质量考核奖惩管理制度

质量考核奖惩管理制度（精选10篇）

篇1：质量考核奖惩管理制度

质量奖惩考核制度

目的

1、质量是企业的生命。产品质量的优劣直接关系到企业的生存与发展。由此，质量管理成效如何尤为重要，上至高层领导，下到普通工人，人人都要重质量、抓质量、坚持出精品，减少直至杜绝不合格品、废品。

2、为了完善本公司质量管理制度，确保本公司质量管理体系有效运行、产品质量符合规定要求，达到顾客满意。调动一线员工生产积极性，提高全体干部员工质量意识和责任心，特制定本制度。

一、适用范围

本公司所有干部员工。

二、职责

1、质量综合处负责质量奖罚取证工作，技术销售处、生产部处、采购处、物流处、各线体做好配合工作。

2、技术处长、生产处长、质量处长负责质量奖罚处置工作。

3、总经理负责质量奖励、重大质量事故处置意见批准。

4、月底财务处负责奖惩金额的执行。

三、考核作业程序

1、原材料控制（含外协件）

对于公司所用主要原材料与辅料，技术销售处要根据产品要求制订制定采购标准，下发至采购处、质量综合处。

采购员须按照技术销售制订的采购标准选择适宜的供应商采购原材料；质量综合处根据材料采购标准/技术要求或合同约定内容实施检验。奖惩措施：

①需采购材料无采购标准、技术要求或采购标准、技术要求不明确导致无法采购，每次考核相应技术人员50元，如影响到生产进度的，考核技术员100元，考核技术处长100-200元

②采购员采购的原材料不合格，影响到生产的，每次考核采购人员50～100元，考核采购主管100～200元。

质量奖惩考核制度

③检验员按检验标准进行入厂检验，如未能检测出问题，考核检验员50元，影响到生产的，考核检验员50-100元，考核质量处长100-200元。

④物流处按质量综合处入库通知单办理入库手续，入库原材料须标识清晰、完整（标识至少应包含：材料名称、规格型号、数量、批号等），检验状态标识明确；入库后的材料须定置定位摆放整齐，标识清晰、完整，帐卡填写清晰完成且保持一致并执行先进先出，上述工作如有问题，考核仓库保管员30元，物流处长50-100元。

⑤如不合格材料需特采入库，须经、质量处长、技术处或生产处长签字确认，并经总经理确认后方可入库，材料未经检验或不合格材料特采未签字确认而办理入库，考核相应采购人员、仓库保管员每人50元。

2、生产过程控制

技术员负责将相关工艺参数及检验标准下发至生产一线员工和检验员手上。操作员负责按设备操作规程、工艺文件要求进行生产，保质保量。检验员负责按工艺文件要求进行检验。奖惩措施：

2.1技术员负责将客户要求转化为内部技术要求及工艺要求，同时对客户要求转化的正确性及完整性负责，对已量产的产品因工艺设计不合理或技术要求不明确而导致产品不合格或客户索赔，对相关责任人考核50～100元，对其直接主管考核100～200元。2.2产品技术员负责现场作业指导及生产过程参数的确定，对已转量产的产品现场无作业指导书及生产过程参数，致使生产无法正常进行者，每次考核相关责任技术员50元；导致不合格品产生造成损失者，每次考核相关责任技术员50～100元，同时考核其直接主管100～200元。

2.3生产处、设备处负责生产设备、模具有效性的管理，因设备、模具不合格导致产品批量不合格，考核直接责任人50～100元，考核其直接主管100～200元。

2.4现场工序检验中，检验员按工艺文件检验，如发现批量不合格或严重不合格产品，一次考核操作员工10元，车间主任20元，累计计算。

2.5在检验工作中不得出现批量错检、漏检现象，每发现一次考核直接检验员50～100元。2.6检验员在工作中如发现难以解决的问题应及时向直接主管或部门主管汇报，不能擅自

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做主影响生产，否则根据情节轻重，予以考核50～100元。

2.7检验员检验出产品不合格后有权要求员工暂停生产，以控制不合格品继续产生，同时立即通知班线长、生产处并上报质量综合处，如不及时上报影响生产每次考核50元，对检验员发出停止生产要求而拒不执行的员工，每次考核50元，同时考核线长100元。生产处长100元

2.8生产开始前操作工必须按要求对设备进行点检，确认设备完好后方可开始生产，点检表应填写完整，内容正确、字迹清晰；如发现设备异常，须立即填写设备维修申请单上报工设备管理员，同时在点检点中标注异常情况，未按要求进行点检每次考核相应操作员20元，设备带病作业每次考核50元记录填写不符合者每次考核10元。

2.9操作员生产过程中应严格按工艺要求和设备操作指导书进行生产并记录过程、产品数据填入相应记录单，不按工艺要求进行生产者每次考核20元，未按要求记录过程、产品数据者，每次考核20元，记录填写不清晰，不完整每次考核20元。

2.10生产过程中操作员须对产品进行首检、自检，工序之间要进行互检，生产过程中操作员须对发现的不合格品及时上报直接主管或检验员进行隔离、标识和处置、对隐瞒不报者，每次考核20元，导致不合格品流入下道工序者，每次考核20～50元。未经首检造成批量不合格或经检验员判定不合格而擅自继续加工流转造成的报废或返工损失由操作工全部赔偿。

2.11下料允许报废率为0；冲压、弯管允许报废率为千分之一；焊接允许返工率为千分之五；焊接泄漏率为千分之二；如超出比例率需按价赔偿。￠9.52以下超出报废率部分对责任人按1元/件（长度超出500mm按2元/件）；￠12.7---￠15.88以下超出报废率部分对责任人按2元/件（长度超出500mm按3元/件）

2.12单孔、双孔、封焊类产品不允许泄漏每超一件按1元/件；打孔、翻边、毛细管、接头类产品泄漏率超过千分之三后按1元/件；多孔紫黄铜类、分液器类泄漏率超过千分之四后按1元/件；焊点明显缺焊流转按3元/件。焊堵流转按5元/件

2.13测流量人员对下料试样及批量测试的流量进行负责，出现堵、半堵或流量不合格现象如造成流量质量事故。每次考核200元，同时考核线长100元。生产处长100元、质量处长100元。

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2.14下料班组依据图纸或产品克重标准要求下公差进行投料生产。如出现投料规格错误造成 下道工序投产每次每次考核50元，同时考核线长100元；各班组在加工过程需要进行每批物料进行称重核对。如出现没有称重而直接入库，仓库或其他部门在抽查中发现问题每次考核100元，同时考核线长200元，生产处长100元；在称重过程中发现问题没有进行有效标识造成仓库误判造成问题发生由责任人100%承担损失。

3、成品控制

各线体负责成品的包装，堆放

检验员负责按成品检验要求进行成品检验，负责不合格品的标识和向生产部门反馈。

物流处负责成品入库的清点数量，登记入帐及物流工作。奖惩措施：

①成品要按规定进行存放，摆放整齐，轻拿轻放，避免碰撞损伤表面质量，不按规定存放操作工，考核责任人20元，考核车间主任50-100元 ②检验员按比例进行抽检，对错检，漏检，每次考核50元。③数量清点错识,帐面不清，每次考核仓库保管员50元。

四、奖励作业程序

1、对员工在生产过程中发现材料或上道工序产品批量不合格及时上报并隔离，从而避免本工序不合格品产生的，每次给予奖励20～50元。

2、季度内流量检测客户无焊堵不良品产生的员工给予公司通报表扬并奖励100元，半年内无不合格品产生的员工给予奖励200元

3、对当月无不合格品产生的员工给予公司内通报表扬；季度内无不合格品产生的员工给予公司通报表扬并奖励100元，半年内无不合格品产生的员工给予奖励200元

3、对当月车间内无批量事故产生、现场退次呈下降趋势的班线长予以奖励50元；季度内无批量产生、无重大质量事故的线长给予公司通报表扬并奖励该班线长200元，半年内无无批量事故、现场退次呈下降趋势、无重大问题产生的线体奖励该班线长500元。

4、对当月无错检、漏检的检验员，奖励20元，季度内无错检、漏检的检验员，奖励100元，半年内无错检、漏检的检验员，奖励200元。

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一、奖励处罚流程

质量处罚流程：质量处、生产处开据罚款单-----责任人确认-----主管领导确认-----报车间统计-----报财务扣款

二、质量奖励流程：申请人提出申请—质量处主管确认——总经理确认-----报车间统计--报财务奖励

一、本制度由质量综合处负责解释，经总经理批准后执行。

二、因现有公司组织架构的需求，检验员与线长岗位合并，责任考核在线长，部门长考核质量、生产共同承担。

批准： 审核： 编制：

篇2：质量考核奖惩管理制度

1、执行教学质量与年度考核、职称(教师课堂教学评估)、奖金挂钩。

2、教师所任教的学科学生总评成绩，在场统考中名列全场第一、第二、第三名(按场排名)，分别给予奖励200元、150元、100元，年度考核、课堂教学评估为优秀或称职。

3、教师所任教的学科学生总评成绩，农场统考中在上一学期该年级学科农场排名的基础上，每提高一个名次奖励30元，以鼓励接受起点低的科任教师。

4、教师所任教的学科学生总评成绩，在场统考中名列全场倒数第一(除达标外)或被农场扣罚的，年度考核、课堂教学评估不得评为优秀。也不得评为先进教师。

5、为学校承担上级下达的教学工作以外的其它工作任务(如文艺节目排导、演讲、体育、美术项目的指导等)，并完成任务成绩良好的，其所任教的学科学生总评成绩，学校可根据情况给予提高档次进行评估。

篇3：质量考核奖惩管理制度

一、海上溢油事件防范与应急管理相关责任主体

海上溢油事件的责任主体包括事件防范责任主体与应急管理责任主体(参见图1)。

事件防范的责任主体是为防止溢油事件的发生,而做防灾减灾相关工作的部门。如果因防灾减灾工作不力而导致海上溢油事件发生,该部门需要对海上溢油事件负责任。事件防范的责任主体包括设施建设责任主体与管理操作责任主体两部分。设施建设责任主体是指参与设施建设的部门,该部门在海上溢油事件应急管理中的责任是针对设施建筑的建设,减免海上溢油事件的发生;管理操作责任主体是指因管理操作不当或决策不利造成溢油事件的部门。事件防范的责任主体通常是海上作业的企业。

应急管理责任主体包括溢油控制责任主体、溢油清理责任主体和舆情控制责任主体三部分。溢油控制责任主体是指负责溢油控制的部门,溢油清理责任主体是指负责溢油清理的部门,舆情控制责任主体是指负责应对因溢油事件而引发的舆情的部门。溢油控制和清理的责任主体通常是海上作业的企业和国家海洋局下属的溢油清理部门,舆情控制则责任主体通常包括海上作业的企业、国家海洋局和当地政府。

海上溢油事件防范与应急管理的绩效考核与奖惩对象,是针对责任主体中的国企和政府部门,而并非其他企业。这是因为国家对国企和政府部门有约束权力,可以实现绩效考核与奖惩机制;而对于其他企业,可以通过法律条款等方式,对其行为产生约束。

因此,本文中所涉及的绩效考核和奖惩机制,均是针对责任主体中的国企和政府部门。

海上溢油事件的事件防范责任主体与应急管理责任主体也可能是同一个部门,这就需要从事件防范以及应急管理两方面来评价这个部门的绩效。此外,事件防范责任主体和应急管理责任主体可能属于同一个职能部门下属的两个部门,当对它们的上级部门进行绩效考核时,也应综合考虑事件防范以及应急管理两方面的因素。

二、海上溢油事件防范责任主体的绩效考核与奖惩机制

对于海上溢油事件防范责任主体的绩效考核,分别从设施建设责任主体和管理操作责任主体两个方面探讨。

1. 设施建设责任主体的绩效考核与奖惩机制

对于设施建设责任主体的绩效考核来说,要分4种情况来讨论:

(1)如果建筑设施等的安全设防达标,那么溢油事件即使对建筑设施等造成再多的损失,也与设施建设部门无关。这种情况属于无过型。这种情况下不应给予该部门任何形式的奖惩。

(2)如果建筑设施等的安全设防达标,并且由于某些建筑设施等高于设防标准建设而使溢油事件对建筑设施等的破坏减小,那么属于有功型,应对该部门给与物质和精神上的奖励。

(3)如果建筑设施等的安全设防不达标,导致溢油事件造成的损失更大,那么这种情况属于有过型,应给予该部门严厉的物质与精神上惩罚,应让其总结经验教训。对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

(4)如果建筑设施等的安全设防不达标,但在此次溢油事件中没造成更大的损失,那么也属于有过型。因为一方面,没有按照要求建设就是违反规定的行为,另一方面即使这次没有造成更大的损失,以后类似的溢油事件可能还会造成更大的损失。这种情况应给予该部门一定程度的物质惩罚和严厉的精神惩罚,让该部门总结经验教训。对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

2. 管理操作责任主体的绩效考核与奖惩机制

对于管理操作责任主体的绩效考核来说,主要考虑以下两方面的因素:

(1)溢油事件起因与发生发展的严重程度。这里所说的溢油事件起因与发生发展严重程度的因素与前面对应急管理部门进行绩效考核中的结果因素不同。溢油事件起因以及发生发展严重程度很高,但可能应急管理得当,造成的损失并不一定很大。因此这里所说的溢油事件起因与发生发展的严重程度不能用溢油事件造成的损失、伤亡、公众影响等来衡量。

(2)溢油事件起因的人为过错程度。即使溢油事件起因与发生发展的严重程度相同,由于人为过错的原因不同,部门和部门中的人在承担责任方面也是不同的。根据人为原因的不同,主要可以分为以下几种情况:

a.如果溢油事件本身是由于地震、海啸、台风等自然因素使油田、船舶等设施受到破坏造成的,那么不是因为人为原因造成的,但如果没有油田和船舶的存在,也不会造成溢油,所以,操作管理部门还是对溢油事件负有责任。这种情况的人为过错程度要轻一些。

b.如果溢油事件本身是由于人类现有能力有限等原因造成的,那么人为过错程度也要轻一些。这种情况不是人违反了规定,而是虽然按照规定操作,但还是引发溢油。由于人类能力所限,对一些事物还无法完全掌控,在人类进行某些操作时可能会带来意想不到的后果。由于人类现有能力所限,海洋石油勘探、开采、生产和运输业都是高风险行业,难以避免潜在的风险性,石油作业的高风险性难以避免海上溢油事故。

c.如果溢油事件是由于本部门的人员决策不利造成的,那么做决策的人过错程度略高一些。例如,超大型油轮船型大,减速停船距离较长,旋回性能差,船舶操纵困难。因此其航行、进出港靠离泊操纵困难,锚泊时也需要占用较大的锚泊水域,且易受大风影响发生走锚现象。在进出港靠离泊作业时需要低速航行,其避让性能较差,一旦对风、流等条件判断失误或出现紧迫局面操纵不当将会导致碰撞船舶或码头的事故发生,如碰撞导致油舱破损后果严重[1]。在石油勘探过程中,如果对地层情况判断不利,容易引发从地层溢油的情况。

d.如果溢油事件本身是由于本部门的人员无意识的操作失误造成,因为人为无意识的操作失误往往是难以避免的,那么人为过错程度不能和明知故犯一样重,但因为溢油事件的致因还是人员的失误,所以这种情况的认为过错程度要稍重一些。

e.如果溢油事件本身是由于本部门的人员玩忽职守、明知故犯、违反规定造成的,那么情节很恶劣,人为过错程度是最严重的情况。例如,在货油装卸或废弃物接收、加装燃油造成的船舶污染事故中,绝大多数是由于一方或双方缺乏责任心或擅离职守、未按操作规程操作所致。在船舶的违法排污中,不论是有意还是无意排放,均是由于操作人员在操作过程中违反了有关规定而引起的。

上述5种情况中,其人为过错程度由轻到重排列,顺序为a

f.如果溢油事件本身是由于体制机制缺陷等非人力能左右的原因造成的,并且,本部门的权力又不足以解决这问题,那么本部门的人为过错程度也要轻一些。

g.如果溢油事件本身是由于体制机制缺陷等非人力能左右的原因造成的,而本部门有权力和能力解决这问题,那么本部门的领导者的错过程度要略高一些。

根据溢油事件起因与发生发展的严重程度和事件起因的人为过错程度两个因素,可以将绩效考核的类型分为四类:罪大恶极型、罪不可恕型、罪有应得型和情有可原型(如图2所示)。

罪大恶极型是指溢油事件严重程度和人为过错程度均可高,这种情况是最严重的情况,应给予严厉的物质与精神上惩罚,应让该部门总结经验教训。对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

罪不可恕型是指溢油事件的严重程度很高,但人为过错程度很低,这种情况虽然人犯的错误本身严重程度不高,但因后果严重,所以应给予一定程度的物质惩罚和严厉的精神惩罚,让该部门总结经验教训。对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

罪有应得型是指溢油事件的严重程度虽然不高,但人为过错程度很高,因此这是人咎由自取的结果,也应给予一定程度的物质惩罚和严厉的精神惩罚,让该部门总结经验教训。对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

情有可原型是指溢油事件的严重程度不高,且人为过错程度低,这种情况应给与一定程度的物质和精神惩罚,让该部门总结经验教训。

三、海上溢油事件应急管理责任主体的绩效考核与奖惩机制

由于海上溢油事件应急管理的结果往往受到溢油原因与程度影响,即使应急管理者每一步都做最优选择,也不一定能够处理好溢油事件。因此,针对应急管理责任主体的绩效考核,应该是一种过程评价与结果评价相结合的评价方式。

应急管理部门以及相关责任人的绩效考核应该考虑的结果因素与过程因素包括以下几个方面:

1. 结果因素

结果因素应综合考虑以下两个方面:

(1)溢油事件控制与处置情况。溢油事件的控制与处置情况包括是否及时有效地控制了溢油事件、救援措施挽回的损失有多少等。

(2)公众满意度。公众满意度是指公众对应急部门处置溢油事件的满意情况。一般来说,当应急部门处置溢油事件的结果越理想,公众满意度越高;但也有可能有相反的情况,即溢油事件处置效果好,但公众满意度不高,或者溢油事件处置效果不好,但公众满意度比较高的情况。

2. 过程因素

过程因素应综合考虑以下两个方面:

(1)处置措施优劣情况。尽管溢油事件具有一定的不可控性,但我们可以人为做出一些当时情况下最优的处置策略。可以将溢油事件的处置分为若干个步骤,分别看其各个步骤决策的优劣情况。

(2)成本控制因素。这里的成本控制因素也是相对概念,是相当于达到同样目标的最低成本而言的,要看实际成本与能够达到同样目的的最低成本的比例关系。

如果海上溢油事件应急管理的溢油控制、溢油清理和舆情应对工作分别归属于不同的部门,则在评价单个部门过程因素和结果因素时,只考虑其本身工作的过程和结果情况。例如,评价溢油清理部门应急管理情况的好坏时,不必考虑舆情应对的好坏。

按照海上溢油事件应急管理的过程与结果,可以将绩效考核的类型分为理想型、有功型、无过型、有过型4个类型(如图3所示)。

理想型是指应急管理使溢油事件得到了很好的控制和妥善的处理,结果理想,并且处置成本低、没有大的决策失误。这是应急管理的最佳状态。这种情况应该给予相关部门和人员物质和精神上的奖励,对特殊贡献者,也可给予职位的升迁。

有功型是指应急管理的结果理想,使溢油事件得到了很好的控制和清理,但处置成本高或者处置过程中有一些大的决策失误。这种情况虽然有过失,但因为结果理想,是有功劳的。这种情况应该给予物质上的奖励,但要让相关部门和个人总结此次处置不好之处的经验教训。

无过型是指应急管理的结果不理想,溢油事件没有得到很好的控制和清理,但处置过程中每一步都是按照当时能够做的最优的方式,这种情况虽然结果不理想,因此,不应该认为是有过错的。这种情况不应给予物质的奖励或惩罚,同时也要让相关部门和个人总结经验教训。

有过型是指应急管理结果不理想,并且应急管理成本太高或有大的决策失误,这种情况是应急管理的最差状态,负责应急管理的部门是有过失责任的。这种情况应该给予物质和精神上的惩罚,让相关部门和个人总结此次处置不好的经验教训,对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

四、不同责任归属同一部门的绩效考核与奖惩机制

当应急管理部门和事件防范部门归属同一部门时,应根据应急管理的好坏以及事件防范责任的大小,分不同的情况给予奖惩。根据应急管理的好坏以及事件防范责任的大小,可以将绩效考核的类型分为四种类型:十全十美型、亡羊补牢型、虎头蛇尾型、咎由自取型(见图4)。

十全十美型是对于应急管理与设施建设责任属于同一部门来说的,指事前的防范做得好,建筑设施等的安全设防达标,并且由于某些建筑设施等的高于设防标准建设而使溢油事件严重程度减轻;同时,应急管理也做得好。这种类型应该应给与物质和精神上的奖励。

亡羊补牢型是指对溢油事件的发生负有责任,但由于应急管理做得好,产生一定程度的挽回效果。这种情况是对于应急管理与设施建设责任归属于同一部门、应急管理与管理操作责任归属于同一部门、或者三者责任归属于同一部门而言,都可以有这种类型的情况。这种情况不应给予奖励,应根据应急管理效果与事件责任的综合衡量,不予以物质处罚或给予一定力度的物质处罚,让该部门总结经验教训。

虎头蛇尾型是指对于应急管理与设施建设责任归属于同一部门来说的,指事前的防范做得好,建筑设施等的安全设防达标,并且由于某些建筑设施等的高于设防标准建设而使溢油严重程度减轻;但应急管理不利。这种情况不应给予奖励,应根据应急管理效果与事件责任的综合衡量,不予以物质处罚或给予一定力度的物质处罚,让该部门总结经验教训。

咎由自取型是指对溢油事件的发生负有责任,应急管理也不利。这种情况是对于应急管理与设施建设责任归属于同一部门、应急管理与管理操作责任归属于同一部门、三者归属于同一部门来说,都可以有这种类型的情况。这种情况应给予严厉的物质与精神上惩罚,让该部门总结经验教训。对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

五、结论与展望

科学合理的海上溢油事件防范与应急管理绩效考核与奖惩机制有利于溢油事件的防控与应对能力的提高。本文分析了海上溢油事件相关的责任主体,对海上溢油事件防范与应急管理责任主体的绩效考核和奖惩机制进行了研究,这对于我国海上溢油事件防范与应急管理能力的提升具有一定的意义。在绩效考核与奖惩机制的实际运用中,可根据实际情况,采取专家打分与量化指标的方式,得到绩效评价分数,并结合结果的不同类型,给予奖惩。每场溢油事件过后,应及时进行绩效考核与奖惩,及时总结经验教训,不断地整顿和改进,以实现海上溢油事件防范与应急管理能力的提升。

摘要：近年来,海上溢油事件频发,合理的海上溢油事件应急管理绩效考核与奖惩机制有利于海上溢油事件的防范和应对。本文对海上溢油事件应急管理绩效考核与奖惩机制进行研究。首先,分析了海上溢油事件防范与应对的责任主体。然后,探讨了海上溢油事件防范责任主体的绩效考核和奖惩机制。海上溢油事件防范责任主体可以分为设施建设责任主体和管理操作责任主体,设施建设责任主体的绩效考核和奖惩,根据设施建设达标情况以及溢油事件造成的损失情况,分成四种类型;管理操作责任主体的绩效考核和奖惩,根据溢油事件严重程度和人为过错程度,也可以分为四种类型。接着,探讨了海上溢油事件应急管理责任主体的绩效考核和奖惩机制,采取过程评价与结果评价相结合的方式,分成四种类型。最后,探讨了海上溢油事件防范与应急管理责任归属于同一部门的绩效考核与奖惩机制。

关键词：溢油事件,应急管理,绩效,评价,奖惩

参考文献

篇4：质量考核奖惩管理制度

【关键词】科学严密；考核奖惩制度；专业技术人员；积极性

奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，要提升员工的工作积极性和效率，就必须要建立科学严密的考核奖惩制度。

一、建立科学严密的考核奖惩机制的必要性

（1）建立科学严密的考核奖惩机制是增强专业技术人员工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了专业技术人员“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，必然造成工作质量和效率的低下。（2）建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了专业技术人员的工作积极性。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，扎实工作，优质服务，进一步提高了工作质量和效率。（3）建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。通过推行科学严密的考核奖惩机制，专业技术人员的整体素质提高了，工作的主动性和创造性就增强了。

二、如何建立科学严密的考核奖惩机制

（1）科学设岗，定岗定责。将日常工作中经常发生的、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。（2）要制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。要合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、风险度高低以及岗位所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则。（3）实行公开竞岗，双向选择。目前，国有企业受专业性、技术性等各方面因素影响，绝大多数岗位不可能自由分配、自主选择。普遍存在的一个问题是岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有严格按照岗位轻重来分配，而是大致同类的岗位奖金基本一样。这就造成了部分工作难度、工作强度、工作量大的专业技术岗位人员难免有“情绪”，影响了员工对企业的忠诚度。部分条件许可的岗位可实行公开竞岗，双向选择。对竞聘工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。（4）要严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。一是要制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是领导班子成员要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不徇私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。考核者要加强责任感和压力感，开展好考核工作，保证考核的真实性。

三、总结

科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计，严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。只有建立科学严密的考核奖惩机制并合理地实施，才能使奖惩制度的作用最大化，才能提高专业技术人员的积极性，企业和员工才可能形成强大的合力，企业才能更好地发展。

参考文献

[1] 曾仕强，刘君政著.《领导与激励》.北京清华大学出版社，2003年（11） [2] 顾志群，王林.《管理学原理》.中国科学技术出版社

[3]安应民，吴青编著.《人力资源管理学》

篇5：医疗质量安全考核奖惩制度

医务人员应做到“一切以病人为中心”，为病人提供高质量的医疗服务。为确保医院医疗质量和医疗安全，调动医务人员的工作积极性，医院实行质量考核奖惩制度。

奖励：

1、对事迹突出、多次受到病人表扬的医务人员、上级医疗评审检查中受表彰的个人。

2、无病人投诉者、全勤的职工。

3、全年无差错事故、杜绝差错发生,挽回经济损失者。

4、门诊和住院病历、处方、医技报告单等医疗质控项目达标者。处罚：

1、严格执行门诊病人首诊医生负责制，凡推诿病人，造成病人漏诊、误诊、延误救治引起医疗纠纷者。

2、对划错价、发错药、打错针等差错事故，经核实确认。

3、对本院有条件诊治的病人而介绍到外院去住院或检查的，以举报核实为准。凡开人情假、人情诊断证明书者，造成了纠纷等后果者。

4、误送、误接、遗失和采错病人检验标本，使病人找不到结果，延误病人治 疗者，照片、超声、检验发错报告者，检查的病变部位做错和报告有误者。

5、严格遵守劳动纪律，医院各科室必须按时上下班，凡迟到、早退、中途脱 岗者。

6、医疗质控项目未达标者。

7、因服务质量和服务态度不好受到病人投诉的。

8、确保医院急诊电话的畅通，凡未及时接听电话，造成严重后果者。

篇6：质量考核奖惩管理制度

关于医疗质量考核奖惩的相关补充规定

根据医院管理年活动的有关要求，为进一步贯彻以病人为中心的服务理念，不断提高医疗质量，确保医疗安全，特作补充规定如下：

1、各类病历、处方考核；当年度归档病历，运行病历、门诊病历甲级率≥95%，处方合格率达100%，无丙级病历的科室奖励200元。处罚措施：归档病历按医院考核方案执行。运行病历、门诊病历、处方质量按医院文件执行。出现一份丙级病历扣科主任200元。

2、各种报告单，申请单考核；要求字迹清楚，有项必填，内容完整、规范。发现一次不合格扣当事者10元，进修实习医生未经医务科批准无处方及诊断报告权者必须带教师签字，否则视为不合格。出现一次者扣带教老师10元。

3、医疗规章制度考核：严格执行各项医疗规章制度如：首诊负责制、交接班制度、三级查房制度、病例讨论制度、会诊、转科制度、出具疾病证明制度、手术审批制度及使用抗生素审批制度，各级医师职责、查对制度、差错事故登记报告制度、医患沟通制度、病区巡视制度、病员回访制度等等。考核落实情况并检查相关记录，发现一次不合格扣10元。

4、门诊日志等级考核：门诊日志登记率≥85%，不达标扣科室100元。随机抽查、月度考核）

5、医疗安全考核：以科室为单位，对一年未发生医疗事故及医疗纠纷的（发生经济损失的）临床科室奖励3000元，发生医疗纠纷及医疗事故按医院考核办法及医院医疗事故纠纷处理预案处理。

6、三基三严考核：XXXX卫生局检查时组织的考试，成绩超过80分奖励100元，低于60分者扣100元。

7、病历上缴及时性考核：出院病历，应在当日完成，三日内上缴病案室，逾期每份每天扣所在科室10元。

篇7：最新焊接质量考核奖惩办法 2

一,总则

为了加强质量管理，提升公司的产品形象，增强市场竞争力，以及降低制造成本，增强铆工，焊工的质量意识，提高焊工的技术水平,充分调动焊工的工作积极性，按照“多劳多得，公平合理”的分配原则，特制定本规定。

二.适用范围

本规定适用于所有与公司建立劳务关系的焊工以及焊工学徒。

三.焊工报酬组成

3.1综合工资（月底实发工资）=固定工资+考核工资 3.2固定工资=0.8x综合工资

考核工资=0.2x综合工资x考核系数+额外奖励（惩罚）四.考核细则

考核实行打分制，共计100分。≥95分： 考核工资=0.2x综合工资x1.2 90-95分：考核工资=0.2x综合工资x1.05 80-89分：考核工资=0.2x综合工资x0.8 70-79分：考核工资=0.2x综合工资x0.7 ＜70分： 考核工资=0.2x综合工资x0.5 4.1焊接质量（100分）

4.1.1焊前准备工作（碳钢设备30分，每项6分、不锈钢设备25分，每项5分）1）焊材选择是否正确 2）坡口角度以工艺或图纸为准

3）坡口是否打磨见金属光泽（不锈钢渗碳层一定要清理干净，切不准大面积打磨坡口两侧原有金属表面）

4）不涂抹大白粉直接施焊 5）不锈钢采取防铁离子污染措施 4.1.2无损检测合格片（统一40分）合格片率分以20%射线探伤与100%射线探伤。

1）20%射线探伤以及一台容器有两种探伤比例的容器合格率为100%（当焊缝中存在危险性缺陷如裂纹、未焊透、未融合等需要增加探伤拍片时，所增加的拍片数量将作为返修片进行考核，此种情况一旦出现，此项得分为0分，合格40分）

2）100%射线探伤，合格率在95%以上 得40分，另奖励20分

合格率在90%-95% 得30分 合格率在88%-90% 得20分

合格率低于88% 得 5 分

4.1.3外观质量（碳钢20分，每项5分、不锈钢20分，每项4分）

1）产品在焊接完后，有母材伤痕，焊瘤，飞溅等缺陷 2）焊缝两侧有大面积砂轮打磨，影响焊缝，容器美观性 3）除4）以外设备出现咬边且咬边总长度超过焊缝总长的10% 4）对于不锈钢，低温设备出现咬边 5）焊缝低于母材

注：无以上情况者，且焊缝成型美观，质量高.此项得30分 4.1.4工艺执行情况（10分）

制造工艺是容器制造质量的重要文件，各班组应认真执行工艺技术文件所要求的内容，不得随意改变，一旦发现擅自更改工艺文件直接从考核总分中扣除10分，按工艺执行，此项得分10分。

4.1.5焊工素质（10分每项2分）

1）按班组长要求的工期完成各自的工作，服从车间和班组指挥；

2）遵守公司及车间各项管理制度，遵守劳动纪律； 3）遵守焊接工艺纪律和本岗位操作规程，确保工作质量；

4）安全文明生产；

5）爱护生产设备，按设备操作规程操作设备，定期保养和维护设备

4.1.6漏点（此情况一旦出现按相应项目从总分中扣分）1）一旦发现主要元件及小管座漏焊直接从考核总分扣除20分 2）发现非主要受压元件漏焊（对于垫板需要打透气孔而实际未打采用漏焊的事例考虑在此种情况中）从考核总分中扣除5分

3）换热管漏焊从总考核分中扣除20分，4）换热管焊后试压有漏的情况且少于2点，不扣分，3点及以上从考核总分中扣除10分。

六.其它情况

1,封头经压制后产生的细小裂纹(肉眼不能发现的裂纹)探伤中发现时，不作为返修片处理）；

篇8：质量考核奖惩管理制度

黄淑和称, 国资委将对央企节能减排工作和指标完成情况进行考核, 兑现奖惩。建立起节能减排统计、监测、考核体系。

到“十一五”期末, 央企要确保完成单位增加值能耗降低20%, 主要污染物排放总量减少10%, 其中石油石化、冶金、电力、交通运输、化工、煤炭、建材等重点行业, 在2009年末提前完成目标;确定的30家重点企业, 各项主要生产经营业务的能耗、水耗、污染物排放指标全部实现历史最好水平, 其中1/3以上的企业接近或达到国际先进水平。

同时, 黄淑和也表示, 为了推动中央企业落实科学发展观, 转变经济增长方式, 提升核心竞争力, 实现又好又快发展, 国资委正在研究制订中央企业节能减排奖惩办法。

黄淑和指出, 奖惩办法拟对超额完成目标或总体上达到或接近国际先进水平, 或在国内同行业中处于领先地位的企业和企业负责人, 结合任期业绩考核成绩给予特别奖励;对完不成任务的企业, 根据情节给予相应扣分处理;对违反国家有关规定, 造成严重环境污染或弄虚作假的企业, 除依照规定给予处理外, 将在业绩考核中给予降级、降分处理。

黄淑和说, 结合中央企业负责人第二任期业绩考核目标, 国资委将进一步加强对中央企业节能减排工作的指导, 包括进一步完善中央企业节能减排工作组织体系和考核体系。

就完善央企节能减排考核体系问题, 黄淑和表示, 国资委已将节能减排作为中央企业负责人第二任期经营业绩考核的一项内容, 将要求各中央企业把节能减排工作情况纳入企业内部业绩考核。在考核内容上, 将根据行业特点抓住企业重点任务和关键环节, 提高考核的操作性和针对性。要求企业尽可能设置可量化、可核实的指标, 并将目标和任务逐级分解到下属企业、基层单位和个人, 形成环环相扣、层层促进的工作压力传递链条, 确保责任落实到位。

篇9：质量、创新考核管理系统的建设

关键词 质量 创新 考核

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

1项目背景

为了推动公司质量、创新考核管理工作顺利进行，解决人工考核工作中存在的问题，提高考核工作的效率。经公司决定由信息应用室负责质量、创新考核管理系统的开发建设工作。质量、创新考核管理系统涵盖了公司质量、创新奖管理的全过程，包括创新考核申报、考核打分、考核审批、考核查询、考核授权、考核统计、系统管理等模块。严格遵守了我公司关于质量、创新考核管理的规定，适用于我公司各级、各部门生产人员和管理人员包括在岗职工和期间聘用人员的质量、创新奖考核。质量、创新考核管理系统对于我公司质量、创新考核管理工作的推动起到了重大作用。

2项目建设的主要内容

本项目建设包括质量、创新考核管理的全过程，将产品质量、工作创新作为全公司职工绩效考核的标准，采用自上而下逐级申请，逐级考核的方式。主要由创新考核申报、考核打分、考核审批、考核查询、考核授权、考核统计、系统管理组成。

创新考核申报：包括副总创新考核申报、部门创新考核申报、个人创新考核申报。该模块提供给被考核职工网上申报本季度创新考核工作平台，职工创新申报内容可自动关联到考核人的考核模块，为考核人打分提供参照依据。

考核打分：包括副总考核打分、部门考核打分、发电项目经理考核打分、电网项目经理考核打分、部门成员考核打分、工地代表考核打分。实现了考核人对被考核人质量、创新考核打分的功能，系统根据考核人的授权，自动取出相匹配的被考核人数据。考核数据提交后，系统自动判断提交的考核数据是否符合质量、创新考核办法的比例要求，并将合格的考核数据提交给审核人进行审批。

考核审批：实现对考核人数据的校核功能，保证了提交的考核数据的准确性和公正性。

考核查询：考核管理员可通过此模块监控整个考核过程，对未及时进行考核的考核人发出系统催办消息，以确保考核工作能顺利完成。公司领导还可通过该模块查看各部门质量、创新的考核情况，作为绩效考核决策的依据。

考核授权：包括副总专家考核授权、部门考核授权、发电项目经理考核授权、电网项目经理考核授权、工地代表考核授权。考核管理员可通过该模块随时对考核人权限变化情况进行权限调整，提高了权限管理的灵活性和随机性。

考核统计：副总考核系数统计、部门考核系数统记、部门成员考核系数统记、发电项目经理考核系数统记、电网项目经理考核系数统记、工地代表考核系数统记。考核管理员通过该模块自动生成全公司职工质量、创新考核系数报表，计算出每个职工的质量、创新考核奖金。

3项目主要特点

（1）覆盖面广，功能模块齐全。涵盖了质量创新授权、申报、审批、监控、统计管理的全过程。

（2）数据库以我公司综合管理信息系统数据库为依托，使用统一的、法定的数据交换标准，规范数据格式，采用规定的数据标准。

（3）工作流程创新，采用自上而下逐级申报，逐级考核的原则，考核的范围涵盖了我公司各层级干部、各部门、各部门成员及各分公司。

（4）网上提交考核申报，网上考核审批，考核统计结果由录入系统的计算方法自动计算得出，并可实时维护计算方法。

（5）通过与我公司即时通讯系统的集成能够使考核申报数据和考核审批信息及时推送到个人桌面。

4技术经济对比与分析

目前，国内同类别的公司采用的绩效考核管理，还没有将质量管理、产品创新与员工的绩效考核挂钩，仍然采用纸介质传递、人工考核、人工统计的方式。这样既浪费资源，也增加了被考核人、考核人、考核管理部门的工作负担。也很难实现考核数据的即时监控以及考核数据的共享。相对于一般的绩效考核系统，我公司质量、创新考核管理系统具备考核工作流程更科学、考核过程更公正、考核数据更真实、计算结果更精确等优点。

社会效益：质量、创新考核管理系统具有科学性、先进性、功能性等基本特性，是一种先进的绩效考核系统。其优势在于将产品质量、产品创新作为职工绩效考核的标准，这种考核方式是激励员工的手段，通过考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。

经济效益：质量、创新考核管理系统投入使用后，被考核人申报、考核人审批及考核管理员统计的时间较以前减少了约80%左右，为我公司每年节约资金约为154800元。质量、创新考核管理系统从整体上看，很大程度上提高了考核工作的效率，为我公司节约了资金，同时也提高了考核工作质量。

5总结

我公司质量、创新奖考核系统投入运行两年来完成的各次考核准确无误，系统运行稳定、安全、可靠。相对于一般的绩效考核系统，我公司质量、创新奖考核系统具备技术平台先进，考核工作流程规范、考核过程更公正、考核数据更真实、计算结果更精确等优点，具有较高的实用性和推广价值。

参考文献

[1] 埃斯波西托著，陈黎夫译.Microsoft .NET企业级应用架构设计[M].人民邮电出版社， 2010.

[2] 克瓦林纳著，葛子昂译.NET设计规范：约定、惯用法与模式[M].人民邮电出版社， 2010.

[3] 萨师煊，王珊.数据库系统概论（第三版）[DB].高等教育出版社，2000.2.

篇10：质量考核奖惩管理制度

奖惩暨目标考核方案

教学质量是维系学校生存的重要因素，为了推进教育改革，调动教学一线教师的积极性、主动性，进一步提高教育教学质量，促进义务教育均衡、和谐发展，特制订本奖惩考核方案：

一、教学质量奖惩考核

(一)奖惩考核时间

以绩效工资发放的周期为一个奖励考核周期，一般为每学期的期末。

（二）奖惩考核对象

全镇小学承担有统考科目的在编在岗正式教师，依据本条款第四项的考核办法，语文、数学统考学科设置前三名给予奖励，其他的市级抽考学科取平均分第一名给予优秀奖励（注：比较对象不足3个的，不予奖励）。如果获奖的教师中有支教志愿者的，名次依次顺延。该内已经调离及退休的人员不列入考核对象。

（三）经费来源

从全镇奖励性绩效工资中按照语文、数学第一名奖励##元；第二名奖励##元；第三名奖励##元；市级抽考学科优秀奖##元的标准提取，作为考核专项基金。年终目标考核奖金按照春季学期及秋季学期的获奖情况，语文、数学每科目第一名奖励##元；第二名奖励##元；第三名奖励##元；市级抽考学科优秀奖##元的标准提取，作为考核专项基金。

（四）考核办法

1.考核项目分为：平均分、及格率、红分率、双科红分率、平均分排名、毕业班升入县级重点中学人数等六项。

2.按照本款第4条计算教师的考核得分。

3.如有担任两科及以上的统考学科（注：专指语文、数学）的，如果每个任教学科都获奖的，分别给予奖励；每多担任一个学科，分别加个人考核总分1分。

4.具体考核方式

（1）平均分考核：取全镇同年级同学科的平均分为基分，每高于平均分1分加 0.5分，每低于平均分1分的扣 0.3分，以此类推。（注：平均分按四舍五入取整数加减分）

（2）及格率考核：以全镇同年级同学科的平均及格率为基准，低年级每高出5个百分点加3分，每低于5个百分点减2分；中年级每高出5个百分点加4分，每低于5个百分点减3分；高年级每高出5个百分点加5分，每低于5个百分点减4分。（注：语文学科每降低1个百分点进行计量。）

（3）红分率考核：低年级基数为40%，中年级基数为30%，高年级基数为20%，达到基数加3分，不达标的不给分。低年级每超过5个百分点以上加1分，中年级每超过5个百分点以上加2分，高年级每超过5个百分点以上加3分，以此类推。（注：语文学科每降低1个百分点进行计量。）

（4）双科红分率：低年级基数为35%，中年级基数为25%，高年级基数为15%，达到基数加3分，不达标的不给分。低年级每超过5个百分点以上加2分，中年级每超过5个百分点以上加3分，高年级每超过5个百分点以上加4分，以此类推。

（5）平均分排名：获全镇同年级同学科第一名的加5分，第二名加3分，第三名加2分；排名倒数第一名的减3分，第二名的减2分，第三名的减1分。

（6）毕业班教师考核

毕业班教师除了接受平均分、及格率、红分率、双科红分率、平均分排名考核外，还要加上此项考核。

按班级学生人数的10%为基数（按四舍五入取整数计算），升入县级重点中学学生每超1名加2分，超过人数达5人的，每超1人加3分，超过人数达10人的，每超1人加5分。计算时以各分段计分相加。

5.学生人数以开学初镇中心学校核定的人数为准，除正常转学外，每少1人减个人考核总分1分，以此类推。不计算成绩随班就读的“三残”儿童，需要班主任、教科室主任、校长三级签字认可后报中心学校教科室备案，如有弄虚作假的，相关人员扣罚绩效工资200元，取消获奖的名次，影响后果严重的还要追究责任。因病缺考的学生需要提供县级以上医院证明。

6.班额以50人为基数，每增加1人，个人考核分加0.1分。

（五）考核结果应用

1.考核成绩将作为评优、评模的依据之一。

2.考核成绩将作为各校职称竞聘的依据之一。