单位员工考核工作总结

单位员工考核工作总结（精选8篇）

篇1：单位员工考核工作总结

一年来，在县委的领导下，在各有关部门和办公室班子成员的关心支持下，本人严格按照县委及县委办公室的要求开展工作，认真履行工作职责，恪守工作纪律，经常加班加点，努力完成了县委及办公室交办的工作任务。

本人在办公室的主要职责是：协助主任协调协办县委主要领导的工作，具体分管秘书股的工作。今年__月起，因工作需要，同时协助主任分管后勤。现将一年来的工作情况总结如下：

一、存在的不足和下步整改方向

一年来，本人虽然做好大量工作，也取得了一定成绩，但也还存在一些问题和不足，主要表现在工作上有时不够大胆，具体工作中有时粗枝大叶，对自己分管的工作有时还存在督查不及时等现象。在下步工作中，本人将从以下几方面努力，力争把工作做得更好。一是加强对政治理论和业务知识的学习，不断增强自己的宗旨观念，努力提高“三为”服务本领;二是大胆开展工作，严谨细致办事，确保工作不出错或少出错;三是对自己分管的工作要经常过问，切实抓好督促检查。

二、切实加强政治理论学习，努力提高政治素质

20____年一年来，本人不但注重以学习促进工作，还注重在工作中抓好学习，努力提高自己政治理论水平。本人严格按照办公室的要求，积极参加各次集中学习和讨论活动，撰写了2篇心得体会文章，记录读书笔记______多字。认真参加办公室班子的生活会和全体党员的组织生活会，撰写了党性分析材料，制订了个人整改措施，并在工作中认真进行了整改;认真参加和组织办公室的干部职工开展理论学习。

一年来，本人不但认真参加办公室的各种学习活动，还积极协助主任组织开展政治理论和业务学习。每逢县委中心组学习，都积极组织干部职工开展集中学习;注重在教育工作中提高自己。本人在办公室主要负责文字材料工作，工作量大，且要求高。为了做到不出差错，本人在工作中始终认真搞好学习，吃透精神，在把握精神实质的前提下，才拟写相关文字材料。通过这样的学习，使自己的政治素质和理论水平在工作中得到了进一步提高;注重加强道德修养。作为班子成员，我始终坚持按时上下班，团结干部职工，生活上严于律己，注重言谈举止，自觉维护党的机关工作者的形象。

三、遵守党的纪律，严格执行办公室的各项规章制度

我向来都以一个共产党员的标准严格要求自己，按照“八个坚持、八个反对”的要求，主动接受监督，做到自重、自警、自省、自律。几个月来，我始终重视学习党风廉政建设方面的有关文件、文章，不断提高自己的廉洁意识，保证自己不偏轨、不越轨。在工作和生活中，我本着积极工作、生活廉洁的目标要求，严格执行办公室的各项规章制度，不假公济私，不铺张浪费，从不以公款请客，接待工作中做到了能从俭的尽量从俭。特别是自己在分管后勤工作以后，没有滥吃滥喝、借工作之机谋取私利、不按财务工作办事等现象的发生。

此外，我还十分注重摆正好自身位置。本人在领导身边工作，处处虚心向领导学习，时时以领导为表率，注重学习领导解决问题的思路和方法，不断提高自己的工作能力。自己没有因为在领导身边工作而自感优越，或借领导名义办私事。做到了既积极谏言献策，又谨慎从事，工作不越位，没有做对单位和领导有不良影响的事情。工作上做到了多请示、多汇报，领导不同意的事情不私自办，从来没有向外泄露过有关不宜公开的事项。

四、严格按照要求，扎实做好本职工作

一年来，本人严格按照办公室的分工，努力做好本职工作和抓好分管的工作。

1、积极指导、帮助干部职工开展业务工作。干部有什么问题和困难，我都尽力帮助他们解决。特别是在拟写文字材料方面，干部职工拿给我帮助修改的，我都认真地进行了修改，从来没有推诿或敷衍应付。在县委办公室工作近一年来，共编发简报______多期，拟写、修改各种文字材料____多万字，经常性深入参学单位指导工作，积极做好各种会务的工作。

2、主动协助其他班子成员工作。工作中，本人没有只顾抓自己分管的工作，还从整体推进办公室工作的角度出发，主动与其他班子成员交流意见，共同商量，为做好工作谏言献策。

3、抓好办公室秘书股的工作。秘书股是县委办公室的小办公室，抓好秘书股的工作，对县委工作和办公室的各项工作顺利开展具有十分重要的作用。一年来，本人经常提醒和要求秘书股的人员做好文件的草拟、分送、印刷以及上传下达等工作，积极做好各种会务工作。

篇2：单位员工考核工作总结

在平凡的学习、工作、生活中，大家都尝试过写评语吧，评语能激励被评价对象向更高的目标前进，实现在原有基础上的飞跃。怎么写评语才能发挥它最大的用处呢？以下是小编收集整理的实习单位员工考核评语，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

1、该生在实习期间，能遵守本单位的各项规章制度，工作积极肯干，努力学习有关知识，较好完成各项工作任务。

2、该员工能遵守本公司的规章制度，按时上下班。在工作中任劳任，能配合各岗位的工作。按时完成主管下达的生产任务。在流水线作业中练成好能手。

3、能遵守本厂的规章制度，刻苦耐劳、工作积极，表现优秀。

4、该同学在我单位实习期间，遵守单位规章制度，学习认真，勤于思考，勤于实践，能灵活运用专业知识解决实际问题，给本单位留下良好的印象。

5、该生勤奋好学、工作认真、服从上级安排、本厂对该生非常满意。

6、该生在本学期顶岗实习期间，思想品德好，积极进取，乐于助人，工作认真负责，努力学习，乐学上进，受到公司的好评。

7、本学员在本单位工作，基本能遵守国家法规和单位规章制度，按时上下班、待人有礼、业务成绩还可以，对器材有一定钻研能力，服从主管工作安排，希望日后工作更加刻苦，做一个对社会有贡献的人。

8、该同学在我公司实习期间，能配合公司各级主管安排，工作态度好，有责任心，与同事之间和睦相处，社交能力强。

9、在实习期间工作认真，勤奋好学。踏实肯干，虚心好学，善于思考，能举一反三，能将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该生的表现给与肯定。

10、该员工在工作期间，表现良好，同事之间相处比较融洽，乐意服从上司的任何安排，对于工作上的不懂的`地方就问，并能主动提出自己的见解，这位员工我很满意。

11、该员工在我单位实习期间，工作认真负责积极主动，能够很好的完成领导交给的各项任务。人际关系方面能够很好的团结同事，受到了单位同事的一致好评。希望在今后努力学习，早日成为国家的栋梁之才。

12、该生在我单位实习/见习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习工程及业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难。这期间，理论水平及操作技能均有很大程度的提高。在见习期间得到领导和同事们的一致好评。

篇3：单位员工考核工作总结

事业单位绩效工资制与绩效考核体系的关系

绩效薪酬制度的宗旨在于：将员工的薪酬水平与绩效水平挂钩，鼓励员工像考虑个人利益一样考虑组织的战略目标，从而促进组织战略目标的实现。绩效工资制是绩效薪酬制度的一种类型，它与绩效管理有着密不可分的关系。

1. 建立科学的绩效考核体系是实行绩效工资制的基础。

实行绩效工资制的根本目的是最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性，通过提高员工的绩效来改善组织的绩效。要实现这一目的，应把员工薪酬与绩效考核挂钩。如果没有公平合理、准确完善的绩效考核系统，绩效工资制就成了空中楼阁。这就要求组织建立可行的绩效考核体系，对员工的绩效进行定期考核，全面了解他们完成工作的情况，及时发现问题，并提出改进措施。

2.绩效工资是绩效考核结果的运用和最终体现。

绩效工资的多寡来自绩效考核的结果，而绩效考核结果是员工聘任、晋升、奖惩的重要依据。所有岗位的变动都应是绩效考核的结果，并最终反映在岗位绩效工资上，这也是事业单位岗位绩效工资的特点之一，即一岗一薪、岗变薪变。运用绩效考核结果来调整员工的绩效工资水平，是事业单位工资制度改革的需要。组织通过对员工进行绩效考核，为绩效优秀者增加工资，对绩效低下者降低工资，使员工绩效考核结果成为确定其绩效工资的依据。否则，绩效工资就变成上级的恩惠或员工的既得利益，以激励员工为目的的绩效工资制最终会变成另一种形式的“大锅饭”。总之，事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是绩效考核结果的具体体现。处理好绩效考核与绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制并完善绩效考核体系，是事业单位改革的必然要求。

事业单位员工绩效考核的问题

目前，事业单位在实施绩效考核中还存在一些不规范和不科学的情况，这不仅会影响事业单位实现绩效工资改革的目标，还会破坏单位内部的和谐气氛。。

1. 管理人员对绩效考核缺乏科学认识。

许多管理人员对绩效考核停留在一个浅层次的认识上，未认识到绩效考核只是绩效管理的一个环节，也未把绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立看待考核，不重视考核前期与后期的相关工作。这种情况导致一些事业单位在实施绩效考核前，不对员工进行充分的动员，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性，造成员工对绩效考核不了解。在设计、确定考核指标时，不与员工商讨有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标，而是想当然地制定考核指标，导致员工对绩效考核产生抵触情绪、在绩效考核中产生不公平现象;在绩效考核后，未根据绩效考核结果与员工探讨如何提高其职业技能、改进个人绩效，使员工看不到绩效考核为其职业生涯发展带来的益处。

2. 组织文化与绩效考核理念不完全相容。

中国人注重中庸之道，讲究“过犹不及”、在为人为政为学上应适中。这种传统观念要求人们在处理各种事务中要把握分寸，如果做过头，就会走向事情的反面。正是这种文化传统的影响，中国人处事不温不火，凡事三思而后行，拿捏到位。在绩效考核中，大多数考核者不愿扮“黑脸”，给考核对象作反面评价，有些考核者还担心较低的考核评价会打击考核对象的工作信心和士气。在考核者如此心态下，对员工的考核必定是不能反映真实情况，不能对员工起到正面、有效的引导作用。此外，我国数千年的封建历史积淀了丰厚的行政文化底蕴，官僚主义的行政方式、人治与礼治的原则、集权主义的价值观、大一统的信念等构成了传统行政文化体系，它为历代行政体制的维系和发展提供了深层次的精神源泉。由于长期以来事业单位的编制、工资、福利待遇等参照国家行政机关执行，形成了政事职能不分、政事合一等状况，使得事业单位不可避免地受到传统行政文化的影响，形成了忽视效率和效能的组织文化。

3.选择了错误的考核方法。

大多数事业单位在绩效考核上实行“拿来主义”，把其他组织的绩效考核方法原样照搬或稍作修改就在本组织内推行。另外，还有些事业单位对绩效考核方法求新、求全，对平衡计分卡、360度考核“情有独钟”，错误地以为新颖、时髦的绩效考核方法一定能帮助组织提高绩效，忽视了绩效考核方法所要求的组织管理信息系统的匹配程度。

事业单位防止员工绩效考核失败的措施

1.管理人员应系统性地看待绩效考核。

绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个环节。绩效计划是上级与员工合作，对员工下一年应履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、上级提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。绩效辅导是一年内上级与员工在计划实施中随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划，这是绩效管理体系的灵魂与核心。因此，管理者要想提高员工的绩效，应把更多的注意力放在绩效规划和绩效辅导上，仅仅关注绩效考核而忽视绩效规划和绩效辅导无异于本末倒置。另外，还应进行工作分析，制作职务说明书，绩效考核指标和绩效标准要根据职务说明书科学地制定。考核指标的数目不要太滥，以免分散考核对象的注意力。德鲁克曾经说过，“不能量化就无法管理”，所以考核指标要尽可能地量化，不能量化的就要对工作行为进行详细地描述。

2.加强与员工的沟通，重视员工参与管理。

事业单位的管理人员应让员工知道，绩效考核首先是一种绩效控制的手段，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效和组织的绩效，并通过结果的反馈提高员工的绩效和改善组织管理;其次，是对员工业绩的评定与认可，它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而提升工作满意度;最后，考核的结果将决定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它意味着上级同员工之间持续的双向沟通，是上下级共同学习和提高的过程。绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。它是为确保管理者期望产生的工作行为、表现及其结果而进行的组织内的管理活动，是上级与员工以共同合作的方式来完成的，它对员工本身、上级和组织都是有益的。脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能，甚至被考核双方私下里说成是“浪费时间”、“走形式”、“装样子”，主要原因就在于缺少员工的参与，缺少考核双方持续、动态的沟通。考核结果出来后，针对绩效差的员工，上级不能指责他们，而应与他们共同探讨绩效差的原因及改进的方法，为他们的职业生涯发展提供帮助。当前事业单位总人数中有一半以上为专业技术人员，他们作为知识型员工，被尊重感和民主管理对他们的工作满意度有较大的影响。绩效管理是以人为本的管理，在管理实践中要让员工参与管理，尊重他们、爱护他们，帮助他们提高技能，给予他们应得的报酬。只有这样，员工的绩效才能在考核中不断提高，他们才会接受绩效考核。

3. 建设绩效导向型的组织文化。

新制度经济学认为，一定的正式制度安排只有与相应的非正式制度安排相协调，才能有效地实施，减少摩擦，达到制度均衡，实现其预期效益。事业单位应将提高绩效、促进创新和快速应变作为组织文化的主旨，有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化。在考核中要让员工形成“对事不对人”的观念，让考核者在考核中敢于扮“黑脸”;要在组织里提倡“按绩分配”、“唯绩是举”。只有在以绩效为导向的组织文化中，绩效考核制度才能真正焕发活力。

4. 科学选择绩效考核方法。

近年来, 平衡计分卡在我国很流行, 受到一些企事业单位的追捧。殊不知, 运用先进的绩效考核方法需要单位方方面面的配合。首先, 应用平衡计分卡必须有清晰的战略目标;其次, 必须有较好的信息系统支持以便对考核指标跟踪和衡量;最后, 平衡计分卡理念是在国外企业多年实践的基础上建立和发展起来的, 很难想象一个刚刚实施绩效管理、还未建立绩效文化的单位能够成功地使用这种复杂的绩效衡量工具。360度考核在企事业单位是采用频率较高的一种考核方法, 它克服了传统考核方法仅由上级考核下级而造成的单一绩效信息收集渠道、主观性强的缺点。通常, 360度考核的结果虽然只应用于员工开发、绩效改进等方面, 但是在不少事业单位中, 360度考核的结果多与员工的薪酬相联系, 这就使考核者在考核本部门或其他部门的同事时“留一手”或“使绊子”, 造成同事之间不合作, 甚至产生敌意或互相拆台, 导致360度评估的信度和效度大打折扣。事业单位在绩效考核中应本着实用、易行的原则, 在考核方法上不要追求时髦、新颖。绩效考核在我国还是新生事物, 太复杂的考核方法会使员工难以接受, 事业单位必须根据自身情况选择符合现实需要的可操作方法。

5. 其他注意事项。

篇4：单位员工考核工作总结

关键词：培训；绩效；考核

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。

绩效考核为劳动管理各个方面提供反馈信息，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节，也为员工岗位变动，薪酬分配，人员任用，职业生涯发展和人员调配等提供客观依据。绩效考核在劳动管理实施中的作用主要有以下几个方面：

一、绩效考核的重要性

（一）绩效考核是员工任用的依据

员工任用的标准是德才兼备，员工任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对员工的政治素质、思想素质，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

（二）绩效考核是决定员工调配和职务升降的依据

我们在员工调配之前，必须先了解员工的使用情况，进行相关的岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。员工职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭公司决策人的好恶轻率地决定。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。

（三）绩效考核是薪酬分配的依据

按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则，也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

（四）绩效考核是员工职业生涯发展的需要

与改善内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

（五）绩效考核是对员工进行激励的手段

奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。

二、绩效考核的原则

实施绩效考核时要掌握以下原则：

一是公开性原则。以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。

二是客观性原则。以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

三是开放沟通原则。通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。

四是常规性原则。将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

五是差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

六是发展性原则。考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

七是及时反馈原则。便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

三、有效进行绩效考核的措施

（一）激励和奖励员工

这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效。

（二）给予员工有关工作情况的反馈

我们说，考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。

（三）培训和发展员工

通过考核了解员工的“短处”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质，为储备后备干部或人员配置建立库源。

篇5：2022单位员工绩效考核方案

一、考核对象

公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。

二、考核内容和方式

(一)考核时间：每年度考核一次。

(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。

(四)考核方式：实行两级考核

1、公司总经理和分管总助意见;

2、公司职能部门例行项目检查评审意见;

三、考核结果及奖惩

(一)考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：

A级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;

B级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;

C级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误;

D级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法

当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：

(1)考核结果为A级：绩效工资按%发放。

(2)考核结果为B级：绩效工资按%发放。

(3)考核结果为C级：绩效工资按%发放。

(4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当年度考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。

此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。

(二)对管理处经理的考核

1、考核标准

考核标准主要由以下几个方面组成：

工作完成情况(60%)现场管理(30%)内部管理(10%)

2、考核办法

考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。

3、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。

四、考核执行程序

(一)计划制定和返回：

1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》，交公司领导审核后按计划实施。

2、公司下发要求执行的任务;

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

(二)公司常规业务标准作业的正常执行：

1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;

2、履行向下管理的职能;

篇6：员工考核工作总结

工作方面我是做的足够好的，这一年来确实也是比较忙，在工作当中还是有着一个非常明确的态度，对自身能力比较认可，这一点给我的感觉是很好的，这份工作每天所做的事情都让我觉非常的有意义，追求好的工作态度，一直都是我对自己的要求，我也相信我是可以把事情做的更好的，工作当中我努力的提高自己的能力，我保持一个好的态度，这一点是一定的，我是清楚的认知到这一点，近期在工作当中我深刻的意识到的这一点，一年我认真的的提高自己的工作能力，和周围的同事相处的非常好，这给我的印象是非常深刻的，我按时的完成日常的工作，相对而言这是应该要端正好心态的，只有在这样的环境下面认真提高自身能力这样才能够把工作做的更好。

除了在公司每天认真的工作，但是我还是能够做好相关本职工作，在这一点上面我是很认真的，我和周围的同学虚心请教，能够坚持做好分内的职责，也让我现坚持做好了很多的事情，对我来讲，能够学习到更多的知识是非常有必要的，在这样的环境下面也是对自己能力的一种认可，我也一定会更加细心，更加认真的去做好分内的事情，这一点是毋庸置疑的，来到公司我就做出了一个全面的的准备，在这一点上面我有着深刻的认知，在工作当中就应该要不断的提高自己能力，同时自己不会的就应该学习，一年来的工作当中我和周围的同事认真相处，一年的工作结束了，我也是可以深刻的意识到这一点，这也是非常有意义的事情，我知道自己也有一些不足之处，我一定会好好的纠正，对于来年的工作我是很有信心的，在这方面我是觉得提高自己才是很有必要的，工作当中细心一点，在这一点上面我持续发挥好自身能力，在这年度考核之际我也会继续努力的，对来年的工作充满期待。

篇7：单位员工考核工作总结

单位员工个人工作总结篇一

自从到公司来的那天起，感觉每天都学习到很多以前不知道的东西，这段工作期间虽然还存在很多问题，但还是总结了很多经验，希望对自己工作上的不足能够得以早日改正：

一、观念的转变

观念可以说是一种较为固定性的东西，一个人要改变自己原有的观念，必须要经过长时间的思想斗争。我当初既然有勇气选择了离开三尺讲台，就要改变在学校时的一些观念，由原来的被动学习转变为现在的主动学习等很多观念。

二、做好自己的本质工作

一个人要做好自己的本质工作，就必须全面的认识自己，了解自己的职责是什么。我对自己的工作职责作了几方面的认识。

1、了解工作流程

初次面对这项工作，感觉非常复杂，我认为学习任何一样东西都好像在阅读一篇文章一样，先要了解其大概，然后理清其层次，再是深入到字词句的研究。因此，我对我所做的这项具体工作作了一个简单的概括，我所面对的客体是什么，和谁有工作上的联系，联系的内容是什么，面对这一连串的疑问，我就把自己的工作流程用列表的方式把它罗列出来。

2、注重细节

经过一段时间的工作后，基本流程已经熟悉，但是随之而来的小问题也就多了，比如说在核对订单时，有的经销商不传汇款底单，即使有的传了也不写明公司名称，因为其中有很多汇款金额和订单不一致，很难辨别出是谁家公司的款，遇到问题就要学会用自己的思维去解决问题，对此，我首先想到的是把此类问题出现的情况了解清楚，再是根据问题去找一个好的解决方法。于是，我就在 qq 群里连续发了几天的通知。（连续几天发的原因是考虑到不是每个经销商都天天上网）。通知的内容是根据数学选择题的格式来书写的，我认为这能有利于经销商更能清楚，明了，简单，易懂的看清楚我所要达到的目的。后来又考虑到不是所有的经销商都上网，于是在出现同类问题时我都要特别的提醒他们要注意哪些问题。

任何东西的改进都是在原有基础上进行的，在开始的时候，我按照她们的记录方式来进行记录每天的定单情况，可后来发现有很多不便之处，我根据自己对工作的了解，做了一些改变，这样就减轻自己在工作中不必要的麻烦。

每当订单太多时，我必须要保持清醒的头脑，因为之前有由于订单太多而出现过一次当天没有及时签单的情况，这应该要引起我的注意，就是要注重细节，找出原因，进行改正。在这项工作中，有很多东西需要自己去发现，去不断的发现与改变。

三、沟通技巧

沟通是一门技巧，善于沟通是一门艺术，从心理学的角度来讲，站在对方的角度去思考问题，可能会收到意想不到的效果，但在与客户沟通时，我忽视了自己的出发点，没有注意到张弛有度，还有在开始时我没有注意到说话时内容上要讲求言简意赅。经过一段时间我发现了自己这方面的不足，既然发现了自己不足，就要找到方法进行纠正。语气，在沟通时是一个很重要的环节。面带着微笑去和别人沟通，别人也会感受到你的微笑与阳光。

四、善于倾听

学会倾听是一个人所必须具备的素质，在生活工作中，我们往往忽视了这个环节。但后来经过提醒与反思，我注意到了这些方面的不足。在魅族工作的这段时间，我学到了很多的东西，可以说在思想观念上也有一个小小的改变。

单位员工个人工作总结篇二

本人从分配到行查开始学习，至今已有一年。感谢在这一年的学习中，帮忙我学习的各位同事，让我受益良多，从一个对这份工作完全不熟悉的旁观者，慢慢开始了解，并体会到这个行业并不是从前印象中的简单，而是充满着挑战与惊心动魄，满是职责与使命感。以下是我的工作总结。

一、学习方面

起初对于知识的陌生感，让我工作做事起来没有头绪，不知如何下手，应对问题的时候常常显得手足无措；进入工作状态后，开始学习每一天的__信息、国内国际三字代码及__公司代码等一系列基本知识，透过不断地背诵、熟读、默写等各种形式，强化对基本知识的掌握与巩固，扎实基础。边学边做，从而加深印象，在老员工的带领与指导下，理论与实际操作共同体验，掌握了行查日常工作所需的基本理论知识，一切看似漫不经心的场景，都给与了我充分学习的机会。

二、分拣工作

分拣与接__工作的正常展开，离不开扎实的基础。分拣看似简单的工作，却是牵一发而动全身，需要机场其他各个部门的共同配合，才能够保证行李正常装机、飞机正常起飞，每一架飞机的起航都离不开全体工作人员，在本月的学习中，我也从一开始对讲机不敢上手到之后的自然运用，十分感谢一齐工作的同事，教会我如何正确与部门进行沟通，并指导我遇到问题如何正确处理。

接__工作也是由种种小事所构建的完美后续，我们会遇到少收、破损、多收、被降等等状况，这一部分就和分拣完全应对行李不对，我们应对的是随时多变的人，充斥着不安分的因素与情绪，进行有技巧的沟通，才能平复暴躁旅客的情绪，灵巧工作，从旅客正确拿完自己的行李，平安离开机场的那一刻，我们就为这一段旅程画上了优美的句号。

三、相互合作

会到不会都是一个学习的过程，同事之间共同努力合作也是如此，经验的积累就是时间慢慢沉淀的精髓。就像在此工作期间遇到的一次备降，我们在半个小时内，顺利的完成了三十多名弃乘旅客的行李提取、小票收集，核实数量与重量、报于配载。实践才能出真知，不遇到相似状况，可能永久无法明白自己能做到哪一步，自己的应变潜力又有多少。填写单据的熟练度也是透过一次次操作所得的结果，在点滴的学习中中，我也在不断地成长，避免着粗心、遗忘导致的错误，确保工作的准确性。

此刻处于下一阶段的认识与学习中，不足的地方还有很多很多，一切都只有在平时的点点滴滴中学习与积累，学习老员工做事的方法，与旅客沟通的言语艺术，缜密的思考方式；语言有技巧、做事有态度，学习的过程中难免出现不周到的地方，有则改之无则加勉，经验不可泛泛而谈，吸收其中的精华，处事才能更完美。

工作的细枝末节，无法全部道来，但所有都是为了旅客出行的安全，没有操作过的人无法想象细节。从前总以为坐飞机很简单，买个票，过个安检，等个飞机，看个风景，飞机降落，取个行李，行程就宣告结束。而对于此刻的我来说，一切突然显得任重而道远，每个小点都关乎大局，每位工作人员都为每架飞机的出行保驾护航，不管别人看到或者看不到，心里满满的职责感只有自己明白，这样工作挺好，内心充盈，路漫漫其修远兮，期望自己再接再厉！

单位员工个人工作总结篇三

时光飞逝，伴随着比较紧凑又略显紧张的工作节奏，20__年就这样快接近尾声，虽然我来公司时间还不太长，但是时间的脚步依然没有放慢它前行的脚步，经过这一段时间的工作，有很多所感所悟，现将一年的工作总结如下：

一、学习业务知识，作好本职工作

学习是一辈子的事情，我学的是__专业，对工程资料方面几乎是零的开始，所以初期就很盲目，给自己的岗位学习造成了极大的阻碍，后来经过领导和同事的及时引导，加上自我深入的感性认识和学习，逐渐的对工作性质和工作内容有了良好的适应，万事开头难，有了一个好的开始，我相信以后的工作会进行的很顺利，自己的进步会很明显。

二、理论联系实际，在实践中成长

无论我们的理论知识多么丰富，最后都是要回归到实践中来，因为工作本身就是实践性的。

在以前谈到理论联系实际，就会潜意识的理解为把书面的理论知识转化为被动的动作行为。在参加工作之后才发现，以前的想法都是片面的或形而上学的，因为以前思考问题都是基于完全的理论之上，没有真正触碰到实践的东西，才会导致理解结果显得单薄和脆弱。直到慢慢的接触到实际的工作，并在工作中去处理以一些问题，才发现理论和实际其实是相辅相成的，理论联系实际本事是应该具备主观能动性的，理论和实践又是一个长时间的互相转化的过程。我们的实践需要以理论作为基石，然后在理论基础上去探索和实施；而我们在实践过程中又不断的进行总结和思考，为自己的理论知识补充鲜活的营养。理论和实践又是一个长时间的互相转化的过程。

冰冻三尺，非一日之寒。经过实践的积累，自己在工作的各方面都有了明显的进步，每次遇到困难时，我就虚心系向别人请教，事后自己又归纳总结，不断的改进自己的方式方法，虽然目前还是显得稚嫩和粗糙，但我会在今后的工作中不断的历练和提升的。

三、加强思想文化建设，提升综合素质

我作为公司的一名新人，也将是未来的新生力量，深感肩上的责任重大。公司的领导也时常教导我们要多学习各种知识，多参加各种活动，锻炼自己多方面的能力，以提高自身的素质层次。

我平时也保持着读书的习惯，读中国古典的名著和现当代的一些励志的书籍，书籍是人类进步的阶梯，我从书中得到了太多太多的东西，自身的进步和充实有书籍的很大功劳。

经过了这一阶段的工作和学习，感触很多，收获也很多，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在今后的时间里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大更多的贡献，也为个人的提高创造更多的空间。

单位员工个人工作总结 篇四

时光荏苒，一年的时间很快就要过去了，转眼间又到新开始，回首过去的一年里，内心不禁感慨万千，虽没有取得显著的成绩，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。财务工作一年，也写过对自己的总结，按说，定期对自己进行一番盘点，也是对自己的一种鞭策吧。

作为__煤矿财务部应算是关键部门之一，对内不仅要求迅速熟悉集团财务制度，熟悉财务软件的操作，而且还应适应不断的财务更新的要求，审计及局机关的各项检查、掌握税收政策的合理正确应用。在领导及同事们的帮助指导下，并通过自身的努力，由一名初涉会计行业，没有任何经验的新人，成为一名煤炭行业税务会计。感觉自身综合工作能力相比以前又迈进了一步。回顾即将过去的一年，为了总结经验，提高自我，克服不足，以及适应局机关的要求，现将一年的工作做如下简要回顾和总结：

一、会计基础工作学习及理解

（1）认真学习执行《会计法》，进一步加强财务基础工作的学习，规范和学习记账凭证的编制，特别是对财务软件的学习和利用，掌握了帐套的设置和基础数据的转化，以及系统管理员的基本操作，固定资产模块的设置及基础的录入。全面掌握了该财务软件的基本操作。

（2）学习了局里及矿上的财务发展和核算的内部制度，重点了解我局的内部银行的设置，和局往来账户的管理，对局和我矿的承包财务结算有了很好的认识和理解，为自己在以后的发展有了很好的基矗。

（3）学习了编制矿上需要的各种类型的财务报表及申报各项税金。由于我单位是以采矿为主，材料品种多，成本项目多，并且涉及到很多，所以需要编制很多的财务报表，这点也是我们财务工作的难点。重点是报表的准确性和及时性，随时为上级单位提供准确的财务资料。

二、费用成本、在建工程方面的学习

（1）学习了的材料核算的管理，明确了成本费用的分类，项目管理，分部门项目管理，真实反映当期的成本，为绩效管理提供参考依据。我矿也算是一个比较大的煤矿，每月的材料不但数量多，而且品种多，这也给财务成本和材料的管理带来了很大的不便，虽然我们试用过存货材料的软件管理，但是就因为材料品种多，出入平凡，所以存货管理软件不适合我们的矿的材料的管理。因此我矿就用人工分工的管理方法，取得了很好的效果。但材料管理好了，到结转成本的时候又遇到了很大的问题，我们成本项目共十三类，还要按各个部门分类，而且又要符合我们矿上的内部考核，这样我们的工作量很大。通过认真的学习和探讨，我们把部门核算和内部考试实质性的结合在一起，再结合我们的财务总账，很明显的减少了我们的工作量，使得工作更简化和明了。通过这件事我明白了，干财务工作只有你自己经历过，你才能明白它说明了什么问题，更能好好的改进和完善财务核算办法。

（2）学习了成本核算管理，全面地掌握了材料成本差异管理。

从材料采购到材料入库再到材料分配的管理都得到了很好的学习。但是材料会计学习中最重要的要说材料成本差异，这是干好这项工作的关键。我们单位是采用计划成本核算，也就是每月的入库就是按照我矿预订好的材料单价入库，但我们实际的单价还是和我的计划有一定的差异，这就是材料成本差异，但在实际做中会遇到很多的问题，比如说正负差异的处理，差异率的计算等。从这点我学习到理论和实际结合得运用，使我更好地掌握了差异的核算。

（3）学习在建工程的管理，及资金来源的核算管理。

由于我矿刚刚起步，需要的设备在不断的增加，以供生产的需要。所以每年的在建工程也在不断的上升。学好工程的管理其实是资金来源的管理。你把资金来源弄清楚，工程也就弄清楚，这是我们在课本没有学到的，只有在实际中才能学习。

三、我对财务管理的总体影响及理解认识

财务管理是利润的管理吗？利润大了，企业就盈利吗？我认为以利润来考核企业，第一，他没有考虑到投入。比如说：a 企业今年实现利润 100 万，b 企业实现利润 150万，你说哪个企业好，但很多人会认为当然是 b 企业了。其实他们是没有考虑到投入

和产出。假如 a 企业投入 10 万，b 企业投入 100 万，你说那个企业好？其实这里面还要考虑财务风险，这只是我个人对财务的一点认识。

新的工作岗位意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我会再接再厉，认真对待每件事。其实工作不仅仅是工作，更要学会做人，做事。你学会做人了，工作自然也会做好。在今后的日子里，我会更加努力

单位员工个人工作总结篇五

经历以下总结，以便于更好地面对新一年的工作：

总的来讲，服装导购员在整个服装销售过程中具有不可替代的作用，导购员不仅代表了企业的外部形象，而且还起到加快销售的作用，具备良好素质的服装导购员，除了熟悉商品之外，也应该具有足够的耐心，并且能够掌握一些好的服装销售技巧。

第一，服装导购员除了能够将服装很好地展现给客户，并且还有向客户适当推荐其他服装的工作，以吸引顾客购买其感兴趣的更多服装。针对这一点工作，我总结如下：

1、推荐服装时候要有信心，大方、坦诚地向顾客推荐服装，导购员就应该具备十足的耐心、细心，让客户对自己产生信任感。

2、为顾客推荐适合于顾客体型、品味的服饰，为客户在挑选服装时候出谋划策，提示相关细节，帮助客户选择。

3、结合不同款式服装，向顾客讲解每款服饰适合穿着的场合。

4、配合服饰特点进行推荐。每种类型的服装具有不同的特征，如功能，设计，质量和其他方面，都应该适当向顾客说。

5、谈话中注意技巧。向顾客推荐服装时候，语气应该有礼貌、在充分听取顾客意见的基础上，再向顾客推荐。

6、观察、分析不同顾客喜好追求，结合实际向顾客推荐服装。

第二，必须注意把工作重点放在销售技巧上。销售是有针对性的营销，关键在于销售技巧的掌握。服装销售涉及方方面面知识，要对服装的功能，质量，价格，时令，面料等其他因素都做充分了解，顾客特点，运用销售技巧完成销售。主要侧重于以下几个环节：

1、注重思考。了解顾客购买服装的穿着场合，购买服装的目的与想法，帮助顾客挑选相应服饰，促进销售成功。

2、言辞简洁，字句达意。与顾客交流当中，言辞要简单易懂。不能说太过专业性的行内话，应该试图以通俗语言向顾客讲解。

3、具体表现。要根据实际情况，随机应变地推荐服装，必要情况下，不去打扰顾客，让顾客自行挑选，当顾客咨询时候耐心倾听、细心讲解。

篇8：单位员工考核工作总结

一、员工绩效考核的常见现象及分析

(一) “轮流坐庄”现象

绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度, 它反映了员工能在多大程度上实现职位要求;或者绩效是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。显然, 员工绩效考核跟轮流坐庄应该没有任何关系。可是, 现实中这二者的关系普遍存在, 具体表现在“轮流坐庄”是员工绩效考核时期的高频词汇。

“轮流坐庄”现象的产生主要源于以下事实:一是考核结果层次少、优秀率有限制。绝大多数公益事业单位仍然沿用《事业单位工作人员考核暂行规定》 (1995年颁布) 中的关于考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次, 优秀等级人员一般掌握在总人数的10%, 最多不超过15%的规定;部分单位采用优秀、合格、基本合格、不合格四个等次, 其中优秀率仍然有严格规定。二是考核优秀名额按人数比例计算分配到各个部门单位。三是晋升职称、职位时, 一般要求在任现职期间有过考核优秀, 或者有过考核优秀的优先考虑。

(二) “信息孤岛”现象

信息孤岛本意是指相互之间在功能上不关联互助、信息不共享互换以及信息与业务流程和应用相互脱节的计算机应用系统。引申到该系统外, 信息孤岛很普遍、类型也有很多, 公益事业单位内各环节、单位间也存在着信息孤岛, 如对员工进行绩效考核的结果没有作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据, 通常仅仅用于年终评奖、评优, 就是具有代表性的一种。

员工绩效考核“信息孤岛”现象的产生主要源于以下几点:一是单位管理层对绩效考核工作在人力资源管理各环节中的重要性认识不足, 管理工作的科学性不够。二是考核定位不明确, 考核目的不正确, 通常为了评优、分奖金而考核。三是考核内容粗线条、定性化。

(三) “例行公事”现象

公益事业单位对员工进行绩效考核通常是一年一度。考核期到时, 大家自我总结, 填程式化的考核表格, 民主测评, 考核组审定等级。在走上述流程时, 多数员工是敷衍了事的;民主测评时, 是你好我好大家好的“和谐”场面。可以说, 年度绩效考核, 自上而下都在例行公事。

“例行公事”现象的产生不是偶然的, 它与前述两种现象密切相关, 是必然的:一是考核结果三等级制, 优秀轮流坐庄, 八成以上都是合格, 认真与不认真总结、填表没有什么现实差异;民主测评时, 认真如实评价同事也基本不会改变考核结果, 还可能影响团结, 不如一团和气的好。二是考核结果基本上仅用于年终奖金分配的依据, 与未来的培训、岗位聘任等无关, 应付考核就是最经济的做法了。

二、员工绩效考核常见现象的应对

任何现象的产生都是有其适应条件或环境的。公益事业单位要充分发挥绩效考核在绩效管理、人力资源管理中的积极作用, 必须通过多项创新来消除轮流坐庄、信息孤岛、例行公事等现象的产生条件, 改善绩效考核的环境, 来提高绩效考核工作的有效性。

(一) 考核观念创新:与时俱进, 提高认识

当前, 公益事业单位同其他单位一样正在进行“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革, 绩效考核是推进这两大改革最基础、最重要的管理工作。单位管理层对此要有深刻的认识, 不能还停留在以往狭窄目的的考核层面上。

国务院办公厅关于中发[2011]5号配套文件之八:关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见中指出, 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 根据绩效考核结果发放, 采取灵活多样的分配方式和办法。

因此, 单位管理层要与时俱进, 重视绩效考核工作, 对其严格管理和监督执行;同时, 要通过多种方式的宣传、沟通, 让全体员工都能充分认识到绩效考核工作的功能和作用;上行下效, “例行公事”现象就会自然消失。

(二) 考核等级创新:由三级制改革为五级或六级制

当前的考核结果分为优秀、合格、不合格的三等级制, 其弊端突显:合格档次过于宽泛, 80%以上的人集中于此, 模糊了员工绩效的各种差异, 人为拉近了优与劣的距离, 客观上违背了奖优罚劣的主旨, 严重的可能起到劣币驱逐良币的效果, 就会极大地挫伤员工的工作热情和积极性。

将考核结果创新为优秀、良好、中等、合格、不合格五级制, 或者再增加基本合格成六级制, 就能够较好地区分出员工所作贡献以及工作质量的优劣, 就能够避免上述问题。比如, 绩效靠前者如果因受名额限制而不能得优秀, 获得良好等级也会满意, 因为毕竟不再是不公正的平均主义的合格等级, 自己的工作表现和业绩得到了肯定, 仍然有较大的激励作用, 这是其一;其二, 因为合格之上还有良好、中等两个级别, 就会在很大程度上减少“轮流坐庄”得优秀现象的出现。

(三) 考核指标创新:由简单笼统变为明确有针对性

现行的绩效考核指标体系既不是组织总体目标和内容的具体化, 也没有完全与员工的岗位职责和工作任务完成情况直接挂钩, 而是采用基本相同的、定性的指标进行模糊评价。这是造成考核不准确、可信度较低的关键原因。因此, 需要从以下几个方面去变革创新, 力求构建一个科学合理、可操作的绩效考核指标体系。

1. 要把握好考核指标的设置原则

这些原则包括: (1) 目标一致原则, 即部门目标和员工的工作目标是单位总目标的层层分解, 自上而下形成“目标———手段”体系, 不可有脱节现象。 (2) 调整原则, 即要根据公益事业单位内外部环境的变化, 绩效考核指标及权重也应随之进行适当调整, 不可图省事而长期沿用老一套。 (3) 适应原则, 即考核指标要注意与岗位职责紧密结合, 分内事 (必须做的、应该做的) 是主要考核点, 对不同层次或不同类型和职级的考核对象 (管理、专业技术、工勤技能等岗位人员) 的评价, 评价指标及权重应有所不同, 有共性的也应有个性的。 (4) 定性与定量相结合原则, 即要改变当前依据公益事业单位提供的是公益服务难以量化的特点采取定性评价的做法;也不可走极端, 盲目追求一概量化;而是要根据具体的考核内容, 有定性的考核指标, 也有定量的考核指标, 指标体系应是二者的有机结合。

2. 要明确和细化考核指标

公益事业单位的非盈利性、公益服务性等特点决定考核内容为“德、能、勤、绩”四个方面, 这没什么错;考核方式普遍采用的是针对这四个方面进行个人述职、写总结填表, 再对述职的质量进行评议定级, 这个程序也没什么不对;问题在于, 这种考核的定性指标含义比较宽泛、模糊 (如前述) , 定量指标太少, 考核的准确性不够, 必须要加以明确和细化。

例如, 福建省人力资源和社会保障厅于2012年11月14日上传的“福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法”是闽人发[2004]146号, 该文是根据闽政办[2002]162号文的精神制定的, 对德、能、勤、绩的考核只有定义, 没有二级考核指标。那么, 该如何明确和细化呢?比如, 绩效考核的重点内容是工作实绩, 即考核工作目标的完成情况, 就可以细化为多个二级指标, 分别从工作数量、工作质量、工作效率和成本节约方面去考核, 每个二级指标又细化为多个档次, 并赋予相应的分值。某个公益事业单位在进行员工绩效考核时, 可根据本单位的具体情况将上述指标体系中的某些指标, 如重点部分“绩”的各项二级指标进一步具体明确和量化, 这样可增加考核的可操作性和准确性。

(四) 考核结果应用创新:由单一用途到多环节参考

绩效考核的终极目的是激励员工不断改进工作, 提高自身素质和工作能力, 进而提高对社会的服务水平, 因此, 必须将有效的考核结果应用到绩效管理和人力资源管理的多个环节中去。

1. 考核结果应用于绩效工资评定

如果将考核结果作为奖励性绩效工资定级的主要依据甚至唯一依据, 对员工的激励效果就会明显提高。因为, 奖金是一次性的奖励, 绩效工资则不同, 一是奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 打破了大锅饭, 体现了业绩差异, 消除了不公平感;二是工资通常按月发放, 会多次提醒和刺激大脑, 有利于激发工作积极性。

2. 考核结果应用于培训计划

培训在员工职业生涯发展和单位人力资源管理中是不可或缺的, 培训什么、如何培训是要有科学依据的。员工绩效考核结果不仅仅是有个等级, 应该包括对被考核者的多方面甚至全方位的评估情况。及时地针对考核中没能实现或绩效不佳的主、客观原因进行分析, 制定相应的改进计划, 给予必要的培训, 帮助员工不断提高公共服务意识、提高服务的技能水平, 对员工及其成长是一种实实在在的奖励。

3. 考核结果应用于岗位调整

事业单位的聘任制改革, 改变了传统的能上不能下、能高不能低的用人机制。在岗位设置基础上的岗位绩效考核, 应当发挥其考核结果的作用:把考核结果同晋升、晋级、续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩, 以充分发挥人力资源的作用;同时, 科学合理解决谁能上、谁应下的问题, 十分有利于实现岗位调整的和谐稳定局面。

只要公益事业单位的管理层和员工能够改变观念, 重视绩效考核工作, 管理层切实进行上述创新, 单位就能提高绩效, 激发活力, 为社会公众提供更全面、质量更高的公益服务的目标。

摘要：公益事业单位是广大事业单位中最具公益属性的代表, 也因这一显著特征及其他原因导致员工绩效考核的有效性不足, 存在轮流坐庄、信息孤岛、例行公事等现象。必须通过多项创新来消除现象产生的条件, 提高绩效考核工作的有效性, 实现绩效考核的最终目的。

关键词：公益事业单位,绩效考核,常见现象,考核指标

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效管理 (第二版) [M], 上海:复旦大学出版社, 2008.

[2]国务院办公厅.关于中发〔2011〕5号配套文件之八:关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见.

[3]闽人发[2004]146号:福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法.