员工出国培训协议（精选9篇）
篇1：员工出国培训协议
培 训 协 议
甲方： 乙方：
为了甲方的不断发展壮大和提高乙方的业务素质，甲方将提供愿与公司共同发展的优秀员工各类培训机会，包括在甲方内部的在职培训、甲方外部的培训及国外培训。根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规的规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本协议。
一、甲方职责
1、甲方根据岗位需要及提高员工自身发展，将按照国家有关法律法规的规定和公司制定的有关政策，安排乙方在职期间参加培训。
甲方承担与培训相关的费用，包括培训期间的工资福利、培训费、教材费、差旅费、食宿费等，培训期间因乙方个人行为产生的费用由乙方承担。
2、甲方负责培训事宜的组织安排工作，为乙方的培训提供必要的服务，如办理出国手续等。
3、甲方有权了解乙方的学习情况，对乙方学习情况进行考核、评价。
4、甲方的人力资源部门将保留乙方的培训记录、相关培训票据并归档。
5、在乙方按照甲方的要求和标准完成培训后，甲方将根据情况对乙方的工作岗位或级别做适当的调整。
二、乙方职责
1、乙方同意接受甲方安排的培训。
2、在乙方培训期间，乙方承诺遵守以下规定：
1）遵守由培训机构安排和制定的时间表、食宿安排，不得改变学习内容，不得无故延长学习时间
2）遵守培训国家当地的法律法规和风俗习惯。3）不做任何有损公司形象的事情。
4）服从甲方关于培训的安排，包括有可能终止培训的计划和安排。
5）乙方应参加由培训机构安排和组织的测验，应尽最大努力通过检测和取得相应的证书。
6）乙方应向甲方提交正规的培训报告，并且接受必要的测验。7）乙方还应遵守甲方指定的其它培训政策和规定。8）培训结束必须立即回甲方工作。
三、培训项目及时间
1、培训项目：_______________________________。
2、培训地点：_______________________________。
3、培训方式：。
4、培训时间：____年___月___日至___年____月___日，共计_____天。
5、培训组织机构：__________________________。
四、培训费用
培训费用共计：_________元（大写：____________）,以实际发生额为准。
其中：
1、甲方承担部分：
培训费：__________元（大写：____________）材料费：__________元（大写：____________）差旅费：__________元（大写：____________）食宿费：__________元（大写：____________）
其 他：__________________：_____元（大写：____________）
2、乙方承担部分：
________________：_____元（大写：____________）
五、服务期限
1、由于甲方承担乙方高额的培训费用，乙方承诺从乙方培训结业（结束）之日起，乙方至少为甲方提供_____年服务期限。
2、如服务期限超过劳动合同的约定终止期限，则劳动合同的终止之日顺延至服务期的结束之日。
3、服务期限内因培训所获证书由甲方代为保存，当培训服务期结束后甲方将证书返还乙方。
六、违约责任
1、由于甲方承担乙方较高的培训费用，乙方未按协议约定，在服务期尚未履行完毕前向甲方提出辞职，乙方应向甲方支付违约金。
2、有下列情形之一，甲方与乙方解除劳动合同的，乙方仍应支付违约金：
1）乙方严重违反甲方的规章制度的；
2）乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的； 3）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的； 4）乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
5）乙方被依法追究刑事责任的。
3、乙方向甲方支付违约金的标准为培训期间甲方承担乙方每天的培训费用，细则如下：
1）乙方服务期限不满半年者，在职培训 元/日；外部培训 元/日；国外培训 元/日；
2）乙方服务期限不满一年者，在职培训 元/日；外部培训 元/日；国外培训 元/日；
3）乙方服务期限不满二年者，在职培训 元/日；外部培训 元/日；国外培训 元/日。
另乙方违反本合同及劳动合同约定给甲方造成损失的，除支付违约金外，还应赔偿甲方其他损失。
4、如发生乙方违约事宜，在付清违约金后，甲方将相关培训证书返还于乙方，并办理其他离职手续。否则甲方将依照法律程序追究乙方责任，由此产生的一切后果由乙方自行负责。
七、其他约定
1、甲乙双方在履行本合同时，如发生争议应本着协商的原则解决解决不成，任何一方均可向甲方所在地劳动人事争议仲裁委员会起诉解决。
2、本协议是劳动合同不可分割的一部分，与劳动合同具有同等法律效力。
3、本培训协议自甲乙双方签字（盖章）后生效。本协议一式___份，双方各执____份。
(以下无正文)
甲方（盖章）：
乙方（签字）：
＿＿年＿＿月＿＿日
＿＿年＿＿月＿＿日
篇2：员工出国培训协议
甲方：乙方：
法定代表人（或代理人）：身份证：
单位住址：家庭住址：
一、员工出国培训（含考察学习），应当签订本协议书。本协议书作为劳动合同的附件，具有同等法律效力。
二、甲方与被培训人（以下简称乙方）签订本协议。甲方经研究，决定派乙方自年月日至年月日止赴（国家或者地区），执行的培训（考察）任务。
三、甲方的权利与义务
1、支付乙方培训（考察）费用（大写：）人民币（美元、欧元、日元、英镑）。具体项目如下：
（1）、食宿人民币（美元、欧元、日元、英镑）；
（2）、交通人民币（美元、欧元、日元、英镑）；
（3）、教学人民币（美元、欧元、日元、英镑）；（4）、其它。
2、保证乙方在培训（考察）期间享有甲方规定的工资和保险福利待遇。
3、根据相关的规章制度，对乙方的违法违纪行为进行处理，直至解除劳动合同。
4、乙方未按约定完成培训任务，甲方可按相关规定处理，直至解除劳动合同，并可要求乙方赔偿损失。
5、乙方违反本约定或相关规定的，甲方有权要求乙方承担责任。
四、乙方的权利与义务
1、乙方有权享受甲方提供的工资与福利待遇。
2、甲方不按规定执行培训期间的相关待遇，乙方有权向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，直至诉诸法院。
3、乙方在培训期间违反国家法律法规、外事纪律造成严重后果或未按规定完成培训（考察）任务的，必须偿还甲方支付的全部培训费用，并承担因此给甲方造成的损失。
4、培训（考察）期满归国后，自即日起，必须为甲方服务年，服从甲方的安排，忠于职守。服务期间，不妨碍乙方职务的晋升与工资的提级。
5、乙方培训（考察）期间所学习的相关知识视为甲方的商业秘密，乙方未经授权，不得以竞争为目的、或出于私利、或为第三人谋利、或为故意加害于公司，擅自披露、使用商业秘密、制造再现商业秘密的器材、取走与商业秘密有关的物件；不得直接或间接地向公司内部、外部的无关人员泄露；不得向任何第三人披露甲方的商业秘密；不得允许(出借、赠与、出租、转让等处分甲方商业秘密的行为皆属于“允许”)或协助任何第三人使用甲方的商业秘密；不得复制或公开包含公司商业秘密的文件或文件副本；对因工作所保管、接触的有关本公司或公司客户的文件应妥善对待，未经许可不得超出工作范围使用。
五、违约责任
1、甲方未按约定支付乙方的工资与福利待遇，乙方有权诉诸司法。
2、乙方未按约定履行本协议的服务期限，提前离职，应当退缴相应的培训费用；因此给甲方造成损失，应当予以赔偿。
3、乙方未履行本协议的保密规定，应当承担违约金元，并承担因此给甲方造成的损失。
六、本协议约定的服务期限超出劳动合同期限的，以本协议为准，劳动合同期限相应顺延。
七、本协议一式三份，双方各执一份，一份送人力资源部备案，具有同等效力。
八、本协议自签订之日起生效。
甲方（签字或盖章）：乙方：
篇3：员工出国培训协议
关键词：加强员工培训,提高员工整体素质
在人们深知企业的竞争其实就是员工的竞争之后, 各单位、各企业为了获得最大的经济利益, 各单位、各企业就想方设法的加强员工的培训工作, 提高员工的专业技能、提高员工的整体素质。显而易见, 为何加强员工的培训工作、提高员工的整体素质以及如何提高员工的专业技能、整体素质, 成了各企业领导的又一关键问题, 所以经常让员工经常学习, 去深造等等, 从而来提高员工的一些专业技能和整体素质。
一、为何加强员工的培训工作、提高员工的整体素质
(一) 提高经济的竞争能力
如今经济利益之间的竞争不再是以前那种经济竞争模式, 拼的不再是人力的庞大、物质的丰富, 而是员工的专业技能、整体素质, 所以社会在发展, 科技在进步, 以前的那种模式远远跟不上了如今科技进步的的步伐, 如今的经济竞争其实是各企业之间员工与员工之间的竞争, 专业技能的竞争, 所以, 只有加强员工的培训工作, 提高员工的整体素质和技能, 才能在增加自己的竞争能力, 企业或者国家方能获得最大的经济效益。
(二) 树立企业的形象
对于一个国家和企业来讲, 其形象和信誉是非常之重要。就好比一个企业和国家的“活字招牌”、“经济招牌”, 只要把这两个招牌做好了, 企业就能快速发展, 国家就能进步、繁荣, 无论是一个国家还是一个企业其道理都是一样的。就拿一个企业来讲吧, 一个企业的形象就是其门面。假如一个企业的形象极其不好, 那么就没有多少企业来与其合作, 其经济效益那就可想而知了。从宏观的观念来看, 一个企业是一个整体, 其集体是由不计其数个体组成的, 固一个企业是由很多员工组成的, 所以, 员工的文化修养、素质是一个企业发展的重要命脉, 只有员工的整体素质上去了, 其形象就会上去。
(三) 提高员工的工作效率
在如今的二十一世纪, 是一个科技时代, 因为科技进步的速度是有目共睹的、不言而喻的, 效率无论对个人来讲还是对企业来讲都是很重要的, 以前的那种原始工作模式, 不再适合, 尤其是在今天科技飞速发展的二十一世纪, 拼的不再是人头, 而是效率, 所以企业竞争拼的不是人数而是技术和效率。固从而企业只有加强员工的培训工作, 提高员工的专业技能, 从而提高员工的工作效率, 方能在如此竞争激烈的市场中站的住脚。一天只有二十四个小时, 其”工作效率“这四个字不只是只用于现在, 在将来也是人们研究和解决的重要课题。所以就目前来讲工作效率也是企业发展的重中之重, 只要加强员工的培训工作, 我相信其工作效率也会随之“水涨船高”。
二、加强员工培训工作, 提高员工整体素质初探
如上所述, 加强员工的培训工作、提高员工的整体素质的重要性可想而知。为了在现在和未来能获得更大的经济效益, 就必须加强员工的培训工作和整体素质。因为它掌握着一个企业和国家的经济命脉。所以如何加强的员工的培训工作、提高员工的整体素质呢?成了领导层人员的热议话题。
(一) 增强员工的认知度
在任何的一个企业中, 员工虽然在表面上扮演着一个最低层的角色, 但不得不说员工是整个企业未来发展以及企业经济利益的命脉, 所以必须加强员工在这方面的认知度, 让他们知道, 他们就是企业的未来, 是企业盈利的关键, 让他们深知“企业盈利, 我盈利”“企业光荣, 我光荣”, 不只是加强观念上的认知度, 还要加强“团结”上的认知度, 话说“众人拾柴火焰高”, 只有团结一致才能使企业快速的发展, 只有团结才能克服一切困难, 假如人心不齐, 或者在“团结”上的认知度不一致的话, 那企业就像吃了败仗的逃兵, 不堪一击, 所以, 只要企业上上下下都齐心一致, 企业一定会发展的。
(二) 加强员工的培训工作
如今的科技都在飞速发展, 科技也在一定程度上决定着企业的命脉, 所以一个企业要发展、进步, 一定要加强员工的专业技能的培训, 只要一个企业的专业技术走在科技的前端, 那一定会发展, 一定会进步的。所以, 应该定期让员工去深造, 提高其专业技能, 平时企业请一些相关专业的教授之类的, 设置一些讲座之类活动, 以便提高, 还应定期设置考试之类测试活动, 以及定期抽查, 并设置一些制度之类的明文规定, 若是达不到一定的指标就会有好相应的惩罚措施, 相对而言, 并把其成绩划分一定的等级, 成绩优越的设置一定的物质奖励。我想这就会调动员工对培训工作的积极性。从而间接的加强了员工的培训工作。
(三) 设置一些规章制度
俗话说, “没有规矩不成方圆”, 对于个人而言可能无关紧要, 但对于一个集体而言, 那就不容小觑, 至关重要了, 所以一定要设置一些规章制度, 而且还要完善这些规章制度。假如一个企业、一个公司没有规章制度, 可想而知这个公司会是多么的混乱, 也更没有前途可言, 所以要想提高员工的整体素质、加强员工的培训工作, 就要相应的制定一些规章制度, 专业技能、文化素质高的, 给与一定的物质奖励和职位迁升的机率, 对于一些违反规章制度的员工要给与处罚的制度, 做到赏罚分明这样员工就有了奋斗的动力, 就会努力提高自己的专业技能和素质修养, 从而这些规章制度起到了直接的效用, 反而这些规章制度也间接的提高了员工的专业技能和文化修养。
(四) 制定计划和目标
计划和目标是一个企业和个人的探照灯, 也是企业和个人的奋斗去向。就企业来讲, 应该也必须有自己本企业的计划和目标, 有了计划就不会出现中途迷茫的问题, 就一步一个脚印去执行, 这样才能不会在中途遇到困难时不知所措, 不知道要朝着什么去努力、去奋斗, 才不至于迷茫。反而言之, 假如没有了目标和计划, 那它就仿佛像一个无头苍蝇, 横冲直撞, 其最终结果可想而知。这正如一个企业一样, 其实是一样的道理。对集体而言是这样, 对于员工而言更是这样, 员工有了自己的目标就会朝着这个目标去努力、去奋斗, 这样企业和个人都是受利的。所以, 总而言之, 无论企业还是员工制定一个属于只自己的目标和计划都是非常有必要的。
(五) 公平处事, 一视同仁
说句实话, 世上没有绝对的公平, 但公平与否、一视同仁与否都是人为的, 既然绝对的公平做不到, 那就做到相对公平。公平与不公平这是对于领导层的人来说的, 对领导层的人来说, 一定要做到一视同仁、公平, 这对于领导层的人来说是个小问题, 可对于员工来说是相当重要的, 假如在一些问题上不能处理的相对公平以及一视同仁, 那这就可能打击了员工的积极性, 而且其工作的态度也会随之发生很大的变化, 通过这件事情, 其心理会产生不平衡的感觉, 从而工作的热情也会大幅度下降, 也间接的影响了企业的效益。所以领导层的人在处理一些事情的方式上一定要注意方式, 要做公平和一视同仁。
三、结语
在这个竞争如同一个没有硝烟的战争的二十一世纪, 各个国家、各个企业之间竞争日益显著, 就拿企业来讲吧, 要想在如今科技飞速发展的年代里站的住脚, 就必须加强员工的培训工作、提高员工的整体素质和修养。无论是企业与企业还是国家与国家之间的竞争, 其实都是人才之间的竞争, 也是国家和企业对于人才之间的争夺战。所以无论是企业还是国家都要重视员工发展, 都要加强员工的培训工作, 着力提高员工的整体素质, 只有这样, 方能获得最大的经济效益。
参考文献
[1]刘咏梅、戴敏.牛津大学管理类人才培养的特点及启示.中国电力教2009, (3)
篇4：员工心态培训：企业重要的培训
一、心态与心态培训
所谓心态，指人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度。美国潜能开发专家安东尼·罗宾说：“心态可说是发生在我们体内几百万条神经作用的结果，也就是说，在任何时间内的感受，是当我们从周围得到某些刺激，就把讯号送到脑部，因而产生的感觉和状态。我们大部分的心态都是直觉的。对于跟自己有关事物所做的反应，就叫做心态，可能会是进取的、有为的，也可能是颓丧的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美国成功学专家拿破仑·希尔关于心态的意义说过这样一段话：“人与人之间只有很小的差异，但是这种很小的差异却造成了巨大的差异！很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功和失败。”
在现实生活中，往往有这样一种现象：相同的事物，人们往往有不同的看法，并会采取不同的行动。如接到顾客投诉，有些员工认为这是顾客故意挑刺，刻意与我们过不去；而有些员工则认为这是顾客对我们的关心、信任。不同的心态自然会导致不同的结果。为什么有许多人能够获得成功，能够克服万难去建功立业，有些人却不行？不少心理学专家发现，这个秘密就是人的“心态”。心态决定了员工的命运，也决定了企业的命运。
既然心态对员工行为有如此之大的影响，而且心态又是可以接受刺激而诱导，因此，完全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员工的心态。员工心态培训应运而生。
二、心态培训的意义
行为学家认为，态度→行为→结果→环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环，因此，良好的心态是人才的必备素质之一。心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。可以说，心态培训是企业最重要的培训，是企业员工培训之本。
１、心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认，从理论上讲，专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平，导致工作绩效的提高。但是如果员工心态本身就不正常，如他认为培训只是企业在搞形式，或者他认为自己无技能培训的必要，那么技能培训又会有什么效果呢？因此，心态培训是知识和技能培训的基础，它是调动人力资源主观能动性的培训。通过心态培训，解决了员工的心态问题，一切培训才有效果和意义。
２、心态培训是塑造企业文化的重要手段。企业文化是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业持续发展的动力源泉。但是这些无形的理念如果不能植根于员工的大脑之中，则只能称之为企业文化的种子要素，而不能真正发挥作用。只有通过心态培训等手段才能催化其生根发芽。员工工作中所有的抉择和行为只不过是表现出来的企业文化。如果他们知道自己最重视的价值观是什么，生活中追求的目标是什么，就随时都能更正确、迅速的做出决定。
３、心态培训是企业员工激励的主要内容。拿破仑将军曾说过，“一支军队战斗力的四分之三是由士气决定的。”那么如何提高士气？抑或如何激励员工？实践证明，现有的物质激励和精神激励手段对士气的提升作用有限。这一问题可以用期望理论来解释，当员工认为预计能达到目标的概率（期望值）很小时，即使目标价值（效价）很大，被激发的力量也不会很大。现有的激励手段往往针对效价的提高，而员工期望值仍然很小，自然激发力有限。而通过心态培训，针对的却是期望值的提高，再配合其他激励手段，就会大大提高员工士气。因此，可以说，心态培训是企业员工激励不可忽视的主要内容。
４、心态培训是提高员工情商的基本方法。美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，一个人的情商（Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ Ｑｕｏｔｉｅｎｔ）对成功起到了关键性的作用，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。对于大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累，即情商的提高。因此情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心态培训中一个重要的内容。
三、心态培训的主要内容
如前所述，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，即ＰＭＡ（Ｐｏｓｉｔｉｖｅ Ｍｅｎｔａｌ Ａｔｔｉｔｕｄｅ）。而失败人士则习惯于用消极的心态，即ＮＭＡ（Ｎｅｇａｔｉｖｅ Ｍｅｎｔａｌ Ａｔｔｉｔｕｄｅ），去面对人生。成功人士运用ＰＭＡ黄金定律支配自己的人生，他们始终用积极的思考、乐观的精神和辉煌的经验支配和控制自己的人生；失败人士则受过去的种种失败与疑虑所引导和支配，他们空虚、猥琐、悲观失望、消极颓废，最终走向了失败。因此，心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括：
１、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。
２、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。
３、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。
４、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。
５、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。
６、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
７、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。
８、自信的心态。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。
四、心态培训的几点建议
１、企业领导要高度重视心态培训。心态培训能否成功进行取决于企业领导的重视，而领导是否重视又取决于他们对心态培训的正确认识。因此，搞好企业心态培训的前提是先对领导进行心态培训，改变他们对心态培训的根本认识。
２、企业要将心态培训理念贯穿于日常工作中。心态培训不同于知识技能培训，必须保持它的长效性。而长效性的保持又不能完全依靠专门的培训活动，因为这样一方面增加企业成本，另一方面可能会引起部分员工的逆反心理。正确的方式是企业在培训活动的基础上将心态培训理念贯穿于日常工作中，如优秀的经营者应清楚地向员工描绘企业远景，同时彻底让员工了解所从事工作的神圣意义，有了远景及使命感，员工自然心态积极乐观，效率的提升与目标的达成也将指日可待。
３、企业要针对员工心态状况来培训。进行心态培训以前，应该先对员工的原始心态状况进行摸底，如通过调查问卷方式了解员工，究竟是工作信心不足，还是胸有成竹甚至狂妄自大？究竟是安于现状，还是渴望更大成功？究竟是乐观向上，还是悲观消极？如果心态不正常，原因何在？了解了这些，再有的放矢地进行培训会收到事半功倍之效果。
４、企业要尽量通过鲜活的案例来培训。企业员工都是成人，成人培训的特点是避免一味灌输大量的空洞理论知识，而是要尽量结合周围或教材上的鲜活案例或寓言故事进行生动讲解，让他们首先产生兴趣，其次认为可信，从而乐于学习、接受。
５、企业要采用多种培训手段培训。员工心态培训可以采用多种培训手段和方法，如讲演法、案例分析、情景模拟、角色扮演等，应该针对情况结合采用。
篇5：员工培训协议
甲方：_________有限责任公司(以下简称加方)
乙方：_________策划咨询有限公司(以下简称乙方)
在甲、乙双方________年____月份当面沟通后，乙方根据沟通内容和甲方的具体需求，向甲方提交了《________有限公司________ 培训方案》。_________年___月___日乙方接到该方案已经通过甲方认可的电话通知，甲、乙双方认为有必要将该方案定义为本合同附件一。
为了更好的帮助甲方提升____________人员的_________技能和______能力，从而提高甲方的______水平。为了有效地实施《______有限公司______培训方案》，双方就针对甲方______人员进行______培训的相关事宜达成以下条款：
1、乙方根据《附件一》为甲方开发、准备有关课程。
2、乙方指定________先生为乙方培训联络人，负责培训相关事项的沟通。
3、乙方负责培训的实施及培训后的学员评估。
4、乙方负责保证课程的教学质量，配备优秀的.讲师及助教。
5、乙方负责制作培训讲义，在每天培训当天上课之前发放到参训人员的手中，做到打因清晰工整、装订牢固、人手一册。
6、甲、乙方有责任按照《附件一》相互配合实施培训，如确有特殊情况，须提前3天征得对方同意，方可调整培训时间。
7、甲方负责安排培训场地，并按照乙方要求提供培训所需的教学用具。
8、甲方需专门指定1名培训联络人，负责向乙方提供培训相关的有关资讯。
9、甲方有责任按照支付条款中规定的时间和金额向乙方支付培训费用。
10、本培训自______年___月___日起，为期______周，共进行______小时的培训，依据下面时间表进行，如遇节、假日，时间自动顺延，或双方另行商议利用节假日进行培训。
培训实施时间表(略)
11、培训场地及培训器材要求：
(1) 教学白板(或黑板)1个，白板笔(或粉笔)若干;
(2)电脑多媒体投影仪1台，并配有投影幕布(或教室前面是平整白墙);
12、培训费用支付条款：本合同标的的培训(辅导)费用总额为人民币______万圆整(人民币______元整)，其中包含课程开发费、讲师授课费、演练辅导费、讲义制作费等。付款方式为转账汇款或现金支付，具体支付时间如下：
(1)______年___月___日前，(培训起始日7天之前)甲方须向乙方支付培训费的50%.即人民币______万圆整(人民币______元整);
(2)______年___月___日当日，最后一次培训课程结束之前，甲方须向乙方支付结清培训费余额人民币______万圆整(人民币______元整)
13、教师及助教往返甲方培训地(限在______)的车费由乙方全部负担。如需去其它城市，讲师及助教的往返交通费、机场费用、由机场往返驻地培训地的交通费、异地培训的食宿费均由甲方全额承担。
14、自本合同规定的培训完成后，乙方针对甲方使用中国移动或中国联通手机的参训人员，提供2个月的相关主题的“短信随身学”增值服务，短信包月费用全部由乙方承担，但乙方不负责甲方参训人员合同外的自助下载的短信所发生的任何费用;本增值服务条款不涉及责任事项。
15、如有未尽事宜，经双方友好协商，可补充相关协议，合同附件及补充协议与本合同具同等法律效力。
16、此合同一式二份，甲、乙双方各持一份。
17、此合同自甲方第一笔预付款足额到达乙方账户日起生效。
合同附件一：《______股份有限公司______培训方案》
甲方：_________有限责任公司
法定代表人签字：___________
地址：_____________________
开户行：___________________
账号：_____________________
乙方：_________策划咨询有限责任公司
法定代表人签字：___________
地址：______________________
电话：______________________
e-mail： ____________________
开户行：____________________
账号：______________________
日期：________年____月____日
篇6：员工海外培训协议
員工海外培訓協議
甲方：東莞達利盛時裝有限公司
乙方：身份證：
經甲乙雙方自願協商，就甲方選派乙方赴中國境外(海外)培訓事宜簽訂以下協議： 1〃培訓機構及地點：
HIGH FASHION(UK)LTD
2〃培訓時間：
自年______月______日至年_______月______日(計劃為半年，待 辦好簽證確定具體日期)
3〃培訓內容、目標及安排：
3.1培訓內容及目標:
1)加深與英國客戶溝通，深入了解英國文化，與客戶建立共同語言、價值觀及最終獲 得客戶信任與支持；
2)了解及分析英國客戶不同之市場定位，用心認識國際時裝市場流行趨勢及發展信 息，明確顧客需求；
3)學習英國客戶生產技術及試身技巧，掌握英國市場的品質水平要求，有效發揮橋梁作用，及時將顧客需求、市場信息反饋給公司相關部門，參與確定如何組織和配置公司最佳資源，優化流程運作，提升公司滿足客戶的能力。
3.2培訓結束後工作安排 ：
成為專業的市場推廣經理，專攻英國及歐洲市場。4〃培訓期間待遇及費用：
甲方為乙方提供在國外培訓期的食宿(提供住房及早餐、晚餐)，另每天補助津貼人民幣壹佰伍拾元(含在國外的交通費、午餐費及禁業保密費)，乙方在培訓期間的基本工資 1
照發，乙方辦理出國護照、簽證、保險費、往返機票及在國外直接培訓費由甲方負擔。5〃培訓期間要求：
(1)乙方在培訓期間，必須遵守培訓機構要求和當地政府的法律、法規，維護中華人民共和國公民的形象、聲譽，注意自身安全，如期、完滿地完成培訓任務。對於培訓所涉及內容，乙方應該保守商業秘密，否則追究法律責任。
(2)乙方在培訓期間不安排中途回國，如乙方因自身原因需中途回國，須經甲方批准，費用自理。
(3)如乙方在培訓期間無故缺勤或未經甲方批准回國，除扣減其缺勤期間工資、補助(人民幣150元/天)外，還須按缺勤天數賠償甲方培訓費用(包括辦理出國護照、簽證、保險費、往返機票及在國外直接培訓費)。
6〃培訓期滿報到：
乙方應在培訓結束後5天內回甲方報到，服從甲方工作安排。自乙方報到之日起，乙方須繼續為甲方服務五年(同時簽訂五年期的勞動合同)。否則，乙方為甲方服務年限每減少一年，除按勞動法規定進行賠償外，還須向甲方支付培訓費用(包括補助、辦理出國護照、簽證、保險費、往返機票及在國外直接培訓費)總金額的20%作為賠償。7〃保密及競業禁止：
為保護甲方商業秘密及競爭優勢，乙方在甲方工作期間，有義務遵守甲方保守商業秘密方面的要求。因甲方提供乙方之在職培訓補助中已包含有關競業保密費用，乙方與甲方解除工作關係兩年內仍有競業禁止義務，乙方兩年內不得到與甲方有直接競爭關係之公司工作，否則按競業禁止規定追究違約責任。
8〃本協議自甲乙雙方蓋章簽字之日起生效，甲乙雙方各持一份，作為勞動合同補充協議。
9〃本協議未盡事宜，由甲乙雙方協商確定。
甲方(蓋章)：東莞達利盛時裝有限公司乙方(簽字)：
篇7：员工外出培训协议
甲方： 乙方：
为提高学校员工的基本素质及职业技能，公司鼓励并支持员工参加外出培训课程。根据《劳动法》等有关规定，甲乙双方在平等互惠、协商一致的基础上，就乙方在甲方资助和支持下外出培训事宜，达成如下协议：
第一条 本协议适用于公司所有员工。
第二条 甲方出资支持乙方赴 参加 培训，期限为。第三条 乙方参加培训后，根据相关法律及法规，乙方应保证在甲方继续工作的时间为三年以上，即：至 年 月 日。
第四条 甲乙双方已经签订的劳动合同期限在本协议约定的日期前届满的，则该劳动合同将自动延期，直至本协议约定的期限为止。
第五条 甲乙双方已经签订的劳动合同期限在本协议约定的日期后届满的，则依照劳动合同的约定履行。
第六条 甲方承担如下义务：
1、对乙方的外出培训给予必要的指导，并为乙方提供有关外出培训的咨询和服务。
2、及时向乙方支付约定范围内的培训费用，包括直接培训费用、往返差旅费和食宿费。第七条 乙方承担的义务：
1、在培训期间，保证不从事有损祖国利益和安全的活动，维护祖国荣誉，遵守所在地区的法律，并全程参加完培训课程。
2、遵守甲方关于培训期限的规定，未经甲方同意，不得更改培训计划。
3、保证在培训期内服从管理、服从甲方各项安排及培训方的统一安排。
4、保证在培训期结束后，继续在甲方工作，服从甲方分配，继续服务期限依照本协议第二条的规定。
第八条 因甲方原因提出与乙方终止培训协议，甲方不得要求乙方返还培训期间已经支付的培训费用。
第九条 培训结束后，因乙方原因，不能履行本协议第二条规定的，乙方按违约期限向甲方赔偿违约金，违约金为三年的月摊培训费用×违约期限，并在离开甲方后两年内不得从事与甲方相关行业。
第十条 甲、乙双方因违反本协议而发生的纠纷，应当在中华人民共和国境内提起诉讼，适用中华人民共和国法律，或按协议进行仲裁。
第十一条 本协议一式两份，自双方签字或盖章之日起生效，双方各执一份，具同等法律效力。
甲方：（盖章）
日期： 年 月 日（签字）日期： 年 月 日
篇8：名企的员工培训
有人戏称I B M是“魔鬼训练营”, 因为他们的培训过程相当艰苦。除行政管理人员的培训时间只有两周外, 所有市场部门和服务部门的员工都要接受为期3个月的“魔鬼式”训练, 其中包括:了解I B M内部工作方式、了解自己部门职能、了解I B M的产品和服务、专注于销售和市场、模拟怎样做生意、学习团队工作和沟通技能及表达技能等。I B M有十几种考试, 包括演讲、角色扮演销售人员和客户等。如果在I B M做销售人员, 就还要进一步接受为期12个月的初步培训。I B M担任授课的教师全部由公司第一线有突出销售业绩的一流人才担任, 只有考试全部合格, 学员才能获得正式职称, 成为I B M的新员工。在正式接受工作任务后, 他们还要继续接受6～9个月的业务学习。然而, 千万不要以为培训就此结束了, 因为I B M的培训是从来都不会停止的。新员工要培训, 待新员工成为经理后依然还要接受大量培训。鼓励员工学习, 是IB M培训理念的精髓, IB M里盛传着一句话:“如果你要提薪, I B M可能会犹豫;如果你要学习, IBM肯定欢迎。”IBM设置了“师傅”和培训经理两个角色, 将培训教育日常化, 每一新员工都会找到一位专门教自己的“师傅"。而培训经理是I B M专门为照顾新员工, 提高培训效率而设计的一个特殊职位。每一员工都能清楚地看到自己的未来, 员工通过不同的培训重塑自己的职业前途, 这样的发展机会是任何公司都难以比拟的。
迪斯尼公司的工作性质决定了其员工队伍的庞大, 于是公司将员工分成两类:计时员和支援专业人员。计时员靠服装及外形上的新奇和怪异来吸引游客, 而支援专业人员则成为专职设计者和管理者, 这样便诞生了迪斯尼公司独有的分类培训方式。
由迪斯尼公司创办于上世纪60年代的迪斯尼大学专职负责研究与分析公司员工的需要, 并不断设计出训练计划来满足员工培训需求。他们根据各营业点面临的不同问题成立众多的训练基地, 如对待扮演“卡通人”的工作人员, 学校会教会他们“这件事不仅是在做一项工作, 而是在扮演一个角色”。对这类员工的应聘他们有一套独特的方式, 首先要求应聘者做自我评价、自我定位, 然后将工作要求和全部内容甚至需要穿什么样的服饰统统告知员工, 而后进入面试阶段, 再经评选, 最后进入卡通人物受训阶段。这些培训的指导教师全部由公司杰出的卡通人物担当, 他们除像往常一样工作外, 还需承担给新员工上课的责任。
为让新员工了解公司的历史和待人接物之道, 公司还对他们进行8小时新员工指导课, 然后让他们了解自己所要担任的角色, 并学习和扮演这些角色, 使新员工具备更加敏锐的市场感觉。接下来是16—48小时的“配对练习”, 在此期间, 老员工带着新员工按训练单所列项目进行训练, 新员工全部掌握后方可独立接待游客。公司还制定了“实习办法”作为人力规划手段, 包括:新员工密集训练、主管介绍、对各部门高级主管访谈, 最后新员工参加正式训练课程, 以了解公司的策略及节目制作过程, 并在6个月内穿着卡通服装接受完培训且通过最后的考试后方可结业。
篇9：员工出国培训协议
关键词：培训；成才；提升；素质
一、岗位成才是企业可持续发展亟待解决的瓶颈问题
刘家峡水电厂作为甘肃电网唯一一家发电企业，有着专业方面的特殊性和培训管理方面的特殊性。同时，电网对发电厂的要求也在不断发生变化，刘家峡水电厂从管理模式、安全生产工作等方面也不断的向电网的要求贴近，先后对主辅设备进行了大规模的改造，大大提高了发电能力和输出能力。但是随着设备改造的完成和新技术、新设备、新工艺的全面运用，对人力资源能力建设需求不断提高，而员工年龄老化、退休人员增多，新入职员工数量极少，结构性缺员情况突出。员工队伍的结构现状与企业发展要求相比存在较大差距，提高生产一线员工的综合素质和技能水平，是亟待解决的重要问题。促使员工立足岗位，通过系统化的专业知识学习和实践技能操作训练，提高综合素质和业务能力，使其达到岗位标准要求的文化素质和职业技能水平，全面提高岗位胜任能力，实现岗位成才，是实现企业可持续发展的迫切需要。
目前刘家峡水电厂生产一线员工高级技师36人，技师185人，技师及以上占总人数的19.34%；高级工374人，占总人数的32.72%；中级工63人，占总人数的5.51%。取得技能等级管理类人员42人，占管理人员总数的14.69%，技术类人员15人，占技术人员总数的38.46%，技能类人员491人，占技能人员总数的76.72%，服务类人员110人，占服务人员总数的65.09%。从企业持续发展的情况来看，人员基本状况是文化素质和专业技术水平有待提高，特别是中、低级技能人员绝大多数在生产一线岗位，是生产骨干人员，是技能人员的重要组成部分，是企业生产发展不可或缺的中坚力量，在加快企业发展、提高企业安全生产水平、推动技术创新和科技成果转化、增强企业竞争力等方面，具有不可替代的重要作用。因此，有效解决好员工综合业务技能培训提升是摆在人力资源开发运用工作面前的重要任务。
二、建立创新机制，为员工岗位成才构建通道
我们要建立起良好的创新机制，完善人才培养体制和使用机制，能使员工人尽其才，才尽其用，为员工提供岗位成才的发展通道。社会的进步、经济的发展，关键在于建立以体现劳动要素为基础的公平和高效的制度，我们要以实施绩效管理为契机，坚持改革创新，努力建立健全充满生机和活力的人才创新机制，支持员工岗位成才。
（一）树立能为企业发展作贡献就是人才理念，鼓励多层次、多类别的技能人才脱颖而出
随着社会生产力的发展需要，要打破对人才传统的、狭义的理解，人才的概念不仅指高学历，高文凭的科研管理人员，还包括广泛的生产技能人员，在开拓成才领域中确立技能工人也是人才的观念，鼓励青工人人争当能工巧匠，建立一支高素质的技能人才队伍，打好企业发展的基石。结合三支队伍的建设，更加重视技能人才队伍建设，不仅要改变人才观念，更要在薪酬机制、激励机制等方面重点体现，其目的就是鼓励青工立足岗位成才，确保企业发展所需要的各方面人才不空缺、不断层，为可持续发展提供技能人才保障。
（二）认真分析企业现状，进一步优化人才选拔聘用制度
要针对本企业工作实际和人员现状，做好深度调研和分析。坚持以公开、竞争、择优为导向，逐步破除凭资历选人、用人的传统机制，进一步完善有利于专业人才脱颖而出并能充分施展才能的选拔聘用机制，深化人事和劳动用工制度改革，加大竞争上岗力度，建立起公开、竞争、择优的选人、用人机制，激发员工队伍的活力。通过竞争上岗和有效考核，鼓励技能人才有序的、合理的流动，建立起动态管理机制，使优秀员工获得合理的待遇和更多的发展机会。用符合企业人力资源实际地好制度激发各层次、各专业员工的工作学习积极性。
（三）建立充分发挥员工岗位成才积极性和创造性的激励机制
完善内部分配制度，使工资分配向关键岗位、关键人才和生产一线倾斜，增加工资的激励作用，让员工安心留在生产岗位，在生产一线建功立业。结合全面绩效管理，科学准确评估青工的工作能力、工作态度、工作业绩，激励青工不断加强学习，提高工作技能、改善工作业绩，主动改善自我，实现岗位成才。
三、立足岗位，使岗位成才和职业生涯发展有机结合起来
（一）确认职业生涯规划
员工岗位的选择是受组织需求以及所学专业影响的，由于自身缺乏左右周围环境的能力，导致在此期间，员工工作岗位的确立不能作为职业规划的起点，职业生涯规划不能只以员工自己的能力兴趣为权重而决定，也不能由员工的自身职业特质决定。这段时间应该做好职业生涯规划的设计积累素材阶段，即做好发现自身特质的阶段。员工应立足本职岗位，将自己的爱好以及特长和企业的需要结合起来，明确职业发展方向，规划职业生涯，应该充分发挥体现青工自我优势。经过实践检验和不断完善，随着员工的不断成熟，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此逐渐得到强化。
（二）企业在员工职业生涯规划中的主导地位
企业的经营目标是在确保安全生产的基础上实现效益最大化，而实现这一目标的根本在于每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素是员工的文化素质与技能水平，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯发展、实现岗位成才的两大主要因素。首先员工应当自觉达到企业对文化素质的要求，立足岗位，积极学习，掌握岗位要求的技术技能和文化知识；其次企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们的特长和不足，运用激励理论，对员工进行物质、精神上的激励，引导员工积极主动地学习，提高生产技能。使员工在职业生涯规划的实践过程中为企业服务，从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，创造符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，促使企业和员工达到共同发展。
（三）职业发展培训与企业需求相结合
员工培训的首要任务是为企业经营发展需要而实施，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要提供培训。企业为使员工更加胜任岗位工作，针对员工现有能力水平与岗位的任职需求差异、以及员工在企业中任职发展方向提供培训。为使企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就要建立一套客观的、科学的员工技能评估体系，同时对企业内不同的岗位制定出一个较为精细科学的任职要求，通过比较发现员工现有技能水平与岗位的任职要求上的差异，实施有针对性的技能培训。
四、拓展岗位成才的有效途径
（一）双重引导岗位成才
首先，促使员工安心本职岗位，把工作需要和个人发展结合起来，从本职工作的实践中追求职业理想的高层次化。其次，要求每个岗位人员有强烈的求知欲，要刻苦钻研业务技术，用自己的专长为企业作贡献，要让员工做到自我发展与岗位需求的统一，忠于职守与精于本行的统一。
（二）开拓成才领域，更新成才观念
全员性的岗位成才活动，由于岗位特点不同、专业工种的差异性，其成才的规律也不相同。这就决定着对各类人才培养、管理的方法和具体成才道路不一致，所以培养时应遵循各种不同类型岗位成才的规律和具体实践，制定不同标准，“因材施教”。
（三）建立奖励制度、鼓励立志成才
建立各项奖励制度，充分利用物质奖励、精神激励，使员工获得成就感、更好的发挥积极性、创造性。
1.技能大师奖
广泛开展岗位练兵、岗位达标、技术比武、拔尖奖优活动，拨出晋级指标和专款，专门用于奖励在技能比赛中涌现出来的冠军、能手和优胜个人，并破格发给高级工、技师等职业资格证书，发放相应津贴。这些在平等条件下，通过激励竞争选出的佼佼者，即是技能岗位上的行家里手，又是生产一线的技能大师，为员工岗位成才树立了榜样。也可在企业内形成良好的学技术、比贡献的氛围。
2.小发明、小革新奖
对于在生产岗位上，潜心钻研，反复实践，攻克了技术质量关键和完成重大革新改造项目的员工，不论学历深浅、职务高低，只要是达到相当水平，具有一定价值的科技成果，就应按规定授予小发明、小革新奖，并给予及时的物质奖励。
3.自学考试奖
鼓励员工参加专业对口的自学。对于利用业余时间，自学各类学历继续教育以及相关专业技术课程，参加统考取得相应文凭的专业对口员工给予奖励，让其享受相应学历的工资待遇。并按照一定的比例对生产岗位取得后续学历的员工进行初级职称评定，并筹措资金为初级职称人员发放津贴，为其向中高级职称评定打开通道，引导员工积极参加学历教育。
4.自学成才奖
奖励那些原来文化程度低，由于长期坚持岗位自学，达到大专以上文化，在专业技术上具有很深造诣，而且取得突出工作成果的员工。
企业就是一部大机器，作为零件的每个工作岗位紧密相连，组成一个有机的整体。企业各项工作都要求岗位成才。岗位成才这种全员性的要求，给我们提出了崭新的课题。岗位成才不仅靠个人结合实际工作，立足岗位，刻苦钻研，勇于创新，企业也要给员工创造结合实际的学习和成才条件，给予适度的物质奖励、精神激励、建立利益驱动机制，鼓励所有员工，以全员岗位成才为已任，根据本岗位的工作特点，走成才之路，提高科学、文化、技术素质，而且更主要的是提高员工胜任本职工作的能力，为企业可持续发展提供技能人才支持。
随着“三集五大”的深入推进，对人力资源配置和质量提出了更高的要求，即管理要求高、工作任务繁重，而人力资源配置要保持现有规模或略有减少。这些要求只能通过优化人员配置挖潜能、加强岗位教育培训提素质来满足。同时“三集五大”体系的稳步推进，将对人力资源管理和运作带来变革。组织构架、业务流程将会发生变化，与此对应的岗位能力要求也随之变化。如何将员工的素质和能力与新的组织构架、业务流程和岗位要求相适应，确保“三集五大”体系的安全平稳运行成为了员工培训开发工作加以解决的紧迫任务。
21世纪是知识经济时代，是改革竞争时代。企业要发展，要在激烈竞争的市场经济中立于不败之地，并不断壮大，靠的是经营管理、专业技术和技能人才的支撑。培训工作是以企业的组织、文化和制度为外部环境，以需求分析、培训规划、培训实施和培训评估为内在要素，与企业其它管理活动紧密相关的系统性技术。培训效率和效能的提高，需要内外部环境的支持。在加强培训开发体制机制和管理创新实现培训开发过程最优化的同时，还要通过企业文化和其它管理活动创造良好的外部环境，这样才能达到提升培训开发效率和效能的目的。尤其像刘家峡水电厂这样的老发电企业，只能不断强化员工培训，拓宽员工发展渠道，依靠挖掘企业自身潜在的人力资源，将人员优势转换为人才优势，才能谋求生存发展。才能保证企业安全、稳定运行，刘家峡水电厂才会有更美好的明天。
参考文献：
[1]马璐.企业战略性绩效评价系统研究[M].经济管理出版社，2004年版.
[2]曹静.探索发电企业技能人才培养的新方法、新机制[J].电力职工教育培训，2008年第7期.