领导力的六种修炼

领导力的六种修炼（共9篇）

篇1：领导力的六种修炼

高领导力人士的六种品质

当下，各大公司的投资人在这个变化的世界面对艰难的全球性挑战，那些能创造和实现改革解决方案、愈发强烈的灌输希望和激情的鼓舞型领导者更需要补充和培养改革意识。

但什么是高效的领导者品质?

最近的调查显示高效领导者有以下特点：领导者必须具备灵活的接受与下属个人品质、公司文化及公司境遇相符合的战略。一种新的思想着重认为领导力应具备果断、坦诚、人文关怀及弹性。领导者需要真实并且以身作则，能够给予那些忠城的下属理解和无微不至的关怀。以下有六种方法可以帮助你成为一个有效的领导者。

一、领导者能够找到要走的路，走下去并证明它是正确的。

领导者不断进取，更可能会吸引忠诚的追随者。一个好的领导者需要遵守他期盼下属所遵循的公司设立的原则与章程。领导者以身作则会更有说服力及鼓舞性。克服个人问题、组织挑战及在逆境中鼓舞人心的亲身经历故事，能帮助组织在展示公司道路正确性时提升到一个新的水准。

二、领导者的角色就是激起下属的热情并帮助他们成为他们想成为的人。同时，释放他们的潜能，促使他们在未来留下来。

伟大的领导者会对我们讲：他们鼓励我们去不断超越自己，去实现我们的梦想。虽然领导者的激励故事、个人关系、不断激励下属向目标奋斗等因素成为了机构和社会的有益的价值例证。好的领导者允许职员在体制内的个人发展，以至于他们能获得必要的个人技能、用良好的态度去推动公司向既定的目标发展。

“无论你在做什么都要专注，无论你和谁在一起都要认真对待他”—— Jim Rohn

三、好的领导者善于倾听及设身处地的为员工着想。

他们试图去证明他们理解且领会员工所关心的问题，他们重视员工的价值观、优先权、热忱并将其视为做决定时的重要因素，并努力的去建立一个员工愿意为之效力的组织。

“员工不会去追随一个没有担当的领导者。承担义务体现在大范围工作时间的方方面面。例如你如何选择，怎样提高能力、亦或如何与你的同事在摩擦中妥协。”— Stephen Gregg, Ethix Corp.的主席和CEO

四、好的领导者会明确他们的目标、任务和贡献，

他们永远将组织放在第一，且愿意牺牲个人利益来实现集体目标最大化。在工作中充分展现了他们的自律及大度。这种品质最好的`诠释者是Nelson mandela 。他花了多年时间在一个岗位上做监狱苦役，因为他想为他的人实现自由。这样的举动为他赢得了来自全世界的尊重和敬仰。

“如果你想建造一艘船，并非让人们聚集在一起去收集木材，或指派给他们任务或工作。你只要引发他们对于大海的无限期盼的就可以了”。— Antoine de Saint-Exupery

五、领导者另一个重要的品质就是能将感性与理性的意见想融合。

领导者需要结合他们自己的观点通过不同方式、展现给他们的员工们，让员工们能够在他们构造出那一副对未来的蓝图，使他们能触及、聆听到、并愿意在长期内付出努力使之成为现实。领导力包括调动所遇人的感官思想和情感。

“成为一个领导者之前，成为以为这提高你自己。成为一个领导者之后，成功意味着促使他们提高。”— Jack Welch

六、伟大的领导力包含提高你的下属。

你需要创建一种能加强和激发个人潜能的组织文化，从而有效灵活的带动不同的员工去拼搏。领导者须有一种先见之明。领导力有发掘团队内部不同能力和移除障碍的先见之明，这些能力可以帮助团队不断发展。

总结

从以上的引用举例来看，领导力不仅仅是一种创造力和行为。更是领导力个人内心最基础的表达。想成为一个伟大的领导者，你要知道自己更高的目标并对此热忱无比。除了不断提高自己的动力和决心外，也要不断提高自己投入的热情、开放的心态和怜悯心。你有时也会遇到不断出现的麻烦和真相湮没的情况，只要坚信领导力能帮助人们安全、自由地去发挥员工的最大能力就可以了。

领导力并不是技术和方法，更多的是来自一颗宽容的心。领导力是一种鼓舞人心的力量，无论是对自己亦或他人，伟大的领导力是关于人类的经验，而非过程。领导力并非规则或计划，它是来自内心和尊重他人内心的人类活动，它是一种态度，而非公式。

篇2：领导力的六种修炼

单选题

1.一个领导者必须意识到自己的核心能力是

1.2.3.4.A 战略能力

B 研发能力

C 服务能力

D 指挥能力

2.真正的好的批评是

1.2.3.4.A 先弄清事实，然后融通情感

B 先融通情感，然后弄清事实

C 先弄清事实，然后不要融通情感

D 先不要弄清事实，然后融通情感

3.领导力的来源，一部分是来自职位，但更重要的一部分来自于

1.2.3.4.A 自我发展

B 社会舆论

C 个人能力

D 潜移默化

4.静态优势观适合于

1.2.3.A 技术密集型企业

B 劳动密集型企业

C 资源充裕型企业 4.D 资源短缺型企业

5.优秀团队的素能模型分别是

1.2.3.4.A 思辨力、感召力、操作力、组织力

B 思辨力、感召力、执行力、专注力

C 思辨力、感召力、操作力、专注力

D 创造力、感召力、操作力、专注力

6.被称为绩效管理魔方的是

1.2.3.4.A 绩效管理的10个关键点

B 绩效管理的12个关键点

C 薪酬管理的12个关键点

D 薪酬管理的10个关键点

7.企业最高领导人的四项责任是

1.2.3.4.A 招聘优秀人才、设计企业规则、做好市场规划、打造职业团队

B 整合赢利模式、设计企业规则、做好市场规划、打造职业团队

C 整合赢利模式、设计企业规则、制定企业愿景、打造职业团队

D 整合赢利模式、设计企业规则、做好市场规划、增加社会税收

8.在领导人的类型中，第四代领导是

1.2.3.A 顾问式领导

B 教练式领导

C 管控式领导 4.D 带动式领导

9.领导力模型是

1.2.3.4.A 90度

B 360度

C 270度

D 180度

10.在领导力模型示意图中，与感召力处于一条对角线上的是

1.2.3.4.A 执行力

B 组织力

C 学习力

D 决策力

11.要解决没有经过职业化训练的习惯性错误，惟一的办法就是

1.2.3.4.A 暗斗

B 成长

C 竞争

D 学习

12.学习者有三重学习境界，在修炼阶段是

1.2.3.A 强化式学习

B 裂变式学习

C 体验式学习4.D 弱化式学习

13.绩效管理的12个关键点由什么构成的1.2.3.4.A 四个维度、四个层面

B 三个维度、三个层面

C 四个维度、三个层面

D 三个维度、四个层面

14.对组织绩效进行全方位、全过程的管理就是

1.2.3.4.A 全面绩效管理

B 部分绩效管理

C 全面薪酬管理

D 部分薪酬管理

15.在领导人的风格中，如果定力和活力都不够，就是

1.2.3.4.A 活力型

B 随和型

C 独行型

篇3：领导力的六种修炼

研发

自主品牌汽车企业的产品之所以缺乏竞争力，主要是因为自主设计和研发能力不强。设计和研发是汽车产业价值链的关键环节，现在基本上被跨国公司垄断。近年来，我国汽车产量虽然增速很快，但主要是中外合资汽车企业生产的外资品牌汽车产量迅速增加所致。汽车特别是轿车的新产品开发被国外汽车企业巨头所控制。除了整车设计研发外，我国汽车零部件企业的技术水平和研发能力也相对较弱，难以满足汽车零部件系统化、同步化、模块化的要求，仍处于劣势。资料显示，我国与日本的差距：在汽车通用技术领域为3～4年;在标准技术领域约为5年;在高精尖汽车电子技术领域，如ABS、发动机电喷系统、轿车主动安全系统等约为8年;在超高级技术方面，如ECU、自动变速器、安全气囊等约为10年。另外，在研发方面，我国汽车企业还缺乏领军人物和具有创新能力的尖端人才。

在提升研发能力上，我国汽车企业应坚持“两条腿走路”：坚持自主创新，寻求对外合作。发展自主品牌要有“整合全球资源为我所用”的气魄，在“以我为主”的研发实践中快速积累经验，在对外合作中消化吸收先进技术。要选择先进的产品研发方式，走“引进—消化—吸收—创新”之路，在同一平台上研发多款车型。还要加大对核心零部件的研发力度，在研发资金上加大投入，尽快消除核心零部件的技术障碍，不断增强自主研发能力，在独具特色的单项产品上形成竞争能力。

质量

自主品牌汽车企业在提高产品质量上，一是实施创国际名牌产品战略。要按照国际名牌产品高质量、高技术水平、高市场占有率的要求，进一步加强质量管理，建立健全质量保障体系、计量检测体系，加强产品全过程、全方位的质量控制。二是加强标准化工作。当前，技术专利化、专利标准化、标准垄断化已成为知识经济时代国际竞争的新规则新趋势，因此企业必须从质量标准等基础性工作抓起，积极采用国际标准和国外先进标准，把质量贯穿于设计、工艺、生产、经营、售后服务的全过程。企业只有把汽车行业的国际一流标准作为追赶的目标，才能不断提高产品的质量。

服务

服务是产品永续生存的支柱。企业应增强服务意识，做好产品售后跟踪服务工作。产品服务不能是短期行为，应与用户建立长期的服务关系，想其所想，满足他们的不同需求，赢得更多的用户。当前，自主品牌汽车企业的硬件和软件均已达到一个较高水平，各企业之间在设备、程序和标准方面相差无几，所差的是服务创新。要想保持产品竞争优势，只有抢先一步进行服务创新，重点要在创服务精品、特色服务和个性化服务上下工夫，大力塑造广大用户认同的服务品牌。

管理

自主品牌汽车企业应以管理创新为出发点，制定各项工作规程，建立良好的运行机制，发挥全体员工的聪明才智，构筑严谨的工作平台，真正做到“管理制度化，工作标准化，办事程序化”。只有通过强化经营管理、设备管理、运行管理、绩效考核管理等制度，实行企业内部集约化管理，最大限度地降低生产经营成本，才能形成一整套从管理、实施到监督的保障体系。

品牌

自主品牌汽车企业要塑造强势品牌，以高质量的产品彻底改变自主品牌“低价、低质、低档”的形象。企业要提升品牌力, 打造民族品牌, 首要环节是进行准确的品牌定位。企业要进行详细的市场调查，为品牌准确定位———满足用户深层次的需求。每个品牌都具有自己的属性, 即品牌价值。当品牌价值与消费者的价值需求“交集”并达到契合程度, 就会产生共鸣, 形成品牌偏好, 进而产生购买行为。因此, 准确的品牌定位是企业提升品牌力的前提。不论是产品的品牌价值, 还是消费者的价值体系, 都是由相同性质的价值元素构成的, 包括质量、价格、服务、个性化、亲和力、新潮、款式、科技、个人效率、性价比等。一个汽车品牌可能涉及所有的价值元素, 但是必须找出其中一个或几个核心的价值元素, 并准确地传达给消费者, 强化品牌形象。对于成长中的我国自主品牌汽车企业而言, 更要明确品牌价值定位的作用和意义, 以不同品牌价值的车型，开拓不同的细分市场, 进行准确的品牌价值定位, 以满足用户价值体系的需求。以奇瑞QQ为例, 其品牌价值为：价格便宜, 性价比较高，外形时尚、个性十足, 针对的主要目标消费群体是上班族的年轻女性, 以“年轻白领的第一辆车”为宣传口号进入微型车市场。奇瑞QQ的品牌价值定位与目标用户的自身价值需求达到了完美结合, 带动了奇瑞产品整体品牌力的提升。可以说, 一个准确清晰的品牌价值定位，是提升品牌力的根本, 决定了品牌的发展前景。

产品

与合资企业相比，我国自主品牌汽车企业的产品线狭窄，影响了现有产品的竞争力。企业应在产品策略上，作好产品线规划;在开发清洁汽车和新能源汽车上，早做安排，在节能、环保等新领域抢得先机;在现有产品基础上，向上延伸推出利润率更高的车型，向下延伸推出更经济实惠的“百姓车”;在满足用户个性化需求上，着手研发跑车和改装车等，不断丰富产品线。

篇4：获得领导力的六种方式

法定性的领导职位

第一种方式是通过担任某个法定性的领导职位来获得的。在企业、社会团体和政府的组织结构中，总是需要一些人去负责某些工作领域的领导任务。这些负责领导任务的中高层职位，往往具有某种法定性的权力，以至于能够为组织内部的成员们接受和认可。当学校的校长、公司的总经理、军队的军官在行使他们各自的职权时，只要他们的所作所为没有超出他们的职务权限，那些教师、员工和士兵就会服从命令。担任领导职位是我们最常见的获得领导力的方式。

强制性的力量

第二种获得领导力的方式，是通过某种强制性力量来获得的。虽然说领导者所行使的职权中，通常都具有一定程度的强制性力量，但是，许多领导者仍然喜欢用加大强制性力量的方式来强化他的权威。尤其是当他的下属们认为他的指令不合理，不愿意服从他的指令时，他就很有可能通过加大强制性力量来强迫下属们服从。

奖赏

与使用强制性力量相反的一种方式，就是奖赏。人们之所以服从一个人的愿望和指令，是因为他提供了某种或某些具有诱惑性的好处。例如：工作绩效上的赞美性评价、金钱和物质上的奖励、职位上的晋升、能够得到某种好处的工作任务、有价值的信息，以及工作环境的改善等。

专家性的意见

专家往往在某个领域里有令人敬佩的专长，例如：丰富的知识、深刻和独到的见解、某种特别的技能。出于对生活、工作和职业前途的考虑，人们也越来越需要一些专家性的建议。在治疗疾病方面，那些医生；在操作电脑方面，那些计算机专家；在办理纳税事宜方面，那些税务咨询师；在组织改革方面，那些管理学的教授； 以及拥有某些稀缺资源的人……都因为他们的知识、见解和技能而受到人们的崇敬。他们也因此具备某种令人信服的领导力。

鼓舞人心的口才

如果你既没有法定性的领导职位，也不是什么专家，那么，你该怎样去建立自己的领导力呢？

温情脉脉的语言能够赢得人缘，惊心动魄的演说能够鼓舞人心，一些聪明人喜欢借助语言的魅力来取悦于人们，并试图赢得他们的尊敬和追随。

令人信赖的人格

令人信赖是建立领导力的基础。如果你无法令人信赖，即使你高高在上，即使你试图用强制性的力量，或者各种花言巧语的允诺，或者某种逻辑严密的理论，人们也只能对你将信将疑，从而让你的领导力大打折扣。更有甚者，人们还有可能因为对你的极度不满和反感，而否定或者推翻你的领导。

尤其令人不可思议的是，一个品德高尚的人由于具备这种令人信赖的人格，尽管他并未掌握任何正式组织的领导职权，人们依然尊敬他、爱戴他，甚至愿意追随他。这样，在一个无形的社会区域中，他就拥有了某种神奇的领导力。

篇5：领导力的六种修炼

课后测试

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测试成绩：100分。恭喜您顺利通过考试！单选题

1.真正的好的批评是 √ A B C D 先弄清事实，然后融通情感 先融通情感，然后弄清事实 先弄清事实，然后不要融通情感 先不要弄清事实，然后融通情感

正确答案： A

2.领导力的来源，一部分是来自职位，但更重要的一部分来自于 √ A B C D 自我发展 社会舆论 个人能力 潜移默化

正确答案： C 3.田忌赛马创造的是 √ A B C D 静态优势 动态优势 动态劣势 静态劣势

正确答案： B

4.企业在人才招聘中其中一个误区是 √ A 尽量招聘低学历的人才 B C D 尽量招聘女性

招聘一流人才

招聘二流人才

正确答案： C

5.在选人矩阵图中，专业能力差，人际关系差的人是 √ A B C D 完人

好人

能人

废人

正确答案： D

6.优秀团队的素能模型分别是 √ A B C D 思辨力、感召力、操作力、组织力

思辨力、感召力、执行力、专注力

思辨力、感召力、操作力、专注力

创造力、感召力、操作力、专注力

正确答案： C

7.企业最高领导人的四项责任是 √ A B C D 招聘优秀人才、设计企业规则、做好市场规划、打造职业团队

整合赢利模式、设计企业规则、做好市场规划、打造职业团队

整合赢利模式、设计企业规则、制定企业愿景、打造职业团队

整合赢利模式、设计企业规则、做好市场规划、增加社会税收

正确答案： B

8.在领导人的类型中，第四代领导是 √ A 顾问式领导 B C D 教练式领导

管控式领导

带动式领导

正确答案： A

9.在领导力模型示意图中，与感召力处于一条对角线上的是 √ A B C D 执行力

组织力

学习力

决策力

正确答案： B

10.学习者有三重学习境界，在修炼阶段是 √ A B C D 强化式学习

裂变式学习

体验式学习

弱化式学习

正确答案： B

11.对于一个精英来说，更多的是靠努力，但是作为一个资源整合的中心角色业务——领导人更多的是靠 √ A B C D 借力

用力

选人

留人

正确答案： A

12.用人除了合理配置之外，更重要的是 √ A 激发员工内在的能量 B C D 激发员工外在的能量

留着核心员工

让高层领导入股

正确答案： A

13.市场竞争的背后其实是 √ A B C D 产品的竞争

技术的竞争

资金的竞争

人才的竞争

正确答案： D

14.对组织绩效进行全方位、全过程的管理就是 √ A B C D 全面绩效管理

部分绩效管理

全面薪酬管理

部分薪酬管理

正确答案： A

15.在领导人的风格中，如果定力和活力都不够，就是 √ A B C D 活力型

随和型

独行型

目标型

篇6：领导力的六种修炼

单选题 正确

1.一个领导者必须意识到自己的核心能力是

1.A 战略能力

2.B 研发能力

3.C 服务能力

4.D 指挥能力

正确

2.领导力的来源，一部分是来自职位，但更重要的一部分来自于

1.A 自我发展

2.B 社会舆论

3.C 个人能力

4.D 潜移默化

正确

3.田忌赛马创造的是

1.A 静态优势

2.B 动态优势

3.C 动态劣势

4.D 静态劣势

正确

4.静态优势观适合于

1.A 技术密集型企业

2.B 劳动密集型企业

3.C 资源充裕型企业

4.D 资源短缺型企业

正确

5.企业在人才招聘中其中一个误区是

1.A 尽量招聘低学历的人才

2.B 尽量招聘女性

3.C 招聘一流人才

4.D 招聘二流人才

正确

6.企业要向竞争最激烈的行业学习，竞争最激烈的两个行业是

1.A 军队和赛场

2.B 企业和赛场

3.C 军队和企业

4.D 农村和城市

正确

7.被称为绩效管理魔方的是

1.A 绩效管理的10个关键点

2.B 绩效管理的12个关键点 3.C 薪酬管理的12个关键点

4.D 薪酬管理的10个关键点

正确

8.在领导人的类型中，第四代领导是

1.A 顾问式领导

2.B 教练式领导

3.C 管控式领导

4.D 带动式领导

正确

9.学习者有三重学习境界，在修炼阶段是

1.A 强化式学习

2.B 裂变式学习

3.C 体验式学习

4.D 弱化式学习

正确

10.专业人员最缺乏的是

1.A 微观思考和统一思考

2.B 宏观思考和统一思考

3.C 微观思考和对比思考

4.D 宏观思考和对比思考

正确 11.动态优势观的理念是

1.A 战略决定成败

2.B 方向决定战略

3.C 速度决定成败

4.D 方向决定成败

正确

12.用人除了合理配置之外，更重要的是

1.A 激发员工内在的能量

2.B 激发员工外在的能量

3.C 留着核心员工

4.D 让高层领导入股

正确

13.市场竞争的背后其实是

1.A 产品的竞争

2.B 技术的竞争

3.C 资金的竞争

4.D 人才的竞争

正确

14.绩效管理的12个关键点由什么构成的

1.A 四个维度、四个层面 2.B 三个维度、三个层面

3.C 四个维度、三个层面

4.D 三个维度、四个层面

正确

15.第一代领导人的基本方式是

1.A 培养素能

2.B 身体力行

3.C 全面管控

篇7：领导力的六种修炼

测试题B

一、单项选择题BBDBD DDAAD DCABB

1．领导力模型是：

B A．90度 B．360度 C．270度

D．180度

2．在领导力模型示意图中，与感召力处于一条对角线上的是： B A．执行力 B．组织力

C．学习力 D．决策力

3．要解决没有经过职业化训练的习惯性错误，惟一的办法就是： D A．暗斗 B．成长 C．竞争 D．学习

4．学习者有三重学习境界，在修炼阶段是： B A．强化式学习B．裂变式学习C．体验式学习D．弱化式学习

5．专业人员最缺乏的是： D A．微观思考和统一思考 B．宏观思考和统一思考 C．微观思考和对比思考

D．宏观思考和对比思考

6．有一句话叫快鱼吃慢鱼，强调的是： D A．速度的严肃性 B．问题的严肃性

C．问题的重要性 D．速度的重要性

7．动态优势观的理念是： D A．战略决定成败 B．方向决定战略

C．速度决定成败 D．方向决定成败

8．对于一个精英来说，更多的是靠努力，但是作为一个资源整合的中心角色业务——领导人更多的是靠： A A．借力 B．用力 C．选人 D．留人

9．用人除了合理配置之外，更重要的是： A A．激发员工内在的能量 B．激发员工外在的能量 C．留着核心员工 D．让高层领导入股

10．市场竞争的背后其实是： D A．产品的竞争 B．技术的竞争 C．资金的竞争 D．人才的竞争

11．一个领导人赖以生存的最基本的能力是： D A．专注力 B．感召力 C．操作力 D．思辨力

12.绩效管理的12个关键点由什么构成的： C A．四个维度、四个层面 B．三个维度、三个层面 C．四个维度、三个层面 D．三个维度、四个层面

13．对组织绩效进行全方位、全过程的管理就是： A A．全面绩效管理 B．部分绩效管理 C．全面薪酬管理 D．部分薪酬管理

14．在领导人的风格中，如果定力和活力都不够，就是：A．活力型 B．随和型 C．独行型 D．目标型

15．第一代领导人的基本方式是： B A．培养素能 B．身体力行 C．全面管控 D．提供咨询

二、列举题

1．列举出领导力的两个来源

2．列举出解除烦恼，轻松工作，快乐地当领导的两种办法 3．列举出选人用人创新六法则

B 4．列举出从专业能力和团队合作能力两方面进行考察，把人分为的四种类型

三、简答题

1．学习力和教导力处在一条对角线上，两者的关系表现为什么？ 2．在决策中高瞻远瞩体现在哪里？ 3.企业靠什么才能赢得竞争？

四、论述题

什么是魅力领导威望指数？

1.在领导力模型示意图中，与教导力处于一条对角线上的是 回答：C正确

1.A 执行力 2.B 感召力 3.C 学习力 4.D 组织力

2.真正的好的批评是 回答：A正确

1.A 先弄清事实，然后融通情感 2.B 先融通情感，然后弄清事实 3.C 先弄清事实，然后不要融通情感 4.D 先不要弄清事实，然后融通情感

3.一般的领导人决策时会得益于自己的经验，这叫做 回答：A正确

1.A 时间半径 2.B 空间半径 3.C平面半径 4.D 立体半径

4.田忌赛马创造的是 回答：B正确

1.A 静态优势 2.B 动态优势 3.C 动态劣势 4.D 静态劣势

5.企业在人才招聘中其中一个误区是 回答：C正确

1.A 尽量招聘低学历的人才 2.B 尽量招聘女性 3.C 招聘一流人才 4.D 招聘二流人才

6.在选人矩阵图中，专业能力差，人际关系差的人是 回答：D正确

1.A 完人 2.B 好人 3.C 能人 4.D 废人

7.企业要向竞争最激烈的行业学习，竞争最激烈的两个行业是 回答：A正确

1.A 军队和赛场 2.B 企业和赛场 3.C 军队和企业 4.D 农村和城市

8.优秀团队的素能模型分别是 回答：C正确

1.A 思辨力、感召力、操作力、组织力 2.B 思辨力、感召力、执行力、专注力 3.C 思辨力、感召力、操作力、专注力 4.D 创造力、感召力、操作力、专注力

9.将一般规律与个人经验相结合，培养实际操作能力的方法是 1.A 选择法 2.B 创新法 3.C 培养法 4.D 教练法

10.要解决没有经过职业化训练的习惯性错误，惟一的办法就是 1.A 暗斗 2.B 成长 3.C 竞争 4.D 学习

11.学习者有三重学习境界，在修炼阶段是 回答：B正确

1.A 强化式学习2.B 裂变式学习3.C 体验式学习4.D 弱化式学习

12.有一句话叫快鱼吃慢鱼，强调的是 回答：D正确

回答：D正确

回答：D正确 1.A 速度的严肃性 2.B 问题的严肃性 3.C 问题的重要性 4.D 速度的重要性

13.用人除了合理配置之外，更重要的是 回答：A正确

1.A 激发员工内在的能量 2.B 激发员工外在的能量 3.C 留着核心员工 4.D 让高层领导入股

14.市场竞争的背后其实是 回答：D正确1.A 产品的竞争 2.B 技术的竞争 3.C 资金的竞争 4.D 人才的竞争

15.绩效管理的12个关键点由什么构成的 1.A 四个维度、四个层面 2.B 三个维度、三个层面 3.C 四个维度、三个层面 4.D 三个维度、四个层面

卓越领导力的六项修炼 单选题

1.田忌赛马创造的是

回答：正确 1.A 静态优势

2.B 动态优势

3.C 动态劣势

4.D 静态劣势

2.静态优势观适合于

回答：正确

1.A 技术密集型企业

2.B 劳动密集型企业

3.C 资源充裕型企业

4.D 资源短缺型企业

3.优秀团队的素能模型分别是

回答：正确 1.A 思辨力、感召力、操作力、组织力

2.B 思辨力、感召力、执行力、专注力

3.C 思辨力、感召力、操作力、专注力

4.D 创造力、感召力、操作力、专注力

C正确

回答：4.将一般规律与个人经验相结合，培养实际操作能力的方法是

回答：正确

1.A 选择法

2.B 创新法

3.C 培养法

4.D 教练法

5.企业最高领导人的四项责任是

回答：正确整合赢利模式、设计企业规则、做好市场规划、打造职业团队

1.A 招聘优秀人才、设计企业规则、做好市场规划、打造职业团队

2.B 整合赢利模式、设计企业规则、做好市场规划、打造职业团队

3.C 整合赢利模式、设计企业规则、制定企业愿景、打造职业团队

4.D 整合赢利模式、设计企业规则、做好市场规划、增加社会税收

6.在领导人的类型中，第四代领导是

回答：正确

1.A 顾问式领导

2.B 教练式领导

3.C 管控式领导

4.D 带动式领导

7.在领导力模型示意图中，与感召力处于一条对角线上的是

回答：正确

1.A 执行力

2.B 组织力

3.C 学习力

4.D 决策力

8.要解决没有经过职业化训练的习惯性错误，惟一的办法就是

回答：正确 1.A 暗斗

2.B 成长

3.C 竞争

4.D 学习

9.学习者有三重学习境界，在修炼阶段是

回答：正确

1.A 强化式学习

2.B 裂变式学习

3.C 体验式学习

4.D 弱化式学习

10.专业人员最缺乏的是 回答：正确 1.A 微观思考和统一思考

2.B 宏观思考和统一思考

3.C 微观思考和对比思考

4.D 宏观思考和对比思考

11.有一句话叫快鱼吃慢鱼，强调的是

回答：正确

1.A 速度的严肃性

2.B 问题的严肃性

3.C 问题的重要性

4.D 速度的重要性

12.动态优势观的理念是

回答：正确

1.A 战略决定成败

2.B 方向决定战略 3.C 速度决定成败

4.D 方向决定成败

13.对于一个精英来说，更多的是靠努力，但是作为一个资源整合的中心角色业务——领导人更多的是靠 回答：正确

1.A 借力

2.B 用力

3.C 选人

4.D 留人

A54《卓越领导力的六项修炼》

测试题B 答案

一、单项选择题

BBDBD DDAAD DCABB

二、列举题

1（1）职位来源（2）能力来源（1）把自己的压力推倒（2）提升自己的能力 3.(1)大量淘沙

(2)量才适用(3)适量储备（4）多项流动（5）资产保全（6）互补搭配

4．（1）完人：专业能力强，人际关系好（2）好人：人际关系好，专业能力弱（3）能人：专业能力强，人际关系差（4）废人：专业能力差，人际关系差

三、简答题

1．学习力乃是教导力之源，教导力乃是学习力之领悟。

2．所谓高瞻远瞩就是把决策半径扩大，当扩大决策半径的时候，就会看到一些不同的东西。

3．其实所有的竞争不过是产品在市场上的表现和服务组合的产物。要么就是有形的产品，要么就是有形的服务，把它们组合起来，形形色色地排列和组合构成了丰富的市场竞争格局。所以要赢得竞争，一定要有好的产品和好的服务，这两样东西才是最重要的。

四、论述题

1.品格指数。领导人的品格应该是完美的，人品是领导人的第一魅力指数。那么人品包括什么？包括自律、正直、坚毅、容纳、达观、谦逊、善良、诚信等等内容。2.相似指数、互补指数、探求指数及愉悦指数。

（1）相似指数。领导人与下属有共同之点，就容易产生共鸣，就能提高领导人的魅力指数。（2）互补指数。有的时候并不是因为相似而互相欣赏，而是因为不同而产生魅力，彼此扬长补短。这就叫做互补。

（3）探求指数。领导人要保留一层神秘感，也就是要具有探求指数。最好制造神秘感的就是学习力，三日不见，当刮目相看，这就是魅力，所以领导要不断地成长，始终走在学习的前列。

篇8：“优秀领导者的六种方式”等

优秀领导者的六种方式

怎样才能成为一名优秀领导者?首先最好是关注领导方式。推广了“情商”概念的戈尔曼把领导者激励他人的方式归为六大类。

愿景式。当一个组织需要有新的方向时,最为合适此方式。它是鼓动人们朝着一系列新的共同愿景而前进。愿景式领导者为团队指明前进目标,而不是到达目标的方式,这让人能充分地创新、历炼,承担可能的风险。

辅导式。这种一对一的方式侧重对人员的培养,教他们学会怎样提升绩效,并帮助他们把个人目标与组织目标结合起来。在显示出主动性、希望在专业上进一步提升的员工身上,辅导式发挥的作用最大

亲和式。这种方式强调团队协作的重要性,并在人与人之间建立一种纽带,形成一个和谐的团体。当你需要在组织中增进和谐、提高士气并修复沟通或受损的信任关系时,这种方式尤其有用。但其缺点是过分倚重对团队的表扬,可能会放任低劣的绩效得不到改善。

民主式。该方式充分发挥团队的知识和技能,共同形成目标,并树立一种实现目标的共同意志。当组织的前进方向不明确、领导者需要利用团队的集体智慧时,这种方式最为有效。但在危机时刻,紧急事件需要有迅速决策,这种建立共识的方式可能带来灾难性后果。

标杆式。根据这种方式,领导者制定出很高的绩效标准,对更好、更快有着一种执着的追求,并要求人人都像自己一样。但这种方式应少用,因为它可能打击士气、让人产生挫败感。数据显示:标杆式领导行为多半会损害氛围。

命令式。这是“军事化”领导方式的典型,或许是用得最多、但奏效机会最少的方式。由于很少涉及表扬,并不断地采取批评方法,它有可能打压士气和工作满意度。但在危机情形下需要紧急扭转局势时,这可能是一种有效的办法。

要注意,区分上述不同领导方式的,不是领导者个人的性格特点,而是受领导者的禀性和需求。换句话说,好领导必须懂得:哪些东西能够激励他要带领的人。

风 铃 摘自《管理智慧》

“供应链式”

  人才管理四原则

著名人力资源专家卡佩里教授提出了四条基本原则,为我们提供了新思路。

原则一:同时利用制造和购买两种策略来应对人才风险。把人才的内部培养和外部购买(招聘)相结合,并在两者之间维持适当的平衡。明智之选是培养大部分人才,同时留出一定的人才缺口在需要时通过外部聘用方式予以解决。请注意,在企业需要采取人才购买战略时,应该向供应链管理学会一种做法,不能仅依赖一家供应商,而是应当建立多种购买渠道,同时优化渠道。

原则二:适应人才需求的不确定性。供应链的管理思想提倡小批量、多频次购买原材料的做法,即使成本较一次性大规模采购的成本略高,却不必由于未来的不确定性而带来成本的巨大浪费,极大地降低了投资风险。对人才管理来说,在人才招募与储备过程中可以同样采取分批招募,分批培养开发的方式,即使可能因此而增加部分培训与招聘的成本,但相比预测失误,一次性人才招募过多,培训开发成本过高给企业造成的伤害(甚至破产的危机)来讲显得微不足道。

原则三:提高人才开发的投资回报率。企业外部人才供给短缺,内部培养成为企业不得不做的选择,培养开发成本成为必须支付的成本。然而,人才忠诚度下降,流动率变高是企业不可忽视的问题。如何降低风险?第一,要求员工承担部分培训成本或者与员工签订培训合同,要求接受培训的员工必须在组织中继续工作一定的时间,否则必须返还公司部分的培训成本,以降低培训开发成本。第二,通过建立有竞争力的薪酬福利制度,提供员工足够的发展空间,建立完善的员工晋升与继任计划,从而提升员工忠诚度。

原则四:通过平衡雇主和员工之间的利益来保住投资。如果员工在组织内部得不到自己想要的职位,他们很可能会选择离开,而且能力最强的人离开的可能性最大。因此,企业不再采取组织为员工安排工作和职业发展机会的做法,而是采用内部职位空缺公告栏的方式,让员工自己去申请晋升或组织内部调动的机会。陶氏化学公司通过采取这种措施,将自己的员工流动率降低了一半。

同样,麦肯锡在安排咨询人员的工作时,就不会完全按照咨询人员个人的偏好来安排他们参与什么项目。最终的资源分配决策由一位资深合伙人做出,此人会平衡组织和员工个人的偏好,然后选择一种最有利于开发咨询人员的技能的工作任务安排方式。

如 文 摘自《北森研究院》

给员工一个向往的理由

在战略目标日益同质化的今天,雇主品牌已经成为企业新的竞争方向。它不仅能降低招聘成本和员工的流失率,并能提高企业的美誉度和生产效率。

用愿景和价值观选人

在GE,员工的离职率并不高,因为GE在招人时非常谨慎。GE有一个选拔人才的基本标准——“又红又专”,即人才必须要有诚信精神,同时又有良好的业务素质。此外,GE最注重应聘者是否具备交流、沟通的能力,分析、解决问题的能力,工作的主动性、潜在的领导才能,以及对企业文化的适应性。

在新员工入职后,公司会对他们进行全面的培训,让他们有一个良好的融入过程。从而让企业和员工建立起良好的心理契约。GE几年前还启动了实习生项目,让一些大学二、三年级的学生来GE实习。

建立公平的激励机制

进入GE一年的员工,公司会根据其实际表现,利用详细、严密、公正、透明度很强的手段,评估出到底谁是最好的。对于业绩好并有潜力的员工,GE会根据其职业目标,通过包括升职在内的各种形式,让其向上发展。此外,如果有好的业绩和好的诚信,将成为提升对象;没有好的业绩但有好的诚信会给第二次机会;业绩优秀但缺失诚信或两者都没有,会被要求离开公司。

另外,每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的,业绩分数越高,增长比例就越高,而且增长工资的周期就越短。

晋升通道让每个员工都拥有梦想

宝洁是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。宝洁实行从内部发展的组织制度,选拔、提升和奖励表现突出的员工,而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。

在宝洁,几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95%以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。在宝洁的内部提升理念和机制下,历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的,

九 州 摘自《新智囊》

西南航空的奖励措施

在西南航空,几乎所有的部门都有一些关于员工的奖励模式,从而使员工感到他们的工作是有意义、被关注的。

一份体面的工作比较容易得到人们的认可,即便得到的回报不一定很多。西南航空的客户关系副总裁吉姆•鲁佩尔说:我的常规工作是每天查看员工或团队是否解决好了顾客关注的问题,收集来自顾客的反馈。奖励也许不是特别贵重——可能是一张电影票或者一张餐馆的优惠券,但是这种方法带来了热烈且良性的内部竞争。

在更高层面上,西南航空还有很多形式的员工激励:每年都举办一次豪华的奖励宴会,为那些在公司工作了10年、20年、25年、30年的员工授勋。另外,每个部门都会评选出部门里年度总裁奖的获得者,数以千计的员工及其家属从美国各地赶来参加这个活动。

每年中还有几次,公司会奖励那些被顾客表扬和获得了热情服务奖的员工,让获奖者和其家人到位于达拉斯的总部,在那里享受皇家般的待遇。

在西南航空,有很多令人感动的事。有些人甚至英雄般地拯救了客户的生命或者员工的生命。这类例子非常多。而员工没有一个被告知应该怎么做,他们也没有去申请某个上级的允许。员工之所以这么做是因为他们认为这是正确的事情,而且他们也没有任何其他的目的,并不指望别人都知道他们做了好事。

那些希望提供优质客户服务的人可以做出令人惊异的事情。当员工意识到自己的工作是有价值的,并且被人感激时,就会更加努力地工作,而工作本身就更加充满乐趣。

风 铃 摘自《西南航空的奖励措施》

从设计中打造品牌性格

在参与国际竞争的同时,李宁公司很早意识到设计是企业的生命线,“是产品的灵魂”,是用来实现品牌和消费者双赢的利器。

1.去掉设计师色彩。李宁公司的工作方法和工作模式与众不同。设计师的个人创作被团队协作所取代,从计划、策划到草图、改版设计,整个过程都集思广益,使设计出来的产品更具有家族感。也就是产品设计是限制下的创新,现实中绝对没有不受任何约束的“开发设计”,不着边际的设计幻想只是感性泡沫。企业所需要的是能够在技术条件、工艺水准、资金成本和适当价格规范下最大程度地发挥设计师创造力的真实产品。

同时,设计首先要尊重环境差异和群体差异,投其所好,给予不同地域中的不同群体以他们认为是美的东西,即用户端导向的设计理念。不能让消费者只是购买产品,还要让他们深深地爱上品牌,从而提升消费者的忠诚度。设计不应当只满足消费者的基本需求,还应该了解消费者心中的期望。

2.以客户为本。李宁公司的设计师都是各自负责的体育项目的忠诚爱好者。运动对于他们,原本就是一项工作,是他们接触消费者的大好时机,可以帮助他们准确地捕捉消费者的需求。另一方面,设计师往往根据自己的理解定义消费者,而设计师在审美方面往往会高于市场的接受度。相反,市场部、规划部更贴近市场,了解市场需求,因此在产品的设计过程中,各个环节反复沟通必不可少。

3.寻求造型语言的品牌性格。科特勒认为:顾客会评估哪个产品能传递最大的价值,他们就会形成对价值的期望并据此采取行动;而企业营销创新的核心是,只有让顾客以最低的总成本获取最大的总价值,即创造出顾客让渡价值最大化时,品牌才能在市场中形成强势竞争力。

李宁公司认为,品牌性格就是产品的卖点。首先要确定卖点,把与卖点无关的东西一一抽掉,反复校正、检验,最终传递给消费者的信息就会越来越清楚。

如 文 摘自《新营销》

七个让客户

厌倦的关键词

你会为用词不当感到不安吗?看看下面这些被过度使用的词语,正是它们降低了营销的水准。

1.关心。“我们关心”,“关心你”和“来自关心的人们”之类的词语,都是类似很无力的承诺。通常,这些短语会出现在医疗保健业、保险业和金融业的营销活动中。但由于被过度使用,而不会再受人关注。

2.解决方案。这是科技类公司营销人的口头禅,但现已失去公信度。因为大多数的消费者或客户认为他们面对的挑战是独特的,如果没有大量的附加信息,这些所谓的解决方案到底怎么能解决自己的问题呢?

3.令人惊讶的。这种极致的词语使事情听起来太完美而不可能是事实。要慎重地使用它,并要准备好支撑它的详细资料。

4.需求。好像所有的广告主都许诺会满足人们的需求,但大部分都缺乏细节描述。因为我们期待要买的东西真能满足自己的需求,而这个令人厌烦的词只会让人打哈欠。为什么我们要买它?通过描述产品或服务的细节进一步说明你的销售建议,能更好地满足需求。

5.质量。有什么能使你的产品比其他产品质量更好?就是告诉消费者你确保质量的方式,并且要履行这一承诺。

6.完备。营销时承诺有“完备的解决方案”,就像夹杂着怀疑,又担心失去对潜在客户的控制。要让客户相信你的公司在执行的每一步都有稳定的表现,这样才会赢得信任,并有必要用详尽和充足的空间或时间来做出完整的描述。

7.第一位。似乎企业都会宣称自己在某个领域处于第一,不论是价格、配送、便利性等方面。如果宣称第一但没有证明,就毁坏了这种宣传效果。另外,“第一”与你能提供给顾客的价值并没有关系,请详述“第一”能为顾客带来的价值。

九 州 摘自《世界经理人》

自我成长篇

与上司沟通八大黄金句

1.我们似乎碰到一些状况(以最婉约的方式传递坏消息)。如果立刻冲到上司的办公室里报告这个坏消息,会让上司质疑你处理危机的能力。从容不迫地说出本句型,要让上司觉得事情并非无法解决,并且能诱导上司与你并肩作战。

2.我马上处理(上司传唤时责无旁贷)。冷静、迅速地做出这样的回答,会令上司直觉地认为你是名有效率的好部属。

3.安琪的主意真不错(表现出团队精神)。同事想出了让上司赞赏的绝妙好计,与其拉长脸暗自不爽,不如让上司觉得你富有团队精神,因而另眼看待。

4.这个报告没有你不行啦(说服同事帮忙)。送高帽、灌迷汤,而好心人为了不负自己在这方面的名声,通常会答应你的请求。

5.让我再认真地想一想,三点以前给你答复好吗(巧妙闪避你不知道的事)?当你不知该如何作答,千万不可以说不知道。此句可暂时为你解围,上司会认为你很用心。事后要做足功课,按时交出答复。

6.我很想知道你对某件事情的看法(恰如其分的讨好)。与上司讨论与公司前景有关的话题,会让你获得很多收益,也会让他对你的上进心刮目相看。

7.是我一时失察,不过幸好……(承认疏失但不引起上司不满)犯错在所难免,勇于承认自己的过失非常重要,但也要积极地说出可以补救的地方。

8.谢谢你告诉我,我会仔细考虑你的建议(面对批评表现冷静)。自己的工作成果遭人修正或批评,的确是一件令人苦恼的事。不需要将不满的情绪写在脸上,不卑不亢的表现会更受人敬重。

风 铃 摘自《瑞丽女性》

应聘诉说离职原因之忌

“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因?”可是,有些因素谈起来就要很慎重了,下面为你盘点了描述离职原因的七大忌讳。

一、人际关系复杂。现代企业讲求团队精神,要求所有成员都能有与别人合作的能力,你对人际关系的胆怯和避讳,可能会被认为是心理状况不佳,处于忧郁焦躁孤独的心境之中,从而妨碍了你的从业取向。

二、收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向,很计较个人得失,并且会把“如果有更高的收入,会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。

三、分配不公平。现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的,旨在用物质刺激手段提高业绩和效率。同时,很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口,则一方面你将失去竞争优势,另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。

四、上司有毛病。既然是在社会中存在,就得和各式各样的人打交道。假如你挑剔上司,说明你缺乏工作上的适应性,也很难想像你在遇到客户或与关系单位的人时会不会凭好恶行事。

五、领导频频换人。工作时间,你只管做自己的事,领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感,也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。

六、竞争过于激烈。随着市场化程度的提高,无论是在企业内部还是在同行之间,竞争都日益激烈,需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。

七、工作压力太大。现代企业生存状况是快节奏的,企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态,有的单位在招聘启事上干脆直言相告,要求应聘者能在压力下完成工作,这是越来越明显的趋向。

篇9：领导力的六种修炼

案例：凤凰展翅之谜

在电视行业中，可以看到发展最好的、盈利最快的电视台，都不是实力最大的电视台，而是打破了这个行业的游戏规则的电视台。凤凰卫视就是一个典型的代表。作为一个弱小的电视台，凤凰卫视是怎样创造新的游戏规则，打败比它强大得多的电视台的呢？

开始的时候，凤凰卫视资金短缺，只能勉强办一档节目：“相聚凤凰台”。在这种情况下，凤凰卫视的董事局主席、行政总裁刘长乐认为，实力是无法超越的，凤凰卫视要想好好地活着，就必须改变方向。

1．理念上创新，认识劣势

不再跟着那些实力雄厚的电视台跑，而是改变游戏规则，然后让别人跟着自己跑。优质的采编加优质的播音等于优秀的节目，这是电视台的一个原有公式。奔驰车进入拥挤的道路，优势就没有QQ大了，甚至连一个摩托都不如。通过分析，刘长乐认为优质的采编，目前凤凰卫视还没有能力做到，因为它没有资金去支持大量的采编活动，什么洪水一线、战争一线，这些能力没有。优质的播音，当时凤凰卫视播音员的水平在整个中国的电视台中最多能够算是中游水平，因此，采编和播音这两方面的优势都没有。

2．改变游戏规则，明确优势

按照原有的规则，凤凰卫视做不出优秀的节目，所以必须改变游戏的原有规则。原来电视台靠的是播，靠的是画面，但是这恰恰是凤凰卫视的劣势，而这一劣势是目前暂时无法改变的。怎么办？凤凰卫视把画面变为一个无足轻重的因素，不靠大制作，不靠采编，做了第一档试验性的新闻栏目《凤凰早班车》。没有人出去采访，没有花那么多钱，鲁豫一个人在说新闻，反倒让观众觉得很生动、鲜活，结果大受欢迎。然后凤凰卫视一发而不可收，仔细分析一下，凤凰卫视基本上都是这类节目，强化说的优势，例如《剪刀加口水》、《时事开讲》、《铿锵三人行》、《娱乐串串烧》、《有报天天读》都是这一类的节目。

3．16字经

打破行业规则，往往是由一个新思维作为前导，思维一变，新思路就诞生了。刘长乐总结了16字经验——“你无我有，你少我多，你慢我快，你板我活”，这就是凤凰展翅的谜底。

具体内容详见图3-3所示：

图3-3 凤凰展翅之谜示意图

【心得体会】

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从精英到经营的转变（上）

作为一个领导人，已经从一个乐手变成了乐队指挥，从精英转变到了经营阶段。那么从一个业务精英到一个职业领导人，到底发生了哪些变化？以下四种变化是必须要注意的：

经营范围：岗位→组织

如果说过去你也是一个经营者，那么你只不过是在经营一个岗位，这时你具有的是经营一项专业的能力。但一旦变成领导人，你就是在经营一个组织，所以原来的能力已不再是自己的经营对象了，不要以自己擅长某项工作而得意。因为一个人往往对自己最得意的事会爱不释手，结果就会忘记了去做指挥。作为领导人经营的是一个组织和团队，而不是个人，所以领导者时刻都不能离开指挥岗位。

业绩标准：个人→团队

领导人的业绩标准已经从个人标准转变为团队标准，所以企业要特别注意标准的转变。以销售部门为例，如果发现一个12人的销售部门，销售经理的销售份额占到了50％以上，这不是什么可喜的现象，反而是一个可怕的现象。因为整个组织的重力就在这一个人身上，如果这个人跳槽、倒戈，很容易造成一家企业的倾覆。领导人不能成为所有压力的集中点，因为一旦他崩塌了，整个企业就垮了。如果离开了领导人企业就不能正常运转，这是非常危险的现象，这是领导人没有尽到责任的表现，并不是他尽力而为的体现。

作为一个企业的领导人，企业就如同自己的子女，让它长大成人，这才是领导人的本事和责任。如果离开领导人它就哇哇大哭，一事无成，尽管它长得又高、又大、又壮，但还未成年。没有把企业培养为成年人的时候，领导人是不称职的。

很多大企业现在叫做傻瓜企业，尽管长得又高又壮，但自己不会决策，只要某位领导人离开了，重大的决策全部停板，企业没有自己行为的能力，而领导人一旦出了问题，企业立刻就垮下来。一家好的企业要是离开了这个领导人仍然能够持续运行，具备持续运行的能力，领导人才算尽到了自己的责任。可见，培养一个团队，让企业长大成人，是企业领导人的重要任务。

核心能力：专业→用人

当一个人成为领导人之后，其核心能力从专业能力变成了用人能力。对领导人来说，最困难的不是识别和委任人才，而是在此之后如何使用人才，使其发挥最大的作用能力。人尽其才，是领导人的希望，也是每个员工的希望。这就需要领导人鼓励和尊重个人才智的发挥，相信人、允许人发展自己的才能。这是企业至关重要的力量源泉。

工作方式：努力→借力

当一个人成为领导人之后，他的工作方式由努力变成了借力。也就是说，作为一般工作人员努力很重要，但领导人的努力并不重要，借力才是重要的。

借什么之力？借政策之力，借盟友之力，借市场之力，甚至借负面之力。“君子身非异也，善假于物也。”一个好的领导人，就像一个好的帆船手，在顺风和逆风中都可以行船。

【案例】

韩国现代集团经历亚洲金融风暴之后，销售全面滑坡，已经开始亏损。在这个时候，老一代创始人郑周永去世了，整个家族缺少一个合适的接班人，整个企业遇到了危机。郑梦宪在管理方面经验并不是很多，但是由于他掌握了一种领导艺术—借的艺术，在两三年之内，把现代集团推出了沼泽地，进入了快车道，挽救了现代集团。

怎么借力？不是市场有压力了吗？市场有压力，一般领导人的思路是哪里有问题就解决哪里的问题，市场销路不好，把重心放在市场上打开销路。

但他的思路不是这样的，他认为市场压力带来了改革的契机，因为他知道父亲在这之前做了好几次改革都失败了。现代汽车是模仿日本汽车起家的，但是现代汽车之所以在市场上有竞争力，是因为它的价格比日本汽车要便宜一半，质量确实比日本车要差，但由于价格便宜，在发展中国家非常受欢迎。之前有过改革，必须提升质量，而且制定了很严厉的措施，因为市场销售太好了，形不成压力了，所有的人认为没有必要改进，市场的压力是改进的推动力。

但是郑梦宪认为，如果改进了市场，改革的良机就失去了，所以市场的压力不解决，放在那里，形成内部的回压，而他把关注力放在了生产和设计部门，生产抓质量，设计抓创新。他换了三分之二高级领导人，亲自到生产一线去，对发现的问题要求限期改进，如果又没改进，就开始采用人事手段。这时候从普通员工到企业各级管理者都有了压力，于是就开始改进计划，改进设计，结果两年之后，现代集团的第一批运动车型在美国上市，质量立刻得到好评，销售自然就回升了。

点评：现代集团的领导人并不急于解决销售问题，而是利用销售制造压力，然后解决了企业的内部问题，反过来推动了销售，再加上市场转暖，现代也恢复了生机。

图4－1 从精英到经营的转变图

【自检4-1】

请你判断以下说法是否正确：

1.作为一般工作人员努力很重要，但领导人的努力并不重要，借力才是重要的（）

2.“君子身非异也，善假于物也。”一个好的领导人，就像一个好的帆船手，在顺风和逆风中都可以行船（）

3.当一个人成为领导人之后，其核心能力从专业能力变成了用人能力（）

4.对领导人来说，最困难的是如何使用人才，使其发挥最大的作用（）5.培养一个团队，让企业长大成人，是企业领导人的重要任务（）

6.作为领导人经营的是一个组织和团队，而不是个人（）7.如果离开了领导人，企业就不能正常运转，说明这位领导人是一位成功的领导人（）