劳动合同约定违约金的情形介绍

劳动合同约定违约金的情形介绍（共13篇）

篇1：劳动合同约定违约金的情形介绍

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房屋买卖合同解除的法定和约定情形

在商品房买卖合同中，由于出现了约定或者法定的情形，或者一方违约，导致买卖合同的解除，在实践中，商品房买卖合同解除的情形主要有：

一、约定解除商品房买卖合同解除的法定和约定情形

合同双方当事人可以在房屋买卖合同中约定，当一定的情形出现时，房屋买卖合同解除。只要该约定不违反法律法规的强行性规定，不具有欺诈胁迫或者显示公平的情形，那么，在约定的条件具备时，合同解除。如延期交房约定，付款约定，房产证办理约定等等。约定解除条件具备时，权利人应当及时行使权力。根据法律规定，开发商迟延交付房屋，经催告后在三个月的合理期限内仍未交房的，购房人有权解除合同。当然，购房人迟延支付购房款，经催告后在三个月的合理期限内仍未付款的，开发商也有权解除合同，对方当事人没有催告的，解除权应当在解除权发生之日起一年内行使;逾期不行使的，解除权消灭，当事人不得再单方面解除合同。

二、法定解除

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法定解除的情况很多，主要有以下情形：

1、开发商隐瞒房屋真实情况构成欺诈的

开发商故意隐瞒没有取得商品房预售许可证明的事实或者提供虚假的预售许可证明的，或故意隐瞒所售房屋已经抵押的事实的，或故意隐瞒所售房屋已出卖给第三人或者为拆迁补偿安置房屋的事实的，买房人有权解除合同。并有权利要求赔偿损失。

2、开发商将已售房屋私自抵押

根据《担保法》及《物权法》等规定，商品房买卖合同订立后，开发商私下将该房屋抵押给第三人导致购房人购房合同目的不能实现的，买房人有权退房并解除合同，并要求出卖人返还已付购房款及利息、赔偿损失，并可以请求出卖人承担不超过已付购房款一倍的赔偿责任。

3、一房二卖或者为拆迁补偿安置房屋

根据《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第9条第3项之规定，出卖人订立商品房买卖合同时，法律咨询s.yingle.com

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故意隐瞒所售房屋已经出卖给第三人或者为拆迁补偿安置房屋的事实，买受人可以请求解除合同;

4、房屋不符合质量要求或面积误差比绝对值超出3%的

因房屋主体质量不合格不能交付使用或者交付使用后，房屋主体质量经检验确属不合格;房屋的主体结构、防水等存在严重影响正常居住的;卖方交付使用的房屋套内建筑面积或者建筑面积与商品房买卖合同约定面积不符，合同没有约定处理方式或约定的处理方式不明确的，若面积误差比绝对值超出3%的，买受人有权解除合同，请求返还购房款及利息，并要求赔偿损失。

5、开发商迟延履行主要义务，无法办理产权证

开发商在交房期满后，经购房人催告在三个月的合理期限内仍未履行的，买房人有权解除合同;商品房买卖合同约定或者《城市房地产开发经营管理条例》第33条规定的办理房屋所有权登记的期限(商品房买卖合同的标的物为尚未建成房屋的，自房屋交付之日起90日;商品房买卖合同的标的物为已竣工房屋的，自合同订立之日起90日)届满后超过一年，导致买房人无法办理房屋所有权登记的，买房人有权解除合同。

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6、担保贷款合同不能订立;

根据《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第23条之规定：“商品房买卖合同约定，买受人以担保贷款方式付款、因当事人一方原因未能订立商品房担保贷款合同并导致商品房买卖合同不能继续履行的，对方当事人可以请求解除合同和赔偿损失。

7、开发商虚假宣传或者隐瞒重要事实，构成根本违约，致使购房人在购房时期望的合同目的不能实现的。

8、不可抗力

根据《合同法》第94条第1项之规定，因不可抗力致使不能实现购房合同目的的，当事人有权解除合同。

9、不属于不可抗力的事由，但是出现在在签订额合同时无法预料的情形，继续履行合同无必要，或者也无法履行的情形

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篇2：劳动合同约定违约金的情形介绍

合同中没有约定违约金的，当事人能否主张违约金?

《合同法》第114条规定，当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损害赔偿额的计算办法，所以一方当事人向对方当事人主张违约金应当以双方之间对违约金有约定为前提。如果当事人之间没有违约金的约定，或者虽然有约定但是该约定因违反法律规定而无效时，当事人不得主张违约金，但扔可以依据《合同法》第107条的规定要求违约方承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

篇3：约定的违约金过高怎么办?

2008年6月17日, 某商贸公司与某办公用品公司签订了一份办公用品买卖合同, 合同标的额为20万元, 约定合同签订后3日内, 某办公用品公司交付该批办公用品, 某商贸公司应于2008年6月30日前一次性付清货款, 每逾期一天应向某办公用品公司支付合同标的额1%的违约金。

某办公用品公司按照合同约定交付了办公用品, 但某商贸公司迟迟未支付货款, 虽经某办公用品公司多次催要, 仍未支付。2008年10月22日, 某办公用品公司向法院提起诉讼, 要求某商贸公司支付20万元货款及延期付款的违约金22.8万元。某商贸公司答辩称该违约金的约定明显过高, 请求法院予以减少。法院经审理认为某商贸公司拖欠货款的事实清楚, 应支付货款并承担相应的违约责任, 但某办公用品公司并未提交证据证明除了利息损失外还存在其他损失, 因此, 对某商贸公司的抗辩予以支持, 认定该违约金的约定过分高于所造成的损失, 遂判决某商贸公司向某办公用品公司支付货款20万元, 并按中国人民银行同期贷款利率支付利息至实际清偿之日。某办公用品公司不服该判决提起上诉, 二审维持原判。

【评析】

本案属于典型的违约金约定过高的案例。至某办公用品公司起诉时, 某商贸公司已延期履行三个多月, 按照本案合同约定的违约金计算标准, 违约金数额已高达22.8万元, 已经超过合同标的本身, 且在本案诉讼期间, 违约金数额还在一天一天累计增加, 对某商贸公司明显不公平, 某商贸公司依据法律规定有权向法院提出请求予以减少。

一、关于违约金过高的法律规定

《中华人民共和国合同法》第一百一十四条规定:“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金, 也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的, 当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的, 当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少”。从上述法律规定可以看出我国对约定违约金的立法本意是以弥补损失为基准, 还要体现一定的惩罚性, 但不得过分高于损失, 还应充分考虑当事人双方的利益均衡, 所以法律赋予了当事人向法院或仲裁机构请求对约定过高的违约金进行调整的权利。

二、违约金过高与否需由法院或仲裁机构判定及调整

当事人对违约金的约定属于意思自治的范畴, 如双方能对违约金的数额或标准达成一致自行变更, 就不会有纠纷发生, 自然也就不用通过法院或仲裁机构解决。本案涉及的违约金过高要求调整, 是指一方当事人要求按照合同约定的违约金条款履行, 而另一方当事人主张约定的违约金过高, 在这种情况下只能通过法律途径解决, 法院在当事人未提出要求减少违约金的情况下, 不得主动对约定的违约金进行调整。

最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释 (二) 第二十九条规定:“当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的, 人民法院应当以实际损失为基础, 兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素, 根据公平原则和诚实信用原则予以衡量, 并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的, 一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的‘过分高于造成的损失’”。本案中某商贸公司与某办公用品公司约定的违约金标准过高, 而某办公用品公司除了明确的利息损失, 并无其他直接损失, 而某办公用品公司主张的违约金已经超过了合同标的, 更远远大于所造成损失的百分之三十, 所以法官根据某商贸公司的抗辩对本案的违约金进行了调整。

【建议】

篇4：劳动合同约定违约金的情形介绍

《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这是法律赋予劳动者单方解除用人单位劳动合同的权利，是不需要任何理由的解除，只要劳动者履行了提前告知的义务是不必承担任何责任的。

那么，如果劳动者在合同未到期时单方解除劳动合同，用人单位是否可以按照双方约定的标准要求其支付违约金呢？不能。《劳动合同法》只规定了两种情况下用人单位可与劳动者约定违约金，一是双方在劳动合同中约定了培训服务期的，二是双方在劳动合同中约定有竞业限制条款的。可见，法律仅仅限定上述两种情形可以要求劳动者支付违约金，超出法律规定的情形对劳动者都是无效的。

那么，如果是劳动者没有过错以及客观情况未发生重大变化等未出现依法解除的条件下，用人单位单方解除了董某的劳动合同，是否还要履行支付10万元违约金的义务呢？

篇5：劳动合同约定违约金的情形介绍

2008年10月8日 作者：朱政律师 中国劳动人事网 劳动法 劳动合同法 编 辑：朱政律师 出处： 本文

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[案例]：小王05年大学毕业与公司签了5年劳动合同，约定违约金5万元，每过一年递减一万。2008年2月初，小王向公司提交了辞职书，公司要求小王按照合同约定支付违约金。3月初，小王向当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求依照劳动合同法的规定与公司解除劳动关系,并不支付违约金。对于小王是否需要按照约定交纳违约金，存在较大争议，对此，笔者作以下分析：

1、第一种观点认为小王与公司的劳动合同中的违约金条款是有效的，小王需要按照合同约定交纳违约金。

理由：小王与公司签订劳动合同的时候，违约金条款是劳动合同的必备部分，是合法有效的。虽然新《劳动合同法》规定除用人单位为劳动者提供专项培训费用和竞业限制情形外，违约金条款部分均是无效的，但新法并不具有法律溯及力，不应适用于劳动合同法实施前签订的劳动合同。法不溯及既往是宪法和法律中规定的基本原则。它维护着公民的既得权利与原有的法律地位，保障公民的自由。如果法律溯及既往，人们就无法判断自己的行为是否在法律下是自由的。同时新法溯及既往，影响了法律的安定性，而且原来合法约定就变成了违法约定，影响了当事人对法律的信任。

2、第二种观点认为小王与公司的劳动合同中的违约金条款是无效的，小王不需要按照合同约定交纳违约金。

理由：《劳动合同法》于2008年1月1日实施，该法规定了除用人单位为劳动者提供专项培训费用和竞业限制情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金。那么，《劳动合同法》明确规定了用人单位不得约定违约金的情形，《劳动合同法》生效之前约定的 “违约金”条款在《劳动合同法》生效后就应认定为无效。至于《劳动合同法》是否存在溯及力的问题，应从立法的本意上予以理解。虽然法不溯及既往是法律适用的基本原则，但法不溯及既往并不是绝对的，否则会偏离其保护公民的权利和自由的初衷。溯及既往的法律并非无一例外地对公民权利保护不利，也并不是所有的溯及既往的法律都会影响法的安定性和法律的可信赖性，有限制的例外追溯反而能更有利于保护公民的权利和自由。因此法律在规定了法不溯及既往这一重要的法律原则的同时，又规定了例外追溯情形。不同的法律部门有着不同的例外追溯情形。在刑事法律领域，在新法对当事人更为有利的情形下，新法可以溯及既往，即“从旧兼从轻”原则。而在民事法律领域，由于法律调整的是平等主体之间财产或人身关系，主体均为私权利主体，例外追溯应表现为“对当事人都有利或至少对无过错方及弱势一方有利”。在劳动合同关系中，劳动者属于弱势群体，属于法律领域的例外追溯情形，所以这里的违约金条款应该适用新《劳动合同法》的规定，应认定无效。

篇6：劳动合同约定违约金的情形介绍

本网讯 2004年11月17日，某传媒公司与某广告公司签订《广告发布委托合同》，约定：广告公司为传媒公司在北京机场高速路华宜桥西南角单立柱广告牌发布广告;合同总金额为3 970 000元，广告发布期为一年;付款方式为在签订合同一周内，传媒公司支付第一年费用的50%，即1 985 000元，在广告正式发布后，传媒公司验收合格后的第5个月，再支付1 985 000元;传媒公司须按合同规定时间支付合同约定的广告服务费，如逾期支付任何应付费用，将双倍支付相关费用，如其逾期支付任何一期费用达7日，则视为其违约，广告公司有权提前解除合同，传媒公司应按照合同规定支付相应的违约金;除台风、地震、市政建设、机场管理当局行为等不可抗力因素，双方不得假任何理由单方面终止合同，否则视为违约;任何一方违反本合同约定，未完全履行合同义务的，都将视为违约，因一方违约导致合同终止的，违约方应向守约方支付广告年费的20%作为违约金，造成守约方其他损失的，违约方还应赔偿差额损失部分，合同签订后，传媒公司支付了首期广告费1 985 000元，广告公司按照约定时间开始发布广告。广告公司在实际发布广告4个月18天后，告知传媒公司不再继续履行合同，并将未发布部分的费用465 886.20元退还。

传媒公司于6月25日诉至法院，认为广告公司无故停止发布涉案合同约定的广告，致使其公司直接损失惨重，要求1、判令解除双方在2004年11月17日签订的《广告发布委托合同》;2、判令广告公司支付因其违约而造成的直接损失175 000元;3、判令广告公司支付违约金794 000元;4、广告公司承担本案全部诉讼费用。

被告广告公司辩称：204月30日，因第三方原因导致系争广告画面被机场拆除，我公司当晚即发函告知画面被拆除一事。年6月22日，我公司将合同无法履行的事实告知传媒公司并将前期支付的未发布广告费用如数退还给传媒公司，传媒公司亦表示认可。在此后长达2年多的时间里，传媒公司没有作出任何异议表示，所以传媒公司的起诉已经超过了诉讼时效，丧失了本案的胜诉权。退一万步讲，即使诉讼时效产生中止、中断或需要延长的，传媒公司在计算违约金方面存在巨大误差：1、合同的违约责任条款无效，应当按照法律规定处理;2、违约金数额过高应当降低，请求法院调整，应当以实际损失的万分之二点一计算;3、实际损失计算的证据不足，

请求依法驳回传媒公司的诉讼请求。

北京市顺义区人民法院经审理认为，传媒公司与广告公司之间签订的合同，依法成立并生效，对双方当事人具有法律约束力，双方应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或解除。广告公司在收取广告费后，应当按照约定的时间为传媒公司发布广告，广告公司中途停止发布广告，属其违约，应当按照约定支付违约金。但传媒公司要求的.违约金，过分高于其造成的损失，故广告公司提出约定的违约金过高，要求法院进行调整的意见，本院予以采纳。因双方签订合同的履行期限至2005年12月11日，广告公司停止发布广告，但没有有效证据证明双方同时协议解除了合同，故传媒公司的起诉没有超过法律规定的诉讼时效。广告公司关于超过诉讼时效的辩解意见，没有法律依据，本院不予采信。合同到期后，合同已经自然终止，传媒公司再要求解除，本院不予支持。由于违约金已经能够弥补给传媒公司造成的损失，传媒公司要求直接经济损失的请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国合同法》第四百零五条、第一百零七条、第一百一十四条之规定，判决如下：

一、被告广告公司给付原告传媒公司违约金三十五万元，于本判决生效后十日内执行。

二、驳回原告传媒公司其他诉讼请求。

法律评析：

我国合同法第405条规定：受托人完成委托任务的，委托人应当向其支付报酬，因不可归责于受托人的事由，委托合同解除或者委托事务不能完成的，委托人应当向受托人支付相应的报酬。当事人另有约定的，按照其约定。第107条规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

该案主要涉及以下几个争议焦点：

(一)关于该案是否已超过诉讼时效。所谓诉讼时效，是指债权人怠于行使权利的状态持续到法定期间，其公力救济权归于消灭的制度。 我国民法通则第135条规定：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。本案中争议的焦点是诉讼时效的起始时间。传媒公司与广告公司签订的委托合同的履行期限至2005年12月11日，广告公司停止发布广告，但没有有效证据证明双方同时协议解除了合同，故传媒公司的起诉没有超过法律规定的诉讼时效。

篇7：违约金一定按合同约定付吗？

王先生2003年7月进了一家事业单位，不久出于特殊业务需要，连续3个周末单位送王先生去市里参加了相关的业务培训。一年后，王先生有了更好的一次机遇，他决定辞职，可单位拿出当时签订的聘用合同，要求王先生按约定支付违约金1万元。王先生苦闷不已，只恨当时没有认真看合同。

专家解析

劳动人事专家苗其巍先生认为，劳动人事法律法规与以平等为原则的民法不同，很多情况下，并不是合同中约定了违约金就必须要支付，违约金的约定有可能因为与法律法规相左而存在效力问题。

《上海市事业单位聘用合同办法》中规定，聘用合同当事人可以对由聘用单位出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇的受聘人员的服务期作出约定。而聘用合同对受聘人员的违约行为约定违约金的，仅限于违反服务期约定和违反保守单位商业秘密约定两种情况而已。

不过王先生的合同由于有培训，因此单位可以设立违约金，王先生在服务期内提出辞职，表面上看确实应该支付违约金。

《上海市人事局关于实施〈上海市事业单位聘用合同办法〉有关问题的解释》中对于上面的问题有详细的解释：“聘用合同就违反服务期约定违约金的，违约金数额不得超过单位因出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇而发生的实际支出。支出发生后受聘人员每服务一年，其应当承担的违约金相应递减。国家和本市对递减比例有具体规定的，按规定执行。”违约金不得超过实际支出是一条比较特殊的规定，劳动法系列规定中没有这样的提法。所以对于有事业单位聘用关系的员工非常有利。如果王先生单位可以拿出实际支出凭证的话，高于1万元，则以1万元按年数递减支付违约金；低于1万元，以实际支出按年数递减支付违约金。假使单位拿不出凭证，那么其违约金要求就很难得到支持了。

篇8：劳动合同约定违约金的情形介绍

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

二是在竞业限制约定中约定违约金。竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同中约定劳动者在本单位或者离开单位后的一定期限内不得自行生产同类产品，不得经营或者为他人经营与原用人单位同类业务或者有竞争关系的业务。限制时间由当事人事先约定，但最长不得超过3年。当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同时约定经济补偿的内容，即用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同时给予劳动者一定经济补偿。劳动者违反竞业限制约定，给用人单位造成损失的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

篇9：劳动合同约定违约金的情形介绍

违约金是指合同当事人在合同中约定的或法律直接规定的，在合同债务人不履行或不适当履行合同义务时，向对方当事人支付的一定数额的金钱。当事人可以在合同中约定违约金，未约定则不产生违约金责任。从立法和司法实践来看，均承认违约金具有双重性质，即惩罚性和赔偿性的性质。我国合同法第114条第2款规定，“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”从这条可以看出，主张违约金时，可以损失额作为要求增加或者减少的法定依据。由此可看出违约金主要体现为补偿性,其以补偿为首要的、基本的功能，但合同法114条第3款规定：“当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。”这就说明在专为迟延履行而约定违约金场合，违约金与实际履行可以并存，此时有惩罚性违约金存在的空间，但此为例外。

例：如实际损失为4000元，违约金是2000，那是主张违约金2000+实际损失2000元。如果实际损失为2000元，违约金是2000元。那只能主张违约金，不能同时主张实际损失。

篇10：根本违约的情形

迟延履行并非必然发生根本违约，但如果合同对履行期有明确的约定，而且履行期之约定在合同中显然处于重要地位时，则迟延履行通常会构成根本违约，对于并非特别强调履行期的合同，在迟延履行的情况下，只要迟延方当事人未在允许的额外期限届满前履行合同，亦可以此作为根本违约，非违约方当事人可解除合同。

(二)履行不能场合的根本违约

依大陆法系传统见解，履行不能得分为原始不能与嗣后不能，区分当事人是否有可归责性而分别可能发生合同无效或债务不履行责任。在当事人具有可归责性的场合，具有可归责性的当事人要承担履行不能之责任，又由于履行不能已使合同的整个目的落空，这种违约行为无疑应作为根本违约，非违约方当事人自得解除合同，

资料

(三)不完全履行场合的根本违约

在不完全履行场合，通常债务人已履行给付义务，只不过是由于履行义务不完全，或者是由于附随义务的不履行而给债权人造成损害，此种场合通常是通过赔偿损失的方式解决：如果因违反附随义务而造成扩大的损害，即造成了债权人人身或其他财产(固有利益)的损害，则会发生违约责任与侵权责任竞合的问题，此时能否作为根本违约则是一个问题。笔者以为检验的标准仍然要看是否因此而使债权人的合同目的落空，无法简单地一概而论;在债权人合同目的落空场合，或者说危及作为合同关系之基础的信赖关系时，则应作为根本违约，允许债权人解除合同;否则即不能作为根本违约。

(四)先期违约场合的根本违约

篇11：同时约定违约金和定金的处理

《合同法》第一百一十六条 当事人既约定违约金，又约定定金的，一方违约时，对方可以选择适用违约金或者定金条款。

总经理的越权行为

我国公司立法上没有经理权这一概念，但《公司法》第119条以及《上市公司章程指南》规定了经理的种种职权。这主要有以下几类：①组织经营权；②公司内部规章制订权；③人事任免权；④其他权利。但经理权限中并不包括代表权能，这与其他国家的规定是不一致的。依我国公司法的规定，公司的代表具有惟一性，即为董事长，经理对外代表公司时，需经董事长（或执行董事、董事会、公司章程）单独授权，否则．其以公司名义从事的法律行为便属超越了权限。由于这必然会影响到交易的效率与安全，因此．许多公司由董事长兼任总经理，而这又进一步增长了经理的权限。出此，应在公司法中明确经理的对外代表权，而不必依赖法定代表人的单独授权，同时，对于关涉到公司重大利益的事项，立法上可将其排除在经理权限范围之外，经

理从事此种行为，必须得到公司章程或董事会的授权。

我国《公司法》有关经理越权行为的规定主要有以下几个条文：

第11条规定：“公司章程对公司、股东、董事、监事、经理具有约束力。”第59条至第62条列举了对公司董事、监事、经理行为的限制，即下列行为不应构成公司法人的行为：①将公司的资金借贷给他人；②将公司资产以其个人名义或其他人名义开立账户存储；③以公司资本为公司的股东或者其他个人债务提供担保：④同公司订立合同或者进行交易，但公司章程或股东会同意除外。⑤其他如禁止挪用公司资

金、竞业禁止等。

篇12：劳动合同约定违约金的情形介绍

贾某于2012年4月1日入职某科技公司，双方签订了期限为五年的《劳动合同》，约定贾某工作岗位是研发部经理（高级技术人员），年薪24万元，并享有专项奖励。《劳动合同》也约定贾某应遵守在职期间和离职后的竞业限制义务及离职后的竞业限制补偿。贾某如违反在职期间和离职后的竞业限制义务，应向公司支付违约金100万元。

在职期间，某科技公司投资200多万元研发某项目，贾某为该项目的负责人。2014年11月，某科技公司发现贾某在职期间为与公司有竞争关系的第三方提供服务，并涉嫌将公司研发的技术成果作为第三方的专利进行了申报。公司申请劳动仲裁，要求贾某支付100万元违约金。

[裁决结果：]

贾某向某科技公司支付违反竞业限制的违约金100万元。

[评析意见：]

本案中贾某违反在职期间竞业限制约定应否支付违约金取决于两个问题：第一是《劳动合同》中约定的贾某承担在职期间竞业限制义务是否有效？第二是《劳动合同》中就贾某违反在职期间竞业限制义务的行为约定违约金是否有效？

（一）本案中《劳动合同》中约定贾某承担在职期间竞业限制义务有效

1.就竞业限制而言，《劳动合同法》仅规定了适用对象、离职后竞业限制最长期限、离职后竞业限制需支付经济补偿三大限制条件。除此之外，当事人可以自由约定在职期间的竞业限制条款。

根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条相关司法解释之规定，相比其他倾向于保护劳动者利益的条款，《劳动合同法》设计竞业限制的立法目的更为侧重保护用人单位的商业秘密等合法权益，更为侧重维护公平竞争的市场秩序，更加尊重当事人意思自治及契约自由原则。除法律、法规、司法解释明确规定的“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；离职后的竞业限制期限最长不超过2年；用人单位需就劳动者离职后的竞业限制义务支付经济补偿（不低于最低工资标准）”三大限制条件之外，对当事人约定竞业限制不存在其他任何限制，“法无明文禁止性规定即可为”。当然，更加不存在“竞业限制仅指离职后的竞业限制”的限制。

《促进科技成果转化法》则明确承认用人单位有权约定在职期间的竞业限制义务。《促进科技成果转化法》第二十八条第二款明确规定：“企业、事业单位可以与参加科技成果转化的有关人员签订在职期间或者离职、离休、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议；有关人员不得违反协议约定，泄露本单位的技术秘密和从事与原单位相同的科技成果转化活动”。

2.用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员承担在职期间竞业限制义务（无论是否约定）是诚实信用原则及劳动者对用人单位忠实义务的体现。贾某作为高级技术人员，基于诚实信用之要求，即使没有约定也应于在职期间负有竞业限制义务。

综上所述，本案中双方签订的《劳动合同》明确约定了贾某在职期间的竞业限制义务，该约定属于双方真实意思表示，不违反法律、法规规定，合法有效。

（二）《劳动合同》关于“违反在职期间竞业限制义务违约金”的约定有效

1 .《劳动合同法》第二十三条并未排除约定在职竞业限制违约金。

正如上文所述，《劳动合同法》中的竞业限制既包括离职后的竞业限制，也包括在职期间的竞业限制。《劳动合同法》第二十三条第二款第二句“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，应当理解为既包括违反在职期间竞业限制约定，也包括违反离职后的竞业限制约定，而不能理解为仅仅指离职后的竞业限制，《劳动合同法》第二十三条规定不能得出“劳动者支付违约金仅限于离职后违反竞业限制约定”。该条款的规定仅是要求用人单位在离职后的竞业限制期限内按月支付劳动者经济补偿，并没有把约定劳动者承担违约金的情况限制在离职后的竞业限制，也没有排斥劳动者在职期间内约定竞业限制违约金的情况。

2.允许约定在职竞业限制违约金符合《劳动合同法》设立竞业限制制度及违约金制度的立法本意和目的。

正如《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》（法发〔2009〕41号）第十条指出的，设立竞业限制制度的立法本意和目的在于“充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益”。

《劳动合同法》设立法定违约金制度，一方面固然是防止用人单位滥用违约金条款限制人身自由、权利等不公平情形，体现了国家对劳动者的倾斜保护，但另一方面也是司法自治原则在劳动关系中的有限运用，以平衡保护用人单位的合法权益和公平竞争的市场秩序。

随着我国改革开放的日益深入和市场经济的逐步建立，技术发展和市场竞争愈演愈烈，商业秘密和知识产权已被公司认为是最有价值的资产之一。另外，21世纪的市场竞争是人才的竞争。但人才的培养和产出需要一个较长的周期，如不从法律上保护用人单位培养人才的积极性，也不利于长远的社会利益。违约金作为违约责任的重要形式，相比较赔偿损失、强制实际履行等形式更能体现合同自由原则，违约金预先确定了赔偿数额，免去举证责任，也避免计算损失的困难，相对简单明确。也正是基于前述正反两方面的原因，《劳动合同法》明确保留违约金在专项技能培训和保密事项中的运用。否则，将对用人单位显失公平，也不利于鼓励用人单位积极培养人才，不利于建立诚实信用、公平竞争的市场秩序，不利于长远的社会利益。因此，对于与专业技能培训及保密事项有关的违约金（包括但不限于竞业限制违约金），法律也应旗帜鲜明地予以承认和保护。

3.劳动者违反在职期间竞业限制义务的主观恶意较违反离职后的竞业限制义务要严重得多。而且，由于在职期间，劳动者还有“天时、地利、人和”的职务便利条件，更让用人单位防不胜防，其给用人单位造成的损失显然要比劳动者违反离职后的竞业限制义务严重得多。就主观恶意及损害结果相对较小的违反离职后竞业限制义务都可以约定违约金责任。就主观恶意及损害结果更大的违反在职期间的竞业限制义务更加可以约定违约金责任。如将《劳动合同法》第二十三条和第二十五条理解成排除约定在职竞业限制违约金，将对用人单位显失公平，并导致“做更大的坏事反而承担更小的法律责任”的法律后果。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）

篇13：就业协议书可以约定高额违约金吗

一、毕业生就业协议书的性质

毕业生就业协议书，只是一种用工的意向性协议，属于求职者与用人单位签订的民事关系合同，它不属于劳动合同。所以就业协议书，受《合同法》调整，而不是《劳动合同法》调整。协议从双方签订时生效，到求职者正式到单位报到建立劳动就失效了。大学生真正进单位工作后，与单位签订的是劳动合同。

我国颁布实施《劳动法》以后，企业实行劳动合同制，用人单位与员工的劳动关系应当由《劳动法》与劳动合同来调整。所以，真正具有法律效应的应是双方签订的《劳动合同》，而不应是《毕业生服务期协议书》。

二、签订《毕业生服务期协议书》的依据

用人单位要求签订《毕业生服务期协议书》的依据是教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条，“高等学校毕业生实行定期服务制度。服务期一般为5年，随着人事劳动制度的改革，具体服务年限和办法也可以由用人单位与学生根据实际情况商定”。但《方案》有关“定期服务制度”的条款，并没有规定毕业生违反定期服务的赔偿责任。

三、实务

1.就业协议书可以约定服务期限吗？

答：完全可以。协议的约定条款双方可以协商确定，作为报道后签订劳动合同的依据。

2.违反服务期限要付违约金吗？

答：不需要。打个比方，就业协议好比是“出嫁协议”，劳动合同好比是“夫妻协定”。尽管这份“出嫁协议”具有法律效力，但是“婚后”的生活如何安排，还须由“夫妻协定”进行约定。且《劳动合同法》第二十五条明确规定：除出资培训约定服务期和竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

3.签了就业协议书后不想到用人单位就业，要支付违约金吗？

答：当然，除双方约定不需要交违约金的情形。但违约金的支付仅限于您签了就业协议书后且在实际到单位报到之前。实际报到后想辞职，就不必担心因就

业协议书的条款而负违约责任了。同时，违约金的数额一般不超过5000元。