Google 公司之企业文化分析

Google 公司之企业文化分析（精选9篇）

篇1：Google 公司之企业文化分析

Google 公司之企业文化分析

说到分析企业文化，第一个想到的就是Google公司。我的哥哥在Google公司实习三个月后所取得的一切让我对Google公司有了一种特殊的赞赏和膜拜。不论是对员工福利的细致考虑还是对人才的鼓励支持，都让这个公司显得格外与众不同。下面我就从观测企业文化的几个维度来分析一下Google公司的企业文化。

创新遇险能力：

此处细讲创新。Google公司于1998年9月7日以私有股份股份公司的形式成立，以设计并管理一个互联网搜索引擎，目前被公认为是全球规模最大的搜索引擎，提供简单易用的免费服务。公司之所以能够在世界上拥有最多数量的使用者，很大一个原因就是因为其产品的不断推陈出新和简单实用，以满足顾客需求作为根本出发点。它先后推出Google搜索、Google Web API、Google Book Search、Gmail、Gmail离线访问应用、Blogger、adsense、Orkut、Google Notebook、Picasa、Chrome浏览器等三十多项应用产品。而在2007年，它还收购了Android公司，致力于系统开发系统手机操作系统。

公司注重鼓励员工大胆创新，办公楼内随处可见白色书写板，以方便员工随时记下各种新创意。一位Google产品经理对此表示：“你坐在办公室时，灵感不一定会来，或许就在你走动时，灵感就会如期而至。”

科技创新步伐的大步迈进使其不断接近并占领高技术领域的制高点。人文导向：

Google公司对员工的服务细致入微，Google公司可以不给老板专门的办公室，但却有给钢琴爱好者专门设立的钢琴房。更不可思议的是，有人曾提

出公司应该提供游泳的环境，但实际上公司的地盘不大，怎么解决呢，终于有人发现有一种健身仪器叫游泳机，澡盆那么大，人可以趴在里面，水动，人不动。如此细致的服务，更是吸引了广大人才的目光，同时又能给员工带来足够的满足感。正如谷歌的创始人谢尔盖·布林曾经说过：“我们公司的创造力就是我们的员工。我们以后如果遇到瓶颈，那一定是我们没能以足够快的速度雇到最聪明、最能干的员工。所以，我们必须要对员工负责，让他们长期留在公司，为公司服务。”

团队导向：

说道团队合作方面，不得不说上下层的通力配合和信息交流。这一点上，Google公司的透明原则就极富吸引力。在Google中国公司工作过的员工说，令其印象最深的就是每一位员工都可以看到自己上司和同事的工作计划，这样员工及可以随时了解到公司的发展方向和目标，增加自身的认同感和存在感，还能为公司提出各种各样的建设性意见，公司又省却了一些不必要的监察环节，因为员工就能对上司是否完成计划进行监督。通过这样，不论是上下级还是同级，都被自己的合作者所深深了解。

进取精神：

Google公司总部有这样一种工作方式，设置3—5人的扁平化组织，以海量计算资源和数据作为支持，并蕴蓄工程师抽出20%的时间，根据兴趣自己确定研究方向。这种方式看起来正常，却蕴含着深刻的道理。像Google公司这样庞大的组织中总有很多聪明人，他们可以轻松地找到混下去的方法，即便复杂的绩效考核也对这样的人毫无用处。但在3-5人组成的小队伍中，却容不得他们浑水摸鱼，必须全力以赴才能被大家认可。激发了全体成员创造

力的同时，进行小范围的绩效考核，所得的结论就会更加客观。Google公司利用这一巧妙的方式激发员工的进取精神，同时人才也得以充分利用。

以上通过从创新能力、人文导向、团队导向、进取精神四个方面对Google公司的企业文化做了简单地分析。当然这只是冰山一角，Google公司的企业文化是经过长时间的积淀和磨练步步探索出来的，今后的它一定会越走越远。小贴士：夏季养生常识

立夏已过，炎热的夏季来了。夏季是充满生气的季节，但同时也要特别注意养生保健。我们该如何保持在炎热的夏季保持身体健康，从而享受这个夏季呢？让我来告诉大家几个夏季养生保健小常识吧。

1.夏季养生保健之多喝温水

每天要喝七八杯白开水，身体要随时保持水分和补充水分，水在人体内起着至关重要的作明，维持着人体正常的生理功能。水是人体不可缺少的重要组成部分，器官、肌肉、血液、头发、骨骼、牙齿都含有水分，夏季失水会比较多，若不及时补水就会严重影响健康，易使皮肤干燥，皱纹增多，加速人体衰老。另外矿泉水、冷茶，牛奶，苹果汁是理想的解渴饮料。

2.夏季养生保健之补钾

暑天出汗多，随汗液流失的钾离子也比较多，由此造成的低血钾现象，会引起人体倦怠无力、头昏头痛、食欲不振等症候。热天防止缺钾最有效的方法是多吃含钾食物，新鲜蔬菜和水果中含有较多的钾，可多吃些草莓、杏子、荔枝、桃子、李子等；蔬菜中有大葱、芹菜、毛豆等也富含钾。茶叶中亦含有较多的钾，热天多饮茶，既可消暑，又能补钾，可谓一举两得。

3.夏季养生保健之尽量穿浅色衣服

深色衣服会吸收阳光，使人体温升高燥热；同时蚊子有趋暗的习性，深色容易吸引蚊子，特别是黑色。

4.夏季养生保健之福自“苦”中来

苦味食品中所含有的生物碱具有消暑清热、促进血液循环、舒张血管等药理作用。热天适当吃些苦味食品，不仅能清心除烦、醒脑提神，且可增进食欲、健脾利胃。苦瓜：取其未熟嫩果作蔬菜，成熟果瓤可生食，既可凉拌又能肉炒、烧鱼，清嫩爽口，别具风味。苦瓜具有增食欲、助消化、除热邪、解疲乏、清心明目等作用。此外，苦菜、茶叶、咖啡等苦味食品亦可酌情选用。应注意的是，食用苦味食品不宜过量，否则可能引起恶心、呕吐等症状。

5.夏季养生保健之皮肤瘙痒注意事项

夏季出游，因日晒而导致皮肤瘙痒、干疼时，可涂少量肤轻松等软膏，不要用热水烫洗，也不宜用碱性大的肥皂清洗，以免刺激皮肤，加重症状。

篇2：Google 公司之企业文化分析

43名关门弟子、50名获得编程挑战赛决赛门票的程序员聚集在北京郊区的一个度假村。在李开复看来，他们都是过五关斩六将才进入 Google视线的人，李开复将以一种特殊的方式向他们传授Google公司的核心文化———一批Google公司的老员工神不知鬼不觉地突然从美国飞抵北京，悄悄混入了这近百名年轻人中间，他们将在一场场游戏和团队比赛中以潜移默化和讲故事的方式揭秘他们所知道的Google。

这家由美国斯坦福大学的两个研究生在大学宿舍里酝酿成立、现在也只有七八年历史的公司，究竟有怎样的魅力吸引了大批世界顶级计算机人才，并迅速成长为全球最具成长力的公司，又有着怎样的公司文化，这些对中国青年人来说似乎都是难以知晓的秘密，尽管大家的眼球一次次被李开复的几十场高校巡讲所吸引。

被Google公司排在最前面的公司文化是平等互敬。在老员工沈先生看来，似乎没有比Google更重视平等这个字眼的公司了，因为，这家公司没有一个人有自己专门的办公室，就连CEO也是这样。

沈先生说，当时公司新聘了CEO，高层还就要不要给新CEO专门的办公室有过讨论。创业从这开始()消息：有人认为，要是给他专门的办公室就破坏了公司的规矩，但也有人认为CEO怎能没有自己的办公室。讨论的结果是给CEO布置一间小得不能再小的房间，尽量不要让别人注意到。

结果，还是有“好事者”跑到CEO那儿说，希望和他共用那间小得不能再小的办公室。CEO的态度是“没有问题”，于是，CEO就和一名普通员工共用了一间办公室，这让所有参观者大跌眼镜。

另一个故事还是关于CEO的。一名新聘的秘书第一天上班，但怎么也搞不定复印机，排在她后面等待复印的一位先生耐心地教她怎样使用。学会以后，这位新秘书才发现教她的人居然是公司的CEO，而过了几天后她才明白，公司所有的员工都必须自己复印，因为公司文化的说法是，职位不同只能代表你决定的事情不同，不代表你就可以凌驾于他人之上。员工赵明可感受到的平等文化是，公司每个人的意见都会得到最大程度的重视。Google招聘人才中有个著名的环节是，应聘的人必须经过四五名资深工程师的面试，最后大家开会讨论决定是否录用，这个过程中只要有一个人反对，应聘者就不能通过。

在这次Google中国招聘的过程中就有这样的事件。有一个年轻人赢得了几乎所有考官的青睐，只有一名考官坚决反对，他认为这名年轻人身上有不符合公司文化的缺点。大家开会争论了很长时间，尽管李开复本人也比较中意这名年轻人，但他并没有拍板说一定要录用，大家讨论的结果是，让这位反对的考官再去面试一次这位应聘者，专门就他所担心的缺点进行谈话，看看有没有改造的可能。

说到公司的透明，赵明可说，他感受最深的是，每个员工都可以看到老板或是其他同事的工作计划，这样员工既能知道公司既定的发展方向和目标，可以提出建设性的意见，又能监督老板是否完成了目标。这种透明不仅有利于员工明确公司的方向，更是年终大家相互考评的重要依据。Google公司年终的考核与是否升职，是否加薪有关，而这个考核结果不是由某个上级领导说的，而是要同事间相互打分。Google公司员工的解释是，你干得好不好其实合作者最清楚。

篇3：民生公司企业文化分析

关键词：民生实业公司,企业文化,OCAI企业文化量表

一、民生公司概况

民生实业公司是一家以物流为主的大型公司, 创立于1925年, 其创始人实业家卢作孚是中国航运业的先驱。 (1) 民生公司在当时的社会背景下取得了非常突出的业绩。民生公司在上世纪50年代关闭, 并于80年代在重庆重建。老民生公司的发展经历给了我们很大的启示, 这也得益于其独特的企业文化, 时隔30年之后成立的新民生公司, 在继承老民生公司的传统的同时结合当前的经济背景不断发展, 逐渐形成了自己新民生的企业文化。

二、组织文化

目前最经常被引用的定义是沙因的定义:企业文化是指一个群体在解决其内部整合与外在适应性的问题时, 所习得的一组基本假定。企业文化包括很多内容, 它是领袖人物、企业的内外环境、价值观念等因素构成的, 它是一个组织特有的传统和风尚, 制约着组织的政策和措施。

组织文化不仅可以为员工提供一个组织的形象, 还能够促进社会的发展。

三、企业文化分析

1. 分析方法。

首先运用奎因和卡梅隆的组织文化评价量表OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument, OCAI, Cameron&Quinn, 1999) 进行问卷调查, 然后根据调查结果, 对民生公司的企业文化进行统计, 并绘制企业文化特征矩阵。最后, 将新老民生公司的企业文化进行对比分析, 对二者差异作出合理解释, 并针对现状和内外环境进行未来展望。

OCAI量表是研究企业文化最权威的量表之一, 主要从以下六个方面来评价企业文化:管理特征、组织领导、员工管理、组织凝聚力、战略目标和成功衡量标准。每个方面都有四个选项, 分别对应四种不同类型的企业文化:宗族型、活力型、层级型和市场型。通过OCAI问卷可以得出民生公司的企业文化类型, 进而得出企业文化特点。

2. 调查样本。

这份问卷由民生公司的中高层领导以及相关科室 (秘书科、宣传科和研究室) 共同填写。对调查结果运用平均值法, 将误差过大的问卷结果删除后计算各项的平均值, 并参考民生企业文化研究专家的意见进行修正 (2) 。

3. 统计结果分析。

经过对各项分数的统计, 算出每一选项得分的平均值, 并对各个企业文化类型进行合计, 结果见表。从表中我们可以直观地看出新老民生公司的企业文化状况有着比较显著的区别。将这些数据上的差别用图形表现出来, 对比更加明显。

从图1中可以直观地看出老民生公司是属于明显的“宗族型”企业, 而宗族型企业的一个很大的特点就是领导者的号召力和企业家精神, 这与民生公司强调的“卢作孚精神”不谋而合。同时, 宗族型企业的一个主要特征还包括传统的“家文化”即家长式的管理模式, 这与民生公司创立时的内外环境也非常吻合。卢作孚作为民生公司的核心人物, 处于绝对领导地位, 其在公司员工心目中的威望不言而喻。同时, 公司还强调团结合作、亲如一家的工作态度, 主张忠诚、凝聚和协作精神, 这些都是“宗族型”企业文化的表现。

新民生公司依然是“宗族型”企业文化占主导地位, 这体现出新老民生公司的企业文化一脉相承。但是, 稳中有变的是新民生公司的企业文化还体现出了“层级型”的特点。层级型企业文化讲究正式、有层次的工作环境, 领导者则是以组织协调者的角色管理企业, 同时这种企业文化更关注于长远发展和成本控制。由此可见, 新民生公司的企业文化是由“宗族型”和“层级型”的文化组成的。

四、总体评价和结论

根据统计分析结果, 新民生公司在保持老民生“宗族型”企业文化的发展过程的同时, 正在逐渐向“层级型”企业转变, 这个转变过程还是非常符合当前民生公司的发展现状的。层级型企业最常见于我国的国有企业, 这也表明, 民生公司在重建之后, 企业文化正在向国有企业靠近。民生公司重建的时候, 正是国有企业发展的关键时期, 当时典型的国有企业文化模式已经成型。除了外因之外, 一个重要的因素就是, 仅仅凭借“宗族型”的企业文化, 已经不能够适应现代社会对企业的要求, 加入“层级型”的企业文化, 是企业适应环境发展的结果, 对于维护企业长期稳定发展有着积极的意义。

参考文献

[1]、 (美) 沙因著, 马红宇等译, 沙因组织心理学[M].人民大学出版社, 2009.1

[2]、卡梅隆, 奎因著, 谢晓龙译, 组织文化诊断与变革[M].中国人民大学出版社.2006.10月

[3]、刘培森、邓晓益, 组织行为学[M]重庆大学出版社, 1999:163

[4]、 (美) 安杰罗.金妮齐著, 王慧敏, 王慧英译, 组织行为学精要[M]电子工业出版社, 2009年1月:208-209

[5]、Journal of Extension, April2003, Volume41

篇4：Google 公司之企业文化分析

当微软、雅虎、AOL，甚至中国大陆的百度等公司都想打败Google的时候，后者凭什么抵挡这些竞争？

答案并不复杂，还是那些能够创造未来的创意及人才。但是当未来愈来愈模糊时，什么是下一代的组织及管理，能否让创意及人才找到下一个未知的彼岸？

当Google创始人塞奇·布林在硅谷人称“Googleplex”（Google聚合体）的总部一派轻松玩电动滑板车，他的合伙人拉里·佩奇把滚轴轮放在办公室走道上的时候，他们正为下一代的管理模式，寻找一些新的可能及大胆的实验：试图在天马行空之间收集创意，又能够在“改善人们信息痛苦”间取得平衡。

20%的自控时间

2005年的秋天，Google门口的新报到员工及求职者，正一群一群地集结参加认识这家公司的小型活动。而在两年前，Google平均每天只增加1名员工，但现在正从原来200人的小公司往3000人规模迈进。

《纽约时报》指出，自1980年以来，Google是美国历史上最注重人力资源的公司。首先从招募开始，Google就用极具创意的问答招聘方式，或到洛杉矶海滩上举行人才招聘会，招来200名得到各校计算机系教授推荐，或是经由公司熟人介绍而来的候选人。

和其他公司相比，Google也会强调“博士优先”。这种以博士为重心、强调研发的文化，似乎也和创办人自己有关：佩奇和布林都是“在读博士”，他们或许更了解打造什么样的企业文化，能让Google开始和微软、亚马逊一起抢夺人才。

佩奇曾指出：Google将尽量把管理阶层压缩到最稀薄状态，以减少那些无益于研发创意的“管理其他人的时间”。Google的经理人极少告诉工程师，该着手处理什么样的项目，而是由他们自己决定。佩奇说：“我们有一套制度，工程师可以改变主意，去做另一项项目，别人可能会说‘要命，我可不希望员工这样不受控制’之类的话……是啊，但是你有两种选择，试着去控制人，或试着去建立一套吻合现状的制度。”

激励人心的“TOP100”

佩奇在推崇这套制度的时候，有最重要的一项值得竞争对手研究，那就是“TOP 100”创意方案。

Google的高级主管手上都有一份“TOP100”的创意清单。在2005年，这份清单罗列的创意已达250多项，工程师看了之后，就可以选择自己喜欢的项目去做，因而形成流动性的工作群体，维持数个星期甚至数月之久。

当代管理学宗师彼得·德鲁克在比较“知识生产力”差异时就指出，知识和生产若要避免脱节，就要从组织“定义问题”和“联贯问题”的能力着手。而“TOP100”的过程，正符合了将知识和生产联结的基本模式。虽然公司允许员工每周可有一天做自己想做的项目，但Google国际关系经理也指出，这仅限于工程师，业务及行销部门就没有20％的自由支配时间，工程师也必需每周从内部系统发出电子邮件，回顾一周做了什么事情，所以也不能说是完全失控。

“你应该对什么负责，而不是你应该拥有什么权利。”彼得·德鲁克指出，所谓中央化、分权化、个别化，都不是经济术语，而是管理术语，他在《未来企业》一书中指出，“对于知识资本的生产力，我们并无一套足以诠释的经济理论，尽管如此，我们对此还是有管理的概念……首先，很可能要使知识有目标。”

Google的小瑕疵

Google组织最重要的目标，就是“引导创意的前进”。事实上，Google很清楚自己会受欢迎，表面上是他们帮互联网用户在“大海捞针”，但背后的运营哲学其实是“为顾客节省时间”。这是一种建立在“利他”行为上的模式，这也是为什么Google强调“Don’t be evil”（别捣蛋）的文化，让“创新”可以朝着公司利他的“核心精神”前进，甚至进行“文化”上的冒险。

就像接受《花花公子》的专访让Google的上市时间受阻一样，为此事，美国证监会(SEC)要求他们提供受访数据，“这次专访至少让Google损失了好几亿美元！”

《纽约时报》指出，他们对于创造价值的冒险，并分享价值的努力一直不懈。管理大师柯特也指出：“当世界快速变动时，浪费员工才干只会相对提高自己的成本。而要培养员工的领导力，需要组织结构更加扁平，以及更少控制、更多承担风险的文化。”

篇5：Google企业文化

2010-12-02 14:59:52 来源：友商网 作者：iyouyou

Google企业文化：工作就是生活

在Google，工作就是生活，自由畅快的企业文化造就了它无穷的创造力。Google在不同人的眼中含义不同：对于用户来说，Google是一家互联网企业;对于硅谷的技术人员来说，Google是一个创新天堂;对于华尔街来说，Google是一家叛逆企业代表;而对于投资者来说，Google或许会买下他们的投资企业。

在Google，工作就是生活，自由畅快的企业文化造就了它无穷的创造力。

对数学独有偏好

Google的名字都代表着数学中“无穷大”的概念，Google的办公楼同时保留了数学中稀奇古怪的名字，比如无理数“e”(2.71828)是第二大楼的名称，第三大楼叫做圆周率“pi”(3.14)，第四大楼则命名为黄金比例“phi”(1.61803)。

但现在，Google的主办公楼已经搬迁到40到43号楼的四座楼内。步入Google主楼时，迎接到访者的是Google的标志性物件———“关键词”。在一面黑色背景的投影屏上，实时显示着全世界用户发送的各种搜索请求，英文、中文、日文、德文……凡是网络上提交到Google服务器的搜索关键词，都会在此直观显现。

Google内部依然保持了当年.COM时代的奢华待遇。公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包。若要往来于办公室之间，员工可骑乘Segway电动滑板车，或者GreenMachine车——一种适合于11岁儿童的玩具车。

巧克力、懒人球(一种开会用的座椅，球状)以及巨型积木随处可见，使这里更像是托儿所。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪水，婴儿出生后两周内，公司每天补贴50美元当作员工的“坐月子”津贴。

除此之外，公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。

周五会议全是“非分”要求

在Google，不时有Google的员工提到他们的周五会议——那是Google的一项古老传统。

每逢周五，Google的两位创始人瑟奇·布林(SergeyBrin)、拉里(LarryPage)，以及Google的现任首席执行官埃里克·席姆特(EricSchimt)都会与Google员工们共进午餐。在一个可以容纳近千人的餐厅，大家甚至可以坐在台阶上。此时，Google的员工工会向他们的创始人提出种种“非分”要求。一般情况，两位创始人都会满足员工们的过分要求。

比如：有人希望在Google工作时可以带自己的宠物上班，创始人思忖片刻，回答称可以，前提是——“只要它不乱叫、不咬人”。第二天Google总部就出现了宠物狗。

有人希望在公司能够打排球，数周后，Google办公楼中间的草坪变成了沙滩排球场。

有人希望Google建造一个游泳池，结果Google有了自己的游泳池。那是一个很小的游泳池，但这并不能限制Google的创造力，Google在游泳池的一端安放了喷水装置，让人有一种在水流中游泳的感觉。

20%的私有时间

Google的办公楼，随处散落着健身设施、按摩椅、台球桌、帐篷等有趣的东西。整个办公空间采用了不同的色调搭配，明亮鲜活。这些都让人感到轻松自在。

每名新到Google的员工都将得到100美元，用于装饰办公室，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。

有的员工喜欢赤脚，就用100美元铺了一小块高级木地板,踩着它舒服地工作;有的员工在eBay竞价买到一个古董电话亭，也运过来摆在办公室一隅(但现在因为Google员工人数膨胀，这个电话亭不得不被暂放在大厅)。

在Google，人们不必时刻西装革履。每个人可以选择在自己的“时区”里工作，或者清晨5点就开始忙碌，或者整晚不睡、白天休息。这些做法在国内已经被很多有海归背景的企业采用，以弹性工作制体现企业对员工工作操守的充分信任。

另外，Google允许每位工程师拥有20%的自由支配时间。Google的企业文化是鼓励创新，即使每项工程都要有计划、有组织地实施，公司还是决定留给每位工程师20%的私有时间，让他们去做自己认为更重要的事情。这个政策带来的结果就是诞生了Gmail这样颇受好评的邮箱服务;还有实践六度空间理论的人际网络产品orkut——它的设计者来自土耳其，orkut正是他的姓氏。

在Google，公司除鼓励员工尽量保留个性作风之外，保证互不干扰也是公司的一项优良传统。而需要相互交流的时候，大家会把五颜六色的懒人椅滚到一起，聚首讨论;或者钻进白色的“帐篷”召开小型会议。一个人想清静时，也可以坐到大块积木围起来的小区域里尽情思考。

在Google参观期间，其中有一间办公室给人印象深刻，里面贴满了主人与世界诸多要人的合影。这些名人包括联合国秘书长安南、美国前总统克林顿、布什政府前国务卿鲍威尔等。办公室的主人是一名来自新加坡的工程师，他喜欢和每位到Google参观的名人合影，因此积累了大量合影照片。现在这位新加坡工程师已成为Google的一道风景，每位来Google访问的“显要”也希望和该员工合影留念。

与CEO共用办公室

在Google总部，我们还听到另外一个故事，一名印度工程师到公司第一天就问CEO施密特：“我可以和你共用你的办公室吗?”本来以为是玩笑，施密特竟同意了对方的要求。第二天，印度工程师就把自己的东西搬进了施密特的办公室。直到Google搬进新的总部大楼，这名工程师才选择和另外两名印度工程师一道，拥有了一间更大的办公室。而施密特则在一个角落独享一间窄小的办公室。

Google的一位员工开玩笑说，大概施密特也怕再有人要来和他分享办公室。正是那名印度工程师为Google开发了一套漂亮的3D演示程序，放在Google大厅中，在一个不停旋转的大地球上，向过往的人们实时显示Google全球搜索量的动态状况。

篇6：Google企业文化英语对话

C:How about google？It is a hugely successful company.W:Yes, I agree with you.I have a question to ask before we discuss the google.What is the corporate culture like?

C:In my opinion, corporate culture used to define the unique personality or character of a particular company or organization W：What is the corporate culture contain?

C:It contains core values , beliefs, corporate ethics, and rules of behavior.W:Oh, I see.According to these concept，we can conclude the google’s corporate culture

C:Yes，do you think what types of organizational culture does the company have?

W:It includes three types organizational culture，the surface culture is corporate environment mantle culture is liberate stuff’s personality and being kind to employees

C:In fact，the most important culture—core culture is the correct values and morals

W:What are strengths and weaknesses that can be identified in the corporate culture?

C:The strength is it drives innovation and creativity throughout the organization, the weaknesses is maybe there are some disputes in their team work.W:What changes should be made to the corporate culture so that the company’s performance can be further improved?

篇7：Google 公司之企业文化分析

与IBM一样，Google也认为公司正形成自己独特的企业文化，这种企业文化有利于公司的进一步发展。为了能吸引新员工和留住现有雇员，Google向IBM这样的老牌科技公司学习了一些员工福利计划，例如公司向员工提高丰厚的退休金供款方案和大幅度增加年终奖金。

Google一向标榜自己是一间别具一格的公司。就像其公司格言“不为恶”一样，Google提供给雇员的薪酬和福利都是非常丰厚和有吸引力，就算以硅谷科技公司一向以来对雇员的慷慨传统来说都是非常明显突出的。

在位于美国加州Mountain View 的Google总部里，Google公司除了24小时向所有员工提供各式各样的美食，还提供儿童日间托儿服务，医疗服务，衣服干洗等服务，甚至公司还设有健身院，篮球场和排球场等体育健身设施。

雇员在为期3个月的产假期间可以领到75%的全额工资。公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班(这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。)。

更夸张的是，Google的电脑工程师可以允许将自己1/5的工作时间用于追求自己的爱好，而暂时放下公司的工作。

Google现时已有雇员超过5000人，现在公司每天都有10个新雇员加入公司。Google的副营运总裁Shona L.Brown称：“加入我们的行列，作一些令人激动的大事，我们正力图改变世界。”他这番话说出了Google的公司文化特点。

有很多人才就是冲着Google这独特的公司文化而加入的。paul Rademacher就是其中一个例子。他曾任职于著名的梦工厂(Dream Works)电影公司, 怪物史瑞克2(Sherk 2)和马达加斯加(Madagascar)这些卖座电脑动画电影的制造软件都是由他参与设计的。

Rademacher在其设计的网站中应用了一些很先进的三维图形设计技术，而这些技术立刻吸引了Google高层的注意。当Rademacher与Google的工程师和管理高层商谈后，他被Google的独特公司文化所吸引。因为Rademacher认为Google可以向每个雇员提供成就大业的空间。Rademacher认为在Google工作可以让他看到长远的事业发展未来。“假如你真的意识到你正在参与一项很有意义的事业并拥有良好好的发展机会和主动权，你对这间公司就有很高的归属感。”他如是说。现时，Rademacher正在为Google开发一种仍处于保密状态的新产品。

篇8：Google 公司之企业文化分析

一、以共产主义信念为基石, 打造企业核心价值观

总经理林自强在供水排水公司创建之初就坚定地认为:人是要有一点精神的, 企业也是要有一点精神的, 这种精神就是共产主义远大理想, 就是“为人民服务”。提出了:“企业兴旺发达, 个人心情舒畅, 家庭幸福美满”的企业价值观 (发展目标) 及“铸好企业生存的锅, 捏好自己吃饭的碗”的创业观, 将共产主义远大理想具体化, 大张旗鼓地在全员中进行“共产主义远大理想就在身边”的理想信念教育。同时, 坚持“三个不动摇”:即坚持共产主义信仰不动摇, 坚持党的组织建设和党的教育不动摇, 坚持发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用不动摇。

公司从成立以来, 始终做到了党的组织健全、各项制度落实、党的活动经常、党组织的核心领导作用和党员的先锋模范作用发挥充分。公司投资数十万元建设了“党团活动中心”和“文化展示厅”, 从公司创建之初就创办了《源泉》报, 为党建和党的教育搭建了良好的平台。党组织除认真落实“一课三会”等正常党建制度和党的教育外, 还适时开展各种形式的思想教育活动, 使共产主义信念的根牢牢扎在员工的心中。为把企业价值观变为员工自己的价值观, 公司还提出了“信念、激情、收获、包容”的员工个人价值观, 教育员工坚定共产主义信念, 保持旺盛的工作激情, 自觉为公司做贡献, 陶冶情操拓展胸襟, 促进团结与和谐。

企业的价值观只有得到全员的普遍认同才能成为企业文化。

“共产主义是人类最美好的社会, 社会主义是普遍幸福主义”。公司用这种对共产主义最朴素的认识观将共产主义远大理想具体化, 教育全员扎扎实实做好眼前工作, 共同为企业兴旺发达而奋斗。只有企业的兴旺发达, 才能求得个人和家庭的幸福。同时, 通过各种教育形式, 把这些看似浅显而并非人人都能做到的道理, 渗透到了每位员工的心中, 变为员工追求的理想和目标, 转化成了一种强大的凝聚力。使企业的事业变成了个人的事业, 个人的力量变成为团队精神。使坚定的信念变成高度的责任感, 转化成为社会、为企业贡献力量的自觉行动。同时, 公司提出了“坚定信念, 加强纪律, 留住朴素, 找回激情”的管理思想, 巩固了企业的核心价值观在企业发展中的“灵魂”作用, 保证了企业的健康、稳定发展。

二、立足本地实际, 科学确定发展战略

石家庄高新区供水排水公司是承担区内供水和污水处理设施建设及自来水经营服务和污水处理管理的特殊性质的国有企业。由于高新区的发展实际及企业的特殊性质, 供水排水公司在近二十年的创业过程中, 立足本地实际, 注重科学发展, 走出了一条独立自主的科学发展之路, 保持了稳定健康发展的态势。其战略方针为:立足主业、配套经营、科学发展、开拓创新、和谐共赢、稳步前进。

立足主业。即立足供水、污水处理这两个主业, 发挥供排水的专业职能作用, 确保用户安全用水, 确保污水稳定达标排放。

配套经营。即坚持“一业为主, 多种经营”的方针, 在大力发展供、排水事业的同时, 建设和发展与之相配套的中水回用、污水及垃圾衍生再利用、雨水回收开发、饮用水产销、供排水工程规划设计与施工、园林绿化等业务, 形成集供水、排水等水务产业与城市建设与绿化等工程于一体的现代水务企业。

科学发展。即坚持“超前思维, 科学发展”的方针, 注重相关课题的科研与论坛, 促进技术进步;引进先进技术、设备与管理, 促进劳动生产率及经济效益的提高。

开拓创新。即抓住行政区域扩大的机遇, 强力拓展供、排水管网覆盖面及提高供水能力, 拓展业务范围。与此同时, 坚持改革创新的工作思路, 不断改革与创新管理理念、管理体制和管理方法, 保证整体运行良好, 经济效益稳步提高。

和谐共赢。即坚持“和为贵”的传统思想和“内求团结, 外求和谐”的原则, 与上级各有关部门及领导、与友邻单位和相关企业、与全社会一切友好单位和人士和谐共处、携手并肩, 互利互惠、共同发展。

稳步前进。即坚持“稳扎稳打, 步步为营”的原则, 认清形势、把握时局、审时度势, 提高应变能力和应对一切风险的能力, 提高市场竞争实力, 促进企业健康、稳定、快速发展。

企业战略布局为:“三足鼎立”“两保一提”。即:供水、污水处理、工程公司三个方面一齐抓, 齐头并进。保证供水能力及安全供水;保证污水稳定达标排放;提升工程公司的业务能力。

企业战略重点为:“十二五”期间保证四大工作重点:争取完成供水厂二期工程建设, 提高供水能力;污水厂完成深度处理改造项目, 中水回用见效益;供、排水管网建设覆盖全区, 争取向边延地区拓展;工程公司向“高、专、大”方向发展, 即高资质, 专业化, 培养能够承揽大工程的队伍和能力。

企业的战略目标为:到“十二五”末, 实现“两个确保”和“1155”的目标。即确保安全供水, 确保污水稳定达标排放;供水能力翻一番, 经济效益翻一番, 中水回用量达5万吨/日, 人均工资提高5成 (50%) 。

三、以改革开放为契机, 转变和创新企业管理理念

供水排水公司创建时, 正处于我国经济体制改革的关键时期, 在石家庄高新技术产业开发区的起步阶段。因此, 林自强将创办供水排水公司的过程, 作为了转变管理理念和创新管理体制的过程, 经十多年的探索, 形成了自己独特的管理理念。概括起来有以下9个方面:

一是效益中心理念。完全摆脱了计划经济时国企那种依赖思想, 牢固树立了“独立核算, 自主经营, 自负盈亏, 独立承担民事责任”自己养活自己的思想, 在坚持经济伦理建设的基础上, 把追求利润最大化作为企业发展的中心, 企业的各种经营行为都围绕这个中心进行。

二是均衡互动理念。注重员工队伍的思想教育, 要求全体员工都要逐步确立以“结果论成败”的思想, 养成自动自发工作的良好作风。注意调动两方面的积极性, 一方面, 管理者要提高管理水平, 讲究领导艺术, 进行科学管理;另一方面, 注意发挥员工的主观能动性, 对各项工作提出具体要求后, 不再过多地过问工作过程, 着重看办事能力和效果, 进行绩效管理。

三是融合优化理念。就是不搞全面否定, 不随波逐流, 不赶风潮。哪种管理模式、哪种管理方法适合自己的情况, 最易操作、最有效就拿来为我所用。并着重进行企业管理与部队管理、企业文化与军队文化的融合优化, 在供水排水公司能看到部队的作风, 能体味到毛泽东时代的一些可贵精神, 还会处处感受到现代企业的时代特色。

四是科学发展理念。公司始终贯彻“超前思维, 科学发展”的发展观, 不仅供水排水实现自动化控制, 车辆管理、办公都实现了自动化, 这种水平在全国同行业属领先地位。

五是刚性制度理念。公司在制度面前一视同仁, “王子犯法与庶民同罪”。公司制定编印有《员工手册》和各种制度汇编, 并专门设有行政督察处, 保证了各种规章制度的落实。

六是责任制衡理念。公司采取责任制衡法, 各岗位、各职务只管尽职尽责地完成本职任务, 无需考虑他岗位、他职务的事情, 各岗位、各职务间的交叉事宜由总经理调控, 大大提高了工作效率, 减少了内耗, 增进了团结。

七是质量服务理念。公司不论是对用户的服务, 还是生产和产品质量, 都始终信守这种理念, 施工质量要优质, 用户服务要优质, 产品要优质, 各项工作也要优质, 因此, 赢得了很好的社会信誉。

八是人本管理理念。凡事都以人为本, 尊重和保障职工的各种权益, 营造家庭式的工作环境和氛围。

九是自我超越理念。公司始终树立了一种忧患意识, 居安思危, 把握工作的前瞻性;凡事预则立, 审时度势, 敢于自我否定。在激烈的市场竞争中, 在复杂的社会纷争中始终保持胜者地位。

四、以创业实践为平台, 锤炼企业精神

1993年春石家庄高新区酝酿成立供水排水公司时, 区领导给出的条件是:区里只下发一个成立供水排水公司的批文, 不拨付开办经费, 独立核算、自主经营、自负盈亏、独立承担民事责任。在一定时间内把供排水系统搞起来, 并要求建设一个新型的国有企业。

在一个高新技术产业开发区白手起家创建一个公用事业企业, 面临的困难和问题是不言而喻的。林自强和他的创业者们要完成历史赋予他们的神圣使命, 就必须有一种超常的勇气和精神。首先需要自强。一个只租用两间破民房、只有一辆吉普车, 靠人拉肩扛、“吃面条”起步的公司, 在改革开放最前卫、大款如云的高新区, 面临的是扑面而来的各种鄙视、嘲讽等, 所以他们必须要自强, 只有自强才能敢于面对现实、才能挺起腰杆儿, 才能立足。其次需要团结。面对来自方方面面的重重困难, 只有团结, 只有发挥团队的力量才能闯过难关, 迎难而上。起初跟林自强一起创业的8名同志, 共同在“生命状”上摁下了红手印, 决心放弃各自原来的身份, 从零开始, 与公司共荣辱、共存亡、共发展, 摽起膀子干一番事业。没有钱, 他们自己掏腰包集资, 没有收益宁肯不拿工资……第三需要创新。一没有资金, 二没有人手, 三没有技术力量, 怎么干?公司首先在用人制度上进行了大胆创新:没有到人才市场招聘, 没有请求上级解决, 而是聘了两名老同事作帮手, 请了几名水务行业的退休老技师当师傅, 招了几个复员兵, 组建了创业队伍。没有经费购置设备, 贷款30万元买了最好的打井机, 其他配件自己制造, 几十公斤重的大钻头, 老师傅们用20多天时间, 用掉200公斤焊条造了出来。第一眼井就这样开凿了。第四需要拼搏。盛夏酷暑, 在广袤的原野上, 冒着40多度的高温, 忍着蚊叮虫咬, 三班活两班干, 通宵达旦, 昼夜不停, 一身工装, 满身泥水, 分不出经理还是工人。风餐露宿, 没有地方办公, 就在吉普车上看图纸、搞规划、写报告;没有地方休息, 就在田间、地头、井架下、帐篷里坐一会;夏季烈日当头, 高新区旷野里没遮没掩, 中午只能在老乡的院墙外、门洞里找个阴凉处打个盹儿。1995年冬, 全员出动, 原计划两个月的工期结果只用了20天就拿下了污水提升泵站的建设任务。1996年冬, 不分男女老少, 每人一天平均装填搬运百余个土袋子, 泡在刺骨的冰水里, 完成了石津渠输水管线的围堰工程。第五需要奉献。在极其艰苦的条件下, 没有奉献精神是不可能创业的, 只要工作需要, 只要一声令下, 大家都积极响应。经常加班加点, 大家随叫随到, 不会讲价钱;资金紧张公司一个通知, 大家踊跃集资。十多年来, 公司经常遇到资金周转困难的问题, 但没有向国家伸过一次手, 要过一分钱, 申请过一次补贴, 再大的困难都是靠发动群众自己克服。第六需要求实。白手起家创建公司, 没有铺张、摆谱的资本, 只能一切从实际出发, 根据公司的条件办事, 扎扎实实, 一步一个脚印地前进。

在各种艰难困苦中挤压出来的“自强、团队、创新、拼搏、奉献、求实”成为了供水排水公司的企业精神。正是有了这种精神, 在以后的发展过程中, 使公司始终保持了一往无前、战无不胜的地位。

五、以教育培训为先导, 推进管理进步

首先是抓经常性的思想教育。根据企业员工的思想状况, 适时进行形式多样的教育活动。如2004年, 公司在创建10周年之际, 在全员中深入开展了学习《甲申三百年祭》活动, 几百名员工人人都撰写了体会文章, 公司汇集出版了《甲申年随想》员工文集, 有效地解决了在部分员工中出现的骄傲自满、不思进取的思想。2005年, 公司根据员工思想动态, 在全员中开展了学习美哈伯特《自动自发地工作》和《没有任何借口》两本书的活动, 有效地提高了全员的执行力。2008年, 公司针对员工贪图安逸、创业激情淡化等实际, 开展了“留住朴素, 找回激情”的教育和征文活动。2005年后, 公司年年都利用“母亲节”开展各种尊老爱幼、爱岗敬业活动, 并发放了《二十四孝图》《三字经》等书籍, 让员工学会感恩, 通过爱自己的亲人, 进而树立爱国、爱党、爱社会、爱集体、爱同志的思想。

其次是抓员工培训。为探寻员工培训工作的长效机制, 2003年公司根据自身实际, 确立了“基本素质、专业技能、社会实践”三位一体的员工培训机制, 并成立了职工培训中心, 从高校返聘了老教育工作者抓教学, 并建立健全了一整套教学制度, 所有员工都要进行上述三项内容的培训, 使员工培训工作走上了正规化、制度化轨道。

一是基本素质训练。主要对员工进行身体素质、文化素质、政治素质、思想道德素质等的培训。训练方法主要有三种:一是军训。根据员工队伍的年龄、身体、职业等情况, 聘请部队士官任教, 对员工进行分期分批的、一定时间的、以队列训练为主的作风养成训练。通过军训, 提高全员的身体素质、服从意识、组织纪律观念、团队精神、吃苦耐劳精神等。二是政治思想教育。开设马克思主义基本理论、政治经济学基本知识、法律基本知识以及道德情操、社会伦理、个人素养等方面的普及性和灌输性教育, 以此提高全员的政治思想素质。三是文化素质培训。编印了《员工综合素质提升训练手册》《工作日志》作为天天读天天写的内容, 克服浮躁心理, 丰富知识, 规范管理, 提高员工的文化素养和执行力。四是, 开展丰富多彩的教育活动。利用各种重大节日、纪念日等机会, 采取举办专题讲座、收看影视作品、外出参观学习、举办专题教育活动、组织文娱活动等形式, 寓教于乐, 活跃气氛, 提高教育效果。

二是专业技能培训。公司根据员工队伍的业务素质状况, 采取自培和外培相结合的方法, 有计划有步骤地对员工进行工程预决算、混凝土、维修电工、城市供水管道、电子技术、供水工艺、污水处理工艺、园林工艺等各种专业技能培训。同时, 建立健全了各岗位各工种的岗位技能标准和考核机制, 将考核结果作为员工晋升、晋级、调资、奖励等的重要依据, 并建立个人技能档案, 奖勤罚懒、奖能罚庸、优胜劣汰、优化组合, 推动员工队伍整体素质的提升。

三是社会实践。为使每位员工都能尝试市场经济的滋味, 学习最基本的市场经济知识, 适应千变万化的市场形势, 使员工都能与公司同兴衰、共存亡、共存共荣, 提高全员的团队精神和战斗力, 公司将工程公司和“玄武牌”纯净水销售处作为员工培训的社会实践场地, 新进员工都要在工程公司或销售处进行一定时间的社会实践性工作, 并按照相应的考核办法进行考核后再上岗。

六、以民主和人本管理, 促进企业和谐

首先, 坚持民主管理。公司自创建之初就健全了工会组织, 并充分发挥工会在企业中的民主管理和监督作用, 工人的“主人翁”地位得到了应有的体现。一是建立健全了以职代会制度为主的民主管理制度。公司与公司工会组成人数对等的集体协商委员会, 凡涉及职工切身利益的工资福利、劳动合同等重大问题都要听取工会意见, 经职代会讨论通过。凡提交职代会讨论通过的重大问题, 都事先由公司集体协商委员会进行充分协商, 在协商一致的基础上提交职代会讨论。公司先后被评为省、市级“星级职代会企业”。二是落实了劳动合同制度。公司从1996年开始实行劳动合同制度, 定期与工会签订集体合同, 与职工签订个人劳动合同, 劳动合同签订率为100%。2006年, 在签订集体合同的同时, 还签订了工资集体协商、劳动安全卫生、女职工特殊权益保护等专项合同, 全面维护了职工的合法权益。此项工作被作为中国人权工作典范, 选入了2006年11月国家在北京民族文化宫举办的“中国人权展”, 受到世界瞩目。三是坚持厂务公开制度。公司成立了以总经理为组长的厂务公开小组和以工会主席为组长的民主监督小组, 在3个主要办公区建有电子大屏幕和设有厂务公开栏及民主监督箱。凡职工关心的重大问题、热点问题都进行公布和公开。四是坚持问责制。公司每年都对承包单位、安全工作、计划生育等工作签订责任状, 年底进行认真考核, 兑现奖惩。2007年以来, 进一步完善了问责制度, 对中层以上管理人员普遍签订岗位责任状。并在签订责任状仪式上由各中层以上管理人员承诺问责条件。年底进行严格考核, 完不成岗位目标的该降则降, 该撤则撤。

其次, 坚持民主监督。2006年, 公司在总经理的提议下, 经职代会讨论通过了《民主评议监督领导干部实施办法》, 办法规定由职工代表无记名投票决定对总经理的信任度。信任度低于80%, 职代会即可要求罢免总经理, 并可启动民主选举程序, 民主选举新的总经理。使企业民主管理成为刚性的、长效的管理机制。此举, 市总工会在此召开了现场会, 省总工会授予了“民主管理创新奖”。

与此同时, 公司始终把职工的利益放在首位, 坚持人本管理理念。

一是不让一名员工没饭吃。如1998年, 公司实行减员增效措施, 但总原则是不让一名员工没饭吃。公司集资200多万元, 新建了纯净水厂, 安置了全部转岗人员。2004年, 公司对工程公司进行管理体制改革, 其中一条硬性要求是工资水平不能低于国家规定的最低工资标准。公司还做了一条刚性规定, 不管资金多么紧张, 也要按时足额为员工发工资。2005年以来, 因资金暂时周转困难, 公司高管人员先后多次自己拿钱为员工发工资。2008年下半年以来, 面临日益严重的世界金融危机的影响, 公司向全体员工承诺不裁员、不降薪。公司污水处理厂实行自动化管理后, 将有近一半员工面临待岗, 为此, 公司决定采取集中培训的办法, 把裁员变为“蓄势”, 对待岗人员进行为期一年的基本素质和专业技能培训, 并采取轮训的办法, 提升全员的整体素质, 提高企业的竞争实力。

二是分配基本公平。十多年来, 随着公司经济效益的逐步提高, 公司曾进行过多次工资改革。在历次的工资制度改革和工资调整中, 公司都掌握了“保证公开、保障公正、基本公平”的原则, 最低工资没有低于过国家规定的标准, 高管人员与普通员工的工资差别也比较适度。为体恤和奖励为公司创业做出贡献的老员工, 2005年, 公司实行了本企业工龄工资, 给在极其艰苦条件下为公司创业做出贡献的老员工一定的经济补偿。各种社会保险都按国家规定的上限按时上缴;各种福利、劳保不分新老员工一律平等发放。

三是关心职工生活。公司特别重视员工的劳动保护和福利待遇, 十分注意关心员工的生活疾苦。各种劳保福利应有尽有, 冬天有冬装、夏天有夏装、工作有工装、节假日有礼服。考虑到公司大部分员工野外作业的实际, 公司还为员工订做了羔皮背心、棉皮手套等。为保障职工的身体健康, 公司每年为职工体检, 定期为职工注射抗病毒疫苗, 对在生产岗位上的怀孕女职工实行满6个月休孕休假的制度。对在污水处理厂和供水厂工作的员工给予一定的污染补助和职业补贴。公司还坚持“三必访”制度, 员工患病住院、婚丧嫁娶、天灾人祸, 领导班子成员没有特殊情况都要前去看望、慰问或助兴。

除此之外, 为建设特色文化, 丰富职工的文娱活动, 公司专门成了有60多人组成的管乐团和20多人组成舞蹈队。公司管乐团在“中华杯”2012上海之春国际音乐节管乐艺术节暨中国第六届非职业优秀 (交响) 管乐团队展演活动中荣获银奖。在2012中国武强音乐节暨河北省第二届非职业优秀管乐团队展演中荣获“金奖”及“特殊贡献奖”, 成为公司文化建设的一块亮丽招牌。

此外, 公司从2004年起, 将企业文化与军营文化相融合, 不但为国防建设承担了一份社会责任, 而且完善和促进了企业管理进步, 公司侦察二连被北京军区政治部评为“2010—2012年创先争优先进基层党组织”;被河北陆军预备役步兵师评为“先进预备役基层单位”。

经近20年的努力, 公司的企业文化建设取得了显著的成果:投资建设了包括公司发展史展览室、瞻仰室、荣誉室、资料室在内的“党团活动中心”一个, “文化展示厅”一个;《河北日报》《中国妇女报》《河北工人报》《河北法制报》等采写刊发反映公司创业史、企业管理、企业文化的长篇通讯20多篇、20余万字;编辑出版了公司《源泉》报合订本;撰写并编辑出版了反映总经理林自强创业实践和管理理念的文集《林自强的管理理念与实践———赢在精神》;撰写并编辑出版了反映总经理林自强管理思想的随笔文集《漫谈管理———贵在调遣》;编辑出版了员工文集《甲申年随想》;编辑出版了反映公司创业史、员工培训、抗震救灾等大型画册《相约春天》《风雨彩虹》《砺·炼》《淬·炼》等4部;摄制反映公司创业史和企业文化的电视专题片《源泉》《从头越》《铸魂》等3部;编印员工综合素质提升训练手册《集腋成裘》《聚沙成塔》《积土成山》《万涓成海》1套;刻录反映员工业余文娱活动的光盘十余种……

篇9：保险公司经营之企业文化

摘要

企业文化是指在长期生产经营活动或商业运作过程中被企业全体人员至少为大多数人员共同认知和遵循并养成的极具个性意识及内涵的物质形态和精神财富的总和。它涵盖了制度规章、道德标准、经营理念、发展目标、品牌信誉和行为规范，同时也包括文化观念、价值标准、企业精神等等。它是一种综合的企业形象，是一种全体员T在企业经营中而形成的主流意识和自愿遵循的信念、理念及认知。企业文化在保险公司运作与发展中也起到了很大的作用。本文就主要是探索企业文化对保险公司经营发展的影响。

关键词:企业文化人保财险经营管理

企业文化在保险公司经营中的作用

一、企业文化在促进保险公司发展中的意义

企业文化对组织以及组织成员的价值取向与行为取向具有导向作用，可以约束并规范员工的思想、心理和行为，将具有共同目标的员工凝聚在一起，并最大限度地激发员工的积极性、潜力和奋发精神。在保险公司参与市场竞争的过程中，企业文化的作用越来越重要。我国保险公司越来越认识到这种重要性并日益强调企业文化的建设。

健康的企业文化是保险公司生存和发展的不竭动力。文化兴企体现在如何凭借企业文化来引导企业的生存和发展。企业文化代表了公司的精神、品牌和斗志，它对企业经济发展起着决定性的作用，好的路子、好的点子、好的战略、好的理念、好的互动都是促进业务发展的前提和条件。企业文化是企业的灵魂，是企业的精髓，是推动企业发展的不竭动力。一个没有文化价值取向的企业是不会生存长久的。

良好的企业文化是引领保险公司走向健康、稳定、可持续的发展的保障。用企业文化来规范、导向和引领保险公司的发展，不是一种制约，而是一种促进。健康就是企业要有健全完善的制度，有高度统一和积极创新的企业理念，有超强的社会适应能力；稳定就。是企业发展和谐统一，组织机构的相对固定；可持续 是指要有前瞻性，是既可满足当前的需要又不对今后发展的需求构成威胁或者形

成阻碍的一种诠释。企业要生存和发展，要在社会中行业里立于不败之地，就 必须依赖良好的企业文化，做好管理，形成和完善企业的各种规章制度。

和谐的企业文化是保险公司发展的核心。和谐的企业文化强调以人为本。任何优秀企业的发展源动力都是人。所以注重以人为本，打造和谐环境是企业发

展的前提。和谐的企业文化有利于建立一个具有高水平、高素质管理技术人员和高凝聚力的、结构合理、爱岗敬业、富有活力的员工队伍；有利于调动员工的 积极性、挖掘其潜力、激励其聪明才智、重视和发挥了人的能动性；有利于使员工能够其乐融融，增强公司凝聚力、激发员工的主人翁的意识。

二、优秀的企业文化在保险公司经营管理

如今的保险业是极具竞争性的经济行业之一，适者生存是保险企业发展的自然规律。为此，企业要求生存、谋发展，就必须秉承良好的企业文化。中国 人民财产保险公司(以下简称“中国人保财险”)作为一家拥有60多年经营历史的公司，一直占据了中国非寿险市场的主导地位，是2008~F：IL京奥运会、2010年上海世博会和2010年广州亚运会唯一全球保险合作伙伴，被穆迪等国际权威机构授予中国内地企业最高信用评级A 级、亚洲最具竞争力非寿险公司、最受信赖保险公司等荣誉。以中国人保财险为例分析企业文化在保险公司经营管理中发挥的作用，具有非常重要的实践意义。

第一，优秀的企业文化是可或缺的竞争武器。一位著名的企业家这样讲过：“一个企业二三年没有倒闭靠的是创业的激情；一个企业十年没有倒闭靠的是规范的管理；一个企业十五年、二十年没有倒闭靠的是企、文化”。中同人保财险的企业义化包括精神文化、制度文化、行为文化和物质义化四个层面，四者之间相影响、相互制约，共同构成动态的食业文化体系。中日人财保险在六十余年的卓越创业中，始终笃守“人民保险，服务人民”的宗旨，秉承着“以人为本、诚信服务、价值至上、永续经营”的经营理念，弘扬“求实、诚信、拼搏、创新”的企业精神，坚持以市场为导向、以客户为中心，为促进和稳定社会经济发展提供了强大的支持与保障，同时在服务社会、发展经济的过程中，积累了企业的竞争优势。而这一切则要归功于优秀的企业文化。

第二，优秀的企业文化是企业长远发展的精神支柱。在2010年上海世博会上，中国人保财险馆作为世博会举办159年以来的第一家保险行业企业馆，在世博会舞

台上充分展示了中国保险业的辉煌成就，让更多的人了解了保险及其对社会经济生活与发展的价值和意义。特别是通过“爱与分担”对保险的价值理念做了全新的诠释，从“爱”和“参与即是帮助”的角度提升了保险业在社会公众中的形象，提升了保险从业者的社会地化，同时也在国际舞台上展现了中国保险业良好的社会形象。历经长达5年的精心筹划和全面实施，中同人保财险为世博会合作工作交上了一份令人满意的答卷。取得成绩靠的就是企业文化的内在力量，靠的是“敢于担当、甘于奉献、勇于创新、善于合作”的精神。

第三，优秀的企业文化是积极向上的工作勇气。全力参与并最终成为世博会保险全球合作伙伴，是中国人保财险“勇担社会责任、勇挑行业大任”的最好

例证。作为中国2010年上海世博会保险全球合作伙伴及世博三项规定保险的首席承保人，公司为组织者、参展者及各类服务商提供了综合责任险服务，为展馆、配套丁程等提供了保障服务，为世博志愿者、安保人员、演职人员等各类保障人群提供了保险保障，为数台车辆提供了保险保障，基本实现世博保险保障“全 覆盖”。巾国人保财险用自己的行动践行了为世博会的成功、精彩、难忘保驾护航的庄严承诺

第四，优秀的企业文化是个人价值的实现载体。在世博会运营的1 84天中，中同人保财险世博会工作团队始终处于团结紧张的工作状态中。他们怀着对世

博会的深厚感情和满腔热忱，对繁琐的工作认真负责、任劳任怨、勤勤恳恳，在各项工作中表现出了极强的组织纪律性、高度的责任感和勇于付出的奉献精神。正是因为有了这种T作态度，才使得中同人保财险网满完成各项服务和保障任务，在实现战略目标的同时，也创造和提升了团队参与者的个人价值

三、对策建议

第一，突出包容创新，构建永葆活力的企业文化。现代化的新型企业与外部联系紧密，这就要求企业始终有一种开放包容的文化，只有包容，才能够多元，才能实现企业对各种信息资料的采集，才‘能实现企业在市场竞争中的“最优选择”。正因为企业在企业文化建设巾具有开放性，就会有相互竞争、相互比较的机会，这就要有不断创新的意识。企业文化建设的生命力在于创新。没有创新，企业文化就没有活力，就无法结出具有生命力的鲜活硕果。在企业文化建设中，应该积极捕捉那种乐于变革、富于进取和创新的气息。企业文化只有不断创新，企业内部的感召力和凝聚力才能经久不衰。

第二，坚持以人为本，打造和谐的企业文化。企业文化只有深入人心，变成员工自觉的行为习惯，才是成功的文化。要做到这一点，企业文化就必须体现人文关怀。只有让员工感受到了这种关怀，才会乐意、自觉、主动地去接受它，进而去实践它。企业中只有形成尊重人、理解人、温暖人的气氛，员工才能形成爱企、爱岗的思维和行为模式，并使之在新老员T的交替过程巾不断延续，促进员工奋发向上，确保企业经营业绩不断提高，企业文化不断丰富和发展。

第三，强调全员参与，培养企业内参与氛同。企业文化建设需要企业内全体职工对企业哲学、精神、价值观的确认和认同。要实现这个参与原则，就要尊重企业内全体职T的主人翁地位，尊重企业全体职工在企业文化建设中的主体地位，尊重全体职工的个人价值观和心理要求。只有这样，企业义化建设才能真正体现企业全体职工的参与，使企业文化真正植根于全体职工心巾。

总之，企业要发展，就要依靠雄厚的企业文化做基础，就要用积极向上的精神，竭力实现企业健康稳定可持续的发展，引领企业向更高、更广、更强的未 来迈进。

参考文献

[1]孙祈祥等．中国保险业：矛臂、挑战与对策[M]．中国金融

出版社，2000．