人事管理问题

人事管理问题（精选8篇）

篇1：人事管理问题

管理的问题首先是管理者的问题

管理是什么？

管理是为了什么？

百年来专家学者见仁见智。我以为管理的概念其实很简单，就是对某件事情的过程进行管理，就是为了达到目标、不出问题，简单来说管理实际上就是对可能出现的问题进行管理。

近年来，有一些管理思潮或主题如流行风暴般风靡经营管理界，仅就本人孤陋寡闻的粗略了解就有：把信送给加西亚、自动自发、停止抱怨、团队精神等等。

这些观点的核心思想都认为企业发展的主要问题在员工，其观点就是想员工灌输这些价值观念，希望员工能明白自己的责任，明白老板的不容易，最好像老板一样彻底觉悟为企业发展奉献力量。认为员工要努力，要珍惜工作机会、着眼长远、以积极主动的态度去生活和工作，让自己成长为企业和集体需要的某种型号的所谓人才。

不对吗？没错，这些观点经过了千百万人的实践和总结、经过了多少年的提炼无疑是正确的，但如果我们就此就把管理中的根本环节建立在员工身上、指望依靠员工成就经营者的伟业那就大错特错了。然而，多年来，无论是实践层面还是理论层面，管理者却常常将管理中的问题归结到员工身上，而且这种观点已越来越成为普遍现象——套用现在流行的观点反其道而行之，就是老板在抱怨员工。

老板抱怨员工的典型特征是老板认为企业的问题常常出在员工身上，自己苦口婆心、仁至义尽，员工敷衍了事、千错万错。

我认为，这种简单地抱怨员工的思维习惯是陷入了另一种误区。作为经营者，必须始终清楚：管理中的问题归根结底就是管理者的问题。

首先，管理者比员工要更清楚所做的事情。一个事业之所以能促使老板白手起家、滚动发展到需要雇用劳动力的时候，那么就意味着他已成为了这一领域里的行家里手，因此更应该清楚企业管理的方方面面的情况与问题，对管理所涉及的要素了如指掌，并且无论企业发展到多大规模，都始终能掌控最核心的资源。

其二，管理就是要未雨绸缪、防微杜渐。管理就是管理人、事物和时间，作为管理者，要对管理所涉及的要素进行有机调控，不能出问题。

第三，管理者一般甚至必须要比自己的员工更清楚企业的问题，必须要比员工更了解市场，了解发展中的问题所在。

第四，企业的命脉真正掌握在老板手中，发展的好坏最关键的还在于管理者。你能在管理上下多大功夫、你的管理意识能否到位、你的细节抓得如何、你是否比员工考虑得更周全、你是否管理得当，等等，都将直接影响企业的发展。

即便是管理者在某些方面不如员工掌握了一项技能，但也要有高瞻远瞩的战略和清晰的思路，始终清楚自己企业的情况，始终抓住最紧要的环节，始终保持清醒，始终密切关注市场，始终积极主动地学习，才可能掌握企业的发展节奏。

上个月去一个朋友处作一次大型整合营销活动的策划工作落实情况，问及进展时，他说不顺利；主要原因是员工素质跟不上，不配合，没有合适的人，等等。交谈过程中，间或看到他在大声呵斥员工，声色俱厉。尽管我知道他这样生气已是家常便饭了，但我依然感到有点尴尬。我说，为了活动的顺利进行，只能而且必须依托现有力量，要让他们各司其职，清楚自己所做事情的价值，相信他们会配合的。后来我给他拟定了具体的分工措施和流程环节控制要点，并召开两次会议逐项落实，特别是让员工转换角色，自己挑任务、定目标、将思路、谈办法，收到了极好的效果。活动的那几天，天寒地冻，但整个队伍非常团结，取得了圆满成功。活动后，对员工进行的调研也证明了这一点。由此可见，真正解决问题的关键还在管理者，管理的问题一解决，整个管理的问题也就迎刃而解。因此，不能简单地抱怨员工，即使员工犯错，也切忌斥责员工，否则就成了另外一种角度上的抱怨和推卸责任。

杜拉克说过，世界上不存在没有问题的企业。因此，在管理遇到问题的时候，首先保持清醒的头脑，先从自身做起，想想自己身上有没有问题，凡事三省吾身，管理将会变得更见简单高效，也定会达到新的境界。

篇2：人事管理问题

1、人事管理制度（试行）第4.3.2离职中，办理离职手续的时间问题，例如：员工工作交接后，“离职审批单”没有办理完结就离厂了，一年后来要押金怎么办？

说明：领取离职审批单后15个工作日内办理交接手续，完毕后办理退押金手续，逾期，辞职手续作废，按辞退处理。

2、人事管理制度（试行）第4.5员工保险管理中，财务部负责保险费的代扣代缴。说明：应改为企管部负责各类保险费的代扣代缴相关手续，财务部配合办理费用的缴纳。

3、人事管理制度（试行）第4.6.5休假中，没有说明未及时办理或补办请销假手续的考核问题。

说明：劳动纪律管理办法增加此考核项，列入20元范畴。

4、工资发放管理办法（试行）第4.4.8中，班组长及以上人员的奖金二次分配超出《工资序列》规定的范围，须由所在单位申请，审计部核实，提交责任制考评小组讨论确定。

说明：班组长及以上人员奖金超过140%的，按规定报批。

5、旷工罚款

说明：当月工资不足以支付旷工所产生的罚款时，累计到下月扣除，直到扣完为止。旷工所产生的罚款纳入责任制考核范畴，从奖金中扣除。

6、病假规定中，员工请病假，基本工资照发，奖金按每请一天扣除全额的10%，直至扣完。累计超过30天，工资不再发放。

说明：累计超过30天，指一年内累计超过30天的病假，多请部分的假期，基本工资不再发放。

7、病假的手续审批

说明：请病假时，需提供医院开具的诊断证明及交费收据，无此手续的不享受病假工资。

8、产假的手续审批 说明：请产假时，需提供结婚证、准生证及诊断证明，无此手续的不享受产假工资。

9、产假工资。

说明：参加生育保险的的员工，不再享受产假工资，由生育保险基金支付，未参加的，享受产假工资。

10、婚假的手续审批

说明：请婚假时，需提供结婚证。

11、法定节日休息，基本工资及奖金照发。

说明：法定节日，全年共计11天，其中元旦1天（1月1日）、春节3天（除夕、正月初

一、正月初二）、清明节1天（当天）、劳动节1天（5月1日）、端午节1天（当天）、中秋节1天（当天）、国庆节3天（10月1日、10月2日、10月3日）。

上述法定节日休息的享受带薪工资（工资和奖金）。

12、节假日未放假的情况

说明：因工作关系不能放假的员工，节假日上班的，按加班或调休处理并支付加班费。13 假期重叠

说明：所请假期内含有2种以上带薪假的，以最长假时间为准，其他假期冲抵最长假。例如：5月1日至5月15日请病假，那么5月1日劳动节的法定假日包含在15天内，此时允许最长时间请15天，而不是16天。

14、调休、换休、连休。

说明：调休，因工作原因在公休日上班的，允许在其他工作日休息，给予调休。办理调休手续（调休单）

换休，因工作原因，需要与其他班组人员换休的，可办理换休手续，但不允许打连班（指夜班连白班）。办理换休手续（换休单）

连休，家庭住址离公司70公里以外或因特殊情况需要将公休日安排在一起连续休息的。办理连休手续（连休单）

15、每月全勤天数为26天

说明：全勤天数指保全额奖金天数。另建议取消“每月全勤天数为26天”的规定。月出勤的计算为=自然月的天数-公休日天数-节假日天数

16、销假

说明：员工假期结束，于第二天经所在单位考勤员确认，并在请假条签批销假后恢复上班，逾期按办法考核。

17、所有请带薪假的情况，不论时间长短，人事处备案。

18、病假、产假、工伤假的带薪工资，从11月1日开始实行。其他假期从9月1日实行。

19、请带薪假的，因请假时不能0及时出具有关手续而事后出具的，不再补发带薪假工资。

篇3：人事管理问题

一、绪论

(一) 预算管理的概念

预算管理是实现企业战略的一种手段, 是对未来的经营活动和相应财务结果进行充分、全面的预测和筹划, 并在此基础上, 对企业现有及未来将要发生的收入、支出进行合理规划, 合理分配企业的资源, 并通过对执行过程的监控, 将实际完成情况与预算目标不断对照和分析, 从而及时指导经营活动的改善和调整, 以帮助管理者更加有效地管理企业和最大程度地实现战略目标。

(二) 预算管理的作用

1. 预算管理使企业的经营计划和决策得到量化

预算是对未来一段时期内资金的计划和安排, 是把企业总的决策指标分解向下分配的一种体现。预算管理有利于考评各部门的业绩。预算用定量的形式描述了整个企业及各管理部门、每位员工应具体达到的标准, 这个标准是评价每个部门和每个员工工作业绩的依据。

2. 各部门或单位的经济活动更具有目的性和针对性

通过各个经济指标的确定使各部门都有了最优参数。通过预算数值的落实和奖惩机制的建立, 使各个部门或单位的运作不再是随心所欲, 无法衡量, 而是变得更有目的性和针对性, 从而提高效率。

(三) 冶金企业预算管理的特点

1. 以利润预算为目标

确立利润预算目标, 以销量确定产量。冶金企业主要以大规模生产为主, 并不是有多大生产能力就生产多少产品, 而是应该根据企业制定的战略目标, 制定本年度的利润目标, 确定为了实现这一目标而需要实现的最低销售, 根据销售预算安排企业的生产活动。利润目标确定并下达后, 销售部门根据利润目标编制销售预算, 运行部门根据利润目标及销售预算确定生产预算。因此, 生产企业以利润预算为目标, 是企业预算管理要达到的最终目的, 是预算体系的起点。

2. 以成本和费用预算为中心

冶金企业有别于其他企业的主要且复杂的方面就是生产过程, 生产过程决定着企业产品的品质及企业的竞争力, 而成本和费用预算是控制生产过程最有效的管理手段, 因此可以说冶金企业的成本和费用预算是企业预算管理的关键。冶金企业的特点决定了企业生产的周期一般较长, 生产的产品需经多道工序加工完成, 要想分析企业总体及单项产品的盈利能力, 就需要进行成本性态分析, 划分成本中心和费用中心, 实施预算控制。

3. 业务涵盖面大

冶金企业往往涉及多项业务, 从签订合同到采购、检验、生产、组装、试验、发货每一环节都必不可少, 而每一环节又存在诸多业务内容, 所以应对每项内容加以区分, 对于发生额小和对整体无大影响的内容, 可以粗略考虑或不考虑, 不能不计成本的一味求细。

二、冶金企业预算管理的现状及存在的主要问题

(一) 冶金企业预算制订环节问题分析

1. 预算编制缺乏科学性

冶金企业预算编制往往缺乏科学性, 对经营环境的调查和预测不够。究其原因主要是企业的管理者重视程度不够, 没有从战略角度看待企业预算, 没有充分认识未来的经营风险和自身的优势和劣势, 认为预算管理只是财务部门的工作, 导致企业的预算与企业的发展规划不一致。管理者只有对企业未来的经营环境、市场情况进行充分的调查和预测, 估计未来的经营风险和发展机会, 使经营者认识到企业自身的优势和劣势, 才能使预算编制更科学、更准确、更能反应企业的现状及未来发展。

2. 企业的预算方法比较单一

在预算编制方法的选择上, 大多数企业仍采用传统的固定预算、定期预算等方法编制, 当企业销售量、价格和成本等因素变化较大时, 难以成为考核和评价的有效基准。原因主要是:首先, 冶金企业习惯于长期的计划经济体制, 销量、价格、原材料供应全由国家统一调配, 企业只做简单的计划。其次, 由于我国引入预算的时间尚短, 很多企业还未真正掌握预算的真谛。冶金企业应分析费用性态, 应根据费用性态采用不同的预算编制方法, 而大多数企业只是根据历史数据采用传统增量预算方法、固定预算方法等单一方法, 不能为企业提供有效的动态管理, 使预算编制与企业实际脱节。

3. 缺乏对预算管理的正确认识

企业自身缺乏对预算管理的认识, 轻视预算管理。由于预算管理只是管理的一种辅助手段, 从领导层重视程度就不高, 造成参与力度与积极性不高。预算编制过程中各部门配合程度不够, 造成高报低支, 留有余地, 数据严重失实。

(二) 冶金企业预算管理执行环节问题分析

1. 企业预算管理缺乏有效的监督和执行

企业预算的执行缺乏有效的监督, 缺乏执行力。冶金企业一般规模较大, 涉及从采购、仓储、各工序制造、检验、完工等各个环节, 要想按照预算方向前行, 就需要对预算执行情况进行有效监督。由于缺乏外部的有效约束, 往往形成预算执行的假象, 不能发挥责任单位的盈利潜能, 造成预算管理中出现的不公平现象, 挫伤部分人的积极性, 进而导致预算管理失控现象的发生。当企业实际发生的与预算存在较大差异时, 未能及时分析原因, 找出问题, 而是找各种原因对已审批的预算进行更改, 从而忽视了本质问题, 使预算作为企业管理的职能不能发挥效用。

2. 指标分解不充分, 目标不明确

由于企业对各项预算指标没能做到明细划分和明确界定, 预算指标的下达缺乏针对性和有效性, 造成对预算责任单位的确定不尽合理, 各部门往往因职责范围、管理权限不清等原因而引发扯皮现象, 使得层级预算在企业中未能得到有效的贯彻落实。预算分解不充分, 目标不明确, 使得企业预算编制完成后成了摆设。同时由于冶金企业自身的特点, 决定有许多客观因素影响数据的准确性, 这也降低了预算数据的可信度, 成为破坏预算管理的理由。

3. 未建立考核机制与奖惩机制

预算的考核与奖惩是预算管理的最后一个阶段, 是对整个预算管理运行的总结。但有很多冶金企业只重视预算的编制、监督, 往往忽视这一环节, 未建立考核机制和奖惩机制, 或者考核、奖惩机制只是流于形式, 最终造成无法充分发挥预算管理的作用。究其原因主要有以下三个方面:首先, 预算编制脱离实际, 存在较大的偏差, 导致预算和实际对比没有意义。其次, 企业在考核预算执行情况时, 当出现偏差时, 被考核方片面强调客观因素对企业经营绩效的影响, 回避主观方面的原因。第三, 在考核后的奖惩措施中, 形成奖励容易处罚难, 考核人员不愿意得罪人, 最终导致只有奖励没有处罚, 预算管理的效果受到相当大的影响, 约束力下降, 无法激发员工的工作热情, 难以有效发挥考核与激励作用。

(三) 冶金企业预算管理其他问题分析

1. 忽视企业长期发展

目前, 许多企业并未认识到企业战略的重要性, 在预算执行过程中, 企业战略目标的制定、战略选择与战略决策流于形式, 甚至在没有制定企业战略的前提下盲目编制预算, 从而导致企业只注重短期经济活动, 忽视长期经营目标, 使短期的预算指标与未来长期的企业发展战略与规划相互冲突, 各期编制的预算指标衔接性差, 难以取得预期的效果, 从而使企业的可持续发展能力差。

2. 预算目标外延过大

由于同西方的管理体制不同, 国内企业的预算目标是“多元化”的, 收入目标、利润目标与成本目标兼顾, 保值增值和绩效评价并重, 还涉及到一些非经济指标。这样就导致了预算目标的多元化, 外延过大, 使国内企业进行预算编制、控制、考核时兼顾太多, 主题不清, 使企业目标或战略意图不清, 并在某种程度上导致预算内涵的适用度过于宽泛, 目标之间的内在不一致势必使预算的执行失去方向。

三、冶金企业预算管理的对策和建议

(一) 建立高效的预算管理机构

建立高效的预算管理机构是预算管理机制运行的基本保证。预算管理目标的实现必须建立在完善的预算管理组织机构的基础上。企业首先应根据本单位的实际情况, 设立预算管理委员会, 并由企业相关领导与财务、人力资源、生产、经营、项目等企业内部各部门主要负责人组成。该委员会应在法定代表人或董事会等机构授权下, 负责预算管理的领导与协调工作。其次, 该委员会可下设日常工作部门, 具体负责企业预算的编制、审查、汇总及上报工作, 并跟踪预算的执行情况。各职能部门应根据自己负责的业务, 负责本部门预算的编制、执行、分析等工作。最后, 该委员会应不断完善预算管理制度, 使预算编制制度化、程序化, 建立按月滚动预算, 使预算期间始终保持12个月, 发现预算执行过程中存在的问题和偏差, 该预算管理机构应本着实事求是的原则, 认真分析原因, 向预算管理委员会提出解决方法和建议, 以更好的为企业的未来发展提供决策依据。

(二) 提高预算执行中的重视程度

冶金企业中存在着预算控制不力, 执行分析深度不够等问题。为什么会存在这种问题呢?主要原因是对预算执行环节的不重视。没有执行中的监管, 等于没有实施预算管理, 还是那种放任自流的生产模式, 将预算管理这种事前规划, 事中监督的先进管理方法变成了事后反映的传统财务会计的管理模式。要解决以上问题, 必须加强预算执行中的监管审批制度, 提高预算分析的密度。变年终考核为季度考核, 从而真正发挥预算数据的标尺作用。

(三) 运用科学的预算编制方法

企业在编制预算时应根据不同情况、重要程度不同, 选择不同的预算编制方法。首先, 应使固定预算与弹性预算相结合。两种预算编制方法的特点决定了它们的互补性。对于固定费用或随业务量变动不大的费用, 应采取固定预算方法编制;对于随业务量变化较大的材料、燃料等费用, 应采取弹性预算方法。其次, 应使增量预算与零基预算相结合。对于自然灾害、社会援助等预算之外的费用, 根据企业总体盘子, 采用增量预算进行预测。对于企业日常发生的管理费用、财务费用、经营费用, 则采取零基预算的编制方法, 使预算编制更加实际。再次, 定期预算与滚动预算的结合。根据二者的特性, 在预算编制中, 把资金、成本、利润等当期财务管理目标与企业未来发展结合起来, 做到逐月滚动, 使预算期始终保持一年。最后, 企业在选择具体预算方法前应做好预算的事前预测工作, 使选用具体预算方法编制出的预算更贴合实际。在编制中要坚持由总到分与由分到总相结合、由上至下与由下至上相结合, 由内到外与由外到内相结合的原则, 在充分考虑市场及企业自身情况的基础上, 按照切实可行的编制程序、运用科学的编制方法, 编制与市场相适应的企业预算。

(四) 以成本控制为中心

成本是冶金企业参与竞争的首要重点, 它决定了冶金企业预算控制系统的最大特点是以成本控制为中心。由于冶金企业不同于商业、服务业等其他行业, 它有生产的过程, 而生产过程的存在使得冶金企业的竞争始终不能避免成本竞争这一重点。曾有国外学者采取样本调查的方法, 对欧洲发达国家、美国和日本冶金企业进行研究, 从1969、1980、1990年, 一直到1995年, 不同学者得出了相同的结论:成本始终是冶金企业的竞争重点。因此, 在冶金企业的预算控制系统中, 应把成本控制作为重中之重, 严格按照产品工艺限额采购、领用材料, 逐月对比产品定额工时与实际工时, 分析工时超支或节约的原因, 找出问题加以解决, 并逐月进行成本动态分析, 把成本作为关乎企业生存的大事来抓。

(五) 建立健全预算管理的考核奖惩机制

严格的预算奖惩机制, 可以提高各部门, 各单位对预算的重视程度。一方面, 由于与绩效挂钩, 不会出现预算数据不准确的情况。使得上报的数据更具有客观性和可操作性。同时要结合相应的方法防止为了更容易拿到绩效而在数据上做文章的现象发生。另一方面, 会使得各部门及人员更加努力的实现预算目标, 从而提高企业的效率, 降低成本, 提高竞争力。

建立完善的预算考核奖惩制度, 是保证预算管理体制发挥重要作用的重要手段。对于考核应做到从严、从细、量化到人, 不仅包括既定条件下的收入、成本、利润等因素, 还要注重原料及产品结构、市场供求是否协调的考核, 允许一定范围内的合理的偏差率, 将预算管理与激励机制相结合, 明确责任, 奖惩分明。对于预算执行中控制不严, 违反国家法规和企业内部规定、超出合理范围没有完成预算指标, 应当给予惩罚, 对于执行预算比较好的部门和个人, 应给予奖励并进行表彰, 并对奖惩做到坚决兑现。

对于冶金企业, 生产预算是重点, 尤其是如何将一线职工个人利益与预算指标相挂钩, 是预算完成的重中之重。研究认为应根据不同部门对企业成本节约程度的多少不同, 实行系数分配制度, 设定基础奖金, 对于一线职工应设立较高系数, 根据每月实际完成工时数与预算完成工时数进行比较, 按照完成比计算当月的实际奖金数额。对于二线人员主要是为一线服务人员, 系数应低于一线职工, 计算当月实际的奖金数额。而对于企业管理人员、科室人员的奖金数额与工时完成情况的关联度较低, 这些人员的奖金应主要与企业的整体效益相挂钩, 在年终兑现奖金。只有这样才能发挥企业每一个职工的主观能动性, 调动每一个职工为完成企业的预算出主意, 想办法, 最终保证企业战略目标的实现。

(六) 围绕企业发展战略确定企业预算管理目标

企业预算目标实际上是以企业战略目标为基础的管理目标, 不能把企业的战略目标考虑在内的企业预算管理, 实际上就是企业的一种短期行为, 就会失去正确的目标和方向, 就会使企业陷入迷茫。所以, 企业应在实施预算管理之前, 认真的进行市场调研和企业资源的分析, 明确自己的长期发展目标, 只有确定了企业的战略目标, 才能决定预算模式的选择、预算管理的重点和预算目标如何具体确定。企业根据确定了的战略目标, 编制收入预算、成本预算、生产预算、现金流预算、费用预算, 只有这样企业的预算管理才更贴进企业的实际, 才具有可执行性, 以免出现预算执行的越好, 企业的损失越大的现象。

(七) 推行企业内部模拟法人运行机制

预算管理水平和能力达到一定程度后, 可以在企业内部推行模拟法人运行机制。所谓模拟法人运行机制, 就是在企业内部各主体之间引入市场机制, 使其做到相对自主经营、自负盈亏。其实质一方面是对各经济主体通过模拟法人引入市场机制, 分块搞活, 对内挖潜降耗, 对外开拓市场;另一方面要改变原有的管理体制和运行机制, 精简机构, 调整职能。

企业模拟法人运行机制的核心是以市场为导向, 建立适合市场经济的管理体制和经营机制, 用市场来激活企业的内部活力、适应市场的动态变化, 在市场竞争中谋生存、求发展。冶金企业推行该机制有利于形成利润中心, 不断强化收入、成本核算, 有利于企业形成责任主体, 有效实施收益共享、风险分担, 有利于企业建立核心团队, 真正实现合作竞争, 增强企业的发展后劲和核心竞争力。

四、研究结论

篇4：人事管理问题

李伟，男，辽宁沈阳，沈阳师范大学管理学院2012级公共管理专业。

摘 要：随着信息技术的不断发展，网络领域逐渐的迈入到人们的公共管理视野当中，网络的管理不同与现实的公共管理，网络存在着灵活多变的状况，因此对于网络管理存在着更多的问题和更大的难度。尤其是网络安全问题更是成为人们所关注的热门问题，本文基于网络安全管理的问题出发，分析了社会公共管理的策略，为提升公共管理能力提出很多具有建设性的策略。

关键词：网络安全；社会管理；网络安全

由于网络言论的自由性，社会对于网络领域的发展规律并不能准确的把握，在社会公共事业管理的过程中，网络领域的管理存在一定的问题。公众对于网络安全监管问题提出了相应的诉求，打击网络犯罪，支持健康的积极的网络发展，实现对网络领域的有序监管。

一、网络管理发展特点

网络领域发展比较迅速，日新月异的网络信息产品的推出提升了人们生活的节奏，改变了人们生活的模式，丰富了人们的精神文化领域的发展。在网络上人们可以更加自由的谈论自己的想法和见解，能够更快的了解到社会上发生的新闻和热点，在学习和工作的过程中，人们可以通过网络来进行学习查询到自己所需要的更多的资料。这些都体现了网络发展的快捷性的特点。

另一方面，网络领域为人们提供了另一个社交平台。人们可以通过虚拟的网络世界进行沟通和交流，这种匿名的交流不会为人们带来任何顾虑，可以对陌生人倾诉自己的烦恼给快节奏生活压力下的人们提供一个释放的机会。人们可以在网络世界中找到自己，发现自己。

同时，网络世界为人们提供了不同的市场，人们可以通过网络信息技术的平台进行电子商务，商品交易等商业活动，在网络上可以更加省时省力的完成商业活动，并且网络还可以创造更多的财富，提升了工作的效率，节省了更多的劳动资源。

但是网络信息还是存在一定的隐患，正确的使用网络平台为人们的生活带来了更多的便捷，但是有许多的不法分子利用网络上存在的漏洞盗取他人的个人信息，进行非法的交易和犯罪，影响到人们的正常的生活。在网络上传播那些不健康的信息，对于未成年人造成身心上的伤害，在网络上进行造谣生事，给他人的生活带来隐患。这些都是网络信息化存在的隐患。

所以，必須加大对于网络平台的监管力度和治理力度，保证网民有一个健康的网络世界，人们可以通过网络为生活增加更多的便利，而不是危险。

二、网络安全管理对策研究

对于网络安全的监管需要调动多方面的力量，单一的依靠政府的努力是远远不够的，还需要通过更多严格的手段，严肃网络安全管理问题，提升网络的安全水平。

首先，加强政府的合作监管。信息技术发展的速度是非常的快，而网络安全问题发生的频率是政府监管水平是无法达成一致的，所以单靠政府单方面的努力是不够的。完全的行政管理无法保证网络安全的顺利保障，所以调动多方面的力量，将政府的监管同信息技术结合起来能够更好的实现网络安全的监管。政府应该与企业之间建立合作关系，对信息产业应该予以扶持的同时吸纳优秀的人才建立网络监管部门，通过技术上的支持实现网络安全的把关，设置网络警察，对网络上存在的问题进行第一时间的解决和处理。

其次，设立严格的立法机制，明确网络法律责任。由于网络的言论具有自由性的特点，所以有许多的网民没有健全的法律意识为了贪图一时的乐趣进行造谣生事，对其他人的生活造成了很多的困扰。甚至有许多人在网络上散播黄色视频和图片，对未成年人带来很大的危害，更有许多邪恶势力企图通过网络盗取他人的信息、重要的网络文件，编写病毒威胁网络的正常运转。这些都是网络犯罪的具体表现。但是现在对于网络犯罪没有明确的法律规定，对于这些不法分子的行为不能得到严惩，这对于网络安全本身就是更大的隐患，所以制定严格的立法机制能够保证网络世界的安全运行，提升网络安全的管理能力，为人们的行为能力提出一定的道德要求。

最后，建立网络监督平台，提升网民自觉管理的能力。网络管理管理具有开放性的特点，网民充分的参与到网络世界的活动中去，在网络中提出自己的观点和看法，理性的使用网络平台。在法律的保障下，网民可以积极的参与到网络安全的管理中去，提出自己对网络管理的建议和看法。提升安全隐患意识，在使用网络的过称中提升网络使用的安全能力，并且对不法分子和过激的言论进行监督和举报，避免网络暴力的产生，提升网络世界发展的合理性和安全性。

无论是政府机关还是企业和个人，人们的生活都离不开网络，网络安全问题将一直是我们持续关注的问题，网络安全需要监管、网络发展需要的是自由和民主的环境。如何实现网络发展的健康化和长久性将会是我们关注的重要问题，我们每一个人都是社会发展中不可缺少的一份子，网络安全管理的实现需要的是我们大家共同的努力，从严格要求自己出发，为网络安全作出自己应尽的义务和努力。（作者单位：沈阳师范大学管理学院）

参考文献

[1] 徐进，网络语境下言论自由的保护与限制[J]，今传媒，2009（6）.

[2] 战建华.中国的政策议程分析——以公众议程为视角[ J ].经济与社会发展， 2009， （1） .

[3] 钟洪亮.从碎片化到一体化：回应性治理的民生实践[ J ].南华大学学报 （社会科学版）， 2008， （9）.

篇5：精确管理八大问题之八：递减问题

人们更多的是在谈论如何提高执行力，怎么样解决执行力，但没有反问，为什么有执行力问题，是什么原因导致执行力出问题的，难道说我们现代企业中的中、下层工作人员天生就干不好工作，天生就不愿意好好干工作吗?答案是否定的。企业中的员工总体来说是向上的，是积极的，是愿意倾其所能将工作做好的。问题的根本在于递减的问题，在于基层不能够全面，有效地了解企业的战略意图，不能清楚为什么干，也不清楚如何干。

在我国，执行力差还有我们的习性使然的一方面，日本松下北京彩色显象管公司选购金和IOA作为企业管理的基础平台，我与他们各管理层有过多次深入的交往，通过与这家企业接触，我认识到我们解决递减的问题的紧迫性，也找到了问题关键所在，

松下，他们的企业决策过程漫长，效率极低，这是我没有想到的。以前没有深入接触日本企业，只是表面了解，给我的感觉日本企业效率很高，产品优良。因为要实施我们的软件，所以接触到了他们决策的全过程，这让我惊讶不已，不可思议，这样低效率的决策怎么会产生如此高效率的企业，如此好的产品呢?进一步分析，我找到了缘由。日本这个民族，是一个崇尚英雄的民族，虽然高层决策，因为谨慎，非常缓慢，但是，一旦高层做出决策后，这一决策精神会迅速传达到企业每个角落，每一执行层都会坚决执行，毫不怀疑，企业高层决策的精神及内容在企业的传递过程中不会有一点递减，得到100%的贯彻与执行。

而在我们的企业，往往决策效率很高，但企业的决策在企业中贯彻时，每一层都会以自我为中心，用“我以为”来判断、看待企业的决策。将他理解的部分、同意的部分向下级传递，不理解，不同意的部分留着，等消化了再传达，或者干脆不向下级传达。这样当高层决策信息到达企业基层时，已面目全非，即使基层100%去执行，最后结果与企业高层决策也相差甚远。所以解决企业执行力，必须从思想、理念到手段上解决递减的问题，确保企业的决策信息全面、完整地在企业各层畅通运行，这样才能使我们企业效率提高，执行力得到加强。

篇6：人事管理问题

文/崔霁芳

在高中教育管理中能够取得很大成绩的人，都是能够有效解决班级管理问题的人，因此优秀的班主任总是在日常教学管理中不断优化，使班级管理充满活力。在当前市场经济体制下，学生个性张扬，思想多样化，接受新生事物和外来信息能力增强，但因为多数是独生子女，有很大懒惰性和自私性，这给班主任工作带来很大困难。我就高中班级管理出现的问题点做以下小结。

1、增强班级凝聚力，锻炼学生耐力

根据马斯洛的需求理论，我们知道，人除了生理需要外，还有更高层次的需要。随着年龄的增长，社会需要的内容与层次会成为伴随人心理活动不可缺少的一部分。因此增强班级凝聚力的关键就在于是否能够正确对待学生的个体活动，能否满足学生的心理需求。

我从抓早操着手，让学生理解早操的重要性。首先要求学生必须按时到，每个人都参加，而且要求班主任陪同学生一起跑操，这就让学生有一种公平的感觉。同时学校还鼓励每个班级都必须有班级口号，班级口号是一个班级的象征，也是让别人了解这个班级的门户，因此提倡并要求学生大声喊出来，比如我所带的班级口号是“仰望星空，脚踏实地”,要让学生知道大声喊口号也是对学习生活“苦”的释怀与求学之“痛”的释放。

在跑操过程中学生相互鼓励，相互加油，把早操跑得更好，这样就不仅提高学生的士气，而且无形中也增加了班级凝聚力，不仅考验了学生意志，也增强了学生的耐力。

2、培养学生协作能力，使学生养成良好的行为习惯

为了消除学生的自私意识，瑞泉中学能够积极培养学生的团结合作能力，利用班会进行理论指导，并通过生动事例的讲解培养学生团结意识，同时利用班会和团组织生活，开展协力跑，拔河比赛，信任背摔，同一张报纸上站立学生最多等活动，让学生懂得相互合作才能做好，学习也是一样的。

每天下午提前20分钟到校进行学习，让学生对及时复习当天的知识点，预习第二天的知识点，这样能使学生每一天能够及时了解自己知识的掌握程度，并且让学生在每周班会时间大声的宣誓我们共同的青春的誓言，使得学生能够在自己的脑海里面形成一种督促自己学习的意识，有利于学生从被动的适应向主动调节的转换，让学生成为学习的主动者，做到心中有目标，学习起来就有一股冲劲。

要求学生每天三道数学题（针对个人情况，学习好的可以找资料上的，一般的和比较差的同学就做课本上的原题）两天一片英语阅读（10天换一次，完形填空，阅读，短文改错，以及英语作文）每天抄一首古诗。作为班主任我会检查，以后由学生组成批阅小组，检查并通报完成情况，及时反馈并纠正。

每一周都写周记，学生将自己一周内发生在学习、生活以及和父母相处过程中的事情都记录下来，一方面可以作为班主任和学生交流的一个平台，班主任按时批阅并给每一位学生写出相应的评语和鼓励性的语言，必要时找学生沟通，以达到化解学生心中疑惑，帮助学生走出困境；另一方面学生通过对生活的观察和体会也能提高写作水平。一年下来，学生相互关心爱护，团结拼搏，学习劲头很足，同学之间形成了比、学、赶、帮、超的良好的氛围。

3、以身作则，以学生为本，关心同学做好学生常见问题的预防工作

言教不如身教，作为班主任一定要以身作则，每天都能够提前到达操场和教室。随时抽查学生的作业，帮助学生解决当天出现的问题。考虑问题多从学生的角度出发，定期展开形式多样的学生交流活动。利用每周的两节班会课加强学生安全意识，针对易出现问题的学生及时找其谈话，把学生犯错的机会消灭在萌芽阶段。严格的卫生制度，每天三次打扫卫生，要求学生全员参加，并做到井然有序，打扫干净后，将桌凳摆放整齐，为学生创造一个良好的学习环境。

在解决学生问题的时候一定要灵活把握，对于学生犯的错误必须先认真听取原因，认真核实，原则上一视同仁，处理问题时相对灵活，做到让学生心服口服，使用批评与鼓励相结合的方式，错误一定令其改正，绝不含糊。学生只要表现好了，就要及时表扬，让学生感受到自身的改变。

定期与父母沟通也成为学校的一个独特的现象。通过班主任的教导，让学生懂得父母老师的不易，使得老师和家长、学生和家长都能够及时沟通，学生学习起来也感觉温馨。一个班级的文明程度，体现了一个班级的整体素质，让班级在高素质的人文环境中向更高层次迈进。

4、学会做人，学会相处，学会学习

学校是教书育人的主阵地，而学会做人，与人相处是学生终身受用的，因此通过各种形式宣传教育为人处事的方法。教育学生平时尊敬师长，并通过各种活动将为人处事的道理应用到生活实践中。学校通过给家长洗脚活动，并让学生写出自己的感受，让学生了解自己父母的辛苦。

通过小组方式，学生自己筹划生日，感恩父母等。同时让学生在生活中学会忍让、学会换位思考，学会和同学和睦相处。学生可以通过自己的周记与班主任做深入的交流，给学生与人相处时的建议，指导行为处世的方法。每次考试后，鼓励学习好的学生和进步最大的学生做学习方法交流会，让每一个学生都能从中受到启发，从而找出适合自己的学习方法。

5.充分发扬民主，形成自主参与自我管理的班级氛围

高中学生更愿意在同学中表现自己的能力，基于这一点，笔者因势利导，发挥学生的这种优势，让学生更多地参与班级的管理和建设，做班级的主人。笔者经常通过班级委员会和学生自身建立的自律会跟学生建立了解学生的思想动态机制。有事笔者多与学生商量，多征求学生的意见，这样，既可以调动学生的积级性，也可解脱班主任一些无谓的琐事，形成良好的班风。允许美意每一位同学表明自己的观点，一项活动都是经过全体学生表决，给学生要创造相对好的环境。

6、培养优秀班干部。完善班级管理

班干部是高中班主任工作的得力助手，选拔一支精明能干的班干部队伍，对班主任做好班级管理工作起着非常重要的作用。在高中班主任工作实践中，笔者非常重视班干部的选拔工作。从高一开始，笔者就动员所有的学生各尽所能，充分发挥学生的各种才能，就让班里所有学生争做班干部，并鼓励他们珍惜机会，努力工作，为班级争荣誉，重新塑造自己。

并且让学生能够大胆的去管理班级，相信学生，鼓励学生，教会学生管理的艺术，将有组织才能的学生充分发挥自己的潜力，一方面给班级更好的服务，一方面帮助班主任能够较好的管理和了解班级。

篇7：现代人事档案管理诚信问题研究

一、信息量不足,人事档案内容失真、鉴定把关不严,多重 政治、轻业务等四方面,基于此,应加大宣传档案法规的力度,提高广大人民的档案法制意识,做好收集工作并把好源头和鉴定关,从制度上防范假文凭,要求档案管理人员必须具备较高的政治素质和道德素质杜绝人事档案中的造假行为,树立诚信的人事档案管理意识。关键词:人事档案;管理;诚信

在社会 发展 的各时期,人事档案一直是关乎个人命运前途的重要资料,长期以来倍受人们的重视。但在现阶段,随着市场 经济 的席卷,人员流动的增加,各方面对人事档案的重视不够,因而在不同程度上存在许多问题,在诸多问题中,尤以诚信问题突出。所谓诚信,简而言之就是诚实、讲信用,是规范社会道德和职业道德的重要准则。诚信是档案的灵魂,是一份材料之所以以档案形式存在的价值体现。诚信是人事档案管理活动正常开展的观念基础,是充分发挥人事档案作用的精神铺垫。古语云,人无信不立。离开诚信,整个社会都将失去生存的基础。因此,讲诚信必然成为人事档案管理中重要的工作准则。现代人事档案管理中的诚信问题分析

随着近几年来政治经济体制改革的推进,企事业单位产权制度改革的实施,干部人事制度改革的深化,流动人员的大幅度增加,社会不良风气等均对人事档案管理带来了一定的冲击,加之人事档案管理体制本身的缺陷,一些配套管理措施未能及时跟上等,导致了当前人事档案造假严重,诚信度低下。

1.1人事档案造假严重

据济南档案信息网公布,从网上点击人事档案造假,有9 400条信息,点假人事档案,有2 800条信息,点击文凭打假,有45 200条信息,点击人事档案打假,有976条信息。可见人事档案造假多么严重,打假的形势是多么严峻。出现档案造假的原因也是有多种情况的。其中,最主要的原因有如下几点:第一,从人事档案当事人来分析,受个人利益驱动是导致档案造假问题发生的最主要、最直接的原因[1];第二,、从人事部门分析,主要是因为有的人事部门的管理人员责任心不强,工作疏忽,管理不严,导致档案丢失重填;第三,从社会大环境来看,人们的人事档案观念也有了转变,有的单位为了引进人才,可以实行“三不要”。一可以不要人事档案,二可不要人事关系,三可不要组织关系。引进的人才,在原单位不放的情况下,可以采取重新建档的新政策。重建的人事档案主要由其本人回忆或 参考 一些证件填写,这样形成的人事档案的真实性值得怀疑。

1.2人事档案内容陈旧单一,信息量不足

人事档案是人的“说明书”,应能全面、详细地反映一个人各方面的情况,做到“阅卷如见人”或“档若其人”。而现实情况是,许多人人事档案内容涉及个人政治思想品德、家庭 历史 及社会关系等方面的东西较多、术语性的东西较多,在对人进行评价时,形式雷同,格调一致,空洞的语言比较多,如在评价优点时反复使用的是“学习认真”、“工作态度较好”一些笼统概括的话。在评价缺点时,则用“进取心不强”、“表现一般”等词语一笔带过,详细、具体的评价则很少,缺乏定量与定性的综合性评价语句。

1.3人事档案内容失真,鉴定把关不严

真实性是人事档案的生命,是人事档案能否发挥作用的基础和赖以存在的前提,内容失真的材料会误导人事工作,造成严重的后果。然而,目前一些单位的人事部门在审查材料时,把关不严,甚至有的根本不检查,使一些虚假材料顺利地进入个人档案。如个人年龄越填越小,参加工作时间越填越早,学历越填越高等。有的单位的职工调出时,突击办理录干、提干、职称评审等,原单位领导有的也是极为不负责任,经常来个“顺水人情”,认为反正人已调出,与本单位没什么关系了,何不做个“老好人”呢,使本来非常严肃的事情,带有了许多随意性色彩,从而使人事档案的真实性无从保证。另外,由于大专院校的毕业生分配制度的改革,造成了毕业生就业单位的不确定性及变动的频繁,也给人事档案管理带来了许多困难,有的学校或单位图省事,不按正规渠道进行档案的转递,而让毕业生自揣档案,造成档案乱放、涂改、遗失现象屡见不鲜。部分档案管理人员政治觉悟低,对工作没有认真负责的态度,造成许多虚假档案进入人事档案。

1.4人事档案多重政治,轻业务

篇8：当前医院人事管理的问题与对策

近些年来, 随着我国医疗卫生系统的改革步伐不断深入, 各医院内的管理都发生了改变, 在体现救死扶伤、发扬人道主义精神优良传统的同时, 积极向人文关怀和人本管理的方向转变, 更加注重人的自主性和创造性。通过吸取、借鉴国内外先进的管理理念, 以激励思想、提高待遇等方式来加强工作人员的内在动力。我们在实践中证明, 只有在坚持公开、公平、公正的原则下, 实行市场化改革才能获得人们的支持和信任, 保证卫生系统改革的顺利进行。

二、医院人事管理的问题

1、人员配置的问题。

现阶段医院工作人员主要从医学院校毕业生和行政调配这两方面而来, 这虽在一定程度上实现了自由择业、双向选择, 但实际的落实过程中, 计划分配仍然是主要的聘用方式。这样就可能因人情关系而出现人员素质、水平参差不齐, 人员数量超编的现象, 这将严重地影响到医院自身的发展。

2、人员职称的问题。

长期以来, 医疗卫生系统一直沿用计划经济体制下的人事管理模式, 把医院作为全民事业单位的思想根深蒂固。虽然近些年医疗卫生系统改革的步伐不断加快, 但目前医护人员的专业职称评审还在沿用过去重视理论、学历, 而轻视临床、业绩的现象, 这就促使了在职医护人员重理论水平而轻临床实践的发展趋势。作为一项实践操作性和理论知识同等重要的工作来说, 长期的忽视疾病的诊治, 将会使得医院整体临床实际操作水平下降, 严重影响医院的正常工作。另一方面, 由于目前我国对医疗系统人员的职称是“一朝评上, 终身受用”的现象, 而且医院的晋升、调配都与职称直接相关, 因此职称的形式化作用也得到了加强。

3、人员待遇的问题。

就目前我国医疗卫生系统来看, 作为事业单位的医院, 医护人员的待遇都是国家按统一的薪资标准发放。受过去平均主义的长期影响, 自然每位职工的工资结构都基本相同, 只是在数量上存在一定范围的浮动, 这样就无法区分技术骨干与一般人员的实际业绩, 调动医务人员的积极性。

4、离退休人员的问题。

由于长期以来我国的医疗卫生系统都是国家事业单位, 绝大部分医院的人员在几十年里都未真正实现社会化, 他们在离退休后的工资、福利都仍然由医院承担, 因此, 随着医院发展年限的增加, 离退休人员对医院的制约作用越大, 巨大的经济负担势必会影响医院的转型升级。

三、医院人事管理的对策

要深化医疗卫生系统的改革, 医院管理者需要做好最重要, 同时也是最基本的资源管理, 即人力资源的管理, 将资源优势转化为竞争优势, 才能应对医疗市场日趋激烈的竞争, 取得最佳的效益。以下笔者将针对上述出现的问题给出几点建议。

1、公开招聘, 合同聘用。

任何行业的发展都离不开人才, 只有正确辨识人才、合理使用人才才能提高行业的水平。特别对医疗卫生行业来说, 首先必须突破传统的计划和分配制用人制度, 建立起一整套完善的市场用人机制。在医护人员的招聘过程汇总, 必须要求具备坚实的医学知识和良好的文化素养, 特别是在医学某一领域有特殊专长的人, 其带来的专研精神和敬业精神都会起到带头和示范作用。要建设高质量的现代化医院, 人才的良性循环是不可或缺的, 因此, 医学人才的招聘、培养和管理是医院发展的首要前提。

2、简化程序流程, 提高聘任和评审的效率。

面向市场求发展的行业都必须努力提升自己的工作效率, 在医疗卫生行业更应该如此。在全社会的公开招聘过程中, 把握医疗行业自身的特性, 对那些同时具备某一方面特殊临床经验和探索专研精神的人员进行综合考量, 忽视由于学历、资历和任职年限带来的限制。在医疗人员的职称评审方面, 根据实际的工作业绩和医德医风, 避免出现高职低聘的情况, 打破职称受用终身的现象, 充分发挥专业技术人员的专研积极性, 是人才得到最大程度的发挥。

3、建立公平的竞争机制。

各医院间的竞争实际上就是人才的竞争, 因此医院人事制度改革也要适应目前人才市场竞争的需求。打破传统的薪资待遇分配结构, 将工作绩效与报酬直接挂钩。医院的经济效益取决于广大医护人员的实际工作, 只有科学合理地处理好了实际工作与薪酬之间的关系, 才能真正成为医院发展的动力。我们知道, 医院是高知识分子密集的地方, 在待遇的安排过程中, 除了最基本的物质形式 (如工资、职称等) 外, 还要十分重视精神上 (如荣誉、成就感等) 的肯定和鼓励。在医疗科研方面, 推行公开、公平的有效竞争, 就是将科研项目、科研经费在“阳光”下公示, 按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配方式, 避免人才贬值、流失的不正常现象。

4、推行社会保险, 实现离退休管理社会化。

医院人事管理的主要目的就是尽最大可能发挥医务人员的能力, 在医疗系统的各项改革中, 工作人员的福利待遇是十分重要的部分, 只有解决了他们的后顾之忧才能使其百分之百的投入到工作当中去。在社会保险和后勤保障方面, 由于过去的人事管理机制造成了目前庞大的人员福利负担, 使得医院现在不得不耗费大量的人力、物力、财力在处理非医疗专业的事务上。现代化的管理理念使得医院必须将离退休人员的管理工作推向社会, 以精简医院的人事管理机构, 真正做到全身心的投入到工作的创新当中去。

四、结束语

当前, 在国内经济发展大转型的背景下, 医疗卫生系统也正面临更深层次的改革。医院人事管理机制是一个系统工程, 要将过去计划经济下的人事管理制度转变为现代化面向市场的管理制度, 是需要长期努力的。对医院人力资源管理者来说, 系统、客观、全局性的眼光是必不可少的, 突破传统思维的束缚, 坚持以人为本的管理理念, 重新塑造医院的价值观和文化。

参考文献

[1]李玉荣, 刘新春.浅论现代医院人力资源管理.中国医学创新, 2008, 5 (35) :129-130[1]李玉荣, 刘新春.浅论现代医院人力资源管理.中国医学创新, 2008, 5 (35) :129-130

[2]罗琳.深化医院人事制度改革建立有效的人事管理体制.中华医院管理杂志, 2004, 20 (8) :288-289[2]罗琳.深化医院人事制度改革建立有效的人事管理体制.中华医院管理杂志, 2004, 20 (8) :288-289