猎头行业规则

猎头行业规则（通用6篇）

篇1：猎头行业规则

猎头的行业规则

所谓“国有国法、行有行规”，猎头服务行业也有其自身的原则。这样既能保证猎头行业自身的有序经营，又能不断被更多的客户认可和接受。但是，在实际猎头服务操作过程中，存在者一些“不正之风”。从事猎头行业必须要遵守行业自律准则，着力保护用人单位和人才双方的权益。

（一）严守秘密

猎头的保密是指对它曾经服务甚至正在服务的客户、推荐的职位、具体的人选等内容的保密。严守秘密，是每个猎头必须具备的最基本的常识及职业操守。一个猎头项目的完成，不仅涉及猎头公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同，猎头公司及猎头顾问自然就要承担起为客户和候选人保守秘密的义务。严守秘密的规则就成为猎头业务的第一项行业规则，做好保密工作就是要制定保密制度、设计保密程序。要求做到：（1）严守猎头公司、客户和候选人的秘密，不能随意告诉他人任何情况；（2）对于书面材料中涉及机密事件的，全部采用代号形式；（3）人才信息库需要加密处理，不能随意进入人才信息库。

在猎头公司顾问会见了某一位候选人以后，如果他要向客户推荐这位候选人，就在他拟定的报告中就会出现一个代号名字，或者是一个数字，或者是一串字母，还可以是汉语拼音字母的。这不是猎头公司故弄玄虚，也不是耍花枪，这是猎头公司保密规矩的又一个侧面。由于猎头公司并不能保证候选人100%的被客户看中，客户也不敢保证来自猎头公司的信息一点也不走露，而候选人也不能断定自己会把握住这一机会，所以，猎头公司用代号或数字来代表这位候选人给客户看，对三者来说都是非常公平的。代号有效地防止了机密的泄露，能更好的为客户和候选人服务。

【案例】尴尬的局面

某一家人才公司在他们试图尝试做猎头业务时，就曾经犯了一个被行家视为低级的错误：在给客户提供资料时，由于没有做猎头业务的经验，更没有代号原则的概念，结果在推荐候选人给客户后，由于客户与候选人之间某些细节条件没有达成共识，对候选人来说失去了保密的屏障，最后造成候选人“无家可归”的局面，使该公司也十分尴尬，也是最终使候选人受到伤害。

严守秘密，是每个猎头必须具备的最基本的常识及职业操守。有时，猎头公司为了显示它的实力，还可以向另外的客户介绍它以前服务过的客户，或者曾推荐成功原最高职位、最显赫的人选，但是它决不会把这三项内容同时透漏出来。

（二）书面协定

在猎头行业中，猎头公司与客户企业的委托关系必须以书面协定的方式确定。在猎头服务过程中，涉及到企业对人才的需求条件、候选人的任职资格、薪资标准、工作内容、职位说明等需要用书面协议明确确认，否则无法衡量猎头服务的质量是否达标。另外服务费用和支付方式等问题也需要用书面协定的形式明确规定，避免日后发生争议。因而，在猎头服务行业有“不签合同，不做业务”的说法。

【案例】不签合同，不做业务

2007年9月，某大型集团急需一位营销副总，便求助于某猎头公司，并提出所需人才的标准，承诺该人才月薪2万元人民币。该猎头公司历经一个月的搜寻后有了目标人选，便决定与该集团签约。该集团老板信誓旦旦地表示不必签约也会遵守承诺。该猎头公司破例没有与之签约便开始对目标人选进行游说，并安排企业与目标人选见面。面试合格后，企业老板将月薪由原定2万元降为18000元，令猎头与该候选人感觉老板不重承诺，以至不欢而散。因此，猎头公司必须在与委托方签订协议后再做人才寻访，否则将会徒劳无功。

（三）价格合理

猎头公司收费的标准一般都在人才年薪的20%-30%。通常情况下，做猎头业务都会有一个“最低收费”，低于该价格，猎头公司就不能接单了。

美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而对于国际上某些著名的大公司，其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上；摩根－班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上；斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。这个“最低收费”标准，国内的主流猎头公司一般都在5万元人民币左右。

（四）客户竞止

客户竞止是一个专业的猎头公司为表示对客户企业的尊重与负责而必须遵守的规则，主要体现为两点：一是人才专送；二是不挖客户。人才专送是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不能把一位候选人同时向多家推荐。即使该候选人未被企业选中，也要等到一段时间后才能向其它客户推荐；不挖客户是指客户企业一旦委托猎头公司寻访人才，并又聘用了所猎人才。对于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。因此，猎头公司对客户会有一个承诺，即“在一定期限内不从客户企业内部挖人”。

【案例】不挖客户

某猎头公司在为某大型A企业“猎”到了一名营销副总裁。半年后，同行业B企业也委托该猎头公司搜寻一名营销副总裁。根据“不挖客户”的规则，该猎头公司为B企业推荐了另外一名合适的人选，并为A企业提出了合理的留才方案，增强了客户对猎头的信任度。

（五）质量保证

对于企业客户来说，人才市场（招聘会、网络招聘）上的人才多为流动性较强的基础人才，极少有高端人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更为重要的是，猎头服务公司会在众多的候选人之中挑选出最为适合客户要求的候选人，这在一定程度上保证了客户对候选人的质量要求。另外，猎头服务对候选人的背景会做非常彻底的调查，保证了客户对人才的质量。猎头公司还希望他所推荐的每一位人才都能长久地与客户合作，因此猎头公司会结合每一位人才的实际情况和企业的实际需求，为客户做好留人和用人的方案，保证了企业客户的人才稳定性。

【案例】满意服务

一次，A猎头公司接受了某企业的委托，为其搜寻一位营销总监。一个月内，A猎头公司的猎头，为客户推荐了一位人选Q先生。但在试用期间，Q先生与其他高层的观点不合，多次发生争执。在无法协调的情况下，只好提出另换他人。于是A猎头公司的猎头又开始重新搜寻，在半个月内又提供一位人选P先生，此人选顺利地度过了试用期。而先前的Q先生在送到另外一家公司后，半年内就为该公司创造了1000万元的利润，创造了行业内的奇迹。

（六）诚信守法

猎头公司能否长久保持竞争力，除了保守秘密、保证质量外，猎头公司还必须遵纪守法。如何为客户保密；如何人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，如何帮助候选人顺利进入新单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关从事政策来进行服务。猎头人员的法律观念要特别强，而且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》及当地的人才市场条例等等。

猎头行业的六大规则，是每一位要做猎手的必修课。只有牢记心中并在工作中严格遵守，猎头公司才能在激烈的竞争中保持不败之地。

篇2：猎头行业规则

一、保密规则

说起保密，这是作为猎头人员必备的常识及职业操守。因而许多时候，媒体记者在采访某位猎头专员时，要求能否透露某些高级人员被猎后的发展情况及所去企业的一段时期的变化。但出于保密原则，被采访者婉言谢绝。因为这不但涉及猎头顾问公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同。那么猎头自然就要承担为客户保密的义务。否则，一旦泄露秘密，后果不堪设想。所以保密规则就成为做猎头业务的第一项行业规则,那么如何做好保密工作呢？要制定保密制度、设计保密程序。

1、不要别人了解的、知道的，永远不告诉别人（不说）；

2、凡是在书面中不许别人看到的，全部采用代号（不写）；

3、人才信息库要有加密程序，并由专人把握和控制（不露）；

现在重点提一下保密措施中的代号形式。

采用代号是猎头专员向客户递交材料中代替名称、联系电话及相关内容的一种保密形式，同时也是向下属猎手传达用人单位信息时，客户的名称、法人等一些代号。

由于猎头公司、客户、候选人三者之间的关系极其微妙，因此代号的出现就可把三者的关系处理得恰到好处。

二、协议规则

协议规则是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大家都明白，口说无凭，立字为据，这在猎头服务中是必须要做到的。而且还力争要求法人亲自提出关于猎头的标准和条件。因此就有“不见法人，不签协议”的说法。

在猎头服务的过程中，许多方面作为客户必须先敲定的，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则以什么作为准绳来衡量猎头服务的质量是否达标，所以又有了“不签合同、不做业务”的说法。

三、价格规则

对于价格来说，并不是猎头公司的什么秘密，凡是了解猎头行业的人基本都知道猎头费用是所聘人才年薪的1/3－1/4。也就是说，猎头的费用相当于某一职位三个月的薪水，这对于一般企业来说的确是一笔不小的开支。

更主要的是猎头往往不会按用人单位的预期用人薪资标准达成协议，很多时都要在企业老板原来的薪水之上提升一部分，这些也是某些老板意料不到的。

之所以如此，原因是做猎头业务都有一个价格的下限，低于这个价格，猎头公司就不能接单了。美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而中国目前已有几家著名猎头公司提出下限为6万元人民币。

而对于国际上某些著名的大公司，其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上；摩根－班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上；斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。

四、保护规则

保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现两点：一是人才专送；二是不挖客户。

所谓“人才专送”，是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不

能把一位候选人的资料同时向多家推荐，这是一种对客户负责任的做法。即使该候选人未被企业选中，也要等到半年后才能向其它客户推荐。

一人两卖或一人多卖。它的最大失败在于一旦被客户识破，以后几乎就不再可能得到这些客户的信任了。一般如此操作的猎头公司并不是专业的猎头公司。

对于“不挖客户”，是指某个用人单位一旦委托猎人，并又聘用了所猎人才，此时即成为该猎头公司的客户。而对于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。否则岂不成了送一个苹果，又拿走一个鸭梨。因此一般猎头公司都对客户有一年期、二年期、或三年期不从内部挖人的承诺。

反过来说，这家客户一但对所送人才满意，他必会委托猎头公司寻找第二位、第三位，成为猎头公司的稳定客户，何必要从此处挖出呢?能这样做的猎头公司,必是一些不懂行的黑户，或是刚入道的新手。

五、满意规则

满意规则也称为包换规则。就是作为猎头公司为客户提供的服务必须让客户满意。否则岂不成了竹篮打水，并严重影响自己的声誉。

现在大家都清楚，我们在购买某些大件商品时，商家或厂家都会给予一些包修、包换、包退的承诺。而作为猎头公司所向客户提供的服务也是一种无形的产品，那么怎样对这种无形的产品向客户提供质量保证，这就要看猎头公司的服务理念了。

因此当候选人上班后，若不能得到老板的认可，或顶头上司不满意，或与其它股东合作不愉快，那么就要出现包换、包退的可能了，因为信誉是从服务质量中累积起来的。

但一般情况下，客户对候选人提出不满意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直到找到新的满意候选人为止。包换期与人才的试用期相同，最多不超过三个月。无论客户与候选人谁炒谁的鱿鱼，猎头公司都要为客户提供新的人选。

六、合法原则

篇3：揭秘行业潜规则

规则一:平台账期虚报

现在多数平台商均是将入驻商家的销售额先汇集到自己的平台账上,再经过统一结算返给商家,而且对入驻的商家许诺账期只有七至十五天,但事实上账期至少有一个月,多则半年。

规则二:品牌上位需要贿赂平台小二

如果商家想让自己的产品受到关注,必须要打点平台的服务人员,也就是人们常说的店小二,否则即使花了重金做广告,最终的效果也只能趋于一般。

规则三:联合快递卖家假发货

现在很多商场规定,卖家必须在2 天或者大型促销活动的7 天之内发货,若商家出现爆仓(大批的货没有发出去)会进行高额处罚。

因此业内流行假发货。卖家跟快递方面购买快递单号,或者伪造一些快递单号(比如同时在淘宝、拍拍两个平台售卖,而商家可能拿了一个拍拍已经发货的单号放到了淘宝上,或者直接做一些虚假跟踪订单,货还在仓库,但是系统已经显示发出去了)。这样,买家的不满传到卖家处的时候,卖家可以很轻松把责任推卸给快递公司。

规则四:回补买家改差评

很多网商担心买家对产品负面的评价会影响这款产品的销售,所以店主常常通过给买家一些实物补贴或其他返利小贿赂修改自己的差评。

规则五:平台大促必有刷单

在平台大促中,常常会发现一些电商奇袭般的销售订单,商品瞬间被买下数百甚至上千件。业内人士透露,实际上这是商家自己在刷单,目的是为了以优质推广资源和业界口碑,以拉高真正的销量。

数码产品专卖,不卖配件不赚钱

如今做数码产品专卖生意的,如果不卖配件,不要说赚钱,连基本的生存都难以维持。

因为一是,现在顾客获取数码产品价格渠道很多,价格透明化,以苹果手机为例,一般专柜、专卖店销售一部最多赚100 元,有时也就四五十元;二是,现在很多数码产品配件已经成为必需品,比如移动充电电源、手机壳、手机膜等,而且各个品牌价格差异大,价格透明度低,生意人的利润点更高,以手机屏幕膜为例,进货价格可能只要一两元,而市场售价可以高达几十元。

如今几千元的数码产品给卖家带来的利润也就百元,而三四百元的配件却能给商家带来两三百元的利润,有时会更高。

教育培训,不同部门注册,投资门槛相差10倍

绝大多数人可能都认为要想做教育培训生意,必须到教育部门去注册备案,其实也可以到劳动部门注册备案。这样仅是资金投入方面至少可以节约近10倍。

以南京地区为例,通过教育部门注册备案,要想投资一家教育培训机构,首先注册资金不能少于20 万元,而且还会有很多其他方面的要求,如场地面积不能小于200 平方米等。而到劳动部门注册备案,由于劳动部门以鼓励人们创业为基本前提,对其要求就会少很多,基本上有两三万元就能开起一家小型教育培训机构。

去劳动部门注册后,仍需要去教育部门备案,但是时下业内人士几乎没有人去,由于教育部门没有备案,也无法去监管,实际上这是一种擦边球做法。

卖瓷砖,烂砖更赚钱

可能很多人认为卖瓷砖肯定是销售高档、名牌瓷砖赚钱,其实,在业内有一个共识,销售烂砖更赚钱。

所谓的烂砖是指将一片整砖敲碎,变成规则、不规则的各种图案,然后再进行拼接,达到一些马赛克、拼图式等效果。首先,这些烂砖的成本很低,往往都是一些残次品变成的;其次,将它们进行拼接之后,价格比常规瓷砖的价格至少高出30%。

同时,由于这种烂砖能够体现出一些个性,在市场中还颇受欢迎,特别是在抛光砖、瓷片、仿古砖等子行业中最受欢迎。

销售有机蔬菜,准入门槛需4万元

近年来,连续爆发的食品安全事件,使得有机蔬菜在国内迎来了真正的春天。不少种植户也都瞄准了这个商机。但是要想让蔬菜贴上有机的商标,是有规定的,除了无毒无害之外,对其生长的环境也是有要求的,严格到周边连汽车尾气都不能有。

但是这并不能阻拦聪明的农户们。据业内人士介绍,正规的有机蔬菜认证很容易复制,商家自己可以印刷,网上也能买到。如果商家不放心,也可以找到专业认证代理机构来帮忙,一般情况下,只需要缴纳4 万元/品种,在1个月内就能拿到有机认证。

而如果走正常手续,至少要5 年以上的时间,花费不少于50 万元/品种,才有可能拿到有机认证。因此绝大多数业内人士都是走快速通道,既便宜又安全。

玩文玩核桃,赌树不能不知道

所谓赌树就是投资者在前一年自己花钱包一棵或几棵树,等到转年看看这几棵树的收成,如果好,都是精品文玩核桃(直径在45 厘米以上,造型美观),那么一棵树的收益至少有几十万元,反之有可能颗粒无收。

赌树在业内已成为风气,不少人包不到树就会想方设法破坏别人的树,甚至是偷青果。没有办法,很多人只能是加强戒备,毫不夸张地讲,你要是想找国内最先进的安防设备,去河北、山东等地的文玩核桃产地都能看到。

另外,这赌树也是有门道的,首先,这核桃树是有生长规律的,结果上也存在淡旺季之分,通常生长了一两年的精品文玩核桃后,就会自动修养几年,然后才可能长出新的精品。因此一棵数最多只能赌一年。

要卖红酒,先弄懂原瓶进口

同样都是做红酒生意,为何有人赚钱,有人赔钱?剔除一些客观原因,很多生意人没有弄懂原瓶进口的模式,导致进货价格偏高,利润率大幅降低。

业内人士介绍,所谓的原瓶进口有三种模式:一是,庄园酒,这种酒必须用庄园自己的葡萄酿造并在庄园灌装;二是庄园灌装原瓶进口,表示这种酒在庄园出产并灌装;三是普通原瓶进口,只要求在我国关外灌装,而不强求在原产地。而这第三种原瓶进口,正是最大的猫腻所在,也是绝大多数酒商们惯用的手法。

由于第三种原瓶进口只要求在中国境外灌装,有不少酒商便打起保税区的主意。目前,国内不少保税区都新建了大大小小的葡萄酒国际分装中心。酒商把进口葡萄酒运到这些保税区,法律上讲依然属于关外灌装,自然也就是原瓶进口了。

而算上原酒和瓶装酒的税差、人工费和酒瓶的成本等因素,酒商关外境内灌装的成本降低幅度在20% ~40%。

篇4：中国猎头业潜规则

今年35岁的马先生算得上是成功人士，两年前就做到一家大型公司的市场销售总监。最近他刚刚换了一份工作，去另一家跨国公司做亚洲区的市场销售负责人。

而这一切变化，皆缘起一个普通下午，接到一个不普通电话。电话是猎头公司打来的。

3月上旬，全国各地猎头汇聚上海，参加由上海人才中介协会主办的首届猎头实务操作培训班。他们当中，最远的来自内蒙古，甚至还有来自台湾的猎头公司参加。

在与各地猎头近距离接触中，神秘色彩渐渐褪去。《瞭望东方周刊》记者发现，在神秘与风光背后，是不为人知的辛酸；在面临无限机遇的同时，也隐含着行业性危机。“民营企业一概谢绝”

上海专才管理顾问有限公司老总刘大卫是猎头界元老，早在猎头业务还没有在中国出现之前，他就在一家新加坡猎头公司开始了自己的猎头生涯。1995年11月，他离开做了5年的猎头公司，回到上海注册了自己的公司。

在被问及公司客户分布时，他告诉《瞭望东方周刊》，“目前，我们公司客户中国企、民企和跨国企业大致各占三分之一。”

这样的分布，10年前是无法想像的。与绝大多数中国猎头公司一样，专才公司初期客户集中在跨国公司领域，民营企业和国有企业几乎不涉足。

刘大卫解释说，“其实，一开始并不想界定这么严格，我曾经想大门向所有的客户敞开，然而，我们吃了几次亏，学乖了。”

他曾应一家上市民营公司邀请，寻找一位总经理私人助理。他推荐了人选进行了面试，那位总经理说人选不合适，没有录用，同时表示暂时不再聘请了。

刘大卫以为事情就此完结。然而，1年后，那位应聘者突然跑到刘大卫这里诉苦。原来总经理当时与她达成默契，虽然录用了，但对刘大卫说没有录用，免付猎头佣金。而现在，这位已工作丁一年的总经理助理被无端解雇，于是“报复性”地来揭穿了真相。

虽然，那位总经理为了避免打官司，最后补上了那笔佣金。然而，一家上市民企尚且如此，何况其他呢?

于是，在刘大卫当时的猎头业务介绍书上，醒目地标明，“民营企业—概谢绝”。 1998年，这条说明改成了“注册资金在1000万以下的民营企业—概谢绝”。而到了2001年之后，关于民营企业的限定取消了。

与民企一样，猎头与国企彼此认知也经历了一个过程，而且，国企起步甚至更晚一些。

虽然在大部分猎头公司客户群中，国企、民企和外企正趋于平衡，不过，在刘大卫看来，国企依然是最具潜力的客户群，毕竟，这是一块巨大的坚冰，而现在，坚冰正在被打破。

自2003年起，国资委就开始对外公开招聘央企高管，截至2004年底，国资委已经两次组织28家中央企业面向全球公开招聘副总经理、总会计师。前不久，国资委主任李荣融接受媒体采访时透露， 2005年将面向全球招聘央企正职。

难以抗衡外资猎头

虽然中国人力资源市场并未对外完全放开，不过，国外猎头公司在中国以顾问咨询公司的形式为外企提供猎头服务，并不是什么秘密。自然，业务委托单大多在国外签订。据悉，这种形式的服务，早在上世纪90年代初，就已经在中国出现。

2003年10月1日，国家颁布了允许中国人才机构和海外猎头公司合资的法规，随后各地相关的地方政策出台，中外合资、合作猎头企业的进入给行业发展带来了巨大的变化。

仅上海一地，人才中介市场真正放开才一年多时间，已经从113家发展到现在的近500家。其分布比例如下：国有企业和事业单位有133家，占27．4％，民营企业有333家，占据了68．7％，中外合资企业有19家，占3．9％。

虽然中外合资猎头企业的比例并不高，但是在上海，80％的业务是被有外资背景的企业控制的。无疑，多年的经验和积累让外资企业在市场中独占鳌头。

刘大卫说，在跨国公司的人事业务中，中国的猎头通常只能做到中层人才的业务，那些顶级人才的猎取，跨国公司仍然只委托外资猎头公司去做。

虽然根据有关规定，目前外资猎头公司还不能在华设立独资的猎头公司，但《瞭望东方周刊》接触的人士普遍认为，“外资独资公司在中国独立开设业务是迟早的问题。”

中国本土猎头公司和外资公司的短兵相接还未出现，一位资深人力资源顾问告诉《瞭望东方周刊》，目前，中国猎头们还没有取得和外资猎头平等对话的资格。

既然无法和外资公司平等竞争，那么不可避免地，本土猎头公司竞争格外激烈。由于猎头业务是新兴的业务，发育不够成熟，质量服务标准也还没有出台，又没有畅通的学习渠道，许多企业都是摸索着开展猎头业务，出现了操作流程不规范，收费标准不统一，甚至互相压价、拆台的恶性竞争。

“我们必安公司是根据严格的操作流程来开展猎头业务，无疑，这需要很多时间，也需要投入更多的精力，”必安管理顾问有限公司总经理吴金洪说，“但是，并不是所有的猎头都这么做。许多客户只想节约成本，他们往往选择那些收费更低的公司，却忽略了服务质量。”

刘大卫对部分从业人员素质不高表示了担忧，他说，人们往往都以为猎头是一门赚钱的行业，于是一窝蜂地都来开办猎头公司，但假设一下，一个40多岁事业有成的高级人才，他怎么能放心地将自己的未来交给对面一个20来岁，自称猎头的毛头小伙子呢?

“一个好猎头必须拥有机敏的头脑，丰富的心理学知识，”刘大卫强调，“还有，必须要有丰富的人生阅历，能够在很短的时间里，判断出对方是不是合格的人才。”

猎头游戏规则异化

魏建新在猎头实务培训班上表示，在中国做一个好的猎头，非常难。除了熟悉猎头一般运营模式之外，还必须熟悉中国国情，要能够按照某些“潜规则”来办事。

魏建新告诉《瞭望东方周刊》，在他经手的人才当中，最困难的一个案例近三年才成功。

这位人才目前在上海张扛高科技园区担任某公司企业运营总监。他原在大学教书，当初请他到一家企业去的时候，他不愿意放弃大学教席，同时对企业也很感兴趣。

在很长时间里，他一直在为作出选择而犯难。“如果在国外，这并不成为难事，因为他们一般是鼓励大学教师去企业兼职的，”魏建新说，“但是在中国，是不鼓励这样做的。”

事情拖了很长时间，最后以企业妥协而告终，那个人瞒着学校在企业任职，同时他仍然在学校当老师，带研究生。

“这样的事情很具有中国特色，”魏建新苦笑着说，“然而，这样的事情并不是偶然的。”

北京一名资深猎头也指出，“收入不透明是在猎头猎取人才时遇到的一个大困难，因为单凭税收的单子来看的收入与实际的收入相差很大，许多时候是好几倍的差距。”

其实，不透明的不止是人才，许多时候，客户公司的管理也不够完善，缺乏理性的管理制度。比如，根据国际惯例，猎头业务的收费标准为年薪的三分之一，但是这一规则在中国却很难推行下去，收费成了一个“侃价”的过程。

再比如，按照国际管理，猎头公司需要收取客户的订金，这笔订金无论最后是否为客户寻到了合适的人才，都不再退回。但是，这一规则也在中国遭到了破坏，一些猎头公司为了抢生意，干脆不收订金。这造成直接后果，就是一些企业干脆同时找五六家猎头机构提供服务，最后从中挑选一个。

“目前，中国的猎头行业还处于婴儿期，需要呵护和成长，这要有一个过程。”魏建新说，在目前环境下，很多时候，“诚信”原则都遭到了破坏，却缺乏有效监管措施。

篇5：猎头行业报告

第一章 猎头的世界起源与发展 第二章 猎头公司的概念与优势

第三章 猎头行业的收费与流程服务 第四章 猎头行业在中国的形式 第五章 选择猎头行业的意义

第一章 猎头的世界起源与发展

一、“猎头”的古老传说与起源

关于“猎头”的起源，最通俗的说法是：相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。“猎头”一词在历史的发展中,被完全被赋予了崭新的含义。"猎头”用于特指人才的搜寻、网罗,则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一,不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。因为头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了获取他们头脑中的知识，获取最新、最前沿的技术信息。由此看来，“猎头”一词用于特指网罗人才真是最贴切、最形象不过了。

二、猎头的发展史

猎头公司最早产生于二战后的美国,据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司----司凯龙猎头顾部公司(Hunt-Scanlon)估算,全球猎头公司的收入最近涨了两倍, 1993年仅为30亿美元,2000年估计将达到83亿美元。如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司（Kom/Ferry Intemational）、海德里克-司特拉各斯国际有限公司（Heidrick Struggles International)及斯宾塞-斯图亚特公司(Spencer Stuart)、光辉国际公司，等等。

在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地,随时根据企业需求行动。IBM公司曾在处于低谷阶段时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任新总裁而使公司获得长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿·菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。在国外,一个高层经理的跳槽往往是猎头出面的结果，否则企业很难相信候选人的资历、才干。对候选人进行资信评估是猎头公司的一项重要业务，而跳槽者也必须由猎头出面斡旋，才可显示他的地位和身价。现在猎头是人才中介机构的主营业务。1998年美国最大的猎头公司之一科恩费里在全球的年营业收入达到几十亿美元，日本1998年国民生产总值中，增长最快的行业分别是通讯和人力资源，在众多职业介绍机构中，保圣娜公司和里库路特公司年经营额都达到十几亿美元。在香港，有注册中介机构1200家。

第二章 猎头公司的概念与优势

一、猎头公司的概念

“猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。

猎头公司是指专门从事招聘中高级人才中介公司。与其人才市场招聘不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。猎头公司只向企业收取服务费么不会向个人要中介费。

二、企业为何选择猎头公司

1.首先是可以保密。特别是涉及到现有在职人员被顶替的情况，通过猎头公司招聘并不需要担心泄密。

2.节减时间成本。猎头公司通常都专精于各自有优势的行业。猎头顾问长期接触这些行业的精英分子，这个过程长达数年，人脉关系极广。同时，猎头顾问拥有专业化的人才搜索技术。效率相对企业招聘高。

3.猎头公司可以提供客观情况和建议给企业。猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，重新核定其有关组织架构的汇报路径，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。

4.有利于薪酬谈判。猎头了解高级人才薪酬的市场行情，能建议公司向合格人选支付恰如其分的薪酬，并能帮助公司做好有关聘用条件方面的协商，从而使公司可以直面面试人选的“讨价还价”。

5.有利于背景调查，确保质量指标。猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。

第三章 猎头行业的收费与流程服务

一、猎头的收费与收费条款

1.猎头公司的基本收费标准：

• 职位年薪（税前）低于10万元，取费为年薪（税前）的30%；

• 职位年薪（税前）为10万元-20万元，取费为年薪（税前）的25%；

• 职位年薪（税前）为20万元以上，取费为年薪（税前）的20%。注：根据职位要求、招聘难度及年薪的不同，双方也可约定单项职位固定收费

2.猎头公司的基本收费条款：

• 预付款条款：某些知名猎头公司需要在开始猎头工作前预收一定的费用。

• 保证期条款：某些猎头公司可以保证候选人如之后一年、半年或3个月内在职。如果候选人在保证期内离职，猎头公司将义务为公司继续寻找候选人。

• 退费条款：猎头公司承诺如果候选人在保证期内离职，继续寻访一段时间内（如1-2个月）不能为公司找到合适的继任者，猎头公司将退还部分猎头费。退费比例通常在50%-70%之间。

• 独家代理条款：某些猎头公司会要求所接受的职位必须由该猎头公司独家代理。

• 自动延展条款：合同到期后，如未表示异议，合同自动延展有效。

3.最新的按照服务类型分类的收费标准：

• 战略猎头服务

适合企业：有长期需求、需求量较大，需要高效、高品质和战略性猎头服务的优秀企业等

收费标准：预付款3—5万 年薪费率23—25% 最低收费3万

余额支付：入职1周付讫或双方协商

保证期限：3个月

• 标准猎头服务

适合企业：近期需求比较迫切，需要高效、快速猎头服务的实力企业等

收费标准：预付款0.8—1万 年薪费率25—33% 或固定费用 最低收费3.5万

余额支付：入职1周付讫

保证期限：3个月

• 单项猎头服务

适合企业：有特种需求或个别职位需求，需优秀挖猎服务的实力企业等

收费标准：预付款1万 年薪费率28-33% 或固定费用 最低收费3.5万

余额支付：入职1周付讫

保证期限：1个月

• 海外猎头服务

适合企业：有长驻海外高级人才需求，需要高效、国际资源猎头服务的优秀企业等

收费标准：预付款1.5—2万 年薪费率33-35% 或固定费用 最低收费5万

余额支付：入职1周付讫或双方协商

保证期限：3个月

• 招聘流程外包

适合企业：

1、新设公司；

2、外资驻华机构；

3、拟专注于战略人力资源核心业务的优秀企业等。

收费标准：预付款2—5万 年薪费率协商 最低收费协商

余额支付：协商

保证期限：协商

注：

1、年薪指候选人正式录用后税前薪金总额，包括基本工资、补贴、津贴、提成、奖金、分红、股权、期权等；

2、上述猎头费用标准和内容仅供参考，具体合作条款由双方协商确定，不构成要约或承诺。

二、猎头服务的具体流程

1.锁定公司

客户需要的人才，肯定都是高级的人才，那些人才一般都是在职的。这样的人才，一般都到客户的对手公司去找。

2.获得联系

找到目标候选人之后，如何取得他的联系，这个就要看猎头本人的能力了，通过各种方法，获得目标人物的联系方式。比如你要猎某个公司的营销总监，你可以假装是客户，要跟他们合作，以便取得联系方式。

3.说服

即使获得了目标候选人的联系方式，人家现在也还有工作，而且是高层岗位，待遇肯定也不错，那么，你要如何说服他跳槽，这也要看猎头本人的能力了。你可以说出你的客户的各种优势，也许会有一两点是可以吸引候选人的。

4.猎头面试

经过电话联系，候选人同意接受这个机会之后，猎头就要对他进行面试。也许一些情况在电话里可以说明，但面试还是必须的，因为面试可以了解到更多的信息，看看是否确实符合客户公司的要求。

5.背景调查

经过面试之后，觉得候选人确实适合客户公司的岗位，接着就征求候选人的同意，看他是否愿意接受背景调查。背景调查主要调查其工作能力、为人处事、个性特点等等，以保证候选人符合客户岗位。

6.推荐报告

猎头自己面试，并且背景调查之后，发觉候选人确实适合客户公司，那么就写推荐报告，推荐给客户面试。客户同意面试之后，猎头就要跟客户、候选人约时间，并且安排路程、酒店等等信息。猎头要提醒候选人各个细节，以免出现细微的差错。

7.客户面试 客户面试的时候，猎头如果能够参加，也可以去参加一起面试。不过在这个过程中，猎头要一直保持客观、公正的立场，可以给出一些建议，但不能偏向任何一方。

8.成功推荐

客户和候选人结果洽谈，双方如果有什么谈不妥的，猎头要负责帮助调解，问题都调解清楚之后，双方满意，候选人入职，猎头推荐成功。

9.后续跟进

候选人入职之后，猎头要隔三差五地跟客户公司以及候选人进行联系，看候选人在客户公司的情况如何，如果有问题，猎头也要帮助调解。

10.候补人才

如果候选人真的不适合，由于种种原因，过不了试用期，那么猎头就要重新、免费推人给客户。

第四章 猎头行业在中国的形式

一、猎头机构从业人员数量

目前国内猎头机构数量比较庞大，有人力资源服务资质的全国约有3200家，没有人力资源服务资质的算下来有1万多家，另外还有兼做猎头业务的企业，这样算下来全国大概有2万多家猎头机构。最好的猎头公司占有的市场份额也不到4%。不只中国如此，全球六大猎头公司在美国市场的份额加起来只有12%。共由以下五部分组成：占中国整个市场8.7%的外资猎头、占中国市场1.6％的合资猎头、占中国市场10.4％的国有猎头、占中国市场72.9％的民营猎头。占中国市场6.4%操作外资猎头业务的“地下猎头”。

二、猎头从业人员的层面分布

高层猎头：拥有国外的工作背景，有特殊技能的人，被称为洋顾问或土洋结合的顾问；

中层猎头：以国内背景为主，有国内合资公司的工作经验，既了解各行业的背景，又有国外大公司的工作经验，有很大的发展潜能；

土顾问：仅了解国内情况的高层人事管理顾问。目前猎头服务仅凭一个国际惯例，还没有形成自己的章程，这是因为猎头服务是一种信念、智力投资，有很多因素都是活的，所找的人不一样，所从事的社会工作不一样，赢利的背景不一样，所以要制定一个明确的标准比较难。

三、国内猎头服务的十二大主流行业

IT业、通讯、网络、房地产、医药（含保健品）、汽车、商业（含零售）、医疗、金融、传媒、物流、快消。

中国猎头业重点服务的行业或领域每年对高级人才的需求有大幅增长。除了外资企业，国有股份制企业、民营企业也日益重视延揽高端人才。

四、国内猎头发展的优势与劣势

1.国内猎头的优势

中国本土猎头公司与国外猎头公司相比，主要拥有三大优势：

一是对本国的人情文化比较了解，与本土企业沟通渠道畅通、熟悉本国的人文背景，谈起业务更容易为国内人才所接受。

二是本土真正的高级猎头顾问对中国的人才市场和企业状况都有深刻的理解。

三是我国的经济市场最终还要培养自己的人才机构，所有那些在外资猎头公司工作的猎头顾问一旦掌握技能就会纷纷离开外资公司来开办自己的事业或加盟到中国的猎头公司，所以这块市场终究还是中国人自己的市场。

2.国内猎头的优势

影响中国猎头业发展的真正阻力有两个：

一是猎头经营机构经营者对经营规则不明晰，不知道正确的经营模式和业务操作手段是什么，所以处于不会经营的阶段；

二是真正具备猎头顾问资质的人才比较缺乏，从而影响猎头机构业务的发展。这两方面也正是中国猎头机构的劣势造成的结果。

第五章 选择猎头行业的意义

一、猎头电商行业前景乐观，猎头成为热门稀缺人才

二、丰厚的物质回报

三、丰富的学习资源和机会

四、积累高质量的人脉

五、锻炼综合素质的绝佳机会

六、越老越值钱，越做越轻松

七、受人尊敬、有价值感的职业

八、相对公平，自在稳定的职业

篇6：中国猎头行业的诞生与发展研究

1.计划经济体制时期(1949—1982)

建国后，中国一直实行传统劳动人事管理体制。在管理内容上，以事为中心，主要是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等;在管理形式上，员工被安排到一定的岗位后，被动性地进行工作，甚至是一次安排定终身，由其自然发展;在管理方式上，传统管理主要采取制度控制等机械的手段;在管理策略上，传统管理侧重于近期或当前工作，就事论事，缺乏长远;在管理技巧上，传统管理照章办事，机械呆板，手段单一，以人工为主;在管理层次上，传统管理往往只是上级的执行部门;等等。因此，在这种体制下，人才归属于人才单位所有、部门所有，人才自身是没有所有权的，无法支配自己的流动权。企业员工从开始工作起, 便被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。个人的流动必须依靠政府、企业的行政调配命令，甚至于因为严格的户口管制政策，高级人才连辞职这样的权利，都要考虑户口、家庭、子女上学等制约因素。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立地进行管理，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发。

计划经济后期，高级人才领域已经出现了新萌芽和新动向。1977年，邓小平同志首先提出了“尊重知识、尊重人才”，指出“我们要实现现代化，关键是

须有知识，有人才”。1978年，在全国科学大会上，邓小平在会议开幕时宣布“科学技术是生产力，知识分子已经是工人阶级的一部分”。

恢复高考是这一时期的亮点之一。1977年8月8日，一批老教授和老专家情绪激动地希望改革高校招生制度。邓小平同志当即表态，“既然大家要求，那就改过来。”当年，570万考生走进了关闭10年的高考考场，仅北京市的报考人数就超过15万人。在考试成绩合格后，各级地方政府还组织了严格的政治审查。后来，27万多人被全国各高校录取。

2.改革开放初期(1982—1992)

在这个时期，中国政府和企业开始认识到高级人才的合理流动，并尝试着进行局部的改革。典型事例就是科教兴国战略形成、尝试引进国外专家和成立全国人才市场等几个方面。

构建了科教兴国战略。从19世纪70年代后期到90年代初期，邓小平同志坚持“实现四个现代化，科学技术是关键，基础是教育”的核心思想，为“科教兴国”发展战略的形成奠定了坚实的理论和实践基础。1995年5月6日颁布的《中共中央国务院关于加速科学技术进步的决定》，首次提出在全国实施科教兴国的战略。中国共产党第十四届五中全会在关于国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标的建设中把实施科教兴国战略列为社会主义现代化建设的重要方针之一。

引进了外国高级人才。1984年11月，中国武汉武汉柴油机厂公开聘请65岁的德国专家格里希，出任厂长。格里希成为中国猎头发展史上的一个标志。此举打开了国有企业技术引进、智力引进的闸门。1987年，国家科委和外经贸部批准成立了中国国际技术智力合作公司，并在香港设置联络处，主要任务是有计划、有步骤地引进大批国外高级人才。在当时的形势下，这些具有现代意义上的猎头行动，均由政府一手完成和实施。

成立了全国人才市场。在1992年10月，党的十四大明确提出，经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济。国务院于1992年颁布的《全国人才市场管理条例》，是发展和规范中国人才市场的第一部国家行政法规。此后，人才市场的培育和发展工作被提上了各级人事部门的议事日程。与此同时，全国人才市场和区域人才市场先后投入建设。

3.建设有计划的市场经济时期(1992—2001年)

在这个时期主要有以下几个重要标志：

(1)建立了相当规模的人才市场体系。1993年，人事部明确提出人事制度改革的主要任务是建立包括人才市场体系在内的“三个制度、三个体系”，要求在2000年前初步搭成全国人才市场体系框架。1994年8月，中共中央组织部、国家人事部下发《加快培育和发展我国人才市场的意见》，把培育和发展人才市场，充分开发和利用我国的人才资源，提升为国家战略任务。1993—1997年，全国人才市场网络建设得到迅速发展。多层次的全国人才市场网络基本形成。国家人事部在天津、上海、沈阳、郑州、武汉、广州、西安建立了7个国家级区域

性人才市场;各级政府人事部门的省、市、区、县人才市场已达1956个;行业性和民办人才中介机构也得到蓬勃发展，达1800余家。以政府人事部门所属人才交流机构为主渠道，以行业人才市场为辅助，以民办人才中介组织为补充的人才市场网络体系初步形成。据不完全统计，1993年至1996年全国各类人才市场共举行人才交流会、洽谈会等5000多场次，进场招聘单位近70万家，进场应聘近2,000万人次，约300万人通过人才市场实现流动。

(2)猎头公司诞生并快速发展。在中国在从计划经济体制向市场经济体制转变过程中，政府实施深化国有企业改革和对外开放政策，特别高级技术和管理人才流动政策，极大地刺激了高级人才市场的成长。改革开放后，国外资本开始陆续进入中国市场。在人才市场化的大背景、大气候下，已经在香港、东南亚地区发展起来的海外猎头公司，把目光瞄准了中国腹地。经过1989—1992年连续3年的治理整顿，中国政府主要克服了通货膨胀、分配不合理等问题，全面整顿了国民经济秩序，使得经济体制改革初见成效。这在客观上提供了猎头出现的政策和环境机遇。

1992年6月18日，新加坡一家集团公司投资，在老工业基地沈阳成立了第一家以猎头命名的机构——维用猎头服务部，其最初的业务是负责外资企业在当地招募公司职员。它被视为中国猎头产业的萌芽。1993年3月，北京泰来猎头咨询事务所成立，是最早具备独立法人资格的猎头服务机构，也是第一家公司化的大陆猎头企业。1993年8月1日，赛思管理咨询公司(现名赛思卓越企业管理顾问公司)成立，是北京市的第二家猎头公司。它成立不到一年的时间，就完成100多家国内外客户的委托，寻猎成功的人才包括总经理4人，副总经理7

51人，业务主管、高级文秘126人;涉及的行业包括石化、机电、外贸、商业、医疗、交通、通讯等，美国的惠普、通用公司，以及德国、韩国、日本等国的一些大公司成为他们的重要客户。由于猎头在国内完全是开拓性的，没有经验可以借鉴，泰来、赛思这两家公司的早期骨干后来成为许多猎头公司的中坚。赛思公司的总经理黄剑说过，“不谦虚地说，北京的猎头公司，1/3和我们有血缘关系”。

在1994、1995两年，受国家整顿人才市场、人才中介行业的宏观政策影响，绝大多数猎头公司损失惨重，整个行业一度徘徊不前。1996年，猎头公司达到第一次产业发展高潮，仅北京地区就有30多家猎头公司。到1996年年底，猎头公司数量猛增到300多家。

1997年，亚洲金融危机爆发。许多大中型跨国公司纷纷收缩业务、开始裁员。与此同时，中国政府加大打击人才中介机构力度。这里，出现了著名的雷文失手事件。1993年，英国雷文公司在中国开设了第一家外资猎头公司中国办事处猎头。1997年10月，雷文公司因为挖取了北京一家大型国有企业的高级管理人员，触犯了尚未解冻的国有企业人事管理体制，旋即被政府严令限制活动，最终黯然退出中国市场。在雷文公司告别晚宴上，送行的人和被送行的人都寂静无声、黯然落泪。

到了1998年，几乎所有的猎头公司都不得不承认，那一年是最为艰难的一年。仅仅北京、天津地区的猎头公司倒闭比例高达50%以上，剩余的公司也大都奄奄一息。

1999年，盛行中国市场的网络热，迅速复苏了猎头业。濒临破产的猎头公司老总们，突然发现来自通讯、IT、网络、医疗、电子等行业的定单，如同雪花一般，纷纷扬扬掉到自己的头上。时隔一年，猎头公司重新复活，迎来了产业发展的黄金时代。到2006年，公司数量猛增到3000多家(图5—1);从公司分布的区域来看，猎头公司主要集中经济发达地区，如京津地区、长江三角地区和珠江三角地区等(图5—2)。

(3)外资猎头公司择机潜入中国市场。雷文公司失手后，并没有影响外资公司对中国大陆的垂涎。蜂拥而来的国外猎头公司，通过委托中国人才中介机构的方式，选择了一些比较安全的猎头公司形式，如合资公司、民营企业等。

2001年12月1日起，劳动和社会保障部、国家工商行政管理总局联合颁布的《中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定》正式实施。这意味着中国人力资源市场对外资的谨慎开放。但是，外资获准参与中国的人才服务并受到条件限制，条件之一就是不得设立独资公司。然而，就是这个小小的政策口子，却让国外猎头巨子们欣喜若狂。

4.市场经济时期(2001年以后)

伴随WTO协议的签订，中国政府开始有条件、有计划和有步骤地开放了大陆的人才(含高级人才)市场。

2001年11月10日，经过15年的艰苦努力，中国在卡塔尔多哈举行的世界贸易组织(WTO)第四届部长级会议上，终于通过了中国加入世贸组织的法律文件。据此，外国资本已经可以按照中国政府的开放政策，堂而皇之地进军中国市场。

2001年11月25日，距离与中国公司举办合资公司不到30天、号称全球最大猎头公司的美国光辉国际公司，如愿拿到了中国政府签发的营业执照，成为中国加入世贸组织后，第一家进入中国人才中介市场的外国公司。次日，日本最大的猎头公司——仕达富(Staff service)也取得了第258号人才中介许可证，正式进入中国市场。

2002年6月，《北京市鼓励设立中外合营人才中介服务机构暂行办法》出台，直接刺激了国际猎头公司入驻北京市场。人力资源市场外资并购热浪，更是被引向了高潮。2002年5月，亚太地区最大的招聘网站——JOBSDB，在广州宣布购入中国人才热线40%的股权。2002年10月8日，号称年营业额达6亿美元的全球第一大猎头公司MRI，收购以中国为主要市场的睿特管理顾问(北京)有限公司(BriTay International)。2002年12月，欧洲猎头公司MPS与上海伟业人力资源开发有限公司签订了合作协议，共同开展中国的“猎头”业务。

2002年10月初，海德思哲公司与北京恒先人力资源咨询有限责任公司成功联姻，设立了合资的北京海德思哲国际咨询有限公司，把IT领域、金融领域和国有制造业作为公司发展的重点。随后，美国光辉国际公司也于当年10月31日，与中国国际经济咨询公司(CIEC)成立合营公司——光辉国际咨询(北京)有限公司。

2003年10月10日，根据人事部、商务部、国家工商行政管理总局等三部门联合出台的《中外合资人才中介机构管理暂行规定》，符合条件的外资人才中介机构可与中方人才中介机构依法成立中外合资人才中介机构，开展人才中介服务。这意味着中国人才中介市场正式向洋“猎头”公司开放。

到2006年年底，绝大多数的、在国际猎头市场上排名前20位的跨国型猎头公司已在中国大陆和香港成立合资公司。光辉国际、CHINATEAM、JOBBANK、TMP、ONSTER等国际猎头公司先后在北京、上海、深圳等地设置了中国办事处，其后又升格为分公司或收购了中国猎头公司的份额。