销售的激励话语短信

销售的激励话语短信（精选8篇）

篇1：销售的激励话语短信

股票有涨有落，然而打着信心标志的股票将使你永涨无落。

环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。

积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。

每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。

当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。

不要等待机会，而要创造机会。

成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。

成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。

恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。

目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。

贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。

人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。

人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。

两粒种子，一片森林。

没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。

每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。

忍别人所不能忍的痛，吃别人所不能吃的苦，是为了收获别人得不到的收获。

肉体是精神居住的花园，意志则是这个花园的园叮意志既能使肉体“贫瘠”下去，又能用勤劳使它“肥沃”起来。

如果不想做点事情，就甭想到达这个世界上的任何地方。

障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究、利用它们，便能从失败中培养出成功。

这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评仍不断往前走的人手中。

知识给人重量，成就给人光彩，大多数人只是看到了光彩，而不去称量重量。

只有千锤百炼，才能成为好钢。

投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。

推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。

为明天做准备的最好方法就是集中你所有智慧，所有的热忱，把今天的工作做得尽善尽美，这就是你能应付未来的唯一方法。

伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知识的力量完成的。

相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。

智者一切求自己，愚者一切求他人。

生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。

生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。

失败是什么?没有什么，只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。

失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。

行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。

如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵

在你不害怕的时间去斗牛，这不算什么;在你害怕时不去斗牛，也没有什么了不起;只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧!

如果要挖井，就要挖到水出为止。

行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。

一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。

拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。

一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。

篇2：销售的激励话语短信

2、使用双手的是劳工，使用双手和头脑的是舵手，使用双手、头脑与心灵的是艺术家，只有合作双手、头脑、心灵再加上双脚的才是营销员!

3、人生是条无名的河，是深是浅都要过;人生是杯无色的酒，是苦是甜都要喝;人生是首无名的歌，是高是低都要和。微笑面对生活，你的脸就是为了呈现上帝赐给你最贵重的礼物——微笑!

4、面对赞扬与激励，一笑而过是一种谦虚清醒，然后不断进取，这是一种力量!面对烦恼和忧愁，一笑而过是一种平和释然，然后努力化解，这是一种境界!

5、佛说：万事皆有因果。种下甜因结出苦果，种下苦因结出甜果。付出就会有回报，只不过播种与收获往往不在一个季节!

6、时间是上帝送给我们最残苦的礼物，留住它的最好方式，就是把它变成珍贵的事物。如果心中有理想，现在就去为它奋斗吧!用行动比祈祷更能感动上帝!

7、只有沉得下去，才能浮得上来;蹲下是为了跳得更远;不经历风雨，怎么风彩虹!掌声与鲜花同在，希望与汗水并存，朋友加油!

8、艰难困苦、玉汝于成，越是在艰苦的环境下越能激发人的斗志。就好比铁矿石只有在高温火炉中才能炼成铁，炼成钢，而逐步形成轻炼是废铁，反复锤炼是优质铁，千锤百炼才成钢!

9、苦难是一所最好的大学，吃苦就是吃补，补什么?补意志、补品质、补能力。吃别人所不能吃的苦就是为了得到别人所不能得到的收获!

篇3：销售的激励话语短信

激励机制是销售人员管理工作中的核心, 其目的在于通过销售人员满意度的提升来对员工行为作出调整以保证员工行为能够与企业要求相适应, 从而使员工在个人价值的实现中也能够推动企业发展目标的实现。每个人的真实需求都存在差异, 所以销售管理中针对销售人员所制定的激励机制应当是系统且全面的工程。在激励机制的构建实践中, 可以通过制定全面的薪酬战略来全方位开展, 全面的薪酬战略要求:提高和满足销售人员的薪酬, 强化销售人员对工作的积极性与对企业的忠诚度;对销售人员的业绩作出评价, 明确建立指标, 将企业发展与销售人员利益紧密结合, 从而确保实现销售人员工作积极性的提高以及潜能的挖掘。

2 对销售人员激励工作的基本要求

在销售管理中, 对销售人员激励工作的基本要求主要体现在避免优秀的销售人员流失以及促进销售人员的成长两个方面。

人力资源的流失是制约企业人力资源管理以及企业发展的重要因素, 尤其是一些优秀销售人员的流失会很容易导致客户产生不满或者销售业务发生波动, 甚至会由企业机密的泄露而衍生出企业技术、人才以及客户等资源的流失, 直接使企业利益受损甚至加大市场开发的困难。一些知识、素质与能力都较高的销售人员, 虽然他们的能力出众, 但是他们的自我意识也会高于普通员工。由于这类销售人员具有丰富的销售知识和销售经验, 并且对自己的能力以及需求也有着更加深刻、更加全面的认识, 在工作中, 他们渴望得到更多的肯定, 同时也渴望进一步提高自身的能力, 总体而言, 这类优秀的销售人员有着更高的机会期望、成就期望以及报酬期望, 而只有根据这类员工的实际工作情况和工作能力来满足他们的这些期望, 才能够让这类员工更好地投入到工作中。所以企业应当在对销售人员的需求做出调查和分析的基础上, 采用多元化的激励方法来推动销售人员对企业忠诚度的提高以避免出现优秀销售人员流失的现象。

另外, 企业有必要通过建立职业生涯规划制度来推动销售人员的发展, 这无论是对于销售人员还是对于企业而言都具有重要的意义, 同时也有利于销售人员忠诚度与归属感的强化以防止出现人才流失的现象。通过职业生涯规划制度的构建, 企业销售人员可以具有更好的发展空间, 所以企业要重视这一工作, 并在此过程中实现销售人员职业发展规划与企业发展战略以及发展需求的结合。企业可以帮助销售人员制定科学的职业生涯发展目标, 并在措施以及实践方面提出符合实际的建议, 同时企业要重视为销售人员创造发展的机会, 以销售人员的特长以及兴趣等为依据来制订企业培训计划, 从而确保销售人员技能、素质与知识的提升, 在帮助销售人员树立信心的同时让销售人员意识到自己在企业中的发展前景, 从而与企业建立合作伙伴的关系。

3 销售人员激励工作的基本原则

3.1 多样化原则

多样化原则主要是指激励方法和方式的多样化。马斯洛层次需求理论是激励机制构建中的重要指导理论, 马斯洛层次需求理论指出社会个体的需求会在不同的阶段发生不同的变化, 需求是有层次高低之分的, 马斯洛提出五种需求分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要。在销售管理的销售人员激励工作中, 如果激励方法与方式过于单一和简单化, 则无法使销售人员不同的需求得到满足, 所以在销售人员激励机制的构建中, 要重视通过针对销售人员的不同特点来采取多样化的激励方法与激励形式。

3.2 公平性原则

公平激励需要建立在科学的衡量指标基础上, 因为公平激励并不等于平均主义, 如果不以绩效为依据来进行激励, 必然会使大多数销售人员的工作积极性受挫。所以企业要对内部的绩效考核机制进行健全与完善, 确保考核尺度的合理、公平与相宜, 克服亲疏关系对激励的影响, 特别是在评优评先、晋升等与销售人员自身利益联系紧密的激励工作中要做到公平。另外, 销售人员在判断激励机制的公平与否都会受到主观思想的影响, 无论是对自身付出还是报酬的衡量都容易产生自己处于不公平一方的思想, 这就要求企业能够对销售人员的这种思想进行敏锐捕捉并做好引导工作以确保销售人员保持较高的工作积极性。

3.3 竞争性原则

销售工作是将企业中生产所创造的实际价值转变为现金资本并用于企业周转, 所以销售工作直接影响着企业的正常经营并对企业生存以及发展发挥着决定性作用。销售人员作为销售工作的执行者, 其工作成效决定着企业的业绩, 所以提高销售人员的执行力是企业销售管理工作中的关键内容。由于每个大型企业中都有较多的销售人员, 并且销售工作的多变性以及灵活性十分突出, 所以建立科学的竞争机制以作为激励销售人员的手段十分必要。在监理竞争机制的基础上, 销售人员的潜能以及才能能够得到充分地挖掘与发挥, 对提高销售人员为企业创造的价值具有重要的现实意义。

3.4 销售人员激励中需要注意的问题

3.4.1 注意激励时间以及激励地点的选择

激励时间的选取要以销售人员的特点以及表现为依据来实现激励效果的最大化, 当销售人员在工作中遇到困难导致自信缺乏以及情绪沮丧、精神苦闷时, 销售管理者应当以热情的态度给予销售人员足够的抚慰与关心, 这种情况下的激励以情感激励为主。当销售人员取得一定的业绩并且应当获得企业的奖励时, 销售管理人员应当重视激励的及时性, 避免因为激励不及时而让销售人员产生消极情绪;激励地点同样要根据销售人员的特点进行选择, 一般而言, 选择一些规模较大并且具有总结性意义的年终会议或者会场来进行激励能够帮助销售人员树立很大的信心, 但是对于一些年轻的销售人员而言, 他们在工作上具有较高的积极性并且希望得到别人的认可, 所以当这类销售人员一旦取得较好的工作效果就应当立即给予激励, 避免错过最好的激励时机。

3.4.2 注意激励语言的使用

在口头激励中, 要注意传达出正面的思想, 并注重语言表达本身所具有的感情色彩, 感情色彩能够通过面部表情以及语言的轻重缓急和抑扬顿挫来表现, 激励的施行者要采用换位思考来体会被激励者的心情, 在此基础上抱着与被激励者同样的感受来进行激励, 从而让被激励者产生共鸣;在书面激励中, 文字的表达要避免罗列事实以及平铺直叙, 要重视文字本身所具有的鼓动性和吸引力, 通过对具有时代气息和激情的文字的利用来对被激励者的正面情感进行调动, 从而实现较好的激励效果。总之, 激励语言的使用要做到实事求是、中肯真诚, 在缩短双方心理距离的基础上激发被激励者的工作积极性。

3.4.3 注意对团队进行激励

销售人员个体的成绩离不开团队合作, 所以在对销售人员进行激励的过程中要重视对团队进行必要的激励, 但是要避免出现平均主义的情况。在此过程中, 要注意实现激励有效销售人员以及普通销售人员的平衡, 即使是当前业绩平平的销售人员也会在以后得到成长, 而优秀的销售人员如果不能保持较高的工作激情也可能脱离优异的行列, 所以在激励过程中, 无论是物质激励还是精神激励都应当保持适度的原则, 避免因为过度激励而让优秀的销售人员产生自满心理, 同时要避免伤害普通销售人员的积极性与自尊心。

摘要：销售人员在企业销售活动中的积极性、创造性不仅影响着自身的销售业绩以及与客户的合作关系, 同时也影响着企业的效益与企业的形象, 所以通过激励机制的构建来提高销售人员的工作积极性以及创造性是销售管理工作中的重要内容。本文以提高销售人员激励效果为出发点, 从销售人员激励工作的基本思路、基本要求、基本原则以及需要注意的问题几个方面对销售管理工作中的销售人员激励工作作出了研究与探讨。

关键词：销售管理,销售人员,激励机制

参考文献

[1]邱晓昀.设计销售人员激励方案[J].21世纪商业评论, 2006 (2) .

[2]陈宝香.销售人员的激励机制[J].中国禽业导刊, 2005 (10) .

[3]蒋寒迪.销售人员的激励扭曲与反馈激励分析[J].财经理论与实践, 2005 (5) .

[4]马文水.如何更有效地激励销售人员[J].人才资源开发, 2005 (10) .

篇4：商品房销售话语预设中的购房心理

关键词：话说；预设；购房心理需求；身份认同

一、前言

只有了解购房者的心理需求，售楼者才能有针对性地选择话语表达方式与购房者交谈：该说什么、不该说什么；突出哪些、隐藏哪些信息；以什么样的方式说购房者更容易接受。而从实时的售房者话语预设中，能直接、客观地显现买房者的购买心理需求，因为售楼者是根据市场需求、购房者心理需求来进行会话的。

“预设”（presupposition）即预先设定，是由德国哲学家、现代逻辑奠基人弗雷格于1892年提出，指的是：一句话、一个言语行为，除了字面直接表达的意思外，还包含了有关说出这句话的一系列前提，是理解使用语言的重要依据，是靠逻辑概念、语义、语境等推断出来的话语的先决条件，是交际有效性的保证。

在商品房销售话语这个语境“框架”里，售楼人员预设了一定的信息，比如根据买房人的心理、文化、教育背景，在话语中预设买房人是哪个收入层次的人士，需要购买具有什么条件的房子等等。我们通过这些预设，可以推断出目前购房者普遍具有的购房心理需求。

二、购房者心理需求

（一）身份认同

售楼者：“我们这个小区住的都是高级白领，很多律师、公司高管、企业老总都在我们这里买房。”

律师、高层管理人员和企业家等职业、身份有着“财富”“能力”“高素养”等社会标签。小区的业主是高层的人群，表明该小区是一个高端社区，而即将购买该小区房子的人也会成为高层人群中的一员。这是售楼人员对“身份”需求的预设，由此，我们可以看出购房者的一个心理需求：身份认同。

Leiss等人（1900）和Sze（1992）指出，当人们生活富有的时候，他们的自我意识便会加强，开始关心“自尊”“自我实现”“社会地位”等更高层的需要。

在中国，房子不仅仅是生活的必需品，还是身份的象征。人们把买房作为提高生活品质的台阶，通过买房树立起心理优势，寻找成功感。因此，购房者通过买房来证明自身的财富与能力，借以实现自我的价值，寻求社会地位。

于是在商品房销售中，售楼者会尽量使用一些隐含着“财富”“贵族”“名望”“能力”的词语来突显房子的品质和层次，从而提升房子作为身份象征的标识作用。

（二）地理位置

售楼者：“在看我们这里的地段，是高新区的核心。这，和这，是南区的几条主干道，离机场很近。这边紧挨新世纪大道，去哪里都方便，还不堵车。后边是远洋国际，再前边一点是卓立中学，这是高新区唯一有名校配套的楼盘了。”

售楼者不断地强调“地段”和“配套设施”的优势，重点向购房者述说楼盘属于“核心”位置，交通便利，并且有“名校配套”。再看下面这段语料，售楼者预设看房人对“地理位置”的需求，所以极力渲染楼盘地理位置。

售楼者：“我们楼盘的这个位置很不错，去购物中心和休闲广场都很近，从这条路往前就是高尔夫球场了，后边还有公园，可以说在这里基本的需要都可以满足。”

由此，我们可以看得出购房者的另外一个心理需求：地理位置。

地理位置即“地段”， 它被作为决胜商业地产的第一要素，许多房产企业都很重视地段。地段好，意味着交通便利、位置优越、配套齐备、人口密集、悠久的商业历史、强大的商业习惯、活跃的商业氛围和成熟的业态组合。这些元素不仅是房产企业赖以生存和发展的核心，同时也是购房者所追求的：好的地段，意味着生活的便利以及升值的潜力。

（三）建筑本身

售楼者：“我们的房子是用砖墙和混凝土结合起来建造的，这样就可以避免建成后反复凿打墙体带来的破坏，还有最重要的一点，这种墙体不会像其他传统建筑出现的那么多裂缝， 即使很多年过去，墙体看着还是很新的。”

由此看出，售楼者预设了该看房人担心建筑的质量、对“建筑本身”有要求。因此，为了打消购房者的疑虑，售楼者详细介绍了建筑材料的质地、构造等。

购买者对楼房建筑的要求包括建筑的外形、设计和材料质地等需求。居住空间是人们全部生活的中心点，因此购房者对居所的舒适度有极高的要求。舒适程度很大部分取决于楼房的建筑外形、设计格局、设施配备以及建筑材料等。

建筑外形是视觉景观里重要的一部分，好的建筑外形可以提升住房者的视觉愉悦感。设计是建筑的文化内涵和风格表征。好的设计不仅是建筑的精髓所在，而且使建筑具有个性化、专业化和与众不同的效果。建筑材料的好坏影响着房屋的质量、安全。因此，在选购房子的时候，顾客会对楼房的建筑本身提出要求。

（四）品质生活

售楼者：“……我们的多层洋房有成熟的设施配套， 这边是大面积的观景露台， 其实这就跟别墅一样了……如果是顶层的复式房，那么有两个大的观景露台， 一般房子的主卧很少设计有两个露台的，我们这些都是按照别墅的样式来设计的，可以说用买洋房的钱来享受别墅……”

售楼者预设了购房者对“高品质生活”的追求，于是，在介绍楼房的设计时，以标志着“舒适”“品质”的“别墅”作为参照物，借以说明该楼房具有相同的高品质，会给居住者带来优质生活。

追求高品质生活的购房心理需求，意味着舒适的居住环境，包括室内环境和社区的整个居住氛围；人性化的物业管理和服务等。如今消费者越来越重视心灵上的充实，对商品要求， 已超越了单纯的价格与质量的层次， 也跳出了品牌和形象的误区。他们更加注重商品激活心灵的魅力， 追求的是商品购买与消费过程中心灵上的满足感，这是消费者的价值选择标准。

（五）高投资回报、价格因素

中国城市居民住房消费已经达到中高收入国家水平，但其中却至少有70%的居民没有购买新房的能力。住房消费超前与房价收入比之间出现的鲜明对比表明，城市居民已经为购买住房而超支，但不断飞涨的房价显然已经超过了其中大多数人的承受能力。这意味着，中国的房地产市场出现了重大变化：投资需求将取代自住需求成为房价走向关键因素。香港中文大学教授王泽基在《金融时报》（2011）中文网站发出的一篇文章指出，“购买房子是一种投资行为”。既然是一种投资行为，购房者的购买行为就需要有投资的回报，于是性价比高、升值空间大、回报率高的房子就成为了购房者的重要选择因素之一。

在中国，人们可能要穷其一生的积蓄才能拥有一套属于自己的房子，而且可能一生中的许多年都要为还银行贷款而奋斗。一套房子，少则几十万，多则上百万，对于普通消费者来说是一个相当大的投资。如此，价格因素是购房者首要考虑的因素之一，他们要计划好购房支出与收入之间的比例，避免造成过重的经济负担。

售楼者：“像这里（位置），没有类似三万以内的房子了，绝对都是三万以上，现在都已经卖到将近四万了。……富海湾那边你有没有看过？”

买房者：“不知道。”

售楼者：“那边已经卖到4万了。”

售楼者预设该看房人有“低价格”“升值空间”的需求，于是才有“没有类似低的价格”和“同类产品升值到4万”的表述。

（六）房企品牌与信誉

在中国的传统文化中，房子是人们安身立命的居所，人们把住所放在很高的位置。因此，人们花很多积蓄甚至是毕生的积蓄换来的房子，必须要有品质的保障。房企的品牌和信誉则是购房者用来衡量房屋品质的决定因素。

品牌是一种识别标志，一种价值理念，是品质优质的核心表现。企业信誉是企业在其生产经营活动中所获得的社会上公认的信用和名声。企业信誉好则表示企业的行为得到社会的公认好评，如恪守诺言、实事求是、产品货真价实等；而企业信誉差则表示企业的行为在公众中印象较差，如欺骗、假冒伪劣、偷工减料、以次充好等。

另外，房企的品牌效应和信誉也可以通过楼盘的畅销程度和售楼人员的诚信表现出来。因此，购房者在选购楼房时会以楼盘的销售情况和售楼人员话语的真实性作为考量楼房品质的依据。

售楼者：“……呵，我们这两天卖得挺好的，卖了8套了……今天12楼和9楼都被同一个人买了。……上个月就成交41套。”

“两天就销售了8套”，而且“同一个人一下子买了两套”，呈现的是人们对该楼盘的青睐程度，这同时也是客户对该楼盘升值潜力和品质表示认可的体现。这是售楼者对预设客户关于“楼盘品质”和“畅销程度”所作的回应。

三、结语

综上所述，我们从售楼者话语预设中得出购房者几个主要的心理需求：身份认同、地理位置、建筑本身、品质生活、高投资回报。

我国房地产市场和其他行业市场相比，有共性，亦有差异。它受宏观政策和经济环境影响非常大，消费者的购买过程，是一个高参与、复杂的购买过程，其影响因素很多，影响过程也很复杂。因此，把握好购房者的心理需求，企业将能更好地制定销售策略，房子销售人员也能根据这几种心理需求来调整自己的销售话语，尽量迎合购房者的需求，达到会话目的。

本研究只是就采集到的语料进行分析而得出的买房者购买心理需求，是否还有一些心理需求是语料没有涵盖到的，或者哪些心理需求是购房者最在意、表现最集中的，以及预设和这些心理需求的关系如何，即每一种预设是否只针对一个心理需求，这些问题都有待我们做进一步的挖掘和分析。

参考文献：

[1]单凤儒.营销心理学[M].北京：高等教育出版社，2009.

[2]杨信彰.语言学概论[M].北京：高等教育出版社，2006.

作者简介：

篇5：团队激励的话语 团队激励的短信

没有比人更高的山，没有比脚更长的路!

路遥知马力，日久见人心。

脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹。

坚持不懈，直到成功!

相信自己，人定胜天。

先一步失败，早一步成功!

喜欢做，别人不愿做的事。

天生我才必有用，千金散去还复来。

人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标!

倾材足以聚人，量宽足已得人，身先足以率人，律己足以服人，得人心者得天下!

没有最好，只有更好。

没有退路就是最好的退路!

机会总在怀疑犹豫中产生，在叫好后悔中结束!

创造无限的财富，回报朋友和家人。

除了我个体的强大以外，还因为我属于团队。

成功属于永远不放弃的人!

不要轻言放弃，否则对不起自己!

走自的路让别人去说吧!

真诚沟通，互助学习，态度积极，快速行动。

用心血铸就辉煌的明天!

一直向前走不回头。

阳光下做人，风雨中做事。

篇6：激励人的话语 激励人的短信

当我们失去的时候，才知道自己曾经拥有。

第一个青春是上帝给的；第二个的青春是靠自己努力的。

定期去检查身体吧，别等最后别人送你去。三峡在线真诚提醒你。

爱情就像一双袜子，越是瞧起来不顺眼的袜子，越有可能永远陪在你身边，越是喜欢的漂亮袜子经常会少一只。

大江歌罢掉头东，邃密群科济世穷。面壁十年图破壁，难酬蹈海亦英雄。周恩来总理的诗激励我们为了理想和信念去拼搏、去践行！

积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

记住该记住的，忘记该忘记的。改变能改变的，接受不能改变的。

一句无心的话也许会点燃纠纷，一句残酷的话也许会毁掉生命，一句及时的话也许会消释紧张，一句知心的话也许会愈合伤口、挽救他人。

眼泪的存在，是为了证明悲伤不是一场幻觉。

影响我们人生的绝不仅仅是环境，其实是心态在控制一个人的行动和思想。同时，心态也决定了一个人的视野、事业和成就，甚至-生。

在等待的人看来，时间是漫长的；在行动的人眼里，时间是短暂的；对失去的人来说，时间只是渴望的。

做自己想做的梦，去自己想去的地方，做自己想做的人，生命只有一次，机会只有一回。

要做的事情总找得出时间和机会，不要做的事情总找得出借口。

微小的幸福就在身边，容易满足就是天堂。

我们缺少的不是机会，而是在机会面前将自己重新归零的勇气。

健康源于心，积极心态像太阳，照到哪里哪里亮；消极心态像病毒，传到哪里哪遭殃

令人不能自拔的，除了牙齿还有爱情。

没有人因水的平淡而厌倦饮水，也没有人因生活的平淡而摒弃生活。

如果你信心十足地朝着自己的理想前进，尽力按照自己的设想去度过一生，就会得到平常情况下料想不到的成功。

人生难免要遭遇挫折与失败，与其用泪水洗刷悔恨，不如用微笑去迎接新的挑战。

我知道经过漫长的时间，很难说没有什么成见，很难说是否已经疏远，也很难说有没有机会再次见面，因为我还将面对新的生活，也将迎来崭新的一天。

以人为镜，以退为进：用别人的智慧充实自己而不是贬低自己，用别人的成功激励自己而不是折磨自己，用别人的措施提醒自己而不是娱乐自己！

也许有些人很可恶，有些人很卑鄙。而当我设身为他想象的时候，我才知道：他比我还可怜。所以请原谅所有你见过的人，好人或者坏人。

一个人有生就有死，但只要你活着，就要以最好的方式活下去。

一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本费尽心机想要忘记的事情真的就这么忘记了。

什么时候也不要放弃希望，越是险恶的环境越要燃起希望的意志。

良心是每一个人最公正的审判官，你骗得了别人，却永远骗不了你自己的良心。

两人相爱时，渴求无限甜蜜的吻，但为何在争吵时，却要用接吻的嘴互相伤害呢？1、一个人有生就有死，但只要你活着，就要以最好的方式活下去。

思恋一个人的滋味就像喝了一大杯冰水，然后用很长很长的时间流成热泪。

幸福像掉到沙发下面的一粒纽扣――你专心找，怎么也找不到，等你淡忘了，它自己就滚出来了。

许多人企求着生活的完美结局，殊不知美根本不在结局，而在于追求的过程。

人的奋斗其实就是在不断肯定自己、不断否定自己，以及不断认识自己而又不断超越自己的过程。

人生，也许曾叱咤风云，或曾搏击雪雨；而当岁月流转，时光流逝，心情终如落叶归根——在所有曾经的轰轰烈烈背后，深藏于内心的渴望，还是平静和安宁！

人生不满百，常怀千杯忧。昨日青丝仍满头，今夕华白似暮雪。如能淡看人生，万事过眼浮云。若要细思量，事事伤我心。

人生的成功不在乎拿到一付好牌，而是怎样将坏牌打好，当心灵趋于平静，精神便得到永恒，给自己一个微笑吧，太阳每天都是新的！

篇7：销售激励人心的励志话语

2. 成交只是一个开始，成交之后建立一个恒久的关系，你永远都是我的。

3. 销售是从被别人拒绝开始的。

4. 随时随地都在销售，把销售变成一种习惯。成长永远比成功重要，你可以不在销售中成交，但你不可以在销售中不成长。

5. 没有什么事情有象热忱这般具有传染性，它能感动顽石，它是真诚的精髓。

6. 没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

7. 成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。

8. 如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧!

9. 人生求乐的方法，最好莫过于尊重劳动。一切乐境，都可由劳动得来，一切苦境，都可由劳动解脱。

10. 贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。

11. 心就是一个人的翅膀，心有多大，世界就有多大。

12. 没有卖不出的产品，只有卖不出产品的人;没有劈不开的柴，只是斧头不够快;不是市场不景气，只是脑袋不争气。

13. 一流推销员——卖自己;二流推销员——卖服务;三流推销员——卖产品;四流推销员——卖价格。

14. 销售时传递给顾客的第一印象：我就是你的朋友，我今天与你见面就是和你交朋友的，所有顶尖高手都是会把客户 当家人的人。

篇8：如何激励和评估销售员工

(一) 销售员工的信任激励

美国戴维·威斯格特曾说过, “信任是一种有生命的感觉, 信任也是一种高尚的情感, 信任是一种连接人与人之间的纽带。”信任表达的是一种对人性的尊重。信任激励对于销售人员的管理中也被称之为情感激励。

作为优秀的管理者, 既然已经把最优秀的员工安排在合适的位置上, 讲清你的期望和工作的目标, 提供所需的资源, 就应该放手让下属好好做, 这种对其工作能力及综合实力的肯定本身也就是一种信任, 这种信任能增强下属的忠诚度, 激发他们的责任感, 正是拥有这份信任, 也为他们提供了充分展示才华的信心和空间, 更高效的保证完成工作。

反之, 如果对他监管过多, 他们就会“跳槽”, 去寻找其他的就业机会, 如果他们发现你跟踪工作进展, 并作同样的工作或对其观点的查对等, 就会觉得缺乏上司的信任或自主性。如果你的确信任员工, 只不过是想知道工作的进展情况, 应该如实的告诉员工这些事情, 一般来说, 多数员工都会很乐于跟你一起探讨工作的。

(二) 销售员工的情绪激励

俗话说:“两军相遇勇者胜”, 没有雄心就意味着软弱, 意味着退却。非雄心不能建立坚韧不屈、搏杀商场的坚强团队, 非雄心不能建立持续不断的企业发展的动力系统, 非雄心不能实现潜能的梦想。销售人员属于那种具有开拓与创新精神作为职业基础的员工, 但销售人员是单独工作的, 在孤立的情形下, 士气可能会受挫, 那么调动其积极性的最佳方式是, 向他们明确某一项重要的任务、事业或使命, 阐明企业存在的目的走向何方以及生存的意义等根本性问题, 充分激发其内在驱动力和感性智能, 汇集力量为同一个共同理想而拼搏奉献, 因此恰当运用情绪激励不仅能营造一种和谐融洽、积极向上的工作氛围, 还可以让员工知道未来的发展方向, 更重要的是要通过现在的努力和具体的方案使员工对愿景的实现抱以信念并焕发出热情。

(三) 销售员工的目标激励

美国心理学家洛克的目标设置理论认为目标是行为的最直接动机, 设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要, 因而对人强烈的激励作用。该理论认为, 目标告诉员工需求做什么, 以及需求付出多大努力。明确的目标能够提高绩效, 一旦我们接受了困难的目标, 会比容易的目标带来更高的绩效。所以设置合适的目标是针对销售人员最直接有效的激励方法和技术。优秀的管理者还必须把组织目标转化为个人目标, 并及时进行反馈和奖励, 以充分调动员工的积极性。因为从激励的效果或工作行为的结果来看, 有目标的任务比没有目标的任务好, 有具体的目标比空泛、抽象的目标好, 难度较高但又能被员工接受的目标比没有困难的目标好, 合适的目标所具有的激励作用较大。所以设置合适的目标是管理销售人员中最直接有效的激励方法和技术。

实行目标激励管理, 首先要确定适用于所有参与者的总体工作计划, 许多与销售工作有关的决定, 是由销售员工和经理联合做出的。目标管理通常涉及三个步骤:与销售员工共同设定目标, 制定实现这些目标的方案, 工作情况鉴定。

第一步, 经理和销售人员应确定明确、评估的目标。一方面在销售方面目标可具体到销售量、销售总利润、每天联系客户次数、推销成功率、新增客户数等;另一方面协助员工规划其职业发展生涯, 以提高专门技能及职位晋升的目标。

第二步, 销售人员必须参与制定实现这些目标的计划方案。

第三步, 及时评估目标的实施结果, 使得评估更为合理。

由于企业目标与销售人员的个人目标相结合, 销售人员的目标激励对销售人员格外有效, 因为销售人员的一大特点就是喜欢为自己设立明确的目标, 并为实现目标而奋斗。

(四) 销售人员的榜样激励

有一句名言曾脍炙人口, 叫“榜样的力量是无穷的”。销售人员的榜样激励是从精神层面树立典型形象, 以形成健康向上的良好氛围, 以此带动全体员工各尽所能, 刺激员工更多的积极性主动性, 取得显著进步, 提高销售业绩。同时, 对于树立的员工榜样自身来说也是一种荣誉激励, 这说明他的努力得到了企业的肯定和认可, 激励他的工作业绩能更加优秀, 从而在整个企业内部各个部门竞相模仿, 形成人人争先的场面, 大家相互鼓励, 力争获得更出色的业绩。最后形成一股奋发向上的良好工作风气, 每个员工都对工作尽职尽责, 对公司的发展具有责任感, 从而有效地贯彻到整个公司。

因此, 作为管理者, 应该正确引导员工的行为, 使之朝着有利于企业目标实现的方向发展, 实事求是宣传榜样的先进事迹, 激发其他员工学习和赶超榜样的动机;客观分析榜样产生的条件和成长过程, 指明赶超榜样的途径;关心榜样的成长, 使之保持不断进步。

(五) 销售员工的薪酬激励

随着市场竞争的日益激烈, 企业所面临的外部环境日益复杂, 企业的战略不断地需要调整, 要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力, 因此对于企业的员工, 尤其是销售人员来说, 工作内容不再是恒定的, 面临着经常的或者比较大的变化, 这就使得传统的、单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。薪酬的级别越多, 对于岗位的区分越细, 对于岗位职责的描述和限定越清楚, 越是难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况。

如果企业面临这样的情况, 导入宽带薪酬, 在同一级别内拉大员工之间的差异, 弥补岗位描述和评估相对固定的缺陷, 能够更好的适应变化的和复杂的竞争环境, 通过薪酬水平对员工的工作内容能进行更好、更公平的评估。薪酬激励虽然不能囊括全部激励措施, 但它绝对是对销售员工来说是最重要的, 同时又是最复杂的措施。妥善制定和执行薪酬方案, 符合公司的利益, 有助于公司产品的销售。同时, 它能吸引优秀的销售人员, 并激励他们不断提高业绩。随着中国网通、西门子等几家著名的公司对于宽带薪酬管理模式的导入和应用, 宽带薪酬作为一种薪酬管理模式, 得到了日益广泛的讨论和关注。由于等级森严的行政职位级别往往会导致企业比较僵化的和低效的管理, 许多企业倾向于采用更扁平化的组织结构, 尤其是那些强调公平、协作、沟通的文化的公司。在这种情况下, 行政职位级别的减少, 带来了员工晋升机会的减少, 而在传统的薪酬设计体系下, 只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。这样就会打击许多员工的积极性, 而宽带薪酬则正好解决了这个问题。员工在同一级别内部差距的拉大, 使得员工虽然级别没有提升, 但薪酬水平也有足够的提升空间, 确保了对员工的有效激励。

因此对于许多企业, 尤其是生产销售型的企业来讲, 一些职位对于企业的生存是非常重要的, 尤其是销售人员, 他们的业绩直接影响了企业的整体业绩。而销售人员虽然工作内容相差不大, 职位级别基本相同, 但不同的销售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异。如何从薪酬水平方面去承认这种差异, 对业绩突出的销售人员进行有效的激励, 宽带薪酬是一个很好的方式。

所谓“宽带薪酬设计”, 反映了企业比较扁平的组织结构特征, 就是企业将原来相对比较多的薪酬级别, 合并压缩为几个级别, 同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是, 薪酬级别少了, 级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比, 这种新型的设计体系, 使得员工有可能在很长一段时间内, 做同一个职位, 但在同一个级别内部, 因为个人能力的提高, 或者个人业绩的提升等原因, 收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变, 岗位级别的提升而导致收入的提高。

总体来讲, 市场竞争环境的变化, 公司战略的变化, 员工工作内容的复杂化, 扁平化组织结构的出现, 以及相同职位员工业绩的显著差异等, 都是宽带薪酬之所以受到关注的重要原因。与传统的薪酬体系强调岗位, 以岗位不同确定工资相比, 宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视。这就对应了企业比较尊重个人贡献, 强调个人差异, 激励个人努力的文化特征。

对销售人员的管理一定要激励多条跑道, 这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作——让有突出业绩销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多, 这样就使他们能安心现有的工作, 而不是煞费苦心往领导岗位上发展, 他们也不再认为只有做官才能体现价值, 因为做一名成功的销售员一样可以体现出自己的价值。在这种薪酬体系中, 员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走, 相反, 他们在职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中, 他们在企业中的流动是横向的。但是随着他们获得新的技能, 承担新的责任, 或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效, 他们就能够获得更高的薪酬, 即使是被安排到低层次工作上, 他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。

因此可以说, 宽带薪酬是一种真正的鼓励销售员工爱岗敬业的薪酬体系, 它不鼓励员工好高骛远地拼命地挤向垂直晋升的独木桥。宽带薪酬的理念是, 一位顶级销售员可能比销售部长对企业的作用更重要等等。

(六) 销售人员的授权激励

要让一位非常有才能的销售人员充分发挥, 就必须授予他一定的权力。这就是我们所说的授权激励。IBM公司认为, 责任和权力是一对不可分离的孪生兄弟。要让员工对工作认真负责, 就应该给他相应的权力, 这是对人才的尊重和信任。因此, 在IBM, 各级都有责有权, 上司从不对下属的工作横加干涉。

授权是指管理者将自己的部分职权授予下属行使, 使下属在一定的职责范围内全权进行工作, 同时管理者对下属的工作结果承担最终责任。与分权不同, 授权是各个层次的管理者都必须掌握的一门职能, 一个成功的管理者, 会通过适当的授权, 让下属充分发挥积极性和创造性, 分担自己的工作, 达到完成任务的目的。授权的特点是:授收自如、授权具有范围、责任自负、灵活性。因此要有效地使授权行为得到成功运作, 管理者必须建立一套完整的管理办法, 对授权行为可能发生的问题做出充分的预备, 这样才能处惊不变。建立有效的管理办法可以分为事前跟事后。常言道:“养兵千日, 用兵一时”。养兵并非随便地养, 兵必须在平时中经常得到锻炼, 到用时方能显出威力。授权的事前准备也是同样的道理, 上级必须在平时将一些小项目大胆交给下属独立完成, 时时刻刻注意严格培养他们独挡一面的能力, 使之有资格、有经验来承担未来可能面临的突发性任务。当然权力与责任必须采用渐进的方式, 随着工作经验的增加, 慢慢适当的增加其任务的责任和权利, 不可以一下子将下属摆在狂潮前沿, 造成严重损失。事前培训准备是授权的基础, 通过事前的培训可以大大减轻事后的监督力度, 但是纵然有完备的事前培训准备, 事后监督也是必须的。

授权是管理学的一个重要范畴, 是每个管理者都必须掌握的一门技巧, 管理者通过授权可以给销售人员带来正面的自我认知和任务导向行为, 使他们感到自己无论是对客户还是市场开发有权力的和有控制力的, 并且主动带头工作、坚持完成各种任务。同时也满足了他们对成就认可和自我实现这样的高层次需要的追求。

(七) 销售人员的考评激励

员工的绩效考评也是一种激励功能。它本身是指企业检验员工作任务的完成情况, 对员工的工作业绩、职业技能以及各种潜在素质进行一定数量与质量的评价, 将此评价与员工的薪酬激励挂钩, 实现对员工的激励的目地。

在进行销售人员的业绩考评时一定要全面、公平、公正、科学、合理, 否则, 会影响终端销售员的工作积极性, 造成负面的影响。一般对终端销售员的业绩考评主要包括以下几方面的内容:了解和收集考评资料、建立绩效考核标准、选择考评方法和进行具体考评等。在进行销售人员业绩考评时, 对销售人员的资料、信息收集方面一定要全面和充分。资料的来源主要有销售人员的销售报告、销售情况记录、客户的投诉和意见、工作态度和表现以及公司内其他职员的意见等。其中, 最重要的来源是销售报告, 这是考评销售人员的主要依据。

评估销售人员的绩效一定要有一个合理的标准。绩效标准不能一概而论, 管理者应充分了解市场情况和销售人员在工作环境和销售能力上的差异。绩效标准应与销售额、利润额和销售目标一致。建立绩效标准的方法有两种:一是为每种工作因素制定特别的标准, 如访问的次数、开发终端数量等;一是将每位销售人员与销售人员的平均绩效相互比较而制定。制定公平、公正、合理有效的绩效标准是不容易的。需要管理者根据过去的经验, 结合销售人员的行动来制定, 并在实践中不断加以调整和完善。为了实现最佳评核, 企业在判定评核标准时应注意以下问题:一是销售区域的潜量、区域的差异、经济状况等因素对业务效果的影响;二是一些非数量化的标准很难求得平均值, 如合作性、工作热忱、责任感、判断力度等。

(八) 销售人员的成就激励

大卫·麦克利兰 (David Mcclelland) 认为高成就者喜欢设置自己的目标。他们不满足于漫无目的的地随波逐流和随遇而安, 而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标, 因此, 他们很少自动地接受别人----包括上司----为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外, 他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了, 会要求应得的荣誉;要是输了, 也勇于承担责任。高成就者喜欢研究、解决问题, 而不愿意依靠机会或他人取得成果。高成就者在选择目标是会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标, 既不是唾手可得没有一点成就感, 也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。高成就者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要, 所以他们希望尽快知道结果。麦克利兰指出, 金钱刺激对高成就者的影响很复杂。一方面, 高成就者往往对自己的贡献评价甚高, 自得抬高身价。他们有自信心, 因为他们了解自己的长处, 也了解自己的短处, 所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低, 他们是不会在这个组织呆很长时间。另一方面, 金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清, 他们一般总以自己的最高效率工作, 所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志, 但是由于他们觉得这配不上他们的贡献, 所以可能引起不满。成就激励发生作用时, 好的工作绩效可能对人们颇具吸引力, 但如果高成就者从事例行性或令人生厌的工作, 或者工作缺乏竞争性那么成就激励就发挥不了什么作用了。

对于销售人员来说同, 成就激励就是用富有挑战性的工作, 充分发挥其广阔的个人发展空间来激发工作积极性与创造性, 使其被工作的乐趣所吸引, 被工作的满足所陶醉, 从而最大程序地提高企业绩效。

摘要：21世纪是知识经济时代, 随着全球化的市场竞争和经济竞争的加剧, , 既使得企业特别关注员工的激励, 销售员工以其特有的价值、稀缺性和难以模仿性成为各个企业发展的中坚力量, 并且成为直接关系到公司经营成败的关键人物。文章从八个方面分析了如何激励和评估销售员工。

关键词：信任,情绪,目标,榜样,薪酬,授权,考评,成就激励

参考文献

[1]稻香.管好你的核心员工[M].北京:中国纺织出版社, 2006.

[2]R.Brayton.Bowen.激励员工[M].范国艳.北京:企业管理出版社, 麦格劳---希尔国际公司, 2001.