班主任竞聘

2024-06-23

班主任竞聘（通用14篇）

篇1：班主任竞聘

班主任竞聘演讲稿

各位领导，各位老师：

大家上午好!

今天是我班主任竞聘演讲稿竞职演讲

尊敬的各位评委：

你们辛苦了！伴随着我的到来，此次竞聘工作已经接近尾声，但此时此刻，站在三尺讲台上，我的心情仍旧十分激动，因为，我正在接受竞聘上岗的考验，同时也是在迎接自我的挑战。今天，我所竞聘的岗位是班主任，面对着这个充满挑战性的工作，我先谈一谈自己竞聘这个岗位具备的条件：

第一、我热爱教育事业，热爱班主任这个繁忙而又充实的工作。第二、我在xxx附中任教时，担任过两年的初中班主任，两年的工作实践，使我在班级管理方面，摸索出了一套自己的方法。

第三、我已自考拿到了专科文凭，目前正在积极努力地攻读本科学历。

各位评委，如果此次竞聘能得到你的信任与支持，那将是我的荣幸，今后，我将从以下几方面开展工作：

一、更新教育观念，建立新型评价机制随着素质教育的深入开展，教师的教学观也在不断变化，教育的根本是人才，人才的关键是素质，作为一名教师，不仅要教书，更要育人，作为一名班主任，更需要成为素质教育的实施者。首先，我会克服以“分”取人、“一刀切”的评价倾向，树立人才标准多元化，全面发展与个性发展相统一的人才观，我坚信：换一把尺子，就会出一批好的学生。其次，我坚信每个学生都有闪光点，我会注重挖掘每个学生的闪光点，然后，我会加强与科任教师的联系，团结协作，在教学中渗透职业教育，让今天升学无望的学生成长为明日致富的能手。

二、建立新型的师生关系班主任要想管理好一个班，必须与学生建立一种新型的师生关系。师生并不如同父子，也不是纯粹的“园丁”与“花朵”、班主任应该是学生的册友，充分尊重学生。记得著名家魏书生说过“教师尊重学生的人格，就等于尊重了教育。”我会关心、爱护学生，缩短师生心灵上的距离。当然，关心和尊重学生并不等于放弃严格要求学生，也不是对学生提出的错误意见不加以纠正，而是严格有度，要求有法。

三、建立健全班级管理制度，学生也是管理者一个良好班集体的成长，并不是班主任一个人孤军奋战，我认为应建立健全《纪律管理》、《卫生评比》等制度，加强班风建设，充分发挥班委的作用，让每个学生意识到自己是班级的主人，让学生参与管理，齐抓共管。

四、全面培养和发展学生的综合素质在一个班级里，学生的发展不可能是绝对一致的，而实施素质教育的根本意义就在于促进学生全面、主动地发展，因此，我会着眼于提高所有学生的素质，而不是提高几个尖子生的素质，我会注重引导“优秀生”，鼓励“后进生”，开展“一帮一”的学习活动，为学生营造一个良好的学习环境，使同学们感觉到“书山有路趣为径，学海无涯乐作舟。”

现代教育，一方面是全面教育，另一方面是个性教育，我会尊重学生的个性差异，因材施教，开展“特长比赛等形式多样的活动，千方百计地帮助他们提高综合素质。

五、做学校教育与家庭教育的桥梁

果我们把一年的时间分为两半，我们可以清楚地看到，学生的一半时间在学校，另一半时间在家里，所以，了解学生的家庭教育显得尤为重要，班主任必须深入了解学生的基本情况，班主任必须深入了解学生的基本情况，掌握学生的思想动态，经常家访，以便有计划，有目的地对学生进行教育，让学生进得来、留得住、学得好。

六、努力提高业务水平和能力，渗透思想、安全、法制教育

现在的教师，不再是过去的“一桶水”，而应该是一泉源源不断的活水，“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。我会坚持学习，虚心向老教师请教在工作中遇到的困难和部题，在班级管理，我还会渗透思想、安全、法制教育，综合一切教育力量，把学生教好，育好！

十年树木、百年树人”道出了教师工作的艰辛；

“春蚕至死，蜡炬成灰”说明了教师无私的奉献。

我热爱这个职业，勇敢地走上了演讲台，如果此次竞聘成功，我一定会积极进取、踏实工作，按时、按质、按量完成或超额完成学校交给的任务，争做一名优秀班主任。各位评委，我对此次竞聘充满了信心，请你们相信我，支持我吧！

班主任竞聘演讲稿

篇2：班主任竞聘

尊敬的各位评委：

厌他、故意对他置之不顾。换言之，我尊重了他，我信任了他，他便报我以信任、尊重和喜欢。”

不要小瞧了我们的学生们，不要以师者而把自己放在高高在上的位置。对我们的学生，需要我们俯下身子，去做他们的朋友，做一个聆听者。尊重每一个学生，我想他们回馈给我们的往往是出乎你的料。

这是我xx年的一篇工作随笔，同时也常常鞭策着我，他让我知道了学生尊严的无价，他让我知道了一个优秀的教师是应懂得如何体面地维护一个少年的自尊，而不是粗暴的摧毁他，因为尊严是我们充满信心微笑生活的动力!我的演讲完了，谢谢大家!新上任班主任就职演讲稿范例

篇3：班主任竞聘

1 科室主任在科研、教学工作中的地位与作用

科室是医院的基本功能单元,医院的技术水平是全院科室水平的综合体现,科室主任既是科室的行政负责人,也是科室的学科带头人,所以科室的水平在一定程度上主要取决于科室主任的整体素质和管理能力。科主任的思想素质、业务水平、管理能力、敬业精神、拼搏精神,不仅关系到科室的兴衰,也关系到医院的建设和发展。科室主任扮演着学术带头人的角色,作为本专业的技术领导,对提高全科人员的教学、科研、训练等方面的技术水平负有领导、指导、培训和促进的责任。各科室的科研教学工作管理有序开展,整个医院的科研、教学工作就有了可靠的基础和保证。

2 在竞聘中科室主任应具备的科研、教学素质

2.1 思想上重视科研、教学工作

科主任要有与时俱进的思想。现代医院重点推进医、教、研三项工作的发展,教、研工作在医院发展中有举足轻重的地位。因此,充分认识科研教学工作在现代医院发展过程中的重要性,认识医院的发展必须依靠科技进步,努力营造科技创新的良好氛围,调动医务人员的科研积极性和创造性应是科主任应具备的最基本素质。科主任在主持科室工作过程中,应把教、研工作放在重要位置予以落实,才能推动医院的科技进步,为医院的可持续发展提供有力的科技支撑。

2.2 具备科研、教学工作的思路

要有用科学的理论提出问题,分析问题和解决问题的能力。科主任在钻研业务的同时,应积极主动地学习和积累科研、教学管理知识和经验。在学科建设过程中明确发展方向,带动整个科室朝发展方向不断努力,为科室发展建设奠定基础。

2.3 必须掌握本学科国内外先进理论和技术的发展动态

科主任作为学科带头人,肩负着发展本学科专业技术水平的责任,所以必须精通本专业的基础理论和临床技能,有能力探索本学科的发展前沿。应有能力根据科室和医院的实际情况,制定本专业业务技术发展规划,选择科室的科研方向,要在学术上指导全科业务工作,并解决本专业的疑难问题,还应有一定的与本专业相关的基础知识、边缘学科知识、社会科学知识等,广博的知识有助于专业的深入发展。

3 科室主任竞聘工作对科研、教学工作的促进作用

医疗卫生机构工作人员的竞聘上岗是人事制度改革的发展趋势。近年来,各医疗卫生单位及其主管部门实行了以聘用制为核心的用人机制,体现了自主用人的科学用人方法,提高了职工的工作效率和服务质量,增强了医院的生机和竞争力[2]。

3.1 激发主任科教工作热情和积极性

科研、教学工作作为主任竞聘的重要指标,竞聘工作将有效地激发科主任科研、教学的工作积极性和工作热情,科教工作认知、工作质量和工作效率等方面都将得到较大的改观。

3.2 增强了主任的竞争意识和危机感

实施竞聘上岗,引进竞争机制,使科主任真正意识到了紧迫感和危机感[3]。科研、教学工作作为科主任考核的重要指标,科主任将感觉到科教工作现在比过去工作压力要大的多,若不加强自身素质的提高,加强科室科研、教学能力的建设,将会被淘汰。因此,科主任对科教工作责任心和主动意识也明显增强。

3.3 充分发挥人才的个人能力

临床学科建设的好坏,在很大程度上取决于学科带头人的个体素质及能力。通过竞聘上岗的主任,在公布岗位、条件的基础上,按照通过个人申请、考试考核、民主测评、集体研究等程序,明确权利、责任和义务,充分体现岗位职责的特点,使优秀人才脱颖而出,通过人才发挥其主观能动性,能够带动科室科研、教学整体水平的全面提高。

3.4 科主任的整体素质

科室主任应该具有学术洞察力、有把握全局的战略眼光和能力;应该有崇高的道德风范和人格魅力、有很强的沟通和协调能力;要注重倾听、鼓励、培训和指导团队成员,为科室能够获得较高绩效提供保证[4]。通过竞聘上岗的主任,是根据以上指标进行选拔的,选拔出的科主任将通过发挥个人的能力,带动整个团队高质量的完成科研、教学项目,培养科室成员的科研素质、教学能力,真正带领科室成员的全面成长,搭建起科室教研人才梯队,带动科室教研能力的全面提升,最终促进医院整体科研、教学水平的不断提高。

综上所述,科主任的竞聘上岗工作,不仅可以增强科室人员的服务意识,增强工作的自觉性和主动性,大大促进医院的临床医疗水平,而且还会大大促进医院的教学和科研水平。提示我们,实施医院科室主任竞聘上岗是医院选拔干部的一种有效的方式。

参考文献

[1]孙晓杰,董妙先,王敬春.关于提高高校科研团队人力资源管理质量的建议[J].齐齐哈尔医学院学报,2009,3(28).

[2]潘习龙,王晓杭,吉琳,等.我院竞聘上岗制度的实施与评价[J].中华医院管理杂志,2005,6(2).

[3]蔡忠军.论医院的科主任的责权与工作方法[J].中华医院管理杂志,2 000,10(15).

篇4：班主任竞聘

一、更新观念，措施得力：激励教师竞聘

三鑫学校根据激励理论，采取多种有效的管理方法，最大限度地激发教师担任班主任工作的积极性、主动性和创造性。

学校从目标激励、制度激励等方面对班主任管理进行重新设计，激发教师当班主任的欲望，变“要我干”为“我要干”。⑴目标激励。通过确定合格班级、优秀班级、示范班级的不同奋斗目标，激励班主任不断进取，争当先进。⑵制度激励。建立、实施“班主任职级评定制”，根据班主任履行职责的情况，采取自主申报、民主评定的办法，分别授予他们“合格班主任”、“优秀班主任”、“示范班主任”、“星级班主任”等荣誉称号，并享受相应的物质待遇。班主任在职称评聘、年度考核评定学科优秀教师等级的时候，在同等条件下给予优先考虑。学校每月发给班主任津贴500元。为了表彰优秀班主任，学校还设立了班主任考核奖，按照评定的等级分别给予每月800元、700元、600元、500元等不同等级的奖励。

二、制定标准，明确职责：引导教师竞聘

为了有效地引导教师竞聘，在选择班主任方面，三鑫学校制定了严格的标准，对班主任的职业道德、文化素质、身心素质、人格魅力、创新能力、人际关系作出具体的规定，并明确了班主任的职责。

三、规范程序，严格考评：组织教师竞聘

为了严肃认真地推行班主任竞聘上岗制度，三鑫学校专门成立了班主任竞聘上岗领导小组及工作小组。领导小组由学校党政领导与外聘专家组成，工作小组下设竞岗演说与答辩组、民意测评组、组织考察组。领导小组坚持德才兼备、任人唯贤的原则，规范面试、民主测评和组织考察等程序，选拔教师代表参与工作小组的工作。

具体的程序是：⑴公示岗位。⑵自主报名。⑶竞聘上岗领导小组会议审查参加竞聘的教师的资格，确定候选人。⑷候选人竞岗5分钟演说与答辩。⑸评委会评分以及民意测评。由学校领导、教育专家、学科教师代表、学生代表、家长代表组成的评委会根据“公正、公平、公开”的原则当场评分、亮分；所有参与旁听的教职工都参与民意测评。⑹组织考察（每个岗位按1∶2的比例考察）。主要通过召开座谈会的形式了解候选人的职业道德、管理能力以及人际沟通智慧等基本情况。⑺竞聘上岗领导小组综合考虑评委会评分、民意测评以及组织考察的情况，研究决定拟任命名单，并公示。⑻任命前谈话。由校长亲自谈话，明确班主任的任期目标及职责。⑼宣布班主任任命名单。其中，第四、五个环节要求所有教职工参加，候选人演说与答辩的内容至少包含竞聘岗位及工作目标、竞聘缘由(含个人工作经历和业绩)、工作设想等内容。

四、权力下放，自主组阁：形成班级管理团队

班级管理是一个系统，尽管班主任是构成这个系统的关键要素，但要发挥1+1>2的效应，班主任还必须与学科教师、生活教师团结协作。

班主任竞聘上岗的核心内涵在于赋予班主任自主组阁的权力，让他们能够自主挑选合作伙伴，形成班级管理团队。因此，三鑫学校在初步确定了班主任人选后，即开展学科教师与班主任双向选择竞聘上岗工作。基本程序与班主任竞聘相同，其中，学科教师竞聘演说时应明确表明愿意和哪个班主任合作，班主任参与测评、自主组阁，然后参加学校领导小组、考评小组的协调会议，对竞聘上岗过程出现的问题与领导小组、考评小组进行磋商，作出微调。对于双向选择落聘的教师，学校实行转岗制，让他们到教辅岗位工作或者待业、自主择业。

五、全程培训，全面评价：提高班主任管理素质

班主任工作是一项创造性的工作，做好班主任工作没有一成不变的模式，因此，构建一个有效的班主任培训机制，是促进班主任专业发展的需要。

在培训方面，三鑫学校的主要做法有：⑴上岗培训、在职培训与自我培训相结合。三鑫学校建立班主任定期学习制度，有目的、有计划地聘请专家举办专题讲座，组织班主任学习教育政策法规，学习教育学和现代管理学，研究当代学生发展变化的规律。⑵采取“科研培师”的方法，逐步推行班主任课题研究制度。班级管理团队集体研究班级存在的问题，总结解决问题的经验，探索规律，撰写班主任工作经验总结或科研文章，使班主任逐渐由“经验型”班主任转变为“科研型”班主任。

此外，学校积极为班主任的持续发展创造条件、搭建舞台。学校德育处与班主任共同协商，拟订班主任个人发展规划，逐步增强班主任自我设计、自我管理、自我发展的意识和能力；学校举办班主任经验交流会、“班主任论文大赛”、“班主任成果展示会”，通过推荐班主任的科研成果（包括调查报告、论文、案例分析、活动课设计等）等多种方式，鼓励班主任“让才华创造业绩，让业绩激发才华”。

在评价方面，三鑫学校逐步建立起一套“全员、全面、全程”的科学评价机制。⑴在学校考评的基础上，增加学生、学科教师、年级组和家长对班主任的评价；根据不同的具体情况，分别构建了评价的指标体系，确定了各项指标的权重，制定了内容明确、具体、易于操作的评价表（包括“班主任工作自我评价表”）。⑵坚持奖惩结合、以奖为主的原则，实施班主任职级评定制。学校对班主任作出类似技术职称的等级评价，并与技术职称相应的课时津贴挂钩，设立“合格班主任”、“优秀班主任”、“示范班主任”等荣誉称号。⑶坚持定量考核与定性考核相结合，过程考核与效果考核相结合，考评与指导相结合，实行硬制度、软管理、灵活操作的考核管理办法。

近几年，三鑫学校实施班主任竞聘上岗制度取得了明显的成效。⑴强调班级考评和班主任职级评定，对于既从事教学工作又担任班主任工作的教师实行双工资制，极大地调动了班主任专业发展的积极性，促使班主任不断提高自身的专业素质。由于措施得力，三鑫学校的班主任“八仙过海”，各自展现了独特的魅力、魄力与能力。三鑫学校班主任在各项大赛中脱颖而出。比如：石鸿飞老师获得中山市班主任技能大赛初中组第一名；宋淑秋老师在有20多个省市参加的“全国首届中小学主题班会（团、队）会课比赛”活动中，囊括现场课比赛、“录像课”比赛两个一等奖。⑵三鑫学校推行班主任与学科教师双向选择、班主任自主组阁的制度，形成了较为和谐、高效的班级管理团队。学校规定，学科教师要想评级、晋职，其所任教的班级必须是优秀班级、示范班级，如果出现班级教师不团结、班级不稳定的情况，则实行一票否决。学校特别强调班级管理团队合作的重要性，引领班级管理团队处理好师生关系、师师关系，形成了群体效应和整合效应。

篇5：班主任竞聘方案

班主任是班集体的组织者，领导者和教育者，是学校实施素质教育，对学生进行日常教育和管理的主要力量。班主任的工作直接关系到学校秩序的稳定，关系到学校育人目标的实现。为切实做好班主任的任用、管理工作，特制订本方案。

一、指导思想

班主任竞聘上岗是深化学校人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施的一个配套措施，要以全面贯彻党的教育方针、服务和推进素质教育为目标，以提高教师队伍素质，加强和改进未成年人思想道德建设为核心，激励广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、竞聘条件：

1、思想素质好，政治觉悟高，热爱学生，为人正直，以身作

则，作风扎实，具有爱心和责任心。

2、能贯彻本校制定的方针政策，进行班级日常管理。积极参

加学校组织的各项活动，准时出席班主任例会，配合学校各职能部门做好学生管理工作。

3、能够坚持全日制工作，大局意识强，服从学校安排。

4、师德师风好，能与其他老师团结协作，平等对待家长和学

生。

5、能履行班主任职责，身体状况良好，有班主任工作经验者

优先。

三、竞聘工作领导小组：

组长：张宏志

成员：王秋珍徐富民马丽敏杨娜罗峻王利华闫红霞王旭涛

四、竞聘程序:

1、8月17日领导班子商定竞聘方案。

2、8月18日至19日为报名时间。

3、8月20日竞聘领导小组商定班主任上岗名单。

4、8月21日公布班主任上岗名单。

五、聘期：一学年。

六、班主任签订班主任上岗协议。

禹州市钧台办东街小学

2011年8月17日

东街小学班主任上岗协议

甲方：东街小学

乙方：年级班

协议内容：

为了树立东街小学班主任的良好形象，端正师德师风，遵守班主任职责，规范自己的从教行为，自觉抵制各种不良行为的发生，创办人民满意的学校。

一、决不能违反以下几点：

1、不以双休日、节假日为名进行有偿家教；

2、不以父母、配偶、子女或其他亲属的名义办班，并参与有偿教

学或管理；

3、不以请假、休假名义脱离岗位收费办班；

4、不与社会办学机构合作举办各种补习班、特长班、竞赛班；

5、不随意延长或缩短学生学习时间；

6、不随意驱赶学生或开除学生；

7、不搭车收取任何费用；

8、不暗示或诱导学生到指定地点购买教辅资料；

9、不以排座位为名接受学生家长宴请或向学生家长索要或变相索

要钱物；

10、不体罚学生或变相体罚、讽刺侮辱学生。

二、上班时间：每天提前30分钟到校，放学离校。

三、涉及本班的所有事情，班主任负责解决。

四、科任老师请假，课时由班主任负责安排代课。

五、在聘期期间，如果违犯第一条中的任何一条，学校核实后，将随时给予解聘，撤去班主任职务，二年内不准参与班主任竞聘。

篇6：班主任竞聘书

在我记忆深处仍然记得当初刚来xxxx实验小学时的心情，激动、好奇和紧张。一转眼两年过去了，不知道是总把自己当孩子看呢，还是心态好的缘故，我当初的心情未变，还觉着自己是刚上岗的新教师。抱着这份心情我竞聘班主任的职务是忐忑的。

去年三(1)班的所有集体荣誉并不是我一个人的功劳，有同学们的全力以赴，有王生才老师的精心指导，有领导们的勉励鼓舞。要搞好教育，是要做“孩子王”，本学期如果我能得到领导和各位教师的认可，有幸被聘为班主任，我将做到以下三点：

1、适应学生成长成材规律。知彼知己，百战不殆。战争如此，教学同样如此。给孩子幸福的童年，让孩子健康的成长，是班主任的重要职责。只有进入孩子的世界，才能掌握他们的所思所想所求。我将利用自己年轻的心态，与孩子们打成一片，给他们创造一个愉悦的学习环境和自由成长的空间。

2、发挥学生自主自立能力。去年什么事我总是亲力亲为，忙的风风火火，不信任学生既累坏了自己，也磨灭了学生的能力。今后，我将发挥班干部的作用，逐步提高学生的.自我管理能力，实现班级管理与学生发展的“双赢”。

3、提高自我教育教学水平。向书本学，向同事学，通过虚心学习，弥补自身不足，在传承发扬“行知精神”中，形成自己的特色和风格。

篇7：班主任竞聘

作为一名科主任，我没有资格谈什么索取，没有资格讲什么条件，只有具备高尚的品德、勤奋的努力、超人的技能、优秀的成绩、诚实守信、厚道做人。

只有要求自己以身作则、胸怀宽广、言而有信、顾全大局，才能带出一个充满温馨与激励，竞争与创新的和谐团队，让“院荣我荣，院衰我耻”的理念牢记心中。

在医院这个大家庭里，实现自己心中的梦想，那就是做一名优秀的科主任，在平凡的岗位上成就我们不凡的业绩，让爱与奉献精神在平凡的岗位上发扬光大!

作为一名年轻的科主任怎样能做的更好，更优秀，是我时刻都在思考的一个问题，为自己制定一个目标，为自己制定一份计划，为科室设计一个未来，让“管理变成严肃的爱”“让创新变成最大的福利”，是我一直努力的方向，因为“机会只属于有准备的人”。

不在竞争中崛起，就在竞争中消亡。

顽强进取、永不言败、是我们这个团队的工作目标。

第一方面：以德行医扎实工作

作为一名优秀的科主任医德是最主要的。

记得看过一篇报道：“一位农民小伙子说‘救护车一响，一头猪白养;住上一次院，一年活白干;致富十年功，大病一日穷”。

这更严肃的要求我及我们科室的医务人员要以诚为本，坚持不做不必要的检查，不开大处方，能用普通药的不用贵药，为患者减轻负担，为科室树立形象，带动一个温馨的团队，用真情和爱心，用细心和耐心，呵护着每一个新生命的诞生，维系着每一位母亲和孩子的健康与安宁。

第二方面：勤奋上进精益求精

同志们深知，在科学技术日新月异的今天，只有不断的努力学习，才能赶得上快速发展的科学脚步，优秀科主任应不断的充实自己，利用业余时间学习新知识，接受新信息，掌握新技术，增强服务技能，提高专业水平，让我们科室成员都知道自己肩头那沉甸甸的份量，带动一个学习型的团队，潜心钻研、发奋自强，打造一支业务精湛的高素质队伍。

第三方面：以身作则精诚团结

处处身先士卒，用心去做事，以真挚的情感对待病人，以敬业的精神对待工作，以诚恳的.态度对待同事。

做到别人休息我顶班，别人休假我加班，别人有病我帮班，以精湛的医术救治人，以高尚的医德感染人，以奉献的精神教育人，以此产生巨大的凝聚力，打造一个协作型的团队。

第四方面：竞争创新创收效益

面对激烈的医疗竞争，我要以满腔的热情、超前的思维、全新的理念诠释一个儿科医生的崇高责任，带动一个敢于挑战、敢于正视、敢于争取的创新型团队。

目前我们科室刚刚起步，我们有信心，通过过硬的诊疗技术、特色的服务内容、低廉的治疗价格、明显的治疗效果和多方面的宣传，在提高社会效益的同时，提高科室的经济效益。

第五方面：责任意识全局观念

科主任考虑和处理问题时，要从大局着眼。

为科室人员谋福利，为科室和全院更好的发展尽职尽责，尽心尽力。

篇8：论公开竞聘选拔体现“有为有位”

竞聘工作从2015年12月18日开始至2016年1月18日结束, 历时一个月, 先后进行了宣传发动、股级正职竞聘上岗、股级副职竞聘上岗三个阶段。严格按照竞聘上岗实施方案组织实施, 历经公布职位、个人报名、资格审查、竞职演讲、民主推荐、组织考察、研究确定、公示聘用等程序。

一、竞聘工作的主要特点

1.在指导思想上着眼于一个“新”字。通过竞争上岗, 破除论资排辈、求全责备、干部能上不能下的旧观念, 树立勇于进取、敢于竞争、唯才选人、知危思进的新理念, 以推动不同岗位间的干部学习交流, 广大干部职工的思想观念发生了深刻变化。采用创新竞职演讲和民主推荐相结合的方法。竞职演讲让全局干部职工了解竞聘人的综合素质, 也给竞聘人争取认可推荐的机会。民主推荐保障了职工知情权、参与权、选择权和监督权, 中层干部参加竞聘上岗首先要过民意关, 按人岗相适的原则, 合理任用, 必要时统一调剂, 择优确定拟聘人选。同时统筹考虑部门结构要求等实际情况, 对暂无适用人选的职位允许空岗。

2.在竞聘过程中坚持一个“公”字。严格按照《实施方案》《实施细则》规定的时间、方法和步骤程序实行, 做到职位、条件、程序、结果四公开。从方案出台、岗位设置、任职条件、报名情况、演讲顺序, 到入围考察对象、拟聘情况, 每一个环节都按规定向干部职工进行了公示, 真正使竞岗工作的全过程置于社会和群众的监督之下。在竞聘条件设置上, 让大家在同一起跑线上, 实行一把“尺子”选人用人。

3.在干部甄选上突出一个“严”字。妥善处理民主推荐和组织确定的关系, 不搞领导内定, 既注重群众公认的综合得票率、保证干部任用要有一定的群众基础, 又坚持党管干部、注重平时表现的原则。按照职位任用条件, 严格审核, 量才使用。对于暂无人岗相适的职位空岗, 宁缺勿滥, 不随意安排。

4.在实施效果上体现一个“好”字。这次竞聘共有33人次报名, 全局超过三分之一的职工参加, 竞聘者勇于接受组织和全体职工的挑选, 竞职演讲真诚朴实, 内容精彩丰富。畅谈认识, 表明对竞聘成败的态度;展示优势, 正视不足, 真实地反映了个人的能力水平;阐述思路, 提出工作目标、创新举措和对单位发展的美好愿景。竞聘结果表明, 职工推荐与组织意见基本一致。

二、竞聘工作的初步成效

1.树立了正确的用人导向。推行中层干部竞聘上岗, 按照德才兼备、注重实绩、全员参与、群众公认的原则选人用人, 克服了以前群众参与度不高、简单以票数分数取人、由少数人选人和在少数人中选人的干部任用形式, 实行公示公认、竞聘上岗, 让多数人选人、在多数人中选人, 有利于人才脱颖而出, 真正做到能者上、平者让、庸者下, 这次竞聘上岗基本做到了组织满意、群众信任, 树立了较好的用人导向。

2.优化了中层干部队伍结构。以三定方案核定和省局批复的机构编制、定岗定员为依据, 对原有的13个部门整并, 减至现在的10个机构, 对不在编制内机构的岗位实行兼职管理, 调剂了岗位余缺。这次竞聘有5名原在副股岗位同志晋升到正股, 有4名一般管理人员走上副股岗位, 10名干部继续在原岗位留任, 2名原正股岗位同志聘任到新岗位。防汛抢险队和管理所的领导班子均按基层单位能力建设的要求, 正副职中至少配备了一名具有水利类大专学历的干部, 新任中层干部大专及以上文化程度达90%, 其中水利类大专达62%;以37~44岁的年龄段为主, 平均年龄由原来的45.3岁降至42.6岁, 最年轻的28岁, 形成新老交递、相互补充的合理梯次, 改善了原有干部队伍状况。21名中层干部中新提拔9名, 有基层管理所到机关股室任职, 有经营岗位到管理所任职, 在不同岗位培养锻炼, 促进干部合理流动, 初步建立了人员能进能出、岗位能上能下的人事管理模式。

3.激发了中层干部主动作为的精神。竞争上岗增强了中层干部对改革的承受能力, 焕发出极大的工作热情, 明晰了工作思路, 努力提高自身素质。打破论资排辈, 让一些新参加工作的年轻同志看到了希望。“有为”才“有位”, 要想得到组织和群众认可, 办法只有一个, 那就是努力工作, 创造好业绩, 树立好形象。这次竞争上岗, 既是对中层干部的一次检阅, 也是一次全面的考察了解, 有利于从更广阔的视野中发现和掌握优秀人才。通过这次竞争发现了一些优秀人才, 尤其在演讲中展现了才华, 思路清晰, 观点鲜明, 表述流畅, 赢得了掌声和好评, 不通过竞岗就难以发现。有的同志虽然这次没有走上中层干部岗位, 但也为今后调整充实中层后备干部队伍提供了依据。

三、结语

篇9：竞聘，靠什么赢？

两军交战，两个部队的指挥官同时接到上方指示：争取下一个荒废已久却具有战略价值的碉堡。军机刻不容缓，两军指挥官立即命令开拔，以超越疾行军的速度赶赴目的地。他们与碉堡的距离相同，他们的部队也都同样疲惫，沉重的背包和武器、沉重的心情与眼皮都告诉他们：不可能以指挥官所命令的速度前进。

A军的指挥官下令：每次停下来只准休息10分钟，到时间立即前进。坚持不住的人就任他留在路边，其他人不必去说服他，甚至不必回头看，免得浪费体力。

B军的指挥官下令：一冲到底，一分钟也不准休息！为了减轻负担，除了水壶及武器，其余的东西一律扔掉，甚至连干粮也不许带。如果有敢带头停下脚步者，一律视为前线抗命，就地枪决！

A军出发时有300人，到达碉堡时剩余200人；B军出发时同样是300人，到达目的地时只剩50人。谭女士的问题是：请问最终哪个军队占据了战略要地？为什么？

十二个人之中，有九人回答是A军获胜，理由是A军保存了体力，而且人数远超对手，所以最终打败了B军。其余三人回答B军获胜，理由是：B军虽然到达时只有50人，但一路狂奔，必定先A军一步到达目的地。他们可以架好机枪等待随后而来的A军，然后将他们一举歼灭，再占领碉堡。

谭女士宣布回答A军获胜的一组直接淘汰：“在科技公司，抢占先机至关重要。作为创意总监，他要做的就是时时抢在竞争者前面引领手下想出最新的创意，即使是同一个创意，他也得抢在别人前面将创意内容付诸实施。回答B军获胜的三个年轻人小陈、小李和小黄显然都意识到了这一点。”

谭女士随后将目光转向这三个人：“下面，我将在你们三人之中挑出最合适的人选。同样是针对‘先机’这个话题，请你们各讲一个能打动我的故事。”

小陈讲的是麦当劳和肯德基竞争中国市场的故事：麦当劳的规模远大于肯德基，但他们在考察中国市场时，认为中国是一个饮食口味极端顽固的国家，因此对汉堡肯定不感兴趣，于是就此搁浅中国计划。不久之后，肯德基也派了一个首席代表来中国考察市场。这个首席代表了解到北京光是流动人口就达到了几十万，如果在这里发展西式快餐，一定前景广阔。于是，他調查得出的结论与麦当劳的截然相反：中国绝对拥有全世界最大的西式快餐市场。小陈的故事寓意是：先机源于细心。

小李说的是俄罗斯一个服装店老板得知一家科技公司刚设计出一款虚拟试衣镜，于是立即花高价购买了一台放置在店内供顾客使用。顾客只要拿着衣服站在镜子前按动几下按钮，就能看到自己“穿”上衣服时的3D影像，因此大大节省了试衣时间，个个都满载而归。一个月之后，别的服装店也争相购进了这款试衣镜，但这家服装店早已赚得盆满钵满。小李总结故事的寓意是：信息就是先机，先机就是财富。

小黄讲了一个普通创业者的故事：一个下岗女工再就业后在一家宾馆做服务员。一次，一位宾客抱怨说宾馆提供的香皂太小不好拿，问这个服务员能否替他上街买一块香皂。服务员爽快地答应了，立即满足了宾客的要求。事后，服务员从中得到启发，发明了一种“空心香皂”。“空心香皂”的中间是空的，外面包裹了一层香皂，既解决了小香皂不好拿的缺陷，又大大节约了宾馆的成本，可谓名利双收。一个抱怨引发一个好创意，这名服务员很快申请了发明专利，成了身价数十万元的女老板。

篇10：班主任竞聘方案2010

一、指导思想：

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，以《中共中央国务院关于加强和改进未成年人思想道德建设》等文件精神为依据，坚持德才兼备的用人原则，适应我校人事体制改革的要求，实现我校人事管理制度的规范化、科学化。班主任（中队辅导员）队伍在学校工作中占有举足轻重的作用。通过此方案的实施促使班主任（中队辅导员）聘任程序更为规范化，岗位职责更加明确化，工作考核更趋层次化，队伍管理形成制度化，以此提高班主任（中队辅导员）队伍整体水平，促进班主任（中队辅导员）工作专业化发展，从而使学校的德育工作水平向更高层次发展。

二、基本原则：

坚持“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则，按需设岗，因岗用人，公开竞聘，平等竞争，双向选择

三、聘任条件：

（一）班主任（中队辅导员）聘任条件：

1.师德修养

（1）热爱教育事业，热爱班主任（中队辅导员）工作，热爱学生。

（2）具有强烈的进取精神、高度的责任意识、较高的文化素养、良好的心理素质和人格魅力，以身作则，为人师表。

2.班级管理

（1）热心班主任（中队辅导员）工作。

（2）注重班集体建设，注重班干部的管理培养，有较强的组织管理能力。

（2）以学生为本，能准确地把握学生的思想和行为动态，抓住教育的契机，考虑学生的个性特点，采取灵活多样的方式方法因势利导。

3.业务能力

（1）勇于创新，能积极开展主体性德育实践，以先进的教育理念引领工作。

（2）能带领学生积极开展形式多样、生动活泼、丰富多彩的教育活动，对学生进行民族精神教育和生命教育，促进学生全面素质的提高。

（3）能主动与学生家长以各种方式保持经常联系，指导家长用正确的方法教育子女。

（4）善于挖掘、利用校内外各方面的教育资源，组织学生开展道德实践活动。

4.教科研能力

（1）注重工作经验的积累，有班主任（中队辅导员）工作专业化发展的意识。

（2）积极参与学校德育课程建设项目的开发研究工作。

（3）重视德育科研，具备一定的研究能力，并能通过教育科研提高工作效率。

（二）不符合班主任（中队辅导员）聘任条件：

1.违反社会公德、师德，造成不良影响的；

2.受学校处分，没有撤消的；

3.考核不称职的；

4.不服从学校工作安排的；

5.旷工或者无正当理由逾期不归连续超过15天或者一年内累计超过30天的；

6.有违法乱纪行为的受到处罚的。

四、聘任程序：

此聘任方案自2010年3月1日至7月31日结束，试行一个学期。

1.发动宣传，确定评聘方案，组建领导小组（校长为组长、副校长为副组长、各部门负责人为成员）。

2.各科教师均可自愿申报（原各班班主任自动申报，提出辞聘的除外）,时间为2010年2月24日前。

3.由新提出申请竞聘的教师填报竞聘班级(原各班班主任原则上不填报，有特殊要求的除外),时间为2010年2月24日前。

4.无竞争班级，原班主任自动上岗。有竞争班级，进行竞聘演讲。竞聘演讲时间为2010年2月24日14：30。

5.聘任领导小组按条件对于申报教师进行评选。

6.聘任领导小组张榜公布聘任名单。

遵义市汇川区育才小学

篇11：班主任竞聘演讲

尊敬的各位评委、领导、同行们：

大家下午好！

在竞聘演讲之前，我想给大家讲一个小故事：《两张犁的不同命运》：有两张梨，由同一个工厂锻造，它们甚至是同一个工匠，用同一块铁铸成的。其中一张犁到了农民的手里，马上焕发了生命的活力——辛劳耕作起来了；而另外一张犁，却被搁在商人的铺子里，迟迟未销售出去。

一个偶然的机会，两张犁又碰在一起了，不禁唏嘘不已。那张曾经属于农民的犁，发出银子似的锃亮的光芒，甚至比刚拿出工厂时更加光亮；而那张闲置在铺子里一直无所作为的犁，却布满了铁锈，显得黯然无光。

“兄弟，你为什么会变得那样光亮，而我却如此黯淡？”那张生满锈的犁情绪低落地问它的老朋友。

“这是因为我一直在劳动，一直在工作啊！”那光亮的犁骄傲地回答它说，“我的朋友，你生了锈，变得反而不如以前锃亮的原因，是你老躺在杂货铺的货架上，无所事事。”

这个故事无非是告诉我们这样的道理，工作是生命价值与活着的价值。而我从中悟出的是：班主任工作是教师价值最重要体现方式，如果不当班主任，也就等于不能使自己的教师价值充分实现。

所以，今天我站在这里是想当班主任。面对这个艰巨而充满挑站性的工作，我先说自己竞聘这个岗位的条件。

（1）我热爱教育事业，热爱班主任这个繁忙而又充实的工作，喜欢活泼可爱的学生，自己也保持年轻的心态。

（2）我在民族中学担任过三年班主任，三年的工作实践，使我在班级管理方面，总结出一些思路与方法。

（3）我性格开朗，乐观积极向上，勤学善思，遇到困难敢于积极面对，想办法解决，知难而进。

班主任的工作关于明确班集体目标，形成良好的班风，培养得力的班干部及开展丰富多彩的班队活动，思想、安全、法制教育等一些最基本的工作就不多谈。我想讲几点今后工作会努力实践的经验。

1、努力实践“以人为本”的管理思想和“以法治班”管理思想。班级管理一要民主，二要科学。我认为班级管理的对象是学生，他们有思想、有意志、有情感，成功管理的前提是尊重他们的意愿与人格。民主能让学生最大限度与班级管理，能够充分发挥每一位学生聪明才智，发挥最大的潜能，这样班级就有活力，同时也要科学的法制，没有制度谈不到管理，我认为科学制度是学生愿意，接受且愿意服从的制度，所以，我会在了解学生和尊重学生的基础上制定科学合理的班规，科学的管理班级。

2、培养学生的学习习惯与劳动习惯，学生爱学习善于学习，知书达理，自我约束力强，就会自学守纪，不断进步。爱劳动，就会珍惜自己劳动成果，珍惜别人的劳动成果。培养良好的学风，我认为良好的学风应是：学习认真，刻苦勤奋，敢想敢问，独立思考；求知欲高，不骄不躁，相互学习，共同提高。

3、多与学生理解与沟通，学会激励教育，“多激励少批评”，培养学生的自尊心、自信心、上进心，通过发扬优点来克服缺点，激励学生积极上进。

4、全面培养和发展学生的综合素质

在一个班级里，学生的发展不可能是绝对一致的，而实施素质教育的根本意义就在于促进学生全面、主动地发展，因此，我会着眼于提高所有学生的素质，而不是提高几个尖子生的素质，我会注重引导“优秀生”，鼓励“后进生”，开展“一帮一”的学习活动，为学生营造一个良好的学习环境，使同学们感觉到“书山有路趣为径，学海无涯乐作舟”。现代教育，一方面是全面教育，另一方面是个性教育，我会尊重学生的个性差异，因材施教，开展“特长比赛等形式多样的活动，千方百计地帮助他们提高综合素质。”

篇12：班主任竞聘演讲稿

今天我满怀信心地参加班主任竞聘，主要出于以下几点：

1、我热爱教育事业，兢兢业业，责任心强；热爱学生，无微不至，充满爱心。

2、我从事班主任工作20年，对班主任工作一直充满激情，有较为丰富的工作经验。平时积极参加各种班主任培训与交流活动，及时更新教育教学观念，业务能力不断得到提升，为干好班主任工作打下了扎实的基础。

3、历年来，所带班集体班风正、学风浓，在学校开展的各项班队竞赛活动取得了优异的成绩，更加坚信自己：一定能够胜任此项工作。

在今后的班主任工作中，我将继续：

细化班级常规管理，开展班干部的培养工作，进行班级文化建设，培养优良的班风、学风，为学生的健康成长创造一个美好的环境！

篇13：班主任竞聘

一、理念创新

石家庄市路桥集团在岗位聘用工作中, 以先进的竞聘理念为指导, 通过确定最切合实际、最能反映专业技术人员业务能力、业绩成果、贡献大小的竞聘评分指标, 制定科学、合理的竞聘办法, 通过竞聘, 从而选择出最优秀的专业技术人员补充到岗位上进行聘用。

1.重能力不重学历。公路施工项目周期一般为2~3 年, 短的1 年, 虽然时间不长, 但“麻雀虽小, 五脏俱全”, 每一个项目都包含了从开工建设到竣工验收方方面面的过程, 是一个完整的管理过程, 这对专业技术人员是极好的煅炼提高的机会, 使他们能够在短期内迅速成长为项目施工的技术骨干。事实也证明, 经过几个项目的煅炼, 很多专业技术人员就会成为能够独当一面的项目经理或技术负责人。在这一转变过程中, 学历并不是起决定作用的因素, 人的品质、意志、学习能力、协调交际能力等往往成为关键的因素。针对这种情况, 我们在进行竞聘评分标准的设计时, 有意弱化学历的分值, 而将大量分值重点放在对能力的评价上, 从而引导专业技术人员轻学历教育、重能力培养, 这得到了专业技术人员的普遍认可。

2.重业绩不重职称。职称对专业技术人员来说是荣誉和利益的象征, 职称在以前也往往被认为是技术能力和工作业绩的体现。但现实并非如此, 很多高职称的专业技术人员做出的贡献和业绩远不如低职称的专业技术人员, 因此, 在竞聘岗位时, 我们淡化职称的分值, 而强化对工作业绩的考核, 赋予业绩更大的分值。

3.重评议不重评分。根据我们多年的经验观察, 对于不熟悉的对象, 专家可以依据材料各自独立对其进行打分;但实际工作中, 我们的评分对象都是比较了解和熟悉的同事, 尤其是建筑施工企业, 人员跟着项目走, 流动性大, 交叉性大, 各个专家都有可能了解对象在某一段时期的工作状况, 而对其他时期则不太了解, 所以, 这时如果再单纯进行各自独立打分则有失片面, 最好的方法是“集体评议, 各自打分”。这里的核心是“集体评议”, 专家们对评分对象各抒己见, 互相补充完善评分对象各个时期的工作状况, 使专家对评分对象有一个总体、全面的了解, 然后, 根据自己的判断各自打分。通过实践, 这种评分方法取得了非常好的效果, 比较客观、真实地反映了专业技术人员的工作状况。

二、制度创新

1.我们制定了《石家庄市路桥集团专业技术岗位竞聘办法》, 对企业的竞聘上岗进行了总体性和全局性的设计。规定了竞聘原则:公开、公正、公平竞争。明确了竞聘方法和程序, 如成立专业技术岗位竞聘工作领导小组, 以集团董事长、总经理为组长, 负责集团岗位竞聘工作的领导、指挥与协调工作;组建岗位竞聘工作专家委员会, 依照评分标准分专业对符合条件的竞聘人员进行评分等具体的程序和步骤。

2.我们制定了《石家庄市路桥集团关于组建专业技术工作专家委员会的通知》, 为竞聘打分提供专家支持。设立了组织机构:集团专业技术工作专家委员会设主任1 名, 由集团董事长兼任。副主任2 名, 由集团董事长提名委任。下设集团专业技术工作专家库, 具体开展各项工作。规定了入选条件: (1) 热爱路桥事业, 思想素质高, 群众威信好。 (2) 工作业绩突出, 专业水平高。具备本专业丰富的专业技术经历和实践经验, 是集团较为公认的业务技术能手和业务骨干。 (3) 具备高级专业技术任职资格。 (4) 在职在岗, 并实际负责本专业专业技术工作的管理工作。同时规定了专家委员会的职责范围和工作纪律。

3.制定了《石家庄市路桥集团专业技术、工勤岗位聘用工作补充暂行规定》, 专业针对聘用过程中的一些问题进行了解释细化和规定。

通过完善相应的制度和规定, 为公平、公正地进行竞聘评分提供了制度保证。

三、方法创新

为了竞聘评分标准的公平合理, 促进集团的公平正义, 我们从细节入手, 用多种方法完善竞聘评分标准, 使之更加合理、科学。

1.根据集团的工作实际, 从维护集团的公平正义, 促进集团和谐发展的角度, 我们不采用累加计分法, 而是采用更加合理的百分制法, 并将100 分分为4 大块, 其最主要的“工作能力、成果与业绩”板块占40 分, 属主要部分, 与这一板块密切相关的其他3 个板块分别是:“工作内容、职责与任务大小”板块, 占15 分;“工作年限、学历与年度考核”板块, 占30分;“集团领导班子推荐与评价”板块, 占15 分。在每个大板块下, 还详细分了小的板块, 分别占适当的分数比重。这些板块的内容基本涵盖了一个专业技术人员其专业技术工作的全部内容, 也基本是集团所需要的一个专业技术人员为之努力付出、努力奋斗的全部方面, 使专业技术人员各方面的能力都得到全面的反映。

2.在评分表中我们增加了 “ 集团领导班子推荐与评价”评分指标, 目的是希望引入更高层次的评价, 集团领导班子可能会从更长远的角度, 从着眼于集团未来的角度给出一个评价, 这也从更大层面上对专业技术人员作出更加客观的评价。

几年来, 石家庄市路桥集团通过创新竞聘评分办法, 制定合理、科学的评分标准, 建立有效的激励竞争机制, 大大激发了专业技术人员的工作积极性, 集团内部形成了风清气正、提高能力、追求技术的良好氛围。由于评分办法公平合理, 每次评分结果公示后, 专业技术人员都心服口服, 无一人向上级投诉上访, 几年来, 集团工程承揽和完成量逐年递增, 2015年完成工程建设合同金额15.6 亿元, 各项目工程质量均达优良等级, 集团专业技术人员起到了中流砥柱的关键作用, 为集团建设和发展做出了突出贡献。

摘要：岗位竞聘是企业人力资源管理的重要内容, 科学合理的竞聘评分办法是做好岗位竞聘的关键一环, 对组织竞聘是否成功起着至关重要的作用。本文根据作者多年的实践经验和企业实际, 在制定竞聘评分办法上有多方面的创新, 为企业的岗位竞聘提供了有益的启示。

篇14：经理人员公开竞聘经验剖析

一年过去了，究竟有多少中、高级经理岗位是通过公开竞聘实现了人才的选拔，成效如何呢?请看下表的简要统计：

统计表明，80％的岗位通过公开竞聘选拔出了最适合、最匹配的人才，而且，上岗员工都具有本科以上学历，年富力强，平均年龄为34岁。他们在试用期及转正后突出的工作业绩和领导能力充分证明了实行经理人员公开竞聘这一人事任免制度创新的正确性。

为进一步做好经理人员竞聘上岗的操作和管理工作，2003年3月，“深科技”人力资源部发布了《经理人员选聘考核管理办法》。结合“深科技”的实践探索和有关人力资源管理理论，现将经理人员公开竞聘的运作步骤、操作规程、评委组成、评分注意事项等操作经验及公开竞聘的重要意义简要剖析如下。

一、公开竞聘的主要运作步骤

1．增设或补充经理岗位——公司总监及以上人员提出增设或补充岗位编制的申请，经主管总裁初审后，由人力资源部审核其组织机构设置、现有人员情况和需求岗位的工作说明书等，并向公司常务副总裁递交经理编制配备意见。

2．发布信息，公开报名——公司常务副总裁审批同意后，人力资源部统一组织公开招聘工作，公告内容包括：竞聘岗位、需求人数、职务级别、报名条件、报名时间、地点、方式、联系人等，并附上该岗位的详细工作说明书。

3．审核初选，公示名单——人力资源部根据岗位任职基本条件对申报者进行初步筛选，剔除明显不符合任职要求的申请者。然后，本着公平、公正、公开选拔人才的原则，在公司电子公告栏正式公示竞聘人员履历，公司任何员工可通过书面或电话等方式向人力资源部反映竞聘人的任何情况。

4．竞聘演讲，评委打分——公示期结束，人力资源部根据岗位和职级的不同，有针对性地组建7-11 人的“竞聘面试评委会”，每个竞聘者独立向评委会作30分钟的竞聘报告(一般为20分钟的竞聘讲演，10分钟回答评委问题)。报告结束，评委根据竞聘者的现场表现及其以往工作业绩、能力素质等进行打分，所有评委的打分交由人力资源部进行统计、分析。

5．反馈结果，决策聘任——人力资源部将竞聘打分结果反馈给参加应聘者和有关各方，同时递交公司总裁会议决定最终聘任人选，按公司运作程序公布决策结果，宣布任命。

6．试用述职，转正续聘——6个月试用期满，本着“任前有承诺，期满有述职”的考核原则，要求本人填写《经理人员见习期满评价表》并提交《见习作报告》进行公开述职，试用考核合格者报总裁会议决定转正并续聘。

二、公开竞聘的操作规程

经理人员公开竞聘是“深科技”对人事任免制度改革的一个创新，竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅影响改革的权威性，而且也直接影响竞聘的效果。

首先，公开竞聘岗位必须在全公司范围内事先公布，并且不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话等。

其次，竞聘岗位都应有科学合理的岗位工作说明书，对应聘条件的要求必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合公司实际情况，确定合适的基本条件。

最后，要注意岗位需要人数和应聘人数的适当比例，尽量避免一个岗位只有1-2人申报，最好能达到1比3以上的比例，否则应放宽竞聘报名条件。

三、竞聘面试及评委会组成

竞聘讲演和评委综合评分是公开竞聘的关键，面对面评价打分是充分利用了专家评委的经验、知识、智慧和信息，同时包含了集体智慧的结晶，信度和效度都较高。

1．竞聘讲演的顺序不能由领导或人力资源部有意安排，应由竞聘员工自己抽签决定。

2．竞聘面试评委会一般由7-11人组成，通常选择阅历较深、知识面广、经验丰富及精通人力资源管理的主管领导或专家担任。

3．评委成员必须具备的重要素质包括较强的概括能力、判断能力和推理、洞察能力；公平公正，爱才惜才；善于把握人们的情绪和宏观驾驭面试现场的能力。