劳动合同签订技巧

2024-07-01

劳动合同签订技巧（精选8篇）

篇1：劳动合同签订技巧

1、当事人的名称或者姓名和住所，应该以营业执照名称为准，自然人就以居民身份证上的名字为准。

2、标的，是当事人权利义务共同指向的对象，是合同中非常重要的条款，必须具体明确且具备可操作性，应该写全称，写具体，不能简写，品种、规格、型号、等级等都应注明。必要时可通过附件说明标的的实际情况

3、数量，是买卖合同的最核心、最基本的条款，包括数额的计量单位，必须明确填写，不得含糊。

4、价款或报酬，就是货款数额及其支付方式，是合同的必备条款之一，大多数应由双方协定。但需要标出标的物的单价、总价，币种、支付方式及程序等。

5、质量，产品质量检验应按照国家标准，没有国家标准的应按照行业标准或企业标准，也可以协商确定。

6、履行的期限、地点、方式。

履行期限是指当事人履行合同的时间界限，可按照年度、季度、月、旬、日计算，要定得准确、具体、合理，不能用模棱两可的词语。

履行地点指的是交货地点，要写清楚、具体、准确。

履行方式指的是双方应约定交货、提货、运输方式和结算方式，要写得具体明确。

7、违约责任

是指当事人不履行合同规定的义务所应承担的法律责任，应该具体可行。

篇2：劳动合同签订技巧

单选题

1.下列选项中，属于合法劳动者主体的是： √

D 退休人员在校大中专学生处于怀孕期的劳动者儿童

正确答案： C

判断题

2.自签订劳动合同起，企业与员工的劳动关系正式确立。此种说法： √

正确

错误

正确答案：错误

3.为了避免劳动争议，公司有权对员工行使知情权，知道其所有信息。此种说法： √

正确

错误

正确答案：错误

4.劳动者对工资有异议时，可以随时申请劳动仲裁，不受时间限制。此种说法： √

正确

错误

正确答案：错误

5.为防止出现误签，劳动合同必须面对面签订。此种说法： √

正确

错误

篇3：劳动合同签订技巧

1.1合同是项目施工的依据。项目管理部门要根据工程规模、难易程度组建, 工程的施工组织设计、计划、报表、竣工结算等要按合同的约定编制、报送, 工程的质量、进度等都需按合同的要求组织施工, 工程的材料、设备等应按合同约定的规格、数量、价格进行购买。

1.2合同是发生纠纷时企业进行索赔的依据。索赔合同索赔主要包括三个方面的内容:一是由于业主违约引起, 主要指业主未按《示范文本》规定完成应该完成的工作以及未能按时拨付预付款、工程款、拖延图纸审批、拖延对承包方提出变更、索赔的答复等;二是由于工程项目本身变更引起, 如工程量的变化、材料价格变化、现场签证等;三是由施工条件和环境变化引起, 如一周内连续停水、停电超过8小时, 连续大雨不能进行室外作业等。

1.3合同能够有效转移企业风险。《示范文本》中有违约、索赔、争议、保险、担保等转移风险条款, 如能将这些内容协商并写进合同, 那么就可将业主违约、工程变更以及自身在施工中发生的一些意外伤害向业主或第三方转移。

二、施工合同签订过程中需要注意的问题

通过上述对合同作用的研究可以看出, 合同关系到施工企业的工程进度、风险转移和争议处置等涉及企业生存和发展的关键问题, 对施工企业意义重大。因此, 对合同签订的注意事项和技巧进行归纳和总结是十分必要的。

2.1合同内容的严谨性和合法性。 (1) 确保合同措辞的严谨性。目前签订建设工程施工合同, 普遍采用建设部与国家工商局共同制定的《建设工程施工合同》示范文本, 但也有使用业主与承揽方协商起草的其它合同文件。建设部与国家工商局共同制定的示范文本, 主要由协议书、通用条款、专用条款及其合同附件四个部分组成。签订合同前仔细阅读和理解通用条款十分重要, 因为这一部分内容不仅注明合同用语的确切含义, 引导合同双方如何签订专用条款, 更重要的是当专用条款中某一条款未作特别约定时, 通用条款中的对应条款自动成为合同双方一致同意的合同约定。如果使用由业主起草的合同文本, 则更应该仔细研究, 对关键词和关键语句含义要达成共识, 避免在理解合同条款时产生多义性和随意性。 (2) 确保签订合同的合法性。签订合同的内容要合法, 内容的合法性具体表现在工程合同的各项条款中。合同的主要条款规定了双方的权利和义务, 反映了当事人对合同的要求, 工程合同价款中, 履行方式及违约责任等必须符合法律规定的要求。关系到有关双方权利和义务等各项条款, 在订立合同时应考虑全面、细致, 避免出现责任不清。对于合同各项条款的规定, 在文字表达上应当严谨明确, 不能模棱两可, 含糊其词。否则, 会造成合同履行中的困难和产生纠纷。

2.2审查发包人和分包人的资质等级及履约能力和信用。施工单位在签订《建设工程施工合同》时, 对发包人和分包人主体资格的审查是签约的一项重要的准备工作, 它将不合格的主体排斥在合同的大门之外, 将导致合同伪装的风险隐患排除在外, 为将来合同能够得到及时、正确和顺利履行奠定一个良好的基础。根据我国法律规定, 从事建筑工程设计、房产开发的企业或从事工程监理、建筑施工的企业都必须取得相应的资质等级, 承包人承包的项目应当是依法批准的合法项目。违反这些规定, 将因项目不合法而导致所签订的建设工程施工合同无效。因此, 在订立合同时, 应先审查建设单位是否依法取得企业法人营业执照、是否取得相应的经营资格和等级证书, 审查建设单位签约代表人的资格, 审查工程项目的合法性以及发包方的履约能力和信用情况。在现实工程中对分包方的审查相对审查发包方更为重要, 施工单位与分包单位的法律纠纷在工程中最为普遍也最为棘手, 如何防止各分包单位的违约对施工单位来说至关重要。

2.3施工合同最重要的几项内容。工期、质量、造价是建设施工企业的最重要问题, 因此有关这三个方面的合同条款是施工合同最重要的内容, 必须详细考虑和制定。 (1) 对工期的规定。实践中关于工期的争议多因开工、竣工日期未明确界定而产生。开工日期有“破土之日”、“验线之日”或“合同签订之日”之说;竣工日期有“验收合格之日”、“交付使用之日”、“申请验收之日”之说。无论采用那种, 均应在合同中予以明确约定, 并约定开工、竣工应办理的那些手续、签署何种文件, 对中间交工的工程也应按上述方法做出约定。 (2) 对工程质量的规定。根据国务院《建设工程质量管理条例》的规定, 工程质量监督部门不再是工程竣工验收和工程质量评定的主体, 竣工验收将由建设单位组织勘察、设计、施工、监理单位进行。因此, 合同中应明确约定参加验收的单位、人员, 采用的质量标准, 验收程序, 须签署的文件及产生质量争议的处理办法等。 (3) 对工程造价的规定。建设工程施工合同最常见的纠纷是对工程造价的争议。由于任何工程在施工过程中都不可能避免设计变更、现场签证和材料差价的发生, 所以均难以“一次性包死, 不作调整”。因此, 合同中必须对价款调整的范围、程序、计算依据和设计变更、现场签证、材料价格的签发、确认做出明确的规定。这样, 将对后续结算工作的顺利进行提供依据。

2.4施工合同法律纠纷的地域管辖问题。由于工程施工具有综合性、复杂性、多元性和流动性的特点, 受社会关系及环境等不可遇见因素影响非常大, 使得在实际的工程合同履行过程中产生的合同相关纠纷普遍存在, 大部分的纠纷通过双方协商和调解基本能够得到合理的解决。而一些无法调和的合同纠纷付诸法律后, 人证物证的采集认定, 法律程序的履行所产生的成本, 有可能因合同法律纠纷管辖属地条款约定的不合理而耗时耗财损失巨大。

当前, 工程作业跨地区跨行业的多方协作非常普遍, 而各地区合同纠纷的处理往往也存在区域性的差异和处理方式, 不可否认的是也同时存在地域的法律亲缘性。

根据合同法规的相关规定, 在合同双方未就合同法律纠纷地域管辖进行约定的, 按工程所在地作为法律合同纠纷管辖属地。所以如何约定合同法律纠纷解决的管辖属地应从工程本身和法律途径的便利条件进行慎重考虑, 签订人要予以高度重视。

2.5施工合同签订的审核程序保障。施工合同涉及工程技术、质量、安全、管理、进度、预结算、材料及设备的采购以及法律关系等诸多内容, 所涉及的专项之多、范围之广是一般合同所无法比拟的, 同时也存在相当大的合同风险, 因而在合同的管理和审查把关方面要有组织程序上的保障措施, 避免因合同起草人和签订人员个人专业知识和经验的不足造成合同缺陷和隐患。目前管理规范的施工单位采用的是组织集中有丰富经验专业人员对各专项内容分别审核, 各审核人员承担相应审核责任, 通过层层把关降低合同风险。

2.6合同签字前的核对。合同签订人在合同文本签字盖章前一定要再次对签字文本与合同双方已协议好的条款内容进行逐一仔细核对, 防止合同修改陷阱, 这项要求必须作为合同签订的规章制度严格执行。往往有的合同方为了自身的利益, 在双方约定好的合同内容后, 利用对方的信任, 将要签订的正式合同文本某项条款擅自利己修改, 而合同另一方忽视了对所要签订的合同做签订前的认真核审而草率签字盖章, 给以后合同纠纷和不利条款损失埋下了隐患。此类众多法律纠纷案例给予我们很多的警示。

2.7特殊工程合同签订应注意的问题。较常规工程而言, 现实中有很多特殊工程如抢险抢修工程和高技术含量的议标、约标等工程, 因无法确定工程总价或无同类工程相比较或无相应定额参照的特殊性, 而使得工程过程核算和后期结算至关重要, 因此在此类合同签订中应约定工程过程定期核算、定价和后期结算相结合的原则, 将总结算风险化解在阶段性定价结算中。它的优点是:首先针对性强, 总量小, 根据当时当地的施工情况结合同期市场, 双方易于达成共识;其次合同相关各方沟通联系便利, 避免时过境迁、人员调动而相互推诿致使工程事项难以确认等各类问题的产生。

工程过程阶段结算与工程后期结算相结合能够有效地降低合同纠纷产生, 有利于各方利益的合理体现, 另外此类特殊性工程的最终结算, 因工程量价的不确定性而往往必须要经过第三方的审计部门的审计来确定最终的结算结果。因此作为施工单位也应进行风险分解, 在合同上应予以约定, 如上例应在合同中约定以第三方审计结算相关结果为本合同结算结果。对合同相关各方实行利益共享, 风险共担的原则, 降低自身风险。

三、施工合同签订过程中的一些技巧

3.1明确规定发包方、总包方和分包各方的责任和关系。尽管发包方与总包方与分包方之间订有总包合同和分包合同, 法律对发包方、总包方及分包方各自的责任和相互关系也有原则性规定, 但实践中仍然常常发生分包方不接受发包方监督和发包方直接向分包方拨款造成总包方难以管理的现象, 尤其是民间资本投资的项目中, 发包方指定的分包单位不服从总包方管理更为明显。作为总承包施工企业, 不仅要与业主签订总承包合同, 同时也要与分包单位签订分包合同。因此, 不仅在总包合同中应当将各方责任和关系具体化, 在分包合同中也应将双方责任、权利和义务具体化, 便于操作和管理, 避免或减少纠纷。

3.2规范监理工程师及双方管理人员的职责和权限。我国《民法通则》明确规定, 企业法人对它的法定代表人及其它工作人员的经营行为承担民事责任。建设工程施工过程中, 发包方、承包方、监理等方参与生产管理的工程技术人员和施工管理工作人员较多, 但往往职责和权限不明确或不为对方所知, 由此造成双方不必要的纠纷和损失。合同应明确列出各方派出的管理人员名单, 明确其各自的职责和权限, 特别应将具有项目变更、签证、价格确认等权利的人员、签认范围、程序、生效条件等做出明确的规定, 防止其他人员随意签字, 给各方造成损失。

3.3量化合同中关于不可抗力的相关约定。施工合同《通用条款》对不可抗力发生后当事人责任、义务、费用等如何划分均作了详细规定, 但发包人和承包人都不能认为不可抗力的内容只是这些。对此, 在合同实践中很多合同的《专用条款》一栏都无约定内容。这主要是因为工程在施工周期中发生战争、空中飞行物体坠落等现象的可能性很少, 比较常见的是风、雨、雪、洪、震等自然灾害。要达到什么程度的自然灾害才被认定为不可抗力, 《通用条款》未明确, 实践中双方难以形成共识, 双方当事人在合同中对可能发生的风、雨、雪、洪、震等自然灾害程度应予以量化。如几级以上的大风、几级以上的地震、持续多少天达到多少毫米的降水量、降雪量等等, 才可能认定为不可抗力, 以免引起不必要的纠纷。

3.4详细规定工程进度拨付款和竣工结算程序。在实际操作中, 合同对工程结算一般只限于对工程进度按月拨付款或按工程进度拨付款的规定, 而对如何申请拨款、如何审核确认拨款数额以及双方对进度款额认识不一致时如何处理等等问题往往缺少详细的合同规定, 这样很容易引起双方的争议, 影响工程施工进度。一般合同中对竣工结算程序的规定也较粗, 不明确, 不利操作。因此, 施工合同中应特别注重对拨款和结算程序的约定, 以避免不必要的争议, 确保工程进度。

3.5运用担保制度降低风险系数。在签订《建设工程施工合同》时, 可以运用法律资源中的担保制度, 来防范或减少合同条款所带来的风险。在实践中我们发现, 通常都是业主要求施工单位向其出具履约担保, 而业主向施工单位提供工程款支付担保的却较少。因此, 从减少纠纷和降低风险出发, 施工企业在向业主提供履约担保的同时, 也要求业主向施工企业提供工程款支付担保。

四、结束语

除上述几个方面问题和技巧以外, 在签订合同时, 对材料设备采购、检验, 施工现场安全管理、违约责任、保修期限等条款也应充分重视, 做出具体明确的约定。作为施工企业来讲, 要尽量避免在合同中出现业主的“开脱责任条款”增加不可预见因素条款和奖罚方法的双向约束条款。当然, 任何一份施工合同都难以做到十全十美, 合同履行过程中还应根据实际情况, 及时签订补充协议或变更协议, 调整各方权利义务。

摘要：建设工程施工合同是施工企业安排施工、进行索赔、控制工程成本和进行竣工结算的依据, 并且为转移风险提供可能, 所以施工企业应重视合同管理, 适时进行制度建设, 建立合同管理体系, 以达到控制企业成本降低企业风险的目的。本文结合签订工程施工合同的实际情况, 归纳和总结了签订合同的应注意的问题和一些签订技巧。

关键词：工程,施工合同,签订技巧

参考文献

[1]、李兴兵.工程施工合同的签订和履行中应注意的问题[J].西部探矿工程, 2005 (04)

[2]、汪姜峰.施工合同风险分析与防范措施[J].安徽建筑, 2005 (02)

[3]、万长虹.签订建设工程施工合同应注意的几个问题[J].中国工程咨询, 2005 (11)

[4]、孙兴华.建设工程施工合同的法律评审[J].建筑经济, 2006 (02)

篇4：浅谈大学生求职中的合同签订技巧

［关键词］大学生求职劳动合同劳动关系

［作者简介］田桂莹（1973- ），女，河北廊坊人，廊坊师范學院社会发展学院讲师，主要从事法律基础课和专业课教学；齐依南（1975- ），女，吉林农安人，廊坊师范学院社会发展学院讲师，主要从事法律基础课和专业课教学。（河北廊坊 065000）

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）23-0097-01

找到一份满意的工作，是所有大学生盼望的事情。为了实现这个愿望，除了要求大学生具备一定的知识、经验和能力外，还应掌握各种求职技巧，特别是要慎重而妥善地签订劳动合同。

一、订立劳动合同的技巧

所谓劳动合同，是指劳动者和用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的武器，也是解决劳动争议的主要依据之一。因此，签订一份明确完整、合法、合理的劳动合同对于大学生和用人单位来说都很重要，当然也需要一些经验和技巧。

1.审查限制性条款。由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有利的地位，因此他们在签订劳动合同时通常会利用这种优势，制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受，比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益，但并不一定违反劳动法律、法规，只是对大学生一方相当不利。实践中，这类限制性条款是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此大学生在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款，对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。

2.审查试用期条款。因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。法律对试用期有较明确的规定，比如试用期应当包含在劳动期内，试用期内应当参加社会保险，试用期的最长期限不得超过6个月，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日，等等。但由于大多数大学生不熟悉劳动法律、法规，一些用人单位借此签订违法的试用期合同，直接侵犯了大学生的合法权益。试用期长短涉及工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，大学生应予以留意。

3.审查工作岗位、地点条款。实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。严格地说，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到对劳动合同的履行。因此，一些用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的。遇到此类情况时，大学生往往很被动，毫无办法，不得不主动辞职。因此，在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。

4.审查违约条款。除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过在劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有三种：提前解除劳动合同违约金，违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容。对于大学生来说，在签订劳动合同时，务必要注意有关违约责任是否合法、公平和可承受。

5.审查工资、补助和奖金条款。此类条款涉及劳动者的经济权利。劳动合同中的工资金额不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此，在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类的非法定发放的资金，大学生应当要求做出明确约定，不要轻信口头承诺。

6.审查商业秘密和禁业条款。目前。越来越多的用人单位开始重视保护商业秘密，在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、禁业限制条款等。这类条款对大学生而言，意味着加重自身义务，可能因此限制择业自由和发展空间。应当注意的是，大学生一旦违反，不仅将涉及《劳动法》上的责任，还可能负上《民法》《刑法》上的责任。因此，大学生在签署此类条款时，一定要慎重考虑。

7.审查培训条款。虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动将造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，这就涉及劳动者提前解除劳动合同时，如何赔偿培训费的问题。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。对此，大学生具体可以参考原劳动部的相关规定。

二、选择劳动合同期限的技巧

大学生在求职时会比较在意劳动合同的期限，其原因不一。而现在的企业基于计划体制的惯性影响、用人成本核算和户口指标等因素，近年来在招聘时都要求签订五六年以上的合同。大学生到底应该怎么选择劳动合同的期限呢？

劳动合同期限，是指劳动合同起始和终止的时间，是劳动合同具有法律效力的时间界限。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和完成一定的工作为期限三种。如何进行选择，应该细心考虑，要注意以下问题：

1.不要认为劳动合同期限越短越好。有固定期限的劳动合同是实践中运用最多的一种，它的优点是：首先，可以保证劳动者在一段时间内有固定的收入来源；其次，期限不是特别长，为那些想工作一段时间后考研、出国或跳槽的劳动者提供了方便；再次，劳动合同期满后解除劳动合同，劳动者不用赔偿单位的经济损失，当然，单位也可以不用支付经济补偿金。正因如此，劳动合同期限越签越短的现象才频繁出现，目前一年一签的现象比较普遍，甚至三个月、一个月的劳动合同也大量存在。同时，根据有关法律解释条款的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。这里并未明确原条件应该包括哪些内容，特别是没有规定原合同期限的适用性，仅从字面意思来理解，任何一方都可随时终止劳动合同。这赋予了用人单位随时解除劳动合同的权力，对劳动者非常不利。所以，大学生不要片面地追求有固定期限的劳动合同，一定要选择合适的期限。

2.重视无固定期限劳动合同的签订。《劳动法》规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”无固定期限的劳动合同的优点是：首先，无定期劳动合同对劳动者更有利，尤其是防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后不再使用劳动者，所以，许多国家和地区在立法中把不定期劳动合同放在高于定期劳动合同的地位。其次，无固定期限的劳动合同是可以解除的。《劳动法》规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”所以，在劳动合同期内，劳动者如果想离开单位，不需要任何理由，只要提前通知就可以了。再次，有助于劳动者成为具有专门职业技能的人才。综上所述，大学生一定要重视自己签订无固定期限劳动合同的权利。

三、与用人单位形成《劳动法》调整的劳动关系的技巧

篇5：家庭装修合同的签订技巧

首先，在签订装潢合同之前，消费者应当验看装潢公司的营业执照，是否有“家庭装潢”这一经营项目，以确定该公司是否具备正规的企业资质；双方所使用的合同，应该是上海市工商局和上海市建委共同制定的示范合同。

在签订装潢合同的过程中，消费者要特别留心公司的名称，即合同上有关承包方的名称应当与装潢公司营业执照上的名称一致，谨防一些不法经营者“借壳生蛋”；对于合同中需要双方协商一致后填写的项目，尽量不要遗漏；合同签字之后，须加盖装潢公司的公章。

此外，双方对于装潢合同内容，包括施工期限、合同标的、施工项目等的变更，都应当以书面形式予以确定；对于作为合同附件的施工主材料报价单，应当尽可能的具体明确，列出装饰材料的规格、型号、品牌、数量、单价、总价等。

篇6：劳动合同签订技巧

作者｜肖太寿博士来源｜肖太寿财税工作室提示｜仅供学习、交流，不代表本平台观点在建筑实践中，经常出现资质共享，或资质低挂靠资质高承接业务的现象。营改增后，如何处理资质挂靠的问题，一直困扰了不少建筑企业。本文重点分析建筑企业资质低挂靠资质高承接业务存在的税收法律风险，在此基础上，提出了建筑企业资质低挂靠资质高承接业务规避税收法律风险的合同签订技巧及实操要点。

一、建筑企业资质低挂靠资质高承接业务存在的税收法律风险母公司中标子公司施工的资质共享项目，在营改增后的税收风险风险主要体现以如下：

1、母公司中标的建筑项目全部转包给子公司施工，从而出现违法分包行为。转包则指承包人在承包工程后，又将其承包的工程建设任务转让给第三人，转让人退出承包关系，受让人成为承包合同的另一方当事人的行为。根据《房屋建筑和市政基础设施工程分包管理办法》（建设部第124号令）第12条、13条和《中华人民共和国建筑法》第24条、28条、29条的规定，禁止将承包的工程进行转包。不履行合同约定，将其承包的全部工程发包给他人，或者将其承包的全部工程肢解后以分包的名义分别发包给他人的，属于转包行为。分包工程发包人将工程分包后，未在施工现场设立项目管理机构和派驻相应人员，并未对该工程的施工活动进行组织管理的，视同转包行为。基于此规定，常见的转包行为有两种形式：一种是承包单位将其承包的全部建设工程转包给别人；另一种是承包单位将其承包的全部建设工程肢解以后以分包的名义分别转包给他人即变相的转包。但不论何种形式，都是法律所不允许的，一旦查出，必须承担一定的法律责任。根据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》(法释[2004]14号)第4条的规定,承包人违法转包建设工程的行为无效。人民法院可以根据民法通则第134条的规定，收缴当事人已经取得的非法所得。

2、母公司将其中标建设项目中的主体工程分包给子公司进行施工，或者母公司与子公司签订分包合同中的分包额超过整个中标合同额的50%，从而出现违法分包行为。分包是指从事工程总承包的单位将所承包的建设工程的一部分依法发包给具有相应资质的承包单位的行为，该总承包人并不退出承包关系，其与第三人就第三人完成的工作成果向发包人承担连带责任。根据《中华人民共和国建筑法》（中华人民共和国主席令第46号）第29、《房屋建筑和市政基础设施工程分包管理办法》（建设部第124号令）第14条、《建设工程质量管理条例》（国务院第279号令）第78条的规定。违法分包，是指下列行为：（1）总承包单位将建设工程分包给不具有相应资质条件的单位的；（2）建设工程总承包合同中未有约定，又未经建设单位认可，承包单位将其承包的部分建设工程交由其他单位完成的；（3）施工总承包单位将建设工程主体结构的施工分包给其他单位的；（4）分包单位将其承包的建设工程再分包的。发生违法分包行为将面临一定的法律风险，根据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》(法释[2004]14号)第4条的规定,承包人违法分包建设工程的行为无效。人民法院可以根据民法通则第134条的规定，收缴当事人已经取得的非法所得。

3、母公司将工程转包给子公司不可以在工程所在地差额预缴增值税。国家税务总局公告2016年第17号第四条第（一）项规定：“一般纳税人跨县（市、区）提供建筑服务，适用一般计税方法计税的，以取得的全部价款和价外费用扣除支付的分包款后的余额，按照2％的预征率计算应预缴税款。”基于该税收政策规定，总分包企业要差额计征预交增值税的前提条件是，总包方必须跨县（市、区）提供建筑服务。因此，母公司中标的建筑项目，母公司不提供建筑服务，而是将建筑工程全部转包给子公司施工，则母公司在计征增值税和工程所在地预缴增值税时，其销售额不能扣除分包额，必须全额缴纳增值税。

二、建筑企业资质低挂靠资质高承接业务规避税收法律风险的合同签订技巧通过以上营改增资质共享项目的财税法律风险分析，可知营改增后，如果存在与发包方签订总承包合同的母公司（以下简称为：被联营方）中标，子公司（以下简称为：联营方）施工的资质共享项目，应采取合同联营策略，具体操作技巧如下：

1、规避税收风险的合同签订技巧如下：首先，联营方以被联营方的名义承接业务，以被联营方的名义与发包方签订建筑总承包合同。其次，被联营方与联营方签订分包合同，分包额占整个工程承包额的比例应低于50%。《中华人民共和国建筑法》第29条规定：“建筑工程总承包单位可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位；但是，除总承包合同中约定的分包外，必须经建设单位认可。施工总承包的，建筑工程主体结构的施工必须由总承包单位自行完成。”基于此规定，建筑企业总承包方不可以将其承包工程的主体工程分包出去，总承包单位(被联营方)给分包方（联营方）签订的分包合同，分包额低于总承包额的50%。最后，被联营方将总包扣除分包额的工程中含有的材料费、人工费用、机械租赁费分别与联营方投资设立的100%持股的材料公司、劳务公司和机械租赁公司分别签订合同。剩下的部分刚好是被联营方从联营方提取的管理费用，以上合同必须使用被联营方统一版本的合同，所有的合同必须接受被联营方法律部或合同管理部的审核后，才能签订。

2、规避税收风险的实践操要点：第一，联营方应投资设立100%全资的劳务公司、材料公司和机械租赁公司。根据《中华人民共和国企业所得税法》(中华人民共和国主席令63号)第26条的规定，符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益是免企业所得税收入。另外根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》(中华人民共和国国务院令第512号)第八十三条的规定，合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益，是指居民企业直接投资于其他居民企业取得的投资收益。基于此规定，联营方从关联企业分回来的利润是免企业所得税的。第二，联营方以被联营方的名义，在项目所在地成立项目部，被联营并以被联营方的名义设立联营方和被联营方共同监管的临时结算户。联营项目的所有收支都通过该共同监管的临时账户结算，实行收支两条线管理。第三，联营方和被联营方按照税法规定，在项目所在地的国税局，预交2%的增值税，被联营方开具增值税发票给业主或发包方，被联营方与联营方签订的分包额部分，联营方给被联营方开11%的增值税专用发票，被联营方享受抵扣11%的增值税进项税。第四，被联营方与联营方投资设立的100%持股或控股的材料公司、劳务公司和租赁公司分别签订合同后，在四流（或三流）一致的情况下，材料公司、劳务公司和租赁公司分别给被联营方开具17%、3%和17%的增值税专用发票，被联营方享受抵扣增值税进项税。联营方从被联营方赚去取的利润通过关联公司与被联营方发生交易行为，在满足三流（或四流）一致的情况下，从被联营方账上拿出来。第五，项目部的财务人员，必须一身两任，一任代表联营方做分包业务一块的会计核算，一任是代表被联营方做总包业务的会计核算。工程决算后，将代表被联营方进行的会计核算账务资料全部移交给被联营方保管。第六，在项目所在地必须以被联营方的名义设立项目管理机构，在施工现场所设项目管理机构的项目负责人、技术负责人、项目核算负责人、质量管理人员、安全管理人员必须是被联营方本单位的人员，否则认定为挂靠行为。案例分析建筑企业资质低挂靠资质高承接业务的案例分析

1、案情介绍假设被联营方（资质高的建筑企业或母公司）向联营方（母公司的子公司）收取2%管理费用，联营方联系好一项业务，以被联营方的名义与发包方（或业主）签订一份2亿元（含增值税）的建筑总承包合同。请分析联营方怎样操作才能从被联营方拿出其赚取的利润？

篇7：签订劳动合同

在当今不断发展的世界，合同对我们的约束力越来越不可忽视，签订合同也是避免争端的最好方式之一。那么常见的合同书是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的签订劳动合同，仅供参考，大家一起来看看吧。

签订劳动合同1

劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

企业与员工没签劳动合同算谁的错？

没签合同这件事是企业和劳动者双方的事，要分成不同情况进行分析，一般以1个月为期限，分成以下3种情况看。

情况一：入职1个月以内，员工拒绝与企业签订劳动合同

《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

如果遇到劳动者找各种理由拒绝与公司签订合同，这种情况下，一个月以内，企业可以随时辞退员工，无需承担任何责任，就是这么傲娇，不过HR要留存劳动者故意拖延不签合订劳动合同的证据，另外员工工作期间工资还是要发的。

情况二：入职1个月内，企业未与员工签订劳动合同

《劳动法》对企业不与劳动者签订这件事也不是特别斤斤计较啦，企业还是有1个月的缓冲期的，毕竟签合同这件大事也是很麻烦的，劳动合同又是拟定、又是确认盖章的，赶上大公司还得排队等公章，所以HR也不要着急。

情况三：入职超过1个月，员工还没签订劳动合同

如果说企业比较忙，没能立即的和劳动者签订劳动合同还情有可原，如果一个月了还没与员工签订合同，劳动法大妈就忍不了了。

《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

都1个月了还没签劳动合同，不好意思，友谊的小船翻了，无论是什么原因、什么理由，企业再如何的义正言辞、员工拒签的再如何的情深意切，统统都是企业的错！2个月的工资补偿妥妥的要付出了。

以上三种情况，都在直接或间接的针对企业，在劳动法面前，很多时候企业是弱势群体，所以HR宝宝们遇到劳动问题一定要慎之又慎！

补签劳动合同是否能规避法律风险？

员工都交离职申请了，才发现忘和员工签劳动合，怎么破？补签还来得及吗？

补签劳动合同是否能规避风险的问题，法律圈也是探讨激烈，但一直没有确切的说法，下面观点仅供大家参考!

观点一：企业补签合同也是亡羊补牢

虽然开始时用人单位没有及时签订或者续签合同，但在事后用人单位已经补签，而且将之前的期限予以了覆盖，劳动者也并未因此而遭受经济损失，合同已经补签，立法目的达到，再行双倍罚则过于严苛，且补签时劳动者未提出异议，应视为对未签订劳动合同期间支付双倍工资权利的放弃。因此，用人单位不需再承担双倍工资的法律责任。

观点二：企业有错在先再怎么补都违法了

用人单位未在用工后一个月内签订劳动合同是既定的违法事实，事后的补签或追认行为只是使得用人单位不再受双倍工资的责难，但并不能豁免其之前违法行为所产生的责任。

案例中的员工可以算一算公司辞退是否发生在入职一个月以内，如果超过1个月，无论以何种理由辞退都会面临2个月的赔偿，其他劳动问题另算。

签订劳动合同2

摘要：在去年我们法律援助的工作中，也曾接待过很多这样的案子，我们也很乐意帮助他们，可是有很多时候我们却束手无策。因为我们知道，由于缺乏必要的证据，在法律上他们无论如何是无法讨回自己的工资的。看着许多辛苦工作一年却连一分钱也拿不到的民工，看着他们那求助的眼神，我们感到很伤心也很无奈。现在春节过去了，新一轮的民工潮又要来了。再加上许多大学毕业生也将要加入到找工作的行列中去，为了这样的悲剧不再出现，我想最好的办法是加强一下自身有关的法律知识，预防受骗。当然，社会的复杂远非我们所想象的，我只是尽一分薄力，希望对他们有所帮助。下面结合法援工作的经验，谈一下我个人对劳动者的几点建议（注：本文指的劳动关系是广义上使用的，不仅是劳动法上的劳动关系，还包括雇佣或劳务关系）：

一要到合法的劳动市场或职业介绍所找工作。

目前我国正处于转轨时期，各项相关的劳动政策，社会保障机制以及再就业机制都没有很好地建立健全，国家对劳动者难以提供足够的保护。可以说我国的劳动力市场仍是相当的脆弱。与发达国家相比，差距还是很大。现在由于大量的农村富余劳动力进城，城市还有大量下岗失业人员等待再就业，同时每年还有一大批的大中专毕业生加入找工作行列，这样就业的压力还是相当大的。在这样的就业形势下，在劳动力远远供过于求的情况下，在很多情况下，劳动者是没有选择的余地的。我们遇到很多的农民朋友们，在陌生的城市举目无亲，又无一技之长，只要有人愿请什么活都干。可有的时候就是没有人请。为了生计只有尽快地找到工作，为了尽快地找到工作，他们是顾不了别的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他们的这种心里。他们往往以老乡名义骗取他们信任，说可以替他们找工作，收取一定的中介费，然后逃之夭夭的。或是收取了高额的介绍费的，又或是进行非法劳工的介绍，介绍人员从事一些非法行业或工作。这样的黑心中介在目前来说，不在少数。虽然国家劳动监察部门加强了检查力度，无奈检查过后，他们又如雨后春笋般复燃。所以最好是不要相信这些不规范的劳务或劳动中介。一般要找工作应该到正规的国家办的劳动介绍部门或人才交流中心找工作比较可靠。或者就是直接上企业或单位去应聘。

二签订劳动合同或雇佣合同是最好的保障

导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多，一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力，对用人单位的用人的情况监督管理不力所致；而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益，不珍惜自己的劳动所致。事实上，对劳动者权益的漠视，无论是社会、用人单位，还是劳动者本人，都是导致未签劳动合同的重要原因。虽然，也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工。只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候，他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭，没有任何其它的证据（即使有对劳动者而言也是极难取证的），最终吃亏的是他们自己。更有甚者，一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。所以我们并不是要求他们严格依法律来行事（那也是不现实的），只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼，还是先签合同为好。虽然这样会不那么的方便，也会导致有点麻烦，甚至会一时找不到工作，但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好一点。这是其一。其二，签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。尽管劳动者是处于不利的地位，但是如果没有把双方的劳动关系确定下来，对用人单位而言，也是一种潜在的危险。人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视。劳动者有了合同的保障也会更加的负责，尽忠尽职。其三，国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。对劳动者而言，得不到国家的保护，对单位而言，一旦被查处，将会受到严厉的处罚。最后。我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系，而对个人雇用关系、非从属性雇佣关系没有作出调整，从而留下了法律调整的模糊区域。「1」由于劳动法的调整范围比较小，更多的是由民法来调整，这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的如果没有签订劳动，劳动者就无法获得劳动法的保护。而在实践中为了方便，双方签订雇佣或劳务合同，不必要是条文十分具体详尽，或者说是十分科学，只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务，质量要求，报酬或费用，违约事项，合同双方等等就可以了。简简单单的一份合同就行。但对于劳动合同，则是要符合国家的严格规定。还要劳动管理部门进行登记。

三注意合同中的有关条款

我国《劳动法》第18条的规定，下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同；2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效合同，至始不发生法律效力。但是有些合同部分条款的违法无效并不必然导致整个合同的无效。要区别对待。如，不准请假休假的；不服从安排可以抠打或任意处置的；造成人身伤害不负责任的；女职工在合同期内不得结婚不准怀孕生孩子的；不负责医疗社会保险的；等等这些条款因与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触无效，只是该条款无效。但如是为了非法目的，损害国家集体利益的，损害社会公共利益的，而以合法合同形式订立的合同当然无效。如雇用某人为赌场保镖的合同。对于合同无效的，由有过错一方对对方的损失进行赔偿。

但是对于合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或任意性规定达到规避法律规范的目的这一类合同，劳动者则要加以注意了，特别是其中的一些条款，目前在法律没有明确具体的规定是违法的情况下，是很容易被用人单位或用人者钻空子的。下面我介绍一下签订一般劳动合同或雇佣合同应当注意的问题：

1.主体适格问题按《劳动法》第2条的规定，现行《劳动法》适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。不符合该规定的条件的，都不适用劳动法。致使许多从事雇佣劳动的劳动者，被排除在劳动法的适用范围，如一些建筑工地工作的劳动者，由于主体不合格，不能适用劳动法，一旦发生纠纷，只能按劳务关系，适用普通民事法律。「2」根据《劳动法》第十六条第一款规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。第二款规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。因此只有签订劳动合同才能明确双方的劳动权利义务关系，才能更好地保护劳动者的合法权益。否则劳动法的无效只会导致劳动者的权益无法得到保护。但对雇佣合同则没有如此严格的规定，只要符合合同法的有效条款就可以了。但很明显，对劳动者的民法保护远不及劳动法保护得那么好。在如规定最低工资标准、最高工作时间、法定休息休假、劳动安全保护、解除劳动合同给予经济补偿、提供社会保险等方面已经超出了民法的保护范畴。

2.关于试用期及试用期的待遇问题按有关条例规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日；合同期限满6个月不满1年的，试用期不得超过30日；合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。《劳动法》赋予了劳动者在试用期内随时解除劳动合同的权利，不需承担违约责任。劳动者可利用试用期对劳动定额、劳动条件、劳动保护等情况进行考察，干不了则依法解除合同，对个人不会造成经济损失。但这需要在劳动合同中约定试用期。

3.关于劳动报酬问题.这本来应该是劳动合同的重要一点，但是我国劳动法对此的规定却十分简单，而更多是由双方约定。这样的话，处于弱势地位的劳动者更加容易受到欺诈。劳动报酬问题主要注意如下：1）报酬不得低于法律法规规定的最低标准。当事人可以在合同中约定，未作约定或约定不明确的，而国家有关机关定有报酬标准的，依规定标准给付报酬；无规定的，参照市场同类劳务标准给付。2）酬金的种类包括，基本工资，津贴，交通费用，住房补贴费，伙食费，培训费用，医疗费，提成等，这些都要在合同内明确约定，以防工厂随意克扣工资3）工资的计算方式（按件、按时或按天、按级别、承包的等），支付方式（现金或记账、月结或天结），支付地点以及在一定时期内不支付报酬的后果等，都可以由合同约定。无约定的依习惯。无习惯的依以下规定提供持续时间超过二个月的继续性劳务的，至少每月给付一次报酬；提供一次性短期劳务的，于劳务结束时给付报酬；提供间断性劳务的，于每次劳务完毕时给付报酬；受雇人以报酬为基本生活来源的，雇佣人应于劳务开始时预付足以维持受雇人基本生活的部分报酬。「3」4）加班工作应当加工资，工人依法享受假日的应当照常发工资。对于事病假或其他假期的工资则由双方规定。4）扣减报酬的理由，这也需要由合同详细规定，而且也应对这些条款特别留意。雇主无正当理由不得扣减劳动者的报酬。基于正当理由扣减劳动者报酬的，扣减数额总计不得超过当期应付报酬的一定比例（20%）。「4」5）同时也应规定用人单位不得无故拖欠劳动者工资，以及拖欠的后果等。

4.关于工作的内容及质量的问题对合同的要求要明确，以防用人单位或用人者到时以此为借口克扣报酬或不支付报酬。而我国劳动法中由于受“宜粗不宜细”的立法思想指引下，对这方面的内容也只是原则性的规定，缺乏可操作性。一般由一些部门性或行业性或地方性的规定来约束。但是这样的规定也不是很多。所以更多的是由劳动者与用人单位双方约定。这就要劳动者多加小心了，以免出现有理无法说的情形。如：有些劳动者在被录用后时间不长，就因身体素质或技能等原因，完不成劳动合同中约定的生产经营任务，不得不提出解除劳动合同的申请。这是当初在签订合同时没有认真地看合同有关。用求职者的话讲，不是个人不想干，而是合同中的工作指标难以完成，完全是被用人单位用劳动合同给“欺诈”了。又或是因没有明确的工作标准而受到工头的随意刁难或是克扣工资。5.关于解约权的行使的问题劳动法规定的解约分为法定的解约和约定的解约。法定的解约主要是劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”和第三十二条规定“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”据此劳动者可以解除合同而不负违约责任。

约定解约就是由双方同意解除劳动或劳务合同，或是在合同中约定解约的条件或解约的期限当这些条件或期限成立或到期时合同自然解除。这就是劳动者在签订合同中需要特别关注的东西，尤其是私营企业和个体工商户与劳动者签订合同时，多采用格式合同，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。我把它们主要归为以下几类：1）有些合同规定的解约条件不对等：如某单位劳动合同规定“甲方（单位）辞退乙方（劳动者），应提前10日通知对方。同时，又规定：乙方解约，应提前30日提出，并在甲方批准后方可离岗等”。这与劳动法第26条“用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”的规定不相符；2）又有些合同加以限制劳动者的解约权利的：“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：（一）甲方未按合同约定支付报酬的；（二）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。否则乙方不得解除合同。”违反了劳动法第31条的有关规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”这条条款实质上是赋予了劳动者的`任意解除权。只要劳动者愿意，他就可以提出解约的要求。3）还有些合同是别的附条件或附期限的解约条款也应给予足够的重视。如某和一建筑公司签订为期两年的劳动合同后，仅仅工作了一个月，就被解除劳动合同。理由是该建筑公司在双方签订的合同中有“公司对迟到三次的职工可以开除”。又或是合同约定的完成工作期限已到。

6.关于违约责任的问题这主要是看哪些条款加大了劳动者的违约责任。如一般用人单位都有提前解除劳动合同应支付违约金的规定，只不过表现形式不同，有的是在劳动合同文本中，有的是在合同附件的岗位协议中，有的（违约金方面的内容）是在用人单位实行劳动合同制度的实施细则中。违约金的约定主要有两种情形，一是在合同中约定具体的赔偿数额，少则几千，多则几万，甚至更多；二是按未履行合同的期限来计算，如未履行一年的，赔偿一万元。而在劳动合同中，违约金条款一般仅针对劳动者而适用，用人单位提前解除劳动合同的，按法定标准给付劳动者经济补偿金，即工作满一年的，给付一个月工资的经济补偿金。该经济补偿金的标准可能是远远低于违约金数额的。在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前，一般由法官用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预，对违约金的金额予以适当的调整，以更好地保护劳动者的权益。「5」

7.关于免责条款。这是指用人单位预先在合同中规定了免除其在将来可能发生的对劳动者的损害赔偿责任。免责条款的效力问题，我国法律没有明确规定。最高人民法院（88）民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中指出：“张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不负责’。这是违反宪法和有关劳动保护法规的，也严重地违反了社会主义公德，对这种行为应认定为无效。”据此可以说，我国司法实践确立了有关人身伤害侵权责任的免责条款绝对无效，禁止免责条款违反法律和社会公德的原则。「6」但是对于一般的财产责任的免责条款法律则一般不加以干涉。这需要劳动者签订合同时注意的。

8.关于生产安全卫生问题。有些用人单位不按劳动法的有关规定履行安全卫生义务，妄图以与劳动者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任。签订这类合同的主要是建筑、采石等从事高度危险作业的单位。这类企业劳动保护条件差、隐患多、设施不全，生产中极易发生伤亡事故。又如用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者一切行动听从用人单位安排。在工作中，加班加点，被强迫劳动，有的单位连吃饭、穿衣、上厕所都规定了严格的时间，剥夺了劳动者的休息权、休假权，甚至任意侮辱、体罚、殴打和拘禁劳动者。劳动者的生活、娱乐和人身自由受到非法限制。这就要求劳动者在签约时要充分考虑到自己的人身安全等权利是否受到侵犯。对不符合生产卫生安全条件的，劳动者有权拒绝工作，也可以解除合同。还可以就因此而产生的损害要求用人单位进行赔偿。

四签订劳动合同是不用交押金的。

劳动部办公厅、国家经贸委办公厅1995年7月3日下发的《对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请求”的复函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收了押金、风险金、培训费、保证金等各种名目、数额不等的金钱。有些用人单位虽然与劳动者签订劳动合同，但是强迫劳动者集资、入股，收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用或扣押劳动者身份证件和其他证明的。这都是在签订劳动合同中用人单位的一些不合法的做法。

五劳动争议的解决。

我国劳动法第79条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这里即规定了行政仲裁程序，也规定了司法程序，劳动者可以自己选择救济方式。虽然我国没有明确区分雇佣关系与劳动关系的区别，但是雇佣关系与劳动关系毕竟不同。对于雇佣关系纠纷其实不用经过劳动仲裁就可以直接上法院。而劳动关系纠纷则必须经过仲裁才可以起诉到法院「7」故当事人可以选择向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但是已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的不得再向本单位劳动争议调解委员会申请调解。同时，我国法律规定，实行劳动合同纠纷案件的仲裁前置原则，许多劳动合同纠纷可以通过行政仲裁得到解决。但是，当劳动合同纠纷的当事人对仲裁裁决不服时，可以向人民法院提起诉讼，这是法律赋予他的权利。在许多场合下，人民法院在维护违约受害人的权利方面，发挥着不可替代的极其重要的作用。

对劳动争议的诉讼时效和仲裁时效略有不同。劳动法第82条则规定了仲裁时效的要求：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”即申请仲裁的时效为“劳动争议发生之日起60日之内”。“自劳动争议发生之日起”，而不是“自争议事项（损害）的发生之日起”，而不应“将该条理解为对应予受理的争议事项（损害）的发生，也要限制在60日之内。”「8」故当事人申请仲裁的时效为60日，即当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会提出申请仲裁。但是由于侵权行为是一个处于持续发生的状态，故诉讼时效的计算应当依民事诉讼法的规定来计算，即从行为结束之日起算。

对于一般企事业单位的一般违规行为或争议不大的问题，劳动者可以首先与用人单位协商，也可以通过向劳动监察部门举报，让劳动监察部门对其处以处罚。对于一些特殊行业，还可以通过国家的特别立法来进行调整。所以这些劳动者都应该注意的。

后记：

每次看着求助的民工或雇工们失望的眼神，我的心都是痛的。我很想帮助他们，把血汗钱给讨回来。也很憎恨那些无良的工头或老板。可事实上，每次我都只能骂二下而已，仅此而已。这是整个社会的问题，而不是我一个人能够解决的问题。它的解决需要整个社会的努力。也有赖于你我的付出。我们不能因为它现在不比较混乱而不去做任何事情。劳动市场的规范将是一个艰难而又漫长的过程。但我相信它总会有规范的一天。劳动关系是很复杂的关系，它也在不断地发展，新的现象不断地出现，新的问题也在不断地出现。但是如果社会不能很好地及时地处理这些劳资关系问题，轻者影响劳动者的积极性，重者则会影响到国家经济建设目标的实现和社会的稳定与发展。在实践中，劳动者的利益更容易受到损害。

签订劳动合同3

《劳动合同法》第84条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;

劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

签订劳动合同4

签订劳动合同的十大注意事项

1、签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。

2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。

3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少?有没有奖金?奖金是根据什么标准发放的?这些数据一定要在合同中体现，不要轻信老板的口头承诺。

4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖;在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。

5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。

6、劳动者工作时间与工作条件要明确，有的劳动者为多挣钱，默认了企业要求严重超时的加班加点，这是违反劳动法的，现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外，工作的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境，都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。

7、社会保险约定。有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。律师提醒劳动者：对于社保问题要有长远的考虑，工作时间越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题;一旦发生工伤意外等，最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险，快速选择走工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而，有了社保就等于有了保障。

8、不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查，拿出空白合同，先让劳动者签名、按手印，走一个过场，劳动者也不拿合同当回事，有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议，这类合同是无效的，同时，劳动者的维权成本高昂。

9、有些合同约定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。

10、劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时，因劳动者手头没有劳动合同，在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。有的企业在合同签订后，把两份合同都收走，发生争议时，劳动者手里没有合同，单位可以不承认有此人。

此外，即使有劳动合同，仍要保存好能够证明劳动关系的证据，如工资条、入职面试字条、工作证件、体检表格、单位签字等。”

劳动合同中需要明确约定劳动者与用人单位之间的权利义务关系，以免在出现相关纠纷时，没有相关的依据可供参考。劳动合同的签订需要注意很多细节，稍不留意可能会使劳动者的合法权益受到侵害。关于劳动合同的内容和劳动合同的期限你需要了解的，可以咨询网站的律师。

签订劳动合同5

一、合同是否是规范化标准合同以及责任认定

一般情况下，公司的劳动合同大多都是规范化的标准劳动合同，也有的公司是自行拟定的劳动合同，但是不管是规范化的或者是自行拟定的，都跑不出法律的范畴，超出了法律范畴，即使是签了合同，合同也是无效的，公司是要相应承担责任的，因为是公司本身拟定的合同不合法才导致合同无效，所以责任在于公司不在员工。所以员工对于该方面问题不必太过于担心。无论是规范化合同还是自行拟定合同，员工均可以签署而不必去担心责任的问题。

二、合同中的岗位定位问题

很多公司投机取巧会在合同里面改变岗位称呼，比如说：该人员是管理类人员，但是公司却在合同里写明是操作类人员。虽然待遇不变，但是这种做法对于员工来说是有风险的。对于公司却是百利而无一害。所以员工签署合同是务必看清岗位名称，如果有异议务必当场提出改正后方可签字。

三、合同中的底薪问题

很多公司在合同中会把市最低工资作为底薪，但是对于底薪(面试时的约定最低底薪)高于最低工资人员来说，这种情况下就不可以按最低工资来签订合同了。必须及时改正后再签。因为底薪会涉及到你以后工作中很多问题，尤其是你的收入会有很大影响。

四、在合同中对于病假工资进行约定

很多公司按照常规做法不会在合同中对病假工资做规定，这样一来公司就完全可以按照不低于市最低工资的80%来支付病假工资。这个对于员工来说是不利的。所以员工最好在签订合同时协商好病假工资支付办法然后写入到合同中。对于员工就比较有利了。

五、合同中关于岗位调动的规定问题

很多公司会在合同里明确公司员工需要服从公司的岗位调动。该项规定可能会涉及到以后工作中的岗位调整问题。员工需要看清楚岗位调动的条件，不能够因为岗位调整而给自己带来不必要的麻烦和损失。

六、合同签订时间问题

按照劳动法规定，公司必须在一个月内与新入职员工前段时间合同，如果不能在规定时间内签署，则有权要求公司支付双倍工资(但是该要求最好是在离职时提出来，因为在职时提出来可能会影响你的工作)。

签订劳动合同6

如大家所知，在试用期内，除了用人单位可以考核劳动者，我们劳动者也是可以考核用人单位的，那么，在这个互相考量的时期内，用人单位是否应当和劳动者签订劳动合同呢？下面马上在下文为大家解答。

按照法律规定，即使是试用期，也应当签订劳动合同。

《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”由此可见，试用期是在劳动合同中约定的，而不是一个单独的有关试用期的规定，劳动合同生效和终止的时间都应包括试用期在内，而且计算劳动合同期限也应当包括试用期。

试用期相关规定：

“试用期”是伴随着劳动法的出台而出现的。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。

根据《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月的以及非全日制用工，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以上内容就是我们关于试用期是否签订劳动合同的法律解答，综上可知，即使在试用期内，用人单位也应当与劳动者签订劳动合同。此外，用人单位如果仅与劳动者签订试用期合同，这也是不对的。

签订劳动合同7

本人，因本人个人原因自愿放弃与公司签订劳动合同。特此申明。

本人明确：

一、本公司在已告知本人是双方经过一致确立劳动关系的基本内容，并知晓劳动合同内容：劳动合同期限（试用期期限）、工作岗位及职责、劳动报酬及发放的条件和方式、工作地点、保密协议、培训协议等。

二、本人确认在没有签署此申明之前，公司已经向本人发出告催签订劳动合同书。在公司告催无效的情况下（口头），公司方才要求本人签订一份《放弃签订劳动合同声明》的，不签劳动合同完全是本人自己的意愿，本人同时自愿要求放弃相关经济补偿等的索赔、债务和其他已知的事件提起诉讼及签订固定劳动合同的权利，并承担因此造成的全部法律责任。

申明人：证明人：

时间：时间：

签订劳动合同8

一、对于劳动者而言

劳动合同的签订是证明存在劳动关系最有利的证据，也是对用人单位和劳动者之间权利义务的最好规范。所以签订劳动合同对于维护劳动者本人的合法权益起到很大的作用。

注意：大家应要求用人单位及时和自己签署书面的劳动合同，约定工资报酬、岗位、期限、工时制等主要条款;其次，要避免在空白劳动合同上签字，否则一旦用人单位改变约定的条件并且将不利条件写入劳动合同中以后，劳动者就处于不利地位了。

二、对于用人单位而言

第一，增强员工归属感。

对于像服装制造类行业来讲，员工流动率较大，签订短期劳动合同虽然可以在短时间内避免用工风险，但从长远角度讲，签订长期或无固定期限劳动合同一方面使员工有保障感，一方面新劳动合同法免除劳动者重新选择企业的后顾之忧，使之对企业产生更大的认同感，有利于企业长期良性发展。

第二，避免因未及时续签带来纠纷。

由于人员流动率较大，人员众多，劳动合同到期续签事宜将耗费HR大量精力，如因疏忽未及时续签带来纠纷会让企业蒙受更大人力、物力及财力损失。

第三，即时解除无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同责任等同。

企业与劳动者解除劳动合同存在诸多风险，签订固定期限劳动合同虽然可以通过提前30日通知不再续签来免除支付补偿金损失，但是在30日之内仍有各种可变因素导致纠纷。

因此，即时解除劳动合同虽然损失一个月补偿金但能降低其他纠纷风险，从这一意义上来讲，解除固定期限劳动合同与无固定期限合同相比，都要支付补偿金，且固定期限劳动合同存在续签环节，因此，签订无固定期限劳动合同对企业更有利。

我国《劳动合同法》规定，用人单位必须在规定的时间内与劳动者签订书面劳动合同，否则的话就要承担相应的责任。从这一点也可以看出，签订劳动合同可以在一定程度上维护劳动者的合法权益。如果还有什么疑问的话，可以电话咨询的专业劳动律师。

签订劳动合同9

一、合同成立

1、概念：订约当事人就合同的主要条款达成合意。它着重强调合同的外在形式和表现。事实判断

2、承诺生效合同成立

3、合同成立要件：（1）要有二个或二个以上的当事人；（2）当事人的意思表示一致，即合意。（法定）

第一节合同的成立和生效

二、合同生效

1、概念：指已经成立的合同开始发生以国家强制力保障的法律约束力，即合同发生法律效力。价值判断

2、合同生效的要件：

（1）一般要件：a、当事人具有相应的民事行为能力；b、意思表示真实；c、合同内容合法。

（2）特别要件：a、附生效条件或期限的合同，条件的成就或期限的到来；b、法律、法规规定应办理批准、登记等手续的合同，手续的完成。

第一节合同的成立和生效

三、怎样签订劳动合同

什么是劳动合同？为什么要签订劳动合同？按照《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十六条的规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”农民朋友们进城就业时，往往容易忽视与用人单位签订劳动合同这个问题，认为只要“你给我钱，我给你干活”就行了，何必多此一举呢？事实上并非如此。签劳动合同这个问题其实非常重要。很多打工朋友辛辛苦苦干了活，不仅没有拿到应有的报酬，有的甚至干活受了伤连医疗费都是自己掏腰包，正当权益得不到保护。造成这种现象的主要原因就是没有与用人单位签劳动合同。其实，就业者与用人单位之间的劳动关系不是你给钱、我干活这种简单的给付关系，它还涉及到很多的内容。比如，干什么活，有什么技术要求，干多长时间，工资怎么算，劳动条件怎么样，劳动保护怎么样，有哪些劳动纪律，等等。这些问题都要在事先由双方商量好，并签下合同，以后才能按合同办事。合同一经签订，就具有了法律效力。否则，一旦事后哪方不满意，就会出现矛盾。俗话说，“口说无凭，立字为证”，有了合同，出现问题就好解决，《劳动法》的第十九条也规定，“劳动合同应当以书面形式订立。”？

签订劳动合同有三个方面的作用：

1、是保护劳动者和用人单位双方的利益；

2、是明确劳动者与用人单位之间的雇佣关系；

3、是在发生劳动争议时是有效的法律依据。因此，对打工朋友们而言，找到工作后，一定要有签劳动合同的意识。只有签了合同，才能有效的保护自己的合法权益、有效的避免或解决劳动纠纷。特别是当自己的合法权益受到侵犯时，合同是进行仲裁、诉讼的法律依据。再退一步说，没有劳动合同，就业者心里也不踏实，因为可能随时被用人单位辞退，却得不到自己应得的利益。因此，无论从哪方面讲，打工就业者还是要事先跟用人单位签订劳动合同

对于劳动者而言需要注意：

（1）合同主体是否合格；企业作为一方当事人，是否具有签订该劳动合同的资格，这时需要劳动者考虑的。如是否具有法人资格或者法定用工资格；合同主体与用工主体是否一致。

（2）合同内容是否合法；规定的工作条件/工作范围/等是否符合劳动法规定。工作环境是否符合劳动保护要求；

（3）是否严格执行国家及本市有关劳动法律规定；比如试用期制度/工时制度/加班制度/休息休假制度/工资发放制度/劳动保护制度等。

（4）社会保险是否明确予以规定。社会保险包括养老保险/失业保险/工伤保险/医疗保险。

（5）对于劳动合同中的企业单独约定的条款应予以特别注意。如违约金条款/保密条款/竟业禁止条款/培训条款等。对于这些方面，除了考虑是否符合国家规定外，更需要考虑到自己的工资收入与违约所需承担的法律责任进行比较，从公平角度予以必要的关注。切记一条“天下没有免费的午餐”。

一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。

签订劳动合同10

好不容易找到了一份工作，进去上班后却发现暗藏着很多的陷阱，比如说试用期过长、劳动报酬、培训费用等陷阱。首先我们着重说一下关于培训费的问题，美容行业这种现象相对严重，很多人反应企业因为缺人要她们进去的时候，承若带薪培训，然而在开始培训到中途却要求员工支付一定的培训费用或者是买培训时候要用到的产品。

在工资待遇方面，很多人也反应在进公司后实际拿到的工资与协议书上写好的工资数额相比大大缩水，原因是公司依法代扣了有关费用。很多人大呼上当，一气之下想跳槽，但又因为就业协议或劳动合同上的违约金压力而犹豫不决。其实在签就业协议前与用人单位充分的沟通，则完全可以避免了这样的烦恼。

你不妨问清几个问题：

1、你的工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了你依法应当承担的个人所得税，你实际拿到的工资还要扣除个人所得税金额。如果用人单位答应支付你税后工资，则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确，否则发生争议时将被认定为税前工资。

2、明确用人单位缴纳的社会保险，即明确用人单位将为你交“城保”还是“镇保”。如是“镇保”，工资中就不必扣除个人负担部分。如果是“城保”，你要与用人单位明确你的工资当中是否包含社会保险金的个人承担部分。

如果用人单位答应为你承担社会保险金的个人承担部分，则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确。

3、确认你的工资中是否包括住房公积金。你的公积金个人负担部分按照你被录用后首月的工资金额的7%计算，经上海市公积金管理中心审核批准的单位，最低比例不低于 5%，你的公积金个人负担部分上下限分别为 388 元和 32 元。如果没有明确约定，那么你的工资一般都包含了住房公积金个人负担部分，用人单位在支付工资时都会代扣代缴。

签订劳动合同11

签订劳动合同后可以辞职吗？是否需要赔偿公司损失

劳动合同法规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

所以合同未到期辞职也是可以的，只要提前30天通知用人单位就可以了，至于赔偿问题，一般来说是不用赔偿的，在下面的这种情况下就有可能要承担违约责任。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

一、劳动者解除的条件

劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：

1、遵守解除预告期规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。

2、书面形式通知用人单位无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同，但应提前三日通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。

二、公司是否可以拒绝员工辞职

《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。

三、辞职需要赔偿公司损失吗

《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

1、用人单位招收录用其所支付的费用;

2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

4、劳动合同约定的其他赔偿费用”。

职工主动提出与企业解除劳动合同后部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位;造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。

签订劳动合同12

XXXX单位领导：

我叫XXX，女，XX岁，大专文化，XXXX年XX月与贵单位签订为期两年的劳动合同，现在贵单位XXXX营业所上班。两年来，我在单位、领导和同事们的关心、支持下，按照岗位职责要求和行为规范，认认真真地做好了本职工作，较好地完成了领导所交给的各项工作任务。现合同到期在即，经本人考虑，决定申请续订劳动合同，其理由有二：

一是合同期内，以优质的服务树立了良好的对外形象。我在XXX营业所上班。由于该所地处闹市，附近小商小贩多，因此，上班时间工作之忙，业务量之大是可想而知的。但为树立单位优质服务的形象，我始终牢记贵单位的服务宗旨，总是做到早上班、迟下班，耐心细致地数好每一分钱，给客户一个满意的服务。由于我工作认真、过细，两年来不仅未发生一笔误差，未与客户发生一起争吵，而且因我的优质服务，赢得了客户的满意和信任。

二是合同期内，以顽强的毅力提高了个人的自身素质。两年来，在爱人的支持下，工作之余，我总是主动放弃休息和娱乐时间，抛开繁琐的家务，集中精力，积极主动地抓好业务学习，不断为自己“充电加油”，以使个人业务素质适应不断发展变化的新形势。20xx年我在参加省农村XX职大大专班的学习后，又在家自学了电脑的基本知识。现在，五笔打字，ABIS操作等项业务工作我都烂熟于胸，操作流利。另外，对其它与工作相关的业务，我也是努力学习，尽快掌握。两年来，我个人在当班期间，没有发生一起因业务不熟而被难住、以致耽误客户时间的事件。

两年来，我虽然在平凡的岗位上做了一些平淡无奇的小事，取得了一些成绩，但与贵单位的要求比，还有很大的差距。今后，如果贵单位同意我续订劳动合同，我将更加努力学习，更加发奋工作，用优良的作风、一流的服务展示单位的美好形象。

此致

敬礼

申请人：XXXX

XXXX年XX 月 XX 日

篇8：劳动合同签订技巧

问:单位所聘人事经理, 在职期间未订立劳动合同, 其本人已申请仲裁要求双倍工资。单位会败诉吗?

答:根据法律规定, 用人单位与劳动者未签订劳动合同的事实状态超过一个月的, 应当自第二个月开始支付双倍工资。裁审规定, 双倍工资是否支付, 还需结合用人单位及劳动者是否履行诚实信用义务。人事经理作为负责签订劳动合同的员工, 应当知道未签订劳动合同的法律后果。如果其怠于行使督促、提醒用人单位签订劳动合同的职责, 则相应的不利后果应由其自行承担。任何人不能从自己的过错行为中获利。因此, 你所在单位若能举证证明其岗位属于人事经理, 则无需支付双倍工资。

本文来自 360文秘网(www.360wenmi.com)，转载请保留网址和出处

【劳动合同签订技巧】相关文章：