工商管理学本科论文

工商管理学本科论文（精选6篇）

篇1：工商管理学本科论文

摘要在“大众创业、万众创新”的背景下，高校工商管理专业如何顺应新时代经济发展，改变传统的创新创业人才培养模式，已成为各高校亟待研究和解决的重要课题。目前，工商管理专业创新创业人才培养中主要存在创新创业教育与专业教育脱节、创新创业导师队伍薄弱、创新创业人才培养教学体系不完善等问题。本文尝试探索一种较合理的工商管理专业创新创业人才培养的实践教学模式，有效提升大学生创新创业的思维和能力，让大学生真正具备实战能力。

关键词工商管理创新创业实践教学

1国内高校工商管理类创新创业人才培养研究现状

1.1高校创新创业教育研究

大学生创新创业教育现状、对策研究成果，基本上是通过对高校创新创业教育现状的分析，找出问题所在并提出相关对策建议的研究架构。学者普遍认为我国创新创业教育起步较晚，当前仍处于探索阶段，无论创新创业教育本身还是创新创业教育与传统教育之间存在很多问题。对创业研究本身进行研究的黄林楠认为当前大学生缺乏系统的、操作性强的创业教育，高校对创业教育的宣传工作存在不足。许朗和熊素兰()则提出了“项目参与式”包括激发创业意识、促进创业交流在内的大学生创业教育培养体系。徐生林()认为创业教育体系应该基于高校特色从目标体系、教学体系等方面来构建。

1.2高校实践教学研究

从分层、分类研究角度来看，研究中实践教学体系研究种类有按照学科类别划分的，比如黄成云《数字媒体技术本科专业实践教学体系研究》()等;按照教育类型来划分的，比如吴国英《高校人文社科专业实践教学体系的构建研究》(2010)等;按照教育层次来划分的，比如张晋《高等职业教育实践教学体系构建研究》()等;从体系结构的研究角度来看，学者们构建了有差异的实践教学体系结构。本课题在研究中总结了几种有代表性的实践教学体系结构。第一种，“三结合、三层次、三段培养”的实践教学体系结构。第二种，“驱动-受动-调控-保障”的实践教学体系结构。第三种，“内外一体的开放式”的实践教学体系结构。第四种，“四子系统、四平台、四层次”的实践教学体系结构。

1.3目前国内高校形成的较成熟创新创业教育模式

第一种以中国人民大学为代表，强调创业教育“重在培养学生创业意识，构建所需知识结构，完善学生综合素质”，将第一课堂与第二课堂相结合来开展创业教育。第二种以北京航空航天大学为代表，以提高学生的创业知识、创业技能为侧重点。其特点是商业化运作，建立大学生创业园，教授学生如何创业，并为学生创业提供资金资助以及咨询服务。第三种以上海交通大学为代表的综合式创业教育，即一方面将创新教育作为创业教育的基础，在专业知识的传授过程中注重学生基本素质的培养;另一方面为学生提供创业所需资金和必要的技术咨询。通过以上的分析，我们可以总结出，我国高校目前已有的创新创业教育模式大体上还是以学校为主体，通过课堂讲授或各种论坛讲座，传授一些基本的创新创业知识，激发学生的创新创业热情，并在条件允许的范围下为大学生创新创业提供一定的支持。但同时，我们也应该清醒地意识到，现有的创新创业教育缺乏相关社会组织尤其是企业的深度参与，使得大学生无法切身感受创新创业的艰辛和痛苦。这几年一阵风似得大学生创业热潮中，成功的仅仅是极少数。很多大学生创业团队由于把握不好市场的趋势，处理不好企业与内外部环境的关系，也搞不好企业内部的管理和运营，尤其是市场推广一筹莫展，大部分以失败告终。所以笔者认为，在大学生创新创业教育过程中，有必要对现行的人才培养模式进行总结和反思，探索一条更有效的创新创业教育之路，将创新创业教育真正落到实处。

2目前工商管理类创新创业人才培养实践教学存在的主要问题

2.1缺乏系统化顶层设计和资源整合能力

目前，我国高校培养创新创业人才仅仅以成立创新创业中心为主体，缺乏系统化的顶层设计和持续化发展的考虑，不符合人才培养规律，很难培养出合格的创新创业人才。创新创业人才培养不能仅仅以设立创新创业中心了事，需要一个系统化的人才培养体系，更需要行业企业的积极参与，需要学校、政府、社会的共同合作，走校企合作、产教融合之路。

2.2重创业孵化轻创新创业教育

很多高校对创新创业教育的理解，仅仅停留在帮助学生“创办企业”的误区中，而对学生创业意识、创业素质以及创业技能等缺乏系统的教育和培训。开设的创新创业课程也仅仅是为了迎合国家的号召，没有真正了解学生的需求，对于怎么培养学生创新创业能力没有深刻的认识。

2.3重基地建设轻持续综合的专业服务

很多高校对于创业中心场地等硬件设施非常重视，但实际应用效果如何却鲜有人关心，这种重场地、轻应用的思维，导致整体设计缺乏系统性、全面性，实际可操作性不强，面对的对象有限，很多办公场地闲置甚至空置，造成国家扶持创业专项资金的极大浪费，钱没有花在刀刃上。创业中心也缺乏富有实战经验的创业导师队伍和专业人才，无法有效推动创新创业教育和项目孵化辅导。

2.4创新创业教育与专业教育分离

大部分高校都没有将创新创业教育的理念融入到专业课程体系中，没有将创新创业教育同专业课程体系有效地衔接和融合，只是在现有完整的专业课程体系中增加了几门创新创业课程，创新创业教育与专业教育相互独立和分离，不能与社会需求有效接轨。

2.5创新创业导师队伍薄弱

很多高校教师没有创办企业的实战经验，对企业和市场不了解，本身缺乏创新创业经验和能力，在创新创业课程中只停留在理论层面讲授知识，拘泥于书本，内容陈旧，方法单一，不能满足学生对创新创业知识学习的需要。

2.6学生创新创业意识培养匮乏

当下的大学生都是互联网一代，获取信息的渠道很多，但有价值的很少，导致他们整体较为浮躁，没有创新创业的积极性和主动性，缺乏创新探索意识，有个别学生虽然参与了创新创业课题或实践，但是这种实践活动很难内化为学生的自觉意识。但在高校课堂上，如何有效培养大学生创新创业意识仍然处于不清不楚的阶段。

2.7学生创新创业能力水平低下

虽然上到党中央、国务院，下到各省、各高校都在强调培养创新创业人才培养，也在这方面下了很大的功夫，做了大量的工作，但是学生所学的依然是书本上的知识，所谓创新创业能力依然是纸上谈兵，一旦脱离了虚拟的环境，就不能很好地解决实际问题。学校对学生能力的培养侧重的是单一能力，没有考虑学生的综合能力。

3工商管理类创新创业人才培养实践教学的新举措

3.1顶层设计体系化，实现“人才培养+创业孵化+专业服务”为一体的建设目标

突出“创业兴趣→创业意识→创业知识→创业能力→创业精神”的逻辑链条，以激发兴趣、培养意识、夯实专业、提高技能、弘扬精神为人才培养体系的理念，构建“五位一体”的创新创业人才培养体系。

3.2将培养学生系统性思维能力放在创新创业教育的首位

创新创业人才不受学科和局部经验限制，而是拥有一个整体思维或者说是系统思维，这才是创新创业能否卓有成效的关键。大学生系统性思维能力主要包括逻辑思维能力、辩证思维能力和创新思维能力，具有系统性和整体性的特点，其培养和提高是个循序渐进的过程。教师要为学生创造良好的环境，以学生为主体，在课堂内外尽可能多地为学生提供全方位的思维训练机会。可以运用研讨、辩论、角色扮演等方式，激发学生表达欲望;引导学生大量阅读政治、经济、文化和社会等各个领域的书籍，使其能在更广的领域和更深的程度上了解历史、经济、社会和人与人之间的关系。充分利用课余时间，鼓励学生自行组织专题研讨和小组辩论，或根据学生的兴趣爱好和现有条件，积极开拓第二课堂，进行丰富多彩的竞赛活动，调动学生的积极性，使学生的思维能力得到充分训练和发展。

3.3构建较完善的创新创业课程体系

实战开发启发引导式知识课程体系，采用案例教学、实战引导等多种教学方式从创新创业素质、创新创业思维、创新创业能力等三个环节设计课程内容。

3.4构建较完善的创新创业实训体系

以“学科服务创新创业，创新创业支撑学科”为创新创业实训教育理念，打造完整的创新创业实训体系。

3.5构建较完善的创新创业项目孵化体系

通过有效及时的项目孵化，提高大学生创新创业的转化率和成功率，可更好地激发大学生创新创业的兴趣和动力。工商管理类创新创业人才培养的趋势是学生通过创业课程的训练，基本上都能达到实战的能力和要求，而不仅仅是停留在理论和想法阶段，让创业团队能更好地应对现实市场的残酷竞争，在确保怎么活下来的基础上，理性客观地去谋求发展壮大。

参考文献

[1]陈晓亮.地方高校工商管理专业以个性化教育为导向的创新创业人才培养模式探索与实践[J].绿色科技,(1):162-163.

[2]谢雅萍.以社会需求为导向的创业型工商管理人才培养模式构建[J].江苏科技信息,(4):38-39.

篇2：工商管理学本科论文

激励是现代企业管理活动最重要、最基本的职能之一。随着管理学、信息经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。发展中的中小企业要以知识资本持续获得竞争优势，就需要发挥掌握知识的人的作用，故如何做好人力资源管理工作成为发展中的中小企业在激烈的市场竞争中所必须面临和值得研究的重要课题。因此，加强该领域的研究，具有重要的现实意义。

关键词：企业，知识型员工，激励机制

一、绪论

随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，知识型员工成为企业的重要资源和主导力量。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现，作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工，如何提高知识型员工的生产力是企业能否形成核心竞争力的根本。由于知识型员工的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。本文从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。

二、知识型员工的定义与特征

(一)知识型员工的定义

知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。

(二)知识型员工的特征

“知识型员工”这一概念是美国学者彼得・德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。

1.较高的个人素质

今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。

2.很强的自主性

知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。

3.有很高价值的创造性劳动

知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的`情况，推动着技术的进步。

4.劳动过程难以监控

知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。

5.劳动成果难于衡量

由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。

6.强烈的自我价值实现愿望

知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

三、激励理论概述

(一)激励的内涵

员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。

激励是对员工潜能的开发，它完全不同于自然资源和资本资源的开发，无法用精确的计算来进行预测、计划和控制。员工激励有以下几个特点：

1.激励的结果不能事先感知

激励是以人的心理作为激励的出发点，激励的过程是人的心理活动的过程，而人的心理活动不可能凭直观感知，只能通过其导致的行为表现来感知。

2.激励产生的动机行为是动态变化的

从认识的角度来看，激励产生的动机行为不是固定不变的，受多种主客观因素的制约，不同的条件下，其表现不同。因此，必须以动态的观点认识这一问题。

3.激励手段是因人而异的 从激励的对象来看，由于激励的对象是有差异的，所以人的需要也干差万别，从而决定了不同的人对激励的满足程度和心理承受能力也各不相同。要求对不同的人采取不同的激励手段。

4.激励的作用是有限度的

从激励的程度上看，激励不能超过人的生理和能力的限度，应该讲究适度的原则。激励的目的是使人的潜力得到最大限度的发挥。但是，人的潜力不是无限的，受到生理因素和自身条件的限制，所以，不同的人发挥的能力是不同的。

(二)相关激励理论

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括

马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

最具代表性的弗洛姆(V. H. Vroom)的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：

一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高;反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克(E. A. Locke)和休斯

(C. L. Huse)等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：

(1)目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。

(2)目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。

(3)目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。

这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。

四、我国企业对知识型员工激励存在的问题

我国企业对知识型员工的薪酬激励问题还不是很重视，或是由于缺少科学理论的指导，而在对知识型员工的薪酬激励制度设计中走入了误区，导致了薪酬管理存在着诸多问题。

1 薪酬激励忽略知识型员工的特殊性

中小企业薪酬激励中的重要误区是没有将知识型员工与一般员工区别对待，即忽视了二者的层次性与差异性。知识型员工一般具有较强的自主意识与参与意识，对当权者权威的服从观念较弱，很多中小企业管理者对这种工作方式并不认同，甚至有所误解，导致管理态度和管理行为的缺少沟通和易产生误会。

2 薪酬激励“重外”而“轻内”

目前我国中小企业对员工的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。管理者认为只要有高工资、高福利，就能吸引住知识型员工，基于这种认识，许多企业纷纷打出了“高工资、高福利”的“双高”策略。以为只要有高工资、高福利，就能真正吸引住知识型员工。他们把薪酬完全理解为了货币和物质奖励。

3 薪酬管理与企业发展战略不匹配

企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国中小企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪酬予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但实际中却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的不匹配。

4 薪酬激励没有表现出程序公平

尽管要设计一套科学的薪酬评价体系并不是一件容易的事，但是一般来讲，中小企业，尤其是民营中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次，如同等级知识型员工薪酬的横向公平、不同等级知识型员工的纵向公平等。然而，设计者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。在他们看来，只要使知识型员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是暗箱操作还是阳光操作并不重要。

5 人力资本的投资补偿不足

中小企业往往对知识型员工学习和自我发展的需要没有引起足够的重视，更不懂得对知识型员工来说，学习、培训也是重要的管理手段，忽视知识型员工的职业生涯规划。没有认识到员工的培训和提高与企业的发展间的良性互动关系。即知识型员工有积极性加大自我开发力度，这将有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又将有助于企业经济效益的提高。从而形成员工素质提升和其薪酬水平提高与企业更好发展间的相互促进关系。

6 激励机制缺乏创新

中小企业大多比较“务实”，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁愿把精力放在营销工作上，不愿花过多的心思去研究员工薪酬激励制度的问题，尤其是不愿意去研究“内在薪酬”制度的完善问题。目前国内员工的激励制度和激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来品”，而如果不考虑我国的民族文化和风俗习惯等因素，“进口”的薪酬激励制度很可能会“水土不服”，并不能给我国中小企业的管理带来明显的良好效果。因而，薪酬激励机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的，也不利于知识型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。

五、完善企业知识型员工激励机制的措施

(一)物质激励方面

虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。

1.提高知识型员工的金钱收益

对知识型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，采取股权激励的方式，即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使知识型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了知识型员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。

2.保护员工知识产权的收益权

知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对知识型员工的激励中尤其重要。由于知识型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成果，因此，企业必须遵守知识产权保护的法律法规，建立起有效的知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权的收益权，以激励员工的工作激情，促进员工的知识共享行为，发挥知识型员工对企业发展的作用。

(二)非物质激励方面

物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但对知识型员工来说已不是主要的激励因素。对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手。

1.成就激励

(1)提供有挑战性的工作。知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少知识型员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。

(2)营造和谐的工作环境。企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。首先，在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰;其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了知识型员工的社交需要，使知识型员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。

2.自主激励

(1)实行弹性工作制。组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息及网络技术的发展，为弹性工作制的发展提供了条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。

(2)鼓励员工参与管理。知识型员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在企业的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法;另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用;同时，给予知识型员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。下放决策权，谋求决策的科学性，求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。

3.成长激励

(1)加强对员工的培训。知识型员工对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果，其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。如果一个企业，只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是通过工作挣钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受

教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。

(2)重视员工的职业发展。在知识型员工中，一部分人希望成为管理者，有一部分人却只想成为专业权威。因此，企业可采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿，根据自己的职位资源，为其提供富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方面。即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让员工能随企业的成长及所做的贡献，获得公平的职位升迁;或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中有发展前途，能实现自己的理想，这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

六、结论

综上所述，人是知识的主人，知识经济时代的经济增长和财富积累更加依赖于知识的所有者――人。发展中的中小企业要以知识资本持续获得竞争优势，就需要发挥掌握知识的人的作用，正确、准确地激励知识型员工，必将促进企业进步。

参考文献：

[1]赵曙明等:知识企业与知识管理.南京大学出版社，

[2]达尔尼夫:知识经济.珠海出版社，.9

篇3：本科管理学案例教学困境与突破

一、本科管理学案例教学困境

1. 学生层面。

(1) 缺乏实践经验。在现行的教育体制下, 大学本科学生在入学前基本都在学校求学。在激烈的竞争下, 为了能顺利通过高考“独木桥”, 过着一种几乎与社会隔绝的生活。进入大学求学, 虽然部分同学有机会参加一定的社会实践, 但绝大多数同学普遍缺乏社会经验包括企业实践经验。因而在大学一、二年级开设管理学课程时, 不能准确识别需求, 对案例的背景及相关知识也不能准备理解与把握。 (2) 习惯于传统教学模式。从小学到中学, 再到大学, 学生普遍适应了“老师讲、学生听、学生 (背) 记”的传统教学模式。接触到案例教学时, 不能积极思考, 主动发言, 进而影响到案例教学的效果。

2. 教师层面。

(1) 教学理念把握不准。由于部分教师对案例教学的盲从, 以案例教学贯穿整个“管理学”的授课过程。这些教师完全颠倒了理论教学与案例教学的主次地位, 教学的效果可想而知, 学生对基本理论与基本知识掌握不牢, 起不到应有的效果。 (2) 案例选择不当。案例是案例教学法的首要条件和关键所在。它是理论与实践相结合的产物, 是理论作用于实践的载体, 它既是案例分析的出发点, 又是案例分析的归宿。如果案例选择得不恰当, 相关因素处理得不好, 就会降低案例教学的质量, 直接影响案例教学的整体效果。授课教师应结合课程所讲授内容及学生受众的实际情况, 选择适宜的案例来开展教学。既有助于学生对基本知识与基本理论的应用与掌握, 又有助于提高学生分析问题、解决问题的能力, 实现案例教学的目的。 (3) 教师素养欠缺。案例教学是管理学一个实践性很强的教学环节, 不同于传统的理论教学, 对授课教师有较高的要求。要求授课教师既要具备坚实的理论功底和较高的学术水平, 又要具备丰富的教学经验和企业实践经验。但部分教师因为受传统“师道尊严”的思想的影响, 害怕授课过程中出错, 从思想上不乐于接受案例教学方法。另外, 案例教学法从西方发达国家引入我国时间尚短, 高校教师在教学实践中积累的经验不足。再加上目前高校从事管理学教学的教师多为经济与管理类相关专业的毕业的硕士与博士研究生, 且其中有相当一部分人都是从学校毕业即到学校工作。他们虽拥有较高的学历和学位, 从事过相关领域的科学研究工作, 但普遍缺乏企业管理的实践经验和丰富的教学经验, 难以采用创造性的方式开展案例教学。

3. 设施层面。

(1) 案例资源有限。案例教学的顺利开展依赖于丰富的案例资源。目前管理学教学案例主要来源于部分高校教师和科研工作者编写的相关案例教材。案例内容涉及国内外企业, 国外企业主要是美国、加拿大等发达的资本主义国家, 国内企业主要是一些知名的大企业。虽然利用国外现成的案例资料有利于学生将所学管理理论知识运用于实践, 但国外企业文化背景与中国差异较大, 不利于学生的案例讨论。而国内企业案例又主要是国内知名的大企业比如海尔、华为等, 普遍缺少中小型企业的案例。总之, 国内现有的管理学案例资源不能很好地满足管理学案例教学的需要, 不利于教学质量的提高。 (2) 教学设施落后。一般而言, 硬件设施主要包括专用的案例教学场所、幻灯片演示设施、电视录像演示设施和多媒体演示设施等;软件设施包括多媒体教学软件、数据库、定量分析软件等。然而, 目前许多高校扩招后, 因建设新校区等原因, 导致“负债”运营。因而在各方面都投入不足, 教学设施的落后, 影响到案例教学的开展和最终的教学效果。 (3) 激励制度不全。有效的激励, 能充分调动人的积极性, 从而实现既定目标。管理学案例教学的激励制度包括两个方面, 一方面是学校制定相关制度以提高教师进行案例教学的积极性和主动性, 另一方面是教师制定合理的考核制度以提高学生参与案例教学的积极性和主动性。但从目前许多高校的现状看, 这两方面的制度都很不健全。最终导致教师不愿意主动进行案例教学, 即使进行了案例教学, 积极性也不高。

二、本科管理学案例教学困境突破

1. 建立健全案例教学相关制度。

(1) 激励制度。激励机制是否合理, 直接会影响到教师的积极性与主动性。案例教学需要授课老师比理论讲授投入更多的精力, 编写或选择案例、备课、组织开展案例教学等。因此学校要制定合理的激励制度, 以体现对教师劳动的尊重, 从而激发教师进行案例教学的积极性与主动性。 (2) 教学评价制度。案例教学不同于一般的理论教学, 因而从评价体系上应区别于理论教学。因此, 从学校层面上要制定与之相适应的教学评价体系, 形成相应制度。从事案例教学的教师可以在该制度的引导下有效开展教学活动。 (3) 考核与考试制度。案例教学是一种体验式教学, 主要来培养学生分析问题与解决问题的能力。因而对学生学习效果的评价, 不能完全依赖于最终的考试成绩, 而更多地应关注和评价学生在案例分析过程的参与主动性、发言积极性和团队合作性等方面。因此, 应该制定与之相适应的考核与考试制度, 采取灵活的考核方式, 加大考核成绩在最终考试成绩中的比重等措施, 以提高学生参与案例教学的积极性与主动性。

2. 加大投入完善教学基础设施。

(1) 软硬件设施。软硬件设施是教学的媒介, 直接关系到教学的顺利开展与效果。目前, 大多数高校软硬件设施比较薄弱, 因此应该多方筹集资金, 加大投入力度, 尽快完善教学的软硬件环境。有条件的高校应建立专用的案例教学场所, 比如“管理学案例教学实验室”“管理学模拟实验室”或“管理仿真模拟室”等, 同时完善和更新多媒体演示设备、录像演示设备、幻灯片演示设备和案例教学用具等。软件方面购买或鼓励教师编制多媒体授课软件, 购买管理定量分析软件、企业管理相关数据库等。有了良好的软硬件设施的支持, 就能使学生不出学校, 模拟仿真企业的运营过程, 将抽象、复杂的理论具体化、直观化, 从而可以提高学生的学习兴趣和案例教学的效果。 (2) 教学案例库。案例是实现案例教学的重要媒介, 其质量的高低直接影响教学的直接效果。因此, 鼓励授课教师根据授课内容选择合适的案例构建教学案例库是一项必要而紧迫的工作。案例库可以是电子形式, 也可以编写案例教材。目前寻找的案例来源于三个方面:第一种从国外引进管理案例, 第二种是近年来国内编写的案例教材, 第三种是新闻报道、报纸、杂志摘录改写的实例。这三种案例, 各自有优缺点。国外案例比较成熟、比较经典, 但有文化环境不同的缺点;国内案例大多来自于北京大学管理案例研究中心、清华大学经济管理学院案例中心和大连理工大学管理学院案例研究中心三大中国案例研究中心, 但存在数量不足、质量不高的缺点;第三类案例在兼具紧跟时代, 把握管理学实践与理论前沿的优点的同时, 也具有因时间紧、编撰不全面的缺点。因此, 教师在构建案例库选择案例时要考虑案例的本土性、时效性、典型性、针对性、实用性、适应性、理论性和启发性等特点, 以使所选择的案例能够发挥最大的效能。

3. 加强培训提升教师教学水平。

教师是案例教学的组织者和引导者, 其案例教学水平的高低, 直接决定着案例教学成败。但高校绝大多数教师都是走出校园就走上讲台, 成了授课教师。学历虽然很高, 但缺乏企业实践经验。而且许多讲授管理学的教师大多数是经济、管理类研究生毕业, 不同于正规师范院校毕业生接受过教学法等方面的培训, 在授课经验方面也比较欠缺。因此, 学校应该创造条件, 多途径培训教师, 以提高其教学水平。可以组织进行教学观摩活动, 向教学经验丰富的老师学习;可以选送优秀教师到国内知名院校进行短期的培训学习;可以聘请企业管理人员共同来开展案例教学活动;还可以选派教师到企业, 在管理的实践中收集典型案例以丰富管理案例教学内容, 提高案例教学质量, 达到教师与企业管理人员的双向沟通、优势互补, 以丰富教学经验。

4. 创造条件提高学生适应能力。

大学生因为缺乏社会阅历, 导致对案例教学活动参与的积极性和主动性不高。因此, 学校要创造条件, 努力提升学生的适应能力。首先, 学工办和辅导员要引导学生多参与各种校园活动, 通过活动的开展, 激发学生的参与兴趣和合作精神;其次, 利用寒暑假期, 鼓励学生利用各种途径参与社会实践活动, 丰富自己的社会阅历;再次, 利用各种社会资源, 多途径与企业合作, 建立校外教学实习基地, 为学生实习活动的开展奠定良好的基础。

总之, 虽然目前本科生管理学案例教学存在诸多困境, 相信通过学校相关制度的制定与完善、加大教学设施投入力度、提升教师教学水平和提高学生的适应能力等措施, 一定能突破目前的教学困境, 帮助学生理解和掌握管理基本理论与基本知识, 提升学生的实践能力, 使管理学的教学质量与效果取得较大的成效。

摘要：案例教学法在本科管理学教学中得到了普遍应用, 但因学生、教师和设施三方面的原因而陷入了困境。因此, 可以从制度构建、加大投入、培训教师等方面突破教学困境, 从而提高管理学案例教学的质量。

关键词：案例教学法,管理学,体验式教学,传统教学方式

参考文献

[1]杨海钦.管理学案例教学有效性反思[J].安阳师范学院学报, 2010, (1) .

[2]程婧.案例教学法在管理学教学中的应用[J].黑龙江教育学院学报, 2010, 29 (6) .

[3]谢晓芳.管理学实施案例教学的问题及措施[J].西安文理学院学报 (社会科学版) , 2009, (5) .

[4]兰荣娟.本科管理学案例教学中存在的问题及对策分析[J].黑龙江教育学院学报, 2011, 30 (5) .

[5]熊学萍, 何劲.跨越管理学案例教学障碍的若干思考[J].高等农业教育, 2004, (7) .

[6]陈黎琴, 赵恒海.管理学案例型教学方法及其实施[J].首都经济贸易大学学报, 2006, (1) .

篇4：浅析工商管理类本科人才培养模式

关键词：工商管理 人才培养 培养模式

中图分类号：F203.9-4；G642.0；

一、引言

随着我国经济的飞速发展和改革开放的逐渐深入，特别是随着世界贸易组织的加入，我国对于人才的需求提出了更多和更高的要求，特别是工商管理类的人才。要想紧跟时代潮流发展，与国际接轨，就需要不断改革和创新我国的人才培养模式，通过改革来提高人才的综合素质。通过对人才培养模式的研究，利于及时准确的把握住社会对于人才的需求及其特点，能够有针对性的制定相应的解决对策，改革人才培养模式，提高人才综合素质。本文就是在当前形势下，对于工商管理类本科人才培养模式进行了相应的探索。

二、工商管理类本科人才培养模式的现状

人才培养模式是制定教学计划的前提，同时也是安排教学内容和设置课程体系等的依据。我国各个高校在制定工商管理类教学计划时，往往很少进行改动，一直采用传统落后的人才培养模式，已经无法满足当前社会的需求。

目前，我国的部分高校在进行工商管理类的本科人才培养模式上的弊端如下：1、共性趋同。众多高校所制定的工商管理类本科人才培养模式大体相同，甚至还出现了不少高校在人才培养模式上毫无个性和专业特色，很难满足当前市场的需求。2、所制定的培养目标偏高。随着我国高等教育的普及，工商管理类的专业人才不再是供不应求，在这种情况下，很难再进行精英教育，对于高级的专业人才也无法进行定位。3、针对性不够强。在以往的人才培养模式中，针对性不够强，中专、专科和本科的人才培养目标往往没有很大的区别，缺少层次性和针对性，致使毕业生特色不够鲜明。4、学生的适应性较差。我国长期所进行计划经济，致使工商管理类专业教育在实际的过程中，變成了行业和岗位教育，不管是在人才培养模式还是课程结构等方面，都有着十分浓厚的计划经济色彩，导致了学生的知识结构单一和片面，综合素质不高，能力不强。

三、构建工商管理类本科人才培养模式的对策

1、经济与人才培养模式之间的互动性。我国经济的总体形势发生了很大的变化，迫切的需要工商管理类教育来为我国经济的发展提供专业的人才。随着改革的深入，各行各业对于工商管理类的需求急剧增多。此时，就需要调整工商管理类本科人才培养模式，要与社会的实际需求相互结合起来，不仅要在数量上满足社会的需求，更需要在质量上和能力上满足和适应我国经济社会发展的需求，要不断制定和调整教学观念和人才培养的目标，要对教学课程和内容进行深化改革，从而来更好的适应社会的需求。

2、借鉴国外人才培养模式经验。要想提高我国的人才培养模式，就需要不断的借鉴和学习国外先进的人才培养模式经验，同时结合我国的实际情况，制定出切实可行的人才培养模式。如哈佛大学强调重视基础学科理论，同时还提倡将自然科学、人文科学和社会科学相互融合起来。在此过程中，国外重视的往往是素质、个性和能力的培养。日本的人才培养目标是让学生掌握住知识的原理和处理问题的能力。我国的工商管理教育面临着极大的挑战和机遇，要紧抓机遇，对人才进行多样化培养，提高他们的综合素质和解决问题的能力，从而更好的满足社会的需求。

3、体现出工商管理类专业自身的特殊性。工商管理类的毕业生主要从事企事业单位的决策、生产、技术、财务等管理和分析方面的工作，有着很强的实践性，因此，在进行人才培养的过程中，要将理论和实践相互结合起来。随着经济社会的发展，环境越来越复杂，管理难度也在有增无减，同时管理的手段、方法和技术也在层出不穷，工商管理类学生不仅要掌握经营管理，同时还需要掌握相应的技术手段和处理好人际关系，专业性质的特殊性，注定了培养出的学生不仅要有着系统的专业知识结构，还要有着良好的职业道德素质和团队协作能力，从而成为社会的栋梁之才。

4、正确处理好基本模式和多样化模式之间的关系。人才培养模式，必然少不了一个供人们操作的规程，即基本模式。如果没有基本模式，在日常的教学过程中，就很难把握住和评价教学活动。但是，单纯的依靠基本模式去培养学生的差异性，也是不现实的。要正确的处理好基本模式与多样化模式之间的关系，同时还要发展多样化人才培养模式，培养综合型人才。

四、结束语

总之，在当前的经济环境下，要想很好的促进工商管理类本科人才的培养模式，就需要解放思想，开拓创新，要积极主动的学习国内外的先进经验和技术来为我所用，要紧跟时代潮流发展，将理论知识和实践相互结合起来，培养学生的综合素质、个性和能力，从而更好的利用所学知识，解决在实际工作生活中所遇到的各种问题。

参考文献

[1] 姚晖.本科院校工商管理类专业人才培养模式研究[D].山西财经大学，2013，（03）.

[2] 马云阔.创新工商管理本科专业人才培养模式的研究[J].西北工业大学学报（社会科学版），2010，（09）.

[3] 冷敏，孙晶言.对工商管理类本科人才培养模式的思考[J].中国科教创新导刊，2011，（05）.

篇5：工商管理简历本科

个人信息

yjbys

性 别： 男

民 族： 汉族 年 龄： 33

婚姻状况： 已婚 专业名称： 工商管理

主修专业： 管理类 政治面貌： 党员

毕业院校： 北京航空航天大学 毕业时间： 7 月

最高学历： 本科 电脑水平： 精通

工作经验： 十年以上 身 高： 176 cm 体重：80公斤

现所在地： 新罗区 户 籍： 长汀县

求职意向

期望从事职业： 管理类 期望薪水： 4000-5000

期望工作地区： 新罗区 期望工作性质： 全职

最快到岗时间： 随时到岗 需提供住房： 不需要

教育/培训

教育背景：

篇6：电大工商管理本科论文

成都广播电视大学

毕业论文

题目：xxxxxxxxxxxxxx

（文章题目自选，为了答辩中的方便，选题最好能结合自身工作实际，或结合一个熟悉的行业或企业进行分析，题目切忌太大，如可以写某某企业或公司的人力资源规划、招聘、薪酬管理、企业文化、市场战略等，但一定要是工商管理专业范围内的选题）

姓名：

学号：

年级：

专业：工商管理

教育层次：开放本科

指导教师：

试点单位：

目 录（末尾必须有页码标注）

摘要……………………………………………………………………………………1

一、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx………………………………………………………2

二、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx…………………………3

（一）xxxxxxxxxxxxxxxxxxx………………………………………………………4

（二）xxxxxxxxxxx…………………………………………………………………6

三、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx………………………6

（一）xxxxxxxxxx……………………………………………………………………6

（二）xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx…………………………………………7

（三）xxxxxxxxx……………………………………………………………………8

四、结语……………………………………………………………………………8 参考文献……………………………………………………………………………9

（目录结构即文章的一二级标题，包括摘要，参考文献，这部分可以等文章定稿后再编排）

摘 要

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….（400字左右，宋体小四号字。先写一些写作背景过渡语，再写本文写作了哪些内容）。

关键词：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx（文章的核心词，四个左右，注意是词语，非语句）

XXXXXXXX（正文题目三号黑体）

在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在。（除标题外所有正文内容都用宋体小四号）

一、xxxxxxxx（黑体四号，一级标题，注意各级标题要清楚，言简意赅）在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在………………..二、xxxxxxxxx（黑体四号）

在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在，……………………….（一）xxxxxx（宋体小四号，二级标题）

在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在………..（二）xxxxxxxxxx（宋体小四号）

在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在在………..（三）xxxxxxx

………………………………………………………………………

（正文至少要四部分，字数5000字以上，注意网上的资料可以借鉴，但不能长篇幅抄袭，引用的资料特别是年限要最近5年的，另外最好不要出现外省地市的情况，不能简单的改头换面的抄袭。每一次写作修改完毕要及时发给我修改，最好再发一条短信给我***，一般会在三四个工作日内回复，所以要及时上网收邮件。网上粘贴过来的资料要把格式修改好，正文除标题内容外全部是宋体小四号字体，文中不能随意空格空行，标点符号要严格用中文状态下的符号，注意排版格式规范）

参考文献（类似的写法，先写作者名，再写书名或期刊名，再写出版信息，相关的专业教材也可以作为参考文献，参考文献资料至少四篇以上）

1．关淑润，人力资源管理，北京，对外经济贸易大学出版社，2005