企业技能人才队伍建设汇报材料

企业技能人才队伍建设汇报材料（精选8篇）

篇1：企业技能人才队伍建设汇报材料

企业技能人才队伍建设汇报材料四川高精净化设备有限公司成立于2007年，前身为1993年成立的“**高精过滤机厂”，经过近二十年的战略部署及努力，公司已成长为专业从事过滤、分离、净化系统研发、生产、销售及服务的民营高新技术企业、创新型企业，在分离、过滤等环保细分行业拥有雄厚的专业人才、技术、应用经验基础，积累了大量客户。公司现有职工157人，其中大学本科9人，大学专科30人，高级工程师2人，工程师7人，助理工程师8人；技能人才17人，其中初级工13人，中级工4人。公司为了加强技能人才的培养，为公司发展夯实基础，特设立人力资源部，并建立了培训计划，针对技能人才的自培和送培制定了规范化的《培训管理制度》。公司在管理制度中明确规定了职称工资，技能工资和工龄工资，现有技能人才月平均工资在2500-3500左右，超出非技能人才月平均工资1000元左右。焊工，铆工，车工，电工等制造类工种为公司主要工种。公司现与特种设备焊工考试机构合作在公司内设立了“**市焊工培训考试基地”，为公司的焊工技能人才输入奠定了良好的基础；车工，电工，行车工，司索工等也分别在安监局等专门的培训机构培训学习取得了操作证书；公司内部每年进行技能操作比赛，加强内部职工的技能练兵。

篇2：企业技能人才队伍建设汇报材料

为了更好地落实市委2010年人才工作领导小组扩大会议精神，协助完成XX市中长期人才发展规划纲要的编制工作，重点落实摸清我区技能人才发展现状和到2020年经济社会发展对技能人才的需求，分析技能人才队伍建设中存在的突出问题，提出我区在技能人才培养、引进、使用等方面的政策措施，促进全区技能人才队伍规模和质量快速提升，打造岳麓在湖南重要核心功能区建设和现代企业发展中的人才新优势，现就开展全区技能人才队伍建设状况调研的有关情况汇报如下：

一、基本情况：

改革开放以来，XX区各级工会在区委、区政府和市总的领导下为大力培养“四有”职工队伍，作了大量工作。近----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------年来，我区有近30万人次职工和农民工，投入“建设大河西、打造先导区、再造新长沙”的主题讲演、征文、知识竞赛、大培训、大比武、大练兵活动。８０％的职工学历、技术水平上了台阶。１０多万人次掌握了新技术、新知识。培训出１千多名服务标兵、能手和职业道德先进。2０万人次职工参加节能降耗、增收节支、全面提高质量为重点的各类赛事，涌现出１千多名创新能手、标兵、先进集体和单位。

二、XX区总工会在企业技能人才建设方面的主要做法：

一是充分发挥职工大学校的作用，积极营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好社会氛围，激励更多职工投身创建学习型组织、单位，争做知识型技能型职工活动中。

培养人才的最重要过程就是不断加强学习。区总工会把抓学习列入重要议事日程，提倡学习要理论与实践相结合，走出去与请进来相结合，硬件与软----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------件要相结合，形式与内容相结合，在各企业中广泛开展好“职工书屋”、“全民阅读” 读书活动，大力倡导读书学习之风。近年来，区总工会在基层企业中着重介绍和推荐了以下书目：《社会主义法治理念读本》、《国情备忘录》、《苦难辉煌》等经典书籍，引导和加快职工队伍的知识化进程。各级工会注重发挥好工会大学校的作用，如咸嘉湖街道工会联合会高度重视职工教育培训的阵地设施建设工作，指导每个社区都建设了600平方米以上的高标准办公用房，并都设有面积100平方米以上的远程教育站点，各村社区还高标准配置了职工书屋，购置和募集了2万余册纸质图书资料和5万册电子图书，还配齐16台电脑及dvd、投影仪、无线话筒、数码相机、扩音器等现代化教学设备，为广大职工群众提供了良好的学习环境。西城实业集团始终坚持依靠企业文化的培养来提升员工素质，他们提倡“培训就是最好的福利”，从董事长到普通员工，每个人都把学习----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------当作工作和生活的一部分，每周三、五下午集团工会都请来国防科技大学和湖南大学的教授给员工上“计算机运用”、“企业管理”“法律培训”等等一些专业知识课程，在全体职工中积极开展“每天一小时、每月一本书”的读书、学习交流活动，一批年青人通过学习成为了企业的业务骨干，为企业进军高科技领域提供了不竭的动力。西城集团多年被评为“湖南省十佳学习型组织”。

二是建立奖惩机制，通过多种形式进行宣传、表彰和总结，在全区范围内营造一股赶、学、比、帮、超的氛围，激励职工努力学习，攀登业务文化科技高峰，成为推进各企业提高自主创新能力的尖子和骨干。全区各企业都制定了一套完整实用的奖惩机制，在人才培养、引进、使用上进行了科学的规范。区总工会高度重视人才的培养，对全区各行各业中涌现出来的技术尖子、技术能手、创新标兵进行大张旗鼓地表彰，给予一定的物质奖励，并进行广泛宣传，号召----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------全区职工群众掀起学先进、赶先进的热潮。在今年召开的五一劳模表彰大会上，区总工会对获得“工人先锋号”、“先进基层工会”、“优秀工会干部”等89个先进集体，143名先进个人进行了隆重表彰；编印《岳麓劳模风采》一书，并号召全区职工群众尊重劳模、学习劳模，进一步激发和带动了广大职工争先创优的工作热情。XX区总工会还充分利用广播、电视、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传技能人才的重要作用和突出贡献，着力宣传技能人才培养和使用的政策措施，宣传各行业的技术能手和技术标兵事迹，在全社会营造尊重技能人才，争当技术标兵的良好氛围，使技能人才特别是高技能人才同专业技术人才、企业经营管理人才一样受到社会的广泛尊重。这些措施的推进，无疑成为我区发现、挖掘、培养人才队伍的一大法宝。

三是提供多种就业渠道，为挖掘、培养人才提供广阔舞台。2009年，区总工会与区劳动局、区滨江新城指挥部共----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------同组织了两场针对拆迁失地农民的专场招聘会，约有2000多名求职人员参加，共有626人与用人单位达成了求职意向，有200余人登记报名参加各类培训，达到了预期的效果。今年，XX区总工会又积极筹备，精心组织，先后联合区建设局、劳动和社会保障局开展了“建安系统职工砖砌比赛”、“促进就业，构建和谐”现场招聘会等系列活动，在为发现、培养人才搭建了广阔的舞台。比如桔子洲景区工会就把开展职工岗位练兵作为提高职工技能的有效途径，开展得有声有色，他们单位的周红兵同志在第六届中国国际园林花卉博览会上获“现代自由式插花”铜奖；龚延春同志在第六届中国国际园林花卉博览会插花选拔赛中获银奖。

四是充分发挥职工的集体主义精神，大力开展“一帮一”、“结对子”、“师带徒”等活动，让一大批技术尖子和骨干带动更多职工，特别是青工提高自身技术技能水平，在各单位技术攻关、项目----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------攻坚等重大工作中发挥作用。面对金融危机给企业带来的不利局面、面对市场激烈的竞争压力、面对新型技术层出不穷等各种挑战，XX区各级工会组织、班组通过建立创新机制、开展“高师带徒”等途径不断深化技术创新活动，打造了高技能人才，为企业走出困境、降本增效创造了有利“先机”。近年来，XX区总工会通过广泛开展“名师带高徒”活动，吸引了30余家企业的万名职工参与，受到了企业广大职工的热烈欢迎和积极响应。目前，有很多企业出现了拜师求教找工会，技术咨询找工会，职工技术晋级找工会的可喜局面，为加速高技能人才的培养，全面提升职工队伍技术素质，努力发挥工会培养人才的大学校作用，为推动企业技术进步，提高产品质量、提高经济效益做出了贡献。我区继湘美食的罗继湘，从1985年至2010年，共带徒弟三万余人；我区新沙锅炉厂的周西庆等工程师带出了一批技艺精湛的徒弟，在当地享有盛名。

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五是坚持履行工会依法维权的职能，从思想、工作、生活等方面关心、爱护高技能人才，并为他们开展发明创造、岗位奉献创造良好的条件。区总工会为职工群众排难解忧，解决具体困难，使他们真正能人尽其才，为社会、经济发展作出贡献。2009年区总工会开展各类培训25场，参加人员1500人，通过多种形式的学习培训，提高了干部职工的业务素质和服务意识。今年，我区又推选了10名干部参加市总组织的工会主席培训，加强巩固工会组织力量，不断培养一支专兼结合的工会干部队伍。

三、XX区总工会在工会人才建设培养方面存在的问题

一是人才的分布上不够均匀，很多基层工会不仅缺资金、缺平台，而且人才严重不足；

二是人才的结构上亟待优化，企业工作需要的专家型人才缺乏，业务不对口的情况还比较突出，复合型人才严重不足；

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三是除自身的局限性外，人才工作的机制还不够科学完善，培训的形式、内容、方法还比较死板，“公平、公正、公开、竞争和择优”的原则还有很多的限制条件，人才的使用上，手段还比较单一。

四、为了有效地推进企业技能人才工作，XX区总工会建议：

1、整合资源，建立高技能人才培养示范基地。充分利用高等职业院校及大型骨干企业的资源优势，调动院校、企业及政府的积极性，结合区域经济发展和产业发展趋势，整合优质资源，统筹规划高技能人才培养基地建设。

2、充分发挥企业培训主体的重要作用，结合企业生产实际，开展技能提升和岗位培训，积极推广名师带徒措施，指导企业开展高技能人才培养工程的实施，积极推进岗位成才工程，有条件的企业，要建立名师工作操作站，促进岗位成才。同时，动员全社会各类资源参与，选择实习设备先进、师资力量雄厚、----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------办学成果显著的职业院校，加快建立校企合作机制，深入推进校企合作培养技能人才。

3.加大经费的投入。一是加大培训经费的投入，重视对工会干部学校、培训机构的建设和发展；二是加大工作经费的投入，进一步做好人才工作的调研及交流，组织相关人员学习培训等；三是加大优秀人才的奖励力度，对工作成效显著，会员和职工群众认可度高的优秀人才，应给予重奖。积极开展职业技能竞赛活动。大力组织开展企业职工职业技能竞赛，不断提高竞赛的技术含量和技能水平。大力开展多形式、多层次、多渠道的职业技能竞赛、练兵比武及技术攻关、拜师学艺、观摩研讨、科技交流等活动，不断发现和选拔不同行业和职业领域具有高超技能的人才，同时做好优秀高技能人才的评选表彰工作，拓宽技能人才成长渠道，使一大批技能人才能够脱颖而出。

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5.要多形式多方法吸收和用好优秀人才。除了加强对已有人才的培训提高外，还应注重吸收社会优秀人才，可采取聘用、聘请的方法，还可以采取购买优秀人才成果等方式，为工会所用，为职工服务，对优秀人才要注重用其所长。

篇3：企业技能人才队伍建设汇报材料

在社会主义市场经济快速发展的大环境下, 市场竞争日渐激化, 为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 企业必须结合现在社会发展的实际状况不断引进符合企业发展需求的技能人才。众所周知, 施工企业技能人员薪资待遇与其他岗位薪资相比明显偏低, 由于薪资待遇偏低, 很多技能人才不愿意从事技术工作, 他们在工作中想聘干, 想从事管理工作。要想加强施工企业技能人才培养, 企业必须在明确施工企业技能人才队伍建设现状的前提下, 从提高技能人才认识、完善培养机制以及推行竞争机制等方面着手, 在解决施工企业技能人才队伍建设过程中各种问题的同时, 为提高施工企业的经济效益和社会效益提供动力保障。

1 施工企业技能人才队伍建设存在的问题

在实际发展建设过程中, 施工企业技能人才队伍建设仍面临着较多问题, 如技能人才队伍不合理、培训经费不足以及技能人员薪酬水平偏低等。现就施工企业技能人才队伍建设面临的问题作以下总结:

1.1 技能人才队伍建设结构不合理

目前, 施工企业技能人才队伍建设面临着结构不合理的问题。结构不合理主要表现在:第一, 技能结构落后。伴随着经济的发展, 科学技术取得飞速进步, 施工企业内部各种施工技术得到全面更新, 但是, 企业发展建设过程中技能人才队伍建设结构仍采用传统落后模式, 企业技能人才知识储备已经很难满足现代施工企业发展的实际需求;第二, 技能人员老龄化严重。目前, 我国施工企业技能人才平均年龄已经超过了40岁, 新技术以及新设备的应用较为困难;第三, 后备队伍培养缺乏。施工企业很难吸引年轻人从事技术型工作, 不少年轻技能人员希望通过学历教育的提升改变自己的工人身份, 转入管理岗位, 导致了技能人才年龄断层, 企业技能人才队伍建设困难。

1.2 技能人才培训经费不足

我国施工企业要想进一步提高整体经济实力, 必须培养大量具有高技术水平的综合型人才。目前, 我国施工企业人才培训工作仍面临着较多问题, 其中, 培训资金不足从根本上制约了后期培训工作的开展。施工企业技能人员培训工作需要企业投入大量培训经费, 但是, 实际发展建设过程中, 施工企业为了获得更高的经济收入, 对技能人才培训工作重要性认识不足, 导致实际发展建设过程中培训经费欠缺, 培训效益也因此偏低。

1.3 技能人才薪酬水平偏低

目前, 我国施工企业技能人才劳动强度大, 长期工地作业, 但薪酬水平明显低于管理人员。导致大部分施工企业技能人员对自身薪资待遇状况表示不满, 影响工作积极性。薪酬水平低和薪酬分配制度不健全在一定程度上影响了施工企业技能人才培养。

1.4 重学历、轻技能的传统观念

目前, 企业仍然受“重学历、轻技能”传统观念的影响, 在不同程度上制约了技能人才的引进和培养。

2 解决施工企业技能人才队伍建设问题的对策

技能人才队伍建设是企业人力资源管理工作中的重要内容, 是提高企业经济发展水平的重要手段。随着市场化竞争机制的不断完善, 施工企业面临着全面的机遇和挑战, 各种新技术、新设备以及新工艺在施工企业中的应用, 要求企业必须不断提高人力资源的综合技能。要想强化施工企业技能人才队伍建设水平, 施工企业首先应该明确施工企业技能人才培养面临的问题, 只有明确其中存在的问题才能具有针对性地采取有效解决措施。

2.1 提高认识, 营造良好的培训教育环境

要想解决施工企业技能人才队伍建设中存在的问题, 施工企业首先应该提高认识, 从营造良好的培训教育环境着手, 为提高企业技能人才队伍建设水平打下坚实的基础。因此, 施工企业应该在企业内部各部门成立技能人才队伍建设小组, 小组负责人应该引导小组工作人员通过组织协调相关工作促进企业技能人才队伍建设;另外, 企业还应该在预定的时间内开展技能人才竞赛活动, 让技能人才在竞争活动中明确自身的长处和发现自身存在的不足, 并及时采取有效措施解决自身的不足;最后, 企业还应该通过教育大会的形式提高企业职工对技能人才队伍建设重要性的认识, 力求从根本上提高企业技能人才综合素质。

2.2 完善培养机制

施工企业必须结合实际发展状况通过完善培养机制、鼓励相关部门积极参与进一步提高企业技能人才队伍建设力度。因此, 施工企业必须针对培训状况完善企业内部各种培训设施, 加大对技能人才队伍建设的资金投入力度;其次, 施工企业还应该结合实际发展状况不断强化企业技能人才队伍培训机制, 从根本上提高技能人才培养的针对性、规范性和时效性;第三, 施工企业还应该引导企业各部门积极参与到技能培训教育工作中来, 力求建设一支符合现代施工企业发展需求的技能人才队伍。

2.3 采取多样化的培养方式

伴随着经济的发展, 信息技术已经广泛应用于施工企业。技能人才队伍培训工作应该始终坚持多样化的培养方式, 从技能人员综合素质上提高其整体水平。多样化的培养方式要求企业技能培训工作人员充分发挥自身教授技能、企业充分发挥工学结合的培训模式以及利用现代多媒体手段不断强化技能培训力度。

2.4 推行竞争机制

解决施工企业技能人才队伍建设中存在的问题, 施工企业还应该通过推行竞争机制的方法不断提高技能队伍建设力度。定期或不定期地组织技能竞赛, 提高竞赛活动的影响、激励和推广作用。通过建立绩效工资制度和技能竞争比赛等形式提高企业竞争水平, 为提高企业的经济效益打下坚实的基础。推行竞争机制要求施工企业注重竞争过程中公平、公正以及公开等原则的重要性, 只有坚持以上原则, 才能从根本上提高技能人才的技能水平, 技能人员才愿意积极主动地投入到企业的发展建设过程中来。

2.5 优化技能人才队伍结构

施工企业传统落后的技能人才队伍结构已经落后于时代发展的需求。因此, 施工企业必须结合实际发展状况通过优化技能人才队伍结构不断提高技能人才队伍整体水平, 为企业的发展建设提供动力保障。企业应该加强每年的技能人才招聘及培养, 不断引进年轻技能人才, 优化技能人才队伍结构。

2.6 转变观念, 健全激励机制, 切实提高技能人才待遇水平

企业应彻底改变“重学历, 轻技能”的传统观念, 让技能人才在企业里得到重视。逐步建立以岗位工资为主的薪酬分配制度, 在确定岗位薪酬中, 充分考虑技能因素, 建立技能人才津贴制度, 注重选拔和使用技术技能带头人, 探索在关键职业 (工种) 、关键岗位设立“首席工人”的做法。

3 结束语

总之, 技能人才队伍建设在施工企业的发展建设过程中发挥着至关重要的作用。施工企业要想提高技能人才队伍整体水平, 首先应该了解技能人才队伍建设面临的问题, 针对问题采取有效解决措施, 提高认识, 营造良好的培训教育环境、完善培养机制以及推行竞争机制等, 在提高施工企业经济效益和社会效益的同时, 为强化施工企业技能人才队伍整体水平提供技术保障。

摘要：建筑施工企业发展建设过程中, 技能人才队伍建设仍存在较多问题, 如何解决其中存在的问题是企业发展建设的当务之急。本文对建筑施工企业技能人才队伍建设的问题与对策做了总结介绍。

关键词：施工企业,技能人才,建设,问题,对策

参考文献

[1]刘宝全.铁路企业技能人才队伍建设的现状与对策[J].山西科技, 2013 (04) :18-19, 34.

[2]杨东风, 杨存博.我国技能人才队伍建设的问题分析及对策建议[J].第一资源, 2013 (02) :125-134.

篇4：企业技能人才队伍建设汇报材料

關键词：技能人才培训指导师能力素质队伍建设

近年来，油田高度重视技能人才队伍建设，但技能人才的能力培训还存在短板，如何进一步提升油田技能人才培训指导师的作用对于提升油田技能人才队伍的能力素质具有重要意义。

一、技能人才培训指导师概述

技能人才培训指导师是油田根据自身发展的需要，将技师和高级技师等高技能人才作为油田技能人才队伍培训的指导师，指导师在完成自身高技能操作工作的同时，也要求担当对其他技能操作人员的培训指导任务，是以往的师傅带徒弟的升级版。

技师、高级技师是企业的高级技能人才，在以往的技师培训中往往只关注技能方面的提高。他们对于自己的定位是一个技能人才，能够胜任关键岗位的工作，有着熟练的技能。他们的价值不仅仅体现在技术岗位上，在传、帮、带上提高企业员工技能操作水平也起到重要的作用。目前存在的普遍问题是他们能够很好的完成自己的工作，却不能将自己的经验很好地传授给他人，因此技能培训指导师的培养变得非常重要。

二、技能人才培训指导师队伍存在的不足

（一）基础理论知识不足

高技能人才在自己的岗位上经过多年的实践和磨炼，专业技术都是单位中数一数二的佼佼者。然而大部分人的实际操作技术非常过硬，理论基础知识却并不过关。很多高技能人才的文化程度是技校、高中，对于很多技术都是“知其然不知其所以然”，会操作，但是不能很好的将原理总结和表达出来。这严重的影响了知识技能的传授。

（二）知识更新慢

高技能人才都在关键的技术岗上，大部分只关注自己的单位和岗位，对于新技术和新方法的产生并不敏感。很多年纪较大的员工并不会从网络等新兴信息渠道获取信息也没有阅读科技文献的习惯。导致技术理论的更新缓慢。高技能人才是单位技术力量的核心，其接受新技术的能力直接影响到企业单位技术的更新换代。

（三）表达能力有待加强、缺乏写作技巧

科技论文的写作要求较好的表达能力、逻辑思维能力和归纳总结的能力。科技论文是对技术成果的总结。对于经验技术的交流，提高技术水平有着重要的意义。高技能人才掌握一定的写作技巧有利于他们将自己积累的丰富经验和技术总结并发展。也有益于与其他人的交流学习。

（四）现场培训、管理能力不足

高技能人才的重要价值不仅体现在他们作为技术人员的方面。他们在所在的单位、岗位上也要起到领头羊的作用，培养新的技术工人，管理班组也是他们工作非常重要的一环。高技能人才发挥出良好的带头作用才能更好的提高企业的整体的技术水平。然而怎样教，怎样管也是一个很大的问题。具备基本的教学、管理技巧才能更好的为企业培养更多的技术工人，提高小组工作的效率。

三、进一步加强技能培训指导师队伍建设的措施

（一）提高技能人才培训指导师的思想道德素质

现代青年人特别是以独生子女为代表的青工，自我意识强，怕吃苦，抗挫折的能力、团队精神薄弱，大局意识、责任意识、吃苦耐劳、奉献精神欠缺，是当前急需加强的突出内容，要不断提升技能培训指导师在思想道德素质，进而逐步提升技能人才队伍的整体素养。

要通过加强政治学习，倡导中华传统文化、典型选树等多种多样的方式方法，逐步实现这一目标。

（二）要进一步提升技能培训指导师的综合能力

1、要提高技能人才培训指导师的创新能力，技能培训指导师首先要具备与时俱进、思想解放、敢为人先、勇于创新、有超前意识的素质。

2、要提高学习能力和执行力

要提高学习能力就必须坚持不断学习，善于学习本专业、本岗位的新知识、新技能、新设备、新方法；要提高执行力需要出色的完成本职工作，工作质量高，遵守油田企业各项规章制度。

3、要提高自身专业知识素养和技能

要了解石油石化行业通用知识，掌握本职业通用知识，熟练掌握本岗位所需专业知识；要具备本岗位规定的技能操作标准要求和生产及设备运行、维护与事故处理的技能。

（三）进一步提升技能培训指导师的培训指导能力

技能人才培训指导师本身作为高技能人才，在自己的岗位上是“老师傅”，有着很高的技术水平并且也有一定的带徒弟经验。在培训中要给予他们充分的尊重，以交流为主，激发他们自主学习的动力。短期培训中掌握知识只是很小的一部分，掌握自主学习的方法才是最重要的。要不断提升技能培训指导师的能力和素质，首先要熟练掌握技能培训的目的、内容和培训效果。

1、培训目的

技能培训指导师在培养一批具有较高专业技能的同时也要具有自主学习能力、创新能力，能够将自己的优秀技术传授他人，也能够带领团队的综合性人才。

2、培训课程内容

1）最新技术动态介绍，了解石油石化行业的新理论、新技术、新方法，开阔眼界，补充知识。学习查阅科技文献的方法以及在网络平台了解新资讯的方法，提高学员的主观能动性，使学员能够自发自主的了解、学习新技术并且通过理论与实际相结合，将新技术应用于生产实践中。

2）教学与教法及语言组织和表达能力训练。主要通过相互沟通、交流，以模拟授课小组讨论和专家点评的形式为主，学习如何恰当合理的表述出自己教授的内容。训练使用PPT和板书的形式进行教学，掌握合适的教学语言和方式的选择，体验现场教学与课堂教授的不同之处，全方位的提高高技能人才的授课水平。

3）科技论文的写作技巧。学会通过网络系统查阅最新的科技文章，掌握科技论文的基本结构组成、写作方法。通过科技论文的写作进一步的提炼自己的知识水平，提高技术，加深对所在领域的理解，促进技术水平的发展。

4）班组管理方法。学习系统的班组管理方法可以有效的提高工作效率，高效、安全的完成工作。学习人员分配、职权划分以及工作考核的基本原则和方法。通过相互交流和探讨彼此的经验体会，提高管理水平，带动企业生产效率。

5）提高自我认识，争做创新型、复合型人才。认识到自己的正确定位和发展前景，制定短期和长期的发展计划，不断挖掘自己的潜力。认识到自己不仅仅是一名技术工人，同时也是一名技能的传授者和一名管理者。与时代接轨，提高自己的技能水平的同时，也要提高自己其他方面的素质，成为一名创新型、复合型人才。

3、培训效果

提高学员的培训能力，促进学员之间的交流。使学员对自己的定位以及能起到的作用有更加正确和深刻的认识。意识到自己的价值并不仅仅在“技”，还在于创新和发展新技能，提高企业员工的整体水平，建立高效优质的团队。开发学员的潜力，使学员掌握自主学习的能力才能够不断进步。只有高技术人才团队掌握新技术，创造新技术，传播新技术，才能使得员工的整体水平获得提升，使得企业和员工一同成长。

四、结束语

总之，技能人才培训指导师对于油田企业技能人才队伍建设具有重要引领作用，应不断提高他们的综合素质，掌握学习培训指导的相关知识和技巧，提升培训指导能力尤其是师带徒的能力，进而为油田企业发展作出应有的贡献。

参考文献：

篇5：企业技能人才队伍建设汇报材料

近十年来我站根据省建设厅和市建设与管理局工作要求和部署，积极开展建筑农民工职业技能培训工作，下面将具体情况介绍和汇报给大家。

总体情况：XX市建设职业技能岗位培训与鉴定工作于起步，结合厦门建筑行业实际情况，与时俱进、开拓创新、精心组织、有效实施，深化了职业技能培训与鉴定工作重要性和紧迫性的认识，建立了职业技能培训与鉴定工作与组织模式，提高了职业技能培训与鉴定工作的质量和效果。截止底，全市共培训与鉴定建设行业主体工种的生产作业人员45185名，(其中：初级工13224名，占29.26%;中级工27679名，占61.26%;高级工 4262名，占9.43%;技师12名、高级技师8名，占0.05%)，在各类劳动竞赛中均取得优异成绩，在我市创国优、省优、市优工程及大量的建筑工程中发挥了积极作用，充分展现了职业技能培训与鉴定工作的作用，在向职业培训工作广度拓展的同时，积极向高技能人才培养的深度推进，主要做法如下：

一、各级领导高度重视、成立专门机构组织建筑农民工职业培训

1、省住房和城乡建设厅精心指导，政策得力，特别是省厅培训中心长期支持、鼓励并督查各地市建筑农民工职业培训工作。

2、XX市建设与管理局积极贯彻省厅关于建筑农民工培训的各项政策和要求，高度重视建筑技能人才的培养和教育工作，出台专门文件，进一步规范和细化我市建筑职业培训工作方法和机制，鉴定站的各项工作市建设局均依法管理，积极支持，充分发挥鉴定站的主动性和能动性，对工作中存在的困难快速解决，有力地推进了我市建筑职业技能培训工作。

3、在企业中深入广泛开展了职业技能培训与鉴定工作重要性与紧迫性的宣传和教育。市建设与管理局通过各种有效宣传途径使广大建筑企业和建筑农民工充分认识到建设行业职业技能培训与鉴定工作有以下重要意义。

(1)、开展职业技能培训与鉴定工作是转变建设行业增长方式的需要。我国经济增长的方式已逐步转变到主要依靠科学技术和提高劳动者素质的轨道上来。但建设行业职工队伍的素质，尤其是一线操作人员的素质，却与行业增长方式转变的要求极不适应。农民工占全部从业人员的80%以上，其中90%的农民工仅有初中及初中以下文化程度，缺乏基本的操作技能和安全知识，放下锄头就进城，未经培训就上岗的现象比较普遍。建筑设计师再精确的图纸，也需要一线生产作业人员一砖一瓦去实现。因此我们即需要优秀的工程技术人才和经营管理人才，也需要培养大量的砌筑工、抹灰工、钢筋工、混凝土工等高素质建筑高技能人才。

(2)、开展职业技能培训与鉴定工作是确保建设工程质量和安全生产的需要。建筑产品是“百年大计，质量第一”，特别是四川汶川特大地震及今年四川雅安大地震反证了合格的建筑工程产品质量能更好地保护人民生命财产安全，减少地震损失。只有高素质的建筑工人，才能建造高质量的建筑产品;只有安全意识强、熟练掌握安全生产操作规程的建筑工人，才能减少或杜绝安全生产事故。

二、积极探索建立适合建筑业生产和建筑农民工特点的培训鉴定方法和机制。

1、加强制度建设。XX市建设与管理局制定了《XX市建设行业职业技能鉴定办法》，严格执行省、市建设、劳动主管部门制定的职业技能培训鉴定工作程序、质量标准等有关规定。

2、建立了培训与鉴定的工作模式。由于建设行业职业技能培训对象主要是农民工，特点是人数众多，流动性大，而且分布在全市上千个工程项目上，特别是工程施工具有连续性，培训人员难于集中，培训质量难于保证等问题，我们以求真务实的态度，不辞劳苦，深入基层、深入工地、深入工人群众当中考察调研，实践和探索出符合厦门实际情况的培训鉴定工作模式。

3、在教材建设方面，我们按照国家建设部的职业标准和岗位规范要求，结合厦门实际，组织编写了针对性强的培训教材和技能测试题库。同时，为了使培训工作进一步规范化和电教化，208月，我们购买了由住房和城乡建设部人事教育司组织编制的《建筑业农民工业余学校培训教学片》，该片共有12张dvd教学片，分别为《建筑业农民工务工常识》、《钢筋工》、《混凝土工》、《架子工》、《砌筑工》、《抹灰工》、《木工》、《油漆工》、《防水工》、《建筑电工》、《焊工》、《中小型建筑机械操作工》。

4、在理论培训方面，鉴定培训机构与建筑企业相合作，发挥建筑企业组织和管理工人的优势，在尽量保证企业正常施工生产、教学课时和教学质量的前提下，实行集中与分散相结合，脱产与在职相结合，教室与工地相结合，送教到工地与请工人到课堂相结合，工休日与晚上、雨天相结合等灵活多样的形式。与此同时，我们将《建筑业农民工业余学校培训教学片》全套电化教学片免费发放给建筑企业，只要建筑工地有电视机和dvd播放机，再辅之以老师讲解、解答，就可以在任何一个建筑工地就近就便组织建筑农民工学习技能知识，不受时间、地点影响，极大地满足了建筑农民工和建筑企业的职业培训需求，较好地适应了建筑业生产特点，并且真正做到了低成本甚至无成本的职业培训教学，受到了广大建筑企业和建筑农民工的热烈欢迎和积极响应，取得了显著效果。

5、技能考核方面，推行企业鉴定与现场鉴定、成果鉴定相结合的两级考核鉴定方法。

(1)由建筑企业对其所申报的职业技能鉴定人员进行企业鉴定。主要做法是：首先由市建设职业技能鉴定站对拟申报职业技能鉴定的建筑企业的分管领导、项目经理、施工员、质检员进行各工种职业技能标准培训;其次由建筑企业申报职业技能鉴定人员所在工程项目的项目经理、施工员、质检员根据申报人员的实际操作技能水平、安全生产知识掌握程度、职业道德规范遵守好坏，结合其完成的分部分项工程产品质量情况对其技术等级做出初步评定，并经该公司领导审核后，加盖公司公章，报送市建设职业技能鉴定站。

(2)市建设职业技能鉴定站在对企业申报并初评合格人员审核后，派出考评小组到申报人员所在工程项目进行现场鉴定。主要做法是：考评员对该工程项目的分部分项质量检查资料进行查阅，确认该项目申报人员所完成分部分项任务没有重大质量事故，一般质量事故在规定比例之内，请项目经理、施工员、质检员对该申报人员所完成的分部分项工程进行质量、工期、安全等情况介绍，并对申报人员企业初评情况进行介绍。在此基础上，考评员携带花名册走访申报人员正在施工作业的分部分项工程，观察和了解其实际操作技能，用口头提问的方式对工人相应工程等级标准的技能测试。

通过以上企业鉴定和现场鉴定，根据各工种职业技能标准，考评小组对该企业该项目申报人员等级予以考核确定，并报鉴定站审批同意。

(3)对部分一级以上施工总承包企业，除现场鉴定外，还可根据其工程进度情况采取成果鉴定的方法。对部分企业技术力量强、信用等级高、工程质量创优、基础管理工作较好的一级以上施工总承包企业所在项目申报职业技能鉴定人员的技能考核在企业鉴定的基础上由鉴定站考评员会同该项目的项目经理、施工员、质检员、班组长对申报人员所完成的分部分项工程产品成果结果质量验收资料直接予以考核认定。

6、建立了培训与鉴定的基层组织模式。

建筑行业是以工程项目为核心组织所有的生产要素，劳动力的管理和使用主要是施工总承包企业与建筑劳务公司签定劳务分包合同，建筑劳务公司与建筑农工签定劳动合同。我市较早就建立了建筑劳务分包制度，特别是5月出台了《XX市建筑劳务分包管理办法》，进一步规范和强化了劳务分包制度。因此寻找适合我市建筑行业特点的培训鉴定组织模式成为培训鉴定工作大规模开展时的迫切问题，厦门建设职业技能鉴定站于20底提出以建筑企业为主体、以工程项目为依托的“施工总承包企业——建筑劳务企业——建筑农民工”的建设行业职业技能培训鉴定组织模式，有效地推进该项工作的开展。

具体做法是：由建筑劳务企业在本企业建筑农民工中按职业技能标准组织填写《福建省建设行业职业技能考核认定申报表》、《汇总表》、《分布表》报市建设职业技能鉴定站审核同意后，由市建设职业技能鉴定站与申报人员所在工程项目的施工总承包企业共同合作进行理论培训，并要求该施工总承包企业对此部分申报人员进行初评。劳务分包企业主要进行事务性工作，施工总承包企业主要进行职业技能标准企业鉴定。

三、把为建筑企业和建筑农民工服务做为培训鉴定工作的出发点，提高建筑工程质量水平、保障建筑工程施工安全作为落脚点

在培训鉴定工作中，我们充分认识到培训的主体和对象是建筑企业和建筑农民工，如何为企业和工人提供优质培训鉴定服务是我们工作中必须思考和解决的问题。建筑施工生产由于其生产的不可间断性，工期紧、任务急。因此我们在培训和鉴定时，与企业多沟通、多联系、多协商，充分考虑企业生特点，尽量做到不影响企业的正常施工生产，把培训鉴定工作安排在工余、晚间、雨天、休息天等并到项目，到工地，到工人的生活居住区上门培训和鉴定，宁可培训老师走路，不要工人走路，宁可牺牲培训鉴定工作人员的休息日，不要占用企业的正常生产时间，宁可调整培训鉴定计划，不要影响企业正常生产计划，把为建筑企业和建筑农民工服务提高到为广大基层单位和职工服务的高度来认识并实践，受到了企业和工人的广泛欢迎和赞誉，基本做到了建设系统培训鉴定工作和企业的正常施工生产两不误并且互相促进，取得了良好的效果。

近年来，随着我市建筑农民工职业培训工作力度的不断加大，我市建筑农民工技能水平有了普遍的提高，具体体现在我市建筑工程质量和安全水平的不断提高，即安全事故逐年降低，创市优、省优、国优工程数量逐年增多。

四、近年来我市建筑职业培训工作主要工作成绩

1、XX市建设行业职业技能鉴定站培训选派选手获奖主要情况和评先情况

(1)20XX年9月8日至11日，由中国建筑业协会主办的庆祝建国六十周年全国建筑业职业技能大赛抹灰工决赛在泉城济南成功举办。来自全国27个省(自治区、直辖市)和有关中央直属企业的148名选手和助手参加了大赛的决赛(其中选手74名、助手74名)。福建省代表队全部由我市派出的选手、助手、领队、教练组成。在代表队全体成员的共同努力下，经过4天的激烈比赛，选手谢新发(厦门中诚建建筑劳务公司)荣获大赛决赛二等奖，成绩名列第十一名;选手邹志平(厦门仁新建筑劳务公司)获优秀选手奖，为我市、我省建筑行业争得殊荣。20XX年“五一”劳动节前XX市总工会授予谢新发同志XX市五一劳动奖章。

(2)20XX年10月我站承办XX市第十六届职业技术竞赛“中建三局杯”钢筋工比赛，共48名选手获得高级工证书，其中前6名选手被XX市政府授予“XX市技术能手”证书。

(3)20XX年10月我站承办XX市第十七届职业技术竞赛“建安公司杯”抹灰工比赛，共44名选手获得高级工证书，其中前6名选手被XX市政府授予“XX市技术能手”证书。

(4)20XX年我站培养的厦门仁新建筑劳务公司钢筋工技工柳朝晖，厦门广鹭建筑劳务公司砌筑工技工陈往武获评XX市劳动模范。

(5)20XX年协助XX市建设与管理局承办了全省住房城乡建设系统“巨岸杯”抹灰工岗位技能竞赛，本次竞赛由省住房和城乡建设厅、省人力资源和社会保障厅、省总工会主办，于20XX年6月11日至12日在XX市举行，竞赛活动取得圆满成功。各设区市建设局和参赛企业都十分重视此次技能竞赛活动，推选了 23支代表队68位热爱本职、业务技能突出的选手参加竞赛。经过严格的理论知识考试、操作技能考核和竞赛评委会的评审，胡从来等10位选手荣获本次竞赛前十名。中建七局三公司泉州分公司等10个代表队分获参赛团体一、二、三等奖。省住房和城乡建设厅决定授予胡从来等10位选手“福建省住房城乡建设系统抹灰工十大技术标兵”称号;颁给中建七局三公司泉州分公司等10个代表队“福建省住房城乡建设系统抹灰工岗位技能竞赛团体奖”。

(6)承办了由XX市建设与管理局、XX市总工会、XX市人力资源和社会保障局共同主办的XX市第十八届职工技术比赛“恒亿杯”保障性住房项目镶贴工(高级工)比赛，于20XX年9月13日圆满结束，共49名选手理论实操成绩双合格，可获得高级工职业资格，并决出个人奖前六名，团体奖一等奖一个，二等奖三个，三等奖六个。

(7)承办由市建设与管理局建筑业处和市人力资源和社会保障局、市总工会主办的XX市第十九届职工技术比赛“鲁班源杯”钢筋工(高级工)项目竞赛，市建设工程质量安全监督站、厦门鲁班源房屋营造有限公司、厦门大学等单位共同努力，本次比赛顺利、圆满，达到以赛代训，激励建筑农民工争当高技能人才和技术状元的良好效果。全市各建筑企业积极报名，踊跃参加，本次比赛共有18家建筑企业的22支代表队的66名选手参赛，经过理论和实操的激烈比赛，58名选手成绩合格，并获得钢筋工(高级工)职业资格证书。

(8)在XX市至以来，由市委组织部、市人社局主办的每2年一届XX市优秀技能人才表彰活动中，由我站选关的我市建筑行业优秀高技能人才在每届评选中均有获评，累记6人获此殊荣，每人享受五年内每月200—800元的市政府优秀高技能人才津贴。

五、我市建筑农民工职业培训工作目前面临的困难及发展展望

1、存在问题：

(1)目前劳动部门和财政部门关于农民工技能提升培训免费政策主要是针对工业企业制定的，建筑行业由于其生产特点很难达到其规定的标准和要求，如每个工人120个课时的有效培训时间如何保证?

(2)建筑企业管理水平参差不齐，大都数建筑企业人力资源管理特别是建筑农民工管理的`基础工作还是传统的人工管理、经验型管理模式，不能适应信息化管理的要求。

(3)建筑企业三十岁以下青年农民工严重短缺，一线主要生产作业人员80%以上都是35岁以上中年甚至老年农民工，出现劳动力断层。

2、展望未来：

结合我省提出的打造高技能人才队伍规划。加快我市建设行业高技能人才队伍培养和使用计划制定，引导广大建筑施工企业在重视工程技术人才、经营管理人才的同时比已往更加重视技能人才，特别是高技能人才的培养和使用，促进建筑工程质量提高，杜绝和减少安全事故，提升文明施工水平，为海西建设特别是厦门基本建设打造一支初、中、高级技能人才梯度合理的高素质、高水平的建筑工人队伍。具体初步设想如下：

(1)向建设行政主管部门提出建议。即在建筑企业资质管理、工程承包及分包合同签定中，除明确相关的工程技术及经营管理人员要求外，还应根据工程的复杂程度明确要求企业或该工程项目所必需配备的高技能人才，从外部促进企业建立培养和使用高技能人才的机制。尝试在重点工程和重大工程项目中建立各主要专业工种的首席技术工人制，其专业工种的操作、质量、安全、工期、文明施工等其中的操作技术问题由首席技术工人以其技术能力来予以保证和解决，待条件成熟时，总结后在全部工程中推广。

(2)为建筑企业提供高技能人才培养咨询、服务和技术支撑。在做好建筑企业高技能人才培养的同时，帮助建筑企业建立较为完善的高技能人才使用办法，使高技能人才与建筑企业形成良性和谐稳定的劳动关系。

(3)各级政府应制定建筑业高技能人才使用管理、服务等方面的鼓励性配套政策，如其户口迁移来厦、子女入学教育、保障性住房、工资福利社保、退休、及本人的技能继续教育等方面，加大对高技能人才的吸引力度，使其能够较稳定的为我省、我市建筑业服务。

(4)协助市建设与管理局做好XX市建筑从业人员实名制管理信息系统，为建筑农民工的职业培训打下坚实的基础，使建筑农民工的培训工作管理信息化，实现建筑农民工、企业、培训鉴定机构、政府主管部门之间信息即时互通共享和实时动态监控。

(5)制定措施，加大建设行业高技能人才特别是技师、高级技师培养力度，应使其占全部生产作业人员的比例达到1%以上。

(6)结合建筑工地农民工业余学校工作，初步拟定在我市一级以上资质施工总承包企业中建立10家全市示范性建筑农民工业余学校基础上，经考核合格建立XX市建设行业职业技能鉴定站企业工作站，主要负责本企业一线作业 人员初、中级职业技能鉴定和高级以上职业技能鉴定初审。

(7)探索建立人社部门职业技能培训资金与建设行业各级优良工程挂勾支付及奖励政策，突出奖优扶先，提高企业职业技能培训积极性。

(8)加快建筑工业化，装配化发展，将主要生产环节工厂化，采用工业化流水线线生产建筑主要部件，培养新型高技术的建筑产业工人是解决劳力短缺的有效途径。

(9)建立全省建筑行业主要工种定期开展职业技能大赛制度，促进各地市技能交流，起到全省建设职业技能培训鉴定工作窗口和引领示范作用。

篇6：企业技能人才队伍建设汇报材料

【关键词】企业 技能人才 队伍建设 对策

引言

全社会尤其是企业对技能人才的需求量呈井喷式增长，对技能人才的技能水平提出了更高的要求。然而，我国技能人才队伍建设还存在着重视程度不够、人才总量不足、技能水平低等诸多问题，严重制约了我国经济社会快速可持续发展。站在长远发展的战略高度认识技能人才队伍建设的重要性，抓紧培养造就一支专业齐全、技艺精湛和掌握新知识、新工艺的技能人才队伍，已成为全社会尤其是企业一个亟待解决的问题。

技能人才队伍建设的问题和困境

2.1 技能人才得不到应有的重视

在一些生产型企业中，70%以上的员工都是技能员工，随着扁平化组织形式的广泛应用，这一比例还将提高，技能人才对企业尤其是生产型企业保障安全生产、完成生产任务、创造效益方面发挥着巨大的作用。然而，社会和企业对技能人才的重视程度却不高。一方面，薪酬待遇没有真正体现技能人才的价值，与管理和专业技术人员收入差距较大。另一方面，技能人才没有得到充分的尊重和认可，他们的意见和建议没有被企业重视和采纳，技能人才的培养激励机制不健全，技能人才职业发展通道不畅。

2.2 技能人才供给严重不足

从经济发展规律看，产业结构转型升级的过程就是从劳动密集型向技术密集型转变的过程，产业结构转型升级的前提是要形成与之相适应的人才结构和科技体系。因此，作为企业一线劳动力主体的技能人才对先进技术的适应能力，逐渐成为产业和企业升级的主要瓶颈。企业要做大做强，提升核心竞争力，必然需要大批技能人才。与企业对技能人才需求的火爆形成冰火两重天的，是技能人才供给的严重不足。一方面，社会上轻视技能劳动和技能人才的传统观念依然存在，导致人们认为技能岗位劳累辛苦，没有地位、没有前途，因此，在能够决定自己的职业发展方向的情况下，人们不愿意报考职业院校学习，不愿意从事技能岗位工作。另一方面，愿意从事技能岗位工作的应聘者，大多不具备企业对知识和技能上的要求，因此，企业宁愿暂时不招聘人员也不愿降低招聘门槛，还发出“无人可招”的叹息。

2.3 技能人才技能水平不高

今天的“技能岗位”已不可与传统的“工人岗位”同日而语。科技进步和信息爆炸对技能人才提出了新的要求，企业需要具有高水平专业知识和实际操作技艺的技能人才，尤其是在高新技术产业，以往的中专、技校毕业生早已无法满足企业的需要，一般要求大专及以上学历，在校期间接受过系统地专业知识教育，并具备一定的动手操作。然而，技能人才的技能水平并不能完全满足需要。首先，职业院校的办学条件和教学水平的滞后，加之院校培养方向与企业实际需求不完全一致，导致技能人才培养速度落后于社会及企业发展速度。一般情况下，毕业生进入企业入职后，不能在短期内迅速掌握技能岗位所需的知识和技能，要想达到胜任岗位的水平，需要企业对他们进行“重新培训”，而且需要培训很长的时间。其次，企业对技能人才的培训工作不够重视，培训经费投入不足，或是管理水平不高，没有完善的培训体系和职业技能鉴定制度，内部讲师素质不佳，导致技能人才队伍技能水平较低，高技能人才更是凤毛麟角。加强技能人才队伍建设的对策和建议

企业是技能人才的主要需求者，是技能人才队伍建设的直接受益者，是技能人才队伍建设的关键实施者。实践证明，企业是技能人才培养和发挥自身作用的最佳平台。只有充分发挥企业在加强技能人才队伍建设中的重要作用，才能有效拉动全社会技能人才队伍建设的水平。企业应充分发挥自身在技能人才队伍建设中的关键作用。企业应如何加强技能人才队伍建设？通过分析技能人才队伍建设的问题和困境，结合企业工作实际，企业应从以下几个方面切实加强技能人才队伍建设：

3.1 视技能人才为“珍宝”

在企业尤其生产型企业中，技能人才是主力军。正是各层次、各专业的熟练掌握现代生产技术知识和操作技艺的技能人才，长期坚守在生产一线，坚守在最艰苦、最危险的岗位上，将由企业战略分解而来一项项具体工作任务完成，才使得企业的战略得以实现。因此，企业应高度重视技能人才，将之视为企业最宝贵的财富，要像对待“珍宝”一样去爱护。

一方面，企业应给予技能人才合理的薪酬待遇。完善技能人才薪酬待遇体系，向生产一线、向技能人才倾斜，将技能人才薪酬待遇与其技能水平和工作业绩挂钩，逐步缩小技能人员与管理和专业技术人员的收入差距，让技能人才干劲足、有奔头，进一步激发技能人才工作热情、释放创造活力。另一方面，企业要营造尊重技能人才的良好氛围。要积极宣传优秀技能人才的先进事迹和做出的巨大贡献，在技术攻关和创新中，要充分听取技能人才的意见和建议，扩大技能人才参与公司经营管理的力度，努力营造尊重技能劳动、尊重技能人才的良好风气，提高技能人才的职业成就感。

3.2 招聘“适合”的技能人才

企业招聘技能人才，既不能妄自菲薄，悲观降低用人标准，认为企业根本招聘不到优秀的技能人才，使企业丧失竞争力和发展后劲；又不能盲目提高用人标准，非“行业内技术大拿”和名牌大学毕业生不招，造成高素质技能人才扎推，但人才队伍毫无梯次、内部流动晋升机制不畅，从而埋下了员工大量流失的隐患。因此，企业应该招聘“适合”的技能人才。“适合”是企业和人才间双向选择的标准。企业招聘适合的技能人才，就是从企业的实际出发，招聘既满足岗位任职条件，又具备能够在企业长期工作和发展特质的技能人才。企业如何招聘到“合适”的技能人才？首先，企业要认清自身的实际情况，主要包括企业战略和中长期发展规划、企业薪酬水平在行业内的位置、企业所在地区及生活配套情况、企业文化和管理水平等。其次，企业要深入分析技能人才的需求特点，例如，具有经验的熟练操作人才更注重薪酬待遇和岗位权力，无操作经验的大学毕业生更注重培训水平和职业发展。最后，将企业实际和人才需求有机结合，形成企业招聘适合技能人才的策略。以某化工企业为例，企业发展愿景和薪酬待遇较好，在行业内具有较高的地位，但地处偏远西部，自然环境恶劣，生活配套设施差。根据企业以上实际情况，企业分析研究了当前化工行业技能人才情况和需求特点，设计了较为适中的岗位基本条件作为硬性条件，同时，在满足硬件条件的基础上实行“三优先”策略，即热爱化工事业、能够吃苦耐劳的人员优先，职业发展方向定位在技能人才的大专及本科毕业生优先，家乡在本地或具有本省户籍的人员优先，取得了满意的招聘效果。

3.3 建成技能人才的“第二个大学”

企业培训尤其是入职培训，是技能人才职业院校教育的重要延伸，是技能人才从“学生”转变为“职工”的重要途径。企业应该以“培养复合型高技能人才”为目标，遵循教育培训规律和人才成长规律，借鉴西方发达国家较为成熟的高技能人才培训模式，重点做好课程设计、讲师培养、考核评价等工作，将企业建成技能人才的“第二个大学”。

要实现这一目标，企业应把握以下四个关键点：

（1）创新技能人才培养模式。企业应改变以往的“老师讲、学生记”，只保“知”、不保“会”的培训方式，采用注重技能人员个性化需求、有利于激发技能人员学习兴趣的培训方式，提升技能人才培养的效果。企业应加强与职业院校的配合，通过校企联合办学、订单式培养、企业作为院校实习基地等方式，实现企业与学校之间的互通有无、优势互补。企业应成立技能大师工作室，让高级能人才充分发挥培养人才和技术创新中的领军作用。（2）优化以“职业技能鉴定”为主的评价机制。职业技能鉴定工作，不能单纯地依靠企业外部的职业技能鉴定机构，而应以企业自身为主导。将职业技能鉴定内容与企业实际有机地结合，不再将考察知识为主的“理论考试”作为评价技能人员技能水平的唯一手段，更加注重对“实操技能”的考察，考核要以员工日常工作表现、解决生产技术难题、实际操作技能为重要考察点，更加全面、客观、公正地评价技能人员技能水平，从而真正保障技能鉴定工作的质量，并将技能人员技能水平与加薪、晋升、评优挂起钩来，有效激励技能人才学习和工作热情。

（3）建立高素质内部讲师队伍。建立健全并严格执行内部讲师选拔认证制度，不断提高内部讲师的职业素养和培训能力，采用支付讲课费、提供进修机会、表彰奖励等方式激励内部讲师，充分调动内部讲师的积极性和创造性，促进内部讲师将自己多年积累的知识和技能毫无保留地传授给技能人才。（4）加强培训教材和信息化建设。企业技能人才培训教材，是企业知识和经验的结晶，是企业培训科学化、标准化和规范化水平的体现。企业可通过编制覆盖各专业、各工种的教材、技术问答题本、技能鉴定题库等手段，有力加强企业自身的培训教材建设。同时，企业应充分运用现代计算机和网络技术，通过建设仿真培训系统、题库考试系统、在线自学系统等信息化平台，提升企业技能人才培训的效率。

3.4 打破技能人才职业发展的“天花板”

根据马斯洛需要层次理论，生理需要、安全需要、社交需要是人的较低层次的需要，这些需要的满足是人最基本的保障。当较低层次需要被满足以后，人会产生较高层次的需要，即尊重需要和自我实现需要，满足这些需要能够对人发挥真正的激励作用。因此，我们在重视对技能人才薪酬待遇、职业安全、工作环境、人际关系等方面进行保障的基础上，更要关注他们的成就地位和职业发展，对理想的追求和实现自身价值是技能人才努力工作的内在驱动力。一直以来，企业包括技能人才自身总是将晋升到管理或专业技术岗位作为技能人才职业发展的唯一目标。由于企业中管理和专业技术岗位数量非常有限，不可能使大部分技能人才获得晋升，更多的技能人才将长期从事技能岗位工作，因此，企业出现了“千军万马挤独木桥”的残酷竞争局面。这种情况会产生两大危害，一是会使得很大一部分技能人才尤其是年龄较大的技能人才“得过且过”、“破罐破摔”，放弃了自身职业发展的努力；二是会使本来很优秀、但没有得到提拔的技能人才对企业失去希望，严重影响了他们的工作士气，甚至有的人会选择“跳槽”。那么，企业该如何解决技能人才的职业发展问题呢？企业应树立“人人是人才、人尽其才”的用人理念，建立专门的技能人才职业发展通道，通过职级评聘、兑现待遇、空缺管理和专业技术岗位公开竞聘、内部轮岗交流、内部讲师选拔培养、参与技改创新项目等方式，搭建技能人才职业发展平台，打破技能人才职业发展的“天花板”。企业应做好以下三项重点工作：

（1）建立专门的技能人才职业发展通道。企业应设置从初级技工、中级技工、高级技工，到三级技能师、二级技能师、一级技能师，再到技能大师、首席技能大师的可逐级晋升的“阶梯型”技能人才职业发展通道，并将职级与薪酬待遇挂钩，让优秀技能人才享受等同于管理和专业技术通道相应职级人员的待遇，使技能人才可不再孤注一掷地向管理和专业技术通道晋升，还能在专属于技能人才的技能通道中持续发展，使技能人才能够潜心投入到基层技能工作中。（2）让技能人才参与企业技术创新工作。分配给技能人员一些具有创造性和挑战性的工作，或给予充分的信任和授权时，能够激发他们非凡的工作热情和积极性。技能人才最熟悉生产一线，他们最容易发现实际问题，高水平的技能人才还能提出技术革新的合理化建议，此举也充分体现了企业对技能人才的重视，也让技能人才基础到更高层次的工作，为未来的职业选择和个人发展开辟了新的领域。（3）建立企业技能人才内部储备流动机制。合理的人才流动，有利于企业技能人才的成长。企业应该建立能够兼顾经济性和前瞻性的技能人才储备流动机制，用好用活公司现有人才，做到“储备一批、培养一批、使用一批”的良性循环，以此动态地满足企业不同发展阶段对人才的需要，有力增强企业竞争力，为技能人才创造职业发展机会。

结语

技能人才队伍建设，是需要国家、职业院校和企业共同关注和努力的课题。全国人才工作会议已将高技能人才建设纳入国家“人才强国战略”的总体规划，显示了国家重视技能人才队伍建设的战略眼光和巨大决心。职业院校教育也逐渐得到足够的重视和大众的认可，办学条件和教学能力不断提高。在这样有利背景下，企业应将技能人才队伍建设作为企业生存与发展的现实需要和必然选择，建立健全技能人才选用、培养、储备、激励机制，实施具有科学性、前瞻性、可操作性的技能人才队伍建设工程和举措，真正实现技能人才的健康发展和企业的基业长青。

参考文献：

篇7：人才队伍建设汇报材料蓬莱阁

人才队伍建设汇报材料

蓬莱阁景区是国家首批5A级景区，中国四大名楼之一，全国重点文物保护单位，国家重点风景名胜区，素以“人间仙境”著称于世，其“八仙过海”传说和“海市蜃楼”奇观享誉海内外。作为蓬莱市悠久历史文化的重要载体、现代旅游的标志性景区，多年来，蓬莱阁旅游有限责任公司紧紧围绕经营管理人才队伍的开发培训，不断引入新工程、创设新平台、建立新机制，扎实有效推进人才队伍建设，塑造了优秀的企业文化，增强了景区的向心力和凝聚力，为景区科学发展提供智力支撑和持续后劲。

一、人才队伍建设现状

1、完善激发人才活力的“三个机制”——考核评价机制，保障机制和关爱机制。我们先后出台了部门、中层、员工三级绩效考核制度，全面、客观、公正地评价全体员工的现实表现。围绕人才培训基地建设，完善了基本硬件配置，同时，加大对优秀人才的表彰、奖励和宣传力度；加大社会保障政策落实的督查力度，按照规定全面落实员工的养老、失业、医疗、工伤、生育等各类社会保险，解决了员工的后顾之忧。我们在人才培养过程中还非常注重团队建设，大大增强了员工的归属感和自豪感，激发了全员凝心聚力、干事创业的热情和积极性，为人才的挽留奠定了坚实基础。

2、搭建旅游人才展示的“四个平台”——思想理论学习的平台、岗位培训平台、企业文化活动平台和内部交流平台。我们在员工中不断加强职业道德教育引导和党的先进性教育，增强了干事创业的信心，形成了和谐向上的工作氛围。我们实施了中层干部素质再造培训和员工素质提升工程，专门成立了员工培训领导小组，每年都根据岗位特点制定详细的培训计划和评比考核制度，切实提升了员工的业务素养和水平。为了打造充满活力的学习型团队，我们注重丰富多彩的精神文化生活，每年都要在员工中开展丰富多彩的技能竞赛和文化活动。为了

各部门之间相互学习、相互交流，取长补短，我们把蓬莱阁网站和《仙阁之声》小报作为学习的平台，动员干部员工踊跃发稿，展示自我。

3、实施旅游人才队伍建设“三大工程”——专业技术人才队伍建设工程、旅游专业人才培养选拔工程、精英导游团队打造工程。我们大力开展一线专业技术人员继续教育，先后选送多名员工参加了烟台人力资源和社会保障局组织的新晋职称培训。我们还积极与有关部门协调，逐步扩大了专业技术人员队伍，优先推荐符合条件的班长、取得突出专业业绩和成果的业务骨干根据自己的专业工作内容申报相应专业技术职务。我们找准人才工作与经济发展的有机结合点，与高校强强联合，积极开展人才交流和项目合作，形成景区、高校双方良性互动机制。为加强蓬莱阁导游队伍建设,我们出台了《蓬莱阁导游科导游员星级评定实施办法》，并面向大专院校毕业生选拔录用新导游员，使导游科的新生力量不断充实。

蓬莱阁旅游有限责任公司经营管理人才开发极大提升了旅游区整体品质和品牌形象，并带动社会效益和经济效益实现了新跨越，使蓬莱阁旅游区逐步成为山东省标志性旅游区。景区先后荣膺 “全国五一劳动奖状先进集体”、“全国旅游行业最佳诚信单位”、“全国文明单位”、“中国驰名商标”等荣誉400余项，年均接待中外游客200万人次，旅游收入逾亿元，带动相关产业实现综合收入达15亿元，为地方经济社会发展做出了突出贡献。

二、存在的问题

随着旅游产业在国民经济发展中所占比重的逐渐增大，作为全国首批5A级旅游景区、国家级重点风景名胜区的蓬莱阁景区，承载着蓬莱市厚重的历史文化，彰显着蓬莱市优秀的城市形象；蓬莱阁旅游有限责任公司作为蓬莱阁景区的管理部门，除了履行文物保护与资源开发的职责外，更多的担负了推动蓬莱市旅游经济发展的重任。蓬莱水城项目建成后的维护和管理，海水浴场的改造更新和数字化建设，戚继光故里和游客咨询中心的服务半径的不断扩大，使得景区管理职责的增多与人才严重不足之间的矛盾日益凸显。特别是员工年龄结构老化、学习层次不高、专业技术岗位设置现状与岗位需求存在着较大差距，高中初比例严重失调，对人力资源的开发和利用产生了极大的阻力，已经严重制约了蓬莱阁旅游事

业的长远发展。

三、人才需求情况

1、技能型人才。需要具备一定专业水平和技术能力的人才。

2、知识型人才。需求一批具有丰富的专业知识、高学历水平的人才，带动单位人员整体文化水平的提高。

3、复合型和全能型人才。需要一些专业水平高、能力强、整体素质高的复合型人才和全能型人才，能够多方位、多岗位地胜任各项工作。

四、发展目标

积极推进高素质人才队伍的培养，努力培养出一直符合蓬莱阁旅游有限责任公司发展战略要求、数量充足、结构合理、整体素质优良的人才队伍。

1、人才文化水平明显提高，蓬莱阁旅游有限责任公司中层干部具备大学本科及以上学历，运用市场化手段，引进、造就一批职业化的经营管理人才，培养一批具有丰富专业知识、高学历水平的人才，带动单位人员整体文化水平的提高。

2、打造复合型和全能型人才。打造专业水平高、能力强、整体素质高的复合型人才和全能型人才，能够多方位、多岗位地胜任各项工作。

3、专业技术人才创新能力和技术水平显著提高。建立与蓬莱阁旅游有限责任公司需求相适应的技能人才成长机制，使管理处高技能人才数量明显增加、素质明显提高。

五、主要措施

1、完善人才选拔机制

不断探索各类人才选拔任用的新形式新方法，最大限度地发挥人才作用，努力做到人尽其才、才尽其用。严格遵循德才兼备、求实务实的选拔原则和公正、客观、择优的选拔方针。着力构建使优秀人才脱颖而出，形成人尽其才、才尽其用的良好氛围和长效机制。逐步加大公开选拔、竞争上岗等竞争性人才选拔的工作力度，从一线岗位选拔培养业务骨干，形成老中青人才梯次配备的局面。

2、扩大专业技术人才队伍的范围

将蓬莱阁旅游有限责任公司业务骨干纳入专业技术人员推荐的范围，严格按照“专业技术岗位确定原则”与“专业技术职务评审（考试）申报标准”中的有关规定进行申报选拔。

3、建立人才激励保障机制

发挥经济利益和社会价值双重激励作用，规范和完善各类人才奖项评选标准和办法，实现有效奖励和有序奖励；强化精神鼓励，大力表彰和宣传重大创新成果和突出人才，继续完善人才表彰制度，定期开展评选表彰活动，不断激发人才活力，形成积极向上的良好氛围。

4、健全人才考核评价机制

坚持以岗位职责为基础，以品德和能力为导向，以绩效目标为核心，健全评价标准、细化考核指标，积极应用目标管理、绩效评估等考核评价办法，从岗位胜任能力、职业道德、实际业绩、综合素质等维度对人才进行综合评价。

5、创新人才培训机制

除了积极参加蓬莱市组织的公共科目培训之外，大力开展一线专业技术人员继续教育。针对各专业系列的不同需求和特点，对一线专业技术人员继续进行宽范围、多方面的培训。为进一步满足蓬莱阁旅游有限责任公司专业技术人员继续教育多元化的需求，继续实施员工素质提升工程，根据岗位特点制定详细的培训计划，采用多种形式，对各岗位员工进行了全面地专业培训和评比考核，切实提升员工的业务素养和水平。

篇8：企业技能人才队伍建设汇报材料

1 当前技能人才队伍建设现状及问题

1.1 复合型、高素质人才数量偏少

目前我们的公路事业正在大建设、大改革、大发展时期, 高等级公路逐年增多, 公路养护正在向机械化和专业化方向发展。以前靠人工进行挖翻浆、补坑槽、清边沟等繁重而简单的劳动方式已经远远达不到目前的公路养护标准, 取而代之的是综合性的养护机械和新的养护技术、工艺和标准。从目前公路养护部门的人才队伍现状看, 高素质、高技能人才缺乏, 许多职工长期从事单一岗位, 多属简单操作应用型, 复合型人才较少。

1.2 年龄偏大, 技能队伍结构不合理

笔者所在的养护单位中40岁以下的技工不到总数的20%;在各养护工种中, 90%的为公路养护工, 而养护工作急需的桥梁隧道工、公路试验检测工、交通安全设施工、测量工及机械操作工等工种严重缺乏;全段公路养护技师只有1名且接近退休年龄, 机械操作工仅有13名, 技能队伍结构严重老化。同时, 由于养护管理模式由劳动密集型向管理型转变的原因, 没有从技工院校招收自己所需的专业技工。另外技工待遇不高, 转行之风较盛, 学习新技能的能力和动力不足, 难以接受和掌握行业所需的新知识和新技能, 也难以适应新技术、新工艺、新设备的需要。

1.3 激励机制有待完善

由于公路部门在长期的计划经济影响下, 职工等靠要思想严重, 自身没有压力, 没有更新知识的观念, 习惯在“温饱”状态下生活;面对国企改革的深入、产业结构调整和大批产业工人下岗重新择业的现象, 公路职工以为在”计划“内的保护伞下稳拿铁饭碗, 没有真正从大锅饭中脱离出来。同时缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、福利制度、选拔任用制度等激励机制, 这在很大程度上影响公路养护技能人才队伍的建设。

1.4 职工技能培训形式单一

培训方式上多为短期的、灌输式的岗位业务培训, 理论学习较多, 交流实践较少。培训内容主要为岗位工作所需的基本业务知识及职业道德、政治理论知识, 对一些新工艺、新材料、新技术的应用与实践涉及较少。全方位、立体式、以实践为主的职工教育培训体系尚未形成。

总的来说, 受各种因素影响, 公路养护部门职工队伍的整体素质还比较低, 占职工总数80%的一线养路职工, 长期从事挖翻浆、揭油皮、补坑槽、整修标准路等繁重而简单的劳动, 至于高等级公路的建养管, 机械化施工作业, 电脑操作等不愿意去多想, 更不愿意去接触这方面的知识和技术。一个不争的事实就是各养护单位的机械利用率普遍较低, 例如因缺乏熟练的机械操作人员, 许多配置先进的养护机械得不到很好的利用, 造成资源的极大浪费。目前的公路养护部门已经不是“巧妇难为无米之炊”, 而是“有米”难寻“巧妇”。工人队伍素质偏低, 特别是高层次技能人才的短缺, 已经成为公路事业发展的一个瓶颈。公路养护管理部门需要能工巧匠和创新人才, 就必须加强业务教育和技能培训大力提高职工队伍素质, 加快培养一大批技术娴熟、手艺高超的一线操作人员, 造就一支高素质的职工队伍, 才能生产并提供出一流的养护精品工程。

2 加强技能人才队伍建设的思考

针对当前技能人才队伍建设存在的主要问题, 笔者认为, 公路养护部门加强技能人才队伍建设, 应做好以下几个方面的工作:

2.1 坚持以人为本, 树立科学的人才观

要充分认识技能人才在公路养护管理的重要作用, 转变以往高学历、高职称才是人才的片面思想, 充分认识公路养护事业发展不仅需要大量掌握科学技术的专业技术人员, 也需要大批掌握实际操作技术的技能人才。只有依靠技能人才, 挖掘养护施工技术潜力, 才能推动技能成果向生产力的转化, 才能提升公路行业自主创新力和核心竞争能力;只有坚持以人为本, 充分认识技能人才的重要性, 才能重视技能人才的培养, 才能营造人才成长环境, 才能促使人才脱颖而出。

2.2 努力创建学习型职工队伍

加强人才队伍建设, 提高职工素质, 很重要的一条就是加强学习。过去公路行业职工大部分来自农村, 文化程度低, 近年来新招收的企事业合同制职工中, 也大部分为本行业职工子女, 国家任务生分配来的很少, 面向社会公开招聘的人才几乎没有。本来这部分职工在学习上就缺乏主动性, 如果再缺少有效的组织形式促进学习, 那么要进一步提高职工的技能水平和综合素质也就成了空中楼阁。因此, 要通过多种形式激发职工认清“今天不学习, 明天被淘汰”的危机感, 使职工懂得只有不断学习, 不断充电, 才能与时代合拍而不落伍, 才能具有岗位竞争力。

2.3 建章立制, 夯实技能人才基础管理

为有效开发技能人才资源, 必须建立技能人才成长机制和开发管理机制, 为技能人才培养提供有力的组织保障, 使技工培训和培养工作制度化、规范化、经常化。一要建立和完善职工培训制度, 改进培训体制, 落实“不培训不上岗、不培训不许上等级”。每年安排一定比例的职工参加培训。在培训对象上, 以关键技术岗位的技能人员为重点, 在培训内容上, 坚持开展新知识、新技能、新工艺、新材料的培训和讲座, 从通用型知识培训向能力型知识转变。二是建立技能津贴制度, 在制定岗位津贴时, 要充分考虑技术工人对单位发展的贡献, 使技能人才获得与其劳动能力和业绩相匹配的劳动报酬, 体现技能人才的价值。通过技能津贴, 鼓励职工学习新知识掌握新技术, 提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。三要完善技能人才激励机制, 鼓励他们不断提高技能水平。要建立合理的技能人才薪酬制度, 以岗定薪, 凭技能、业绩和贡献确定收入的薪酬分配机制, 将技能人才工资福利待遇与所在岗位要求的技能水平、责任大小、技术等级挂钩, 适当拉开收入差距, 引导技工岗位成才。

2.4 坚持多措并举, 创新技能人才培养方式

认识到公路养护技能人才队伍培养的重要性和紧迫性, 就应紧紧围绕养护生产, 改进培训方式方法, 贴近职工, 把生产一线实践作为培训教育的主课堂, 走进班组, 整合资源, 坚持多措并举, 努力创新培养管理方式, 走出一条具有行业特色的技能人才培养之路。

2.4.1 要严格岗前培训制度, 建立健全岗位准入制度

对技术复杂、要求高、操作规程严格、直接关系到养护工程质量和安全的岗位和工种, 必须对从业人员进行严格培训, 掌握必要的知识和技能。实行就业准入控制, 推行职业资格证书制度, 这是全面提高劳动者素质的重要措施。要重点抓好对桥梁隧道养护工、实验检测工、交通安全设施工及各类养护施工机械操作工的岗前教育和培训。

2.4.2 要坚持以技能培训为核心, 全面抓好岗位培训

公路养护职工的岗位技能是搞好公路建养管的重要环节, 其岗位技能的高低直接关系到工作的进度、质量和效益, 最终涉及到整体利益。国务院批转的国家教委《关于改革和发展成人教育的决定》中指出, “把提高从业人员本岗位需要的工作能力和生产技能操作为重点, 广泛地开展岗位培训, 这是成人教育的一项重大改革”。要通过岗位培训, 造就一支高技能的公路养护施工队伍。

2.4.3 坚持不懈地抓好适应性培训

所谓适应性培训, 就是按照岗位急需进行的应急性培训、一事一训、短期培训等, 也就是根据生产和工作中提出的新要求, 经常及时地得到培训提高。它具有较大的灵活性, 对从业人员缺什么, 补什么, 需要什么, 教什么, 能够在比岗位培训更短的时间内, 提高从业人员某方面的水平。公路养护施工作业战线长, 工作分散, 生产任务紧, 且分工细要求严, 因此, 较好地运用适应性培训手段是提高生产能力的较好途径。

2.4.4 开展一些技术大比武活动

在加职工技术业务培训的基础上, 根据不同时期的工作特点, 适时开展一些技术大比武活动, 将理论知识运用于生产实践, 激励职工热爱本职工作的热情和工作积极性。通过技术比武, 职工在实际演练中掌握实际操作技能, 相互促进, 取长补短, 使技术水平得到提高, 达到职工培训的目的。对在技能竞赛 (下转124页) (上接84页) 中涌现出来的优秀技能人才, 在给予精神和物质奖励的基础上, 按规定直接晋升技术等级。同时要把技术比武中涌现出来的尖子, 作为重点对象培养, 充分发挥榜样典型的示范作用, 影响和带动技术人才的成长。

2.4.5 完善经费保障机制, 推进人才培养良性循环

技能人才队伍的培养, 是一项复杂的系统工程, 其中人才成长机制的建立是基础, 领导重视是关键, 经费落实是保障。要切实落实职工教育培训经费, 建立技能人才培养经费投入机制, 将职工教育培训所需资金纳入预算管理, 根据生产需要逐年调整。总之, 要加快技能人才的培养, 就必须加大技能人才工作投入, 积极拓宽筹资渠道, 为技能人才队伍建设提供经费保障, 推进技能人才培养的良性循环, 促进公路养护向机械化和专业化方向的发展。

参考文献

[1]斯蒂芬.p.罗宾斯 (美国) .译者:孙建敏, 李原.组织行为学[M.]北京:中国人民大学出版社, 2005.

[2]余凯成, 程文文, 陈淮政.人力资源管理[M.]大连:大连理工大学出版社, 2006.