员工请休假管理办法(待审)

员工请休假管理办法(待审)（精选13篇）

篇1：员工请休假管理办法(待审)

员工请休假管理办法

员工请休假分类：

事假

新入职员工试用期内事假不得超过3个工作日，超过者，公司有权随时中止其劳动合同。

公司在编员工，凡能出具合理的理由或证明文件的，每合同可申请两次连续不超过五天（含）的事假。而该两次事假不能连用，即两次事假之间必须有正常出勤。总经理特批除外。

合同累计申请超过10天以上事假者，不再享受本年终奖金。事假期间，按100%扣发事假小时的全部工资与福利补助。

病假

病假分无薪病假与有薪病假。

试用期内员工不享受有薪病假。员工转正后，每合同可累计申请5天有薪病假。

员工自转正之日起，为公司每服务满一年（合同）者，可多申请1天有薪病假，但累计最多不能超过10天/年。

如员工当（合同）申请病假天数超过规定有薪病假期限的，超过部分按无薪事假处理。

所有员工申请病假必须提供本公司指定医院开具的正式病假证明原件： 本公司指定的医院是指：成都市甲二级以上医院。

凡无法出示所需有效证明文件或所需证明文件不符的按事假处理。

有薪病假按100%计放员工基本工资及岗位工资及福利津贴。无薪病假按100%扣除员工的基本工资及岗位工资。

婚假

试用期内员工不享受婚假，员工本人转正后并符合国家有关结婚政策的，可申请不超过三天的婚假，晚婚者(男年满25周岁、女年满23周岁)可增加至7天婚假（含周末）。

婚假必须是在国家婚姻登记部门发放的《结婚证》签署日开始三个月内申请，逾期申请无效。

申请婚假者，除按正常请假流程办理相关手续外，必须在假前或假期结束后三个工作日内凭有效《结婚证》正本及复印件到人事部门备案或销假。无法出具所需证明文件或出具的证明文件不符者作事假处理。

所有员工在本公司工作期间最多只能享受一次婚假。

婚假按100%计放员工基本工资及岗位工资。

丧假

员工直系亲属（父母、配偶、子女，以户籍记载为准）不幸亡故，可申请3天丧假。员工配偶的父母亡故，经公司领导批准，可给予3天以内的丧假。丧假天数包括公休和法定假日。超出部分按事假处理。

员工休假完毕正式上班的三个工作日内，须提供亡故家属户口所在地公安机关或居委会开具的有效死亡证明及员工本人的往返交通票据原件，凡无法出具所需证明文件或出具的证明文件不符要求者均按事假处理。

丧假按100%计放员工基本工资及岗位工资。

年假

员工自入职起在本公司连续工作满一年（合同）者，均可申请年假。休假时间按其在本公司的连续工龄计算：在本公司连续工作1—5年（含）者，可享受5天年假，在本公司连续工作5年或以上者，可享受10天年假。

员工休年假应在不影响公司工作的前提下进行，且假期不能累计。假期应在该员工享有年假资格后，在本内休完，逾期作废。

年假按100%计放员工基本工资及岗位工资及福利津贴。

工伤假

员工因工负伤，须在工伤发生之日内报部门备案。

工伤的认定须按员工雇用所在地社会保险局工伤管理条例的相关规定执行。员工工伤期间，工资停发，改发工伤津贴。工伤津贴另行出台相关规定。补休假

员工加班发生的工时原则上安排补休，每次补休不得超过7天。报公司领导批准后，由办公室协调安排员工补休。

法定假

所有与本公司发生劳动关系的员工每年可享受法定有薪假期。

国家法定假期之休息日安排由本公司根据实际需求另行制定及公布。

篇2：员工请休假管理办法(待审)

（讨论稿）

第一条

总则

为适应企业发展需要，加强员工管理工作，维护正常工作秩序，保障员工相关福利待遇，特制定本办法。

第二条

适用范围

本制度适用于公司所有员工。

第三条

参考法则

1.《中华人民共和国劳动法》；

2.《中华人民共和国劳动合同法》及相关政策法规。

第四条

休假

公司施行综合计算工时工作制。每月休假8天，法定节假日除外。休假时间由本单位根据工作情况自行安排。

第五条

假期分类

公司假期分为法定假日、事假、病假、婚假、工伤假。

第六条

假期规定

1、法定节假日

1.1根据国务院办公厅当年发出通知精神，员工每年享有以下国家规定的节假日：

元旦，放假1天（1月1日）；

春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；

清明节，放假1天（农历清明当日）；

劳动节，放假1天（5月1日）；

端午节，放假1天（农历端午当日）；

中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

以上假期总计11天。

1.2在上述法定节日中休假薪资照付。

1.3法定假日内因工作需要加班或值班的，支付200元/日加班工资。

2、事假

2.1员工因私办事，在不影响工作的前提下，可以请事假，事假为无薪假，事假以天为计算单位。

2.2员工请事假每天的扣薪标准是：正常月工资总额/21.75天×请假天数。

2.3

请事假超过5天的停发当月各项补助、补贴、年功（夜班补贴除外）。

2.4

事假期间包括公休假和法定节假日(正常休假除外)。

2.5

事假一次不能超过15天，全年累积不得超过30天。

3、病假

3.1

员工因患病或非因工负伤无法上班请病假7天以内的（不含7天）的须出具由县级以上医院诊断及建休证明；超过7天（含7天）的须持市级以上医院出具的诊断及建休证明，由本单位负责人签署意见后附医院相关证明材料交综合管理部审核，后报公司主管人事副总经理审批。证明材料不全者按事假处理。

3.2病假工资规定、发放、计算

（注：连续工龄指入本单位连续工龄；

本人工资指：基础工资和岗位工资；本人工资标准指基础工资、岗位工资、绩效工资）

3.2.1.疾病休假工资标准：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，按下列标准支付疾病休假工资：

1)连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；

2)连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；

3)连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；

4)连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；

5)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

3.2.2职工因疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，停发疾病休假工资，由公司支付疾病救济费：

1)连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；

2)连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；

3)连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

3.2.3职工因疾病或非因工负伤休假非全月病假发放规定

1)连续工龄不满2年的，扣除本人工资标准日工资的40%；

2)连续工龄满2年不满4年的，扣除本人工资标准日工资的30%；

3)连续工龄满4年不满6年的，扣除本人工资标准日工资的20%；

4)连续工龄满6年不满8年的，扣除本人工资标准日工资的10%；

5)连续工龄满8年及以上的，不扣除工资；

3.2.4病假期间不再享有各类补贴、补助、年功等。

4、婚假

4.1符合国家婚姻法，已办理结婚登记手续的员工，凭结婚证于请假日之前提出申请，经本单位负责人签署意见后同证明材料报综合管理部核批。可享受婚假3天的带薪假，晚婚员工（女年满23周岁，男年满25周岁）可延长至15天。超过规定的假期按事假处理。

4.2结婚男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予3-5天的路程假，路程假由综合管理部核批。

4.3

婚假含法定假节日在内。

4.4再婚的可享受3天带薪婚假，不能享受晚婚假。

5、丧假

员工亲属去世的，可按以下规定享有带薪假，超出天数按事假处理。

5.1员工父母、（养）继父母、配偶去世，给予5天丧假。

5.2员工配偶的父母、祖父母、子女去世给予5天丧假。

5.3员工兄弟姊妹去世，给予3天丧假。

5.4不在本地区，可视路程远近，另给予3-5天路程假，路程假由综合管理部核批。

6、工伤假

6.1员工因工负伤或患职业病，被劳动部门认定为工伤或视同工伤的，由综合管理部根据当地劳动部门制定的工伤管理办法来确定医疗期和工伤假时间。

6.2工伤假期间，工资待遇照发。

6.3员工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日以书面文件报公司综合管理部，办理相关工伤认定手续。因逾期未报，给公司造成经济损失的，由综合管理部做出处理意见，报呈总经理审批。

7、产假

7.1所在单位对怀孕7个月以上(含7个月)的女员工，应当根据具体情况在劳动时间内适当安排休息时间，不得安排从当日22时至次日6时之间夜班劳动；

7.2女员工产假为98天，其中产前休假15天，产后休假83天；

7.3在女员工按规定享受产假期间，按月工资标准100%发放；

8、年休假

员工在公司每年享受带薪年休假(以下简称年休假)。员工在年休假期间月工资100%发放。规定如下：

8.1员工不满1年，年休假5天；

8.2员工累计工作一年以上2年以下，年休假10天；

8.3员工累计工作满2年的，年休假15天。

8.4单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，不跨安排。

9、其它公假

员工依法参加其它社会活动等，可凭证明文件申请公假，经综合管理部审核后报公司总经理审批。

第四条

请假审批权限（正常休假不受此项规定）

1、员工请假时间在5天（含5天），由本单位、部门负责人事前书面批准。

2、员工请假时间大于5天小于10天的，由本单位、部门负责人签署意见后经综合管理部核准后，报公司分管领导、主管人事领导批准。

3、员工请假时间在10天或大于10天的，由本单位、部门负责人签署意见后经综合管理部核准后，报公司分管领导主管人事领导和总经理批准。

4、请假核决权限

时

间

权

限

审

批

人

小于或等于5天

大于5天≦10天

10天以上

部门负责人

√

√

√

综合管理部

√

√

分管领导

√

√

主管人事领导

√

√

总经理

√

第五条

请、休假管理

1、请假天数以1天为计算单位。

2、事后补办请假者，每1个自然年内，不得超过2次，违者视为旷工。

3、各部门、单位负责人应根据工作情况审批员工的请假申请，凡请假理由不充分，弄虚作假或影响工作时，可按实际情况缩短、改期给假或不予给假；

4、请长病假（超过30天）、长事假（超过30天）、工伤假的人员假期完毕，请假人员须于上班当日持市级医院个人体检表，到综合管理部报到、销假。持由综合管理部出具的证明文件方可上岗。

5、未经事前书面批准私自休假者，除患病、受伤及特殊情况外，一律视为旷工。

第六条

请休假程序

1、请假人员应提前履行请假手续，并当面详细填写《请假申请单》按审批权限进行批准。

2、每月28日前，各单位考勤员汇总本单位员工请假情况，并填制《请假汇总表》（正常休假除外）并同《考勤表》由单位负责人签字盖章后，报综合管理部责核查请假情况。

3、各单位所报《考勤表》原件要字迹清楚、不得涂改，不得弄虚作假，否则对其单位负责人及考勤员进行考核处理。

第七条

附则

1．本办法自发布之日起生效；

2．原公司相关规章制度，与本办法内有关内容发生冲突的，自动失效；

3．本办法解释权由公司综合管理部负责。

综合管理部

****年**月**日

请假汇总表

单位：

负责人签字：

序号

姓名

工种/岗位

请假事由

请假时间

销假时间

天数

篇3：企业如何管理员工病休假

首先, 要建立完善病休假管理制度

合理的病休假程序和规定, 不仅有利于企业人性化的管理, 更能规范企业及员工行为, 保存相关证据, 降低企业用工风险。完整的企业病休假管理制度包括以下模块:

病假流程

病假流程的设计, 关系到病假制度本身的执行。内容涉及如何请假 (电话, 口头, 提前) , 向谁请假 (权限) , 书面材料 (请假单, 医疗机构相关证明等) , 销假, 违反规定如何处罚等一系列程序。

审核权限

病休假审批权限的设定主要根据请假长短, 由不同层级的领导核准, 以便作到权责分明。设定的原则是, 越长期间的病假应该由职位越高的领导批准。一般来说, 部门经理只适合批准含2天以内的病假。

事后救济

为了体现公司对员工的人文关怀, 使员工更加认同企业, 公司应当在病休假制度中有相应的事后福利救济或者补救病休假手续的条文。除了安抚员工之外, 也让企业的病休假制度变得更加切实可行。

调岗制度

根据《劳动合同法》及相关法律法规规定, 病假员工医疗期满后, 不能从事原工作的, 公司需要为其另行安排工作。因而, 为了不违反规定, 企业还当设立岗位调整制度, 比如岗位轮换制度, 可以明确该员工可供调整的职位及具体的岗位职责和薪资规定, 以备不时之需。

违规处罚

企业需要制定违反病休假的处罚措施, 明确员工违反制度时需承担的不利后果, 既引导了员工, 也可为企业规避风险。

比如, 为了杜绝员工恶意泡病假的可能性, 公司可作如下规定:员工病假超过X日的, 除了应提交相应的证明外, 公司可视情形, 要求员工提交病历、门 (急) 诊证明、医药费单据等具体书面证明。且公司认为确有必要的情形下, 可以安排员工到公司指定的医院进行复诊。员工须予以配合。否则企业可不认可其病假, 或视情形将休息期间界定为事假或者旷工。只有这样, 才能确保规章制度能够被有效地执行。

其次, 加强医疗期期间间的合同管理

根据国家有关法律法规规定, 医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息, 而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。可见, 医疗期其实是病假中受到法律特殊保护的一段时间, 是个法律概念。病假是员工凭医疗机构的证明从企业申请到的一种假期。医疗期间, 员工肯定是在休病假, 但是反之, 员工休病假时却不一定还处于医疗期内, 可能医疗期已经满了。按照原劳动部制订的医疗期标准, 根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为3-24个月 (如表1) 。

医疗期的计算应从病休第1天开始, 在相应的计算周期内累计计算。

员工病假或医疗期内合同的管理问题主要包括两个方面:一是医疗期内或期满后的合同如何解除的问题;二是医疗期内员工合同到期后如何处理的问题。分析如下:

a.如果劳动者患病仍然处在医疗期内, 则用人单位不得以不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同, 这是劳动合同法的规定。但是如果劳动者出现:在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等情形, 即使在医疗期内, 用人单位仍可解除劳动合同。这就要求用人单位要在制度里细化员工录用条件, 定义企业的严重违反规章制度及严重失职的条款, 使制度具有可操作性, 而不是笼统以概之, 为劳动纠纷埋下伏笔。

b.如果是劳动者患病而医疗期已满, 则只有在劳动者不能从事原工作, 同时也不能从事另行安排的工作时, 用人单位才有权解除劳动合同。此时用人单位解除劳动合同实际上规定了两项前提条件:第一, 劳动者医疗期已满。第二, 劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作。

提醒企业要注意的是:

a.与患病或非因公负伤的员工解除合同, 一定要严格遵守法律的步骤和规定, 不能省略或缺失, 否则极易引起企业支付违法成本。

b.医疗期的员工虽受法律的特别保护, 但是一旦有法律规定的情形出现或者严重违反企业制度的, 企业无需等待员工医疗期结束即可与其解除合同。

c.对于在规定的医疗期内合同到期的员工, 企业不能马上终止合同, 应将合同期限顺延至员工病愈或者法定的医疗期满后方可与员工终止劳动合同。为此, 企业也应对治疗期和医疗期进行严格区分。治疗期是员工实际需要接受治疗的事实时间跨度, 而医疗期就是一个法律概念。企业不是等到员工疾病治愈完毕之后才能终止劳动合同, 而是治愈和法定医疗期届满这两种情形, 只要一个出现, 即可终止。

病假医疗待遇标准

员工休病假期间, 企业是需要依法支付员工病假工资或者疾病救济费的。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动合同法律>若干问题的意见》第五十九条规定:职工患病或非因工负伤治疗期间, 在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费, 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准的80%。根据上述规定, 病假工资给予了企业较大的自主空间, 可以按照企业的规定执行。这就对企业相关制度提出了较高要求, 企业可以将工龄与病假时间长短相配合, 制定出操作性较强的病假薪资待遇。

摘要：从建立完善病休假管理制度, 加强医疗期劳动合同管理, 以及病假医疗期待遇等三个方面论述员工病假管理的方方面面。

关键词：企业管理,病假,待遇标准

参考文献

[1]劳动合同法.

[2]关于贯彻执行.中华人民共和国劳动合同法律若干问题的意见.

篇4：员工考勤、请、休假管理制度

1、目的为保证公司的正常工作秩序和各项工作的顺利进行，规范员工出勤纪律，保障员工的的合法权益，特制定本管理制度。

2、适用范围

本制度适用于在绵阳公司所有在职员工。

3、作息时间

3.1作息时间为：上午8：30—12：00，下午13:00—18:30；

3.2员工午餐时间为12：00—13：00，员工必须在办公地点用餐，确有有需要外出用餐的，必须告之部门负责人，经部门负责人同意后方可离开，否则，按旷工处理。

4、考勤管理

4.1员工考勤登记以打卡考勤机、指纹考勤机、或签到单记录备案为准，具体考勤方式由各核算单位根据实际情况选用。

4.2配有打卡机或指纹机的部门，该部门员工除下列人员外，均应按规定时间上、下班并打卡、指纹、签离备案（打卡机、指纹机出现故障时，必须采用纸质签到单的方式）。

4.2.1 因故请假经核准者；

4.2.2 发生临时事故，事后说明事由，经主管核准者；

4.2.3 员工出差或公司开展活动经核准者。

4.3 员工考勤月末由部门考勤员进行统计、发布，行政部核查后交公司财务部核算工资。

4.4部门考勤员需在结算后两个工作日内，完成上月本部门员工出勤情况的统计并上传至OA，并将原始考勤单据上交行政部待行政部审核公布。统计要求：详细统计到每人每天的出勤情况。

5、考勤处理

5.1 员工应遵照规定时间上下班，有迟到、早退或旷工等行为者，分别按规定处理。

5.2 迟到、早退、脱岗、未签到.5.2.1准时上班，但未签到，有部门负责人证明的，每次扣2元。

5.2.2迟到、早退、脱岗每次扣工资10元。

5.2.3迟到或早退超过30分钟，或脱岗超过30分钟视为旷工半天。

5.3 旷工

5.3.1员工有下列情况，视为旷工：

5.3.1.1未经批准擅自离开工作岗位的；

5.3.1.2超过标准假期又未补办请假手续的；

5.3.2旷工在事假的基础上，每天加扣工资50元(半天按25元计算)。

5.3.3当月旷工一天及以上的员工，必须向公司行政部提交书面检讨。未提交的旷工员工当月工资暂时停发。

5.3.4当月旷工三天以上，或当年旷工五天以上，公司予以辞退。

6、休假类型

6.1 公休假：

6.1.1 公休假：因公司开展业务工作需要给予员工安排的正常休假（4天/月）和国家法令的节假日规定的休假；休假期间员工工资照发，不能休假的，公司按同样加班时间采取换休或补假制度。

6.2、正常休假及休假原则

6.2.1 员工正常休息日为4天/月，即每周休息一天,同时享受国家法令的节假日规定的休假。

6.2.2销售人员在外出差不得休假，可在出差回公司后根据业务工作实际情况进行休假；特殊情况需事先报行政部批准。

6.2.3员工坚持轮流休假的原则,同一部门员工不得全体同时休假和批假（除法定节假日外）。

6.2.4员工正常休假只限本月有效,次月不再补假。

6.3、请休假程序及批准权限

6.3.1 请休假程序

员工请、休假时，先由本人填写《请休假条》，说明请、休假事由及期限，按管理权限逐级审批，办妥手续后，并将审批同意后的请假条交考勤员处方可离开工作岗位。如因工作原因，请、休假时间有变化，部门负责人证明，到考勤员处更改。

6.3.2 批准权限

6.3.3员工请、休假由各部门负责人审查同意，负责人在审批请休假条时，应不影响工作安排,并督促请、休假员工做好工作安排及工作移交。

6.3.4 员工请、休假需由考勤员批准留存，并由考勤员同考勤机记录合并统计当月考勤。

6.3.5 各部门负责人请、休假，须填写《请休假条》直接向行政部递交，待审批后方可用假，并由行政部转交考勤员同考勤机记录合并统计当月考勤。

6.3.1事假:员工在公司规定的上班时间，因办理私事占用工作时间，由本人事先填好事假申请条，经部门领导签字同意交考勤员处，方可视为事假。

6.3.2事假的扣款处理：当月的基本工资、岗位津贴、提成工资、单项奖励合计除以当月应出勤的天数乘以事假天数。按个人工作数量计件而计算的提成工资和单项奖励不计算在扣款工资合计之中。

6.3.3特殊情况下不能写事假条的，必须在签到前或离岗前通知部门负责人，由部门负责人代写事假条交考勤员处。由部门负责人代写事假条的，每次加扣工资5元。

6.3.4事假的审批

6.3.4.1部门负责人事假审批权限为一天。

6.3.4.2部门经理事假审批权限为二天。

6.3.4.3分公司副总经理事假审批权限为三天。

6.3.4.4超过三天的事假需行政部报公司总经理同意后方可批准。

6.4 病假

6.4.1病假：员工因伤害、疾病或生理原因必须治疗或者休养者，经过县级以上医院开具的证明可请病假

6.4.2病假按事假的规定办理，工资扣款规定也同事假相同办理。

6.4.3病假结束凭医院的休假证明打领条领取病假工资。

6.4.3.1病假工资按当年当区域最低工资标准除以当月应出勤的天数乘以病假证明休假天数计算。

6.4.3.2病假休假天数超过2个月的，不予计发病假工资。

6.5

6.5.1婚假：员工结婚可休婚假，按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受5天婚假.6.6产假

6.6.1产假：女性员工分娩前后，应停止工作，给予产假90日；产假期间工资待遇按国家及地方规定执行。

6.7配偶分娩假

6.7.1配偶分娩假：男性员工入职时间在一年以上者可休假5日，不足一年者可休假3日，并随后补交生育证明复印件；均享受带薪休假；

6.8.1丧假：如员工夫妻双方的父母、配偶、兄弟姐妹或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工5天的丧假。如员工夫妻双方的祖父母、外祖父母、去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工2天的丧假。均享受带薪休假。

6.9工伤病假：

6.9.1工伤病假：员工因执行职务而造成伤害或疾病，凭社保机构指定的医院证明，的确不能出勤者，核定为工伤病假，工伤假期工资待遇按国家及地方规定执行；如系违章操作，按事假处理。

7、其它规定

7.1 因偶发事件，必须在30分钟内向公司部门负责人请假。

7.2 公司员工因公外出，均应告之部门负责人，同时，保持通讯工具的畅通

7.3 公司或部门开会，员工应准时参加，不能参加者应提前向召集人请假。

7.4 员工请休假时需提前一天办理请休假手续，否则，视为旷工处理。

7.5 请休假期限未满回到工作岗位的，应及时销假。

7.6 如需延假，按请假程序重新办理。

7.7 因业务工作需要，法定节假日不能休假的，可以计加班工资或调休。

8、生效及修改

8.1本制度解释权及修改权归公司行政部。

8.2本管理制度自2008年9月26日起执行。

篇5：非军人员工请休假管理规定

解放军

错误！未指定书签。

（二）员工请假在二日及以上的，需到人力资源部填写《请销假登记本》，由科室领导及业务主管部门批准后，交人力资源部备案。

（三）年休假、婚假、产假的员工，应提前七天提出并通过申请；病假及特殊情况不能事先履行请假手续者，须于请假当天用电话征得批假人同意并通知人力资源部门，并在事后二个工作日内补办请假手续（本人确因特殊情况不能办的，可委托他人办理）。

（四）假期完毕，员工本人须于上班二日内到人力资源部销假，因个人原因造成延误的，延误期间以旷工计。

篇6：员工请休假制度

一、目的 为规范公司员工请假/休假制度充分发挥假期对员工工作生活的调节作用提高工作效率特制订本制度。

二、适用范围 公司全体员工

三、员工享受的假期 1.所有员工均享受国家法定节假日。2.婚假 员工符合法定年龄结婚的可享受三天婚假。符合晚婚的男子二十五周岁以上女子二十三周岁以上可享受10天包含公休日在内连休婚假。婚假只可连休由于工作岗位和个人特殊情况等因素影响连休的最多放开为2次休完并申报部门经理批准。3.产假 已婚女员工因怀孕生产而休产假正常情况下可休90天连续休产假或65个工作日晚婚、晚育者可再享有奖励产假30天连续休产假或22个工作日生产双胞胎者增加产假15天连续休产假或10个工作日。产假期间工资标准为生活保障金当地政府发布的基本生活费标准发放 男员工在其配偶生产时可享受2天带薪补助假期。4.哺乳假 女员工自生育后享有的哺育未满周岁婴儿的期间视为哺乳假 每天享有1小时哺乳时间未休不补 超时应履行请假手续按事假累计计算未请假的记为旷工。5.其它 父母、配偶、子女丧之时请假给予5天假期。祖父母、配偶之父母、兄弟姐妹丧之时请假给予3天假期。外地员工视路程远近给予往返路途时间。不超过三天。

四、请假程序 1.任何类别的假期都要部门经理事前批准到公司行政人事部登记。如有紧急情况要及时通知部门经理及行政人事部上班当天补办手续否则以旷工处理。2.员工请假需事先填写《请假单》不超过两天由部门经理审核批准如超过两天须由部门经理和总经理同时批准。部门经理请假由总经理批准方能休假。3.请假单由部门经理交行政人事部登记统计。4.未经准假或未请假而缺勤者除因临时急病或重大事故在事后三天内由部门经理核准属实总经理批准外以旷工论。部门经理知情不报接受连带责任。5.超过三天不包括三天请假者需提前一周向部门经理提出申请。

五、请假工资计算 1.病假 员工因病请假须按照请假程序办理 员工休病假1日之内的按事假处理 员工休病假超过1天的不含1天确实仍需休病假的须提供市级以上医院证明扣除日工资的50 员工连续休病假超过1个月的从第二个月开始只发放生活保障金当地政府发布的基本生活费标准 员工连续休病假超过3个月的或每年休病假累计66个工作日的从第四个月开始按照长期休假处理暂停工资发放。长期休假的员工待病愈上岗时应接受重新试用试用期同新员工。2.事假 员工因私事请假须按照请假程序办理。员工休事假优先冲抵加班待冲抵休完后才可按事假论处休事假扣除当日工资。员工连续休事假超过15天的从第16日续休开始按照长期休假处理均无工资发放。事假累计3个月内休满12个有效工作日不含公休日者从第13工作日续休开始按照长期休假处理均无工资发放。因事长期休假的员工须由总经理特批最长时限延续不得超过1个月待休毕上岗时应接受重新试用试用期同新员工。6.公共假日 员工享受下列法定公共假日 五一节 三天 春节 三天 国庆节 三天 元旦一天 女员工可在妇女节享有半天公休遇休息日不顺延 如国家政策有调整则遵循国家政策。5.其他说明 如发生紧急情况应及时电话通知部门经理并同时通知行政人事部事后补填请假单。各店面和网游增值部须在每月3日前将上月请假休假表交到行政人事部行政认识专员处。

六、相关说明 1.本规定解释归行政人事部。2.本规定自2004年10月30日起开始实施。

七、附件

1、请假流程图

篇7：员工请休假管理办法(待审)

本刊讯近日, 中国联通四川省分公司工会召开第二届第一次全体职工代表视频会议, 会议由工会副主席高耕牧主持, 人力资源部总经理罗玉海就公司即将颁发的《员工医疗休假管理办法》作了讲解说明, 全省117名职工代表通过审议表决, 原则通过了该管理办法。

公司为了更好的关爱干部员工的身心健康, 保障干部员工在患病或非因工负伤期间的合法权益, 依据国家的相关法律法规和公司的《考勤管理程序》等相关规定, 起草制定了《员工医疗休假管理办法》。为了保障职工的合法权益, 根据《工会法》“在组织起草或者修改直接涉及职工切身利益的法律、法规、规章时, 应当听取工会意见”的规定, 在时间紧迫的情况下, 利用现代通信设备, 组织召开了全省职工代表在当地参加视频会议, 讨论审定了《员工医疗休假管理办法》。

会议认为, 公司出台《职工医疗休假管理办法》, 是落实公司“关爱员工”实施方案的重要举措, 是营造温馨和谐的劳动关系的重要手段, 有利于提高企业的凝聚力和向心力, 有利于激发员工的积极性和创造性, 有利于增强了员工归属感和认同感, 有利于员工体面工作和体面生活, 有利于营造和谐融洽的工作环境, 对于公司规模效益快速发展具有强有力的推动作用。

篇8：员工请休假制度

员工请休假制度

第一条为了加强员工管理，严明劳动纪律，维护正常的工作秩序，根据《劳动法》及上级行相关制度，按照合法、合理、合情和有所激励的原则，制定本制度。

第二条本制度所称请休假主要包括公休假、节日假、婚假、丧假、产假、病假、事假七类。

第三条假期

1、公休假：支行机关、客户一部员工按周休礼拜天，各营业网点和客户二、三、四、五部员工以及支行押钞人员按月休假，每月休假不超过8天。

2、节日假：元旦假期一天，五一假期三天，国庆假期三天，春节假期三天。

3、婚假：一般控制在7天以内，大龄青年不超过15天。

4、丧假：不超过7天（酌情批假）。

5、产假：90天（难产、多胎产的增加15天）。

6、病假：必须出具加盖医院公章的县级以上医院证明，酌情批假。

7、事假：严格控制，原则上不准请假。

第四条请假程序

1、行长请假报市行审批。

2、副行长请假一天由行长审批，请假两天以上先由行长签字同意后，再报市行审批。

3、中层干部请假，先由主管（包片）行长签字同意后，再报行长审批，副主任、副经理请假必须经本单位（部门）主任（经理）审批后，再报主管行长、行长审批。

4、一般员工请假1天以内由所在单位负责人审批；请假2—3天先由单位审批同意，报支行办公室签字，再报主管（包片）行长审批；请假3天以上（不含3天）的，单位负责人审批同意后，报支行办公室签字，再报主管（包片）行长审批同意，最后由行长审批。

各级干部请休假必须填写一式两份请假条，一份留本人单位，一份交支行办公室保存；请、休假期结束，回到单位后应及时销假。

第五条员工请休假期间工资等待遇执行以下规定：

1、公休假、节日假期间工资等各种待遇照发。

2、婚、产、丧假超过15天不享受当月岗位津贴和出发补助（跨月累计计算），并按实际请假月份扣发岗位性效益工资，考核性效益工资兑现到所在单位。

3、病、事假：

当月8天公休假和病、事假天数相加（以下简称请休假天数）在9－15天的，按实际病、事假天数扣发日工资（日

工资按30天计算）。

请休假天数超过15天的，除按实际病、事假天数扣发日工资外，再扣当月岗位津贴、出发补助。

在执行前两款的基础上，当月请休假天数累计超过15天的扣发一个月岗位性效益工资，考核性效益工资兑现到所在单位；当季请休假天数累计超过45天的取消当季岗位性效益工资，考核性效益工资仍兑现到所在单位。

对扣除后，月领取工资额低于当地最低生活费标准的，按最低生活费标准发给月工资。

第六条 员工加班按以下标准发给加班工资（遇特殊情况，全行性不休假的，不计付加班工资）：

1、节假日加班按工资的300%计付加班工资；

2、公休日加班按工资的200%计付加班工资；

3、周内夜间加班按工资的150%计付加班工资。

员工加班（节假日安全值班除外）应填写加班审批单，经单位负责人、主管行长、行长审批后，交支行办公室。

第七条对因工作需要不能正常休公休假，当月工作日在22天以上的员工（特指人员相对不足的对外营业网点、支行机关守押人员）给予特别奖励，计算标准为：实际多出勤天数*日工资（日工资＝月基本工资／21.92，日工资不足20元的按20元计算）。

第八条考核

1、各单位、各部门要建立考勤登记薄，从严考核员工出勤情况，营业网点由会计主管考勤，其它单位由单位负责人考勤。次月初5日内，员工考勤登记薄经单位负责人签字后，报支行办公室进行考核；

2、支行办公室要采取翻传票、看登记薄、查录像等多种方式，认真核实员工出勤情况；

3、员工请假扣发工资、超勤奖励工资均按月考核，按季兑现。

第九条本制度与以前有关规定有相抵触的，以此为准。

第十条本制度由中国农业银行旬邑支行办公室负责解释。

篇9：员工年休假请假条

。 假期工作安排 部门领导意见  主管副总意见 人力资源部意见 总经理意见 备注1：        年  月  日-       年  月  日入职       年休假3天；

2：       -       年  月  日前入职，       年休假4天；

3：       年  月  日之前入职，       年休假6天，

篇10：员工休假的请假条

本年度已累计请假                      天 本次申请休假               天请假原因        因 病   O

因 事   O 请假时间为：

月    日至    月    日 申请人：

部门领导意见：

签字：

审批意见：

签字：

销假情况：实际休假时间为           月        日      ～      月       日

共计（         ）天，累计（         ）天，

员工休假的.请假条

考勤员签字：

篇11：员工请休假管理办法(待审)

当前, 企业面临的市场竞争越来越激励, 基于生产工艺、成本压力、竞争效率、设备管理等诸多因素的考虑, 采用倒班作业的方式保持设备24小时连续运转是制造业的普遍现象。与此同时, 伴随现代化和法制化的进程, 企业的科学管理意识和劳动者的维权意识都得到了显著提高, 对轮班作业的企业来说, 如何兼顾轮班职工的权益维护和企业的权益维护, 实现管理的科学化、法制化、规范化, 是一个绕不开的话题。本文以四班三运转的轮班制为例, 对轮班职工的休假考勤管理进行探讨。

1 四班三运转员工休假主张加班费

1.1 休婚假主张加班费

遍查31个省市自治区的规定, 对晚婚假、晚育假、晚育护理假是否包括公休日和法定节假日的规定不一, 分以下三种情况:第一:不包括公休日, 也不包括法定节假日。《重庆市人口与计划生育条例》第二十七条规定:晚婚的职工, 增加婚假十个工作日;晚育的妇女, 增加产假二十个工作日。增加的婚假、产假视为工作时间。晚育者产假期间, 男方所在单位应给护理假七个工作日, 护理假视为工作时间。第二:包括公休日, 不包括法定节假日。《上海市计划生育奖励与补助若干规定》第二条规定:晚婚假、晚育假、晚育护理假遇法定节假日顺延。第三:包括公休日和法定节假日。除上海市和重庆市, 以及未查到的西藏自治区等地区外, 大多数省份的《人口与计划生育条例》只规定了给予假期多少天或多少日, 未明确公休日和法定节假日的包含与否。以《山东省人口与计划生育条例》为例, 第三十条规定:男女双方晚婚的, 除国家规定的婚假外, 增加婚假十四日。女方晚育的, 除国家规定的产假外, 增加产假六十日, 并给予男方护理假七日。对于此类情况, 根据晚育产假六十日指日历天数的实践操作经验, 完全可以推断出晚婚假和晚育护理假均指日历天数, 即包括公休日和法定节假日。

以上三种情况均有类似的规定:增加的婚假、产假、护理假, 视为出勤, 工资照发, 福利待遇不变。至此, 除第一种情况没有异议外, 第二、第三种情况就遇到有争议的问题了:以山东省为例, 享受17天婚假的四班三运转的晚婚员工, 向公司主张17天婚假期间因干六休二比干五休二而多出天数的加班费。

1.2 休带薪年休假主张加班费

《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定:职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。一名四班三运转的员工, 在干六休二的一个循环内的六个工作日请了六天带薪年休假, 该员工向公司主张六天带薪年休假中比干五休二多出的一天按200%支付加班费。

2“视为出勤, 工资照发”的法律规定探析

2.1 山东省晚婚晚育政策考证

自1973年起, 山东省逐步完善了计划生育奖励政策, 先后经历四个阶段:第一阶段, 1973年8月和1979年4月, 山东省革委计划生育领导小组先后两次发布《关于计划生育若干问题的试行规定》, 规定:凡施行节育手术的干部、职工、社员等, 在按规定休息的时间内, 工资照发, 工分照记, 不影响全勤奖。第二阶段, 1980年3月, 山东省政府颁发《山东省计划生育若干问题的试行规定》, 除重申1973年和1979年的政策外, 又作出四条补充规定, 其中一条是:女性25岁以上按计划生育者增加产假四周, 职工工资照发, 社员工分照记。第三阶段, 1988年7月, 山东省人大颁布《山东省计划生育条例》, 作出如下规定:男女双方按晚婚要求结婚的, 除国家规定的婚假外, 增加婚假两周;晚育的除国家规定的产假外, 增加产假两个月。以上增加的假期也视为出勤。第四阶段, 2002年9月和2013年6月, 山东省人大颁布并修订《山东省人口与计划生育条例》, 均规定:男女双方晚婚的, 除国家规定的婚假外, 增加婚假十四日。女方晚育的, 除国家规定的产假外, 增加产假六十日, 并给予男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假, 视为出勤, 工资照发, 福利待遇不变。

结合十九世纪七十年代的中国经济体制和政治体制, 从以上四个阶段的政策沿承可以认定, 2002年9月颁布、2013年6月修订的《山东省人口与计划生育条例》所规定的“视为出勤, 工资照发”就是要求企业“不得以缺勤名义扣发职工的工资”, 不影响全勤奖。

2.2“工资照发”的滥觞

“工资照发”的滥觞是劳动部1959年发布的《对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见 ([59]中劳薪字第67号) 》, 其规定:企业的行政管理人员、工程技术人员和炊事人员、勤杂人员等, 由于他们不享受加班加点工资待遇, 所得经常性的生产奖金也很少, 对于他们在事假期间的工资待遇, 应该与工人有所不同。因此, 他们请事假每一季度在二个工作日以内的, 工资照发;超过两个工作日以上的, 其超过天数不发给工资。根据文件的解读可以看出, “工资照发”是与“不发给工资”相对应的概念, 目的是对企业的管理行为进行指导和约束。

2.3 其他省份的参考比照

2002年9月1日起施行的《中国人口与计划生育条例》第四章第二十五条规定:公民晚婚晚育, 可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。第四章第二十九条规定:本章规定的奖励措施, 省、自治区、直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委员会或者人民政府可以依据本法和有关法律、行政法规的规定, 结合当地实际情况, 制定具体实施办法。

根据《中国人口与计划生育条例》的规定, 笔者在青海省和贵州省的《人口与计划生育条例》中找到了有关婚假、产假、计划生育假、看护假 (或护理假) 待遇的比较清晰、准确的描述。

2003年1月1日起施行的《青海省人口与计划生育条例》第十九条规定:国家工作人员、企业事业组织从业人员晚婚的, 增加婚假15日;晚育的妇女增加产假30日, 其配偶享受10日看护假。公民接受计划生育手术享受国家规定的休假。增加的婚假、产假、计划生育假、以及看护假期间按出全勤发工资, 不影响调资、晋级、福利待遇和评奖。

2009年9月25日修正的《贵州省人口与计划生育条例》第六十条规定:国家机关工作人员、企业事业单位职工晚婚的, 除享受国家规定的婚假外, 增加婚假10天;晚育的, 除享受国家规定的产假外, 女方增加产假30天, 男方享受护理假7天;在产假期间办理《独生子女父母光荣证》的, 增加产假90天;接受节育手术的, 按照规定享受休假。在享受以上规定假期间的工资照发, 福利待遇不变, 不影响考勤、考核和晋级、晋职、提薪。

综合以上三个角度, 应该认定山东省等省份的《人口与计划生育条例》所规定的“视为出勤, 工资照发”的含义就是“不算缺勤, 不扣发工资”的另一个说法。不考证立法原意, 不探讨历史背景, 简单地望文生义是错误的。

此外, 从加班的构成要件看, 加班必须指劳动者牺牲了休息时间并付出了真实劳动, 劳动部1959年发布的《对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见 ([59]中劳薪字第67号) 》, 以及1995年1月1日施行的《劳动法》均有规定, 与视同出勤不可等量齐观。

3 带薪年休假的法律规定探析

《职工带薪年休假条例》第二条规定:职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数, 应当在本年度内对职工应休未休年休假天数, 按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬, 其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假, 但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的, 用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

虽然《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》都没有“视为出勤”或“视为提供正常劳动”等内容, 但可以看出, “职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”与“用人单位安排职工休年休假, 但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的, 用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”这两句话所表达的意义是完全相同的, 两处意义完全相同的法律规定, 为我们从后一句推理理解前一句提供了路径。

认定了“用人单位安排职工休年休假, 但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的, 用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”是指100%的日工资后, 就理解了“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”亦指100%的日工资。

4 实践参考建议

基于对晚婚假和带薪年休假相关规定的探讨, 对四班三运转员工的休假考勤管理提出几条实践参考建议:

(1) 根据不同省市自治区的《人口与计划生育条例》规定, 四班三运转员工休“工作日与公休日或法定节假日不可分割”的假别时, 比如晚婚假、产假、工伤假、护理假、计生假等, 假期期间的出勤按“法定出勤”统计, 而不是按“四班三运转的轮班节拍”统计, 否则会将婚假期间因干六休二的轮班节拍比干五休二而多出的天数处理成加班, 误支付婚假期间的加班费, 提高了人工成本。

(2) 四班三运转员工休“工作日与公休日和法定节假日可分割”的假别时, 假期期间的出勤按“四班三运转的轮班节拍”统计, 但带薪年休假属于带薪假, 应按100%日工资支付待遇, 既不能与事假等无薪假等同视之, 也不能与实际出勤等同视之, 必须单独处理。若将带薪年休假与实际出勤混汇总到一起, 必然导致带薪年休假按加班费支付待遇, 提高了人工成本。需要注意的是, 对一名四班三运转的员工来说, 判定当月的实际出勤有多少天加班时, 其参照标准是法定出勤, 而不是在法定出勤的基础上减去所休的带薪年休假的天数。

(3) 四班三运转员工休带薪年休假时, 无论改日是法定节假日还是法定公休日, 必须在考勤表上按带薪年休假进行统计, 尤其不能出现统计成法定节假日出勤的错误。

最后, 笔者建议, 在员工维权意识越来越成熟的社会环境下, 单靠企业人力资源部门对相关政策进行解释是很难让员工信服的, 一旦员工了解到其他企业有不同的做法, 首先想到的是自己所在企业违法了, 而不是其他企业违法了。有关部门在制定针对员工权益的各种立法时, 应该详细和清晰, 既要具有可操作性, 又能避免导致不同的理解, 其作用不仅仅是职工权益的更容易、更应该得到落实, 更重要的是提高了整个社会的效率, 既包括企业的工作效率, 又包括仲裁等政府部门的效率, 也包括和谐社会的建设效率。

摘要：本文以四班三运转员工关于晚婚假和带薪年休假的权益诉求为案例, 展示了不同员工对相关法律的不同理解而产生的管理难题, 并对法律法规进行比较和探析, 提供几点自己的意见和建议供探讨和实践参考。

关键词：考勤管理,四班三运转,晚婚假,带薪年休假

参考文献

[1]石先广, 徐兴民.工资与工时、休息休假权益维护[M].中国人事出版社, 中国劳动社会保障出版社, 2010.

[2]寇学军.标准工作时间之外的劳动是否均应认定为加班[J].中国劳动, 2009 (01) .

篇12：员工请休假管理办法(待审)

第一章总则

第一条 为了规范公司员工异动管理，确保公司人力资源得到合理、有效、充分的利用，根据本公司实际情况，特制定本管理办法。

第二条 本办法适用于公司全体在职员工及试用期员工的异动管理工作。

第三条 本制度所称异动管理是指员工入职、转正、调动、离职的管理。

第四条 员工异动必须严格按照管理权限和程序规范办理。异动员工的部门要履行移交

手续，以保证工作的连续性。

第二章入职报到

第一条目标

1.1入职报到是员工进入公司的第一步，是让员工了解公司的第一道门。

第二条入职手续

2.1入职提交资料：①报到时须携带本人1寸照片2张（免冠证件照）；

②须携带身份证、学历学位证书原件和复印件；

③离职证明原件1份；

第三条签订劳动合同

员工入职两周后，双方在自愿平等的前提下，由管理部办理员工《劳动合同》签订的相关手续。

第三章转正管理

第一条目标

1.1 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

1.2 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提

供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

第二条转正原则

2.1 人员转正需符合岗位工作要求，适合公司发展需要。

第三条转正流程

3.1 转正手续

3.1.1 试用期结束前5天，待转正员工填写《转正申请表》，正式向部门经理提出

转正申请，部门经理安排与申请人面谈,并填写好《转正申请表》和《转正

面谈记录表》，提交人管理部审核报批。

3.1.2 管理部安排与申请人面谈，并填写好《转正申请表》和《转正面谈记录表》，提交总经理审核报批。

3.1.3管理部审核报批，提交总经理审批。总经理签批后由管理部发文通告。

3.2社会保险

3.2.1 员工转正后办理社会保险。因个人原因不办理社会保险的人员，管理部会

出具相关证明，不办理人员签字确认。

第四章人员调动管理

第一条调动目标

1.1 通过人事调整，合理调配公司的人力资源；

1.2 达到工作和人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；

1.3 调整公司的人际关系和工作关系。

第二条调动原则

2.1 本着“公平竞争，择优上岗，优化企业人力资源组合”的原则，鼓励合理的内

部人才流动。

第三条调动形式

3.1 员工在聘用期内，对员工的岗位作出下列变动：

3.1.1晋升

因公司岗位空缺或者员工业绩突出、表现优异，或为符合公司整体发展的需要，给予符合晋升条件的优秀员工以工资的晋级或职务的升迁。

3.1.2 调岗

因岗位调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，可安排员工调岗。

第四条调动程序

4.1 晋升

4.1.1晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

4.1.2公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整。在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

4.1.3晋升流程：

4.1.3.1 员工推荐、本人自荐或部门提名,被提名者必须准备相关材料(岗位自

述、工作表现、工作计划等)交到管理部；

4.1.3.2管理部进行审核提交材料、进行人事评估、核查以往绩效评价和工作表

现等；

4.1.3.3晋升提名者作演讲陈述,包括自身的优势、岗位适应性、绩效改善计划、工作目标等；

4.1.3.4管理部提交审核材料、评估分值及演讲分值到总经理处；

4.1.3.5总经理进行审核及批准；

4.1.3.6管理部通知晋升本人并填写《变更岗位/薪资申请表》提请总经理审批；

4.1.3.7 审批结束后，管理部给予办理调岗手续，正式给予晋升；

4.1.3.8管理部将晋升名单交由总经理，总经理进行正式公布晋升人员名单并公

开表彰；

4.1.3.9 公司晋升人员接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任

新职；

4.2 调岗

4.2.1调岗是指同岗位等级、不同岗位员工流动，表现为部门内部不同岗位调动、公司内部不同部门岗位调动。

4.2.2当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调

岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。

4.2.3 公司提出调岗的，由管理部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填写《变更岗位/薪资申请表》；员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，并报所在部门经理同意后，填写《变更岗位/薪资申请表》。

4.2.4 对员工或者公司提出调岗要求的，管理部必须根据员工原岗位工作达标状

况和绩效表现，填写《《变更岗位/薪资申请表》》，按审批权限逐级签批。

4.2.5 调动通过，管理部向员工和有关部门发出通知，相关部门及人员办理工作

交接手续。员工调动交接手续主管以上人员限期五天，一般职员限期三天。

4.2.6工作交接手续包括：

4.2.6.1 原掌管工作的内容、进度以及角色；

4.2.6.2 原岗位工作中掌握的公司文件、岗位信息；

4.2.6.3 原岗位工作中使用的办公用品；

4.2.6.4 原岗位工作中的需保密信息的转交；

4.2.7 员工如不符合调动岗位条件，未被批准，管理部要做好思想工作，劝其在原工作岗位好好工作。

4.2.8 由晋升或降职/级引起的岗位变动，参照上述规定执行。

第五条审批权限

5.1 基层员工在部门内的调动由员工提出，部门经理同意后，管理部审核并上报总

经理签批；

5.2 中层人员在公司内的调动由上级领导提出，由管理部上报总经理批准通过；

5.3 高层管理人员在公司内的调动直接由总经理批准通过；

第五章离职管理

第一条目标

1.1为规范离职员工的结算活动、交接工作，以利于工作的延续性；

1.2离职程序的正规完整可保护员工与公司的合法权益，避免离职纠纷；

第二条原则

2.1为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，本着“优胜劣汰”原则，保

证在职员工的高素质。

第三条形式

3.1人员离职是指在职员工（含试用期）与公司脱离劳动关系，包括辞职、辞退等。

3.1.1辞职

3.1.1.1辞职是指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作

岗位而劝其离开公司，解除与公司的工作关系。

3.1.1.2 ○1试用期员工离职应提前三天以书面形式经部门领导及管理部签署意

见后呈送总经理核准；

○2一般正式员工辞职，应提一个月以书面形式经部门领导及管理部签

署意见后呈送总经理核准；

3.1.2辞退

3.1.2.1辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或协议，决定终止与员

工的聘用关系的行为。符合下列条件之一的员工，部门经理可提出辞

退建议：

3.1.2.1.1员工在试用期内被证明不符合录用条件

3.1.2.1.2正式员工不能胜任现任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜

任工作的；

3.1.2.1.3《劳动合同》期满且用人部门不同意续签合同；

3.1.2.1.4因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原岗位工作也无适当岗

位安排的；

3.1.2.1.5严重违反劳动纪律或集团规章制度的；

3.1.2.1.6严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

3.1.2.1.7员工在任职期间，未经批准在其它相关的公司兼职；

3.1.2.1.8员工被依法追究刑事责任或劳动教养的；

3.1.2.1.9当年事假超过30天的；

3.1.2.1.10员工入职时提供虚假个人情况资料

3.1.2.1.11在工作业绩上弄虚作假者；

3.1.2.1.12当月连续旷工2天（含2天）以上或累计旷工超过6天（含6

天）者；

3.1.2.1.13未经公司同意擅自利用公司名义进行个人技术与经济商贸活动，泄露公司重大商业秘密；

3.1.3自动离职

3.1.3.1员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续

即离开公司三天以上的行为视为自动离职。

3.1.3.2员工自动离职后，其所在部门经理在员工自动离职5天内向管理部提交

《辞职/辞退申请表》，并配合相关部门清查该员工是否有财、物遗留问

题。审核确认后发布员工离职信息，管理部负责对离职手续办理情况进

行跟踪。

第四条审批权限

4.1公司所有人员的离职申请由管理部审核后报总经理批准。

第五条离职程序

5.1离职申请

5.1.1辞职

试用期员工提前3天提出辞职请求,正式员工辞职提前一个月提出辞职请求，同时向管理部提交书面辞职报告，填写《辞职/辞退申请表》。

5.1.2辞退

部门经理根据公司规定实事求是考核员工的表现或特定事实，提出辞退建议，填写《辞职/辞退申请表》，管理部经过核实签署意见，报总经理审批。

5.2离职沟通

5.2.1部门经理、管理部与离职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨

改善其工作环境、条件和待遇的可能性；

5.3离职审批

5.3.1离职申请或辞退建议被批准后，由部门经理通知员工及时办理岗位工作移交

手续，管理部办理合同解除。

5.4工作交接

5.4.1员工辞职申请获准，办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和

职责。

5.4.2员工辞职时，交接人应与辞职人进行工作交接，管理部派人进行监交。交接

工作包括：

5.4.2.1收回员工办公用品；

5.4.2.2文件资料、电脑磁片；

5.4.2.3项目资料；

5.4.2.4价值在40元以上的其他用品；

5.4.2.5工作证、名片、识别证、钥匙；

5.4.2.6公司分配使用的各种设备等；

5.4.2.7审查员工的保险福利状况，财务款项等状况；

5.5结算费用

5.5.1所有必须的离职手续办妥后，员工到财务部进行离职结算。

5.5.2离职员工工资、福利待遇的截止日为正式离职日期。

5.5.3离职员工结算款项：

5.5.3.1结算工资：应付未付的工资、奖金、佣金；

5.5.3.2公司拖欠员工的其他款项。

5.5.3.3须扣除以下项目：

5.5.3.3.1员工拖欠未付的公司借款、罚金；

5.5.3.3.2员工对公司未交接手续的赔偿金；

5.5.3.3.3偿还公司为其提前支付的各项管理费用和各项险种投保的费用；

5.5.3.3.4公司派出培训、学习，未满规定的服务期限者，按服务年限长短，采取逐渐递减的方式将培训、学习所报销的费用按规定退还公司。

5.5.3.4如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理

手续。

5.6 开具证明

5.6.1员工离职手续办理结束，由管理部办理合同解除手续，社会保险减员手续，并出具解除（或终止）劳动合同证明。

篇13：请休假管理办法

请休假管理办法

一、总则

1.1 为加强劳动纪律，保证公司正常工作秩序，规范统一请休假标准，加强对请休假的管理，特制订本办法。

1.2 该办法适用于所有与四川省外国企业服务有限责任公司（以下简称“外服”）签订劳动、并被外服派到本公司工作的人员以及与公司签订劳动合同的员工。

1.3 本规定的制订、修订和执行部门为人力资源部。

二、假别：

2.1休假共有八种假别：公休及国家法定休假、病假、年假、婚假、丧假、产假、工伤假。

三、请假方式：

3.1 公司总部人员请假应事先到人事部索取《请假卡》，向所在部门经理或营运总监报请同意后，将经部门经理或营运总监及职务代理人核准签名的《请假卡》送交人事部。

3.2 请休假必须填写《请假卡》（附件二），经所在部门经理/营运总监批准后交人事部；否则将被视为旷工。休假结束后需到人事部办理销假手续，未销假或超假者，按旷工处理。

3.3 外地分支机构人员休假，在当地填写《请假卡》，传真至公司总部人事部。

3.4 人员因病或发生不可预测之紧急情况而无法事先请假者，应于当天上班两小时内以电话告之其所在部门经理，说明请假理由，经批准后方为有效，并由其以邮件或书面转告人事部进行考勤确认，休假结束上班后两小时内到人事部补办请假手续；否则，仍按旷工处理。

3.5 人员在同一请假（含各种假别）须使用同一张《请假卡》，以备考核参考。

3.6 人员未请假或请假未经核准擅离工作岗位或不到岗者，除因发生重大疾病或重大事故经权责主管核准外，均以旷工论处。

四、请假审批权限

4.1 公司部门经理/主管请假由公司分管领导审批，年假必须报营运总监批准。

4.2 普通人员的请假由所在部门经理/主管审批。

4.3 人员休假超过2天（含）者，其除履行正常报批程序外，需报上一级分管领导审批。

五、年假

5．1 除法定节假日以外，公司还提供以下额外休假：

5.2 在每一个日历，所有人员都可享受10天的休假,休假期间工资全额发放。如果工作未满一个日历年，休假天数按其在公司的工作时间进行分配。

5.3 工作每满一年，可增获1天的额外休假，最长额外休假为5天。

5.4 在休假以前，请假者必须提前至少一周得到他/她的直接主管批准并填写和返回由公司人力资源部提供的《请假卡》（紧急情况除外）。在此表中，请假者应准确说明其休假开始和结束日期及假期内的紧急联络电话。

5.5 若请假者未遵守以上规则，将被视为缺席，在月底将受到经济处罚。

5.6 年假可一次性使用或分次使用。如非公司同意延期，日历年内未使用的年假将自动失效。公司对在年末仍未使用的年假不提供现金补偿。

5.7 如果撤消借调合同，未使用之休假将在合同终止时以现金方式弥补。

5.8 人员休年假适逢公众假期，年假相应顺延。

5.9 有下列情形之一者，不享受年假：

-当年病假30天以上者

-当年休产假30天以上或上休完年假后休产假者

-当年因违反公司管理制度收到警告信者

5.11 人员休年假，以不影响工作为前提，并事先向所在部门提出申请，由部门经理/主管根据工作需要出决定。

六、病假

6.1 人员患疾病或因非工负伤必须治疗，需持县级以上医院病假证明。

6.2 因公负伤，享受100%工资；因病休假享受50%工资（住院治疗遇节假日、休息日包括计算。未住院治疗遇节假日、休息日顺延）

七、婚假

7.1 婚假天数：

-一般可申请3天

-符合晚婚条件者（男≥25周岁，女≥23周岁）可申请10天，年龄以身份证为准。

7.2婚假申请需在休假一个月前提出，由所在部门及人事部签核，结婚证及配偶资料交人力资源部存档。

7.3婚假休假期间工资全额发放。申请婚假必须在领取结婚证六个月内；否则，无效。

八、丧假

8.1直系亲属（父母、配偶、子女）可申请一次三天的丧假。

8.2旁系亲属（岳父母、公婆、兄弟、姐妹）可申请一次二天的丧假。

8.3丧假期间工资全额发放。

九、产假

9.1正常生育：产假90天（产前15天，产后75天）

9.2难产：正常生育假期上增加15天

9.3多胞胎：多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加15天。

9.4晚育：第一胎生育年龄超过24周岁，可享受120天产假。配偶符合晚育条件的男员工可享受15天陪产假。

9.5自然流产：怀孕四个月（不含）内流产，可享受产假30天；怀孕四个月（含）以上到七个月以下，可享受产假42天；怀孕满七个月以上者，遇死胎、死产或早产不成活者，可享受产假56天。

9.6妊娠七个月，若有困难且工作许可，经本人申请，部门经理同意，可请产前假两个半月。

9.7进行计划生育手术，可享受5-7天计划生育假。

9.8产假工资按照生育保险基金要求的标准支付；产前假只发放基本工资；计划生育假，工资全额发放。

9.9所有请休产假均必须持有效出生证及生育证（独生子女证）或区县级以上医院开具的流产证明，方可办理。

9.10 年龄以身份证标明为准。

9.11 哺乳期女性可享受每天两次，每次30分钟的哺乳假。

十、工伤假

10.1 人员申请的工伤必须符合国家劳动部发布的《企业职工工伤保险试行办法》规定的工伤范围。

10.2 工伤分为轻伤、重伤两类：

-重伤以伤病相对稳定后，市劳动鉴定委员会鉴定终结期为准。

-轻伤未达到伤残评定等级，医疗终结时间一月为限。

10.3工伤假不发放工资。

10.4 假期同病假。