人力资源六大板块详解

人力资源六大板块详解（精选6篇）

篇1：人力资源六大板块详解

人力资源管理六大板块

人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！

1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪

(岗位分析→定员→费用预算→制度规划)名词解释重点：

⑴、人力资源规划：基于企业发展略、内外环境，采用科学方法预测供需，制定政策，实现人力资源和你配置的过程。（狭义）→战略规划和战术计划的统一。（广义）

⑵、岗位分析：是指对某一特定的工作（岗位）做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！

2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术

【招聘渠道→招募方法→初步筛选→面试→复试（其他选拔方法）→录用→配置（空间和时间）】

名词解释重点

⑴能岗匹配：某个人的能力完全胜任该岗位的要求，岗位要求的的能力这个人完全具备。（人得其职，职得其人。）

⑵结构化面试和非结构化面试：前者指准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案或填写答案：后者指即通常说的随机面试。

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

【即传授与开发】

注意培训的一些基本方法：传授型（文化、规章、技能）;实践型（这里面有岗位轮换这一常用方法）；参与型（注意案例研究）等

培训的方法也可以从另一个角度来分类：基层员工的培训（技能和规章）；中层管理的培训（案例）；决策层的培训（领导科学与艺术）

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

4、绩效管理－不同的视角，不同的结局

【绩效管理的设计→运行→开发→考评】 名词解释重点

绩效评估：是指对被评估者完成岗位（或某项）工作的结果进行考量和评价。（注：评估一般指对结果评估，而考核还包括态度，素质等）

绩效考核的常见方法：360°考核法（国企事业单位常用）、行为锚定法、关键事件法（KPI）、平衡计分卡（重点）

360°评估法：是指直接上级、间接上级、同级领导、下属、和自己从自己在岗位上努力程度、工作态度、行为结果三个方面进行测量和评估。

平衡计分卡（BSC）：是指公司以财务、客户、业务流程和学习创新这四个领域的的企业战略和目标为基础，开发出包含有关键评估指标，再把这些指标逐层分解、落实到各个部门和每个员工身上的过程。

（核心：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意度，才能实现良好的财务收益。）

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

5、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一

【岗位评价→薪酬设计→员工福利→人工成本核算】 名词解释重点

岗位评价：是指在岗位分析的基础上，对各岗位的的责任大小、工作程度、工作复杂度、工作复杂性、所需资格条件等特殊性进行评价、以确定岗位相对价值的过程。

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

6、员工关系－实现企业和员工的共赢

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

篇2：人力资源六大板块详解

一、人力资源规划1、2、3、4、5、组织机构的设置 企业组织机构的调整与分析 企业人员供给需求分析 企业人力资源制度的制定 人力资源管理费用预算的编制与执行

二、招聘与配置1、2、3、4、5、6、7、8、需求分析 工作分析和用途能力分析 招聘程序和策略 招聘渠道分析与选择 招聘实施 特殊政策与应变方案 离职面谈 降低员工流失的措施

三、培训与开发1、2、3、4、理论学习项目评估 调查与评估 培训与发展5、6、7、8、9、需求评估与培训 培训建议的构成 培训、发展与员工教育 培训的设计、系统方法 开发管理与企业领导；开发自己和他人

10、项目管理：项目开发与管理惯例

四、绩效管理1、2、3、4、5、6、7、8、9、纯净管理准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发阶段 纯净管理的面谈 绩效改进的方法 行为异向型考评方法 结果导向型考评方法

五、薪酬管理1、2、薪酬 构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）

3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈

篇3：六大网站新闻评论板块比较研究

综合考虑网站的性质、影响力、流量、地域分布、新闻评论板块的质量等因素, 本文选取了人民网“观点”频道、新华网“焦点网谈”频道、东方网“东方评论”栏目、红网“红辣椒评论”栏目、新浪网“新浪评论”栏目、搜狐网“日月谈”频道作为研究对象。

网站评论板块内容定量研究

笔者选择2008年11月4日~10日作为观察期, 对六大网站的评论板块进行了跟踪记录。网站头条评论记录时间选在当天22:00~24:00之间 (本文的“头条”既指一般意义上的单篇“头条”, 也包括几篇评论所构成的“头条”集合。头条基本每日更新, 在22:00以后一般不再更新) , 而固定栏目第二天再记录 (固定栏目评论作品上传时间不固定且记录能长期保存, 隔天记录可有效防止漏记) 。

因样本总量过大, 除更新总量外, 其他项目的分析过程中只抽取了部分样本进行研究。取样依照重要性原则进行, 即选择知名度高的、重点编排的栏目或评论频道 (栏目) 首页的头条评论。分别为:“人民时评”栏目、“焦点网谈”栏目、“今日眉批”栏目 (东方网) 、“辣言辣语”栏目 (红网) 、“新浪评论”首页的头条集合 (以下简称“新浪头条”) 、“今日推荐”子栏目 (以下简称“搜狐推荐”) 。样本不够全面及观察时间较短可能会导致研究结果存在一定偏差。

对新闻评论更新情况的比较。更新情况是网站评论实力的重要体现, 而更新总量是衡量更新情况的首要指标, 此外重点栏目或头条作为最受关注的部分, 如每天以旧面孔出现在受众面前, 无疑会降低其对整个网站评论质量的评价, 故对网站重点评论栏目/头条的更新情况进行比较也是十分必要的。

根据网站评论板块更新总量比较显示, 除新华网之外其他网站的评论一周更新总量都比较高, 商业网站尤为突出。新闻网站中, 人民网作为党的喉舌, 担负着传递权威信息、引导舆论的作用, 因此在总量上体现出了对评论的重视, 但重点栏目“人民时评”一周更新总量仅为14篇, 这与其“网上第一评”的美誉极不相称。新华网在更新总量和品牌栏目更新量方面都不尽如人意。地方新闻网站上述两项指标均处于中间水平。

根据重点评论栏目/头条更新情况比较显示, 地方新闻网站更新速度优于商业网站, 商业网站优于中央新闻网站。除东方网的“今日眉批”外, 其他网站评论板块的重点部分都未能做到每日更新, 情况最为严重的是人民网, 更新慢且数量少, 亟待改进。

对新闻评论来源的比较 (见表1) 。根据《互联网新闻信息服务管理规定》 (2005年9月25日) , “非新闻单位设立的转载新闻信息、提供时政类电子公告服务、向公众发送时政类通信信息的互联网新闻信息服务单位”不得登载自行采编的新闻信息, 这意味着商业网站是没有评论原创权的, 但商业网站采取了迂回战术, 即聘用一些特约评论员在传统媒体或新闻网站上发表评论后再由商业网站转载, 这也是商业网站提升舆论影响力的一个策略。新闻网站则充分利用了政策和资源优势, 保证了重要内容的原创性。

注:时政、经济、国际类评论可视为“硬”评论;社会、科教、文娱类评论可视为“软”评论

对新闻评论重点的比较 (见表2) 。重时政、社会新闻, 轻文娱新闻是几大网站评论的共同特点。中央新闻网站中, 人民网偏“硬”, 新华网偏“软”:前者从“国计”出发, 关注时政和经济, 同时品种丰富, 内容广泛, 符合其“权威性、大众化、公信力”的定位;后者从“民生”出发, 看重社会和科教, 以贴近性为主。地方新闻网站同样呈现一“硬”一“软”的风格:东方网软硬新闻的比例约为2∶3, 而红网的软新闻数量远远超过硬新闻, 占到了2/3强。此外, 地方网站不约而同将关注重点置于时政和社会的做法体现了重要性与接近性的较好结合。比较而言, 两大商业网站更青睐“硬话题”, 尤其是搜狐网, 对经济和国际新闻的关注度非常高, 软新闻不足15%。这说明商业网站在评论题材的选择上是十分严肃的, 其在新闻方面偏娱乐化的取向并未对评论产生影响。

对新闻评论倾向性的比较 (见表3) 。人民网的评论以褒颂类为主, 远远大于揭批类, 其他种类的评论数量较为均衡, 表现出紧扣“以正面宣传为主”的方针, 同时注重就当前热点和各类社会现象进行释疑解惑且富有建设性的特点, 与其母体《人民日报》的风格是一脉相承的。新华网、东方网、红网揭批类评论的分量远远大于褒颂类, 同时不乏阐释、建议类评论。从种类和数量分布来看, 红网的批评监督力度最大, 建设性评论数量多, 各项内容分布合理, 较好地实现了新闻评论的功能。商业网站没有褒颂类评论, 其余种类评论分布较为均衡。

综上所述, 网站的性质、实力及对评论的重视程度对评论板块的质量有着决定性的影响。在来源上新闻网站的原创性体现出政策优势和较强的实力。人民网和新华网在评论重点和倾向性上的不同是网站定位差异的反映:前者是党在互联网领域最重要的“喉舌”, 所以更多的是站在党和国家的高度并发出声音, 关心时政、以正面褒扬为主即是其表现。后者脱胎于新华社, 更强调新闻性和舆论监督作用。作为国家在互联网领域的“领头羊”, 人民网和新华网在进一步整合已有的资源优势, 提高评论板块的数量、质量和时效性方面还有很多潜力可挖, 人民网今后还需特别注意将褒颂类评论的比例控制在适度范围内, 使评论既有利于社会稳定, 又能有力谴责社会不良现象。地方新闻网站更新快, 既注重舆论导向性, 又富有贴近性。比较而言, 红辣椒评论的特色更为鲜明, 集中体现为“辣评、快评、敢评、会评、好评”, 充满了战斗力和批判精神, 这与红网长期致力于评论发展的努力是分不开的。商业网站评论依靠转载, 但数量大, 更新较快, 自由度较高, 视野国际化且批判意识强, 充分表现了其商业利益和社会责任的统一。

作为三类网站中的翘楚, 六大网站评论板块特色仍不够突出。注意保持评论版块更新总量、每日更新数量和质量基本稳定、内容基本均衡, 同时找准突破口, 精心打造重点栏目或子栏目, 寻求与众不同的风格是今后六大网站的共同努力方向。

网站评论板块内容定性分析

媒介的传播内容及表现形式中都打上了媒介特性的深深烙印, 所以网络评论较之传统媒体评论的区别显而易见。研究发现网络媒介特性及本身实力、地位的强势, 使六大网站表现出以下共同点:

集纳趋势明显。表现之一是重要评论尤其是头条评论经常以专题形式呈现。网络评论专题可以通过超链接实现内容的无限扩展, 将大量相关信息集中于同一主题, 便于受众更深入地理解。表现之二是以网络评论周刊的形式对一周精彩网论进行总结, 这一形式为受众提供了快速掌握信息, 回顾近期热点, 敏锐把握舆论动向的捷径。

服务功能增强。网络新闻的发布方式分“拉”与“推”两大类。“拉”方式目前是网络新闻的主要发布方式, 即受众登录网站后自主进行选择, 新闻阅读成本相对较高。为了争夺眼球, 各大网络媒体可谓煞费苦心, 其主要表现就是纷纷强调服务理念, 设置关键词和排行榜, 以帮助受众在海量信息中轻易获取重点。如观点频道的“评论热词”、焦点网谈的排行榜、新浪评论的热评排行及每周排行、日月谈的热点排行等。这是“拉”与“推”方式的一种较好结合, 既降低了受众获取新闻的成本, 又尊重了受众的选择权。此外, 六大网站都具备强大的搜索功能, 便于对往期评论进行检索。由此, 网络新闻评论可以适当地克服由于报纸的“一次性生产, 一次性消费”而带来的短暂性的特点。

重视互动性。专家评论、网站评论和网民评论是网络新闻评论的三种主要类型。对网民评论的重视, 表明网络在构建机会均等、平等参与、自由讨论的公共领域道路上的不断努力。六大网站相当一部分评论来自普通网民, 并为网友开辟了各种专栏。一些思想犀利、文笔出众的活跃网民还被聘为特约评论员。

凸显深度。漫无目的的网上冲浪、浮光掠影的匆忙阅读拒绝深度, 驱逐思考, 而新闻评论却恰恰呼唤理性和批判精神。为了克服网络信息的碎片化、表层化, 网络评论在不断的探索中纷纷打出了“深度”的旗号。东方网的“深度聚焦”, 就是以“量大”见长, 聚焦于艳照门、春晚、虎照风波、雪灾、奥运会等重大事件, 通过精心策划, 以编者按、新闻照片、新闻事件、本网评论、媒体观点、相关调查等集合形式完整地呈现事件和观点———其实质还是网络评论专题;“日月谈”的“深度阅读”则以单篇评论的“质优”取胜:一般篇幅较长, 转载自权威媒体, 由各界专家执笔, 思想深邃、鞭辟入里。

新闻评论是引导舆论最直接、最有效的手段, 而六大网站尤其是新闻网站的代表性地位更是要求其充分发挥舆论引导功能。但是在舆论引导的力度和方式上, 六大网站有着明显的区别。人民网的评论板块不仅时政评论数量多, 而且许多内容与党和国家领导人及党务活动紧密相关。新华网的“理论探索”、东方网的“理论经纬”、红网的“解放思想大家谈”、“科学发展大家谈”也是舆论导向性非常鲜明的子栏目, 但比起人民网, 与领导人及党务活动的直接联系减少了, 批判功能增强了。搜狐及新浪也分别开辟了“风向标”、“改革开放”等专栏, 但更新较慢, 显然新闻网站在引导舆论、维护主流意识形态方面更胜一筹。 (本论文为国家社科基金重大项目“互联网管理与中国特色网络文化建设”研究成果, 项目号为:07&ZD040)

(作者为华中科技大学新闻与信息传播学院2008级博士生)

篇4：淘房昆山六大潜力板块

房价十年劲涨四倍

在过去十年时间里，江苏省昆山的房价涨了4倍。进入21世纪之后，昆山楼市便进入上升通道，而且在最近几年上升速度明显加快。从市场需求、房价涨幅以及投资开发增幅这三项指标来看，最近几年昆山楼市已经进入“快车道”。

昆山房价涨幅惊人。根据昆山统计局公布的数据，昆山房价一直向上，商品房均价由1485元／平方米涨至5800元，平方米，几乎涨了4倍。即便是在国家对楼市进行调控的2006年和2008年，昆山房价上涨趋势不改(可见图1)。

记者通过计算进一步发现，除了2006年，其余年份房价涨幅均达到两位数，即使是在国家宏观调控的2006年和2008年，房价涨幅仍然分别为7.55％和14.2％。2009年虽然尚未公布具体的成交均价，但业内人士估计超过580。元／平方米问题不大，故年涨幅估计也将会达到16.84％以上(具体可见表1)。

表现最为明显的是市场需求增速明显。根据昆山市有关房产研究机构统计数据显示，2009年昆山全年商品房住宅的成交套数为6.2万套，比2008年的2.7万套，环比增幅130％。当地业内人士指出，2009年昆山商品房成交量已创下历史新纪录。

记者在研究昆山历年来上商品房的成交量时发现，除了2008年之外，昆山房地产市场需求每年都有不同程度的上升。在2007年，昆山楼市迎来一个阶段性高潮，全年楼市成交量达到512.2万平方米。不过在2008年受楼市调控政策影响，成交量回落。但在2009年，却走出一波强劲反弹行情，全年成交量达到6.2万套(具体可见图2)。

房价的上涨，并未打消市场的热情，尤其是自2005年以后，市场需求每年都呈现上升趋势，如2006年成交增量达到154万平方米，2007年上升到160万平方米，2009年更是达到创纪录的342万平方米。

未来潜力仍然不小

在业内人士看来，昆山房价将进入“万元时代”。据了解，目前昆山新房销售均价接近6500元，平方米，距离万元大关还有不小距离。而现在提出“万元时代”的口号是不是有点为时过早呢?

从昆山的发展前景来看，目前提出这样的口号并不早。昆山楼市有两大利好支撑，其一是交通，其二是自身的经济实力。

先说说交通，高铁效应可提升城区价值，昆山房价还有很大的升值空间。京沪高铁对城市和区域的影响要在建成后逐步显现，但房地产行业的特殊性使得其对城区价值提升的可能性反应更加敏感。京沪高速铁路通车后，昆山将变成上海真正的“后花园”。目前从上海出发，乘坐动车到昆山只需20分钟，而一旦高铁建成之后，到昆山所需时间会更少。

交通对房价的影响显而易见。就在前段时间，当上海市规土局网站上公布了“关于《轨道交通11号线(墨玉路站至市界)选线专项规划》的公示，11号线在现在的终点站墨玉路站以西还将增设三个站，最终落在昆山的花桥。也使得昆山楼价迅速“接轨”上海，每平方米四五千元迅速飞涨到了每平方米七八千元，部分楼盘涨价近一倍。

其次是昆山超强的经济实力以及本市居民的收入水平。如2008年人均收入就达到了24808元，对于一个三口之间来说，年收入可达7.4万元，如果购买一套总价约60万元的两房，只需8年多时间，这相对于北京、上海、深圳等城市来说，已经远远超过了这个标准，由此可见，昆山楼市还有不小的上升空间。

六大板块可关注

为了对昆山楼市有个整体认识，记者在此对花桥、中心城区、城东、城南、城西、城北等六大板块进行逐一介绍。

花桥：沪昆“同城效应”凸显

受轨道交通利好刺激，花桥板块近期房价出现大幅上涨行情，这里已成为上海人来昆山置业的首选地，因而也成为昆山房地产市场潜力最大的区域。

2009年前10个月花桥镇共成交商品房11887套，占据了昆山将近1／4的成交量，尤其6月以来该区域表现出色，交易量在各区中持续居于首位，这主要是得益于虹桥交通枢纽的规划建设和11号线即将通车的利好。昆山有望在2010年实现与上海的“10／30”交通时空效应，即10分钟从商务城到达城铁站或轨道交通站，30分钟到达上海市中心，届时该区域与上海的“同城效应”将更加凸显。

占昆山全市比值达到现代服务业集聚区的产业定位在为花桥引进大批跨国公司地区总部、金融外包企业、服务外包企业的同时，也吸引了大批中高端消费群体，直接刺激着花桥商品房的销售。随着金融BPO、软件ITO、企业总部、现代物流、房地产及其他服务类企业的相继入驻，将引进各类中高低人才。中高级人才对住房的刚性需求较大，也极具购买力，将极大充实花桥房地产市场的基本面。

从具体项目来看，该区域的重点项目为常发香城湾、鑫苑国际城市花园、绿地启航社等，主力价格在8500元／平方米左右，比照上海存在明显优势，在一定程度上对上海的商品房消费市场起到了分流作用。商业地产则以亚太广场、花桥国际采购中心、中置上海国际商务广场等为主。依托国际卫星商务城的品牌效应及紧邻上海的地域优势，随着“三铁一轨道”大交通建设体系的顺利推进，花桥的商品房在升值潜力上被普遍看好。

中心城区：房价不改上涨趋势

昆山中心城区的房价一直处在金字塔的顶部，板块价格引领整个昆山房价走向。这里集中了昆山所有的生活配套资源，如医疗、教育、商业等都十分齐全。在2009年，中心区域的房价上涨幅度惊人，蓝海LaVie由年初的均价9500元／平方米直升至现在的14000元／平米，几乎让人感受到上海的上涨幅度，此外衡山城、领御等楼盘，也出现不同程度的上涨。目前板块内在公寓售价主要集中在6500～8800元／平方米之间，少数酒店式公寓售价可达10000元，平方米，商业项目如办公楼售价约14500元／平方米。

中心城区的学区房也是购房者可以考虑的，如目前比较有名的有裕元实验小学、昆山第一中学、昆山实验小学世茂分校等几所名校周边，就分布有众多楼盘可供选择。记者了解到，目前各学区房受所处地段、房龄以及物业本身品质等因素影响，虽然同处昆山市中心，但售价也有所不同。大体来看，昆山第一中学周边的学区房价格最高，最高者超过7500元，平方米，香榭水岸、时代中央社区以及超过万元的别墅清风华院等；裕元实验小学周边的学区房次之，目前售价已普遍超过6000元／平方米水平，如东辉铂领、自由都市、花都艺墅等二手房售价均已达到该水平；最低的还是昆山实验小学世贸分校，其价位主要集中在5200元／平方米左右，如

阳光水世界、东城蓝郡、国际公馆等。

城东：晋升城市新贵

昆山东部新城昆山“东拓西扩”战略的组成部分，辖开发区部分区域及原兵希、原蓬朗两镇，规划面积约10平方公里。建成后将形成商务、居住、工业、教育、文化、体育、医疗、金融八个功能区域。

城东区域的楼盘的主要卖点主要是产业经济的迅速发展形成了专业的产业园区，这就为城东的楼盘带来的丰富的客源，便捷的交通在便利居民的同时也扩充了客源，尤其是上海客源。离市政府较近的同时又有夏驾河景观美景在眼前，前进路是昆山著名的金融政治中心，使得城东的楼盘价格节节攀升。目前在售楼盘售价大部分都已超过7000元，平方米大关，如黄浦城市花园和中航城为7800元／平方米，阳光水世界起价7000元／平方米，相比去年秋季上涨近四成。

城南：别墅集体发力

城南地区最能体现昆山的乡镇特色，其独有的水乡、古镇元素使得这里成为昆山别墅聚集地。城南的别墅有的依水而建，有的近邻古镇，各有各的特，点。滨水别墅颇受购房者青睐，除了本地人之外，还有来自上海和苏州的置业者。板块内的联体、叠加别墅价格并不高，有些项目售价与中心城区的公寓相当，如大唐奥斯汀联体别墅售价在7300元／平方米左右，望山·舒院叠加别墅售价约6000元／平方米。目前临近春节，板块内已处于季节性淡季，不过春节后估计将会出现一波推盘高潮。

城南的公寓项目也不少，售价较市中心来说要便宜一些，大多数项目售价尚未超过5000元／9方米大关，如在售舜江·碧水豪园、上郡等项目公寓售价均为为4900元，平方米。

城西：绿色生态价值凸显

城西是整个昆山重点规划的集中居住区之一，区域内得天独厚的的地理位置和不可复制的生态环境，使得板块一直颇具竞争力。与此同时，昆山市政府已经投入不少资金用于改善板块配套设施，如体育场、电影院等项目的建设，以及沪宁城际铁路由此经过，均使得板块竞争力再次提升。

城西房价也出现了不同程度的上涨，如在2009年初，城西公寓售价主要集中在4000～5000元／平方米之间，而目前已经上涨到了6000～7000元／平方米，如新华舍、天地华府、时代文化家园等项目售价均达到了该水平。

城北：配套成熟受人追捧

城北是昆山发展地比较早的一个区域，易初爱莲生和北门路两大生活圈配套完善，是本地人置业首选之地之一。

篇5：人力资源六大板块详解

人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。

一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

◆人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；

2、充分利用现有人力资源；

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

◆工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员；

2、制定有效的人事预测方案和人事计划；

3、设计积极的人员培训和开发方案；

4、提供考核、升职和作业标准；

5、提高工作和生产效率；

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；

7、改善工作设计和环境；

8、加强职业咨询和职业指导。

◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

◆工作分析的信息包括：

1、工作名称；

2、人员数目；

3、工作单位；

4、职责；

5、工作知识；

6、智力要求；

7、熟练及精确度；

8、经验；

9、教育与训练；

10、身体要求；

11、工作环境；

12、与其他工作的关系；

13、工作时间与轮班；

14、工作人员特性；

15、选任方法。

◆工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明；

2、工作列表及问卷；

3、活动分析；

4、决定因素法。

二、员工招聘与配置：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：

◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

◆员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益；

2、公平原则；

3、在招聘中应坚持平等就业；

4、要确保录用人员的质量；

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作；

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

◆人员调配措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；

2、进行人才梯队建设；

3、从企业内部优先调配的人事政策；

4、实行公开竞争的人事政策。

◆人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求；

2、由人力需求部门填写“人员需求表”；

3、人力资源部审核。

◆人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况（年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容。

◆制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔；

3、录用基准；

4、录用来源；

5、招聘录用成本计算。

◆招聘录用成本计算：

1、人事费用；

2、业务费用；

3、企业一般管理费。

◆招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构；

2、自行招聘录用。

◆招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验；

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作；

3、面试过程的实施；

4、分析和评价面试结果；

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检；

6、面试结果的反馈；

7、面试资料存档备案。

◆录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；

2、了解企业文化、政策及规章制度；

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境；

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

◆绩效考评意义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

◆绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效；

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；

4、绩效考评制度的促进；

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

◆绩效考评的作用：

一、对公司来说：

1、绩效改进；

2、员工培训；

3、激励；

4、人事调整；

5、薪酬调整；

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；

7、员工之间的绩效比较。

二、对主管来说：

1、帮助下属建立职业工作关系；

2、借以阐述主管对下属的期望；

3、了解下属对其

职责与目标任务的看法；4取得下属对主管对公司的看法和建议；

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三、对于员工来说：

1、加深了解自己的职责和目标；

2、成就和能力获得上司的赏识；

3、获得说明困

难和解释误会的机会；

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况；

5、了解自己的发展前程；

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

◆绩效考评种类：

1、考核；

2、平时考核；

3、专项考核。

◆绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评。

◆短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率；

2、考核面谈所确定的行动方案；

3、考核结果的书面报告的质量；

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；5公平性。

◆长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效；

2、员工的素质；

3、员工的离职率；

4、员工对企业认同率的增加。◆给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的；

2、乐于倾听；

3、具体化；

4、尊重下级；

5、全面地反馈；

6、建设性的；

7、不要过多地强调员工的缺点。

四、培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中：

◆培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

◆开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

◆培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；

2、增强组织或个人的应变和适应能力；

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

◆企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性；

2、培训的超前性；

3、培训效果的后延性。

◆培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：

1、组织的人力资源需求分析；

2、组织的效率分析；

3、组织文化的分析。◆人员培训需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析；

2、针对工作绩效的评价。

◆培训的方法：

1、讲授法；

2、操作示范法；

3、案例研讨法等。

五、薪酬福利管理：薪酬的定义，是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：

◆薪酬福利制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略；

2、工作分析；

3、薪酬调查；

4、薪酬结构设计；

5、薪酬分级和定薪；

6、薪酬制度的控制和管理。

◆薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

◆影响薪酬设定的因素：

一、内部因素：

1、企业的经营性质与内容；

2、企业的组织文化；

3、企业的支付能力；

4、员工岗位。

二、外部因素：

1、社会意识；

2、当地生活水平；

3、国家政策法规；

4、人力资源市场状况。

◆岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

◆岗位评价的原则：

1、系统原则；

2、实用性原则；

3、标准化原则；

4、能级对应原则；

5、优化原则。

◆岗位评价五要素：

1、劳动责任；

2、劳动技能；

3、劳动心理；

4、劳动强度；

5、劳动环境。

◆岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标；

2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

◆岗位评价的方法主要有：

1、排列法；

2、分类法；

3、评分法；

4、因素比较法。

◆岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

六、劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：

◆劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

◆劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

◆无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。◆试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

◆劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限；

2、工作内容；

3、劳动保护和劳动条件；

4、劳动报酬；

5、劳动纪律；

6、劳动合同终止的条件；

7、违反劳动合同的责任。

◆劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

◆劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

◆劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

◆劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

◆劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

◆集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

◆集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分；

2、过渡性规定；

3、集体合同文本本身的规定。

◆集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

◆集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。◆劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

◆劳动争议的范围：

1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；

3、因履行劳动合同发生的争议；

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议；

5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

◆劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会；

2、劳动仲裁委员会；

3、人民法院。

◆劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

◆劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表；

2、用人单位代表；

3、用人单位工会代表。

◆劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

篇6：六大板块活动详细规范

一、思想政治与道德修养（党团组织的重要活动及在思想认识、道德品质等方面的表现）

（一）入党入团

1、中国共青团团员

2、中国共产党党员

（二）理论学习

1、班级会议和团支部活动

2、毕业德育答辩

3、迎校庆?促和谐?两会知识竞赛

4、纪念邓小平同志逝世10周年红色影展

5、庆祝建军八十周年参观军舰活动

6、培训班：党校、团校、骨干党团支部、党员或学生干部培训班

7、参加马列学习小组、邓小平理论研讨会、“三个代表”理论研讨会等理论性学生社团组织活动。

（三）争优创先

1、参加国家级及以上、省级、市级、校级及院系级活动或受到表彰。

2、荣获国家级、省级、市级、校级或院系级优秀团干、优秀团员、三好学生、团学活动积极分子或其他（如优秀集体、优秀寝室、五星级寝室、拾金不昧、见义勇为、自强自立个人奖）荣誉称号。

（四）奖学金

1、国家奖学金

2、校级奖学金

3、其他专项奖学金

二、社会实践与志愿活动（学生组织或参加社会实践、志愿服务等活动以及在活动中的表现和取得的成果）

（一）社会实践

1、荣获全国、河北省、保定市或河北大学社会实践先进集体或先进个人荣誉称号。

2、参加社会实践活动

暑期社会实践

寒假社会实践 环保回收活动

情系高三梦想，牵手闵行学子 权益周系列活动 社区活动志愿者 环保校园行——小学站

健康文明生活方式宣传示范行动

寒假社会实践针对低收入的调查

我为世博作贡献 民办小学义务支教

毕业生就业状况跟踪调查 爱心助教基地

社区英语角

三月“学雷锋”系列活动 爱心直通车 募捐（无学分）

（二）志愿服务 红十字会无偿献血志愿者服务队 4000人份疫苗免费注射活动志愿者

回收解放鞋 延伸脚下路 阳光科普志愿者

中学辅导员

中华家庭教育志愿者

三星爱心大使

学校招生工作 福利院捐书计划

义务家教

骨髓捐献志愿活动

特奥会志愿者

科技馆义务讲解员

蔡元培故居义务讲解员 爱心收报

校迎新志愿者服务 校庆志愿者服务 固体垃圾分类回收试点

“走进军旅”系列活动

义务讲解员

春运志愿者

爱护绿化，从我做起

国际与公共事务学院调剂市场

继承革命传统，慰问军人老战士 我爱图书馆

“爱心在报纸间传递”义务回收旧报活动 保定市血液中心志愿者

“手拉手”活动

“让错放的资源回家”活动

大学生教您学英语

“人人参与，共建绿色家园”——6.5环境日环保系列活动 校运动会志愿活动

“世界地球日”环保科普志愿活动 学雷锋活动月系列活动 儿童社会福利院志愿者服务

（三）勤工助学（在学校内参加的工作，区别于社会工作）校园勤工助学 教师助理管理员

三、科技学术与创新创业（学生课外从事的创新、创业活动以及在参加各级各类学术、科技、创业等比赛取得的成绩）

（一）科技学术 大学生数学建模邀请赛

“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛 全国大学生数学建模竞赛

生命科学与技术学生生物知识竞赛 国际大学生ACM程序设计大赛 中国机器人竞赛

河北大学材料产业设计大赛

河北大学结构设计大赛 河北大学科技作品竞赛

校内外各种科学研究和学术调研、考察 各类科普活动(报告会、论坛、学术交流等)

（二）创新创业竞赛及发明 第*届河北大学创业计划大赛 学生科技创新基金终期答辩会 创新基金项目

专利技术

（三）学术报告、学术讲座、科学论坛 学术交流会 各种学术讲座 专题论坛会

（四）学术论文

（五）课题专著 DDX数字功放技术 PEPPRP项目

核心期刊发表学术科技论文

（六）参与教师科研项目

四、文体艺术与身心发展（学生参与的文体艺术活动与取得的成绩，以及有益于身心发展的其他经历）

（一）人文竞赛

演讲比赛

书法、海报设计参赛 辩论赛

摄影大赛 合刊征稿

英语短剧表演比赛

校园情景剧大赛 征文活动

书法绘画大赛 模拟法庭

（二）文艺活动 *周年院庆系列活动

理学院迎新晚会 “佳片有约”电影放映活动 舞训 风采大赛

元旦联欢晚会 环保电影展播 主持人风采大赛 女生节 圣诞演唱会 歌手大赛 美食节

相声小品专场晚会 “科技节” 文艺活动

（三）文化讲坛

学习经验交流会 励志讲坛 礼仪知识讲座

我的电影我欣赏——影视讲座 名师讲坛-航天英雄先进事迹报告会

（四）体育运动

运动会，球类，棋牌类，健身操，长跑，长绳，定向越野，趣味运动会，体育节。

五、社团活动与社会工作（学生组织或参与的社团活动，所担任的学生干部职务及在组织、管理能力方面的锻炼，也包括在校外所兼任的社会工作）

（一）担任的学生干部职务

1、担任校级以上学生干部

2、担任校级学生干部

（1）担任校聘团干助理：副书记、办公室主任

（2）学校学生会担任学生干部：主席、主席团成员、部长、副部、一般工作人员

（3）社联担任学生干部：主席、主席团成员、部长、副部、一般工作人员（4）各社团、协会担任学生干部：第一负责人、其他负责人、部长、副部（5）担任学生处学生助理

（6）学院学生会担任学生干部：主席、主席团成员、部长、副部、一般工作人员（7）在班级内担任班长、团支书、学委、其他班委

（二）社会工作

学生以个人身份在社会上参加的工作

六、技能培训及其他（学生参加各类技能培训及取得的成绩，及未能被上述模块所包括的其他重要经历或成果）

（一）职业资格证书

获得国家级以上、国家级、省级或市级职业资格证书

（二）计算机

获得国家级二级、三级、四级证书

（三）外语类

1、英语

CET大学英语等级考试四级 CET大学英语等级考试六级 托福、雅思成绩合格

2、全国等级考试

获得初级、中级、高级证书 其他语种外语类专业资格证书