百货公司激励制度

百货公司激励制度（共8篇）

篇1：百货公司激励制度

公司激励制度

1．目的：确保公司质量方针和质量目标的实现，了解员工对企业的需求与期望，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，以促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，并对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成作出努力贡献。

2．范围：凡本公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施均适用之。

3．定义：

3．1 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。

3．2 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。

3．3 升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。

3．4 调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。

3．5 荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰。

3．6 示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式。

3．7 日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法。

4．职责：

4．1 员工激励制度需求提出：相关部门。

4．2 员工激励制度审查、核准：管理者代表、总经理。

4．3 员工激励制度宣传、实施和执行：综合室和相关部门。

4．4 员工满意度调查执行部门：综合及采购部。

4．5 员工满意度调查结果之统计、汇总和分析及意见提出并上报：综合及采购部。

4．6 纠正与预防措施之拟定、核准：总经理。

4．7 纠正与预防措施之执行：综合及采购部。

5．作业内容：

5．1 员工激励制度分类：

根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等。

5．2．1 行政激励：公司的行政激励分为以下三种，公司的行政激励制度详见《员工手册》中之规定。

5．2．1．1 按照公司规章制度及规定程序给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣誉称号等；

5．2．1．2 按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免；

5．2．1．3 按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖。

5．2．2 物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发干部和员工的积极性和创造性。

5．2．2．1 公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等。

5．2．2．2 公司的物质激励制度之规定详见《员工手册》中之规定。

5．2．3 升降激励：

公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线，唯能是用，德才兼备。公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能。

5．2．4 调迁激励：

公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等。它主要通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不足，从而产生一种负强化激励作用。

5．2．5 荣誉激励：

公司的荣誉激励方式有：被公司授予的荣誉称号（如：先进工作者、劳动模范、优秀干部/员工等）等。被公司授予荣誉称号，即时公司承认为群体干部、员工的学习榜样，标志了某方面追求的成功和自我价值的增值，是对一种高级精神需要的满足。

5．2．6 示范激励：

公司的示范激励方式有：某人在某个方面值得学习，即将其树为某个方面的榜样；某人在某一层次有代表性和可学性，即将其树为某一层次干部和员工学习的榜样。如：工作积极、兢兢业业、做事平凡的干部和员工等。

5．2．7 日常激励：

公司的日常激励方式主要采取：语言表达方式和形体示意方式。

5．2．7．1 语言表达方式有：文字语言，及时宣扬好人好事，批评不良行为；口头语言，即用口语通过声音传播激励信息，及时告诉被管理者是与非、对与错、可行与不行、赞扬与反对，以此规范被管理者的言行。

5．2．7．2 形体示意方式有：目光示意，即通过眼睛这一心灵的窗口和无声的语言，在目光相遇的一瞬间，把激励信息告诉给对方，使被管理者心领神会，明确管理者的意图；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生动的表情来传递激励信息，反应思想感情，为对方所接受；有手势和体态示意，即通过握手接触、拍拍肩膀、身体前倾、手势动作等，更有效地传递激励信息，收到更为良好的效果。

5．3 员工激励制度需求提出：

当公司有新的员工激励制度需求时，由综合室或相关部门以“联络单”的方式提出，经管理者代表审查、总经理核准后，由综合室主导、相关部门协助进行制定和编制。

5．4 建立公司员工激励制度：

综合室接收到核准的“联络单”后，根据公司的实际状况和需求和相关协助部门进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由综合室主导召集相关部门主管对新制定的员工激励制度进行讨论和评审，并经讨论和评审的结果记录于“会议记录表”中；新制定和编制的员工激励制度经讨论和评审后，由综合室将其呈报管理者代表审查、总经理核准。

篇2：百货公司激励制度

（试用期）

为了促进公司业务高质量快速发展，倡导多劳多得，鼓励员工开发和开拓业务的积极性，特制定本激励制度。

本激励分二大部分，第一部分，关于管理层激励：

以完成任务情况为参考，结合公司部门利润考核。

目前进入管理层激励为技术中心刘稳汉副总经理和营销中心吴如芬副总经理

中心任务为2400万，每600为一台阶，按照计算，以合同金额为基准，回款金额达到80%后才可计算。

1、销售额在600万以下没有奖励。

2、超过600万任务的，则超过部分按照以下不同的毛利率进行奖励

备注：部门奖励由中心总经理分配。

5、毛利率超过30%，除了按照上述奖励外，超出30%以外部分提出15%超额毛利进入激励基金池，由董事会商定分配机制（可以实物，现金，期权等形式）。（例如销售额为1000万，毛利率为40%，则这部分而且奖励=1000万*（40%-30%）*15%=15万）

6、中心全年任务没有达到600万的，则扣除中心总经理1万元考核金。

7、技术中心和营销中心交集的项目各计算50%，即这些项目各平分给两个中心一半。如有货物成本或者外包成本，也平分到两个中心各一半。

例如：技术中心和营销中心共同完成了102万任务，货物成本是82万，则算技术中心和营销中心分别完成了51万任务，成本各算41万。

名词解释，毛利=销售额-（部门成本+货物成本+外包成本）

部门成本：中心部门员工人工+奖励+社保和公积金的总和乘以1.5，平台费用的50%（如差旅、油费等）

货物成本或者外包成本主要针对集成项目的货物成本和施工成本或者外包技术服务，如垃圾分类、数字化等

第二部分，关于员工激励：

销售主管：

基本工资是6000元/月，每月按照80%发放，如当季度没有完成任务的50%，就不再补发20%部分。如否，则在当季度的第3个月发放绩效的时候补发。

任务为1200万，第一季度100万，第二季度200万，第三季度400，第四季度500万。按照签订的合同金额计算。

任务奖励：

以合同金额为基准，回款金额达到80%后才可计算。

销售额在100万以下没有奖励。

销售额在100万（含）到400万之间的。

如果毛利率≥30%，则部门奖励1%（部门自行安排），个人奖励 3%。

如果毛利率<30%，个人奖励1%。

销售额在400万（含）以上的。

如果毛利率≥30%，超过400万的部分。部门奖励1.5%（部门自行安排），个人奖励5%。

如果毛利率<30%，则部门奖励0.5%（部门自行安排），个人奖励2%。

销售助理：3500元+项目2%（以收到最后一笔款计算，质保款不算，也就是项目额如果有质保款，要扣除质保款，并收到非质保款的全款后计算发放）

1个季度有2个月没有提成的，则扣除2000元考核金。

名词解释，毛利=销售额-（部门成本+货物成本+外包成本）

部门成本：部门员工人工+上季度的奖励+社保和公积金的总和乘以1.5，部门费用（如差旅、油费等）

货物成本或者外包成本主要针对集成项目的货物成本和施工成本或者外包技术服务，如垃圾分类、数字化等。

2、研发中心由刘总自行制定

第三部分，其他：

1、差旅住宿全部公司承担并支付，按照公司标准由平台负责安排，差旅补贴按照公司标准。

2、所有的收入均按照国家关于个人所得税计税。

篇3：我国上市公司股权激励制度探究

股权激励在西方发达国家已经有了较为广泛的应用, 是一种长效的激励机制。20世纪50年代, 美国首次出现了股票期权, 并随着美国硅谷高科技产业的发展而得到迅速地推广。反观我国, 股权激励制度的推行经历了一个曲折的过程。自股权分置改革开始, 经历《公司法》、《证券法》的新修订和《上市公司股权激励管理办法》的出台, 我国股权激励制度推广逐渐开辟了法律通道。2008年, 沪深两市共60家公司公布了股权激励方案, 创下了我国上市公司实施股权激励以来的新高, 分别为2006年的1.36倍和2007年的4.61倍。

►►二、我国上市公司股权激励机制的主要方式

1.股票期权

股票期权是上市公司授予激励对象在未来一定时期内以预先确定的价格和条件购买该公司一定数量的股票的权利。股票期权是一种实施广泛、较为流行的股权激励方式。股票期权式的激励机制适合于初始资本投入少、资本增加快、在增值过程中人力资本作用显著的公司。

2.限制性股票

限制性股票是指激励对象通过实现上市公司激励计划的条件, 从而从该公司获得一定数量的股票。上市公司通过赠予、市价折扣或者比例配送等一种或多种方式结合的形式根据激励对象实现的业绩条件或时间条件授予其一定数量的股票。

3.股票增值权

股票增值权是指高管层可以在一定时间内获得一定数量的股票价格上涨带来的收益, 但并不获得股票的所有权、表决权和配股权。该方式的优点是容易操作, 审批程序简单。

4.业绩股票

业绩股票是指激励对象达到了一个合理的目标后可以获赠一定数量的股票, 并在一定年限以后可以兑现。

►►三、我国上市公司在股权激励制度执行中存在的问题

1.股权激励的对象不明确

目前, 我国很多上市公司的公司治理结构还不是很完善, 企业内部的分配制度改革不到位。我国现行上市公司的股权激励对象不明确, 一些股权激励方案中甚至将公司监事纳入了激励的对象中去。然而, 监事的本质是履行其对公司的监督职能, 进行股权激励反而会影响其对立性。

2.股权激励的表决程序不合理

合理的股权激励表决程序对于股权激励方案的公平性和合理性有着很重要的作用。但是, 由于我国上市公司治理结构不完善, 董事会中独立董事所占的比重较低, 很容易出现内部人或控股股东控制激励方案的各环节。然而, 我国上市公司中在表决股权激励方案的过程中并没有执行关联董事回避的制度, 严重影响了股权激励方案的公平性。

3.业绩考核指标不合理

在目前的股权激励方案中, 净利润增长率和加权平均净资产收益率等传统的业绩评价指标仍是业绩考核的主要内容。这从一定程度上说明我国业绩评价指标过于简单, 财务评价指标不够全面, 对于非财务指标的涉及较少, 不能客观、全面地反映管理层的经营业绩和履行职责的程度。

4.管理层通过盈余管理操纵股价

管理层可能缺乏自律行为, 而通过盈余管理操纵公司股价来获得自身的利益。管理层的自律行为一是指管理层通过利用会计制度的缺陷, 通过会计操纵来提高公司的股价, 提高所持有的股票期权的价值, 使自己获得股权激励的好处, 而不注重公司本身的真实发展。二是管理层利用自己掌握的内部消息, 通过恰当地释放“好消息”和“坏消息”, 使股票价格按照管理层地意图涨跌, 从而能够获得股权激励上的超额收益。

►►四、规范上市公司股权激励制度的政策建议

股权激励的实质是激励管理层尽最大的努力提升公司的业绩, 因此, 上市公司在实施股权激励方案时, 必须始终以该目标为制定方案的标准。此外, 上市公司也必须根据自身的情况有创新性地制定股权激励方案, 审慎选择, 避免股权激励成为上市公司向管理层输送利益的渠道。

1.加强监管股权激励制度

股权激励制度的完善涉及到公司法、证券法、税法和相关会计准则等规章制度的配合。如, 以法律的形式详细地规范独立董事的职权, 确保独立董事真正的独立性;完善上市公司股权激励制度的信息披露要求;根据我国企业特点, 制定合理确认股权激励的会计准则;调整股权激励的税收政策, 发挥税收的引导作用。

2.加强上市公司股票期权信息的披露

我国股票市场仍处于弱势有效的阶段, 股票价格并不能反映其真实的价值, 股票市场存在严重的违规现象, 上市公司信息披露不完全, 这成为了推广股权激励制度的一大障碍。因此规范股票发行与交易, 完善信息披露, 提高证券市场有效性, 形成良好的资本市场次序, 是规范上市公司股权激励制度的有效外部条件。

3.进一步完善上市公司的治理结构

完善的公司治理是保证股权激励制度有效实施的重要条件之一。首先, 上市公司应该加强独立董事制度的建设, 充分发挥独立董事考察、评估、监督公司管理层的作用, 维护股东的权利。其次, 应该设立合理的监事制度, 确保其公正独立的地位。最后, 可以设立独立的薪酬委员会, 负责股权激励制度的日常管理, 但是必须确保委员会与受益人之间的独立性。

参考文献

[1]邱世远, 徐国栋.上市公司股权激励的实证分析, 财经论坛, 2003

篇4：非上市公司股权激励制度研究

一、非上市公司股权激励的特点

与上市公司相比，非上市公司股权交易及变动受到的限制较少，可以通过合同安排实现股权激励，为非上市公司股权激励提供了便利。但是，由于非上市公司股权流通性较差，股权激励的实际效益不能通过公开证券交易市场实现，它有赖于公司章程及股权激励计划设计，以保障激励对象股权的退出途径。

从制度保障来看，上市公司股权交易可免征所得税，而非上市公司股权交易则不属于免税范畴，需要激励对象承担税收，非上市公司股权激励制度的实际效益减少了。同时，由于现行会计准则未明确非上市公司用于股权激励的费用是否可在公司成本中列支，不利于鼓励公司实施股权激励。

从可运用的激励工具来看，上市公司股权激励计划的激励工具大多为期权、限制性股票及股票增值权。而非上市公司，除上述工具外，管理层/员工购股、虚拟股票的形式也比较常见，还经常和现金长期激励计划相结合使用，特别是在当时采用股权激励计划的条件还不是很成熟的阶段，现金长期激励计划将起到类似的效果，在这种激励计划设计中，一般包含与后续股权激励计划的接口，待条件成熟时，即可转换为股权激励计划

无论非上市公司还是上市公司的股权激励计划的核心问题都是股权价格，从股权定价方式来看。上市公司激励方案中的价格在法规中规定的非常清楚，公平透明，操作性很强。非上市公司激励计划中股权的定价，多为新老股东协商定价的结果，有时会对是否有不当利益输送的问题产生怀疑。在过程中也可能存在大股东牺牲小股东的利益，个别股东牺牲其它股东利益的行为。

二、非上市企业股权激励方案的设计

股权激励方案的设计，是一个操作性、技术性非常强的工作，就非上市公司激励工具而言，目前通行的股权激励方案中，适合非上市公司的有以下四种。

1、 虚拟股票

虚拟股票是指公司模拟发行股票的方式，将公司账面净资产分割成若干等价的股份，授予经理人员一定数量的虚拟股票，对于这种账面上的虚拟股票，经理人员没有所有权，也没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受一定数量分红的权利。这种办法是在经理人员不持有实际股票的情况下，将他们的收益和公司净资产价值上升联系起来，从而激励和约束经理人员。

采用虚拟股票存在的问题在于实施价格难以有确定依据，同时存在一定的“道德风险”，另外采用发放虚拟股票的形式虽然不会影响公司的总股本和所有权结构，但公司会因此支出现金，所以公司一般会为虚拟股票计划设立基金专门用于该股权激励计划。

2、账面价值增值权

账面价值增值权是只具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有所有权、表决权和分红权。账面价值增值权具体又分为购买型和虚拟型。购买型指在激励计划期初，需要按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，到期末再由企业回购。虚拟型则是指期初不需购买，而由企业无偿授予，到期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。

实施账面价值增值权的优点在于激励效果不受外界资本市场异常波动的影响，激励对象无需现金支出，缺点是采用这种方式要求企业财务状况较好，现金流量充足，另外无论是购买型还是虚拟型账面价值增值权激励计划和虚拟股票一样存在价格制定合理性、现金支出风险和经营者的“道德风险”等三大障碍和问题，其中尤是经营者的“道德风险”问题，因为账面价值增值权没有虚拟股票当期的分红权收益，所以经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，从而更易导致为了个人利益人为增加企业业绩水平。

3、绩效单位

公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标，并规定在一个较长时间（绩效期）内如果激励对象实现了预定的年度目标，绩效期满后，则根据该年度净利润提取一定比例的金额作为奖励。这部分奖励通常不直接发给激励对象，而是转化为风险抵押金。风险抵押金在一定年限后，经过对激励对象的行为和业绩进行考核，考核合格则可以获准兑现。如果激励对象未能通过考核，有损公司利益的行为或非正常离职，则风险抵押金将被没收。在该计划中经理人员的收人取决于他预先获得的绩效单位的价值和数量。例如，某总经理在实施绩效单位计划初期被授予10000个绩效单位，每个绩效单位价值为50元。那么，如果在计划规定的一段时间如5年内，绩效指标达到预定的目标该总经理的收入将是50万元。使用这种方法，经理人员的收人不受股票市场的影响。

4、 股份期权

管理人员经业绩考核和资格审查后可获得一种未来的权利，即在将来的一个特定时期，以激励计划开始时评估的每股净资产价格购买一定数量的公司股份。届时，如果每股净资产已经升值，则股份期权持有人可以通过售出或者分红获得潜在的收益，反之则以风险抵押金补入差价。激励对象在购买公司股份后正常离开时，由公司根据其离开当时的评估价格回购。如果非正常离开，则所持股份由公司以购买价格和现时评估价格中较低的一种回购。

上述激励计划方案各有其优缺点，企业可以根据自身情况选择实施。此外实施股权激励还有如下几个问题需要明确：

① 确定激励对象，目前实施的对象多为董事，经理等高级管理人员。

② 股份数量安排，激励对象持股总额及分配等。

③ 确定激励时间，根据公司规模和具体未来发展前景进行规划，设定最佳的授予和行权时间，退出机制及具体操作。

④ 确定股权激励计划中的价格。

⑤ 资金来源，行权时公司的资金来源，是否需要设置专门的资金帐户。

⑥ 纳税，激励对象持股所获红利的个人所得税一次还是分期缴纳。

三、激励计划中的股份来源问题

采取实际股份激励方案时，对公司高管或其他雇员实施激励的股份有以下几种来源：

1、发起人让渡股份

这种方式的主要特点是注册资本不因实施股权激励而改变，股份仅是在发起人与激励对象之间进行流转。根据激励对象支付对价的不同可分为两种情形：

①股份赠予，即发起人将自己所持有的股份无偿赠予公司激励对象，并依据《股份赠予合同》及相关规定办理股份登记过户手续，激励对象自过户登记日取得公司股份及相应权利。

②股份转让，即发起人将自己所持有的股份有偿转让给激励对象。激励对象在支付相应对价后，依据《股权出让合同》及相关规定办理股份登记过户手续，自过户登记之日取得公司股份及相应权利。支付对价由发起人在激励计划实施之初时确定，一般以出让交割日净资产评估价转让，也可以低于净资产评估价转让。如公司成长性较稳健，考虑到我国财务会计准则未将公司商誉（如公司的品牌、专利、专有技术等无形资产）计入会计报表，即便以交割日净资产折价转让，对激励对象也具有激励作用。

2、 增资

公司向激励对象增发股份，在非上市公司中并不存在法律障碍，但由于我国《公司法》规定有限公司的股东不能超过50人。因此在增资时需要考虑增资后的股东人数不能违反法律的规定。尤其是部分在接受上市改制辅导的上市公司，更需要对股东分布人数做统筹安排。通常的做法是，为了保证目标公司股东人数符合公司法及证券法的规定，激励对象集合资金注册新公司，并由新公司向目标公司增资，从而实现激励对象间接持股。

此外，《公司法》第35条规定，股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。如无特殊约定，原股东对增资享有优先权认购权。 因此，激励方案需要解决原股东优先认购权的问题，新增资本优先权认购权的放弃有两种途径：

①公司章程规定。即在公司章程中明确，股东对用于股权激励的新增资本不享有优先认购权。

②公司股东会就股权激励事项单独表决放弃优先权。

相较而言，前者更具有稳定性，避免事后决议可能造成股东间分歧，而且即使在股权激励实施中有新的股东加入，也需遵守公司章程的规定，不会引起变动。

3、 股份回购

2005年修订的《公司法》增加了公司回购自己股份的规定，为公司回购股份用于股权激励提供了法律依据。公司经股东大会决议可以回购自己股份用于奖励职工，但应将所收购的股份应当在一年内转让给激励对象，且回购数量上不得超过本公司已发行股份总额的5%，用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。

4、 预留股份

根据2005年修订后的公司法，公司可以预留股份用于奖励公司高管或其他雇员。

公司根据发展需要，在员工持股总额中，可设置部分预留股份，以供具备资格的新增激励对象认购。

四、结语

篇5：公司激励管理制度

第一章 总则

第一条 为了鼓励员工积极参加在职再教育，奖励为公司做出贡献的员工，激励员工提高文化素质和业务技能，培养和造就高素质的人才队伍，促进公司发展，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条 公司办公室及人力管理部门具体负责奖励资格的审核、上报及备案。

第三条 本制度适用于公司全体员工。

第二章 在职再教育

第四条 本办法所称再教育是指公司员工在职参加国民教育系列的专科、本科、研究生（包括硕士研究生、博士研究生，下同）学历、学位教育和国家专业技术资格考试。

学习方式应以自学、业余、函授等为主，原则上不同意参加全日制（脱产）形式的学习。参加同一层次的学历教育，只奖励一次。

第五条 在职再教育应当坚持学以致用、服务工作的原则，并与本工作岗位的专业特征和职责要求相适应。

第六条 员工参加专科、本科学历（学位）教育所需的学费、教材费等一切费用由本人承担。学业结束取得学历（学位）证书并经公司人力管理部门审核后，取得专科学历证书的，由所在单位（部门）一次性发放奖学金1500元；取得本科学历（学位）证书的，由所在单位（部门）一次性发放奖学金2000元。

第七条 在职硕士生参加学习所需学费，由员工本人、公司（所在单位）按40%、60%的比例负担，教材费、交通费、食宿费等费用由本人负担。学业结束

并取得学历（学位）证书，由公司人力管理部门审核后按规定比例报销。在职博士生参加学习所需的学费，由员工本人、公司按20%、80%的比例负担，教材费、交通费、食宿费等费用由本人负担。

第八条 取得岗位所必须职业资格证或等级证书的，报销考试报名费用，根据不同等级奖励现金1000——5000元，基础工资上调100—300元；取得全国执业资格证书的，报销考试报名费用，奖励现金5000元，基础工资上调300元； 取得国家职业培训证书的，奖励现金1500元。

取得非本岗位但公司所需岗位资格证或等级证书的，报销考试报名费用，根据不同等级给予1000—5000元现金奖励，并可根据岗位需要进行调岗或聘用。

取得公司需要的项目管理资格证书的，根据不同的等级给予2000—5000元现金奖励，基础工资上调200—300元。

第三章优秀评选

第九条 符合下列条件的单位（部门），可参评年度“优秀部门奖”，奖励标准为奖金5000元。

（一）部门员工遵守劳动纪律及各项规章制度，全年无安全生产事故和违法违纪现象；

（二）部门工作效率高，工作质量好，完成或超过本年度工作目标。积极反映发现的问题，为公司提出合理化建议；

（三）部门员工队伍稳定、互帮互助、凝聚力强。

符合参评条件的部门填写申报材料，经公司人力管理部门会同财务审计部进行审核，经总经理办公会议批准。

第十条 符合下列条件的员工，可参评年度“优秀员工奖”，奖励标准为奖金1000元。

（一）工作态度积极，对公司忠诚并具有奉献精神。

（二）本职工作突出，对公司发展能提出合理化建议。

（三）全年无警告以上惩处。

（四）用心做事，诚信做人，得到公司同事的认可。

（五）工作满一年（含）以上。

连续三年被评选为“优秀员工”的，再此项基础上再奖励现金1000元。符合参评条件的，由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经单位（部门）负责人同意（推荐），公司人力管理部门审核，报总经理办公会议批准。

第十一条 符合下列条件之一的员工，可参评“特别贡献奖”，奖励金额由总经理办公会议根据贡献程度确定，标准为500—10000元。

（一）在公司经营和内部管理方面取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值。

（二）对公司有显著贡献的特殊行为，对提高本公司的声誉有特殊功绩；

（三）创新的项目或建议被公司采纳、实施，对公司业务的发展或经营效益的提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献；

（四）对公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；

（五）遇到突发事件，如灾害事故等，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难；

单位（部门）负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经公司人力管理部门审核，报总经理办公会议批准。

第十二条 在各类比赛或评选活动中获得名次，为公司赢得荣誉的员工，可申领“特别荣誉奖”，奖励标准为：

（一）在国际性比赛（评选）中荣获一等奖，奖金 20000元；荣获二等奖，奖金15000元；荣获三等奖，奖金10000元；入围（选）奖金5000元；

在国际性刊物发表文章，奖金5000元。

（二）在国家级比赛（评选）中荣获一等奖，奖金15000元；荣获二等奖，奖金10000元；荣获三等奖，奖金 5000元；入围（选）奖金1000元 ；

在国家级刊物发表文章奖金 3000元。

（三）在自治区级比赛（评选）中荣获一等奖，奖金 10000元；荣获二等奖，奖金8000元，荣获三等奖，奖金3000元；入围（选）奖金 1000元；

在省部级刊物发表文章奖金1000元。

（四）在市级比赛（评选）中荣获一等奖，奖金 5000元；荣获二等奖，奖金3000元；荣获三等奖，奖金 1000元；入围（选）奖金500元；

在市级刊物发表文章奖金 500元。

员工个人依据自己所获奖项进行申报，填写申报材料时应附获奖证书（章）、参赛（评）原稿，经单位（部门）负责人确认，公司人力管理部门审核，报总经理批准。

第十三条 有下列行为之一的，可申领“好人好事”奖，奖励金额由总经理办公会议根据具体情况确定，标准为200-20000元。

（一）见义勇为、舍己救人；

（二）热心公益、志愿服务；

（三）拾金不昧。

员工个人或者单位（部门）负责人提出申请，经公司人力管理部门审核，报总经理批准；

第十四条 员工用文字、图片或书法美术等原创作品表达对公司的热爱和感

恩之心，并在公司网站或相关刊物上发表，可申领创作奖励。

与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字，其它类别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20元/张，书法美术作品奖励标准为200元/幅，由公司人力管理部门统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，报总经理批准。

同时符合特别荣誉奖申领条件的，可同时申领。

第十五条 公司给予员工的各种奖励，如无合适候选部门（单位）或候选人，则可空缺；

第十六条 员工有下列情形之一者，应给予再奖励：

（一）根据第十一条接受奖励后，其实际贡献效果大于评定效果时或同一员工对同一事项再实施与改进时；

（二）根据第十二条、第十三条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。再奖励授予的奖金数额是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

第十七条 奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。

如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金则不再兑现。

第四章 附则

第十八条 获奖人员的获奖信息应被记录在员工档案内。

第十九条 获奖名单由公司人力管理部门公示或公布。

篇6：装修公司营销激励制度

1.目的

1.1 充分调动员工的工作积极性和创造性，对员工努力程度及工作实绩做出客观评价，用业绩说话，用能力说话，以此作为员工提拔和职务升迁的主要依据；

1.2 保障组织有效运行，促进公司可持续发展，打造一支有血性、有韧性的狼性团队；

1.3 给予员工与其贡献相应的报酬及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

2.适用范围

2.1 本制度适用于公司营销前端各团队；

2.2 其他部门及人员可参照本制度执行或另行订立，经公司批准后执行。

3.原则

3.1 以绩效为导向原则；

3.2 定量为主兼顾定性考核原则； 3.3 公平、公正、公开原则。4.考核机构及程序

4.1 成立业绩考核三人小组（简称“三人小组”），由“三人小组”根据本制度及程序等相关规定进行考核。

4.2 公司行管中心根据“三人小组”考核情况，具体负责数据及资料收集和整理，严格奖惩兑现。

4.3 考核程序：

4.3.1 公司行管中心根据本制度将收集整理的考核资料提交“三人小组”；

4.3.2 “三人小组”根据考核资料进行评估，提出处理意见经总经理审核后报董事长；

4.3.3 董事长或召集相关人员研究后作出批示；

4.3.4 公司行管中心根据董事长批示予以执行，考评资料归档存放；

4.3.5 若遇投诉或申诉情况由公司行管中心受理，并及时反馈“三人小组或”报告公司领导，根据公司要求妥善处理。

5.考核内容、时间及激励措施

5.1 人员编制按月核定，其中营销团队总负责人1人、助理1人、总监2人（设计部和市场部各设一人）、市场部1+8人、网销部1+

5、设计部1+6人、以最低人员配置标准进行产值考核。

5.2 考核及时间

5.2.1 以每月人均产值5万元为基数（每个部门产值任务由“三人小组”研究、报董事长批准后决定）：

（1）如果每月考核产值任务完成60%（含60%）以下，经理级以上管理人员发放当月底薪的60%；60%以上，按完成比例发放；100%以上，按100%发放。

（2）为了确保员工的基本生活，第一线业务员、设计师由营销团队自行制定考核办法，经公司批准后执行；但经理及以上管理 2 人员须按照当月实际完成销售产值比例严格兑现发放工资；

5.2.2 全员考核计算时间为三个月一次，但考核坚持月月兑现和季度汇算（如季度总业绩完成，单月未完成，补发单月考核薪酬）所补业绩不计入奖励，不留死角，严格执行。

5.2.3 业绩的计算由公司财控中心据实审核，最后由“三人小组”和公司总经理签字、报董事长批准后发放。

5.3 激励措施：

5.3.1 人均产值超过6万，奖励该项目组20000元，人均产值7万以上以公司利润为审核标准进行递增。

5.3.2

（1）单产值每单毛业绩低于12个毛利点不给予奖励及提成；（2）毛利点12～15时共奖励设计师与市场人员400元，高于15个点按薪酬体系发放；

（3）如有订单出现亏损状态，由营销团队自行解决（成本），如解决不善，由营销团队总负责人自行承担。

5.3.3 设计师回头客奖励：

（1）拿折后业绩设计师与市场人员双份提成（按薪酬体系），额外奖励2%的折后业绩提成点；

（2）回头客如有作假行为，扣除当事人当月所有提成，对监察人员及举报人员奖励（奖励额度为当事人扣除提成的30%）；

（3）作假行为特别严重的，公司可采取追述造假人的经济损失和法律责任。

6.相关规定

6.1 除本激励制度或作出明确规定以外，营销团队须执行公司 3 薪酬、奖惩、考勤等各项规章制度。

6.2 关于私单处罚：

6.2.1 一旦发现经调查核实并举证有私单行为的人或相关责任人，当事人产生合同金额全额交回公司，另扣除当事人当月所有工资并解除劳动关系（不享受分红）；

6.2.2 经理知情不报罚款3000～5000元/次，营销团队负责人连带责任罚款500元/次，对举报人按罚金的30%予以奖励；

6.2.3 凡是享受公司年终利润分红的所有机构及个人，由公司核查出有做私单行为的：

（1）私单1～3个扣除10%分红；（2）私单4～5个扣除50%分红；（3）私单6个以上扣除全年所有分红；

（4）由本部门人员举报的私单，不算该私单处罚考核个数。6.3 关于利润分红：

6.3.1 营销团队实行独立核算，各负责人根据实际产生纯利润进行年终利润分红，分红比例为：

（1）年纯利润50万元及以下不予分红；（2）年纯利润51～100万元按10%分红；（3）年利润101～200万元按20%分红；（4）年纯利润201万元以上按30%分红；

（5）后端管理部门抽取前端分红的30%作为年终奖励，奖励分配由公司、报董事长批准后决定。

6.3.2 所有利润以纯利润为标准，需扣除正常投入成本（例如开店投资费用、广告、营销费、工资、提成及一切杂费）；同时，4 2018年前投入不纳入成本，2018年后纳入成本计算。

6.3.3 利润分红当年年终大会发放50%，次年6月30日前发放50%。

6.4 每月做一次结算，由财控中心次月15日前拿出盈亏数据，“三人小组”每月20日前召开盈亏管控专题分析会议，会议纪要报董事长审批。

6.5 本激励制度根据0000年00月00日公司专题会议研讨事项拟定，经“三人小组”通过、公示及董事长批准，从0000年00月00日起试行；同时，要求在狼群员工中进行宣贯，学习宣贯情况以员工签字确认为准。

6.6 本激励制度可根据实行情况再做进一步修改和完善，并纳入绩效考核体系。

XXX装饰设计工程有限公司

篇7：公司销售人员激励制度全

2011-12-12

销售人员激励机制

一、总则

1.1编制目的1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

1.2适用范围

本机制适用于公司所有销售人员。

1.3激励原则

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。

3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

二、激励机制组织体系

2.1激励机制方案颁布与执行

本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。

2.2激励机制修订

本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。

2.3激励机制解释部门

人力资源部负责对各项激励措施进行解释。

2.4激励机制组织与实施工作人员职责

人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下：

1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。

2、制定员工激励制度。

2.5激励机制实施日期

本规定经总经理批准生效后，于

****年**月**日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。

三、激励机制内容

3.1薪酬激励

3.1.1薪酬模式

1、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。

2、实际收入=总收入—扣除项目。

3、绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。

5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

3.1.2薪酬模式说明

1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

6、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

3.1.3基本工资

3.1.3.1基本工资公式

1、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

3.1.3.2基本工资说明

1、基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

2、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。

3、岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为

类

级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。

4、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

3.1.3.3基本工资管理规定

1、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年

月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

2、岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

3.1.4绩效奖金

3.1.4.1绩效奖金公式

1、计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

3.1.4.2销售奖金

1、计算公式：销售奖金=基准奖金×销售达成率

2、基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。

3、销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

4、目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

3.1.4.3渠道奖金

1、计算公式：

渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2

渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷22、A模式说明

①基准奖金：同上公式。

②终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0~200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。

③实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。

④目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。

⑤平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

⑥终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

⑦终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。

3、B模式说明

①基准奖金：同上公式。

②终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0~200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

③终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。

④终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。

⑤平均销售率：同A模式。

4、A、B模式适用对象及选择

①A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。

②B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。

③A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。

3.1.4.4基准奖金

1、基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。

2、基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

3、调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。

3.1.5绩效考核

3.1.5.1考核说明

1、考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及考核两种方式。

2、月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

3、考核：由

办公室及

部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计1月1日起至12月31日为止，于年初组织管理考核。考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。

3.1.5.2考核指标

1、销售指标

销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%

2、渠道指标

渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%

渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%

渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%

3、管理指标

由市场部拟定具体管理考核标准。

3.1.5.3考核指标说明

1、指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。

2、模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。

3、渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。

3.1.5.4考核成绩的计算

①月度计算

1、当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。

2、如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。

3、考核指标及格线为60。

②计算

考核成绩=各月平均值x60%+考核x40%

3.1.5.5考核管理及规定

1、特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。

2、月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。

3、考核奖罚：考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。

4、考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。

5、申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。

3.1.6费用与津贴

3.1.6.1津贴补贴

1、津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴。

2、津贴补贴规定：销售人员出差时会给予一定补贴。

3.1.7薪酬计发

3.1.7.1薪酬计发依据

1、基本工资：主要以《

薪酬制度》和《

销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《

考勤制度》来具体计算发放金额。

2、绩效奖金：主要以本机制相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。

3、津贴补助：以营销中心的《差旅及相关费用管理规定》为主要依据。

3.1.7.2薪酬计发时间

1、绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。

2、计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。

3、基本工资：按照《

薪酬制度》规定，每月15-16日发放上月工资。

4、绩效奖金：由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。

5、津贴补助：除报销部分，由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。

3.1.7.3奖金发放标准

1、月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）x90%。

2、发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖。

3.1.7.4薪酬调整及异常

1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。

2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款

”。

3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。

4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。

6、其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。

3.1.7.5薪资计发规定：

1、金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。

2、支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。

3、薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。

3.2物资激励

3.2.1福利品

3.2.1.1适用范围

销售部所有员工

3.2.1.2福利品项目

季度劳动保护用品，每季度最后一个月月末发放，价值

元//季度/人。

端午节礼品，端午节前发放，礼品价值

元/人。

防暑降温，发放价值

元/人的防暑降温礼品。

秋季水果，发放价值

元/人的礼品。

中秋节礼品，中秋节前发放价值

元/人的礼品。

春节礼品，春节前发放价值

元/人的礼品。

3.2.1.3管理部门职责

由人力资源部负责统计人数。

由采购部负责购买。

由行政部负责申购并发放。

3.3荣誉激励

3.3.1会议表彰

发给荣誉证书、张贴光荣榜、对员工的行为和表现进行及时表扬，在公司的媒体上进行宣传报导。

会议表彰随时可实施，前提需要管理人员重视对员工良好的工作行为的观察，并及时做好激励。

3.3.2销售部奖项的评选

3.3.3.1销售冠军奖

销售人员只要在当月度中成为个人销售记录最高者，即可获月度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为

元。

销售人员只要在当季度中成为个人销售记录最高者，即可获季度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当季度直营信息平台上通告表扬，奖金为

元。

销售人员只要在当中成为个人销售记录最高者，即可获销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并每年的大会上行进行表彰，奖金为

元。

3.3.3.2服务明星奖

销售人员在工作期间能够热心真诚服务于顾客并得到顾客的认可，同时得到顾客来电、来函、来访的表扬，即可获得服务明星奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为

元。

3.3.3各种形式的表扬

表杨分口头表扬与书面表扬两种。

3.3.3.1口头表扬

口头表扬需要各级管理人员学会综合运用赞美的艺术，用欣赏的眼光适时对员工进行口头赞美，也可以在班前会及各级会议上进行口头表扬。

3.3.3.2书面表扬。

书面表扬可依托内部OA平台，各种宣传版对员工的良好工作行为进行表扬。

3.3.4培训奖励

销售部销售副总监以上岗位员工，具备培训公司新进员工的职责及资格，其工作职责包括：销售部的日常培训工作，和对新员工的培训。在此期间培训一名员工，并考核一次性通过后，给予培训负责人每考核通过一人

元的培训奖励。培训负责人所培训人员2个月未通过考核，培训负责人爱心捐赠

元/人。

3.3.5奖励旅游

3.3.5.1适用范围

连续两个季度获得季度销售冠军奖的员工，奖励国内旅游一次。

3.4关心激励

3.4.1交通补助

公司给予每位销售人员

元/月--

元/月的交通补助。

3.4.2健康体检

适用范围：全体销售部员工

3.4.3结婚礼金

适用范围：领取结婚证后，10天内向公司提出申请的正式员工。员工持结婚证原件到人力资源部登记，复印件存档，喜金

元。人力资源部负责审核员工的结婚资料是否符合公司规定的申报条件，负责申报资料的存档。行政部负责费用申请，负责送达喜金。

3.4.4丧事慰问金

适用范围：公司正式员工的直系亲属死亡。慰问金

元。行政部负责费用申请，送达慰问金。

3.4.6住院慰问金

适用范围：公司正式员工。慰问金标准

元。行政部负责调查员工病情，是否符合发放住院慰问金的条件。并负责送达住院慰问金。

3.4.7员工生日

适用范围：全体员工。总经理签发生日卡。

3.4.8邀请员工家属参加公司庆典活动

适用范围：被评为优秀员工、先进个人或荣获各种光荣称号的公司标兵，可在公司有庆典活动时，邀请其一至二名员工家属参加活动。

3.4.10总经理接待制度

适用范围：全体销售部员工。总经理不定期与员工进行交流，了解员工对公司的要求与看法，利于公司的决策方向和管理的改进。

3.5参与激励

3.5.1员工合理化建议提案制度

适用范围：本制度所称的合理化建议，是指公司所有员工提出的营销方案、节约成本、改进工作流程或管理创新的化建议等诸方面的构想和方案。

员工可随时提出合理化建议，并提交合理化建议书面方案交人力资源部。

人力资源部接受提案表后，即时进行登记，并对提案内容是否符合规定受理范围提出初步资格审查意见。

对正式受理的建议，人力资源部落实建议执行部门和主办人，并根据建议执行部门和主办人的反馈意见，及取得的预期经济效益等情况，提出合理化建议的奖励等级，报总经理办公会（含扩大会）讨论，报请总经理批准。

奖金标准

—

元。

3.5.2人才推荐奖励

为了拓展招聘渠道，广泛地吸纳精英人才加盟公司，公司鼓励员工可随时推荐优秀人才，对于推荐优秀人才的员工给予一定数额的奖励。

被推荐的人才、经面试合格录用后，分两次奖励推荐人奖金，签订劳动合同入职即奖励规定奖金数额50%；试用期合格转正任命后再次奖励推荐人规定奖金数额50%。

所推荐的各类人才奖金数额

--

元。

3.6活动激励

3.6.1部门季度活动。

以部门为单位自行组织。活动形式为会餐及组织相关娱乐活动。

活动频次：每季度一次。

活动经费标准：

元/季度/人

3.6.2部门一年一度的旅游。

以部门为单位自行组织。依据公司相关规定，带领本部门员工到周边城市旅游。

活动频次：每一次，天数为2日。

费用标准：

元/人。

3.6.3各种娱乐活动

篇8：百货公司激励制度

一、经理股票期权制的理论基础及基本内涵

现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的, 所有者与经营者形成一种委托—代理关系。在通常情况下, 由于经理和企业所有者均为自身利益而行动, 两者效用函数出现了不一致:作为经营者的经理人员, 追求的是自身人力资本 (社会地位、才能等) 的增值和自身利益 (报酬) 的最大化, 而作为所有者则力图实现公司利润最大化。当委托人和代理人之间信息不对称 (代理人比委托人更直接、更广泛地掌握着大量信息) , 而企业又处于不确定的市场竞争环境中, 代理人为了追求自身效用的最大化, 可以利用信息优势逃避委托人的监督, 可以不遵从委托人的利益目标行事, 甚至会利用委托人授予的权力以损害委托人的利益为代价增加自身的效用, 从而不可避免地出现“内部人控制”、“道德风险”, 并带来效率损失和高昂的代理成本。显然, 克服或防止代理人“道德风险”的关键是赋予经营者足够的激励, 将经营者的利益尽可能地整合到所有者利益中去, 在委托—代理双方之间形成一种利益共享、风险共担的正相关关系。经理股票期权制为两者利益的融合提供了一条有效途径。

所谓经理股票期权, 指的是企业资产所有者对经营者实行一种长期激励的报酬制度。它赋予经理人员一个权利, 即可以在一定的时间 (执行日) 以事先约定的价格 (执行价格) 购买一定数量的公司股票。当在股票期权的行使期限内股票的市场价格超过其执行价格时, 拥有该项权利的公司高层经理人员通过行使这一权利取得股票, 从而获得该股票的市场价格与执行价格之间的差额;反之, 如果现在行使公司股票期权不能获利, 持有者可放弃这一权利。与证券市场上其他期权一样, 股票期权应该具备的基本要素包括: (1) 股票期权的获受人, 一般是指公司的高级经理人员; (2) 行权时间表, 即股票期权的执行期限; (3) 行权价格, 即股票期权施权价; (4) 期权行权所需股票来源; (5) 股票期权的授予数量。

经理股票期权制度源于美国, 自20世纪80年代起至今, 美国大多数公司都实行了这一制度。实践证明, 股票期权在激励企业经营者、减少代理成本、改善治理结构、促进稳健经营等方面极具优越性, 具体表现在:第一, 经理股票期权制可以为经营者提供一个较为稳定的有效的激励手段。按照经理股票期权制的运作机理, 公司经济效益的好坏直接关系到经理人员能否通过行使公司股票期权获得市场价格与执行价格的差额, 因此, 对于持有大量期权的经营者而言, 他在很大程度上已开始为自己工作, 只需股价的升跌而无需其他外在的干预就会激励其自觉地调整自己的工作努力程度。第二, 经理股票期权制有利于降低委托—代理成本。通过股票期权, 将经理人的报酬与公司的长期发展业绩紧密联系在一起, 所有者就无需密切注视经理人员是否勤勉, 是否做出科学合理的投资选择, 是否存在追求自身利益最大化而损害股东利益的情况, 从而有效地降低了委托—代理成本。第三, 经理股票期权制能使委托人和代理人的目标达到最大程度的一致, 实现公司价值的最大化。股票期权使经营者能从关注自身利益的角度关心企业的长期竞争能力和获利能力, 从而避免了经理人员的行为短期化倾向, 使经理人员从公司的长远利益出发追求公司价值的最大化, 最终使公司的经营效率和利润获得大幅度提高。

二、我国上司公司经理股票期权制度的发展现状和存在的问题

近年来, 我国《公司法》、《上市公司股权激励规范意见》、《国内上市公司股权激励试点办法》的相继出台, 为上市公司实施股权激励提供了法律依据, 截至2007年3月末, 已有53家A股上市公司公布或实施了股权激励计划方案, 其中:采取股票期权激励的达37家, 占已经公布或实施股权激励计划方案公司总数的70%, 成为股权激励的主要模式。

我国上市公司在设计薪酬结构、界定激励对象及确定行权价格等方面与西方发达国家的相关规定类似。同时, 具有自身的特点:如我国对高管人员预期股权收益占薪酬总水平的比例较西方国家有比较严格的限制。在美国, 行使股票期权计划获得的收入基本成为管理层薪酬的主要来源, 一般达50%以上, 而我国要求限制在30%以内;我国授予时机和行权特别条件比西方国家严格, 在美国, 高级管理人员的股票期权的赠予时机一般是在受聘、升职、每年一次的业绩评定三种情况下进行, 行权机会较多, 我国公布的期权激励方案中一般都要求业绩指标如净资产收益率、利润率增长率等达到预定目标方能行权。

我国上市公司经理股票期权制的实施, 增强了经理努力工作提高股票价格的激励, 抑制了经理的随意操纵行为, 使得公司的业绩有了较大幅度的提高, 如实施股票期权激励的上市公司:万科 (000002) 、格力电器 (000651) 、福星股份 (000926) 等在2007年度业绩预告中称:2007年度公司的业绩较上年度均有100%~150%的增长。

尽管经理股票期权制被实践证明是一项创造财富的高效率制度, 但股票期权在我国还是一个新事物, 因此在实施中还存在不少问题:

1. 实行股票期权激励制度的外部环境欠佳。

(1) 证券市场不规范, 操纵股票价格的违法行为时有发生, 使股票价格走势与公司业绩严重脱节。体现在:市场不断恶炒垃圾股, 有的股票被“ST”以后, 股价不降反升;每年市场都有上百起重组事件, 但绝大多数是为了迎合市场炒作, 重组成了投机资本操纵市场的一种技巧;形形色色的概念更能使企业的股价牛气冲天。在投机盛行的情况下, 股价未能反映企业的真正价值, 高管人员的努力程度也就不能完全体现在股票价格上, 从而成为股票期权制度设计上的硬伤。 (2) 企业家市场的供求机制很不完善。股票期权激励制度能否顺利实施在很大程度上取决于经理市场的完善程度。现阶段, 我国职业经理市场还很不完善, 具体表现在:首先, 选择经理的权力依然掌握在政府人事部门和其他有关部门手中, 不少企业董事长、总经理仍由政府主管部门任命;其次, 有的经营者素质低下, 甚至以权谋私, 损害企业利益, 但由于种种原因依然留在经营者队伍;再次, 有的经营管理人才才干出色, 能力极强, 却由于种种非正常的因素, 企业不敢录用, 以致“荒废”在社会上。这些都说明, 我国还没有真正形成一种公平竞争、优胜劣汰由市场来配置企业家的机制。 (3) 相关法律法规不健全。虽有多项涉及到股票期权激励的法律法规出台, 但从法律法规的条款上看, 有些法规彼此难以衔接甚至相互冲突, 有待进一步完善。

2. 存在高管人员操纵股价的道德风险。

由于股票期权与股价挂钩, 而定价时点与行权时点之间的股价变化意味着公司高管的股票期权收益的不确定性。当业绩提升遭遇市场变数难以达成时, 管理层为了使自身利益最大化, 就有可能利用做假账或与一般股东的信息不对称进行内幕交易, 损害投资者利益。

3. 一些上市公司的股票期权方案在设计上存在缺陷。

一是有些公司股票期权激励方案没有采用分次授与方式, 行权期限过短, 从而难以约束高管人员的短期行为。二是有些方案中设置的激励和约束强度难以掌握。股东想送钱给高管人员, 激励方案中的业绩目标就比较容易实现。目标设置过高, 激励对象无法达到, 股权激励则成了美丽的“画饼”。三是股票期权的授予时间经常与年报披露时间不一致, 这与年报披露的有关规定相抵触。四是由于证监会规定上市公司不得为激励对象提供贷款或其他任何形式的财务资助, 股票期权须由高管人员自行出资购买, 如果个人资金有限, 无法全部行权, 会造成激励作用不大, 削弱计划初衷。

4. 缺乏科学的股票期权制的业绩考核指标体系。

一套完整的股票期权制度必须结合公司的发展战略目标建立一套科学的合理的股票期权获受人的业绩考核指标体系, 这些指标一方面能真正衡量经营者的努力程度, 另一方面它是在以期权为基础的激励下实现的。近年来, 我国企业以净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等作为企业业绩标准, 但这一指标体系是一个缺乏参照系、不包括机会成本在内的计算标准。在经济增长期, 一般企业都可以轻松地获取利润, 因此, 难以激励创新、激励发展。另外, 这一标准会促使经营者最大限度利用会计准则的漏洞进行利润操纵, 并会导致经营者可能实施种种短期行为影响企业的利润。

三、完善上市公司经理股票期权制的主要对策和建议

1. 完善公司法律制度。

完善的公司法律制度, 有助于进一步规范公司所有者与经理层的权利与义务, 可以避免公司经理人人力资本产权在生产经营中受到非法侵犯, 从而保障公司经理人人力资本产权合法权利, 同时也是约束公司经理人的外部机制。完善的公司法律制度也有助于经理人市场的形成和正常运作, 它可以直接约束公司经理人的经营行为, 对经理人在经营过程中出现的违法行为进行法律制裁, 保护投资者的权益。

2. 加速培育企业家市场。

建立企业家市场, 首先要打破企业经营者选拔任用上的行政化, 使其由政府行为转变为市场行为, 使企业家在市场竞争中实现合理流动、择优汰劣和最佳配置;其次要加强企业家人力资本的培养, 实施企业家人力资本市场化配置, 并通过造就企业家阶层, 为市场优化配置提供有效供给;再次将企业家与国家干部区分开来, 实现企业家职业化, 制定职业规范, 对企业家实施任职资格制度和职业规范制度, 从职业角度约束、管理企业家。

3. 要强化市场监管, 严厉打击操纵股票价格等违法行为, 防范公司管理者的道德风险。

强力有效的约束和监督机制是股票期权激励机制实施的重要保障。安然、世通、苹果等一系列由股票期权激励引发的财务丑闻提醒我们, 股票期权激励不是治理机制改革的唯一途径, 在降低公司委托—代理成本的同时, 也增加了防范管理者道德风险的隐性成本。必须建立有效的监督机制, 健全业绩评价体系, 加大约束力度。

4. 要制定切合实际和可操作性较强的股票期权激励方案。

上市公司在设计股票期权激励方案时, 首先, 要划好股票期权激励的起跑线。根据公司规模大小、业务成长性高低、行业特点和公司对经理人的要求等设置合理的激励对象、激励数额和行权条件。其次, 要与其他激励手段合理配合使用, 扬长避短。

5. 进一步优化公司绩效评价指标体系。

提高经理人激励与公司绩效关联度的前提是要立足于现代公司的治理特征, 努力寻求和设计一套合理有效的绩效评价指标 (下转第93页) (上接第89页) 体系, 以强化经理人报酬制度的激励效应。20世纪80年代以来, 国外在股票期权的实践中, 推行了经济增加值 (EVA) 和修正的经济增加值 (REVA) 等业绩评价方法, 得到了企业界和理论界的广泛关注。

EVA是公司经过调整的营业利润 (NOPAT) 减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额, 其定义为:EVA=NOPAT-KW· (NA) 。其中, KW是企业的加权平均资本成本;NA是公司资产期初的经济价值, 这意味着, 从经营利润中扣除按权益的经济价值计算的资本的机会成本后, 才是股东从经营活动中得到的增值收益。

REVA是以资产的市场价值为基础对企业经营业绩的衡量, 其定义为:REVAt=NOPATt-KW· (MVt-1) 。其中:NOPATt=t期末公司调整后的营业净利润;MVt-1=t-1期末公司资产的市场总价值。REVA指标认为:在任何一个给定的时期内, 如果一个公司真正为其投资者创造了利润, 那么该公司的期末利润必须超过以期初资本的市场价值计算的资本成本。

根据EVA和REVA的定义可知, 企业EVA和REVA持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。可见EVA和REVA与传统的利润指标相比具有一个明显的优点, 即能比较准确地反映企业价值。而股票期权本质上就是将企业价值与高级管理人员的个人效用联系起来。因此, 国外大都以EVA和REVA作为股票期权业绩考核的标准。我国在推行股票期权时, 也可考虑引进EVA和REVA体系。在应用EVA和REVA指标时应注意:对公司的高层管理者的评价应以REVA为基础。因为公司的市场价值在REVA指标中代表实物资产和经营战略的价值之和, 而在EVA指标中, 仅代表现有实物资产的价值。由于经营战略主要由公司高层管理者决定, 对较低层的管理者来说, 他们能控制的是EVA指标中的企业现存资产的经济价值。因此, 高层管理者的报酬应与REVA相联系, 而下层管理者的报酬应与EVA相联系。

总之, 采用股票期权制构建对上市公司经营者的新的激励机制, 是我国上市公司制度改革的重要方向之一。虽然在推行过程中会遇到不少问题, 但只要在实践中不断地修正和解决可以相信, 股票期权制的实施必将对我国上市公司经济效益的提高和整个国民经济的发展发挥重要的作用。

摘要：发达国家的成功实践证明, 经理股票期权制对于激励企业经营者、减少代理成本、促进稳健经营等具有积极作用。在我国上市公司采用期权方式构建对企业经营者的激励机制, 其改革方向无疑是正确的。但是, 由于证券市场的不规范、经理市场的不完善、相关法律的不健全以及技术设计的不成熟等现实困难, 使得实施期权制还存在不少障碍, 要克服这些障碍, 必须完善公司法律、培育经理市场、强化证券市场的监管、设计切实可行的方案和优化绩效评价体系等。

关键词：企业,经理人员,股票期权

参考文献

[1].黄晓凤.关于实施经理股票期权制的思考〔J〕.南京政治学院学报, 2001 (2)

[2].张提.上市公司经理股票期权激励制度浅析〔J〕.辽宁经济, 2007 (9)