新任经理发言稿

新任经理发言稿（精选10篇）

篇1：新任经理发言稿

新任市长就职表态发言稿

市人大常委会主任、副主任，各位代表： 大家好！

今天，市*届人大*次会议选举产生了新一届政府领导班子，同时选举我继续担任ｘｘ市市长。此时此刻，我感到十分光荣，也倍感责任重大，它包含着各位代表对市人民政府的期待，也凝聚着全市人民群众的重托。在此，我谨代表新当选的 济发展方式，大力实施产业结构调整，扩大对内对外开放，努力实现构建和谐ｘｘ市，率先全面实现小康社会奋斗目标的关键五年。在这五年里，有许多历史任务需要我们去完成。怎样把经济发展和社会进步这两项工作做得更好，对我是一次考验。我将在今后的工作中，恪尽职守，勤奋工作，尽心尽力、全心全意地投身到为人民群众服务的各项工作中去。只有这样，才能回报全市各族人民对我的信任，才能对各位代表今天的选择负责！

当前，ｘｘ市正处在发展的黄金时期，发展机遇不能失去。发展是ｘｘ市的希望，是各族市民的本质要求，只有发展才能解决前进中的各种问题。发展为（）了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享。我深知：权力来自人民，必定要回报人民。今天，我再次当选市长，我和新一届政府班子每一位成员一定会尽心尽力、尽职尽责，与各族干部群众共同努力，恪守为民之责、善谋富民之策、多办利民之事，推动乌鲁木齐市经济社会又好又快发展。

我坚信，只要我们新一届政府班子勤政务实，廉洁为民，勇于进取，敢于突破，各项工作就一定会有更大的成效。我更坚信，有市委的正确领导，有各位人大代表的支持、监督和帮助，通过全市人民的共同努力，我们的奋斗目标就可以实现，也一定能够实现。

谢谢大家!能到这样一个历史悠久、区位独特、人杰地灵、物产丰富和发展势头持续向好的县城工作，我心中有太多的感激。

首先，我要感谢历届县委、县政府为xx经济社会发展所打下的良好发展基础；

其次，我要感谢历届县委为xx经济社会发展所培养的优秀干部队伍；

同时，我要感谢历届县委、县政府为xx经济社会发展所形成的良好工作作风。

前人之事后人接，在此，我郑重表态：

（一）勤学习，当xx人做xx事

一是向xx的老领导学习，是老同志们写照了xx的昨天。革命先辈为革命理想勇往直前、不怕流血牺牲的崇高品质和老领导们艰苦奋斗、吃苦耐劳、乐于奉献的高尚品质将一直激励着我们一代又一代的继任者。二是向现任的各个班子成员学习，是你们开创了xx政通人和的今天。正如薄书记在7月14日视察xx工作时所评价的“xx干部勇于进取，在**最边远的地方，创造了很好的成绩，在招商引资、森林工程、农房改造、万元增收以及城市建设方面成效都很明显”。大家是我学习的好榜样，我为自己能成为其中的一员感到无比的自豪。三是向xx人民学习，xx65万各族人民将见证xx的明天。“知屋漏者在宇下、知政失者在草野”，我深知吃百姓之饭、穿百姓之衣，莫道百姓好欺，自己也是百姓，我将倾注自己的满腔热血，奉献自己的赤子之心，回报人民的养育之情。四是向实践学习，实践是没有止境的。结合xx的地理条件、资源禀赋、产业结构和经济基础，不断拓展和

优化知识结构。吃透“上情”、体察“下情”、关注“外情”、洞悉“内情”。

（二）谋发展，真抓实干开拓创新

发展是 团队作用，统筹协调，弹好“钢琴”，求同存异，求同心，聚合力。班子成员要做政治上志同道合的同志、思想上肝胆相照的知己、工作上密切配合的同事、生活上相互关心的挚友。

（五）抓廉政，率先垂范敢当典范

“人之立身，所贵者惟在德行”。善治人者，必自治者。我将模范执行廉洁自律的各项制度和规定，躬身做官，挺腰做人，一清如水、一身正气，真正做到既勤政又廉政，既干事又干净。公生明，廉生威。我希望全县广大人民群众眼睛盯住干部，干部的眼睛盯住领导班子，领导班子的眼睛盯住班长，全力打造一支清正廉洁、风清气正的干部队伍。

征途如虹，重任在肩，诺言已下，重在实干。我恳请同志们给我一定的时间熟悉xx的党情、县情、民情、干情和社情；我恳请组织对我更加严格要求；恳请班子成员给我指点、鼓励；恳请老领导、老同志们关心、帮助；恳请各级干部和同志们配合、支持；恳求xx人民给我以理解、信任。我坚信在市委、市政府的领导下，在同志们的共同努力下，我们一定能够实现市委市政府确定的“把xx建设成为渝鄂湘黔武陵山区少数民族地区经济高地和中等城市”的目标，xx的明天一定会更加美好！xx的人民一定会更加幸福！

谢谢大家！

尊敬的乡班子领导、各位代表、同志们：

今天，承蒙大家的信任，能够当选为xx乡xx届人民政府副乡长。在此，首先我要感谢的是，出席乡 会议的乡人大代表，列席乡 下问，真正成为“内行”的财政局长。

二、恪尽职守、带好队伍，做高效财政的领头人

我市财政工作连续多年位居三明市先进行列，这是在市委、市政府正确领导，市人大的监督指导下努力的结果。我将以此为起点，狠抓财政干部队伍建设，不断提高财政干部依法理财、科学理财、勤政为民的本领，不断增强财政干部接受人大监督的自觉性，进一步激发干部的积极性和创造性，积极推进财政改革，努力开创财政工作新局面。努力做到财政干部有效率，财政资金有效益，自己成为高效政府的“好管家”。

三、清正严明、以身作则，做廉洁财政的放心人

“正己然后可以正物，自治然后可以治人”。今后工作中，我将以身作则，坚定不移地认真贯彻执行党的方针政策，执行市委、市政府的决议，主动接受市人大及其常委会的监督，以高度的政治责任感和强烈的使命感，正确对待党和人民赋予的权力，牢记为人民服务的宗旨，严格遵守、坚决执行关于党员领导干部廉洁自律的各项规定，规范自己的言行，真正做到自重、自警、自省、自励，严以律己，廉洁从政，勤勤恳恳干事，清清白白做人，树立良好的公仆形象。努力把财政局建设成为市委、市人大、市政府放心的工作部门和广大群众满意的服务部门。

主任、各位副主任、委员，如果我的任职被通过，我将不辜负党组织和人大常委会对我的期望，不辱使命，不负重托，全力做好本职工作，努力向全市人民交一份合格的答卷。如果没有通过我的任职，我也将愉快地接受组织的考验，服从分配，在其他岗位上一如既往地

为党和人民做好工作。

新任执行总经理就任讲演稿

感谢组织对我的信任，感谢董事长、副董事长以及前三任执行总经理对我工作能力的培养。今天我面对组织、面对领导、面对新的领导班子成员以及面对东盟公司总部全体员工，我心情很激动，同时也很有信心带领公司新领导班子成员，继续发扬东盟人“只争 的人才结构不断优化，使公司人力资源真正成为公司的优势资源。

6、继续加强项目基础管理，全面推进公司企业文化创新，强化团队执行力，提升项目形象力，使公司整体能力和素质得到进一步改善，以不断提升东盟营造的品牌影响力和市场竞争力。

在公司良好的发展势头下，我们同时要保持清醒的头脑，不能轻视当前残酷激烈的市场环境，随时要有居安思危、如履薄冰的风险意识，要认识到我们还有很多管理方面的不足，与局各兄弟单位在一些方面还有差距，公司各项目之间管理水平还有差距。比如：公司内部操作层的培养，目前发展还很不成熟、不规范；外部操作层还要进一步整合。公司要实现有效扩张，必须整合发挥内外部的资源优势，还要不断总结积累经验、吸收教训，只有这样才能使公司得以长足发展。

总之，在董事会的正确领导下，在二局的大力支持下，在全体东盟人敬业精神的鼓舞下，我有决心、有信心带领新经营班子全体成员以及全体东盟人，首先把公司做强，在公司未来发展中，力争提前实现“同业多元跨越发展”

篇2：新任经理发言稿

感谢组织对我的信任，感谢董事长、副董事长以及前三任执行总经理对我工作能力的培养。今天我面对组织、面对领导、面对新的领导班子成员以及面对xx公司总部全体员工，我心情很激动，同时也很有信心带领公司新领导班子成员，继续发扬xx人“只争第一、不做第二”的xx精神和“团结奋进、顽强拼搏”的优良作风，共同把公司管理好、发展好。在这里我向组织，向董事长、副董事长、新领导班子以及全体员工表态：

1、担任总经理期间，我本人首先要做到“本本分分做人、扎扎实实做事”，力争一次把事做好。在工作中我将发挥班子的核心领导团队作用，做到分工明确，各尽其责，带领全体员工把各项工作做好。

2、在市场开发工作方面：在前任总经理刘建明先生的领导下，公司发展势态良好。XX年下半年，公司的经营班子将继续以市场为导向，继续创新市场开发策略并进一步拓展市场开发渠道，力争年底中标合同额突破10亿元以上。

3、在工程技术管理方面：坚持以“现场保市场”，强化各项目对工程技术和工程质量的高标准、高要求以及施工法、作业指导书的规范应用，抓关键施工的新技术、新工艺、新材料的推广和应用，增强公司技术实力，在公路市场率先形成竞争优势。

4、在生产经营工作方面：以XX年工作报告精神为指导，坚持以项目为中心，以质量和成本为主线，加强项目成本管理力度，尤其针对XX年下半年市场材料、水泥、燃油、石料大幅度上涨等不利因素给公司带来的经营风险，确定XX年的工作重点是：加大精细管理力度，不断提高创利水平。目前时间已过半，截止5月底已完成计量产值亿元，占年计划%，下一步要抓住第三季度施工旺季，确保年底实现计量产值6亿元，力争突破8亿元。

5、面对公司跨越发展战略目标的实现，在今后的管理中要进一步加快人力资源的开发，加大对员工能力培训和对人才的引进与培养，使公司的人才结构不断优化，使公司人力资源真正成为公司的优势资源。

6、继续加强项目基础管理，全面推进公司企业文化创新，强化团队执行力，提升项目形象力，使公司整体能力和素质得到进一步改善，以不断提升xx营造的品牌影响力和市场竞争力。

在公司良好的发展势头下，我们同时要保持清醒的头脑，不能轻视当前残酷激烈的市场环境，随时要有居安思危、如履薄冰的风险意识，要认识到我们还有很多管理方面的不足，与局各兄弟单位在一些方面还有差距，公司各项目之间管理水平还有差距。比如：公司内部操作层的培养，目前发展还很不成熟、不规范；外部操作层还要进一步整合。公司要实现有效扩张，必须整合发挥内外部的资源优势，还要不断总结积累经验、吸收教训，只有这样才能使公司得以长足发展。

篇3：新任经理人的三项基础必修课

镜头2:惠普集团总裁李艾科, 自己回忆说:刚上任时, 我有点不知所措。惠普规模巨大, 成为它的CEO有些害怕。我花了一些时间才说服自己能干好它。现在我完全自信了, 这可能是我一生中最美妙的事。当然, 我们也有薄弱环节, 其中一环就是消费者个人电脑业务方面。

镜头3:有个叫文燕的25岁女生, 来到深圳这座充满了朝气的城市已经3年了, 她用了3年的时间, 完成了从文员到商务助理, 再到商务经理, 最后到公司行政经理, 独立管理一个部门的职位, 靠了她的勤奋, 靠了她的智慧。但, 她刚上任第一周, 就有个年轻的员工提出辞职, 虽然不是她的原因, 但刚上任就发生这样的事情, 总有点不太舒服, 替别人背黑锅背的有点冤了。没过多久, 她就发现有个40多岁的老员工经常迟到早退, 她发布命令时, 那个40岁的男人总是阴阳怪气, 很明显, 他对这个年轻的经理心理并不接受……

镜头4:小李自大学毕业开始营销生涯以来, 已有两年有余, 经过市场锻炼, 已逐步从一个初出茅庐的小子, 逐渐熔炼成为一个自信、向上的优秀业务人员。这不, 小李所在的公司经过队伍结构调整, 他的工作也迈上了一个台阶, 从一名普通业务人员被提拔为某省会市场的城市经理。小李手下虽然仅有两个业务人员, 但也算作一个小的团队了。有了自己的团队, 小李振奋也更加勤奋了。但通过一段时间的磨合, 小李发现这个城市经理的职位并不好当。因为已经习惯单打独斗的小李, 不经意间要面对管理两个人的团队, 其间有很多惯性的工作被打乱了, 不仅影响到了自身的工作业务质量, 进而引得其他两位下属员工的不满和抱怨。时间久了, 彼此间积怨颇深, 影响到了该区域的业绩。终于在一次, 大区经理到小李所在区域巡查时, 小李和其下面的两位员工不约而同地向上级反映彼此的不满。对此, 这位大区经理, 一时间也难以辨明孰是孰非, 一面安抚小李下面的两位员工, 另一方面还要做小李的思想工作。

针对这些现象, 根据自身的经历, 笔者认为, 解决问题的关键还要从自身来解决这些问题。从某种意义上说, 他们已经完成了从基层员工到管理人员的角色过渡。角色变换了, 工作性质也随之而变。但他们在角色认识、心理角色转变、技能提升、人性与需求的把握上需要迎头赶上, 否则将会出现力不从心的现象, 笔者称之为“新任经理的三项基础必须课”。

一、角色的认知

身份变了, 角色变了, 首要的搞清楚的是身为一名管理者的职责。不同的中层管理者有不同的管理职责, 如人力资源管理者就主要集中于人力资源六大模块在企业管理中的应用;财务经理的主要职责在筹资、投资、财务调节、收益分配、财务监督等等, 这些谈的都是专业的内容, 作为一名新任的中层或基层管理者, 从通常意义上来讲, 其功能应该包括三部分:第一部分为“承上”的功能, 新任的管理者要承担与上司沟通、落实上司旨意、完成专业职责范围内工作、达成组织的目标及按照上司的要求处理突发性和非常规性的事务等;第二部分是“启下”的功能, 新任管理者需要做好组织的管理, 需要带领团队完成任务, 并使各项资源充分有效发挥, 也就是对下管理的职能。第三部分是“平行”的功能, 需要与平级部门及外部协作单位协调处理流程及各种事务, 甚至会要求采取公关行为为部门的整体任务的完成打基础。

有一叫陈五的人, 他是一位乐天派的好人, 看到他总是笑口常开, 好像生活没有任何烦恼似的。同时在工作上也是敬业乐群, 努力认真。朋友们最近发现陈五变了, 以往的笑容难以再见, 取代的是忧容满面、心事重重的样子, 身为他的至交好友, 吕力找上陈五, 想了解为何如此?陈五刚开始不愿多谈, 在吕力的一再询问下, 他终于开口, 上个月公司因为我表现不错, 升任我作经理, 我当然欣然接受, 也感到光荣。但没想到, 这才是恶梦的开始, 平时无话不说的伙伴, 不知不觉中好像有了距离, 以前老总很欣赏我的工作表现, 但现在责难却比赞赏来得多, 工作压力更是大, 过去我做好自己的工作, 按时上下班, 轻松自在, 现在每天要担心有没有人迟到、请假, 阿山是不是在偷懒、新来的小源会不会操作机具, 年轻气盛的小王又会不会和别人闹意见, 小丽昨天和男朋友吵架, 今天情绪又不好等问题, 同时还要注意工作进度与质量。就算下班回家, 脑子里还是充满这些事。唉, 你说我还能笑得出来吗?我该怎么办?陈五为什么有这种状况, 首要的基础恐怕是角色转变没有完成的原因吧!

二、管理技能的提升

管理者技能提升的依据是管理者的责任, 从总体上来说, 管理人员的责任是把许多具有不同背景个性, 需求和目标的人集中在一起, 组成一支能够有效地完成组织目标的队伍, 从管理学的逻辑结构上来讲, 管理的基本功能体现在五个方面:计划、领导、组织、协调、控制。也就是说, 我们的管理职责基本会围绕这五个方面来展开, 只是不同级别的管理者的功能会略有差异。

我们期望管理人员均衡地安排花在组织的计划和协调以及执导和控制等方面, 但许多企业管理者实际上时间是没有计划性的, 他们处在一个反射外界刺激的工作环境里, 他们不断地对出现的问题采取对策, 或称“救火”, 在处理问题的过程中, 他们喜欢寻根刨底, 他们宁愿面对面地联系, 因为问题总是偶发的, 不可能通过文件或备忘录可以解决好, 这样, 管理人员的基本工作是沟通, 他们有许多作用和责任, 但是这一切都取决于他的沟通能力。

三、成功做管理者的心理学基础:人性与人需

先提个问题给自己, 我们喜欢与什么样的人交往?温柔的、善良的、美丽的、大方的、真诚的、守信的等等;我们讨厌与什么样的人交往?小气的、自私的、不讲卫生的、抠门的等等。再问自己一个问题, 为什么我们喜欢与前者交往, 而不喜欢与后者交往?这些人身上是什么特质让我们喜欢交往, 后者又是有哪些特征让我们不喜欢交往呢?总结一句话, 哪些我们喜欢交往的人, 往往是可以带给我们好处的, 最少对我们没有侵害的;而哪些我们不喜欢交往的人, 往往是给我们带来伤害的, 至少无法带给我们好处的。

人究竟有那些需要呢?著名的美国心理学家马斯洛先生总结人的五种基本需求 (为生理需求、安全需求、社交和归属需求、尊重需求、自我实现需求) , 在晚年又增加了两种 (认知需求和审美需求) 。其中, 第一, 生理需求。包括人的吃喝拉撒睡及身体感官的反应;第二, 安全需求。安全需求包括生理的心理的两种。身体的安全自不必说, 但心理的安全需求却是经常被忽视的。电影《唐山大地震》中, 姐姐方登亲耳听到母亲放弃自己生命的声音, 纠结了一辈子, 甚至在大学怀孕了宁愿放弃学业、远走他乡也不愿放弃孩子, 这是心理安全感曾招到伤害的逆反。通常情况下, 生活模式不稳定、行事规范不稳定、环境秩序不稳定等都会造成心理安全感的缺失;第三, 社交与归属需求。每个人都有社交和归属需求, 家庭中爱和归属是纽带, 纽带断则家庭散。会员制营销模式就是满足这种需求的产物。同一身份的人成为会员, 正弘的闭店销售, 篱笆网的会员;facebook、QQ群、人人网、博客、微博、电话都是这一需求具体体现。工作中, 如果无法进入某一固定岗位和群体, 产生“非正式群体”寻求归属感;第四, 尊重需求。包括自尊、自重和来自他人的敬重。会让人产生自信、有价值、有能力和“天生我才必有用”的感觉。自尊包括对获得信心、能力、本领、成就、独立和自由等的愿望。来自他人的尊重包括威望、承认、接受、关心、地位、名誉和赏识。在企业中, 这个需求的满足是员工激励的重要依据。第五, 自我实现、认知、审美是激发人创造性的重要途径。自我实现需求是发挥自我潜能、自我实现的欲望;认知需求是一种好奇心。了解和理解的欲望。对外太空的探索, 街头围观等, 都属于认知需求的体现。审美需求:对美的喜爱, 对精美食物的喜爱, 对精美物品的喜爱, 对音乐、图画的追寻, 则是审美需求的重要体现。对人性的把握是管理沟通的基础, 也是开展各项管理工作的基础。当然, 欲望的无限发展性和欲望的非自我节制性造成人性恶的表现, 采用监督、控制可有效的规避欲望的负面影响。

篇4：新任经理，先给团队带来士气

良好的工作气氛和环境，是取得高绩效的必要条件。

因此，新上任的主管，不仅要适应新环境，同时也要通过自己的能力和影响力，去改造环境，提高团队的士气。

对于还在保持观望的员工，你要做的是让他们跟上你的节奏，从点燃自己的工作激情开始做起。

选择自己想要的态度

不可否认的一个事实是，不是每个人都可以根据自己的兴趣找工作，你的员工也不一定是因为兴趣才到你公司工作的。但作为部门主管，你的态度可以影响到下属的态度。

在召开会议时，主管不妨先说说自己的心里话，表现出你对工作和事业的态度。同时，你要引导下属去表达自己对工作的态度。

接下来，要让员工意识到，要学会去选择自己的态度：只有怀着阳光、积极、愉快的心情去上班，才会有美好的一天。我们即使无法选择工作本身，但是却可以选择采用什么方式去工作。

可以让大家分成小组，交流自己对工作的态度，并且把保持积极态度的方法详细列出。你不必担心大家会在公共场合中过多暴露自己的消极情绪，人在这种状态下通常会表现出自己积极的一面。

最后，把这些方法进行归纳，在宣传板上列出一个工作态度“菜单”，一边是正面积极的态度和做法，并用笑脸表示；另一边是负面消极的态度和表现，并用哭脸表示。在办公室这个环境中，时刻提醒大家要选择怎样的态度去工作。

当这种积极的情绪形成一个气场时，就会鼓舞整个团队的士气。

作为上司，首先就要将这种积极的态度贯穿工作和生活的始终，成为你的一种信念，最终努力成为团队的信念。

让你的员工快乐

另外需要考虑的是，怎样才能让员工从工作中获得更多的快乐、创造更多的活力？新任主管，就是要让下属看到你给部门带来的新鲜内容，让他们可以享受工作和团队带给他们的快乐。

首先，使工作场所的气氛轻松、生机勃勃。最简单的办法就是在办公区多种些绿植物，保持办公室的清新整洁，午间播放些轻音乐，这些都有助于缓解工作的紧张情绪。总之，将办公场所变成让人留恋的地方。

不是越像办公室的严肃场所，就越使人有工作效率，其实反而会让人精神紧张。为什么GOOGLE会成为很多人向往的公司？很大原因是她像家一样轻松的工作环境和气氛，在那里员工可以找到快乐，使工作本身成为一种快乐。

其次，关注员工的兴趣。比如，不定期的搞一些部门活动，像女性员工的健康、美容知识讲座（这些讲座常常都是公益的）；搞个内部的理财研讨会；组织下属的业余活动，比如打球、K歌、爬山等……这些活动的费用，即使是AA制也无妨。总之，要与员工共同创造、寻找快乐。其实，在轻松的环境下，也更容易了解下属，并让他们能较快的接受你，这也是融入团队的一个好方法。

你是否有这个体会，就是当你的行为，可以使他人感受到了快乐，并得到了对方的反馈，你自己也会感觉很快乐？如果你可以带给下属快乐，那么，你的下属是不是也会将快乐带给客户？

投入到工作中去

每当投入到一件事情中时，你是否感觉间过得飞快？思路更为清晰、效率更高？

投入地与客户打交道，你可能会发现对方的新需求和解决办法；投入地做一项工作，你会能力提升得更快。当你发现员工投入到工作时，不要忘记鼓励他。

作为新任主管，不要怕耽误自己的时间，你需要投入地倾听员工的声音，你也必将获得下属对工作的投入。

总之，不要抱怨你的工作没有乐趣，那只能说明你还不够投入。

篇5：新任部门经理八原则

面对部门里的老员工或老师傅、老领导，作为新上任的部门经理，你该怎么办？以下八点建议值得借鉴。

一、增强自信

领导选你做部门经理，一定是发现了你的优点和过人之处。所以，首先你要好好分析自己的优势。在认清优势基础上，建立起做好部门经理的自信。其次，分析自身存在的缺点和不足，不断进行学习和改进，将弱势转化为优势，迈出做好部门经理的第一步。

二、分析调查

对自己进行了分析之后，接着对所在部门、人员、客户、工作、指标的具体情况进行分析。

分析调查的重点在人，包括员工和客户。员工中谁是技术大拿，谁是客户专家，谁是“民间领袖”，清楚了解主要人员的优点、特长、爱好、曾出现过的问题，做到心中有数。清楚掌握主要客户的具体情况，如客户关键人物、关键领导等，制定针对性的具体拜访方案。

在分析完人之后，再对工作进行分析。要分析出部门的目标、领导的希望、工作的现状、存在的问题。然后分时间、分步骤、分阶段地制定出解决方案。

三、诚心相待

只有诚心诚意地与部门员工相处，才能和员工共同创造出和谐的工作氛围。

要真心关心你的员工，特别在员工出现困难时，一定要鼎力相助。对待员工，不仅要锦上添花，更要雪中送炭。

与员工沟通时，要采用他们认可的方式，如日本人会在下班后集体去喝大酒。三两杯后就会和你搂肩搭膀，也会说出对你的不满和意见，一些矛盾同时也在烟酒中云消雾散了。这也不失为一个好办法。总之是要找出大家都喜欢并接受的沟通方法。

四、虚心学习

一定要摆正心态，虚心学习员工们的优点和长处，学到真本事，交到真朋友，增强自己的工作业务能力。

五、放手用人

本着用人不疑、疑人不用的原则，对属下员工大胆放权、大胆使用，不要怕员工犯错误。当然，要加强自己的调控能力，时刻注意局势的变化，避免影响全局的问题出现。

六、管理从严

建立“靠制度管人，靠程序办事”的运行机制，先定制度，再坚决执行。但在制定制度时，一定要考虑结合部门实际，以部门的实际情况为基础。

七、勇担责任

放手使用、严格管理是对员工的不同爱护，当员工工作中出现失误、犯错误时，部门经理一定要勇于承担责任，这是对员工最大的爱护。推功揽过，体现了做领导的良好素质和优良品德，将在员工中树立起良好的威信。

八、奖罚分明

篇6：新任展厅经理述职报告

在团队方面，我认为每个人都有自己的发光点和长处，当你们选择中沃，就是对我们这个平台的信任。想在这个平台发光发热，寻找自己的事业。我希望同你们一起去图画，一起去创造自己的价值。一个良好的销量，绝不是个人可以保证的。他是每个队员付出累计的结果。有了团队，我们就不是一个人在奋斗，团队就是你们每位人的一座山。好的团队源自于每个人，积极的人像太阳，照到哪里哪里亮，消极的人像月亮，初一十五不一样。在任何时候，任何情况下，一个积极向上的人会感染周边的人。作为从最低销售顾问做起的我，我认为销售顾问很多时候受心理影响太多。我希望通过我们一起去化解这些问题,让我们无论到哪里都是个太阳。

在销售方法方面，我认为每个人的销售方式各不相同，每个人都有属于自己的谈判方式。如果我通过这次竞选，希望通过以后的相处，及了解你们每个人的谈判过程，和你们一起建成自己的谈判方法。 在专业知识方面，我希望你们能带领你们成为最专业的销售顾问，无论你以后身在哪里。只要你是中沃的员工，别人都会称赞。同时我会本着以公司现有的销售流程，将各事情分配到人。最大降低少交接或者零交接。最大提高工作效率。在展厅管理方面，进一步落实8S管理制度。规划展厅各个环节。同时以系统有节奏的培训提高销售顾问专业性。

如果我能竞聘上这个岗位，这是大家的鼓励和支持，更是大家对我的信任。我一定踏实工作作风、进取的工作精神，履行职责，以实际行动证明自己。以百倍的努力感谢领导的信任与支持。提高公司销售业绩，最大限度的追求“高销量、高业绩、高利润、低客诉”。努力成为一名让“领导放心，员工信任”的领导者。为公司做出自己应有的贡献。

篇7：新任销售经理前期工作计划

首先感谢总经理给我机会以及信任并支持我的工作，通过与您的一番谈话让我深感责任的重大，我会尽快熟悉公司的业务，稳定并提高销售业绩，努力促进公司的发展，在此先制定出一个职责、工作思路和前期工作计划，以利于我能更好的开展工作

一，销售部经理的基本职责

1，协助总经理制定公司营销战略，并进行市场调研，信息反馈

2，制定并执行销售计划、销售指标、销售管理制度及工作流程

3，选拔、任用、培训、监督、指导、考核一支属于公司的有战斗力的销售队伍

4，费用控制及货款回笼

5，跟踪服务（客户管理，项目管理，渠道管理）

6，为公司做好各种资料的整理、保存和分析及保密制度

7，做好日常工作（如例会）及紧急事件的处理，协调与公司内部横向部门的关

系

8，做好售后服务及本部门的内勤管理

二，工作思路

1，人性化管理

首先我会对公司的资源进行前期的整合，继续公司原来的销售方向及策略，并坚

持完成既定目标。管理的核心是人，我会努力提升自己的能力和部门的凝聚力，保持一个良好并且轻松的工作环境，坚持创新营销的理念，做到管理与尊重的统一。

2，打造一支有战斗力的销售队伍

以公司的企业文化作为基础，加强业务学习和培训，做好跟踪服务和客户管理，制定销售目标，保证公平公正，这样才有利于队伍的长期发展（凝聚团队，形成合力，共同前进）。

3，做好预算及成本管理

预算需要积累大量的管理数据才能进行科学的分析和控制，我会加强公司各部门

间的团结和真诚合作；对业务人员的管理，我会从制度，指标，控制和考核等几

个关键点入手，做好销售前，销售中和销售后的跟踪服务；即销售前要学习企业的规章制度和企业理念，让业务人员明白什么该做，什么不该做及为什么做，有

效的培训，让业务人员明白该怎么做，保证业务人员在实际工作中做到有的放矢，提高效率，为公司尽可能地节省人力、物力和财力；销售中加强监督和指导，做

到结果管理和过程控制有效结合；事后做好考核和奖惩。除了物质手段还要有相

应的精神奖励，形成一种健康的、积极向上的工作氛围。业务人员的收支，报销，工作汇报都要按照制度、程序有序进行。

4，销售

销售即是把企业的产品及服务卖出去，并使客户满意。销售的本质是靠产品，技

术和服务来很好的满足客户的需要从而实现利润，最终形成品牌和信誉，我会与

部门全体员工一起努力，摸索出一套独特的销售策略和销售技巧。

三，工作计划

1，尽快进入角色，开展工作；对公司，产品，客户及市场，还有既有销售模式进

行充分了解。

2，配合总经理初步制定老产品市场巩固和新产品市场拓展的计划并执行。

3，搭建销售部框架，制定基本制度及流程

4，做好培训工作，组织好，协调好，达到理想效果

培训（这是初期计划，详细培训计划将根据实际情况适当调整）

A培训目标。要让业务人员了解公司的产品，业绩，卖点，基本销售模

式，行业情况，公司的管理制度，怎么开展业务等一些基本知识，组成为一个有

战斗力的团队

B培训内容

a产品（新老产品）原理，功能，性能特点，质量的情况等（由技

术支持负责讲解）

b生产实践（由车间负责，我来协调）

c公司情况，发展远景，市场情况，业绩，客户情况，卖点，销售

技巧，案例等。（由总经理亲自讲，有鼓动性为佳。）

d做业务的基本知识和公司规章及要求，财务请款及报销规定（我负责，财务协助）

e新老业务员的交流，实战模拟（我负责）

f培训考核（我负责,并向总经理汇报结果）

C培训进度：基本按照上面的顺序，也可以适当交叉。

D培训时间：在一个月内完成。

E培训地点及材料：需要准备一些培训资料及白板，笔，笔记本等；培

训在公司内部进行，所以费用会相对较少。

5，做好业务员的工作分配，让他们清楚该干什么、怎么干；与新老业务员沟通，熟悉并掌握他们的个人情况及工作情况。

业务人员工作安排（新老业务员区别对待）

A区域分配：根据新业务员的培训情况及个人特点结合区域工作的需要

而定。老业务员的区域暂不作重大调整

B确定工作目标：老业务要知道他下一步想干什么。新业务要让他搜集

（可以通过网络）所分配区域的客户情况，并帮助筛选确定重点。

C准备工作：进行战前动员会议（培训结束后，工作前），为业务人员

准备好资料，名片，内部通讯录，出差业务人员的差旅费，火车票以及所需资料等四，需要总经理帮助落实的事

A召开会议，一是公司中层干部会议，宣布销售部成立及人事任用，希

望各部门协调配合，这是销售部工作全面开展的基础；二是销售部全体会议，由办公室电话通知所有业务人员出席。宣布正式成立销售部并走上正规化管理。

B帮助协调销售部所需办公地址及办公设备

C准备必要的资料，帮我全面了解客户及市场情况。

D帮我协调培训的事宜和场地，并亲自讲一节课

五，中后期的工作

A在做好近期工作的基础上，下市场，了解业务落实和客户服务的具体

情况。同时履行销售部经理的各项职责，并保证今年公司业务的稳定发展，做好远期工作规划，为明年的销售工作打好基础。

B制定、完善售后服务工作和措施

篇8：新任经理发言稿

德国控创(Kontron)集团近日任命彭晓伟先生为新一届控创(北京)科技有限公司总经理,正式接管以中国市场为重心的亚太区事务。彭晓伟先生在工控及自动化领域已有二十余年的工作经验,曾在Hollysys、Schneider Electric、Turck等知名跨国公司担任总经理、总裁等职务,并担任北京自动化学会常务理事、美国Gerson Lehrman Group集团之自动化行业International Educator。控创集团亚太区总监Martin Zurek先生、控创中国区管理团队及全体中国(北京)区员工都参加了此次新任总经理就职仪式。

“‘更高效’将是我们工作流程及组织机构变化的指导理念,我们将持续优化我们的组织架构,从而更好地实现我们以销售快速增长为最终目的的战略目标。”在就职大会上,彭晓伟先生如是说,“此外,‘更职业’将作为我们另外一大方针指导我们对内及对外的工作,严谨诚实的工作态度将帮助我们在公司内部、集团内部及与客户交流中构建和谐氛围,打造更加专业和诚信的形象。”

2008年至2009年,控创中国经受住了金融危机冲击,业绩每年都有小幅攀升。彭晓伟先生作为新一任管理层核心成员,重销售、重市场、重效率、重形象的策略势必为控创在中国嵌入式和工控舞台上排演出全新的剧目!

篇9：新任业务经理过招变态女老板

当时的我出道不久，经验有点欠缺，对家电行业根本就是一窍不通。面对强手林立的应聘对手，是因为我的态度才得以成功。应聘前我就做了大量的准备工作，花了很多时间去国美、苏宁做了很多空调方面的调研，虚心请教了许多一线老导购，对产品知识做到了大致心中有数。在后来的三次面试中，总经理被我的诚恳态度折服了，破格从十五人中录取了我一个人。

脱颖而出，“发配”咸阳

市场竞争是残酷的，从不会因为我是一个新手而怜悯我。随着五一空调销售旺季的来临，空调大战不断激化，六七月决定全年的成败，所以公司不会给我很多时间学习。我也知道公司这次之所以花大力气把我招聘来，是因为咸阳地区急缺一个业务经理。

咸阳地区代理商是公司全西北地区销量最大的商家，这个商家在很多时候都不把当地营销中心放在眼里，需要特殊政策直接向总部领导申请。据说该商家占据了当时咸阳地区80%的空调工程市场份额。对于当初急需开拓全国市场的我品牌，咸阳的这个商家就是全国的一面旗帜，她的许多案例都是当时公司在全国推介的样本案例，所以很多时候她显得不可一世，根本不把厂家派驻当地的业务经理当回事。此时，我终于明白了这次公司招聘的良苦用心和自己面临的巨大挑战。

我没有任何退路了，放弃意味着我的生存将发生重大危机，这对在这里举目无亲的我而言，是不能承受之重。权衡之下，我愿意接受挑战，义无反顾地到咸阳上任。

初会强悍女老板

四月底的一个早晨，我经过精心准备，去她公司拜访。

一进门，烟雾缭绕使人呼吸都有点困难。屋里坐着一个五十岁左右带着金丝眼镜的中年妇女，旁边还坐着一个三十出头的女助理。来之前，我早就听公司的同事讲过，这是一个很难琢磨的老女人，在情场受过很大的伤害，目前单身，身价上千万，好像有一个女儿在美国读书。可怕的是她有些变态，至于怎么变态，同事没有细说。

看着她们毫无表情的面孔，我直截了当地做了一个自我介绍。她先是楞了一下，然后眼睛直直地盯着我，把我上下打量了一番。此时的我年轻胆小，一紧张就会口吃，之前没有经历过这种场面，脸一下子红到脖子，真想找个地洞钻进去彻底从这里消失。也许是她看出我的胆怯，示意我坐下，然后迅速扔给我一支香烟。

在香烟的刺激下，我们的谈话就在这种烟雾弥漫得快叫人窒息的气氛中进行。我强装镇定地一句一句介绍我自己，她也装着认真听的样子。当她得知我没有行业经验，突然狠狠地说：“我还需要公司帮助呢？你既然没有经验，来这里干嘛？”说完之后，她又开始吸烟了。一旁的女助理见状，用重重的湖南口音打圆场说：“不会没关系，只要以后乖乖听话就行。”

此时我心里不知充满了多少委屈与愤恨，就在我思考下一步谈话内容时，突然见她斜躺在老板椅上把鞋和袜子直接脱了，把脚放在桌子上脚丫子对准我，然后大大咧咧当着我的面用手抠脚丫子。一旁的助理熟视无睹，我非常极其无语。

我就这样坚持到了中午，她示意我出去，她要吃午饭，然后要午休了。旁边的助理吩咐我这两天先到她们卖场帮导购卖货，说现在卖场正缺导购员，让我暂时先顶替一下。

无奈的我只好认认真真地去给她卖货，偶尔也接到公司领导的电话，只是我没有任何抱怨。我虚心向老导购请教，很快就和他们打成了一片，然后又开始与库管、财务、司机等后勤人员渐渐熟悉了。我每次见男的都是哥长哥短的，还发根烟拉近彼此关系，见了女的就是美女怎么怎么的漂亮。渐渐地，我诚恳的态度得到了他们的认可，之后我们成了无话不谈的好朋友。

在最初的一个月，我只是变态女老板召之即来挥之即去的下人，每到需要搞促销申请资源费用或者申请空调工程机的时候，我都成了她需要签字的工具。我每次都要忍受她变态般臭脚丫子的折磨，忍受烟雾缭绕般压抑的窒息，还要在空调工程单上注明情况属实，请领导批准。对于我诚恳的态度，她明显已经少了初期的不屑，有几次在领导视察工作时，她还表扬我勤苦，只是能力有些欠缺，还需再努力。

这样很快一个月过去了，我破格从一个实习业务经理转正为业务经理，领导还时不时在电话里鼓励我好好干。因为在我之前，没有一个业务经理能坚持一个月的，只是我当时心中的苦闷又有几人能知晓呢！

得知内幕，成了替罪羊

记得在六月份的一个傍晚，我邀请库管李哥和司机张哥到夜市喝酒吃烤肉。几瓶啤酒下肚以后，谈到高兴时，张哥突然告诉我促销费用和工程机有猫腻，原来很多都是假的，老实巴交的我之前还给公司领导信誓旦旦地说我现场考察过了。

此时的我有些困惑了，难道这一切都是为了讨好她吗？见我有些不解，张哥劝我，在这里做业务，睁一只眼闭一只眼，免得惹祸上身。李哥又接上话茬，告诉我应该先快速掌握他们公司的下线客户，把精力重点放在对下面客户的服务上。这样一方面可以提高自己的业务能力，另一方面又可以增加与他们公司谈判的筹码。真是一语惊醒梦中人，我有些恍然大悟。

明白了这一切之后，我迅速把精力放在对县级客户的拜访和促销支持上。渐渐地县级客户们对我的能力开始有所认可，我们成了无话不谈的朋友，我对他们的服务也更加卖力。同时，我发现先前申请的许多促销政策都没有真正落实到县级客户手中，而且代理商把许多申请的工程机加价批发给了渠道客户。

经过我对县级客户的认真服务，他们开始找我要货，渐渐地我也找到了做业务的自信。之后我再与女老板的谈话开始有理有据，对她提出的许多不合理申请开始找借口推脱，对签字越来越不积极。这也导致她对我的敌意在一步步加深，直到有一次，她用命令的口气让我在一单二百套的工程申请表上签字。我说需要到现场核实之后再签字，因为我得对公司有个交代。她脸一沉，歇斯底里地恐吓我滚出去，从此以后不要再踏进她办公室一步。

我出门之后，打电话把实情告诉了我的领导，领导嘱咐我要多注意安全，并让我先回去休息一下再说。就在我出门之后，变态女老板气急败坏地赶到西安营销中心，用同样恐吓的语气命令我们总经理签字，结果也遭到了拒绝。愤怒之下，她一下子把总经理的手提电脑给摔坏了，并狠狠地扇了总经理一个巴掌，还威胁说，“有张俊屏，就没有我。你必须无条件把他给辞退，否则，你的总经理也不要再干了。”

事态的严重性惊动了集团总部，但为了迅速占领当地市场，只能把一切罪责推到我这里，我俨然成了替罪羊。

离职那天，同事特意提示我在以后的工作生涯中，不要太认死理，要灵活变通，但我谢绝了他的好意。这么多年过去了，不管客户多么难缠，不管客户怎样引诱，我都坚守着公司的底线，决不能昧着良心做有损公司的事。这么多年过去了，每当销售工作中面临困难时，我都想起这件不幸的往事，它时时刻刻激励着我，使我知耻而后勇，至今还冲锋在一线孜孜不倦地奋斗着。

不想升职的业务员不是好销售，但升职不能用底线来换。

自己对升职洋洋得意时，同事们却各种不忿。他们不服从管理咋办？他们消极懈怠咋整？升职后如何稳坐钓鱼台？

篇10：新任项目经理的五项修炼

作者：于飞 出处：《中外管理》

对许多人来说，从团队的普通成员到担任团队领导是一个重大而艰难的转折。它可以加速你的上升势头，也可以毁掉你的整个职业生涯。人们往往是在经历挫折之后，才最终领会“领导”的涵义。作为团队的领导，你必须掌握五条：管理过程；树立威信；边学习边领导；领导每个人；适度民主。

关键是管理过程

首先要学会如何授权，都亲自做就不是经理

对许多人来说，获得晋升后的第一反应是承担更多的工作。在他们心目中，只有这样才能确保完成从未承担过的重要任务。这些人常常用“一手包办”代替了思考。对于他们来说，最大的挑战就是改变工作方式。因为你一向是亲自动手的，所以问题解决起来并不困难。但你必须学会让别人帮你解决问题。

康新德就落入了亲力亲为的陷阱。他在生产部做了两年，最近被提升为项目经理，领导一个11人的团队。起初，每当他看到小组的进度落后了，就会挽起袖子亲自上阵。可是他做得越多，手下的人就做得越少，也越来越缺乏积极性。他们会把工间操的时间拖得很长，对显而易见的问题也要等待特别的指示。

康本以为自己是在帮助组员们，但组员们则认为这是在暗示他们干活太慢：“瞧，我比你们干得快。”康很快意识到自己的工作不是替整个小组完成任务，而是提供方向、动力和工具。实际上每一位领导人最终都会认识到这一点。这是一个简单的教训，但很容易被忽略：能授权的事情就不要亲自做。

要关注管理过程，而不是内容

美国巴布森学院的安?唐纳伦教授总结说：“要管理过程，而不是内容。领导的真正工作是掌握日程和信息的流动。但太多的人试图控制细节，他们把自己当成‘工匠’，这只能使下属承担越来越少的责任。”

既管理过程又管理内容会大大降低团队的积极性。灵感公司的布莱恩?阿舍原来是一名程序员，最近升任项目经理，负责公司拥有900万用户的旗舰产品——个人财务软件。“作为项目经理，我的职责是把产品开发出来、发布出去、定位和找到目标客户。最大的挑战是在所有的事情中找到优先次序：哪些是可以不做的？哪些是可以授权让下面的人去做的？哪些是可以交给上级去做的？哪些是今天必须作出决定的？”

阿舍运用了工程学的思维模式来应对这一挑战。他找出对于项目成功至为关键的三个因素，每天早晨审阅自己当天的工作清单时，他会判断哪些事情有助于累积成功因素，哪些没有助益。他自己做有益的那些工作，把其余的事情在15个工程师中进行分派。“我在无关痛痒的事情上浪费了大量时间。我不得不问自己这样的问题：‘怎样才能既为那些需要帮助的人提供帮助，又不必亲自为此花费时间？’”

威信是领导效能之本

没有主见，不能坚持自我当不好领导

当上领导是职场生涯的一个重要变化。但你不能前后判若两人。相当一部分新领导急于完成从“团体中的成员”到总司令的转变。这是错误的。阿舍说：“不要一当上领导就架子十足。轻松一点。人们希望看到原来的你，与大家有人情的联系，使人们感觉工作是愉快的。你不能忘了你是谁。”

这说起来容易做起来难。南希?陶乐刚刚接任新岗位时，下属们对她很不以为然。这个小组已经在一起工作了六个月的时间。人们非常喜欢以前那位经理的工作方式，对此人的离任颇为遗憾。她的前任与组员的交流做得很好，对日常琐事管得很细。但陶乐不是这样。她只抓大事。前任善于表达和说理，而她认为自己比较腼腆。

“大家确实喜欢她，而不了解我。”她回忆说，“团队的成员不会自动尊重你的新头衔，所以我得确立自己的做事方式，让他们了解我是如何工作的，通过具体事例显示自己的能力。”她抓了前任忽略的两件大事——理顺和一位关键供应商的关系，为团队的新产品设想更多潜在的功能——细节问题则让组员们放手去做。

陶乐的目标很清楚：“把产品做出来。”她选择用自己的方式指导这一过程，最终领导团队克服了前进中的困难。

有不当之处要适度修正

这并不等于说新领导不需要修正自己的工作方式。阿舍接手新项目不久，一名下属找他单独谈话，而且是有备而来。她拿出了一份列有前任经理优缺点的清单，足足有两页纸，表示希望阿舍成为什么样的领导人。阿舍采纳了建议。“作为经理，我发现有些事情做起来很容易，可以让她感到愉快而有益。”

但改变是有限度的。“前一位经理事事迎合她并不意味着我也会这样。那样我就不是我自己了。”

边学习边领导是成功之路

把握角色，外行就能领导内行

有些时候，你的新职务把你放到了不熟悉的领域。你手下的人对部门的业务比你更加内行。如何避免外行领导内行带来的尴尬呢？在这样的时候，即便从行政序列上讲团队成员需要你的指导，你也必须向他们学习专业知识。

波音公司的布鲁斯?莫拉维克当了七年的制造工程师，拥有出色的技术。但当他被提拔为757改型项目的经理时，他认识到作为对某一领域知之甚少的外行，他必须赢得内行人的尊重。这个项目要加长机身，他也必须扩展自己的技能，并在这同时领导别人。“你得为新的角色建立威信，同时还得丰富自身的知识，”他说，“如果你看人看得很准，就可以找一些你不熟悉领域里的专家，并开始依赖他们获取信息。”

在需要边学习，边领导的时候，如何达到一种平衡呢？莫拉维克说：“不要假充内行，那样注定要失败。我跟所有的下属讲，我们的角色是不同的：我的工作是整合资源，他们是专家。”

没有行家就大家共同创业

柯里?沙平被任命为一家天然气公司的客户开发小组经理时，必须实现个人技能的新跨越。他在油田作业部工作过三年，对自己擅长的领域得心应手、胜任愉快。但现在他必须转入营销和流程设计。而且他面临一个更棘手的基本问题：他的小组在公司中没

有先例可循，他和他的组员都不知道如何开展工作。他的解决之道是：“大家一起想办法。”

“接到任命时我的脑子里乱极了。我甚至不知道这个小组是干什么的。我向组员们介绍我自己，想看看我是否能起点作用，以及能起什么样的作用。”沙平的组员们和他一样心存疑虑。为了开创客户服务业务，这些人已经在一起工作了四个月，但一直没有一位正式的领导。沙平的自我介绍很快引来了小组成员对他的一场集体面试。

“他们反过来向我提了一堆问题。‘你认为这个小组应该怎么搞？我们应该怎样设计流程？你打算怎么支持我们？’”

那么新领导是如何回答这些问题的呢？他说：“我承认我也不太清楚做什么。我打算先熟悉一下他们的工作，了解一下他们希望我做些什么，公司希望我们做些什么。当他们发现我没有预设的条条框框时，就说：‘那咱们一起干吧！’”

这是几年以前的事情了。现在，沙平仍不认为自己成了行家。“如果你问我：‘你能替你的小组完成工作吗？’我会说不能。但是，如果你问他们：‘你们能做柯里为小组所做的事情吗？’我希望他们的回答也是不能。”

领导单位就是领导每个人

领导每个人，而不是领导团队

团队领导并不领导团队，而是领导组成团队的个人。这句话言简意深。成员各有各的优点、缺点，偏好，盲区和痛处。专家称，要想领导一个团队，必须首先学会领导团队中的每一个人。领导是一项一对一的活动。

心理学家和团队专家哈维?罗宾斯说：“团队领导最重要的技巧就是要学会与各式各样的人打交道。你必须了解人们希望你怎样对待他们，然后才能让他们跟随你。”对于波音公司的布鲁斯?莫拉维克来说，带领300人造一架飞机，很难实施一对一的领导。“我手下95%的人都是从其他部门领薪水的，我所能做的只是对他们施加影响。”他怎样对这几百号人施加影响呢？“我的工作方式比较随意，我只是四处走走，问问他们进展如何。如果你不了解别人的角色和难处，就很容易苛责别人。大多数人都希望把工作做好。你得让他们知道你是来帮助他们的，而不只是站在那里发号施令的。”为了凝聚人心，莫拉维克反复向团队的每一个成员灌输一个基本的信条：“我们都是来造飞机的。如果飞机能讲话，它希望我们怎么做？我们又该怎样实现它的心愿呢？”不过他也注意对小组成员区别对待。最近，一位工程师拖拖拉拉不肯签署一份授权书。莫拉维克提出如果他能在那天把文件签字生效，就可以得到一打面包圈。下午4点钟的时候，授权书放到了莫拉维克的座位上。第二天早晨，这位工程师得到了一打面包圈。“当时他的眼神实在太有趣了，”莫拉维克回忆道，“就好像在说：啊？你真给面包圈啊？”

要认识到忽视个人要求的恶果

柯里?沙平付出了沉重的代价才懂得不能忽视个人要求的道理。他的小组组建两年以后，虽然小组取得了出色的成绩，但有人开始离职。其中一人对小组的工作方式不满。她是一个“干净利落”派，不能忍受项目中一些长久悬而未决的事情。沙平没有满足她的要求。另一个人因为薪酬歧视而辞职。“我对这件事情未予理睬，因为当时我觉得自己

对此无能为力。但是她觉得不公平而最终选择了离开。我没有看到小组成员的个人需要。现在看来，问题不解决只会恶化，我本应该及早做点什么。”

茫然时不妨适度民主

如何领导从前的同事，不妨问问他们

参与能使人产生积极性。但什么样的人应该参与什么样的事？在多长的时间内参与？对于一个新领导来说，最难的一件事就是如何让组员适时、适度地参与。如果新领导是从原团队中提拔上来的，就更加困难了。你怎么能周三下班后刚获得提升，周五就打断原来朋友的发言呢？

但这也并非难不可及。康新德被提拔为11人小组的领导后，原小组中有他四个要好的朋友。起初他不知怎样处理这样的关系。“我虽然当了他们的领导，但还是希望成为小组的一员。我希望大家对我平等看待，但好像大家把我当成了上级。”开头的几周很是难堪，他对小组的工作也没做多少指导。康向小组提出这个问题：到底应该以什么样的关系相处？大家觉得他过虑了，公事公办嘛。“也许我对这个问题有点耿耿于怀，但是谈开了能帮助我减轻恐惧。”

参与决策的总是少数人

布莱恩?阿舍遇到的则是另一种挑战。他最初的重要任务是搞清个人财务软件的新版本应该包括哪些功能。“灵感公司非常注重共识，”他说，“我们花了六到七周的时间讨论。最后我说：‘我们得作一个决定了，得开始编程了。’很难界定这种讨论的边界在哪里。你必须知道什么时候大家说得差不多了，该进行下一步了。”