售楼处置业顾问末位淘汰制度

2024-06-20

售楼处置业顾问末位淘汰制度（精选5篇）

篇1：售楼处置业顾问末位淘汰制度

售楼处置业顾问末位淘汰制度

一、目的

为促进各项目的销售业绩，提高成交率，特实行优胜劣汰制度，以优化销售队伍，给公司其他有销售潜质的人员提供岗位和机会。

二、适用范围

案场；

三、执行时间

2015年4月份开始

四、具体制度

1、连续两个月销售合同价款排名末位的销售人员，下个月停止接待客户，只有接电话和回访老客户的权利，当月销售任务为正常月任务的70%；如当月销售人员都完成销售任务，则当月不进行末位排名；

2、停止接待权的销售人员如完成当月的销售任务，则下个月恢复接待客户权，如完不成任务，则予以淘汰或调岗；

3、每三个月进行综合业绩评比，排名末位的销售人员由公司酌情考虑淘汰或调岗；如全部销售人员都完成三个月的总销售任务，则不进行末位排名；

篇2：售楼处置业顾问末位淘汰制度

一、时间要求：

1)置业顾问需于上午9：00前到售楼处并完成考勤签到，迟到15分钟以内罚5S，迟到15分钟至1小时罚2个5S，迟到1小时及以上算旷工，罚4个5S，特殊情况向经理请假，并向主管报备，早会执行罚款 2)每天早晨9:15召开晨会，要求符合在岗标准（着正装，化妆完毕，吃完早餐），未达到在岗标准的（如男性员工未系领带、未换工装或皮鞋，女性员工未着正装、穿高跟鞋等）罚5S 3)按照公司规定进行午休12:00—13:30，可根据接访等情况提前或延后，如有特殊情况，可向营销经理/主管报备 4)在非休息时间上与工作无关网站（如淘宝、校内等）罚5S

二、轮排制度：

1)3名置业顾问在前台等候轮排，门童呼叫后仍未能参与值班，罚款5S，需暂时离开前台，跟门童报备，否则轮过不补 2)等候轮排的置业顾问在前台嬉戏、打闹、长时间聊天、吃东西罚5S 3)周一到周五如因接访老客户被轮过，前台补顺访，周末大轮排，轮过不补

三、接电制度：

1）来电在三声内响起接起，热情自报家门，如：您好，XXXX项目，很高兴为您服务！

2）询问客户来电渠道，询问客户需求，展示项目亮点，邀约客户至少三次，具体到上下午。3）接完电话第一时间登记在接电本（必须及时录，由专人统计）、发短信、录CRM，未能当天录入的罚一个5S, 两天内追电回访 4)如在接电基本标准要求内遭到神秘客户扣分，处罚4个5S并直接停电一个月

四、客户分配制度：

1)售场首访制，热线首次转访未指明找谁的情况下，以轮排顺访为准 2)新客户到访明确指出找某位置业顾问，则该置业顾问进行接访

3)客户二次及之后到访，未记得置业顾问的情况下，置业顾问7天以上未联系，以轮排顺访为准 4)客户二次到访，未记得置业顾问的情况下，CRM系统7天以内联系过的，以CRM为准

五、件齐回款制度

1）签约基础材料必须件齐，按揭必须同银行签订贷款合同，完成征信查询，否则1个5S

2）签约7天后，首次件齐考核，以银行口径为准。未能件齐，首次5S，再次承诺时间节点（最多延期5天）扔未能件齐2个5S，以此类推。特殊情况，必须向营销经理/主管拉群报备

六、CRM客户管理制度【重点】

1）当日所有客户必须准确无误录入CRM系统，同前台接访表核实,少一组罚2个5S 2）ABCD客户标注：录入客户意向等级必须标注，标注于姓名前。3）ABCD客户在电话回访和复访过程中，根据客户意向边户，及时更改 4）录入客户7日内无跟进记录罚2个5S 其他：

1)以认购为口径，如置业顾问在一个自然月内无成交，即被公司辞退；

2)因置业顾问原因（忘记留电话、忘记录系统）造成到访意/热线向客户丢失的，每一例罚款2个5S；

篇3：末位淘汰制度下劳动者的权益保障

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标, 结合各个岗位的实际情况, 设定一定的考核指标体系, 以此指标体系为标准对员工进行考核, 根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。[1]

该制度最初是由管理大师、GE前CEO杰克·韦尔奇提出的, 他认为必须要有这样一条“活力曲线”划分出公司中处于最后10%的人, 然后会被公司无情的淘汰。[2]他认为这种制度的设立可以很好地提高员工的积极性和工作效率, 增强企业的竞争力, 从而更好地促进公司的良性发展。当杰克在通用公司适用该制度大获成功后, 便有不少公司竞相模仿, 该制度一时间获得极力推行。近几年来, 末位淘汰制度已经在我国各大行业被广泛应用, 此项制度确实使经济利益得到不少提高, 但是在企业效益不断提高的同时, 伴随着的却是企业与劳动者之间愈演愈烈的纷争, 劳动者被变相剥削的情况也越来越严重, 如何有效防止用人单位滥用该制度, 保障劳动者合法的劳动权益是当前应当急需思考的法律问题。

二、末位淘汰制度的法律特征

(一) 末位淘汰制度是公司的内部规章制度

末位淘汰制是企业用于管理员工的有效工具, 它是企业的内部规章制度, 只适用于企业内部员工, 并不同于行政法规, 法律规范等强制性规定, 不具有强制力和执行力, 仅是用人单位用于提高工作绩效的管理制度。

(二) 被淘汰的末位劳动者不同于劳动法中不能胜任工作的劳动者

如果将被末位淘汰制度淘汰的末位劳动者等同于不能胜任工作的劳动者则有失偏颇。因为末位劳动者分为两种情况:第一种是未能达到一般劳动者在同一岗位上所能表现的工作能力标准, 即不能胜任工作岗位;第二种则是达到了这一工作标准, 虽然其工作成果依然处于劳动者中末尾, 但却属于能够胜任工作岗位的。因此对于末位淘汰不能一概而论。

(三) 末位淘汰制需要在劳动合同中双方协议达成, 并非法律强制规定

劳动合同法规定订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。据此可知劳动合同条款的订立必须要用人单位与劳动者双方协商一致在合意的基础上达成的, 而不是法律强制规定必须要纳入合同条款中的。

三、末位淘汰制下劳动者的权益保障

末位淘汰制在经济和管理学界享有很高的评价, 虽然它确实提高了企业的效率, 但是这种游离于法律边缘的淘汰制度其产生便受到合法性的质疑, 因此本文在全面探讨该制度之后, 提出如下几点意见以有效保障劳动者的合法权益:

(一) 用人单位负有举证责任, 单方解除劳动合同还需经济补偿

劳动合同法第40条规定:有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同: (一) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; (三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

因此只有在用人单位提出证据, 证明末位劳动者在相同条件下不能胜任工作, 而非仅仅因为处于工作业绩的末尾就以不能胜任工作论处。同时劳动者被证明不能胜任工作的, 用人单位必须要先调整该劳动者的工作岗位或者进行必要的培训, 此时仍然不能胜任的, 方能据此单方解除劳动合同, 这种解除也必须由用人单位提前30天或者额外支付劳动者一个月的工资后才能实现, 并且除劳动者严重违纪外单位还要给劳动者一定的经济补偿。

(二) 用人单位规章制度的出台必须要经过合法的程序

根据《劳动合同法》第一章第四条的规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度, 并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。具体包括以下这三种:第一, 用人单位在制订规章的过程中要强调有职工的参与。[3]第二, 规章中对于末位淘汰制的规定必须在用人单位和劳动者在平等协商并达成合意的基础上才能正式生效, 而且不能与劳动合同相互冲突。第三, 规章制度的最后定稿必须经过公示程序通知告知全体员工。上述三项条件缺一不可, 这样的合法程序, 才是末位淘汰制存在的前提。

(三) 正确适用末位淘汰制, 规范劳动法律关系

用人单位应当设定科学合理的考核指标体系, 严格规范工作标准的适用。[4]同时用人单位要加强与劳动者的沟通, 通过正向激励机制提高劳动者的工作积极性。劳动部门应当加强对企业的监管力度, 对于用人单位违反劳动法的行为要及时作出处罚。劳动者则要团结一致, 加强工会在与用人单位谈判中的作用, 维护自己的合法权益。

四、结语

任何一项制度都有其两面性, 只有把握好其中度, 才能使制度为人谋福利。末位淘汰制在用人单位提高效益中起到了很大作用, 但是容易越界, 违法情况也层出不穷, 因此用人单位需要审慎思考, 在法律的框架内合理把握, 这样才能更好地保障劳动者权益, 使企业良性发展, 真正有利于社会民生。

摘要：末位淘汰制作为企业的绩效管理制度, 在提高经济效益和调动劳动者积极性方面发挥了巨大的作用, 但是任何制度都有其两面性, 该淘汰制是否真正有利于社会民生还有待考量, 本文则希望从法律层面切入来深入探讨末位淘汰制度的起源、发展及其影响, 旨在通过分析该制度存在的不合理因素, 从而为更好地保护劳动者的权益提供法律依据, 更好地促进社会和谐稳定发展。

关键词：淘汰制度,法律特征,劳动合同法,劳动者权益保障

参考文献

[1]刘浩, 陆杨.对末位淘汰制的法律剖析 (专投) [J].甘肃农业, 2006 (02) :1.

[2]黄国琴, 陈丽娟.末位淘汰制之法律风险的规避[J].法制建设, 2011 (11) :1.

[3]蔡健晖.辨析“末位淘汰制”——以劳动法的视角[J].法制与社会, 2007 (06) :1.

篇4：售楼处置业顾问末位淘汰制度

所谓末位淘汰制，是指用人单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况所设定的考核指标体系，并以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。而实际生活中，部分企业与劳动者签订劳动合同，将“末位淘汰制”的内容纳入劳动合同中，而在具体实施“末位淘汰制”时，往往以部分员工考核不合格，在绩效管理中排名靠后为由与其解除劳动关系。对于该种做法，是否符合法律规定，目前司法实践中有两种观点：

第一种观点：“末位淘汰制”是用人单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况所设定的考核指标体系，对得分靠后的员工进行淘汰的管理制度。该种管理方法引入员工激励机制，使企业充满生机，能提高员工的积极性并促进企业的发展，应予支持。另外，用人单位将“末位淘汰制”引入劳动合同时劳动者亦未提出异议，可视为劳动者认可该种绩效考核的形式，故“末位淘汰制”应是合法有效的。

第二种观点：“末位淘汰制”虽然属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方解除劳动关系。用人单位单方解除劳动关系的情形必须符合《劳动合同法》的规定，若无法定情形，用人单位不得解除。而目前“末位淘汰制”并非解除劳动关系的法定情形，故用人单位以此为由解除劳动关系不符合法律规定。

笔者赞同第二种观点，理由在于：

（1）由于劳动者与用人单位之间地位的不平等性，故《劳动法》《劳动合同法》等对用人单位解除劳动关系的权利是进行严格限制的，以期在一定程度上衡平劳动者与用人单位之间的权利义务。

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位可以单方解除劳动关系的通常情形主要是依据上述条款及《劳动合同法》第四十一条（该条系针对经济性裁员的规定，与“末位淘汰”情形下的解除无关，不再引述），除此之外用人单位是无权解除劳动关系的。而在上述条款中，并未规定“末位淘汰制”是可以解除劳动关系的法定事由，故用人单位以此为由解除劳动关系缺乏法律依据。

（2）“末位淘汰制”不属于《劳动合同法》第四十条第二款规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形。

首先，在績效考核中居于“末位”不等同于“不能胜任工作”，两者是完全不同的概念。比如一个企业里的包装工，正常情况下一个员工每分钟可以包装30个左右，在实行绩效考核后，A员工每分钟包装40个（居首），B员工每分钟包装31个（居末），那么B员工是否属于不能胜任工作？显然不是。

其次，即使居于末位的员工不能胜任工作，比如上述案例中，B员工每分钟只包装了20个，通常可以理解为不能完全胜任工作。那么在这种情况下，用人单位是否就可以解除劳动关系了？同样也不能。用人单位必须先对其进行岗位调整或者经过培训，经过换岗或培训之后仍不能胜任工作的，用人单位方可在额外支付一个月的工资后解除劳动关系。

由此可以明确，用人单位设立“末位淘汰制”实行绩效考核，进而以劳动者考核居于末位为由直接解除劳动关系是没有法律依据的。

再有，关于劳动者不能胜任工作的举证责任，也在用人单位一方。依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，即使发生该类纠纷，也必须由用人单位举证证明其具体的考核依据以及劳动者不能胜任工作的事实。至于用人单位所提供的考核依据是否可以作为衡量劳动者能否胜任工作的依据，应由裁判人员依照经验法则对考核依据的合理性进行评估，而不能径行以用人单位提供的考核依据作为劳动者是否胜任工作的依据。

（3）在考核中居于末位，亦不属于《劳动合同法》第三十九条第二款规定的“严重违反用人单位的规章制度”。有观点认为，劳动者业绩居于末位，属于“严重违反用人单位规章制度”的行为，该观点是明显错误的。所谓的“严重违反用人单位规章制度”必先有相应的规章制度，然后劳动者主观上有故意违反规章制度的故意，并在此主观故意支配之下实施了相应的限制性行为。而在考核中居于末位，是一种事实状态，不存在主观故意，故两者的性质是完全不同的。