的计算:我国共有法定节假日114天,考虑到船员换班需要1周左右的时间,远洋船员的后备系数至少应为365÷(365-114-7)=1.5比较合适)。根据中远集团统计每年自然减员率约为2%,由于工作调动等影响的减员率约为3%,而应急准备(如意外事故、考证、培训、生病、家庭特殊情况等)系数约为5%。因此配员系数为1.5+0.02+0.03+0.05=1.6,则我国应有(1.87+1.8)×1.6=5.87万高级远洋船员处于使用状态。由此可见,中国的高级远洋船员队伍目前已经处于满负荷工作状态。
目前中国拥有海运大专院校7所,每年培养本科、大专及中专学生4 000~6 000人左右,但高学历高素质的远洋高级船员流失严重,国家高等航海院校培养的本科远洋高级船员,5~10年流失率高达70%~85%[5]。香港某超大型油轮(Very Large Crude Carrier,VLCC)公司2005年在大连海事大学、上海海事大学、集美航海学院招聘了20名优秀本科毕业生,但仅过2年,就有11名学生离开了公司,其中6人考取研究生、1人出国留学、4人应聘到岸上企业[6]。这些高素质的远洋高级船员过早地离开远洋船员队伍,影响了中国远洋高级船员队伍的整体素质,不但对国内船东是巨大的损失,也使中国远洋高级船员外派业务得不到很好的发展。中国外派海员协调机构的统计显示,到2009年,中国外派船员累计仅为39 474人,与1990年BIMCO/ISF预测的104 543人相去甚远[7]。
另外根据一份我国航海类专业学生就业情况问卷调查统计结果显示:在选择毕业后上船工作的学生中,20.1%的学生选择劳务外派公司,23.4%的学生选择外资航运公司,两项合计为43.5%。这些情况将使相当一部分国内高级船员外流,国内航运企业将面临高级船员短缺的严峻局面[8]。
随着我国社会经济的高速发展和人民生活水平的不断提高,陆地工作与船上工作待遇差距越来越小,航海类专业毕业生特别是本科层次的毕业生不愿从事船上工作的比例逐年增加,而且呈继续发展的趋势。另外,在籍船员的流失率也很高,主要原因是部分在船上工作的高级船员没有长期从事船上工作的打算,高级船员在船上工作的年限不断缩短;高级船员在工作几年后转向其他行业的也为数不少。以全国现有的6万多名高级船员为基数,按自然减员(2%)和工作调陆减员(3%)合计流失率约为5%,那么每年要流失的高级船员约3 000名。而随着国内航运业的发展,尤其是加入WTO后国际贸易量的不断增加,船舶队伍的稳步扩大,高级船员外派劳务输出量也在不断增加,需求量不断增大。
2 我国高级船员流失原因分析
2.1 管理模式的变更影响
很多航运企业学习发达国家船员管理模式,进行机构改革,取得很大经济效益,同时由于国内具体环境及在实施过程中存在缺陷,从而加快了高级船员的流失。目前世界上发达国家绝大多数船舶管理与船员管理之间的关系是分开的。在韩国、日本,除韩进海运的海事本部拥有1 000余名船员外,其它公司都不拥有船员,一般都从市场上租赁船员,即:(1)管理公司通过同一母公司下的子公司或下属的子公司从市场上租赁船员,如商船三井(其最大的船员公司在菲律宾)、第一中央汽船(八重洲海运)等;(2)管理公司直接从市场上租赁船员,如时图公司和耀欧亚公司;(3)管理公司同船员公司之间完全按市场原则操作。
根据国外经验,国内航运企业为了控制人力资源成本,纷纷把高级船员也推向社会,采用派遣的方式招募员工,即船员和租赁公司签订劳动合同,租赁公司和航运企业签订劳务合同,所以船员和航运企业就不存在人事关系。
由于国内人才市场、劳动力市场不是很成熟,这种模式在实施过程中带来了一定的负面影响。首先国内的“租赁公司”这一块就存在很多问题,租赁公司里面一般又有几层委托代理关系,每一层收取管理费。比如租赁公司可能有三层关系:第一层是船员管理公司,第二层是管理公司下的劳务公司,第三层是各地方的中介机构。由于国内保障系统还不完善,一方面通过三层关系后高级船员的利益得不到保障,另一方面高级船员这一特殊群体在休假后更加缺失人际交往的平台。
2.2 薪酬福利的影响
薪酬是组织激励人才的主要手段,有竞争力的薪酬策略能为组织吸引和留住大量有用之才,而低水平的薪酬则是人才流失的重要原因。由于船岸收入差距的缩小,经济发展促使陆地就业、发展机会增多,导致许多青年尤其是经济发达地区的年轻人从事船员的比例日趋减少。船员职业的非终身制趋势日益扩大化,船员人才队伍流失率增大。尤其是一些本科类的航运人才,由于岸上就业机会多,发展空间大,愿意长期留在船上的寥寥无几。
2.3 人际关系需求
良好的社交气氛可增强生产力和人们的活力,减少事故和疾病的发生率。但在目前较多船上确实不同程度存在如猜疑、妒忌、紧张、不协调、争吵、斗争、诽谤、不安全感、不明确感、强迫、拘束、压力、沉闷、乏味、散乱、不满等不良气氛。远洋船员出海航行时间较长,在这段时间内船员与社会、家庭的联系非常松散。只能通过无线电、电视、报刊、信件获得祖国和亲人的一点信息。正是船员人际关系如此复杂,因此就更加要求在休假时高级船员人际关系需求能得到满足。
3 我国高级船员流失对策
3.1 完善租赁公司模式
减少租赁公司层次,租赁公司不能仅仅充当中介作用,要建立起以质量、安全、服务为核心内容的企业管理文化和船舶文化,用文化的凝聚力、规范力、辐射力,培育员工对企业价值观的认同。在船舶和高级船员的绩效管理中,建立和完善团队激励机制,培养船员同舟共济、团结上进的团队精神,让高级船员人才拥有归属感,真正做到“留人拴心”。关心、爱护高级船员,努力营造关心、凝聚、培养和使用人才的良好氛围,打造一支能“走出去,拿得下,干得好,稳定住”的核心船员人才队伍。通过新型的劳动合同关系、劳务关系的建立,形成连接企业和船员的法律纽带,给予物质上、精神上的必要关心、爱护。
3.2 高度重视船员薪酬调整工作,提高船员的薪酬,使之基本接近市场工资水平,从待遇角度做好留人工作
目前,船员薪酬制度存在内外标准不一致、结构复杂、隐形成本高等一些问题,需要尽快理顺和调整。要解决这个问题,需企业和政府携手,共同完成。企业方面要积极改进薪酬模式及办法。目前,我们已经调整了住房增量补贴、长期激励等项目的发放模式,在不加大工资成本投入的前提下,向在船船员倾斜,向高级船员倾斜。在同等职务的前提下,再向学历高、英语水平优秀的船员进一步倾斜。政府相关部门要加强船员这一职业的管理,一方面要使国内船员劳务派遣机构处于同等执业平台,如船员税金同等征收,社会养老保险要强制按规定缴纳,使每名船员都享受对等的权利与义务。另一方面是加深船员这一特殊行业工作特性(主要工作时间不连续、工作环境艰苦)的研究,对船员实行税收优惠政策或以家庭为单位实行征税,对船员缴纳社会各类保险的费用基数不以年度计算,应放宽计算年度。
3.3 推动行业完善船员俱乐部建设,让船员有属于自己的“家”
为了使船员有一个不断提高自身素质的机会,有一个相互交流的场所,以适应日益变化的国际和国内航运市场,各地要成立船员俱乐部。俱乐部可以服务于船员、服务于船东,在船员、船东间传播友谊。欧洲一些国家船员俱乐部非常完善,我们可以让俱乐部起到以下功能:为会员提供茶话、休闲场所,让大家广交朋友,在欢乐的气氛中洗去征尘,忘掉烦恼,抒发情怀,增长见识,提高技能。及时向会员发布培训、更新、考试信息,并代会员联系报名事宜。会员在工作中遇到疑难问题,俱乐部提供咨询服务,在探讨中提高会员的业务水平。会员在工作中与他人发生纠纷,俱乐部的法律顾问为会员提供法律帮助,出谋划策,指导会员处理好让人烦恼的事,必要时俱乐部可委托专职律师为会员打官司。为会员发布求职信息,代理选择或推荐适合会员的船东,找到满意的工作。为会员提供休闲娱乐场所,在各种运动中增强体魄,陶冶情操。
参考文献
[1]王昭翮.全球高级船员资源管理新模式探究[J].中国航海,2003(3):23-24.
[2]卢峰峰.中国海员现状及出路[J].天津航海,2008(3):42-43.
[3]上海航运交易所,上海海事大学专家编写组.2009年中国航运发展报告[M].北京:人民交通出版社,2010.
[4]吉林市北城数据产业有限责任公司.中国法律法规大典:中华人民共和国船舶最低安全配员规则[M].北京:北京大学出版社,2000.
[5]贾晓慧.未来我国高级船员供求关系与预测[J].大连海事大学学报,2003,2(5):39-42.
[6]曹伟川.我国船员需求状况调查分析[J].航海教育研究,2009,32(4):8-9.
[7]唐一雄.我国海员劳务外派的现状及对策[J].航海教育研究,2009,21(3):59-61.
篇4：船员总结
关键词：海事；船员；素质；工资待遇；国际公约；个人所得税
0、引言
根据深圳海事局船旗国安全监督(FSC)统计：在各种船舶安全缺陷中，海船船员操作性缺陷占9.7％，河船船员操作性缺陷达11.1％。操作性缺陷成为与航行安全、消防设备、救生设备和主辅设备并列的主要缺陷。
在船舶安全管理中，船员、船舶和操纵技术是3个重要因素，其中船舶操纵人员和管理人员起决定性作用。据统计，80％以上的海上船舶安全和污染事故是由人为因素引起的。船员在履行职责过程中的表现，直接影响船舶和海洋环境的安全。船员素质，尤其是高级船员素质不高成为最大的安全隐患。
1、原因分析
船员素质不高的主要原因在于高级船员队伍不稳定，优秀人才流失严重。经济全球化带来国际贸易的迅速发展，当代航运对高级船员的需求量不断增加。培养高素质船员需要很高的成本投入，培养的周期也比较长；而将在船工作视为终身职业的人越来越少，在职船员对于自身素质的提高也不够重视。具体原因可归纳为3点。
1.1政府层面：船员立法不完善
在船员权益保护方面，国际社会通过一系列有关船员劳动权益的公约，如《1936年海员疾病保险公约》《1946年海员退休金公约》《1946年船上船员伙食公约》《1949年海员休假公约》和《1964年海员体格检查公约》等；但国内立法滞后，涉及保护船员切身利益的相关法规更是缺乏。由于船员劳动具有不同于一般陆上劳动的特殊性，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国民法通则》中的许多规定对船员并不适用。
在船员管理方面，目前除了中华人民共和国海事局颁布的《中华人民共和国海船船员适任考试、评估和发证规则》《中华人民共和国船员培训管理规则》和《中华人民共和国船员档案管理暂行规定》等规则外，主要依据的是2007年9月1日起施行的《中华人民共和国船员条例》，但是该条例作为行政法规，仅从政府管理层面规范对船员的管理，在船员权益保护方面仅有原则性规定，对于船员职业病防治、遣返、投诉、带薪年假、健康检查、工资报酬、法律救济等缺乏实施细则。
1.2社会层面：船员待遇有待提高
船员职业的特殊性、工作环境的封闭性决定其工作条件相对艰苦。随着国内经济生活水平的不断提高，陆海工资差距减小，船员工作对高素质人才的吸引力呈下降趋势。再加上独生子女政策的影响，船员人力资源短缺现象日益严重，年轻技术干部船员不稳定，“弃海登陆”现象严重。
船员收入绝大部分为在船工作时获得，扣除个人所得税后实际收入并不高，没有体现出航海的特殊性、流动性、风险性。从航运企业横向比较来看，国企相对于私企、外企来说，待遇优势难以再现。近年来，随着航运市场的开放，外国航运企业加快进入我国，利用高薪疯狂抢挖国企船员人才，造成国企船员大量流失。
为此，全国人大代表、大连海事大学校长王祖温在2010年全国“两会”上提出：我国应该从免征船员个人所得税、给予企业经营船员劳务外派业务所得税税率优惠政策等方面采取措施，解决高素质船员流失严重等问题。
1.3管理层面：航运企业缺少科学管理机制和人文关怀
许多航运企业在经营和发展过程中较为关心资金和市场而忽略人力资源管理。这一方面表现为思维观念陈旧，管理技能低下，船员管理运行机制不适应行业竞争的需要；另一方面表现为缺少对职工的人文关怀，船员的利益常常被有意无意地侵犯。而船员作为弱势群体，由于缺少正当的权益保护手段和渠道，可能意气用事地将对公司的积怨发泄到工作中，现实中表现为船员对本职工作敷衍了事，甚至因对管理层的不满而一走了之。
船员工作环境枯燥封闭，如果缺少与工作强度相当的社会认可和合理的劳动报酬，将严重影响船员队伍的稳定。而船公司如果招不到充足的合格船员，只好任凭一些不适任的船员经过短期培训甚至未经培训即上船工作。船员数量的短缺也严重影响船员素质的提高，形成恶性循环。
2、对策
2.1完善国内立法，加强对船员实际操作能力的考查
随着《2006年海事劳工公约》的出台，我国作为航运大国在保障船员利益方面的责任更大。目前国内没有专门的船员法来保护这一特殊主体的利益，而现有关于船员权利和义务的规范又远远不能满足需要。因此，我国迫切需要制定船员法，在船员管理、船员劳动合同、船员培训、社会保障等方面形成完善的法律保障体系，以保障长久持续的优秀船员劳动力供应，促进我国航运业的健康发展，树立真正航运大国的形象。
2010年6月，国际海事组织审议通过《国际海员培训、发证和值班标准公约》(《STCW公约》)修正案。该修正案更加注重船员的实际操作能力。现行的国内相关法规主要有《中华人民共和国海船船员适任考试、评估和发证规则》《中华人民共和国内河船舶船员适任考试发证规则》及其实施办法，将高级船员培训分为岸上培训和船上培训两种形式，通过适任考试和适任评估者才能取得适任证书。其中，适任评估指以评估综合运用能力和实际操作能力为主要目标，通过相应设备或模拟器操作、听力测验、口试、船上培训以及海上资历和业绩考核等，对船员的技能进行考核。但是，由于适任评估流程不规范、标准不统一，造成评估的有效性不高，未能完整地体现实际工作环节。因此，一方面，应建立科学、规范的适任评估体系，按照《STCW公约》的最新要求全面修订评估规范和大纲，使评估内容达到国际公约的要求，满足船舶运输生产安全的实际需要；另一方面，考虑到航海实践对二副、二管轮以下高级船员的理论水平要求并不是很高，实际操作能力所占比例却很大，因此建议二副、二管轮以下高级船员的适任资格考试以船上培训评估为主，降低笔试比例。
2.2以国际视野来审视船员的工资收入
(1)提高船员待遇，建立最低工资标准，减免船员个人所得税。国内有关全社会劳动力保障的立法和措施已比较成熟，国家的最低工资标准制度也很好地保护了劳动者的权利。但令人遗憾的是，迄今为止没有针对船员这个行业的最低工资标准。由于工作性质等原因，船员的收入不可能参照平均最低工资标准实行。考虑到我国的现实国情，国际运输工人联合会(ITF)的工资标准现阶段也难以在全国范围内推行。
船员工作相对艰苦，因而需要一定的保护。虽然国家已对远洋船员纳税起征点给予政策优惠，但目前的起征点仍然较低，大部分船员需要纳税，部分职务高的船员纳税额相当高。这大大降低船员工作实际所得，没有体现航海职业的特殊性、艰苦性、流动性、风险性，甚至影响我国航运企业经营船舶和船员外派的竞
争力。因此，政府应根据劳动力市场情况制定船员最低工资标准，减免征收船员个人所得税。各地区可根据本地的经济发展情况和劳动力供需情况，制定相应的地方法规，从根本上保护船员的权益。
(2)与国际劳工组织(ILO)接轨，设立船员工资监督机构。《2006年海事劳工公约》要求各成员国建立相应的船上和岸上投诉机制，保护船员利益。中国船员工资指数(CCSI)E JE式启动。CCSI是由船公司、管理公司、劳务中介机构以及船员群体自发形成共同参与的国内首个船员行业工资指数，标志着船员工资待遇权益保护的重大进步。但要完善船员维权机制，关键在于建立专门处理国际船员劳工权利、工作条件、生活待遇、工资福利、人身安全、职业病防治、职业标准等问题的监管机构，其主要作用是协调、沟通和监管企业的执行情况，并在立法上明确监管机构的职权，赋予相关的处罚权利。政府不应干预企业制定具体的工资水平，只要规定最低工资标准；同时还可以根据国际劳动力市场情况，定期调整船员最低工资标准，便于航运企业根据市场变化适时调整船员的工资水平。
建议在建立船员最低工资标准制度、减免征收船员个人所得税的基础上，建立相关的政府性海运行业监管机构，发挥政府在监管方面的作用，有力地保障我国加入ILO公约的实施。
2.3加强船员队伍建设，推进管理体制改革
从我国国情来看，现阶段船员素质下降的原因之一在于企业管理。航运企业在思想上应克服短期行为，要站在企业发展战略的高度看待船员队伍建设，充分认识到建设合格可靠的船员队伍对航运企业可持续发展的重要性。要加强船员梯队建设，加快企业船员管理体制和管理模式的改革和创新，加强人性化管理，提高船员归属感，提升其工作激情。爱护船员，尊重船员的劳动，积极营造健康向上的企业文化，让船员了解和参与企业的决策和管理，增强船员的认同感、归属感和忠诚度。以合理的薪酬、完善的福利、长效的激励为手段，为船员提供广阔的职业上升空间和收入提高渠道，提高船员人才队伍的稳定性。
3、结语
篇5：2016船员培训总结
2016年船员培训工作在学校领导的重视和关心下，在各科室及全体教工的大力支持下，我们确立以抢抓机遇求发展，拓展思路寻项目，务实高效塑形象为工作目标，负责履行培训中心培船员培训职能，全面开展内河船员基本安全培训、内河船舶船员驾驶和轮机岗位适任培训、内河船舶船员特殊培训等项目，科室全体教工自觉加强学习，扎实勤奋工作、相互密切配合，全年较好地完成了期初制订的各项工作计划，整体工作较去年迈上了一个新的台阶。
培训中心的工作线多面广，任务繁杂，与外界联系紧密，稍有疏忽，就可能对学校造成很大的负面影响。对于各个上级业务主管部门来说，他们是专职，我们是兼职，工作杂，任务重，我们每人身兼数职，在工作环节上稍有失误，就会影响学员正常结业，影响学校声誉。对于学校来说，我们是社会窗口，要求我们认真仔细地对待每一项工作，在不失原则的前提下诚心地帮助每一位学员，搞好各项服务工作。值得高兴的是，我们的工作得到了社会各界和学员们的认可，也得到了学校领导、业务往来单位及上级主管部门的好评。
一、加大宣传力度，扎实抓好招生工作
2016年，我们牢牢抓住招生工作这条生存线。为了使我校培训政策深入人心，船员皆知，在招生工作中，我们通过向航运公司、船员社交群、网络平台发布培训考试计划，报名章程，利用网络等新闻媒体进行广泛宣传；派人到企业发放宣传资料，在全区产生了较好的反响。
通过全方位、多渠道的宣传，在学校领导的高度重视与全体教职员工的共同努力下，我校船员培训招生工作取得了可喜的成绩。
2016年船员培训招生总数达XXX余人，其中.......在当前船员培训招生市场竞争日趋激烈的情况下，我们能够取得这样的成绩，的确来之不易。这些成绩的取得，是学校领导高度重视、全体员工不懈努力的结果。
二、规范教学管理，努力提高教学水平
为了不断提升教育质量，我们进一步规范了教学常规管理，强化了教学环节监督。
一是加强了教务管理的力量。每个培训班都配备了从事教务管理的专职人员（班主任），并由教务科制定详细的教学计划，以及教务教学工作监督程序。
二是重视开班典礼。每期培训开班我们都要举行开班典礼，强调培训其中的注意事项和培训纪律，对学习表现好的学员制定奖励制度，对以往培训中存在的问题进行剖析，对新一期的学习任务进行布置和部署。
三是加强教学考核，认真组织课程辅导。我们严格按照教学计划和教学工作监督程序对教师教学工作和绩效进行考核，每期都安排了学员对教师的教学水平进行评估。并通过主管领导抽查、班主任点名、学员签到等方式来提高学员到课率，严格按照主管机关的要求，对出勤率低于90%的学员安排补学，不予以结业，从各方面帮助学员掌握知识，完成学习任务，切实提高教学质量。
四是加强体系建设，规范培训管理。2016年是我校船员教育和培训质量管理体系建设的重要一年，我们在四月份完成了第一次体系内部审核工作，并于十月份成功通过了长江海事局对我校体系进行的初次审核，同时新申报的“内河载运包装危险货物船舶船员特殊培训”的项目也获得培训许可。这是对我们体系建设和培训工作的肯定。
三、2017 年工作思路
一是继续加大招生宣传力度，力争完成招生任务，全面启动各项船员培训工作； 二是不断完善培训管理，加强体系建设，落实科学管理，努力提高各项船员培训的考试合格率，提升学校形象，增大学校影响；
篇6：船员个人工作总结
xxxx年11月，中油海282船交付使用。不久之后，跟281船一样，282也参与了海油工程公司的外租服务。有段时间我也被安排到282船实践。同为公司的旗舰船舶，此两条船航经海域也比其他船舶要多，业务分布也较为广泛，这样其海图配备、气象资料、体系建设等也就较为增多和规范。二副在改正海图的时候，我都在旁边认真观看。我也及时向二副请教，了解和掌握海图改正的程序、方法、记录等等。渐渐的，二副开始安排我独立修改海图，接受航海警告，择取有用信息。体系建设方面，船长、大幅等也都详细给我讲解体系要求，表格填写规范及内容，我都认真记下，按要求制作表册，实时实事填写内容，归类记录，整理成册。为以后工作的需要，大副业逐渐的安排我跟随值班水手参与值班，以丰富自己的业务内容。
为规范实习生的业务操作，提升技能，20xx年3月初，事业部召集xxxx届实习生到塘沽进行水手培训，培训结束后，实习生们取得了值班水手证书。再次之后上船，包括我在内的实习生们也都以水手的身份的开始了船上的实践，也开始了驾驶台的独立值班。航行期间，值班保持了望，按驾驶员要求及时调整本船动向;靠泊期间，密切注意船岸联系和人员活动安全;锚泊期间，注意四周船舶动态，发现走锚报告船长;大风浪时，密切注意锚位，按船长要求在某一气象海况下及时呼请当班驾驶员到驾驶台...在为浮吊起抛锚等作业的时候，由于人手不够，这样驾驶台只留两名实习生、每人一天值12小时的班，有时还伴有大风浪的袭击!这样值班刚开始觉得很辛苦，感觉很疲惫，但随着时间的推移和自己适时的调节，以及对值班内容的不断熟悉，值班也就变的轻松起来。值班的时候主要收听高频，注意信息交流，自己或重大事项时通知船长或当班驾驶员做出决策!值班的时候我非常细心和认真，我深刻体会到做为一名值班水手和实习生的差别：首先，作为一名值班水手身上是有责任的，要时刻留心有关本船的信息，注意本船及周围船舶的动态，及时采取行动完成任务或避免事故的发生。有什么问题需要及时发现，能自己解决的自己解决或给与他方明确答复;解决不了的赶快报告船舶领导，请求指示或寻求协助。其次做为水手很多东西需要自己去动手，从船舶船体或设备的操作保养到日报周报以及船舶信息的获取、整理、报告、记录，等等。再次，还得熟悉自己的应急职责，从消防，救生演习到溢油演习，都有明确的职责。在应急事故发生后，能够处乱不惊，迅速走向自己的岗位，配合大家完成任务。
篇7：船员总结
及2018年工作计划
2017年，按照大连金普新区渔港监督的统一部署和工作要求，我区渔业船员培训考试工作已经告一段落。现将我区2017年渔业船员培训及考试情况汇报如下：
一、基本情况
2017年全区渔业船员培训报名人数为1970人，其中包括普通船员831人，职务船员1139人，较2016年增长了38.9%。根据《中华人民共和国渔业船员管理办法》、《渔业船员考试大纲》有关文件要求，全年开设培训班26次，符合要求参加考试人员为1930人，其中包括普通船员779人，职务船员1151人。考试合格并为其发放相关渔业船员证书人数为1347人。
二、加强监督管理 整治考风考纪
为进一步加强规范我区渔业船员管理，本着为广大渔民谋利益，行方便。我站将渔业船员培训班均设在各个涉海街道指定场所进行培训。截至目前，杏树街道培训227人，大李家街道培训 386人，金石滩培训818人，荞麦山培训539人。为整治考风、严肃考纪，保证每场考试配备2名监考人员，对于考前参加培训出勤率制度，渔港监督工作人员都会在每次培训中进行随机点名，对于不参加培训人员，一律取消该批次考试资格；对于考试中代考、提供虚假材料、扰乱考场秩序等现象进行严肃处理，记录在案。
三、加强高级船员考核工作 深入企业落实安全教育 今年我站还利用伏季休渔期，在农业局礼堂组织了一次辖区内大马力船长与轮机长安全培训教育，并通过理论知识测试和实际操作形式，对于高级船员理论与实际掌握情况进行了考核，发放三级证书。目前我站共发放三级船长17本，三级轮机长16本，三级大副及助理船副3本，三级管轮及助理管轮5本。同时深入养殖企业大户进行安全宣传教育，对企业船员进行培训和考核，为其发放渔业船员证件，从而进一步提高企业渔业船员安全意识。
四、2018年工作计划
1、继续按照《中华人民共和国渔业船员管理办法》和《渔业船员考试大纲》有关要求，做好渔业船员培训考试工作。严格落实考勤制度，整治考风考纪，纠正渔民交钱就拿证的传统错误思想，加大对渔业船员持证上船必要性的教育。严肃查处代考、抄袭问题，要遏制考试“走过场”现象。
2、建立考试题库，参照全国、全省渔业船员考试模式，逐步实现电子考试。仅经过身份证查验、登陆考试系统、答题等几个环节即可完成科目考试的一种方式。电子考试可有效简化考试环节，提高工作效率。考试时一机一卷，考题随机、保密，可有效防止泄题和抄袭现象，收卷及评分工作均由系统服务器来完成，做到公平、公正原则。
篇8：船员外派劳务市场探究
关键词：外派船员,劳务资源,制约因素
随着国际贸易迅速发展和经济一体化进程加剧, 全球航运货运量一直处于上升状态, 目前世界上90% 以上的国际贸易量由海运承担, 船舶运输成了最重要的运输方式, 船员则是国际海洋运输中重要的组成部分, 船员工作在一定程度上影响国际运输和本国航运的市场竞争力。根据统计, 目前全球需要的船员数量在100 万左右, 其中高等级船员40万, 普通船员60 万。船员国际外派有着很现实的意义。
一、我国船员劳务市场基本状况
据交通运输部海事局调查显示, 我国注册船员总数已经达到了57万多人, 规模居全球第一。我国目前全国共有航海类院校80 所, 但是从2009到2013年的招生数量剧烈下降, 从2009 年的4.6万人到2013年的2.1万人, 并且这种下降的趋势还是不断增加。航海类学生在校期间愿意上船工作的只占46.9%, 每年数万名航海类毕业生, 毕业时实际到远洋船舶工作的占80%, 5 年后仍在船上工作的本科生不超过20%, 专科生则不足50%, 将船员作为终身职业的更是少之又少。
而目前国际船员的专业人才稀缺, 找人难, 留人也难。此外, 优秀船员的培养周期长。一名船员首先要在船上实习12 个月, 顺利的话能到三副, 然后再经过18 个月之后才能通过相关考试到二副, 想要再往上升还需要一系列的资格考试。随着国际航运市场持续低迷, 船员就业机会减少、职业吸引力下降。船员一般工作8 到10 个月才安排一次2 到4 个月的休假.加上海上航行生活艰苦枯燥, 很多船员干几年攒到钱后纷纷转行, 行业流动性很大。
二、我国外派船员的基本状况
据交通运输部海事局统计, 2013 年我国船员外派规模目前外派船员超过了12 万人次, 规模全球第二, 成为重要的船员劳务输出国。其中外派比例最高的是服务员、厨工, 占31.2%, 值班水手占17.5%, 值班机工占12%, 船长和高级船员所占比例分别在3%~6%之间。这表明目前我国外派船员还是以服务员和低等级职务船员为主。而被称为“海上白领”的管理级的高级船员, 其职业本身具有技术含量高、业务覆盖广的特点, 外派所占比例相对比较少。另外我国外派船员市场主要分布在香港、新加坡、台湾、日本、韩国、美国、德国、挪威等国家和地区[1]。
首先, 外派船员能够增加家庭收入, 很多船员家庭条件一般, 通过学习和培训获得相关证书和外派的资格, 短时间通过上船工作, 获得较高的收入, 改变了家庭的面貌。
其次, 选择外派船员作为职业也是缓解国内年轻人就业的重要途径。目前中国大学由于专业设置和区域经济的偏离, 很多大学生毕业就面临失业, 如果选择航海类相关专业, 职业定位为外派船员, 不仅有着较明确的就业方向, 而且收入不低。
再次, 外派船员的竞争力同样也是一个国家航运竞争力的主要内容, 中国要想从航运大国转变成为航运强国, 提高外派船员的能力和数量很重要。第四, 发展船员劳务产业具有不消耗国内资源、见效快、风险小、投入少的特点, 适合我国的国情。
据交通运输部海事局统计, 2013 年我国共有外派机构200 多家, 甲级服务机构217 家。船员劳务外派市场分为两大阵营:其一是由商务部批准的拥有务许可经营权的成员公司, 如:中远、中海、华洋海事及沿海各地的国际公司等。再者就是很多由民营、个体、境外船东组成的一支不可轻视的船员劳务外派公司队伍。前者得到政府部门的全力支持, 可是他们大多是国企, 自身机制不够灵活, 很难发展中国的船员劳务外派市场。后者的运作机制相对灵活, 但是政府的支持不足, 在困境中艰难地推动中国船员劳务外派市场的缓慢前进。
三、制约我国船员劳务发展的问题
(一) 船员自身能力的限制
中国船员能力限制主要表现在三部分:英语能力的障碍、实际操作能力的限制、职业素质的缺乏。由于中国英语教育的应试模式, 中国人在说英语方面普遍存在哑巴英语现象, 在中国船员教育领域, 虽然对英语素质的培养花了很大的精力, 但是收效甚微, 由于远洋工作长时间在船上, 工作和生活情景用语都是英文, 如果英语能力欠缺, 直接影响交流能力, 除了工作中不能正确处理工作中出现的问题外, 而且生活上也会有障碍, 长期下去直接影响外派船员的生活质量, 容易产生职业倦怠, 最终影响整个船员的职业生涯的发展[2]。
中国的外派船员的职业素质也较差, 尤其是服从和等级观点方面, 很多船东觉得中国外派船员比较喜欢发牢骚, 对待工作没有积极性, 对自己需要完成的工作仅仅是为了完成任务, 工作中没有创造性和积极性, 毫无热情, 仅仅把自己的工作当成谋生的手段, 没有付诸自己的情感, 中国船员的等级性也较差, 无法理解船上工作的等级和命令, 服从意识也较差。
(二) 船员待遇与陆地工作的差距变小
中国经济发展较快, 居民收入增加和最低工作标准在这些年都有较大的增加, 根据中国统计局的相关数据, 中国居民的收入增加均快于GDP的增加, 年增加率达到10% 以上, 以前在中国内地年薪10万都属于较高收入, 而现在很多岗位的工作正在接近或者超过这个数字。
相反的情况出现在船员工资上, 这么多年来, 虽然外派船员工资有增加, 但是随着美元的购买力下降, 工资增加比例不如陆地上, 加之船员需要长期远离亲人等情况存在, 船员工作的性价比正在下降。此外, 中国外派船员工资还明显少于其他国家船员, 这也在一定程度上挫伤了中国外派船员的工作积极性。国内内河船员的工资增加也快于外派船员, 工作相对轻松, 语言交际不会存在任何的障碍, 导致了很多船员宁可在内河也不愿意外派的局面。
(三) 中国船员数量的流失, 队伍稳定性差
由于近几年国际航运市场运力严重过剩, 造成行业持续低迷, 船员就业确实受到了不利影响, 但是这些影响仅仅是对那些航运从业经验较少的新入职员工而言, 高级船员还是有较大的缺口。
但因此直接影响了中国海事类院校学生的招生和培训。根据中国船员年报近年数据显示, 连续几年对航海学院的学生进行跟踪调研, 5年后持续在船上工作的专科学生不到一半, 本科学生数量更低。很多高级船员也没有把上船工作作为自己的终身职业, 很多职位较高的高级船员也过早的离开了岗位, 从事陆地工作, 中国外派船员工作的不稳定, 直接影响了中国远洋船员队伍的整体素质的提高。
(四) 国内政策法规的限制
我国的法律和政策也不利于船员外派工作有利开展[3]。我国法律规定外资劳务公司不允许外资进入, 也就是我国船员外派工作必须通过劳务中介公司, 也就是外派经济技术合作公司。外国的船东不能在中国直接招聘和培训自己所需要的船员。目前的常规外派船员的流程是外派船员和中国经济技术合作公司签合同, 外国船东再和中国公司签合同, 这些中国公司就是一个代理或者叫中介, 而这些公司从船员的工资提成较多, 机制不灵活, 严重影响了中国外派船员的国际输出。除了外派制度上中国政策法规存在问题外, 其他方面的问题也比较多, 如船员的在职培训、资质认证、出入境办理各种证书等等都不完善。当发生船员和公司间的合同劳务纠纷的时候, 没有明确的政策和法律去解决, 外派经济技术合作工作之间无序竞争的现象也是比较普遍的。
四、我国船员劳务发展措施
针对以上提出的有关限制我国船员外派劳务的制约因素, 我国需采取有效措施突破。首先, 需加大船员培训的力度, 使船员培训更加专业化, 尤其是外派人员需要加大语言培训力度并且在心理方面进行疏导, 增加工作热情度。国内有关法律并不完善, 需针对保护船员合法利益颁布明确。有相关法律明确船员资格培训等细则, 纠纷处理方式可以让船员这一职业更加有保障, 能够同时稳定船员队伍的数量, 积累经验丰富的人才。并且政策要求适当放宽后, 有利于劳务输出, 同时在一定程度上减少雇佣时的中间成本, 间接提升船员薪酬。通过改革, 船员外派在现有基础上会得到极大改善。
参考文献
[1]顾剑文.国际船员劳务市场及中国船员劳务外派[J].世界海运, 2006.
[2]孙树强, 张树印.对部分中国船员素质下降现象的探讨[J].天津航海, 2007.