如何从心理层面激发员工的积极性、创造性

2024-06-21

如何从心理层面激发员工的积极性、创造性（精选5篇）

篇1：如何从心理层面激发员工的积极性、创造性

浅谈如何从心理层面激发员工的积极性、创造性

激发员工的积极性、创造性，使员工充分发挥个人的智慧和优势，为企业创造出最大的业绩和利润，是现代以人为本管理体系的重要课题。对于始终坚持“科技兴企、人才强企”战略、立足于打造“领军企业”的**公司来讲，如何通过一系列行之有效的制度、手段、方法解决好这个课题，显得尤为重要。

员工真正的积极性、创造性来源于他们对自身价值的认识和对工作热情的积累。因此，要充分激发员工对工作的积极性、创造性，必须深入到心理层面。近些年来，**处在这方面进行了一些积极的探索和实践，取得了一定的效果。具体来说，主要是从以下几个方面来入手的：

一、照顾员工的个人兴趣，充分发挥个人特长

爱因斯坦曾说过“我认为对一切来说，热爱才是最好的老师”。员工如果对所从事的工作有了兴趣和感情，就容易全身心投入其中，即使吃苦受累也在所不惜，自然而然就形成了对工作的高度责任感。**处是**公司的一个大处，员工人数多，年龄跨度大，受教育背景、工作经历、家庭状况、性格特点各不相同；**处的工作主要包含两个主要方面：一是各类地质综合勘察，二是路基、边坡、地基等处理措施设计，工作内容涵盖范围极广，几乎囊括项目从落地、实施到运营的全生命周期。**处管理层将全处员工进行了合理的分类，尽可能将员工安排到各自合适的工作岗位。工作年限较短、年龄较轻的员工，主要被安排在一些对体力、精力要求较高的一线工作，如外业调查（主要针对男职工）、内业资料整理、路基相关设计等；对工作年限长、经验丰富的员工，主要安排一些复核、把关的工作。从地质、设计小组，到专册负责团队，始终坚持以老带新、互促互进的原则，一大批责任心强、业务素质全面的老同志，成为年轻员工的良师益友，有力地推动了各个项目的顺利开展。

相比老同志，年轻员工具有更大的可塑性，具备广阔的培养、发掘空间。为此，**处管理层以轮换的形式，有意安排年轻员工在基层各个不同的岗位进行一定时期的锻炼。除此之外，**处还对年轻员工进行了形式灵活多样、内容丰富实用的各种理论、技能培训，如模拟答辩、汇报大赛、导师带徒、专业讲座、注册交流、软件发布等。这一系列的手段，既夯实了年轻员工的专业基础，锻炼了他们的工作能力，还发掘出年轻员工的工作特长，为后续更有针对性地安排工作打下坚实的基础。

二、合理采用激励措施员工的需求主要来自物质和精神两个方面，这也是其工作积极性的主要决定因素。物质激励和精神激励各有其优缺点：物质激励见效快，但维持时间短，且激励力度受到一定的限制；精神激励见效慢，但维持时间长，只是需要找到合理的方式。只有将物质激励和精神激励有机结合起来，使两者相互补充、渗透，共同作用，才能更大限度地激发员工的积极性、创造性。

**处一向大力支持员工们参加院内外的各类文体活动，通过后勤保障、经费保证、训练安排等具体措施，极大地提高了员工的参与热情，也将**处的文体活动水平不断推向新的高度：上届院职工运动会获得******；由员工小团队集体创作的音乐情景剧《******》，在今年的****会上成功演出后，广受好评。这些丰富多彩的活动，极大地丰富了员工的精神生活，活跃了**处的工作氛围，加强了员工对**大家庭的认同感。除此之外，**处还通过遴选优秀员工代表、征集合理化建议、集中座谈等多种形式，让广大员工参与到重大决策中，增强了员工的工作使命感和主人翁意识。

**处还注意对员工采用正向激励与负向激励相结合。正向激励，即对先进事迹、先进人物的肯定，负向激励指对工作失误、不思进取的否定。正向激励主要是表彰先进、推广经验，同时伴随一定的物质奖励、岗位层级的提升等等；负向激励主要是本着“惩前毖后，治病救人”的原则，以总结教训、适当惩罚的形式，帮助员工改正错误、改进思路和方法。

三、营造竞争氛围，制造适当的危机感

对企业来讲，长期稳定持续发展是好事，但对员工来讲，长期过于稳定，可能回影响到他们的工作绩效。员工工作长期稳定不变，首先带来的问题，就是缺乏竞争，让员工产生“无论我干好干坏，这份工作总是我的，别人抢不走”的心态，长此以往，他们的工作热情就会下降，工作效率就会降低，责任心也会逐渐缺失。这样的员工达到一定的比例，部门和企业就会失去发展的活力和动力。

为了营造积极的竞争氛围，**处选择一些时间紧、任务重的重点项目，深入开展全面的劳动竞赛活动（如去年在**项目上开展的生产大会战劳动竞赛），对竞赛活动表现优异的员工，给予一定的物质奖励、安排短期休养等；对于竞赛活动表现差、且工作态度不积极的，经思想动员仍不能明显改进的，采取调整工作岗位的措施，促使其深刻反省。多年以来，劳动竞赛形式不断完善，已经成为**处发现人才、培养人才的重要渠道。

**处还严格落实院绩效考核测评制度，同时针对**处的工作特点，不断完善和改进测评体系，充分发挥民主作用，通过全面、详实的工作业绩基础数据，对员工的工作业绩、个人能力作出客观、公正的评价，以此作为收入分配的主要依据。**处通过实时公布绩效考核优秀人员名单，在处范围内形成了广大员工学习优秀、争做优秀的良好氛围。

四、用好”临时工”，提高团队凝聚力

随着**建设大高潮的到来，生产任务日趋繁重，为解决劳动力资源不足的问题，**处在社会上大量招聘临时工、合同工，这些人以刚毕业的学生为主，部分员工奉献精神不足，工作责任心不够，常常过度强调个人利益，更多地考虑个人发展，而不太关心集体怎么样、部门怎么样、企业怎么样，只要自己过得舒服就行。加班多了，收入又没有达到预期，就会觉得企业对不起自己，表现在工作中，就容易产生混日子的心态。

为此，**处主要采用项目团队管理的模式，对项目专册、小组组长充分授权，以专册、组长为支点，对这些员工生活上予以充分关心，工作上全身心指导，发展方向上坦诚地提出建议；同时，**处将所有的临时工、合同工都纳入劳动竞赛的活动范围，在制度允许的前提下，对表现优异的员工给予一定的奖励；把一批工作态度积极、业务能力全面的合同工，安排到一定的负责岗位，最大限度地让他们为**处、**公司的工作贡献自己的力量。

篇2：从内心深处激发员工的创造力

注重责任文化的传承，做优秀的企业公民

广东公司在多年的发展历程中，形成了以党、国家和人民群众利益为重的责任文化，长期承担普遍服务和战备通信、应急通信、特殊通信重任。近年来虽然面对激烈的市场竞争，历经多次行业改革重组，始终注重责任文化的传承，并贯穿于企业整个价值链，成为企业和员工重要的价值取向和行为准则。

履行国有资产保值增值责任。紧紧围绕全公司业务发展加强企业文化建设，运用会议、网络、报刊等多种渠道广泛开展形势宣贯活动，号召全体员工牢牢把握全球电信行业变革加速、三网融合加快推进、3G业务和光纤宽带高速发展等形势，着力强化机遇意识、危机意识、责任意识三种意识，全力以赴加快规模发展。在艰难的市场环境下，实现了企业的持续健康发展，成为全省第一大3G运营商，总收入、净利润和用户规模在集团公司内处于排头兵地位，国有资产保值增值率逐年提升。2012年上半年业务收入增长十年来首次超行业平均水平，市场份额同比由负转正，业务结构持续优化。在省公司的统一部署下，下属各单位积极实施文化引领工程，坚持科学发展，涌现了众多持续稳健发展的典型经验。如佛山分公司在繁重的業务发展压力下，坚持文化的柔性引导与制度的刚性管理相结合，通过重视员工价值提升，加强人文关怀，不断增强员工对工作的责任心和对企业的归属感，连续三年业绩考核排在全省先进绩效单位第一或第二名。深圳龙岗区分公司在激烈的竞争环境下，通过打造以“胜”为核心的团队文化，强化员工的责任心、竞争意识和求胜技能，连续多年实现业务发展两位数增长，增长率居全省前列。

积极承担企业社会责任。一是服务广东经济社会全面协调发展。与全省21个市政府签订了“十二五”信息化战略合作框架协议，通过全面优化升级高性能宽带信息网，建设“光网城市”“幸福农村”“数字广东”，促进“两化”融合，推动物联网、云计算等新兴信息技术在政务、商务、生产、生活、教育、文化等150多个行业的广泛应用。二是服务亚运会、大运会通信保障。投资23亿元打造了支撑亚运会、大运会赛事畅通的18个精品网络和信息系统，构建“信息亚运、信息大运”，为媒体和公众提供了便捷高效、精彩纷呈的服务，受到社会各界的好评。中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋在视察亚运通信保障工作时，对中国电信通信保障工作给予了高度评价。三是在抢险救灾中积极做好通信保障工作。在汶川大地震中，公司员工和工会累计为灾区捐款2 000多万元，发往地震灾区的各类应急通信设备和救灾物资总值3 000多万元。在2010年抗击“凡亚比”强台风和特大暴雨洪灾中，省公司管理层第一时间赶到灾区指挥，带领广大电信员工全力以赴抗击暴雨洪灾，架起洪水冲不垮的通信“生命线”。

落实员工与企业共创价值的责任。一是坚持“员工第一，员工最大”理念，切实保障员工合法权益。完善省、市、县三级职代会体系，凡是涉及员工切身利益的重大决策、改革举措，都提交职代会审议通过，总经理每年向职代会作工作报告。二是推进员工关爱纵深化、系统化和制度化。建立完善了员工职业发展、年休假等一系列制度体系，统一全省福利、绩效、预算、考核等标准，保证员工工作权、休息权、发展权等基本权利。完善员工诉求反馈机制，创新推出“和谐之声”企务直通车活动、“总经理博客”“总经理信箱”等多种沟通方式，及时了解员工意见与心声，解决员工工作生活困难。每年开展大规模员工培训，持续提高员工技能，二、三级经理每年轮训一至两次。创新开展EAP（员工心理援助计划）项目，组织员工心理疏导、健康讲座和各类丰富多彩的文体活动，舒缓员工工作生活压力。加大对低岗级一线员工的薪酬激励力度，改善乡镇营销中心等一线员工的生产生活条件。近三年投入上亿资金对全省694个基层营销中心进行“四小建设”（小食堂、小浴室、小休息室、小卫生间），对县区分公司生产用车给予优先保证。三是加强示范引导，统一员工价值观。在全省开展先进绩效个人评选，组织“说身边人，讲身边事”优秀员工、优秀营销能手先进事迹宣讲活动，编发《天翼之歌》企业文化案例集，充分挖掘和宣传能体现企业文化理念的人与事，让员工学有榜样，赶有目标，引导员工将个人发展融入企业发展，在推动企业发展中实现个人的价值。

注重创新精神的培育，不断增强企业的核心竞争力

按照企业核心价值观中“全面创新”的理念，广东公司积极适应行业发展趋势，从员工观念、运营机制、客户服务等方面开展全面创新，为企业转型发展注入新的DNA。

创新观念，加强“新三者”战略定位和企业家精神的宣贯。思想是行动的先导，也是构建核心价值体系的基础。近年来，广东公司把企业文化建设的着力点放在积极转变员工观念、适应移动互联网发展新形势上。一是按照集团公司深化战略转型的要求，认真抓好“新三者”战略的宣贯学习，加深员工对“新三者”战略定位的理解，创新转变发展方式的思维。一年来共对全省3 000多名三级以上经理人员进行了两次轮训，为深化企业战略转型打下了良好的思想基础。二是根据集团公司领导人员队伍建设要求，抓好“企业家精神”的学习宣贯，发动广大经理人员认真学习、深刻领会“企业家精神”的内涵和集团公司对领导人员能力素质的要求，围绕“企业家精神”，完善领导班子和领导人员的考核评价体系，促进各级经理人员在工作中践行“企业家精神”。三是适应企业发展新形势，加强对员工的现代企业职业精神的宣贯。在基层开展员工职业素养大讨论和转型学习活动，深化员工对“高效工作、爱岗敬业、服务大局、忠于企业”行为准则的认识，引导员工适应移动互联网的快速发展形势，主动学习、熟练掌握3G业务技能。

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创新机制，突破制约企业转型发展的障碍。深入推进“一个广东公司”的集约化运营。实现全省一个营销体系、一张网、一个客服、一本账等，做到资源统一管控、策略统一部署、步调高度一致、全省统一执行；围绕集约运营开展制度重建和流程重组，推动运营模式整体转变，实行“全省一个制度”，覆盖省、市、县，确保运营一致性，形成了较完善的制度和流程体系，通过制度创新持续引导业务创新、管理创新。同时，积极创新企业党组织服务经营发展中心任务的方法，大力推进“党员绩效高平面”计划，以“党员绩效高平面”为评价工具考核党员队伍的先进性。具体是各部门党员队伍整体平均绩效水平与普通员工队伍整体平均绩效水平作比较，要求党员队伍平均绩效水平与普通员工队伍平均绩效水平之比大于1。大力推进“双培养”计划，将党员培训成为业务技术骨干，将业务能手尽可能培养成为党员。

创新服务，构建适应移动互联网时代的服务模式。积极践行“追求企业价值与客户价值共同成长”的经营理念，以客户为中心改进服务流程。一是大力开展营业厅卖场化改造，建立了以微博、QQ客服、掌上营业厅等新渠道为主体的3G服务体系。二是创新推出爱音乐、天翼视讯、天翼院线、天翼导航、天翼火车通、客运通等众多新业务，为群众创造智慧生活新模式，成为综合信息服务的先行者。三是全面提升基础服务能力和服务支撑能力，全省营业厅实现临柜五分钟，推进10000号集中化运营，有效优化流程和提高管理效能，接通率和回复及时率大幅提升。四是狠抓“五个一”（一张账单，明白消费；一键接入，便捷沟通；一站服务、首问负责；一点查询、自主订退；一声提醒，温馨关怀）服务承诺执行落地，并结合3G新业务特点，创建辅导式、尊享式、自助化的“3G贴心”服务，实现服务行业领先，广东公司固话业务、宽带业务客户满意度连续四年业内排名第一。移动业务客户满意度连续三年同业排名第二。

注重制度与文化的协同，使企业核心价值观固化于制

广东公司一方面大力加强制度建设，保障企业依法运营、规范运营。另一方面从制度源头践行企业文化理念，使企业文化理念固化于制，内化于心，外化于行。

将企业文化建设纳入运营发展全过程。一是建立完善企业文化建设的领导体系。全省各单位已基本形成了“一把手”亲自挂帅、相关部门主要领导齐抓共管的企业文化领导体制。同时，重视发挥各级管理人员的文化自觉，通过年度经理人员轮训、先进绩效单位评选表彰等抓手，引导各级经理人员将开展团队文化建设作为提升员工队伍凝聚力和战斗力，完成生产经营任务的重要举措。二是建立了一套企业文化建设的制度体系。先后制订下发了企业文化纲要宣贯实施管理办法、思想政治工作责任制、特色团队文化建设指导意见、精神文明建设评先活动管理办法等制度体系。规定全省各二级单位企业文化“三宣”（企业发展战略宣传、企业文化理念宣贯、先进典型事迹宣讲）活动有效开展率100%、员工舆情工作和重点员工沟通工作有效开展率100%、“为民服务，创先争优”窗口单位党团员亮牌率100%，并建立一套检查通报的评价体系。三是找到推进企业文化落地的有效抓手。以县区分公司、营销服务中心为重点，广泛开展基层特色团队文化建设。各基层单位纷纷发动员工，在遵循中国电信企业文化纲要的基础上，结合工作性质和员工队伍状况，总结提炼本单位的团队精神和工作理念，并借助相关活动载体进行宣贯，使企业文化从墙上的标语、纸上的文件走出来，来源于生产经营第一线，又服务于生产实践，让员工对文化“有感觉”，易于认知、认同，并自觉执行文化理念。四是搭建企业文化先进经验交流推广平台。每年召开企业文化和思想政治工作座谈会，总结、提炼和推广20多个基层单位特色团队文化经验，编印了《文化的力量》《思政的作用》等企业文化建设典型经验汇编。深圳分公司等单位每年组织“秀出我们的文化”特色文化成果展示主题活动，有效推动了各二级单位及中心、班组对自身团队文化建设进行大梳理、大提升，并逐步形成规范和体系。

将企业文化理念融入运营管理的制度建设。广东公司以企业文化理念与核心价值观为导向，不断完善企业运营管理制度。每出台一项制度，均广泛征求意见，组织制度综合会审，最后经总经理办公会决策通过，确保制度出台的科学性、合理性，符合公司企业文化核心理念和运营管理要求。近年来，先后建立完善了运营管理决策委员会制度、职代会制度和企务公开制度，实施《中国电信广东公司运营工作规则》，出台《“四好”班子建设六条意见》《廉洁从业六条规定》《依法运营六条规定》等，印发了《加强领导人员管理的通知》，不断推进企业运营管理的制度化、规范化和流程化。2006～2011年共新建和修订制度712项，形成比较完善的制度体系。“以制度管人，按流程办事”逐步形成中国电信广东公司运营管理主流理念，成为员工工作的日常习惯。而认同中国电信企业文化，遵守广东公司运营管理规则，也是公司选人用人的重要标准。

将完善惩防体系作为企业文化建设的重要内容。企业文化是一种氛围，企业文化建设就是要在企业中促使形成一种正气，形成积极向上的氛围。广东公司将宣贯企业行为准则、员工行为准则与完善惩防体系、加强廉洁从业教育紧密结合起来，积极构建全方面、省市县三级联动的惩防体系，搭建IT平台，推进科技防腐，实现惩防任务书从任务下达、季度检查到年度考核全过程的闭环管理。同时，积极推进“廉洁文化网上行”，借助网络这一新兴载体，广泛发动员工开展系列廉洁文化专题创作设计活动，包括廉洁电子贺卡设计大赛、廉洁电脑屏保设计大赛、廉洁影视创作改编大赛以及“莲舞清风”主题网页设计大赛等，以鲜活的活动内容、独特的表现形式、新颖的抓手载体构建反腐倡廉“大宣教”格局，营造廉洁从业的良好氛围。廉洁文化网上行已成为公司廉洁从业教育的一个品牌活动，成為广大员工和企业经营的一种基本思维模式和自觉行为选择，受到省纪委的充分肯定和推广。

（责任编辑：罗志荣）

篇3：如何从心理层面激发员工的积极性、创造性

关键词：青年员工积极性创造性

青年员工是衡阳烟草的核心财富之一，是衡阳烟草最活跃的分子，青年员工的加入为衡阳烟草不断注入新鲜血液。对衡阳烟草而言，老一輩是缔造者，青年员工则是行业的明天，青年是上一辈辉煌与成就的承接者，也是衡阳烟草明日再现辉煌的筑造者。青年强则衡阳烟草必定强，青年兴则衡阳烟草必定兴，青年决定了衡阳烟草的未来。

积极性，是一种工作态度，展现的是单位整体的一种工作状态和精神面貌。在任何单位或公司，员工工作积极性越高则单位活力越旺、精神面貌越好，单位的办事效率和工作效益也就越高。创造性，是一种工作方式，也就是如何针对性的开展工作的问题，提供的是最优的工作方式，减少的是无关的工作流程和问题，最能优化资源的配置。

青年员工是衡阳烟草的重要组成部分，现今衡阳烟草35岁以下的青年员工为337名，占衡阳烟草总职工人数的49.56%，他们青春活力、敢想乐做，但是也存在懒惰、迷惘和无知，他们是衡阳烟草员工工作积极性最直接的体现，是衡阳烟草创造性的重要源泉。如何把握青年员工的思想脉搏，高效发挥青年员工的工作积极性，激发青年员工的“使命意识、团队精神、主动精神、担当精神、超越理念和创新理念”一直以来都是衡阳烟草的一项重要的研究课题。青年员工的创造性和积极性是衡阳烟草改革和发展的不可或缺力量，不管是在探寻烟草行业改革的红利、发展的潜力和追赶的目标三大课题方面，还是日常的工作事物中，都迫切需要积极性高、创造性强的青年员工的加入。积极探索发挥青年员工积极性和创造性的有效模式，既是衡阳烟草对青年员工负责的表现，也是进一步推进衡阳烟草健康发展的必要条件，同时，更是衡阳烟草再创辉煌的必备举措。

1.衡阳烟草青年员工的特点

1.1 富有梦想，乐于挑战

衡阳烟草的青年员工富有朝气、富有梦想，他们77%分布在基层一线，他们自我要求和期望普遍较高，希望通过自身的努力提高工作能力，希望被同事、上级和单位认可，希望早日实现自己的“烟草梦”。对于他们来说，高额的工资待遇降低了物质上的追求，但同时，直接面对服务对象的复杂环境和高压的工作，又激发了他们更多的精神追求。他们更渴望自我尊重和自我实现，更渴望在工作有所成就，更希望在工作中充分发挥自身的特长，接受更具挑战性的工作，扮演更为复杂的角色，以此来激发其成就感和使命感，进而体现自我价值。

1.2 理论丰富，缺乏经验

大学生和退伍军人是衡阳烟草青年员工的主力军，他们在学校、部队或是经过其它各种形式的培训，获得了相当丰富的理论知识，他们有的擅长市场营销、有的擅长专卖法规、有的擅长烟叶种植、还有的擅长行政管理。对他们而言，理论上总是头头是道，一纸成文也绝非难事，但由于实践的太少导致其在具体的工作当中缺乏经验，往往造成“知道要去做，而又不知如何下手”的问题，更多的依赖于理论上的了解，又不能切实的解决实际问题，常造成工作成效不高，常被笑称为“理论的王者、实践的弱者”。

1.3 想做敢做，了解不够

衡阳烟草的青年员工普遍入职不久，大部分在5年以内，他们对烟草行业的都有着浓郁的好奇心，往往对于单位的各种事情都想实践一把，希望到单位的每一个岗位去尝试锻炼一下，既是体验工作，也是寻找自己最适合的岗位。他们想做事情，也敢于去做事情。但是，初入职场的他们既对单位了解不多，也对实际工作了解不深以及可能还存在着对自身的一个不了解等等，常常产生“工作的迷惘”和“成长的迷惘”，不能在工作中找准目标和定位。

1.4 积极向上，动力不足

衡阳烟草的青年员工积极向上，渴望成功，他们有着100%的自我提升愿望，但是，由于心智等的不成熟，易受外界干扰，加上部分青年的自我约束力差，直接导致其在工作岗位中动力不足，往往空有理想，而无道路。对衡阳烟草的青年员工而言，大部分有着“人比山高、脚比路长”的志气，但缺少“愚公移山、铁杵磨针”的毅力。

2.影响青年员工积极性和创造性有效发挥的因素

影响衡阳烟草青年员工积极性和创造性的因素很多，根据衡阳烟草最近对青年员工的一次调研显示：思想意识、性格特点和知识积累是影响衡阳烟草青年员工积极性和创造性的主要内部因素，而单位的工作环境、引导方式和激励机制是主要的外部因素。

2.1 影响青年员工积极性和创造性有效发挥的内部因素

2.1.1 思想意识。青年员工的思想意识决定了其工作的态度，思想意识是影响青年员工工作积极性和创造性最为主要的内部因素，决定了青年员工想不想去做。衡阳烟草的部分青年员工思想上存在惰性，安于现有工作环境，对自己的工作以完成任务为目标，对同事间的事情不喜帮忙，工作积极性较低，缺乏创造性。

2.1.2 性格特点。每个人的性格特点不一样，有的青年员工遇到事情喜欢先直接动手做，在遇到问题就想“怎么把问题给解决以获取更大的成就感”，直接表现为工作积极性高。相反，有的青年员工遇到事情喜欢拖沓，在遇到问题时常常觉得自己经验不够、做不好，畏手畏脚，不知如何下手，表现为工作积极性低下。

2.1.3 知识积累。知识的积累主要反映在青年员工做事的方式方法上面，也就是工作开展中的创造性问题。衡阳烟草的青年员工大部分跟烟草行业接触的时间较短，他们对行业内知识学习时间太短、积累太少，使得其不能很好的联系烟草实际创造性的开展工作，而且部分青年员工还不喜欢做总结，这些都是青年员工创造性不强的症结所在。知识的积累也影响着衡阳烟草青年员工对于自身工作的兴趣，因为懂得、了解，所以有兴趣，也就会主动的想方设法去开展工作，而部分青年员工由于缺乏相应的知识背景，工作中总是碰壁，导致其在工作当中常不知如何创造性的开展工作，这就产生了“工作上的迷惘”问题。

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2.2影响青年员工积极性和创造性有效发挥的外部因素

2.2.1 单位文化。企业文化是人力资源管理中的一个重要内容，只有当企业文化能够真正融入到每个员工的信念中时，他们才能把企业目标当成自己的奋斗目标。打造先进的衡阳烟草文化，与世界先进的企业文化接轨，并切实的将衡阳烟草的“船文化”真正的融入到青年员工心中，与青年员工产生文化共鸣，才能真正的发挥企业文化对青年员工的正面促进作用，激发其工作积极性和创造性。

2.2.2 引导方式。引导方式相当于轮船的舵手、航道的灯塔，引导方式决定着青年员工前进的方向和路线。科学的引导方式将促进衡阳烟草的青年员工尽快的找到适合自身的成长路线，绕过不必要的弯路，更利于青年员工走向成功的舞台，成就员工。同事，对衡阳烟草而言，科学的引导方式，将最大限度的刺激青年员工发挥其积极性和创造性，进而为衡阳烟草的发展创造更大的经济效益。

2.2.3平台途径。平台和途径就像过河的桥，一座宽广而坚固的桥能为过河人提供更大的方便和保障；相反，一座狭窄而腐朽的桥则带来的是不便和不安。良好的发展平台给予青年员工的是永无止境的职业目标，只要青年员工愿意努力付出，就能获取无限机会。科学的平台途径，是青年员工努力奋斗获取发展机会的保障，解决的是青年员工“成长上的迷惘”问题，是衡阳烟草青年员工的积极性和创造性的重要影响因子。

2.2.4激励方式。对青年员工而言，其更希望获得工作认可，工作上的认可更能激发其工作的积极性，而好的激励方式就是这种认可的额外附加砝码：当激励方式得当，员工会将砝码加上积极和创造性的一边；而当激励方式不得当的时候，砝码可能便会不经意的偏向另一侧。科学的激励方式，能刺激青年员工将工作当作一份事业，而不是一项任务，能更大的激发衡阳烟草青年员工的主动性。

3.高效发挥青年员工积极性和创造性的途径

3.1 优异的工作环境

3.1.1 先进的企业文化。实践证明企业文化是决定企业效率高低的重要原因，一项调查表明，部分员工离职跟金钱关系并不大，主要与企业的工作环境有关。某些企业人心涣散，员工工作不认真，企业缺乏凝聚力，工作开展不力，各种矛盾冲突不断，其原因主要在于员工对企业没信心，企业缺少人尽其才、物尽其用的良好环境，企业管理制度缺乏公开、公正。只有不断完善衡阳烟草现有的“船文化”，并定期细致的向青年员工做好文化宣传解释，将衡阳烟草的“船文化”真正的融入到青年员工心中，让青年员工真正的感受到“只要付出就一定会有收获、只要努力就一定有机会、只要有能力就一定有岗位”，切实的感受到衡阳烟草“船文化”的那种“同舟共济、快乐行船”的温暖，才能真正的凝聚青年员工之心，促进衡阳烟草健康发展。

3.1.2 充分的信赖和帮助。人力资源是衡阳烟草生存和发展的首要资源，只有通过全面的人力资源开发和建设，才能充分发挥员工积极性、创造性。因此，必须充分信赖和尊重青年员工，千方百计创造条件帮助青年员工实现理想和人生价值，使其在衡阳烟草工作有归属感。要常开展多种文化体育活动，给青年员工创造与老一辈同志交心谈心的机会，既是增進单位对青年员工的了解，也是帮助青年员工尽快的融入单位。工作中，要常在细微之处关心青年员工，真正的把青年员工的放在心上，帮助其在衡阳烟草健康成长，以此充分调动青年员工的积极性和创造性。

3.2 广阔的平台

一是要有广阔的学习平台。青年员工由于工作经验的缺乏，在实践知识和理论联系实际方面较欠缺，因而要常选送青年员工参加上级和其他单位的学习培训，以丰富其各方面的知识。二是要搭建竞技平台。针对青年员工，经常性的开展一些演讲、比武、青年岗位能手评选等活动，既是为了检验青年员工的工作学习成果，也是为青年员工搭建不断锻炼的机会，迫使青年员工不懈努力，提高自己。三是要提供多岗位锻炼的机会。要针对青年员工的不同特点，安排青年员工到合适的岗位进行岗位锻炼培养，既是为了帮助青年员工找到其最适合的岗位平台，也是最大限度的利用青年员工工作能力，创造更大的单位效益，同时也是衡阳烟草培养多方面复合型人才的一种高效手段。

3.3 合理的正确引导

青年员工的成长关键在于其自我的正确把握，但是作为组织和领导一定要导准航、引好路，积极主动的关心，从严要求，帮助青年员工找对工作的方向和努力的目标。对于青年员工的长处，要善于引导，助其发展，对其不好的一面，要讲究方法予以指出，并帮助分析原因、及时纠正，决不能以偏概全、简单否定，甚至一棍子打死，不能求全责备，要用其所长、择其所能，大胆的培养和提拔品德好、能力强、贡献大的青年员工。在青年员工遇到挫折和迷惘时，要鼓励青年员勇敢的面对困难，树立起远大目标，把自我人生价值的实现与行业、单位的发展兴旺紧密结合起来，立足岗位、面对现实、着眼长远、胸怀全局，经风历雨、拨云见日，通过长期扎实艰苦的奋斗，来获得全面发展、实现健康成长

3.4 科学的竞争激励机制

青年员工有懒惰性，但也有活力，关键在于建立科学的竞争激励机制以激发其内在的潜力，激发其工作的积极性和创造性，充分发挥其主观能动性。一是物质激励。物质激励是目前各单位普遍采用的一种员工激励方式，但是，关键在于充分发挥绩效考核的正面激励作用，建立公平、公正的物质激励机制，不偏不倚，要避免物质激励的平均主义和差距过大原则。二是精神激励。人们常说的“千金不换一褒奖”，上级领导或者是同事间一句褒奖肯定的话，对青年员工往往有着不可言喻的激励作用，因为青年员工心底觉得自己被肯定了，就愿意花更多的时间和精力将事情做好，往往就是事情越做越顺，越做越好。相反，习惯性的批评性话语，常常起到的是反作用，会使青年员工觉得自己工作没什么用，从而降低其工作的积极性，也就是工作越做越差。

4.结语

衡阳烟草未来的兴衰在于青年员工，青年员工的优异在于管理，只有采用科学的管理方法，才能充分的激发青年员工的积极性和创造性，而其核心关键在于充分的尊重、关心和帮助青年员工，加大单位对青年员工的重视度，让其有“家”的归属感，也要加强对青年员工的培养，提高其工作的能力，更要为青年员工构建广阔的舞台，让其才能得到充分的发挥，帮助其为衡阳烟草做出更大的贡献，进一步推动衡阳烟草再创辉煌的步伐。

参考文献：

[1]李志.企业青年员工的需要特征与激励的研究.青年研究，2002.

[2]黄莉涓.调动员工积极性提高工作效能.内蒙古科技与经济，2009.

[3]朱劲松.关于如何激励青年员工的几点思考.学术探讨，2012.

[4]王霞.绩效计划，激发员工积极性的有效手段.管理视野，2013.

[5]魏萍.论企业管理者如何提高员工积极性.企业管理，2012.

[6]王先辉.员工创造性：概念、形成机制及总结展望.心理科学进展，2010.

篇4：浅谈企业如何激发员工的积极性

关键词：公司管理；员工积极性

一、尽人之责，合唱不独唱

努力让每一个人都有所作为。要尊重下级的意见，善于根据部下的能力和特长，促使他们各司其职、各负其责、各展其才，形成齐心协力、你追我赶的良好局面。同时，领导者要适时肯定有成绩的下属，从而进一步激发他们的潜能，提高工作成效。还要敢于承担领导责任，适时为下属揽过，让犯错误的部下及时改正错误，感受组织的温暖，激发斗志，创造性地开展工作。

1、协调分工

分工与协调是组织的两项基本职能。班子分工合理化是彰显一把手统筹水平、增强班子凝聚力的重要前提。合理得当的领导班子分工，不仅有利于巩固领导班子团结，而且有于强化核心领导、树立领导权威、提升工作绩效。一把手必须坚持“有所为有所不为”，尤其在人权、财权和决策权上，要依据领导成员自身能力合理分工，科学放权，避免大权独揽影响

2、做好沟通

在企业管理中，善于与人沟通的人，一定是善于团结伙伴的人；不善于与人沟通的人，也一定是不善于与人合作的人。善于与人沟通的管理者，能用诚意换取下属的支持与信任，即使管理过于严厉，下属也会谅解而认真地执行；不善于与人沟通的管理者，即使命令再三，下属也不愿接受，其结果必然怠慢工作。这样的团队领导肯定难成大气候，难有大作为。

二、让员工了解工作的意义

相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。

三、人性化管理循序渐进的激发潜能

英国组织理论专家S-A·里扬说：“人们的潜在能力总一贯是超过其授权机遇的。”企业的发展是需要前进的，但是就目标和计划而言一定要量力而行，有人曾经打过这样一个实验，如果把一个香蕉吊起，让小猴子去拿，如果它跳一下能取到，它一定回去尝试；但是如果离它很高，即使在怎么努力都不会碰到，它都不会去尝试。我们人类也是同样的，给某个人订了一定的任务目标去完成，这个任务要比他现有的实际工作能力高出一些，那么他一定会努力发挥自己的才能去很好的完成。这样我们会把他的下一项任务再提高一些，这就是他潜能的被激发的表现。但是如果反过来，他的任务永远是一成不变的、或者定的太高让他望而却步那么这个人就不会有任何的提高。所有一定要切合实际的来调查每个员工的能力，不能忽略员工的质量和素质，不去调动和挖掘员工的潜能，使得员工潜能大量浪费和流失，而且极易造成员工“疲劳损伤”和“惰性泛滥”。

实践证明，挖掘员工的潜能，不是通过任意加班加点加薪就能做到，一定要认识到他们的优点，要赏识员工，就要了解员工。管理者应经常深入基层、现场，及时发现和掌握员工的优点和才能，以各种形式适时进行表扬和奖赏，让员工知道你在随时观望着他们的表现，并且随时会用赏识的方式赞誉他们卓越表现和特殊贡献。

四、公平，员工愿意为公平公正的雇主服务

无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们，事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。

企业要发展，领导者就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。薪水已经不再是唯一的出路，今天的员工需要更多。他们考量所在的工作环境，看看自己的贡献和付出是否得到肯定，是否得到相应的回报，他们是否能参与或被授权完成工作，是否有机会锻炼和提升技能，是否有发展的机会，以及他们自己能否对结果产生影响。因此，过去那种只关心短期结果、命令控制型的领导力，就需要被重新修正和改变，今日的领导力采取的是参与度更高的形式，关注长期发展成效，关注员工的满意度。