物业管理员工考评体系

物业管理员工考评体系（共9篇）

篇1：物业管理员工考评体系

物业管理员工考评体系

员工工作考评体系

第一部分 考评管理

一、考评的原则

1． 公正客观实事求是的原则。

2． 重全面、重大局的原则。

3． 准确细致的原则。

4． 标准化、规范化的原则。

5． 及时的原则。

二、工作考评的四个主要衡量标准

1． 工作态度。

2． 工作能力。

3． 工作行为。

4． 工作成果。

三、考评体系

1． 岗位工作标准是唯一考评依据。

2． 以客观记录为唯一记分依据（注重原始记录）

3． 主观考评均应客观结果作为判断依据。

4． 考评结果与工资、奖金挂钩。

5． 考评结果与行政奖罚挂钩。

6． 考评结果与晋升、调职、降级挂钩。

7． 考评结果允许申请上级领导复议。

四、考评体系的构成1．工作质量考评，三个月总分取平均值为季度工作质量考评分数，占考评总分的60%。a ：操作层员工的质量考评由日检、周检、月检构成。

b ：管理层员工的质量考评由周检、月检构成。

c ：日检、周检、月检的考评过程相对独立，互不影响。

2．书面考核：

以上各项规程及工作要求，培训内容为主。占考评总分30%，其中保安部书面考核占15%、军事培训考核占15%

3．民主评议： 占考评总分10%。

五、考评方法

1．日检。

1）部门负责人（含保安部当班负责人）对本部门员工的当天工作进行综合评分，并将评分结果于下班前记录在部门工作日检表中。

2）日检分数由部门负责人每周未向员工公布，员工如有异议可申请上级领导复议。

2．周检

1）考评与被考评关系为：

a）行政部对公司员工（含部门负责人）

b）公司经理对各部门负责人（含行政部主管）

2）考评人员每周未对被考评员工质量进行综合评分，并将考评结果记录在工作考评周检表中。

3）周检分数每周一由行政部向员工公布，员工如有异议可申请上级领导复议。

3．月检。

1）公司经理每月未对全体员工（含各部门负责人）工作质量进行综合评分，并将考评结果记录在工作考评月检表中。

2）月检分数每月由行政部向员工公布，员工如有异议可申请复议。

4．申请复议。

1）对申请复议的员工分数，第2日内给予回复，经核实，商讨后的复议分数为最终分数。

2）操作层员工申请复议，由行政部主管或经理负责，经理核实后的复议分数即为最终分数；管理层员工申请复议由公司经理或总经理负责，总经理核实后的复议分数即为最终分数。本

六、分数统计办法。（见附表）

七、考评奖罚

1．季度考评总分为90分以上者，下一季度按公司薪酬体系计发五级工资；季度考评总分为80-89分者，下一季度按公司薪酬体系计发四级工资；季度考评部分为70-79分者，下一季度按公司薪酬体系计发三级工资；季度考评总分为60-69分者，下一季度按公司薪酬体系计发二级工资；季度考评总分为60分以下者，直接转为试用期，计发一级工资。

2．工作质量考评分数连续三个月处于公司未位者，立即解聘；季度考评分数连续两季度处于公司未位者，立即解聘。

3．管理层员工：季度考评分数为80分以下或季度考评分数为本部门未位，立即转为代理职务，扣发次月职务津贴；季度考评分数连续两季度为80分以下或连续两季度为本部门未位，作撤职处理。

4．星级员工制：季度考评分数为公司第一名者，评为“五星员工”；第二名者，评为“四星员工”，第三名者，评为“三星员工”。星级员工从公司管理基金中提取资金给予现金奖励，同时编辑其突出事迹予以张榜公布。

八、工作考评的纪律

1．考评人员在考评时，应认真评分，规范记录。评分表及督导记录严禁毁损，涂改，需更正内容应在原内容下划横线，作批注说明。

2．考评人员必须严格按考评规程执行，严禁随意评分。

3．考评人员务必客观公正、事实求是，严禁在考评中徇私舞弊，敷衍应付，玩忽职守。

4．对考评工作要求不清楚时，应及时向行政部申请解释，考评人员不得按照自己的个人理解进行评分。

5．违反上述考评纪律者，除按考评方案予以扣分外，给予降职、降级、解聘等行政处罚。

6．本工作考评体系的解释权属公司行政部。

第二部分 员工工作质量评分细则。

一、岗位工作标准

各岗位员工每日工作应严格按照以下标准进行：

1．公司所有规章制度，含《员工守则》，作业规程及各岗位工作职责等。

2．公司文件提出的各项工作要求。

3．公司例会（含各部门专题会议）所明确的各项工作要求。

二、工作考评扣分细则（百分制）

1．未按上述各工作标准执行的，每发现一项一般违规，扣减1-3服；严重违规，扣减4-10分，引起不良后果的，扣减11-30分。

说明：一般违规是指偶发性的，因粗心大意引起的，或因记录签名不清，不合要求及有一定的客观因素（需经确认造成的程度轻微不合格，严重违规是指明知故犯引起的不合格；造成不良后果是指造成恶劣影响，实际损害或引起其他工作质量受到连带影响的结果。

2。各项工作记录完整、准确，违规一项扣1—10分。

3．各次会议记录，培训记录完整准确，违规一项扣1—5分。

4．工作计划未按时提交，扣1—5分；工作计划内容不符合要求，扣1-5分，工作计划未完成，一项扣1-5分。

5．工作安排及时落实，工作任务在规定时间完成，延误一次扣2-5分，未完成一次扣6-20分。

6．节约成本，严禁浪费。发现一次扣5—20分。

7．严格遵守考勤制度：迟到早退一次扣5-10分，旷工一次，扣30分（工作时间外出未按公司制度履行手续，视为旷工）。开会及培训迟到，早退、旷工加倍扣分。

8．在公共场所，工作场所与客户，同事及他人发生争吵，扣10-20分。

9．工作场所整齐，洁净，未达标者扣5-10分。

10．客户有效投诉，责任人一次扣5-20分。

11．服务意识，能为业主提供帮助而拒不提供，麻木不仁者，扣5-20分。

12．工作失误一次扣1-10分/

13．工作中不团结协作，挑起事端者，扣5-20分。

14．违反安全操作规范，（特别是电工等特种岗位）一次扣5-20他/

15．在考评中徇私舞弊，敷衍应付，玩忽职守，目失公平者，扣5-30分。

16．部门负责人工作目标未完成，一项扣5-10分。

17．部门负责人成本目标未完成，扣5-20分

18．部门负责人（含保安部当班负责人）对下属的严重违规承担管理责任，扣分值为下属扣分值的1/4。

三、工作考评加分细则。

1．拾金不昧者，一次加1-10分。

2．为保证工作质量顾全大局而忍受委屈者，加5-20分。

3．公司通报表扬者，加5-20分。

4．兢兢业业、辛勤工作，为保证工作质量而无偿牺牲休息时间者加5-20分。

5．成本目标超额控制，加5-20分。

6．为公司挽回经济损失或作出重大贡献者，加5-30分。

7．努力工作，知难而进，短时间内工作质量有明显进步者，加5-20分。

附：日检查、周检查、月检查表。

篇2：物业管理员工考评体系

一、目的和意义

为规范员工试用期考评与转正的流程与管理，客观公正地评价员工的实际工作能力与工作业绩，加强对新员工试用期的过程管理与控制，避免用人失察的危害，为公司筛选和挖掘优秀的人才，优化人员结构，提升公司人力资源素质和竞争优势。

二、适用范围 适用于所有新进员工

三、职责

人事行政部负责营销系统负责所有人员转正考评的组织实施

四、具体考评管理程序

1.公司在与新进员工签订劳动合同时，按合同期限和法律规定约定试用期。（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期最长不超过六个月。）2.在试用期结束的前两周，人事部门向员工及其部门发出试用转正考评通知。3.新员工在接到通知的五个工作日内，完成试用期工作总结或述职报告，个人填写《转正申请表》，向上级或部门书面提出转正申请。直接上级和部门经理应在每月对新员工进行考评，书面报人事行政门，对于不能胜任岗位工作，以及有重大违纪、工作差错或虚假个人信息等情况，应由上级或部门负责人及时向人事部门反映，以便及时处理。对于表现特别优秀，有重大突出表现的新员工，可由上级或部门负责人向人事部门提出提前转正申请（原则上不提前转正）。

4.直接上级和部门经理应在接到考评通知的三个工作日内按要求进行员工转正考核，出具书面的试用期工作评价，签署意见（①同意或建议按期转正；②同意或建议需延期转正；③同意或建议不予转正，中止试用。）后，将资料转交人事行政部。

5.人事部门对部门已同意或建议按期转正的人员的材料审核，必须具备以下条件： ①

用期工作表现（包括工作技能、工作业绩、工作态度等）符合岗位要求；

② 试用期内遵守公司各项规章制度，未发现重大违规违纪、工作差错或虚假个人信息。③ 接受公司新员工入职培训和上岗培训并已合格通过； ④ 用期内出勤率不低于90%；

⑤ 已按规定提供或转入个人档案资料、证书证件、离职证明、担保书、协议书等相关公司规定录用的必须资料；

6.符合条件时，人事行政部组织安排转正考评，考评方式有以下几种（根据岗位具体情况选择考评方式）：

①召开评审会，对其工作态度、专业技能和管理能力、工作业绩等做评估鉴定；参与考评人员应有：直接上级和分管领导、其它有业务往来的相关部门人员、人力资源部门人员等； ②360度评议，由员工的上级、下级和相关部门人员，对其工作态度、工作能力和服务配合意识等进行评议打分（不记名）； ③专业知识笔试或专业能力动手测试。

7.人事行政部统计考评结果，在《员工转正申请表》中填写意见，上报领导批准。8.经批准后，人事行政部向员工发出转正、延期转正或中止试用的通知（或包括调薪通知），并抄送员工的上级或经理（延期转正或中止试用按劳动合同法规定操作执行）。9.人事行政部会同员工上级与员工进行试用期考评结果反馈谈话，取得员工签字确认回执，计入员工人事档案。

五、附则

申诉与处理：新员工对于上级或部门经理出具的工作评价、审批意见，以及转正考评结果有异议的，或者由于人事部门或部门上级延误未能按期进行转正考评的，可以向人事部门反映或申诉，也可直接向营运中心反映或申诉；相关部门在接到申诉后，五个工作日内做出处理意见并向员工本人反馈。

篇3：企业建立员工绩效考评体系的方法

企业员工绩效考评的现状和问题

1. 企业员工绩效考评的现状。

我国企业员工绩效考评的建设主要经历了四个阶段：第一阶段是平均主义思想下的赏罚调剂。这一阶段基本实行平均主义，只是对特殊贡献人员有特别奖励。谁犯了重大过失就对谁实施惩罚，以有限赏罚作为调剂。第二阶段是主观评价阶段。一些起步较早的民营企业虽然认识到必须打破平均主义，但是缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓厚，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是“老板”说了算。第三阶段是“德能勤绩”评价阶段。目前多数企业的考核还在采用这种公务员式的模式，但这种考核模式的指标庞杂，没有针对性，往往“老好人”考核分数最高。第四阶段是量化考核与目标考核阶段。客观、量化的考核是近年来很多企业的管理重点，它用事先承诺的标准来考核员工实际完成的工作情况，以达到改善绩效的目的。这一阶段是科学化考核的初级阶段。

2.企业员工绩效考评存在的问题。

一是工作过程实行刚性管理。这种以“生产”为中心的管理的核心是提高生产和工作效率，本质是“以规章制度为中心”。其弊端是降低了组织的灵活性，影响组织与外部环境的协调;将员工置于消极被动的状态，造成他们缺乏主动参与管理、参与决策的意识，限制了他们的积极性和创造性。二是孤立地制定考评指标。人力资源部门制定的绩效考评指标缺乏员工的积极参与和认同，且使其深感缺乏信任，几个绩效考评周期后，接受考评员工的工作绩效不升反降，使绩效考评功能丧失殆尽。三是考评复杂化，员工缺乏工作激情。企业绩效考评指标复杂，知识型员工对机械、频繁的考评失去了新鲜感，敷衍了事，他们将绩效考评视为“紧箍咒”，考评因此失去了应有的作用。四是企业平时不作原始记录，在年终或期末考评时，才匆忙找依据，凭印象打分。然而印象分具有很大的主观性，对受评者是不公正的。

企业建立员工绩效考评体系的方法

1.设定绩效考评目标，实施目标管理。

当前，目标管理已广泛运用于各行各业。管理大师德鲁克认为：“企业的使命和任务必须转化为目标。”每项工作必须为达到总目标而展开，管理者必须通过目标对下属进行管理。因此，在建立绩效考评指标体系前，必须首先结合企业的战略目标确定企业的绩效目标。一是设定直接目标，找出差距。没有差距就没有竞争，没有竞争就没有动力，没有动力就没有生产力。绩效考评的任务就是找出组织中每个成员的客观绩效差，为管理活动提供客观条件，这是衡量绩效考评工作成败最直观的标准。二是设定间接目标，为管理活动提供依据。绩效考评应为人员晋升、调职、解雇提供依据，帮助企业确定培训、开发的需求，能作为检验员工招聘和员工培训有效性的手段，能作为奖惩的依据，这些是检验绩效考评工作的深层次标准。三是绩效考评的根本目标是调动员工的积极性，实现企业目标。人力资源开发和管理有一个不变的宗旨，就是实现组织和个人的共同目标。员工招聘、工作分析、培训和开发、薪酬设计、职业生涯管理、绩效考评等环节都要紧紧围绕实现组织目标而展开。

2. 建立考评指标体系，做到有据可依。

建立考评指标体系具体包括：任务考评指标、能力考评指标、态度考评指标、关系考评指标等。根据现代企业的管理特点和实际情况，在确立目标的基础上，主要从员工所处岗位的性质、个性素质、业绩、能力等方面对员工绩效进行考评。如对工作业绩进行考评，是指用计划目标水平去衡量员工在预定期限内完成任务的情况。工作业绩指标所包含的子指标主要有：目标达成度、业绩增长度、工作数量和工作效率等。对员工工作能力进行考评，可使员工了解自身存在的不足，不断改进，也可使企业领导了解本企业的整体人力资源状况，据此制定培训计划等。其包含的子指标主要有：创新力、执行力、判断力和协调力。企业在建立绩效考评体系时经常遇到的一个很棘手的问题，就是很难客观、量化地确定绩效考评指标的权重。目前普遍使用的绩效考评指标权重的设定方法有很多种，如等级序列法、权值因子法和层次分析法等。其中层次分析法可有效解决把定性分析转化为定量分析这一难题，其基本思路是：将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的关联影响及隶属度，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型。应用此模型可解决传统评价方式中考评因素不分权重、考评意见单一等问题，可对员工的工作进行全面、系统的综合评价。

3. 对知识型员工的绩效考评应体现人性化。

知识型员工不同于体力劳动者，他们的劳动方式和劳动成果具有特殊性，因此对他们的绩效考评不能简单地套用传统模式。企业管理者和人力资源部门要制定可行的考评指标，以利于提高他们为企业创造更大价值的积极性。建立知识型员工考评体系要遵循战略导向原则、满足职业生涯规划原则、柔性管理原则、体现员工价值原则、激励作用原则。

4. 设定适当的考评标准，实施动态管理。

动态绩效考评的目的是使企业真正做到以“按业绩付酬”取代“按岗位付酬”，这样可使企业吸引人才、培养人才、开发人才、留住人才，因此要设定适当标准。一是坚持“篮球筐理论”，即“跳一跳、够得着”的原则，设定既先进又可行的考评标准;二是上下协商制定考评标准;三是考评标准要具有可调整性。

篇4：物业管理员工考评体系

一、高度重视，强化推进，确保活动组织到位

“全员精细管理、杜绝百种浪费”活动是一项面向全员、覆盖面广、跨度时间长的系统工程。各级工会组织在总结活动开展的好经验、好做法基础上，不断在持续推进上下功夫，团结和引导全厂广大干部职工将“精细”理念融入工作的全过程，全员践行精细管理。

（一）让精细管理成为企业管理的“主旋律”

厂工会坚持定期向厂党政领导汇报活动开展情况，及时听取有关领导的指导和要求，赢得了广泛的支持和理解，使精细管理上升为各级领导班子的“一把手”工程，成为各项管理决策的重要考量。同时，我们充分依托职代会这个企业管理的主渠道，在今年厂职代会召开前，厂工会对各级职工代表进行了精细管理专题培训，经过组织职工代表进行广泛讨论，把全面推进精细管理做为全年的工作思路之一，提出了“扎实推进精细管理，不断提升企业管理水平”的工作要求，按照“均衡、受控、效率、协调”的原则，持续建立健全以效益为中心、以精细为目标的管理体系和运行机制，努力向管理要潜力、要产量、要效益。

（二）让精细管理成为上下联动的“合奏曲”

“全员精细管理、杜绝百种浪费”活动是一项各系统、各部门共同配合的“联动工程”。我们持续完善了由党政主要领导任组长、副职领导任副组长、39个机关科室及单位任成员的活动领导机构，形成了厂党政领导负总责、副职领导分头抓、成员部门共同参与的工作机制，实现了有计划、有措施、有目标、有效果。

（三）让精细管理成为工会工作的“重头戏”

厂工会将“全员精细管理、杜绝百种浪费”活动作为全年工会的一项重点工作，作为工会融入企业生产经营的一项“品牌”工作，并上升为厂党委的主要工作之一，厂党委下发了《关于印发<欢喜岭采油厂“十一项党群工程”实施方案>的通知》，“精细管理工程”便是其中一项。厂工会联合电视台开设了“精细管理我先行”专栏，每周播出二期。

二、注重细节，优化设计，确保活动措施到位

各级工会积极组织开展每人养成一个节约好习惯、提出一条好建议、堵塞一个管理漏洞为内容的“三个一”群众性主题实践活动，引导全厂干部职工把“全员精细管理、杜绝百种浪费”活动作为做好勘探开发，做强工程技术，做实安全环保，做优多种经营的有效载体，全方位、多层次、宽领域地开展“全员精细管理、杜绝百种浪费”活动，重点做好“三个精细”。

（一）精细生产管理

年初，各级工会组织充分结合本单位工作实际，在职工中广泛开展了“精管理、深挖潜、勇攻关、创佳绩”主题大讨论活动，分层次、分系统查找生产管理中的不足，确定努力方向，全面加强采油、作业、热注联动管理，完善生产管理一体化运行模式。

（二）精细安全管理

各级工会组织紧紧围绕企业的总体工作思路及奋斗目标，找准位置、拓展优势，按照坚持固化“一个理念”，推进“两条主线”，建设“五大系统”，实现“八个杜绝”的全厂安全工作总要求，持续开展“百岗千哨”群众性安全监督活动，不断强化奖励激励，厂工会进一步规范完善了“百岗千哨”活动考核奖励办法，增加奖励数量，提高奖励标准，深入落实每季“百岗千哨”考核奖励制度。

（三）精细经营管理

各级工会组织紧密围绕厂行政提出的“十一项增产降本创效工程”活动，通过召开职工大会、职工代表恳谈会、座谈会、论证会等形式，号召广大职工立足岗位，从我做起，进一步增强忧患意识、节约意识和创新意识，解放思想，艰苦奋斗，勤俭节约，挖潜增效，全厂经营管理实现了“全盘计划、全面预算、全程监控、全员节约”。

三、坚持不懈，狠抓落实，确保活动效果到位

全厂广大干部职工认真按照精细管理要求，细在规范、细在流程、细在环节、细在考核、细在监督，对管理环节中每一人、每一物、每一事、每一天、每一项工作都不断追求精细和量化到位，取得了良好的活动效果。

（一）精细意识得到不断强化

各级工会组织持续利用报纸、电视、板报等多种形式，营造良好的活动氛围，让“全员精细管理、杜绝百种浪费”活动始终保持“热度”，“零浪费就是硬效益”的管理理念和价值观深入人心。

（二）管理行为得到不断规范

各基层工会通过不定期组织班组、小队、作业区（大队）等各级各类人员召开座谈会、专题讨论会、管理分析会等形式；各科室、各业务部门通过召开科务会、系统业务会等形式；科室与基层单位采取面对面“双向互查”等形式，做到了人人参与讨论、人人参与管理、人人查摆出问题，多角度、多层次地“曝光”各类管理问题，真正做到了不留死角，不走过场、讲求实效。

（三）企业效益得到不断提升

篇5：国内现有安全管理体系及考评体系

1、SY/T 6276—1997[3]

SY/T6276—1997《石油天然气工业健康、安全与环境管理体系》是由中国石油天然气总公司于1997 年9 月制定并颁布实施的。它等效地采用了ISO/CD 14690 标准。

2、GB114000

GB114000《环境管理体系》是依照ISO14000 制定的, 它等效地采用了ISO14000。

3、安全生产促进计划(Safety P ro)

《安全生产促进计划》是由化工部职业安全卫生研究院于1998 年中推出。它既是一种评价过程, 又是一种认证办法, 还是企业建立完善的劳动安全管理体系好的教科书。企业利用它, 可对其安全管理体系进行自我评价,为企业改进安全管理体系提供所需的信息,同时还可利用它来比较自己的管理水平在同行业中所处位置。政府部门利用它, 可对企业开展安全认证、注册工作, 宏观监督企业的安全管理。它是在充分调查我国企业实际的基础上, 总结以往的安全管理经验, 借鉴发达国家的做法而提出的, 可适用于各个行业, 现已得到国家经贸委安全生产局的批复, 同意将其作为安全认证的采用标准, 在全国范围内开展安全认证工作。

《安全生产促进计划》包含三大部分内容:

a.企业安全管理体系。

b.企业安全管理体系评价认证标准与方法。

篇6：物业管理员工考评体系

一、目的

为了客观、公正地评价员工的工作绩效，发掘员工的潜力，提高员工素质和个人绩效，保持公司人力资源的竞争力，促进各部门、各级人员的沟通，增强公司凝聚力。为员工的晋升、调配、培训、辞退等工作提供科学的依据，特制订本管理制度。

二、适用范围

本管理制度的适用对象为公司全体员工。

三、部门权责

1、人力资源部：人力资源部负责制定和修改公司的绩效管理制度，监督各部门绩效管理工作的进行，提供必要的咨询和培训；汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改进和绩效考评结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。

2、公司各部门： 确定绩效管理关系，制订绩效计划和员工绩效改进计划，运用绩效结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内考评的进行；部门经理负责监督和控制本部门内绩效管理工作的良好运行。

四、绩效考评的形式、内容和方法

1、考评形式：

(1)、对部门经理人员的考核，采取自我述职报告和总经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行年度综合评定。

(2)、对一般人员的考核，采取自我鉴定（自评）和部门经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行年度综合评定。

(3)、对项目部各管理岗位人员的考核，由项目部参照第(2)条进行，对操作人员只进行操作技能的考核，由项目部自行组织每半年一次或在单项工作完工后进行。

2、考评的内容分以下三部分：

(1)、工作业绩：考评期内完成的工作任务，由直接上级进行考评；

(2)、工作能力：岗位(职务)说明书中描述的重要工作职责，自我鉴定（自评）和上级评议相结合；

(3)、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事和直接上级进行考评。

3、考核时间：考核时间安排在每年的6月5日至15日和12月5日至15日。

3、考核方法：绩效考评表(见附表)

五、考评的等级

对考评结果共划分六个等级，分别定义如下：

A级：杰出(95分以上)，B级：优秀(90-95分)，C级：良好(80-89分)，D级：合格(70-79分)，E级：较差(60-69分以下)，F级：很差（60分以下）

六、绩效考评程序

1、员工自评及述职

接到考核通知后，员工应对照《岗位(职务)说明书》和《绩效考评表》，从工作业绩和工作表现方面进行自我评价，填写《绩效考评表》的相关内容，提交给直接上级。

2、直接上级考评

直接上级根据员工提交的《绩效考评表》，参考员工自评的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行客观和公正的评价。

3、复评和调整

人力资源部对被考评者在绩效周期内的奖惩情况进行调查和绩效考评分数调整，记大过、记过、警告、通报批评一次分别扣10分、6分、4分和2分，记大功、记功、嘉奖、通报表扬一次分别加10分、6分、4分和2分；对于凡有下列情形之一者，其考评成绩不得列为A等：曾受警告处分、迟到或早退累计达3次以上、请假超过限定日数、旷工达1日以上；凡有下列情形之一者，其考绩不得列入A、B或C：曾受记过处分、迟到或早退5以上者、旷工2日以上者。

人力资源部对考评意见进行综合，按照考评者的情况进行总评，填入《绩效考评表》，总评结果交公司总经理提出核定意见，再交给考评者的直接上级。

4、绩效面谈

(1)在考评过程中，员工的上级主管应按实际需要及时与员工就考评内容、标准、给分进行面谈、交流意见，使考评工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行。

(2)考评结束后，直接上级与员工对照《岗位(职务)说明书》和《绩效考评表》进行绩效面谈。绩效面谈的主要目的是为了肯定成绩、指出不足、改善工作，直接上级应帮助员工制定改进措施并确认考评评分。

(3)绩效面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作，面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。(4)面谈双方首先应打开心胸，坦诚相见，营造一个和谐的气氛，说明讨论的目的、步骤和时间，然后根据每项工作目标完成的情况，谈考评的结果，分析成功和失败的原因，考查员工在价值观方面的行为表现，评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面，为下一阶段的工作设定目标，讨论需要的支持和资源等。

(5)绩效面谈结束时，双方均应在《绩效面谈记录表》上签字确认，考评评分结果以总评分为准，双方存在分歧时，应在《绩效考评表》上注明分歧点。

(6)人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考评成绩降级的处理。

七、考评结果的应用

1、绩效面谈结束后，人力资源部应及时和部门经理一起进行考评结果排序，绩效考评结果由人力资源部汇报到主管领导和总经理处，以作为绩效工资核定、职务升降、岗位调整、人员淘汰的重要依据。

2、绩效改进：根据考评结果，人力资源部将报财务部核发下一绩效周期的绩效工资，并对被考评者采取有关措施，如安排培训、调整级别或职位等，针对考评等级为C、D、E级的员工，上级领导与员工共同针对考评中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划，由员工根据面谈结果填写《绩效改善计划表》交上级领导审核，上级领导应为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

3、绩效奖惩：

A级：月基本工资增加XXX元； B级：月基本工资增加XXX元 C级：保持不变； D级：月基本工资减少XXX元； E级：月基本公司减少XXX元； F级：辞退。

4、绩效考评辞退 ：通过绩效考评，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考评辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考评辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考评辞退”：

1）一个考评年度内,绩效考评中有一次被评为F的；

2）一个考评年度内, 连续二次考评被评为E的。

八、考评申诉及处理

1、因绩效考评结果对员工的薪酬和发展问题会产生影响，为纠正考评中的偏差、有效控制考评尺度，保障绩效考评的客观、公正，当员工对考评结果有争议时，可提出申诉由人力资源部调解仲裁（对人力资源部的申诉由总经理调解和仲裁）。

2、员工对绩效考评结果有异议的，可以在确定结果之日起10日内向上级领导和人力资源部以书面形式提出申诉，人力资源部必须在5个工作日内进行处理并回复。

3、申诉处理程序：

(1)调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。

(2)协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的直接沟通并与双方当事人探讨解决的方法。

(3)综合各方面意见的情况下，对申诉涉及事项进行确认，同时根据公司有关规定，本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出处理意见。

(4)落实处理意见：将申诉处理意见和事实认定结果反馈给申诉双方当事人和总经理，并监督落实。

九、绩效考评中的违规处理

1、部门内部检讨：各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，需向总经理做检查，并在部门内部作检讨。

1）在考评工作结束前未与员工进行绩效面谈，在次月初才补做了面谈的。2）工作计划发生重大更改后未立即与下属确认,在绩效面谈前才进行补充确认的。

2、公司通报批评：各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评。1）绩效考评中，不依据岗位职责和《绩效考评表》对下属进行考评的； 2）在考评工作结束前没有与员工进行绩效面谈，次月初也未补做面谈； 3）在考评工作后未把考评结果告知员工的。

3、考评等级降级：绩效管理能力将作为部门经理绩效考评的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考评成绩降为C以下（含C）：

1）由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效考评发生重大偏差的；

2）不进行绩效面谈次数在年度内累计达5人次的。

十、绩效记录管理

1、各部门应在绩效管理全过程中建立并保存相关绩效记录，人力资源部将不定期检查各部门绩效管理记录情况，发现存在问题将追究部门领导责任。

2、绩效考评结果正本由人力资源部负责保管，复印副本由各个部门的负责人保管。

3、绩效记录未经批准不得修改，特殊情况确实需要修改或重新记录，须经当事人签字确认。

4、员工有权查阅自己的绩效记录，其他各级人员如因工作需要须查阅记录的，需报员工所属上级领导批准后方可查阅。

5、任何接触到绩效资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。

十一、本管理制度的解释权属人力资源部。

篇7：小议建立税收管理员考评体系

一、看法和认识

科学的税收管理员考核评价体系，应体现考评的指导思想和目的、考评的范围和指标设置、考评的具体方法和手段、责任追究制度和奖惩办法等几方面内容，要把握好以下原则：

第一，考评的指导思想要突出，目的要明确。为了更好地落实税收管理员制度，必须建立税收管理员考核评价体系，考评的指导思想要围绕税管员制度展开，能够准确体现各级领导机关意图。考评的最终目的，是为了激发和调动大多数人的工作积极性，达到提高征管质量、及时查错补漏、完成工作任务的目标，而不是单纯的扣分扣款和责任追究。要以人为本，把强化考核与做好思想政治工作有机结合起来。

第二，考评内容要完整，指标设置要科学。由于税收管理员承担着所有纳税人的日常管理任务，其业务范围几乎覆盖了税收工作的全部。税收管理员的考评内容应涵括整个税收业务工作的全过程，在考核指标设置方面，要尽可能切合实际，与本地区经济发展水平、纳税人整体素质、税务干部业务水平相适应，设置一些操作性较强的指标，而不能脱离实际，将指标确定得太高。

第三，考评方法要力求多样化，手段要实现自动化。由于税收管理员的职责比较繁杂，其管理的客体——纳税人又是经常变化的，因此其考评方法和手段要灵活多样。在时间要求上，既有定期考评，又有不定期考评；在考评范围上，既有全面检查，又有随机抽查；在考评方式上，既有室内考核，又有实地考核；在考评组织上，既有上级督导检查，又有本单位内部户查，还可以进行个人自查；在考评手段上，要充分利用全系统计算机网络硬件配置的优势，切实发挥税收执法和行政管理“两权”监督考核软件功能，尽可能减少手工考核，实现考评手段自动化。

第四，责任追究制度和相应的奖惩制度要跟上，考评结果要充分利用。建立税收管理员考评体系过程中，严格执行责任追究和奖惩制度非常必要，是整个考评体系和税收管理员制度能否顺利落实的关键。对其考评结果要与公务员考核、年终评先、干部职位晋升、能级制等结合起来，形成“多轮驱动”效应，营造创先争优、积极向上的良好氛围。

二、存在的问题

（一）各级对税收管理员的考评工作认识不一，目的不明确。主要存在两种倾向：一种是片面强调考核作用，忽视了政治思想工作和“人本管理”，挫伤了人员的积极性。另一种是认识不到加强考核在落实税收管理员制度方面的作用，过分依赖思想政治工作和“人本效应”，考核成为可有可无的“摆设”和工具，造成权责不明，致使对税收管理员的考评有时会脱离基层实际情况。

（二）考评内容不完整，指标设置尚有不切合实际的地方。目前，很多地方的考评工作仅仅局限于税收管理员，而对其他承担信息采集、调查分析职能的税收业务岗位没有纳入考核范围，在指标设置方面，突出表现在一是部分考核指标脱离了实际，二是部分考核指标可操作性不强，实际考核中容易流于形式，三是一些考核项目和指标设置脱离了基层税收管理员的实际情况。考核项目设置太多太细，不少指标要求太高，造成税收管理员感觉不适应。

（三）考评方法单一，计算机考核面较窄。目前，各级税务机关对基层税管员采取人工考核，一是没有真正解决人工考核随意性较大、“水分”较多，缺乏公正、公平等问题，二是由于基础数据不准确和考核软件不完善等原因，目前系统内错误数据较多，计算机考核的真实性值得怀疑。

（四）岗责不明确，责任追究难以实施。一是相当一部分税务干部不能适应税收管理员岗位的要求，短期内素质难以提高，造成一人兼几个岗位甚至干几个人工作的现象，难免出现“鞭打快牛”、岗责不清等问题。二是信息采集不准确，责任追究无法落实。目前，除了税管员采集部分涉税信息外，办税大厅和各级征管、计会、税政等部门都有信息采集职责，但是具体的考核却落实在税管员身上。另外，还有一些考核指标如滞纳金加收率、税款入库率等实际上是各部门共同配合完成的，仅仅对税管员进行考核和追究显然不公平。

（五）重考核轻评价，考评结果没有充分应用。目前，在考核中发现的问题，一般采取工作通报、排名次的方式，对存在问题如何整改，整改效果怎么样，却很少有人过问。当前的考评工作基本上是就指标谈指标，就数字看数字，不能从纵向、横向和滚动等方面对各个单位、各个税管员的工作业绩做出准确、客观的评价，考核结果和问题通报实际上反映的都是一些共性问题，针对性不强，难以引起基层警觉。

三、建议与对策

篇8：物业管理员工考评体系

关键词：绩效考评,企业员工,体系构建

随着市场经济的发展, 越来越多的企业开始青睐和推崇绩效考评体系, 通过构建科学的绩效考评体系, 可以为企业员工的晋升或者培训提供参考依据, 也可以促使员工强化自己的正确行为, 对工作精益求精, 从而增强企业的核心竞争力, 协助企业走向成功。

1 建立绩效考评体系的原则

原则1:全员参与。建立全员负责、全员参与的绩效考评模式, 促进各部门间的相互协作和上下级沟通。为保证绩效考评具有客观性与权威性, 企业应针对不一样类型的岗位, 从多个维度实施考评, 并将民主测评与逐级考评相结合。企业的管理层和一般员工, 都应作为纳入考评主体, 全部参与考评工作, 考评者有义务对被考评人员进行科学的评价与帮助。

原则2:公正公开。企业应在考评全过程中严格遵守考评标准, 强调考评的具体程序和应付的考评责任, 从而使考评结果具有公开性和公正性。

原则3:依据客观事实。结合企业的考评标准细则, 对员工进行客观评价, 用事实说话, 摒弃评价者的感情色彩和主观因素。

原则4:注重反馈。考评的结果可以作为被考评人的教育材料, 因此可以向被考评者将反馈考评结果与评语, 并向其解释和说明考评的评语, 指出不足之处, 肯定进步和成绩, 使其明确今后努力的方向。

原则5:激励原则。在正激励为主的前提下, 适当进行负激励。

2 建立绩效考评体系的途径

2.1 确定内容

企业的绩效考评指标中, 最常见也是最传统的是员工的“德、能、勤、绩”。这套考评内容体系对于现在激烈的市场竞争来说显得过于陈旧, 难以适应市场竞争的需要。因此需要构建一套更具有可操作性和可靠性的考评体系, 在工作分析的基础上, 结合我国企业的实际情况和管理特点, 可以从以下几个方面对企业员工的绩效进行考评:

(1) 岗位性质。岗位性质在一定程度上制约着员工的努力程度和工作能力。可以从以下几个指标来对此方面进行考虑, 分别是:员工对工作结果是否负责、员工的工作压力与工作风险、员工工作的影响范围。

(2) 素质个性。考察员工影响工作绩效的个性特点与个人素质。可以从以下2个指标来对此方面进行考虑, 分别是:身体素质、个人气质特征。

(3) 工作业绩。此方面具体指的是衡量员工在预定时期内完成的任务以及取得的成果是否符合计划目标的水平。可以从以下几个指标来对此方面进行考虑, 分别是:工作数量、工作效率、业绩增长度、目标达成度。

(4) 工作能力。随着国民经济的发展和市场经济的完善, 企业间将存在更加激烈的竞争, 而优秀的人力资源能使企业在竞争中立于不败之地。因此企业员工的工作能力是十分重要的一个方面, 可以使员工不断克服自身的弱点, 了解自身存在的不足。测评的数据经过分析后, 也可以反映企业员工的整体概况, 为培训工作计划的制定提供依据。可以从以下几个指标来对此方面进行考虑, 分别是:执行力、判断力、创新力和协调力。

(5) 专业素养。对专业素养的考评重点在于考察企业员工的专业知识水准以及将知识运用到实践中的能力。可以从以下几个指标来对此方面进行考虑, 分别是:专业知识运用能力、专业知识支撑能力、知识促进其发展的潜力以及学识适用本职程度。

(6) 个人品德。员工的工作成果和工作表现在很大程度上受其个人品德的影响。个人品德是员工综合素质中的一个重要方面。可以从以下几个指标来对此方面进行考虑, 分别是:道德品质、思想水平、责任感、事业心、守法。

2.2 确定指标及权重

在绩效考评体系的建立中, 怎样才能客观地、准确地对考评指标的权重进行量化, 是一个关键的问题。当前有多种绩效考评指标权重被广泛运用, 比如权值因子法、层次分析法以及等级序列法等。对于我国的企业而言, 可以借鉴层次分析法的评价方法与思路, 这种方法的优势是能够实现从定性分析向定量分析的转化。层次分析法遵循以下基本思路:将被分析的问题分层, 结合既定目标与问题性质, 将问题细分为各个组成元素, 根据各个元素之间的影响与联系, 将元素以不同层次进行组合与聚集, 从而构建出一个分层的模型结构。具体可以参照以下流程:

步骤1:判断矩阵的构建。首先, 对于同属一个层次内的每一个元素, 以某一准则为依据进行两两比较, 将比较结果作为判断矩阵的元素, 矩阵的值则可以表明各个元素的相对重要性。

步骤2:对各因素的权重进行计算。对遵循某一准则的每个因素的权重进行计算, 将得到的结果作为相对权重。可以采用特征根法, 将权重向量分量的结果作为每个因素的权重。

步骤3:一致性检验。检验权重向量, 判断矩阵是否满足一致性。检验流程为:首先检验一致性指标, 指标的值的大小与矩阵距离完全一致性的程度成反比, 其值若接近于零, 则矩阵接近完全一致;然后查询随机一致性的指标;最后对一致性比例计算进行计算, 判断矩阵一致性与相对一致性指标成反比, 当相对一致性指标在0.1之下时, 就可以确定判断矩阵的一致性令人满意。

2.3 模糊综合评价

模糊数学是模糊综合评价的基础。可以引入模糊关系合成的原理来处理一些边界不清的、非定量的问题, 使之量化, 从而有利于综合评价。结合企业的实际情况, 在绩效考评中具体应用模糊综合评价的步骤如下:

步骤1:确定指标集合。

确定企业对员工的评估考核的具体评价指标。一般情况下, 企业按照以下的一些指标对员工进行考核评估:能力、态度、业绩等等。根据上文所述, 可以进一步将指标优化为六个一级指标, 分别是员工岗位的性质、员工个性素质、员工工作业绩、员工工作能力、员工学识和员工个人品德, 而以上每一个一级指标又可以由更多的二级指标构建而成。

步骤2:确定评价等级。

如果管理人员在日常管理中仅仅根据人力资源部门的意见对员工进行考评, 就会增大绩效考评的误差程度。因此, 应该综合考虑多方面的考评意见, 包括其他员工的意见、员工个人的意见以及管理部门本身的意见, 建立多维的评语集, 提升考评工作的水平。可以将每一个评价等级细化为一个模糊子集, 兵将等级设定为优秀、良好、中等、较差和恶劣几个重要等级。

步骤3:建立模糊矩阵。

在步骤2的基础上等级模糊子集后, 应从每个因素集上对被评员工进行逐个量化, 从而确定对各等级模糊子集的被考评员工的隶属度, 得出相关的模糊关系矩阵。

步骤4:考评分数计算。

结合模糊关系矩阵与各因素的权重, 可以得出被评员工的模糊综合评价结果。具体执行中, 将各项指标的权重与各项指标上的评分对应相乘, 得到不同权重下对员工综合考评的结果, 将各分量求和之后, 即为该员工的最终考评分数。按照最终考评分数对员工进行排序, 就可以进一步以一定的比例划分出各个考评等级。

2.4 考评结果的运用

按照以上方法获取的企业员工考评结果, 可以有以下的用途:如作为员工薪酬分配和调整的主要依据、作为员工正常流动与职位调整的参考、为员工的职业生涯发展提供引导、为企业制定员工培训计划提供数据支持、并能有效增强企业上下级间的沟通与交流。

3 结语

为使企业有效提升管理水平, 提高经营业绩, 在市场竞争中胜出, 保证员工的工作能为企业带来真正的效益, 绩效考评是一个可行的办法。作为人力资源管理中核心的部分之一, 绩效考评需要与实际工作经验积累相结合, 需要不断的探索研究, 结合外部环境和本企业的实际情况, 建立起客观科学的绩效考评体系, 才能最终提升企业的核心竞争力。

参考文献

[1]程文文.绩效考核中常见的错误[J].人事管理, 2008, 6.

[2]黄超吾.绩效评估与发展[J].中国企业家, 2009, 3.

[3]赵笃.绩效管理的问题及解决之道[J].中国人力资源开发, 北京, 2007, 8.

篇9：物业管理员工考评体系

【摘 要】以目标管理理论为指导，制定科学全面的人文素质养成目标和考核评价体系，明确大学期间实现人文素质养成的总体目标，充分调动学生在人文素质教育中的自我意识和主体意识，实现学生人文素质的提高。

【关键词】目标管理 高职学生 人文素质 培养与考评体系

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）03C-0094-02

人文素质的养成是一个长期的过程，是学生长期自我培养、自我积淀的结果，其关键在于学校的重视和引导，核心在于学生的自觉意识。面对高职学生人文素质培养的现实问题和困难，我们在加强人文素质课程教学的同时，应创新性地开发人文素质养成课程，充分调动学生在人文素质教育中的自我意识和主体意识，引导学生利用课余时间，通过参加各种文化活动和社会实践活动实现人文素质的自我养成教育，实现高职学生人文素质的提高。

一、基于目标管理的高职学生人文素质培养与考评实施方案

高职院校应把人文素质养成作为独立一门课程，列入各专业培养计划，纳入学籍管理指标，贯穿整个高职教育过程，在总学分中记为2个学分，并作为优秀毕业生的重要评价标准。同时，制定科学全面的人文素质养成目标和构建考核评价体系，明确大学期间实现人文素质养成的总体目标，促进学生从“要我发展”转化为“我要发展”，实现高职学生的人文素质自我养成。

（一）人文素质养成课程内容。人文素质养成课程贯穿学生整个高职教育过程，主修内容包括人文类必修课、人文类选修课、人文类讲座、校内文化和实践活动、社会实践活动、经典阅读等，毕业前对学生进行综合评价和测试，包括毕业实习所在单位对学生进行人文素质综合评价、辅导员对学生进行人文素质综合评价、人文素质综合测试。

（二）课程管理。人文素质养成课程由各教学部门管理，各班学习委员协助辅导员进行汇总统计，并进行最终评分。

新生入学时给每位学生发放《人文素质养成手册》，手册包含人文素质的重要性案例警示、人文素质养成目标、课程内容分项考核表、课程考核评价指标与考核汇总表、相关证明材料粘贴页。由辅导员举办专题班会，指导学生自觉主动地按照手册所列的学习任务在大学里进行人文素质自我养成。

人文素质养成课程涉及的内容由学校相关部门协同完成。例如，人文类必修课由学院公共基础部或思政部统一组织管理和考核；人文类选修课、人文类讲座由教务部门统一组织管理和考核；校内文化和实践活动和社会实践活动由学院团委和各教学部门组织管理和考核；经典阅读、辅导员对学生进行人文素质综合评价由各教学部门组织管理和考核，毕业实习所在单位对学生进行人文素质综合评价由各教学部门协同就业管理部门组织管理和考核；人文素质综合测试由各教学部门配合教务部门统一组织管理和考核。

（三）成绩管理。成绩管理需要明确各项分值、评分标准和成绩评定。

1.各项分值。人文素质养成课程共计100分，完成课程所列相关学习任务即获得相应分数，由各班级学习委员协助辅导员进行汇总统计。其中，人文类必修课占10%，人文类选修课占10%，人文类讲座占10%，校内文化和实践活动占10%，社会实践活动占10%，经典阅读占10%，毕业实习所在单位对学生进行人文素质综合评价占10%，辅导员对学生进行人文素质综合评价占10%，人文素质综合测试占20% 。

2.评分标准。人文素质是科学知识、人文精神等方面综合而形成的一个内在稳定的特质的外化表现，难以进行精确的评分。因此本课程以引导学生加强人文素质自我养成意识为目的，具体考核中，采用定量与定性相结合。其中，人文类必修课、选修课按否决制计分，只要有一门课考试不合格，该项即计为0分。人文类讲座、校内文化和实践活动、社会实践活动、自主阅读则以参与次数和参与效果进行评分，完成规定的参与次数并按要求提交成果合格则获得相应分数，成果优秀者得分更高。此外，由学生毕业实习所在单位和辅导员在毕业前对学生进行人文素质综合评价，并组织学生参加人文素质综合测试，这三方面体现学生人文素养水平的综合评价。

3.成绩评定。学生毕业前，辅导员组织各班学习委员收集《人文素质养成手册》，进行汇总评分。总分70分以上为合格，80分以上为良好，90分以上为优秀，并根据成绩颁发《人文素质养成证书》。

二、人文素质养成目标与考核办法

（一）人文类必修课。人文素质教育核心课程，强调教学内容的基础性与通识性，注重学生基本人文素养和方法技能的培养。课程设置主要包括思想政治类课程，职业生涯规划与就业指导类课程，心理健康、卫生、安全教育类课程，语言应用类课程。养成目标：完成马克思主义基本原理概论、形势与政策、应用写作等专业培养计划中的人文类课程，成绩合格。考核办法：人文类必修课学习在人文素质养成课程中占10分。各门课程由相应的科任教师进行考核，课程全部合格者得10分，否则该项不得分。

（二）人文类选修课。由学院教务部门对人文类选修课程进行系统规划，增设人文素质教育选修课，涵盖文学、历史、哲学、艺术等多方面。养成目标：选修3门人文类课程，成绩合格。考核办法：人文类必修课学习在人文素质养成课程中占10分，学生完成专业培养计划中的选修课学分，课程全部合格者得10分，否则该项不得分。

（三）人文类知识讲座。定期举办丰富多彩、针对性强的人文知识开放性讲座，鼓励学生积极参加。养成目标：大学3年内至少听取5场人文讲座。考核办法：人文类知识讲座在人文素质养成课程中占10分，由活动组织方进行考核。每听取1场讲座得2分。

（四）校内文化实践活动。每年举办“大学生文化艺术节”，组织各种文化艺术实践活动。包括各种社团活动、文艺晚会、演讲比赛、辩论赛、知识竞赛、征文评比、古典名画欣赏、影视评论、心理健康教育等活动，丰富大学生的业余文化生活，增进大学生对我国传统文化和对艺术的认识及对美的追求，在参与中提高他们的人文素质。养成目标：大学3年内至少参加6次校内文化实践活动，其中2次获得三等奖以上奖项。考核办法：校内文化实践活动人文素质养成课程中占10分，由活动组织方进行考核。其中参与分值满分6分，每参加1次得1分；相关作品获得校级三等奖以上奖项的，每项得2分，满分4分。

（五）社会实践活动。鼓励并积极创造条件让学生投身各类社会实践活动中，让学生在生活实践、社会实践、社会调查、科学考察、科研活动和社团活动中自觉提高个人的文化素质，增强其社会责任感和服务意识。主要包括社会调查、社会实践活动、学雷锋服务活动、“三下乡”活动、学生个人参与的社会兼职活动等。养成目标：大学3年内至少参加2次社会调查，并提交3000字以上的调查报告，调查报告质量优良；大学3年内至少进行3次其他社会实践活动，实践效果良好。毕业实习另行考核计分，不含在此项计分中。考核办法：社会实践活动在人文素质养成课程中占10分，其中社会调查报告占5分，其他社会实践活动占5分。完成1次社会调查并提交3000字以上的调查报告得1.5分，调查报告被评定为良好以上或获奖的得2.5分，由各班辅导员组织考核。完成1次社会实践活动得1分，完成1次并获奖得2分。依托各社团组织开展的社会实践活动，由组织方进行考核确认；个人自行开展的社会实践活动，个人提供相关证明材料，由辅导员进行考核确认。

（六）经典阅读。列出指导阅读书目，鼓励学生通过经典诵读提高个人文化修养。每学期举办读书主题班会，指导学生阅读。养成目标：大学3年期间至少阅读4部经典原著，每阅读1部原著提交2000字以上的读书报告和心得，读书报告质量优良。考核办法：经典阅读在人文素质养成课程中占10分。每完成阅读1部经典原著并提交2000字以上读书报告或心得并合格的，得2分，读书心得被评为良好以上等级的得2.5分。

（七）毕业实习所在单位对学生进行人文素质综合评价。毕业实习不仅是学生将专业知识从理论应用到实践的过程，同时也是学生在社会中练就与人与社会和谐相处的能力，考验个人职业道德的一次真实社会经历。由学生毕业实习所在单位对该学生在实习过程中表现出的人文综合素质给予评价，包括实习中表现出的人际沟通能力、言语表达能力、创新能力、组织协调能力、职业道德、团队精神等。该项考核可与招生就业部门每年进行的用人单位满意度等相关调查相结合，在调查中加入对学生人文素质方面的考核评价内容。养成目标：毕业实习所在单位对学生人文素质满意度良好。考核办法：该项在人文素质养成课程中占10分，评价等级分为优、良、中、合格、不合格5个等级，前4个等级分别得分9分、8分、7分、6分，评价为不合格的得0分。

（八）辅导员对学生进行人文素质综合评价。辅导员在学生大学3年中，对学生生活、学习多方面进行管理，是对学生最为熟知的老师，在大学最后一个学期，由辅导员根据对学生的日常行为观察进行人文素质综合评价。养成目标：具有正确的价值观、人生观，积极的生活态度，良好的心理素质、较强的沟通能力和合作精神等。考核办法：辅导员对学生进行人文素质综合评价在人文素质养成课程中占10分，评价细则与实习单位评价办法相同。其中各班优秀等级的学生不得超过20%，良好等级学生不得超过30%，中等级的不得超过30%。

（九）人文素质综合测试。以定性为主的人文素质综合测试不是判定学生人文素质高低的唯一标准，但可从一定层面反映出学生的人文素质水平，是重要的参考标准。可组织制定人文素质综合测试题库，于学生毕业前开展人文素质标准化考试。考核内容包括人文科学知识、人文精神两方面，分值比重各占50%。人文科学知识主要考查学生对最常见的文学、历史、哲学、艺术、社会时事等多方面的知识的掌握程度；人文精神主要考查学生心理健康、日常行为、价值观、人生观、人际关系等多方面。养成目标：知识面广，具有正确的价值观、人生观，积极的生活态度，良好的心理素质、较强的沟通能力和合作精神。考核办法：人文素质综合测试对学生进行人文素质综合评价在人文素质养成课程中占20分，根据人文素质综合测试得分情况转化为20分制计分。

总之，大学生人文素质教育的开展关系到大学生价值观、人生观、世界观的形成，关系到大学生精神境界和智慧水平的提升。应提高大学生的职业人文素养，使其成为真正具有市场竞争力、综合素质过硬的新型人才。

【参考文献】

[1]温汉华.浅议高职人文素质教育的课程建设[J].广西职业技术学院学报，2011（3）

[2]喻红丹，杨华山. 论加强高职学生人文素质教育的路径[J].郧阳师范高等专科学校学报， 2010（6）

【基金项目】广西建设职业技术学院2012年度中青年课题

【作者简介】唐未平（1982 - ），女，广西桂林人，广西建设职业技术学院讲师，硕士；朱正国（1978 - ），男，湖北黄冈人，南宁职业技术学院建筑工程技术专业带头人，讲师，工程师，硕士。