如何改善招聘渠道

2024-06-23

如何改善招聘渠道（精选14篇）

篇1：如何改善招聘渠道

如何改善招聘渠道？

1、关于招聘渠道

1)找到有经验有人脉的团队负责人很关键

找到一个管理经验丰富、有良好业内人脉的团队负责人往往事半功倍，这个负责人会找到团队关键人员快速组建起自己团队，并凭借良好的管理能力降低团队人员流失率。挖这样的团队负责人花点成本也是值得的，总体上实际上大大降低了公司的经营成本和招聘成本。

2)网络渠道可以广撒网

采用全国排名前三的招聘网站和一家地方性排名第一的招聘网站，也可以尝试一下新出的一些招聘网站。网络渠道费用低，对招聘普通岗位至少提供一些简历库可搜索。对一些专业性的岗位，到专业论坛上去发布招聘信息也会有一定的效果。另外，有些公司运营的微博、微信对招聘也有帮助。

3)内部推荐实际效果不错

从实际经验看，内部推荐给出奖励的成本实际比外部渠道招聘成本低很多。内部员工推荐的人选往往准确率高，稳定性较好，实际上大大节约了招聘成本。至于内部形成小圈子的问题主要与企业文化和整体管理有关，内部推荐不是关键因素。如果公司执行亲属回避制度，可以避免一些利益冲突的问题。

4)人才库是一种持续留意后备人选的理念

人才库不是简单地建立一个记录候选人信息的数据库，而是一种动态维护公司关键岗位后备人选的情况、在需要是可以吸纳任用的人才管理理念。对很多中小公司，建立完备的人才库不实际，但这种理念要植入各级管理人员的脑海中，时刻留意好的人选。比方说，在行业会议、专业论坛上留意合适的人选并建立良好的关系。曾见过一个总经理为了吸引一个同业公司的分支机构负责人加盟，持续保持联系一年多，出差到那个地方的时候就约对方出来吃个饭聊聊天，在合适机会出现的时候就吸引过来了，事实证明加盟后取得了很好的业绩。

5)与对口的专业院校保持联系

对于一些对工作经验要求不高的普通岗位，可以吸纳应届毕业生，与对口的专业院校保持联系，如对学校的学生做一些讲座，提供一些实习机会，做一定的校园招聘，这样对补充人员也比较有用。

2、招聘广告

公司的品牌、提供的职位和薪水往往是吸引应聘者最重要的因素，其他的只是一些辅助措施。当然，广告写得生动有趣一点可能更能吸引眼球。在发布招聘广告的时候抓住两点：

1)准确客观地介绍公司和职位的特点;

2)抓住受众对象的需求点。

篇2：如何改善招聘渠道

企业招聘渠道改善与优化通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：

1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？

2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

1）人才市场现场招聘会；虽然现场招聘会没有以前那么多求职者，但有些岗位还是需要在现场招聘会上才能招聘的。尤其对于一些技术操作岗位，如模具制作岗位、设备操作岗位等，他们通常都是到现场招聘会找工作，当然也有一些通过朋友或熟人介绍，在企业内部有招聘需求时，首先是看看内部有没有人选，如果没有的可以让同事介绍人员过来。以前都是靠现场招聘，现在都是尽量找同事介绍，这样不但降低了招聘成本，也提高的员工流失率。

2）猎头招聘与网络招聘；猎头招聘是由猎头公司招聘顾问到处为企业寻找合适企业的岗位，多数简历都来自于网络招聘。所以一般我们都没有选择猎头招聘，他们能找到合适的人选，企业的招聘人员也能找到合适的人选。对于专业招聘网站上发布招聘信息后，就靠求职者主动发送简历，现要转变为招聘信息发布后，招聘人员主动出击，要招聘网页人才库搜索合适招聘岗位的任职要求的，主动向求职才发送面试邀请或是主动电话联系，问其是否有更换工作的意向。

3）校园招聘会；基层岗位与校方保持联系与友好合作的关系，最好就是确认两家学校，定期向企业输送人才。与一些技术学校、中专学校等协商好学生的实习安排与就业安排，企业可以完全缓解用工需求的困难。中层岗位就得要寻找专业对口，而且学校教学质量比较好点进行校园招聘会进行。一般对于学校的选择，是一流的学校招聘录用二流的学生，二流的学校招聘录用一流的学生。

4）乡村招聘；乡村招聘仅限用于普工的招聘，因为乡村很少招到其他岗位之人员，乡村招聘相对而言，所招聘回来之人员较稳定，大多数都是三四十岁的成年人，相对而言没有85后及90后的冲动，而且他们一起来会有一帮人，在业余时间他们会有一个小团体，所以流失率会小很多。

5）报纸、传单、招聘小物品；招聘报纸、报聘传单、文具或是小物品上印刷企业招聘信息，以前的单一宣传方式转变成多样式，目的就是为公司的雇主品牌打广告。吸引求职者的眼球，以加入到企业工作。

篇3：如何改善招聘渠道

网络招聘起源于美国,又称在线招聘或电子招聘,是基于互联网平台进行的招聘活动。网络招聘渠道的优势包括信息覆盖面广,方便快捷、事项性强、成本较低、针对性强,具有快速筛选功能等。在我国,网络招聘虽然起步比较晚,但近年来发展迅猛,受到求职者和招聘方的重视。加之中国庞大的就业人口和网络的普及程度, 网络招聘在整个招聘工作中也越来越突显其主流地位。据艾瑞咨询调查,2012年网络招聘用户规模达到2.96亿,大型综合性招聘网站蓬勃发展,正处于高速发展上升的阶段。目前,我国已存在较大规模的网络招聘平台90余家,其中表现突出的有智联招聘、前程无忧、中华英才网等公司。

2网络招聘平台现存缺陷

尽管我国网络招聘平台发展迅速, 但目前国内招聘网站市场和国外相比差距甚大。国内不少网络招聘平台还存在资讯处理不及时、忽略用户体验、服务内容枯燥单一等问题。其中,在招聘信息的真实性、交互性、分类专业程度上,国内外存在较大差距。

3针对平台招聘信息的具体优化

随着目前国内网络招聘行业的不断发展, 招聘网站也对自身平台从网站页面设计、服务模式、信息搜索分类等方面进行不断优化。例如智联招聘在原有基础上推出了智联卓聘,丰富了网站的服务功能以及提高了服务质量。同时,针对某一群体或某一领域的招聘网站不断出现,发展呈现垂直细分化趋势。针对网络招聘平台的招聘信息可以从以下几个方面进行具体优化。

3.1 充分利用与延伸 “职位分析 ”作用

网络招聘平台作为外部招聘渠道中的重要媒介, 在平台信息优化的过程中, 可以充分地直接或间接利用企业职位分析内容,让求职者用户实现有效的真实工作预览,并在此基础上进行一定的内容创新, 可以在一定程度上促进企业人力资源管理过程的实施,实现人员甄选的高效高质。

职位分析的实施者是招聘企业, 招聘网站作为企业招聘广告的发布平台,需要充分利用企业所提供的职位分析信息,同时丰富信息内容,即对企业的职位分析成果进行扩充和延伸,并保证信息真实可靠。

平台需要向求职者用户提供的招聘信息包括两部分信息,即企业信息与职位信息。企业信息中包括企业名称、地理位置、企业简介等内容,职位信息即职位说明书中的部分内容,包括职位名称、工作内容、薪酬、学历要求等。目前国内多数招聘网站在此两方面只局限于其基础招聘信息的发布, 甚至没有给出招聘职位工作说明书的核心内容。这就容易使得用户在浏览过程中产生误解或疑惑,不能给出明确的自我判定。所以,平台在招聘信息发布这一环节应该充分调动职位分析与工作说明书的作用, 监督平台招聘信息形成规范化的模板, 在例如职位工作任务、最低任职要求、薪酬这样的关键性问题上给出明确的描述。在此基础上, 平台上的招聘信息可以突破企业信息和职位信息两大核心内容,例如将企业官网链接、企业社交网站主页链接或者企业高管资料等内容融入其中, 对核心职位分析内容做合理的丰富化扩充。

3.2 维持用户与企业之间的信息交互畅通

用户与企业之间通过平台发生的完整活动过程为: 求职者用户在网站中浏览招聘信息,确定目标职位,通过平台上传个人简历并且传输至目标职位所属企业的人力资源部门进行检阅筛选,企业将面试信息通过平台或电话反馈给求职用户,直至招聘活动完成,确认招聘成功与否。在此过程中,平台的主要媒介功能体现在企业招聘信息的发布与用户简历的传输与反馈。做到维护企业与求职用户之间的信息交互畅通, 保持良好的信息反馈速度可以提高整个招聘过程的效率。

从用户简历投递角度出发, 整个活动过程中可以将简历视为一封“快递”,那么平台就相当于“快递公司”,其职责就在于保证简历可以被送达“目的地”,并在此期间保证对简历动态的实时反馈, 以最快速度反馈用户简历是否被目标企业人力资源部门相关人员“签收”,目的就在于缩短简历投递到面试通知环节的时间,在平台上逐步形成这样的反应机制以后,将大幅度提高网络招聘渠道的招聘效率。

3.3 提高信息分类专业化程度与更新速度

网络招聘的优势之一就在于其拥有互联网作为背景依托,可以涵盖和传递海量的信息与招聘资讯。加之互联网市场规模的不断扩大,传统企业的不断互联网化,网络招聘平台的资源优势不断提升。目前,国内的大型综合型招聘网站都会利用爬虫技术在互联网中进行信息搜寻, 但过多的信息资讯容易造成平台的杂乱和无序,反而失去了原有优势。对招聘信息的专业化细分与快速轮换更新可以有效避免这一情况, 同时提升平台用户的体验品质。

篇4：应用网络营销改善渠道管理

借助丰富的行业经验，应用IT技术平台，才能为中小企业客户提供顾问营销服务

当市场开始由客户主导时，客户需求获取就成为企业的核心工作，搜索引擎就成为最有效的介质，搜索引擎必将挑战传统媒体，成为主流营销平台，由此经过对数千个客户的调研和测试，微码公司形成了特有的“Webmarketing”服务方案，以帮助中小企业来获取和培育潜在客户。同时，微码公司曾服务于全球500强企业中的100多个企业，在客户服务过程中不仅要提供营销项目的实施，更重要的是传递先进客户的经验。如果能够将客户状态和沟通手段有效结合，就能提高沟通的有效性，一方面客户状态是由多信息字段来描述，另一方面营销项目是“一对多”，并多次实施，因此软件系统就成为营销自动化的技术平台。多年来，微码公司在数百个客户项目中都为客户定制IT系统，一方面实现对营销内容的管理，另一方面就是对客户的管理。Webmarketing方案中，Web平台的构建就是核心工作，我们的营销服务都是在这个平台上完成的。微码公司网络营销总监于光辉说：“我们的服务是目前唯一能够从内容互动，搜索引擎策略，销售机会管理各方面全方位提升营销效果的网络营销方案，目前市场上还没有见到其他这样立体化，操作性强，又经济有效的网络营销服务。”

网络营销是解决渠道忠诚度问题的金钥匙

中国许多企业是通过代理商、分销商来销售产品的，这些渠道伙伴的销售业绩和忠诚是企业业务成功的根本所在，如何帮助和管理这些渠道伙伴也成为企业的核心工作。客户获取几乎是所有渠道伙伴的业务瓶颈。除了人员拜访以外，主要有两种方式：一种是电话营销，但这对电话营销人员要求较高，代理商都很难组织起全面、系统的电话营销和商机管理体系，而零星的兼职人员进行的“cold call”效果就可想而知了；另一种就是总部的营销活动，如展示会、巡展、专题讲座等，但是效果也日益下降。一方面是营销方案在区域市场的针对性不强，另一方面投入和组织难度较大，总部疲于奔波，区域积极性不高。长此以往，区域渠道对市场投入信心不足，就开始代理多种同类产品，任凭客户选择，总部因此认为渠道能力和忠诚度下降了，“还能给渠道什么”，几乎成为渠道总监的最多思考。

篇5：如何改善招聘渠道

小企业如何发展壮大？怎样招聘到企业的需要员工和合适的融资渠道？我们传统的制造业，已经拥有自己的品牌，想慢慢将自己的核心业务由低附加值的制造业，转移到自己品牌的销售，再挣扎徘徊的几年间，虽然每年一直有不错的盈利，却慢慢的找不到自己品牌前进的发展道路和方向了，有点茫然和手足无措，不知下一步该做些什么，能为自己的品牌做些什么？怎样才能发展好自己的品牌？并且，在几年间都是招聘一些基本员工，并不知道如何招，怎样招，在哪招到对于企业合适的，优秀的员工？品牌要发展，要壮大，也不知道通过怎样的渠道取得企业所需要的资金？很多小企业往往也并不是自己的产品没有核心竞争力，但就是这些最基础的条件，使得企业止步难行，我不知道这只是我个人的问题，还是普遍，希望我们企业自身能够早日摆脱发展的瓶颈吧！马云解答：天下永远不缺优秀的员工！优秀的员工不是招聘出来的，是自己培养出来的……[该问题由导师团从生意经导入，查看生意经]

茫然和手足无措，这不是你一家所面临的问题，很多企业都面临过。坚持做正确的事，坚持正确地做事，再加上时间，才是企业成功的主要因素。

如果慢慢地找不到自己的品牌前进发展的方向，还是要回到第一天讨论创建这个品牌时候的想法，有时候人走着走着会走歪，这时，就需要不断地找到原先的那个座标，回去再思考。

“怎样招聘到合适的员工和找到融资渠道”？天下永远不缺优秀的员工！优秀的员工不是招聘出来的，是自己培养出来的。天下找不到一个第一天就很优秀的员工，所以企业要花时间培训自己的员工。

篇6：工厂招聘渠道分析

一：现场招聘：主要包括人才市场、小区发传单、现场招聘会、校园招聘省内外各地区散发传单等。

人才市场：我们现有两个固定人才市场招聘点：工商联人才市场、经开区人才市场

工商联人才市场，招聘单位比较多，但是因为靠近步行街，所以找工作的主要以步行街各家商铺的销售人员为大多数。这一类人因为懒散惯了，大多数不适应工厂管理模式，所以，到工厂后流动性很大；

经开区人才市场，因为附近有很多家工厂，所以来此求职者大多都是各工厂在职员工，想换个工作环境或更高的薪资，所以这个点一直是公司在人才市场获得员工的主要来源点；

另外，合肥还有其他几家人才市场，如：合肥市人才、省人才、劳动局（省职业介绍中心）、寅特尼人才市场、肥西人才市场等。

二：网络招聘： 58同城、合肥论坛、赶集、百姓、或在一些职业联盟群。这些网站都是一些综合性网站，所以点击率很高，主要针对年轻人群体。

三：中介：合肥市中介很多。但是因为我们的招聘费用并不是很多，所以我们能用到的只有一些小中介和黑中介。但是这个渠道因为应聘者大多都是向中介缴费的，所以，中介给他们的选择很多，这个工厂不行还可以换另一家，所以人员流动性很大，只适合工厂淡季时的日常补员。

篇7：渠道专员招聘简章

合作服务对象为：大型国有股份制银行。

工作地点：四川、北京、重庆、云南、贵州、广西、河南、湖南、湖北、新疆、甘肃、宁夏、青海、陕西（成都和北京为公司所在地，其余地方为业务开展地）

一、任职要求：

1、欢迎应届毕业生加入，大学专科以上学历，金融、财会、工商管理、市场营销专业优先。

2、善于与人沟通，有优秀的观察力、应变能力、沟通协调和解决问题的能力；

3、品行良好，责任心强，良好的沟通能力和团队合作精神；

4、拥有吃苦耐劳的精神，能承受较大工作压力。

二、工资待遇：

1、固定基础薪资；

2、奖金提成：根据工作业绩完成比率发放提成工资及奖金；

3、出差补贴：根据出差天数；

三、职业发展方向：

公司将会进行系统培训、市场实习，并有完善的营销端晋升体系，渠道专员-渠道主管-渠道经理--大区总监。

篇8：如何改善招聘渠道

但银行渠道的丰富似乎并未让银行赢得客户的肯定, 原因很简单, 银行渠道的进步跟不上客户需求的发展变化———不是渠道不够多, 而是各个渠道都难让客户称心如意。

业界曾盛传一个笑话:某银行科技部门的总经理想使用自己行的网上银行, 但装了半天也没能成功安装数字证书, 后来他叫2个属下来安装, 结果也安装不了。如此的客户体验怎能令客户满意?虽然类似的问题这些年已有所改观, 但新的问题又逐渐凸显出来。据调查, 国内超过70%的银行客户已经在使用多渠道办理银行业务, 但由于各种渠道的身份识别、业务流程等差别较大, 客户学习成本很高, 加上各种渠道之间缺乏互动, 跨渠道办理业务非常困难, 客户自然不会对银行服务满意。其实, 国内商业银行渠道的种种问题不仅降低了客户体验, 还使银行渠道间的协作变得十分困难, 经营成本高居不下, 风险难于集中控制, 等等。

如何解决这些问题呢?渠道整合是改善客户体验的必由之路。虽然国内银行也陆续在做一些整合的尝试, 比如组织层面的整合:成立电子银行部, 统一管理各种电子渠道;系统层面的整合:构建渠道系统平台, 加强信息共享等。但由于渠道整合是一项系统工程, 包括资源、组织、流程、系统等方面的整合, 涉及业务、科技、人事等多个部门, 而且可能要耗时多年, 银行很难下决心进行全面的渠道整合。

然而, 随着条块分割的渠道弊端不断暴露, 以及国外大银行基本已经走出金融危机的低谷并重新关注中国市场, 国内银行对渠道整合开始有了紧迫感, 在与一些银行管理层私下交流时也明显感觉到了这一点。

近期, 交通银行推出了一项新服务, 客户可以通过手机银行预约A T M取款, 加强了渠道间的互动;招商银行推出远程银行, 集物理网点人工服务优势和电子渠道自助服务优势于一体……虽然这些只是银行个别部门的行为, 不可能对银行整体服务有彻底改观, 但也在一定程度上反映了银行对渠道整合、融合的愿望。

有一些银行则给出了渠道整合的时间表, 如中国银行规划在未来三年内, 对电子银行的各个渠道进行资源整合, 加强各渠道之间的协同配合, 统筹推进各个渠道的建设、营销, 尤其是网上银行、手机银行和电子商务三个渠道的产品研发和客户拓展, 不断提升电子渠道的创新能力、服务能力, 提高客户对中国银行电子银行的满意度, 使其真正成为客户的交易平台、服务平台和营销平台, 为客户提供全方位的金融服务, 以及安全、便利、功能丰富的电子银行解决方案。

篇9：招聘渠道分析报告

XX公司招聘渠道分析报告

一、分析范围

根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人；录用后离职5人；达成录用意向但未到岗7人；储备待定4人；面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1

选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率；②渠道分析的全面性和有效性。

分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。

渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量（资料取得能力）；渠道内的岗位分布（关联度）；渠道录用率（有效性）

岗位维度主要分析：岗位简历分布情况（人才的可获取性）；岗位的获取渠道（人才引进方式的效率、效果）

流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系

二、渠道分析

1、各渠道简历获取比较

招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘（含各招聘网站宣传和招聘邮箱）、猎头推荐、招聘会。

分析应聘的50人中，简历来源分布如下图。

从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份来自网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。

由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分

招聘渠道分析报告

比较能说明有效简历获取的能力。网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要来源，其中以网络为最。

另外有4位采用了“网络＋招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“招聘网站＋邮箱”的方式获得人才信息。人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。

2、招聘渠道的岗位分布

（1）网络

网络中获取的简历，47.62%的简历来自于公司招聘邮箱，19.05%来自杭州人才网，14.28%来自英才网，9.52%来自浙江人才网，9.52%来自**人才网。而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到招聘网站和其它宣传途径的广告后投递的资料。因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。

网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。浙江人才网、杭州人才网等以本地一般职能类的岗位居多；招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。

（2）猎头

由于上半年与X公司合作较多，所以猎头中有77.78%简历来自于X公司的推荐，其简历在策划、造价、投融资、开发、设计等方面均有覆盖。

K公司推荐的高层岗位简历质量较高，W公司的建筑设计推荐人选也较令面试官满意。

对于项目相关的高端人才，猎头的来源较广较有效。

（3）招聘会

招聘会获取有效简历的时间集中在2、3月份，占71.43%，这与人才市场在年

招聘渠道分析报告

后较活跃有关。另外7月在NJ的招聘会也有一定收获，九、十月在深圳、广州面谈的人员基本为前期有网站信息筛选和电话沟通的经历。

招聘会的应聘岗位范围也较广，一般本地性人才居多，外地人才也是来杭发展意原较明显。

（4）其它

员工推荐的简历涉及面也较广泛，招商、策划、职能类均有，来公司发展的意愿都较明显，成功率100%。

3、各渠道录用率比较

录用人员是指已经基本达成录用意向的，包括录用且在职、录用后离职、录用确定但应聘者又发生意向转变的。

某招聘渠道的录用率＝该渠道录用人数/该渠道获取简历数

表2 各渠道录用率情况

排序

渠道

录用率

从表中我们可以看出，集团调配的录用率最高，其次是员工推荐，这是符合招聘规律的，同时也要求我们今后能较好地利用内部员工所拥有的资源。

招聘会也有较高的录用率，提醒我们要充分利用2-4月的中高级人才招聘会，加强宣传效果，加大招聘频率。

网络招聘录用率情况符合一般情况，各网络效果平分秋色，中华英才网在宣传效果和人员稳定性方面有一定突出优势。

猎头的招聘录用率呈现情况低于理想水平。主要原因为上半年合作的猎头针对性不强，专业性不足。证明猎头的推荐也有一定盲目性，不排除为达成录用而有所欺瞒

招聘渠道录用率的高低，一方面表明的是渠道本身在获取人才方面的有效性；

招聘渠道分析报告

另一方面则表明我们招聘工作人员在选择和利用招聘渠道方面的能力区别。

三、招聘岗位分析

1、各岗位简历分布情况

从简历的岗位分布来看，招聘的策划类岗位应聘者最多，其次为设计类、法务和招商。应聘简历数量多一方面表明此类岗位需求比较大，公司此方面人才较缺乏，涵盖的层次和方面多，招聘力度比较大；另一方面也说明，此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。

2、岗位的渠道来源及录用率分析（1）策划类

具体渠道分布如下图所示：从图中我们可以看出：

策划类职位由网络获取的资料最多，占所有策划类简历的到46%，且投递简历的方式清一色为见邮箱简历；录用率不高

招聘会获取的策划类简历占20%，A、B、C 招聘会各1人，较为平均；录用率高达66.67% 策划类职位是思想活跃群体，也是对信息获取要求较高的，因此应聘者多数会通过网络搜索招聘信息，并投递个人简历的方式应聘。但此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。

（2）设计类此略。（3）招商类

招聘集中在2-5月，面试职位有很高的录用率，达到100%，由此可见招商人员较能营销自己，能达成较高的录用意向。渠道较平均。

招聘渠道分析报告

（4）其它职位（暂略）

四、流失人员与招聘渠道

本招聘并流失的主要岗位（项目相关）为******，由于数据样本量较小，故分析的信度较低。

我们将样本量扩大至06-08年主要岗位的流失人才，流失情况详见附表3 从表中可以看出主要流失的**名员工中，46%来自招聘会，31%来自员工推荐，15%来自网络。

通常情况下，招聘会和网络招聘途径的人员稳定性不高，而员工推荐和内部调配渠道引进人员有较高的稳定性，但公司却呈现反常情况。分析原因：一是公司原来引进人员的渠道比较单一，特别是对网络招聘、猎头等投入的力度不大；二是员工推荐中有62.5%为应届生，应届生本身的人群特征，决定其稳定性不高。

篇10：拓展招聘渠道申请[定稿]

关于拓展招聘招聘道的申请

彭采云总经理：

目前我贵州北控城投投资有限公司主要运用的招聘平台来自集团公司给予的数字英才网及智联招聘，但就贵州本地人才市场对外往来流动不大的基本现状和公司就地用人的实际情况，此两项招聘渠道都无法有效地帮助我公司完成既定的招聘计划，为改善公司目前的招聘瓶颈，打开局面，我们提议将人才招聘与当地实际情况相结合，针对具体招聘需求拓展多面招聘渠道。具体方案如下：

第一，针对专业性强、技术要求高的经验型人才，我们运用贵州两大最主流的招聘平台——贵州人才市场招聘网和贵阳人才市场招聘网，通过其强大的后台数据库搜索我们需要的人才。其费用为贵阳人才市场招聘网1680元/年，贵州人才市场招聘网3000元/年。第二，针对专业性、技术性基础型人才、可上岗培训的岗位招聘，我们可以与贵州省内各高校开展就业互助活动，公司为高校提供就业机会，高校按公司需求推荐合适人才，形成长期的就业合作，达到互利共赢。第三，针对地域性特别强的岗位招聘，如各区、县分部人员的招聘，我们应与当地政府就业保障部门建立合作关系，公司为政府提供就业安置名额，政府为公司推荐可用人才，在此互利合作的基础上能有效地促进企业与当地政府部门的沟通协调。

我们从招聘需求的不同采用多种招聘方式，能有效控制招聘成本，达成招聘目标，同时直接为社会主义民生建设做出贡献。

望彭总经理决策批准

人力资源部

篇11：招聘人才常用渠道归类

一、稀缺人才、主管及经理级别以上人才常用招聘渠道：

1、猎头

2、前程无忧

3、智联招聘

4、同行介绍（人脉积累）

二、专业技术人才、工程师及主管级别人才常用渠道：

1、前程无忧

2、智联招聘

3、RPO

4、社交网络（专属行业QQ群、微信群、论坛等）

5、行业内人才互荐（人脉积累）

三、普通文职类、专才类人才常用渠道： 1、58同城

2、赶集网

3、大佛山人才网

4、市、区人力资源服务中心组织招聘活动

5、招聘网举办的线下招聘会

6、社交网络（招聘QQ群、微信群、论坛等）

四、普通生产员工类人才常用渠道 1、58同城

2、赶集网

3、百姓网

4、户外招聘栏

5、扶贫类招聘活动（一般由政府组织）

6、劳动力市场招聘会

7、劳务派遣

7、社交网络（劳动力类QQ群、微信群、论坛等）

8、人口密集地流动摆摊、夜市等

五、校园招聘（仅针对校园招聘）

1、校园组织招聘会

2、宣讲会

篇12：浅析移动互联网行业招聘渠道选择

一、移动互联网行业发展趋势

广义上说,移动互联网指的是利用移动协议和设备将手持终端接入互联网的联结方式。从技术角度看,移动互联网指的是基于IP宽带技术并能够提供数据和多媒体开放式业务的电信网络。从终端角度看,移动互联网由网络、终端和应用共同构成,即用户借助手机、平板电脑或笔记本电脑,利用移动网络,借助各类应用实现信息查询和数据传递。

目前,人们的生活已经与移动互联网行业密不可分。随着智能终端的普及,消费观念的更迭,高新技术的注入等移动互联网将会迎来更加迅猛的发展。

二、移动互联网企业人才需求特点

当前中国互联网行业呈现出一片火爆之势。据尚贤达猎头公司2013年4月针对30家上规模无线互联网企业的不完全统计,在2013年,纳入统计范围的无线互联网企业人才招聘需求整体同比上升了23%,中高级管理人才和技术人才需求同比上升了25%。据估计,未来5年,我国移动互联网行业人才需求将以年均25%以上的速度递增。2016年2月4日,从全球最大的职业社交平台领英获悉,目前研发工程师、产品经理、人力资源、市场营销、运营和数据分析这六大职位是互联网行业需求最为火热的职位。

三、招聘渠道的种类

广义上讲,渠道主要分为两类:内部渠道和外部渠道。

(一)内部渠道

内部渠道主要包含以下几种:第一,职位公告,是指组织展示所有现缺岗位,邀请企业所有符合条件的员工申请;第二,人才储备,是指根据公司发展的战略要求,通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使得人才数量和结构能满足组织扩张的需要;第三,查阅档案资料,是指通过查询企业人力资源信息系统来搜寻候选人;第四,管理层指定,是指管理层根据考核结果制定应聘者,甚至直接任命。内部招聘的方式主要有:晋升、工作轮换、工作调换、人员返聘或重新聘用。

(二)外部渠道

外部渠道包含很多,较为常用的有如下几种。

1.网络招聘。网络招聘,即通过网络媒体,在互联网上发布招聘信息,通过在网上对应聘者进行筛选、评估、测试等,辅助必要的面试环节,最终确定拟录用人员的过程。

2.校园招聘。校园招聘,即企业与目标院校直接对接,在校园内部发布招聘信息,通过举办宣讲会或者双选会的形式招募人员,招募对象主要针对应届毕业生。

3.人才招聘会。人才招聘会,组织者通过约定固定的时间地点,将用人企业与应聘者共同聚集,应招者通过当面投递简历,现场面试的形式直接应聘。

4.内部推荐。在企业内部发布社会招聘信息,通过内部员工推荐候选人,同时制定激励政策鼓励员工参与推荐活动。

5.猎头。猎头,可以理解为第三方人力资源公司,帮助企业找到需要的人才。猎头的主要目标为市场中高端人才。

四、渠道选择建议

(一)充分利用移动互联特点,丰富网络招聘手段

移动互联网的最大特点就是企业可以通过移动终端。为此,如何通过个性化的招聘方式吸引目标人群将是企业争夺人才的首要工作。目前,微信等社交软件应用十分广泛,定制特色的企业号或者宣传文案发送给目标群体,将会大大提升企业的关注度;举办在线的宣讲会或者视频面试等活动,能给企业带来较高的人气。

(二)建立企业内推制度,鼓励内部推荐

企业内部员工推荐,是比较有效的人才获取途径,通过建立推荐制度,鼓励内部员工将自己的朋友或者相对了解的候选人推荐到公司,优点颇多:目标明确,联系方便;样本匹配度较高,有内部员工推荐担保;招聘成本低,节省大量的招聘费用;同时还可以提高当前员工对公司的认同度。

(三)注重人才贮备,注重实习生招聘

为减轻社会招聘压力,有些辅助岗位或者未来的技术岗位可以考虑实习生招聘。实习生招聘会给企业带来很多便利,首先,节约成本,社会招聘往往会节省高额的招聘及岗位人工成本;其次,了解匹配度,实习是企业和应聘者互相了解的方式,能避免很多劳动风险;再次,有助于推广企业,廉价的企业推广软广告。

五、结语

本文主要分析移动互联网行业人才需求的特点,并针对人才需求的特点提出相应对策。由于各互联网企业的实际情况不同,因此,本文提出的建议和对策在实际运用中可能会遇到其他不确定因素,仍需具体问题具体分析。

摘要：我国移动互联网近年来高速发展,移动互联网应用的市场规模在2015年达到约23 134.3亿元,同比增长72.2%。在变化如此之快的前提下,移动互联网企业如何在短时间内用最少的成本招到人岗匹配的员工?其关键就在于招聘渠道的选择。基于此,分析移动互联网企业人才需求的特点,以及招聘渠道的种类,并就如何有效选择招聘渠道提出相应对策。

关键词：移动互联网行业,招聘渠道,选择

参考文献

篇13：02-深圳HR招聘渠道分析

三茅牛人风十三提供

我们公司常用的招聘渠道一般都会有，主要以网络招聘为主，适当参加现场大型招聘会，另有少量高端人才的猎头合作等。具体如下：

内部推荐这个不用说，是首选。毕竟如有内部推荐，谁还去外招啊。

网络招聘，前程无忧、中国人才热线、智联招聘、中华英才网等四大网站我们都有用，不这现在中华英才网不怎么样了，我们没有再续约。中国人才热线作为深圳本土的地方招聘网站，因其有比较好的用户体验和深圳本地的简历资源，许多HR都喜欢用。而前程无忧和智联招聘素有“南无忧北智联”的这一说法，因我们的业务中心和人员需求主要在南方，故偏重于用无忧。网络招聘求职者所投递过来的简历80%都是无效或不匹配简历，我们主要靠主动出击自己搜索。但主动搜出来的初步合适人才因是我们一厢情愿，通知面试后会来的到访率并不高，很是浪费时间。网络招聘，只能说很普通，但又不能放弃的招聘渠道。

现场招聘在深圳本土来说，主要有三个，一是深圳人才大市场，我们一般只选周一，因为这天人气最旺，不过都是应届生或刚出来工作1~3年为主的经验较浅的人才，而且人才的整体素质不高，只适合于中低端人才的招聘。二是深圳会展中心每个月举办的中高级人才招聘群英会。前天我们就去参加了，投简历的人很多，但真正高素质人才也不多。不过，作为深圳地区每月最大型的中高端现场招聘会，有点规模像样点的企业都会去参加，即使招不到人，也是一次很好的雇主品牌宣传机会。我们就属这种，不把招聘到人作为唯一的参会目的的企业。还有一个就是在五洲宾馆约每个季度举办一期的金领人才招聘会（中高端）。不过，场地虽高档但不大，做秀的成份比群英会还大，有时招聘摊位的工作人员比应聘者还多人，越来越鸡肋了，近来，我们也不怎么去了。

猎头，不说也罢，大都是雷声大雨点小，刚开始信誓旦旦，但到最后总是没有下文或俏然无声。这不能怪他们，要怪只能怪整个猎头行业的现状和发展还很初级，小作坊，一两个人就开个猎头公司的大把，而且一年他们只要能捞到一两票基本就能维持运转了，这么低的准入门槛，可想而知其服务质量能高到哪去。另外，不是特别难招或刁钻的岗位，我们也不会给猎头去啃，这个骨头可不是那么好啃的。所以，猎头，一般我们只是参照辅助渠道，或者说是死马当活马医而已。

媒体广告这个除非我们是开分公司或新开项目，需要大量招聘时，才会阶段性的用一下，它是现场招聘或网络招聘的一种补充手段，现在若只用它来单一做招聘，估计也不太现实。

新兴招聘渠道我们有在尝试，效果还不太明显，主要是我们没有太多的时间耗在网上，而且这新兴招聘渠道比较分散，不够集中，有点碰运气的感觉。

总之，当下用工荒会越来越严重，要高效完成招聘工作，往往不是一两个招聘渠道就能搞定的，需要的是整合各类招聘渠道资源，并将其最大化地利用，把招聘当成是一个专案项目工作来抓，方能有所突破。另外，招聘也不仅只是招聘渠道资源整合的问题，而是集整个公司的实力和发展前景、薪酬福利、企业文化、职业成长空间等各方资源的全面整合，如此两种整合，招聘才是最有力的。

关于新兴招聘渠道

新兴招聘渠道，我们有用过。

对它，我只想说“想说爱你真不容易”，效果真的一般般。主要是这里头有太多的不确定性因素了，不管重用它。

像类似于博客、微博、QQ群、各大社交网等这些新兴的招聘渠道，HR们都喜欢去尝试，想用或曾经用过。但真正用过后发现其实效果并不是那么的明显，其有一定的特殊性和局限性。

1、新兴招聘渠道本身具有一定的陌生性和用户数量的局限性。新兴招聘渠道是一个较为新鲜的东西，虽然说，随着互联网的发展，这种渠道会慢慢兴起，但作为求职者来说，现阶段很多人并不知道且用这渠道求职的并不多，即使用了，可能也是抱着试试看的态度在用的，可有可无，关注度并不高。这就不像传统的现场招聘会和各大招聘网站那样的家喻户晓。

2、新兴招聘渠道种类繁多，形式各异，零散而不够集中，这就给招聘统筹带来了很大的困难。而且普遍知名度并不高。那么，要找到与岗位人才匹配和适合的对应的新兴招聘渠道并不容易，需要经过一定的时间观察和验证，而且即使找到了，碰到有合适人才投递简历的情况也不确定。因此，无论是从时间成本还是机会成本的角度考虑，新兴招聘渠道都是一个未知数，既然是一个未知数，那么谁用都会有所忐忑和不安，不够有底气。

3、另外，新兴招聘渠道要有好的效果，首先在于其本身的知名度和用户数量的拓展。像博客、微博、QQ群等，如果本身知道它们或用它们的相关人员就很少，而真正有求职的就更少，那么，在这么小的受众的基础上发布你的招聘信息很有可能是石沉大海，无人问津的。因此，任何一种新兴招聘渠道都需要花费一定时间和精力去培育。这个培育需要渠道平台背后的企业来进行，更重要的还需要发布招聘信息的企业和HR来做。这种耗时耗力但又不一定有效果的招聘渠道，HR们是不会太多关注或没有太多的精力来管这事的。

用好新兴招聘渠道，首先是要结合企业行业和岗位的特性，找准对应的招聘渠道；其次是做好长期经营和培育的打算，甚至做一些相关宣传和广告来辅助；第三，是要派专人跟进盯紧此事，保证效果的实时监控和反馈，并迅速作出相应对策，做到东边不亮西边亮。

我个人认为，作为传统招聘渠道的补充手段，新兴招聘渠道可以去尝试用，但未来几年内，它不太会成为主流的招聘渠道。不过，我还是对其充满期待和希阅读使人快乐，成长需要时间

篇14：招聘渠道优缺点经典解析

十大招聘渠道的优缺点。

1、网络招聘

优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。

缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。

2、校园定向招聘

优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。

3、现场招聘会

优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

4、企业内部招聘

优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

5、猎头公司招聘

优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。