培训效果分析报告

培训效果分析报告（精选8篇）

篇1：培训效果分析报告

培训总结

二、培训效果

1、县局（营销部）组织的多期培训，使营销人员在业务知识、相关烟草法律法规知识、各项具体工作规范等方面有了更深入的掌握和了解，并能够正确运用于实际工作中去,客户经理营销技能，特别是业务技巧、方法、手段都有了明显提高，使营销人员既能在综合素质上得到提高，又能掌握实践技能。营销人员通过进行“客我关系”、“高品质沟通”、“企业文化”等专题培训，积极树立“客户利益至上、客户永远是对的”服务宗旨，急零售户之所急，想零售户之所想，切实提升服务理念和服务水平。

县局（营销部）自己组织的每期培训后，都要进行相应的知识测试，通过测试，一方面是为了掌握客户经理营销知识掌握情况和对培训知识的吸收程度，查漏补缺，有针对性地组织培训学习，另一方面也是为了巩固大家的业务功底，提高学习的积极性和主动性。通过这种形式，进一步营造了浓厚的学习氛围，增强了营销队伍活力，为提升XX局（营销部）营销队伍综合素质起到积极的推动作用。

篇2：培训效果分析报告

回顾2013年培训工作，我们以培训计划为中心，结合公司实际情况，较好的完成了2013年培训任务，为提高员工素质与技能、促进生产效率与安全起到了重要作用。

一、培训工作情况

2013年公司共实施各类培训11项，培训人员3041人次，完成培训计划的95.5%（注：原人力资源部经理离职，人力资源两次培训无法实施）。

新员工培训5次。

培训计划之外，2013年增加用新版GMP相关内容培训6次，GMP整改培训12次，新增其他培训38次。

选派参加外部专业培训机构培训16次，32人次。

各部门培训计划的完成率均达到了培训计划的要求。

培训课程主要集中为以下几类：

1、新员工岗前培训：公司发展历史、企业文化、经营理念、组织机构、规章制

度、药品管理法、卫生与微生物知识、GMP基础知识、安全知识、岗位相关SMP、SOP文件等；

2、培训计划规定项目：见培训计划；

3、计划外新增培训：与新版GMP相关及因公司需要新增的培训；

4、外派培训：因技术交流与学习、有关部门要求、设备相关外派的培训。

二、培训工作分析

(一)取得的成绩：

1、2013的培训工作与2012相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，均有一定的增长。

2、优化了制度性培训体系。2013年人力资源部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，结合新版GMP要求制定了培训管理规程，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析，也因此2013年在培训计划之外新增了较多培训项目。

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式，更加充分地利用了网络商学院灵活、内容广泛的优点。

(二)存在的问题和不足1、10月份之前的培训工作，考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学坏一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。10月份开始，强化了对培训效果的评估工作，以对培训效果的评估来带动对培训的考核。

2、培训形式缺乏创新。主要采用“上面讲、下面听”的形式，存在学员注意力不集中的现象。

3、员工培训意识不强，对有的培训项目存在应付的情绪，需要提升全员培训意识，为企业发展和自我发展充电。

4、内部讲师授课技巧存在参差不齐的现象，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平。

三、改进措施

1、提升培训意识

严格落实培训管理规程，进一步全员培训意识，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、改进培训形式

探索灵活多样的培训形式，知识类培训虽然难以避免因其专业性而显得枯燥，但应进一步提高讲师培训技巧，增加课堂互动、交流。

另外，在课堂讲授之外，应提高网络教学、现场演练等方式的比重。

3、建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，始终存在。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要。培养起自己的内部讲师团队，首先可以节省培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。

4、更新、完善培训教材与试题

透过内部培训讲师完善、更新培训教案库和试题库，特别是要结合新版GMP的要求对原有教材进行修改和完善。

篇3：培训效果分析报告

毋庸置疑，信息时代要求教师要不断地学习提高，“培训是职工的最大福利”。大量的事实表明，教师要提高自己的教育教学水平、提高自己的职业素养和职业水平，就需要不断学习。实现教育均衡发展，教师培训是关键。培训顺应了教师继续教育的宗旨，解决教师培训中的种种弊端，具有重要的现实意义。

1 促进教师整体素质提高，探索全新教师培训模式

教育的发展取决于教师，教师的作用在很大程度上取决于教师中骨干人才的影响和带动，教育发展的形势将教师的专业发展问题提到前所未有的高度，教师的培训、学习显得比任何时候都更加重要。

创新，是一切工作的灵魂。教师培训模式也不能一成不变。采取集中培训、置换脱产研修、远程培训等多种有效途径进行教师培训是现实中常用的培训模式。在教师培训模式上做尝试，培养和造就一批具有教学特色和风格的名师，引领、促进教育的整体发展是教育培训的目的。要解决教师的实际需要与以往落后的培训模式之间的矛盾，就需要确立了转换教师培训模式、创新教师培训思路、注重教师培训效果的教师教育指导思想。在教师教育工作的实践中，以教师专业化发展为主旨，以课题研发为载体，以诊断性研究为途径，实施培训探索与自主学习紧密结合、学习者自我驱动与培训者专业指导紧密结合、专家引领与骨干示范紧密结合、学习理论与实践运用紧密结合的课题带动培训模式，开创了一条促进教师专业化发展有效途径。

2 多种路径并驾齐驱，探索教育培训模式新方式

2.1 导师带教，提升教师的专业发展水平

专业引领、明晰方向、以智启智。举办高级研修是教师培养的重要形式，大多数地方也常采用这种方式。对传统的学院模式的一个大胆的挑战是采取导师全程带教的方式进行培训，聘请较高知名度的专家和特级教师对具有发展潜力的学科带头人进行带教培养，成立导师带教工作小组，完善导师带教工作模式，形成专家、学员管理手册及定期交流制度。促进学科建设的发展，使教师群体在教育教学理念上、专业技能上得到提升。专家引领重在培养参训教师的问题意识，培养教师自主解决问题的能力，切实提高了培训的实效性和课堂教学的有效性。

2.2 耳目一新，发挥区域优质资源的作用

借梯登高著华章。组建“名师教师工作室”是为了充分发挥现有特级教师的资源优势，宣传和展示其教育教学成果，为名师教师开展课题研究和实施导师带教工作提供服务和保障，创设发挥名师示范和引领作用的工作平台和运行机制。“名师教师工作室”是以名师为工作主持人，以风格相近、具有一定实力或潜力的若干骨干教师组成的项目研究团队。“名师教师工作室”工作有鲜明的导向性，目标明确，第一指向名师本人，提练和物化自己的研究成果，第二指向培养对象，以形成自己的特点和风格，第三指向全区共同问题，为教育教学服务。充分发挥区域特级教师优质资源的带动、引领、示范作用，对提升教师队伍的整体水平十分重要。

2.3 与高校合作建基地培训，提升教师队伍的整体素质

加强高校教师研修培训基地的建设，与国内重点高等师范院校合作，建立骨干教师培训基地，拓展异地培训，为名师的成长搭建更广阔的发展平台。积极创造条件，开展境外培训。拓展教师视野，提高教研教改能力和专业水平，专家与一线教师渊博的知识素养，昂扬饱满的激情，丰富的实践经验等都能激发了参训教师的学习积极性和主动性，使他们不仅仅对自己的教育教学得到深刻的理解和认识，更为他们教学生涯指明了新的方向，让他们“走近名师”，开阔思路，成为激励他们不断求索的力量源泉。

2.4 打破自我封闭，采用有效培训策略

2.4.1 培育“超市式”培训市场

目前，尽管有些培训机构列出了不同学段的教师培训项目，但基本上都是“共性有余、个性不足”。面对教师的不同需求，培训内容的单调和狭窄，“公共食堂”式的培训“大锅饭”，已失去了原先的魅力。不同培训机构，能提供多元化的培训菜单，办成“超市式”的培训市场，效果会更好。

2.4.2 让教师因需求而学习

教师专业培训过去基本上是“卖方市场”，虽能体现集体学习、进修“划一性”的优势，但时至今天，作为培训主体的教师，显然更需要受到尊重，让教师在更大范围内进行选择，应该成为教师培训的必要前提。在完成普遍性的培训内容后，满足教师的个性化培训，是未来教师培训特质化、品位化、个性化的方向，也有利于造就不同色彩的个性教师。

2.4.3 举行研讨式、论坛式和对话式的互动活动

采用“示范课”、“研讨课”、“说课”对教师进行培训。老师们就教学中的重点、难点、关键点、弱点、疑点等处展开共同研讨，对课程的设计理念、特色、教学思路、教学过程安排等处，通过课堂观摩、说课、评课等形式，教师充分发表自己的看法。通过大家的讨论、分享，集思广益、博采众长，智慧得以撞击、问题得以解决，共同打造专家学者型教师队伍。

2.4.4 参加课题研究

参训教师通过参与科研课题的系统研究，解决教育教学中的真实问题，提高自己的科研素养。通过课题研究为载体，围绕大家共同关心的话题，确立教研课题，建立学习共同体，彼此之间经常在学习过程中进行沟通、交流及分享各种学习资源，共同完成一定的学习任务，同时，成员之间形成相互影响、相互促进的人际关系，达到了持续有效发展的目的。

3 几点启示

3.1 启示一：大胆创新，有创新才有出路

3.1.1 创新培训理念是前提

培训工作要应对变化,首先要居安思危,未雨绸缪,有强烈的责任意识和忧患意识；其次要认清形势,顺势而为,有强烈的竞争意识和发展意识；同时还要立足服务,拓展空间,有强烈的服务意识和质量意识。总之,要在认清形势的基础上,不断创新观念，不断提升培训层次,才能把培训工作做大做强,取得实效。

3.1.2 创新培训内容是根本

在设计培训内容时，理当充分考虑教师间的差异，正视、尊重、重视差异，并基于差异制订相应的方案，采取相应的推进策略。事实上，培训的设计者、管理者恰恰忽略了这一点，对教师的特点和基础把握不准，对教师的专业需求没有厘清，一刀切、一厢情愿地搞培训，培训的目标和要求就自然失去了应有的引领性和激励性，培训活动就大大降低了吸引力。

3.1.3 创新培训形式是关键

符合时代性、充满亮点的培训内容需要跟上时代步伐、具有现代气息的培训形式作为载体。将知识传授、理论学习、案例分析、现场教学、实地考察和研讨交流融为一体,大胆探索理论和实践相结合,大课堂和小课堂相结合,课堂教学与考察交流相结合新的教学方式。

3.2 启示二：打造精品，有精品才有特色

3.2.1 要打造精品专题

组织培训就像用餐，总是老三样，顾客就会不满意。要让大家吃得下、喜欢吃，就得翻新花样，有营养，还要有好口味。外训结束后,让学员久久难以忘怀，感触颇深的还是那些精品专题。

3.2.2 要打造精品师资

目前，教师学习的“胃口”大，要求高，面对“旺盛的需求”，就需要打造适合不同胃口的佳肴。在培训策略上，要将教师培训与学校整体工作和长远工作相结合，从培训的目标、课程结构、方式方法、模式、评价等方面进行全方位、系列化设计，既保持培训方向的前瞻性，又保证培训内容的针对性，既关注培训的整体性，又突出培训的实效性，真正实现培训过程与结果、“投入”与“产出”的高度一致。只有将培训工作做到教师的心坎上，教师专业发展这本“经”才能真正入脑入心，才能真正达到理想的效果。

3.2.3 要打造精品参观考察点线

实地参观考察是外训内容中不可缺少的一个重要组成部分，一次安排恰当的参观考察，往往与培训内容互为补充，相得益彰。

3.3 启示三：塑造品牌，有品牌才有形象

在开放的培训市场里，各类培训学校要争一席之地不难，难就难在能永立潮头，不断乘风破浪，开创干训事业一个又一个新局面，长久地赢得社会各界和干部群众的口碑。这就要求我们提高核心竞争力,走品牌之路。要树立品牌形象,需要建设一个学习环境优雅、文化氛围浓厚、培训内容丰富、服务管理优质的和谐学校。

3.3.1 要建设一流的教学硬件

建有较为完善的校园网，在因特网上有公众网站，随时可查阅学校相关的培训科研信息；使用的教室均配备了多媒体、音响和空调，大多授课教师使用多媒体授课；同时还有学科门类齐全的图书馆和书社，学校还建成了数字图书馆，置身其中，现代气息扑面而来，阵地的优势凸显。

3.3.2 要营造一流的校园环境

优雅舒适的环境有助于愉快地学习和生活。

3.3.3 要提供一流的管理服务

无论是在教学上，还是服务上，都凸显了“以人为本”的管理新理念。培训专题和参观考察线路全是为参训学员量身定做，培训期间，无论上课，还是参观考察，班主任均全程跟踪服务。在教学管理上，实行评估反馈制度，采取课后问卷方式，对培训专题和授课教师进行评估，及时反馈信息，不断调优专题、配强师资，确保最佳的培训效果。

4 创新培训模式的作用

4.1 补偿作用

培训有支持经营机能的补偿作用。学校内“文化”育成的目的是为了实现教育功能战略。只有恰当的利用人力资源，提高教师整体素质，才能培养更多优秀的人才，而技能培训对人力发展极为重要的。

4.2 保持教育竞争力的重要手段

高素质的教师队伍是学校最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。

4.3 提高生产力

员工通过有效的培训，在实施教育工作时，能减少所需工作时间，更好的为学生成长服务。

总之，师资队伍的培养与建设，是提高教育质量与效益的关键。不断更新培训理念，创新培训内容和形式，强化培训基地功能，坚持走培训的创新之路、特色之路和品牌之路，最终才能走上和谐发展科学发展之路。开放才有出路，创新才有活力，面对新形势新任务,只有联系实际创新工作，强化培训求实效，才能赢得生存空间和发展活力。

摘要：教师是教育发展的重要资源,是学生全面发展与终身学习的引领者、支持者和促进者。时代发展要求教师不断地学习提高,故创新教师的培训工作是一项紧迫而艰巨的任务。教师培训是一个长期的、比较庞大的系统性工作。本文结合教师培训工作的实践谈谈如何走出一条让教师主动持续发展之路的认识和做法。

关键词：创新,培训模式,培训效果

参考文献

[1]张俊毅,祝丽,汪红利,肖亚民.对提高培训效果的探讨[J].煤矿现代化,2009,(05).

[2]黄伟业.浅谈人力资源培训[J].现代经济信息,2007,(12).

篇4：做好需求分析 提升培训效果

关键词：需求分析；税务培训；培训效果

随着世界经济的发展和社会的进步，税务事业的发展和改革正不断深入。作为国家经济活动中各项税收政策的具体执行者，税务干部需要不断适应税务中心工作的要求，提高工作能力和业务水平，跟上税务事业发展的步伐。除了本职工作的践行外，汲取知识的补充与更新显得格外重要，税务干部培训已经成为提升业务能力适应工作需要的重要途径和方法。如何做好税务干部的在职培训，成为税务培训机构研究和重视的一个重要课题。根据笔者多年从事税务干部培训教学管理的经验，就税务干部培训需求分析的重要性以及如何提升培训效果进行阐述。

一、培训需求分析的重要性

现代培训不仅仅是一种简单的听课、学习的过程，而是一个被注入了新的理念、充满竞争和朝气的重要行业，培训的质量和有效性正越来越受到重视。一个完整的培训过程是由“需求分析—项目策划—组织实施—效果评价”四个环节组成。其中需求分析是培训过程的首要和必要环节，该环节的实施对培训工作能否高质量顺利进行至关重要[1]。一般情况下，培训需求分析是在设计每个培训活动之前，由参训部门、培训机构人员通过各种技术和手段对被培训者的诸多方面进行调查和了解，分析和鉴别以确定如何进行培训的过程。税务干部在职培训与一般高等教育培训的最大区别就是其应用性和指导性，而实现这两个培训效果的阻碍就是培训需求的多元化。任何一个培训项目从提出到结束的全过程，都将经历一个动态的调整过程，这个调整往往基于三个方面：一是参训学员方面对培训过程的不同需求。例如有的参训学员由于其知识结构、工作经验、所处岗位与既定的培训目标存在一定的差异，而提出了不同的培训需求，需要因人施教，而调整既定的培训方案。二是主办单位方面对培训目标的确立不明确。例如有的培训项目主办单位的领导（通常是教育部门）工作繁忙，在项目提出时没有进行需求调查，对具体参训人员的业务情况、知识结构、工作重点、培训目标等了解不透彻，导致培训项目定位不准、组织的参训学员参差不齐、培训时间不能保证等问题出现。三是培训机构在组织实施前的需求分析与调查环节做得不够。例如有的培训机构承接的培训任务较多，没有进行深入细致的调查，加之培训周期较短，培训内容难以充分展开，影响了培训效果。由于对税务培训需求缺乏科学、细致的了解和分析，仅凭经验、想当然或为了完成上级规定要求确定培训的任务，将培训当成一种应急式的、偶然性或任务式的工作，造成培训需求与培训内容、培训对象和培训目的相互脱节。虽然在培训过程中投入了大量的人力、物力和财力，但是培训后的效果和预先培训目标差距较大，使得培训针对性不强，造成培训资源的浪费。因此没有培训需求分析，便不可能有真正意义上的和实际效果上的培训。

二、如何通过培训需求分析提升培训效果

进行培训需求分析就是利用科学有效的方法和手段获取培训对象的需求信息，并进行科学地分析，将分析结果应用于培训实施环节之中。培训需求可以定义为税务干部在知识、技能和税收业绩等方面的实际情况与理想（期望）状态之间的差距。目前这种差距可以通过培训来改变的大致有三个层面：第一个层面是作为税务人员应该了解的职业道德、行为规范和适应税务工作必须掌握的基本业务知识和基本技能的培训，例如《公务员法》、《税务干部职业道德规范》等。第二个层面是通过的专门业务培训解决税收工作中出现的问题以适应当前税收工作重点的需要，例如《税收征收管理法》及相关法律、《税收实体法》、《会计准则》等政策性规定及运用中的疑难问题分析等。第三个层面是随着社会的发展和科学技术的进步，对税收工作提出了更高的要求，为适应这些变化，需要对新知识、新信息和新技术方面的补充和培训。对培训机构而言，培训需求分析是这些培训开展的基础和关键。需求分析工作做得好坏不单单是施教机构一方的职责，还和需求对象、委托部门有着紧密的联系，而且需要采用行之有效的分析方法和手段。在进行需求分析的过程中，需要采用科学有效的方法进行分析综合，其中包括定性和定量分析方法。为使培训需求分析的结果真实可靠，可以综合采用灵活且有针对性的分析方法和手段，比较常用的有问卷调查、座谈会、访谈等方法。

1.问卷调查法。问卷调查法是在税务培训中进行需求分析时最常用的一种收集信息的方法，问卷调查执行起来比较简便易行，不受时间、地点、人物的限制，可以进行随机的、分层、有选择或总体的调查测验。在问卷调查中，问卷设计是非常重要的一个环节，甚至决定着需求分析的成功与否，必须提高调查问卷的设计水平。调查问卷通常可以分为有结构型和无结构型问卷两种。无结构型问卷指的是对问卷中所提的问题没有规定答案的选择范围，被调查者可以按照自己的意愿自由地发挥。这种问卷从形式上来说一般都是开放式的问卷，它无法作深入的统计分析，只能作一些描述性的统计。结构型问卷是根据培训目的和主题精心设计的有具体结构的问卷，其形式可以是封闭式的，也可以有部分开放式的问题。它将问题的内容和可选择的答案作了认真周密的设计，被调查者只能按所规定的范围选择，既便于被调查者回答，也便于进行資料的整理以及深入的统计分析，其缺点是被调查者无法自由发挥[2]。在问卷设计时需要注意以下几点：（1）注重问卷设计的合理性，要精心提出问题，围绕需求分析调查目的展开。（2）所选的问题必须符合客观实际情况，特别是要符合被培训者的工作和培训需求实际。（3）问题设计要有层次，如果问题排列不当，会影响被调查者的顺利回答，甚至影响问卷回答的可信度。（4）注意调查问卷提问的语言。提问的语言和可供选择的答案的语言做到用词准确，通俗易懂，简明扼要。在培训班开课前要先设计好调查问卷，确定调查目的，设计的问题要有针对性、逻辑性强还要兼顾趣味性。调查问卷设计是一门技巧性很强的学问，它不仅要求设计人员在问卷设计时遵守相关原则，同时也要求具有广博的知识，对调查内容的有关知识，特别是对所提供的培训项目具体内容和目标以及不同培训内容间的逻辑联系等有非常清晰的了解和把握。另外，设计者应具有一定的心理学知识，引导被访问者明确调查的意图，并乐意配合做出正确的回答。对收集的调查问卷要认真分析归纳，总结出共性需求，有针对性地设置和调整培训内容和学时分配。例如，我校开办的新疆国税局纳税服务业务骨干培训班，在进行培训需求分析过程中，通过调查问卷发现，学员反映针对纳税人的咨询过程中，由于税政业务变化较多且复杂，从事纳税服务的人员对政策理解不一致，从而导致回答不统一、不规范；学员还反映，应对纳税服务中的热点和难点问题没有行之有效的良策等等。针对学员的需求，学校策划部门与教务部和教学部一起研讨商量，在培训内容上，加强了“如何构建我国纳税服务体系”这一单元的培训，增加了沟通协调艺术与实务分析、税务干部的压力管理与心理调适等方面的内容，同时增设了教师与学员的研讨交流部分，分组研讨交流讨论当前纳税服务工作中的难点、热点问题探讨。该班结束后的评估问卷汇总表明，通过培训，使学员对纳税服务工作理论有了更加清晰透彻的了解，学习和借鉴了同行们的先进经验和做法，开拓了视野，拓宽了思路。在思想理念上增强了对纳税服务工作的认识，转变了服务观念，知晓了面临的形势和困难，统一了思想，为提升纳税服务工作质量和水平打下了坚实的基础。由于该培训班重视需求分析，培训有的放矢，取得了较好的效果。

2.座谈会。在培训需求调查中另一种常用方法是座谈。通过和税务系统主管教育领导、教育处教育培训工作者、新老参训学员在一起，通过面谈或面对面的提问，分析当前真正需要的培训内容。例如：某地区稽查骨干培训班的学员座谈会，提出了几个问题，能否减少理论课程的学习，让各地区学员多提供些案例进行讨论交流，多学些好经验和稽查的技巧方法，解决些实际操作中的难题等。经过分析研究后发现，他们不仅需要前沿理论，更需要工作技巧。这批学员理论功底相对较好，但缺少各省市、地区好的经验和做法可以借鉴，利用研讨交流的平台，可以拓宽视野，研究税收工作中的共性问题，找寻好的工作方法和途径，这样的座谈和交流的机会，是他们迫切需要的。教学部在了解了参训学员的需求后，及时调整了教学方案，对一些专题的讲授侧重于典型案例的分析。学员们反映，案例解剖使自己开阔了视野，积累了经验，取得了较好的培训效果。

3.访谈。访谈是一种在时间上比较灵活的培训需求调查法，常用于对关键人物和专家学者的讨论形式。其对象主要是针对税务系统主管教育的局长、教育处长等教育工作者，可以预设一些经过准备和推敲的问题；也可以根据访谈者的不同随机提出不同的问题，经过了解、确认对原有的培训设想和培训后的情况给予补充、改善和多方面的印证。另外通过与具有一定知名度和经验丰富的系统内专业培训的有关专家有组织、有计划的集中讨论，对培训需求进行进一步分析，可以保证培训计划的科学性。在座谈和访谈过程中，组织者的素质、能力和水平对需求分析的质量往往起到非常重要的作用。要做好座谈和访谈环节的需求分析，不仅要求组织者有很好的组织能力，而且要熟悉培训工作的组织和内容，清楚地了解所提供的培训项目的具体内容和培训能够达到的目标。

行之有效的培训需求分析对培训工作起着至关重要的作用，只有通过各方面的共同努力，才能达到理想的效果。在税务部门、施教机构通力合作下才能得到有价值的需求分析报告，培训才能取得针对性的效果。在培训项目不断执行的过程中，通过需求分析和效果评估建立起行之有效的反馈机制，对培训过程实现持续改进，使培训资源得到更加充分的利用，为社会和学员提供高质量的培训服務。

参考文献：

[1]赵德成，梁永正.培训需求分析：内涵、模式与推进[J].教师教育研究，2010，（6）：9-14.

篇5：培训效果评估总结报告

效果评估

一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。

不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。

问题出在哪里?

主要原因是效果评估环节出了问题。

培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：

其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。

没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。

例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。

其二，分阶段进行培训效果评估。

不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。

分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。

其三，对培训效果评估要全面。

可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。

其四，评估的方式可灵活多变。

篇6：提高企业培训效果的途径分析

摘要：培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，其重要性是不言而喻的，它对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要的作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。因此，如何解决培训投入与产出的不协调性问题是非常迫切的，解决的答案只能在提高培训的效果上下功夫。培训是现代人力资源管理的一个不可或缺的重要工具。尽管我国企业培训活动发展迅速，但目前企业员工培训工作仍处于刚刚起步阶段，培训的作用与效果饱受争议。从目前现状分析出发，提出了提高培训效果的有效途径，随着我国社会经济不断发展、企业管理水平的不断提高，培训对企业发展的作用也将越来越明显。

关键词：重视程度 培训工作 效果 有效途径 主要内容：

一、培训的方向性定位

人力资源在企业中能否发挥作用取决于两方面的因素：员工的能力和员工的态度。我们不妨在制定员工培训策略时，除必要的技能培训外（提高员工的能力），将企业核心的价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，这样，在提高员工的工作能力的同时端正员工的态度，这样才可能避免企业成为竞争对手培养人才的学校。

二、目前企业员工培训中存在的问题

（一）、培训工作不被重视。

企业领导层不重视。认为培训是得不偿失，一方面培训需要花费资金，但又不能马上产生效益；另一方面人力培训周期相对比较长，少则一天，多则二、三个月甚至更长。最担心的是培训后的人才又可能“跳槽”。

用人部门不重视。

HR 部门不重视。.J;M, r% v/ s4 f+ h: x/ J2 p 受训者不重视。

（二）、培训工作体系不完善。

企业对培训工作要求不高。没有设立专门的培训部门，或者是负责培训的人不专业或对业务不熟悉。虽然很多企业依据ISO 全面质量管理体系的要求制定了培训制度，但大多流于形式。没有做培训需求分析，计划也是随时尚而定的，看别人培训什么，临时征求老板和部门经理的意见而确定。至于课程内容，教学计划，培训的师资等都是依赖培训公司。培训的事前、中、后评估也仅仅是凭感觉的非正式评估。各部门各管理阶层在培训各环节中担负的责任和任务不明确。受训人员返回工作岗位后也没有做后续的跟踪评估或跟踪评估不到位。有关企业的培训体系，除了培训制度和相关表单外，其他工作都是凭感觉，照搬其他企业的模式，培训体系不健全或者是根本就没有。

（三）、人力资源管理的其他工作不配套。

一般我们把现代企业人力资源管理工作分为规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。这六大模块之间是相互联系，相互依赖的。以培训与开发为例，企业要制定培训规划，就需要有人力资源规划阶段的人员配备、补充、晋升计划以及职务说明书等资料，需要了解企业的人力资源的总体规划、企业发展目标，需要招聘人员时留给企业的个人背景资料；需要结合受训人员的绩效和薪酬情况这样才能制定出精密详细、科学合理的培训规划。才能更加稳定与受训人员的劳动关系。培训要想精准合理就需要有以上相关大量的资料做支撑。然而由于企业组织结构的变更，人员的交替等原因导致相应资料没有整理、收集或遗失。如需要一个人的职务说明书，找到发现是几年前的没有修改。人力资源规划专员没有提供人员补充、晋升计划等等。都直接影响到培训需求的分析准确性。

（四）、培训选择的方法、内容、时间等不恰当。

目前大多数企业员工培训偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，培训缺乏双方交流与沟通。这种方式与案例式培训、角色扮演培训、工作轮换培训的效果相差甚远。而且培训的模式多局限于“培训师讲、学员听、考试测”的三段“填鸭式”的讲授模式。培训方法单一，学员感觉枯燥无味。再次企业培训的内容包括知识培训、技能培训、态度培训，有的企业只注重技能培训，对企业文化的传承、组织习惯的培养却涉及很少。在培训时间选择上，有的培训选择在晚上、有的选择在周五，而与受训人员的工作、生活习惯相冲突，引起受训人员的反感。

（五）、培训效果缺乏跟踪和评估

受训者培训返回岗位后将学习的成果转化成实际工作的业绩，需要上级的支持，同事的沟通与配合，有的还需要资金、设备和相关的政策。如果相关部门领导的跟踪落实培训效果就没有办法显现。大多数企业组织的培训也只注重培训现场时的反应评估和学习评估，而对返回岗位后对其行为的变化没有跟踪也不知道由谁去跟踪。对培训后的对工作产生的整体效果更是没有统计分析。培训有效果却让企业领导层、用人部门、受训者都“看不到”。

三、提高企业培训效果的有效途径

（一）、充分认识培训工作的重要性

世界上大多数优秀企业几乎都有自己的训史，都热衷于人力资本投资。根据统计，美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资的5%，目前已有1200多家美国跨国公司开办了管理学院。而我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平, 用于员工培训的投资微乎其微。据有关部门对282家国有企业的调查, 员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元, 远低于发达国家10%~15%的水平。鉴于这种情况，我国的企业决策者必须树立人是企业所拥有最宝贵的资源这一观念，以长远的眼光看待人力资源的培训，依据企业长期的战略发展目标，有计划有步骤地推动这一工作。转变观

念，强化员工培训在企业的基础地位，树立抓生产必须抓培训，生产和培训是一个统一整体的观念，树立设备、管理的投入和培训的投入并重的、并不断增加员工培训有形投入的观念。通过培训这一有效手段，使员工认知企业的理念，进而达

成共同的企业文化、理想，并为企业战略目标的实现而共同努力。

（二）、强化各级管理者的人力资源管理培训。现代人力资源管理理论认为，人力资源管理水平的高低，不仅仅取决于人力资源部门，而是取决于包括企业领导者在内的各级管理者和全体员工的共同努力，而其中与各级管理者的关系最大。因此，企业应强化从企业领导者到一线主管的人力资源管理培训，提高管理层的人力资源意识并掌握一定的管理技巧。使得各级管理人员真正认识到人才的价值及其能力发挥过程中自己的责任，明白自身在培训活动各个环节中担当的任务和角色是什么。使每个人都认识到培训是一种待遇而不是一种负担或权利。企业员工的培训工作也只有得到领导的大力支持、用人部门的配合、员工的响应。才会流畅顺利。企业管理者也应认识到在知识经济时代，培训是企业的一项经常性投资。培训不仅帮助员工提升知识和技能，还是调动员工的积极性、增强员工的归属感、培养组织习惯、为企业培养一流人才和团队的重要手段。

（三）、对员工培训需求进行科学分析，制定合理的计划 培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。培训需求就是判断组织是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，按培训需求的层次可分为组织分析、工作分析和个人分析；按培训对象可分为新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析；按培训需求的阶段可分为目前培训需求分析和未来培训需求分析。一般来讲，培训需求就是通过工作职位分解法、任务分解法、错误分析法、成效评价法、问卷调查法、座谈法等手段发现实际工作与理想工作之间的差距，并找出产生问题的原因，分析员工的知识、态度、技能与问题产生的联系及影响大小，找出关键因素，从而发现潜在的培训需求。

（四）培训部门将发现的培训需求结合企业自身发展的情况、组织过程的性质、人员的发展阶段以及组织文化特点，按不同岗位、不同学历、不同技能的要求

安排培训内容、确定受训的对象，并制定相应的培训计划。在制定和实施培训时还应注意：要结合企业的培训资源和经费预算在各项目做好平衡；处理好生产与培训之间关系、短期培训与中长期培训之间的衔接、员工的需求与师资来源之间的平衡。

（四）、选择科学有效的培训方式方法

培训的方式方法是实现培训计划各个目标的重要保障，它是满足需求、传递知识的桥梁。培训的方法有很多，比如：课堂教学、现场培训、学徒培训、决策模拟训练、脱产培训、自学、角色扮演培训、分散式讨论等等。为了达到更好的培训效果，实现预期目标，培训活动应根据企业资源配置的情况，正确选择科学有效的方式方法。比如：提高销售人员的技巧可以采用角色扮演培训。对一般人员可以采用传统的课堂教学。对新进学生可以采用学徒培训。对企业文化和组织习惯可以采用集中的培训方式等等。究竟采用何种培训方式应根据培训的目的、目标、对象、内容和培训经费以及其他条件来决定。总之，不要用传统的观念觉得任何培训都应集中到课堂才算培训。但是每个培训都应使用相应的工作任务表和培训指南。以便及时跟踪培训进度和效果。

（五）、及时对培训效果进行评估和检查

培训评估就是对员工培训活动价值作出判断的过程。员工培训效果评估是企业培训工作最后也是极为重要的一个阶段。由于员工的复杂性以及培训效果的滞后性，想客观、科学评价一个培训项目的效果非常困难。许多企业往往也就忽略了这个环节。殊不知，这是扩大培训成果的重要环节，它为下一轮培训提供改进的参考和依据。通过评估和检查，还能直接发现受训人员返岗后的想法和对工作的要求，比如有的受到培训的启发想改进生产工艺，工作方法；有的培训后遇到培训时与实际工作中的矛盾；有的需要购买设备或应用新的软件等等。只有及时沟通才能及时解决，激发受训人员能力的发挥。培训的评估也不仅仅是对受训人员事后的检查和打分。评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。是可以随时进行的，如事前评估、培训中的评估。这种评估可以及时避免一些不必要的损失和失误。及时的评

估还能增强一些培训的效果。比如对受训人员的反应评估、学习评估，可以促进受训人员的自觉性；行为评估为企业选拔人才提供参考；结果评估让企业看到了培训后的直接效益。通过全方位的评估和检查，才能使培训收到实效。

参考文献：

《化工管理》2009年第12期 作者：司中向 人力资源网

篇7：培训效果分析报告

2013年度培训效果总结报告

回顾2013年培训工作，我们冠德人持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结

一、培训工作情况

2013年公司共举办各类培训282项，培训人员11355人次，完成年度培训计划的100%。其中，IISO9001、SO140001相关培训5次；选派参加外部专业培训机构培训28人次。各部门培训计划的完成率均达到了年度培训计划的要求。培训课程主要集中为以下几类：

1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度；

2、新员工岗前培训；

3、岗位技能培训；

培训情况分布如图:

二、培训工作分析

(一)取得的成绩：

1、2013年度的培训工作与2012年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。

2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理

流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。

(二)存在的问题和不足

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。

3、当前公司没有统一的建立培训教案库和试题库，当前现有的培训教案库和试题库已不能满足现有的培训需求。特别是随着新产品的开发和不同制造体系、标准的引入，与之相配套的培训教材的开发、整理、归档和使用还不够系统完善

4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要2012年去大力改善。

5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

三、改进措施

1、作好培训基础工作

在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训教案库和试题库

当前公司没有统一的建立培训教案库和试题库，当前现有的培训教案库和试题库已不能满足现有的培训需求。特别是随着新产品的开发和不同制造体系、标准的引入，与之相配套的培训教材的开发、整理、归档和使用还不够系统完善。

3、培训形式有待改进

大部分的参训人员认为当前的培训形式僵化且一次性讲述太多，学员难以一次性吸收与总结。培训形式缺乏创新 课堂互动、交流很少，只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，容易感觉枯燥，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果希望培训形式灵活，下一步培训尽量采用课堂教学、网络教学、演练互动相结合4、建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。

篇8：企业项目经理培训效果调查分析

本研究共发放项目经理培训效果调查问卷35 份, 收取问卷34 份, 抽取了有效问卷30 份, 对30 名项目经理进行了调查问卷数据, 调查问卷对工程项目、招投标、造价控制实务、评估分析、成本估算与成本控制、合同管理、法律风险防范、合同风险管理与索赔、质量管理等方面的培训进行自我评估, 项目经理培训效果调查问卷, 由项目经理本人填写, 调查问卷分析结果见表1-1。

反应层的效果评估的调查问卷数据分析如下表1-2 所示。

项目经理对岗位管理知识培训的总体满意度在34%+35.3%=69.3%, 感到一般的占24.8%, 感到不满意的占6.9%。

二、行为层的效果评估

项目经理作为企业的中间管理层和工程项目负责人, 要求项目经理具备计划、组织、协调、控制的基本能力。计划能力主要体现在比如材料管理提出材料一次性计划, 机械设备使用计划, 施工计划的编制, 特种作业安排方案的制定, 项目技术资料安排, 资金的合理安排。组织能力主要体现在劳动力优化组合, 对劳务外包队伍进行管理, 进度计划偏差的分析, 进行现场内部的管理实施等方面。协调能力主要体现在与施工计划安排各部门之间的协调、与合同签订单位的协调、有洽谈协商部门工程实际单位如供水供电供气部门设计单位的协调、对分包商的协调等等。控制能力主要表现在成本计划的分析、工程实施过程中成本预测计划控制核算考核, 进度计划的控制, 及时提供调整供料月计划费用及进度综合控制。

本研究共发放项目经理的培训前考核评价表调查问卷32 份, 收回31 份, 选取有效问卷30 份。培训结束后对应发放了培训后效果调查问卷30 份, 收回30 份, 有效问卷30 份, 前后两次的考核问卷内容相同, 分别就计划能力、组织能力、协调能力、控制能力进行测评。调查问卷, 调查问卷由企业高层主管填写和同事之间相互评价为主, 企业调查问卷分析结果见表1-3。

计划能力、组织能力、协调能力、控制能力的权重各占0.25。

最终评价结果=0.25×2.7+0.25×3.2+0.2×3.1+0.25×2.9=2.975。

假设10 名项目经理人员每一项得分均为优秀, 即4 分, 则最终评价结果为4 分, 如用百分制来评价项目经理考核效果, 其综合得分应为2.975÷4×100 分=74.375 分。