部门人才培养工作总结

部门人才培养工作总结（通用6篇）

篇1：部门人才培养工作总结

组织部门在人才工作中，其工作对象外延从干部逐步向人才拓展，将党的干部工作、组织工作与人才工作同时进行统筹安排；工作理念的外延从管理干部向“服务人才”转变；机构职能从“管人”向“用人”延伸，给予人才工作部门管人用人一定的权利，实现职能优化配置；工作方式由过去的封闭型向开放型的管理方式延伸，与人才的市场化、信息化接轨，不断创新工作方式

和途径。具体而言加强如下几方面的工作：

加强工作队伍建设，落实人才工作力量

一是要健全县市委人才工作领导小组办公室组织机构，办公室设在县市委组织部，配齐配强人员，做到有专门机构抓人才工作，有专门人员做人才工作，有专门制度保证人才工作。二是加强和重视组织系统人才工作人员的培养。保持人才工作机构人员相对稳定，加强对工作人员培训，通过选送相关专业学习、上挂下派锻炼交流、实地考察观摩等方式，重视对人才理论、人才成长规律和管理规律的研究，学习借鉴国内外人才资源管理和开发的经验，不断提高人才管理者队伍的素质，重视人才工作人员的职业道德教育，着力造就一支有先进人才理念、有创新工作方法、有实际工作能力的人才工作者，提高工作质量。三是进一步完善相关制度。健全和规范党管人才目标机制、考核机制、督查机制、奖惩机制，健全人才工作咨询决策机制、协调落实机制、职能部门联合会议机制。组织部门把人才工作重心放在定目标、定任务、抓落实上，通过推行职能部门人才工作目标责任制，真正形成人才工作落实的“刚性”制约，为人才开辟“绿色通道”，形成落实党管人才的长效机制。

开展调查研究活动，促进人才政策落实和工作创新

县市组织部门要根据本地经济社会发展战略，深入调查研究，广泛收集信息，全面掌握本县市人才队伍的年龄、专业结构和地域分布状况；认真了解本县市人才流动及需求情况，对这些情况进行综合分析、研究和预测，研究制定短期和中长期人才队伍建设规划，为县市委决策提供可行性方案。一是服务县市委工作中心开展调查研究。重点是研究人才队伍建设的思路，确定人才工作的总体规划和发展战略；对人才成长的规律进行分析研究，制定人才工作标准；对人才工作机制创新进行调研，探索建立干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，提高人才工作的组织程度和成效。在引进外地人才的同时，盘活用好现有人才，引进高学历、高层次人才的同时充分发挥农村乡土人才和技能人才的作用。二是注重抓好人才政策贯彻落实的检查督办。对人才工作政策的贯彻落实情况开展经常性调研，总结经验，查找存在的问题，注重及时处理人才工作中出现的各种矛盾，使整个人才工作系统正常运转。

抓好人才工作宏观管理，加强督促指导

人才工作是一项系统工程，组织部门履行牵头抓总职责，必须抓好人才工作的宏观管理。一是组织部门要站在全局的高度，对人才工作的各项目标任务进行细分，落实到相关职能部门，明确责任人，指导部门之间互相配合。二是加快人才信息化建设，积极推进人才信息库和信息网络建设，适应资源共享。重点加快各类人才资源库的建立，在组织开展人才大普查、人才工作大调研的基础上，进一步掌握人才队伍和人才开发现状，制定出近期和中长期人才队伍建设规划。按照统一协调、分类管理、综合使用的原则，整合组织、人事、科技等部门的人才信息资源，建设涵盖三支队伍、相互衔接的人才库。三是整合人才队伍建设资金投入，将分列于各个相关职能部门的人才队伍建设财政经费投入进行整合，逐步形成以用人单位为主导的多元化、市场化人才资源开发投入机制。

抓好舆论宣传，营造氛围，进一步优化环境

县市组织部门人才工作重点更多地是创造环境、搞好服务，最大限度地感召和凝聚各类人才。一是进一步优化舆论环境。广泛深入地宣传知识、人才、创造在全面建设小康社会中的重要作用，总结、宣传一批县市人才所取得的重大科研成果和人才中的先进典型，通过多种途径来提高人才的政治社会地位，形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。对符合条件的各类优秀人才，优先给予政治荣誉。聘请各类优秀人才组建　专家咨询组织、经济决策服务机构，服务重大决策。注重加强人才队伍的思想政治工作，增强人才队伍的敬业奉献精神，注重通过党组织活动和党员人才的先锋模范环境。把按劳分配与按生产要素分配结合起来，鼓励人才以专业技术、科技成果参与收益分配，实现一流人才、一流报酬、有效地稳定人才，充分调动了现有人才工作热情。三是进一步优化服务环境。对急需较高层次人才引进、培养和使用做到特事特办，减少环节和层次，给人才宽广的创业舞台。（作者系中共**市委常委、组织部长）

篇2：部门人才培养工作总结

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发挥人事部门职能做好新农村建设人才开发工作

建设社会主义新农村是党中央、国务院提出的我国现代化进程中的重大历史任务。建设社会主义新农村，人才是根本。全市人事部门要把新农村建设人才开发工作作为今后人才工作的重中之重来抓，把农村人才资源开发作为新农村建设的切入点、着力点和突破口，充分发挥人事部门的职能作用，切实做好新农村建设的人才工作。

一、认清形势，增强做好新农村建设人才工作的紧迫感和责任感

自2000年以来，各县(区)党委政府、市级各部门认真贯彻执行市委、市政府《关于加强农村人才资源开发促进农业和农村人才队伍建设的意见》精神，加强了农村人才队伍建设，围绕农村产业结构调整，实施助农增收，为促进全市农业和农村经济发展发挥了重要作用。特别是去年，省委省政府出台了《关于加强农村人才开发工作的意见》后，全市人事部门和其他相关部门一道，大力开发农村人才资源，取得了明显的成绩，打下了一定的工作基础。当前，建设社会主义新农村的总体要求和目标任务，给农村人才工作提出了新的要求。我们一定要站在战略的高度，认清形势，充分认识做好新农村建设人才工作的重要意义，充分认识人事部门在新农村建设中肩负的历史责任，自觉把思想和行动统一到中央、省委、市委的决策和部署上来，把做好新农村建设人才工作作为重大政治任务来抓，在新农村建设全局要求下自觉地行动起来，进一步发挥职能优势，完善政策措施，加大人才开发力度，努力建设一支适应新农村建设需要的人才队伍，为新农村建设提供强有力的人才保障和智力服务。

二、发挥职能作用，努力做好新农村建设人才工作

人事部门作为政府人才工作的综合部门，在新农村建设中发挥职能作用，有许多工作需要做、应当做，比如：编制符合本地实际的农村人才开发规划、培训农村人才开发工作骨干、建立专家服务基地、参与农村人才培训、制定农村人才评价办法、开展农业技术职称评定，加强农村人才开发政策舆论宣传，选拔表彰优秀农村人才、加快农村人才市场建设、完善农村人才服务体系、促进农村人才有序流动等等。当前，要着重做好以下几个方面的工作：

1、建立健全农村人才开发工作机制。按照省委、省政府《关于加强农村人才开发工作的意见》提出的“建立健全党委统一领导，人事部门牵头负责，相关部门各司其职、密切配合，齐抓共管的工作机制”精神，我市已基本形成在党委政府领导下，在市人才办具体指导下，由市人事局牵头负责，各有关职能部门齐抓共管的组织体系和开放合作的运行机制。市级去年建立了由市人事局为牵头单位，十四个相关部门组成的农村人才开发联系会议制度，协调整合部门力量，确保农村人才开发有序进行。市人事局将努力与各成员单位一起，做好联系会议有关工作，以利于充分发挥部门职能作用，不断巩固和完善多部门齐抓共促农村人才开发的工作格局，共创农村人才开发工作新局面。各县区要进一步建立完善工作机制，县区人事部门要创新工作思路，拓展服务领域，加大农村人才开发工作力度，切实担负起责任，做好自身职能范围内的有关工作。要建立完善县、乡、村三级工作网络，做到机构、牌子、场所、人员“四落实”，实现农村人才开发工作层层有人抓，事事有人干。

2、突出抓好新农村建设人才培训工作。培训工作是一项大的工程，人事部门要协调各方面力量，做好培训的整体规划。各级人事部门要围绕本地的特色产业和优势行业、农村种植养殖项目、产业结构调整项目、科技示范推广项目等内容，会同有关涉农部门有计划有步骤地举办培训班，把项目实施的过程变成人才结构调整和人才队伍培养的过程；积极探索建立专家服务(培训)基地，采取集中办班、现场试验示范等多种形式开展农村实用技术培训。要充分利用农村党员干部远程教育网络和教学资源，在制订农村人才培训规划时，将远程教学内容纳入其中，加强对农村人才的网上培训。

3、制定和完善农村人才评价办法，选拔表彰农村优秀人才。我们要积极将农村人才评价机制纳入社会和业内认可的人才评价体系，在农村人才中开展职称评审、称号授予等多种形式的人才评价工作。按照省上即将出台的农业技术称号评定办法，结合我市实际，逐步建立起与农村经济社会发展相适应的农民技术职称评定制度。加大农村人才选拔力度，制定和完善我市农村人才选拔和管理办法。坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，将作出突出贡献的农村优秀人才纳入各类优秀专家、拔尖人才的选拔范围。今年，我们将开展全市首届农村优秀人才的评选表彰，各县(区)、乡(镇)可结合实际定期或不定期地对在农业经济发展中做出重大贡献、取得突出成绩的农村优秀人才进行表彰和奖励，让农民学有榜样，干有样板，真正起到开发一批能人、带动一方百姓、搞活一片经济的激励效应。

4、健全农村人才服务体系，促进农村人才有序流动。建立健全农村人才市场服务网络，有条件的县区要在乡镇设立农村人才服务工作站，在村建立人才服务信息点或设立信息员。农村人才市场建设要以县级人才市场为基础，立足农村，辐射乡村，服务农村人才。各级人才(劳动力)市场要积极拓展工作领域，完善服务功能，规范服务流程，提高服务质量和社会化服务水平。要结合本地农村产业结构调整和农村人才流动现状，建立以农村骨干人才和农村实用人才为主的农村人才信息库，定期或不定期地举办农村人才专题交流会，收集和发布农村人才和劳动力需求信息，促进农村人才市场和劳动力市场的信息贯通、资源共享，引导农村人才外出务工就业。

5、拓宽引智渠道，构建城乡人才开发一体联动格局。按照“工业反哺农业，城市支持农村”的总体思路，人事部门要进一步拓宽引智渠道，加大城市人才支持新农村建设的力度，建立健全专业技术人员为农村服务的机制，采取组建专家服务团、设立专家服务基地、领办农村龙头企业和乡镇企业、创办农业示范基地、开展农业科技承包等多种形式，鼓励专家、农技人员深入农村第一线，开展技术攻关，提供技术咨询和信息服务。积极帮助和支持相关部门和企业引进国外实用技术人才、推广农业引智成果，开展农业实用技术引进、咨询和培训，为建设新农村做好服务。

三、积极探索，通力合作，开创新农村建设新局面

一是要加强调查研究。市县人事部门特别是领导干部要深入农村，深入实际，广泛听取基层干部和农民群众的意见和建议，善于发现新农村建设人才工作的新情况、新问题，及时提出有针对性的解决办法，努力使新农村建设人才工作切合农村实际、符合农民意愿。要不断深化对新农村建设人才工作的理论研究，把理论研究和新农村建设的实际紧密联系起来，着重研究带全局性、战略性的重大问题和广大农民群众关心的热点、难点问题，分析新情况，把握新特点，理出新思路，不断提高工作的科学性、预见性。

二是要明确各级分工。新农村建设人才开发工作的基础在县区，前沿是乡镇和村组，我们要注意通过引导、发挥各级的作用去推动这项工作。在人事系统内部，要明确各自职责。市人事局主要负责全局指导，对一些政策性问题和重要的专项工作进行深入调研、拿出意见，对一些好的经验、做法和成功的开发模式及时进行总结宣传，对县(区)人事部门要加强指导、督促和检查；县(区)人事部门要负起直接的领导责任，明确地把本县区农村人才开发列入工作重点，直接做好各项组织、协调和实施工作；乡镇和村组要结合本乡镇实际具体实施好农村人才开发的各项措施。

三是要抓好典型示范。要注意总结发现典型，以点带面、点面互动，发挥好典型引导示范带动作用。省里部署的“人才开发示范活动”明确了今后，省、市都将选择一些县(区)作为首批省级、市级农村人才开发示范县，县(区)人事部门也要根据本地地实际，抓好各自的典型，开展新农村建设人才工作示范县、示范乡、示范村活动，以整合各相关部门的工作力量，积累工作经验，探索符合我市实际、富有成效的农村人才开发新路子，形成各具特色的农村人才开发模式。

四是要总结推广经验。重视组织开展新农村建设人才工作的工作交流，要认真总结和积极推广本地在新农村建设人才工作的好经验、好办法。充分利用电视、广播和报纸等各种新闻媒体，广泛开展新农村建设人才工作宣传活动，及时报道新农村建设人才工作的新成果，营造识才、爱才、用才的良好舆论氛围，大力宣传推进农村人才开发的政策措施、典型经验和先进事迹，发挥典型的示范、辐射和带动作用。

篇3：部门人才培养工作总结

一、科学使用, 提升人事档案功能

为顺应粮食新体制、新机制的运行, 人力资源已摆在粮食流通产业现代化发展的战略位置。人事档案具有真实记载的可追溯性, 它的历史凭证价值与参考价值起着帮助“伯乐”识别“千里马”的作用。因此, 人事档案工作对人力资源工作起着一定的促进作用。第一, 有利于人事管理部门及时发现人才、挖掘人才。第二, 有助于全面把握干部的素质, 合理配置人力资源。第三, 有利于人力资源需求预测的科学化与规范化。

二、科学分析, 明辨人事档案活力

人事档案是每个人形象的“缩影”, 其内容应当真实和具体, 并从多方面来反映一个人的全貌, 以满足工作的需要。但在实际工作中, 却存在诸多问题, 主要有; (一) 人事档案真实性没有得到很好地保护。有的人年龄越填越小, 学历越填越高, 任职经历不尽一致, 从档案中既看不出有什么突出政绩, 也发现不了后备干部有什么专长, 致使真实情况难以确定, 使人力资源管理部门不能正确制定用人计划。 (二) 人事档案管理体制散乱, 阻碍人力资源的合理配置。长期以来, 人事档案管理、利用是一种分散的局面。有的由粮食主管部门管理, 有的由人事部门托管中心管理, 还有的档案寄存在人才中心进行统一管理。 (三) 人事档案信息开发利用程度低, 降低了人力资源的效力。由于人事档案具有保密性和权威性, 其利用的限制条件较多, 往往忽视了相对人的权利。有的单位领导过问人事档案工作少, 工作人员兼职多, 无法集中精力做好人事档案工作, 加上一些员工认识程度不高, 致使许多档案除了在职称评定工资晋升时利用外, 长期沉睡在档案柜里, 不能发挥其应有的作用。

三、科学整合, 提升人事档案合力

针对人事档案工作中存在的问题和弊端, 我们要从实际出发, 从制度和操作两个层面入手, 科学整合、开拓创新, 使人事档案工作朝规范化、科学化、信息化方向发展。

(一) 改进人事档案管理工作。

1.建立科学规范的管理体系。人事档案的规范化管理, 必须按照人事档案形成的客观规律, 对档案进行科学的组织和加工, 按照人事档案的类别、形式、性质和特点进行分类整合, 保证人事档案的真实、完整、安全和实用, 注重内容与形式之间的内在联系, 做到收集完整、鉴定准确、整理有序、保管安全、利用方便、体系完整。2.健全人事档案管理制度。人事档案管理制度还处在初步建立阶段, 人事档案部门必须在遵循国家有关法律法规的基础上, 结合粮食行业工作实际, 完善档案查借阅制度、材料收集制度、保管保密制度等, 做到有章可循, 有法必依。3.丰富人事档案的内容。人事档案内容的完整性和真实性直接关系到人事档案的利用价值, 所收集的材料必须得到组织认可, 还必须具有专门的形式和特定的名称种类, 在收集档案基本情况的基础上, 建立干部工作业绩档案、能力档案、认证档案等, 把档案建设成为反映干部面貌的镜子、记录干部成长的录像, 促进干部管理和提拔的规范化。

(二) 加强人事档案信息化管理。

人事档案信息资源的开发, 为人事工作和党的中心工作奠定了良好的基础。在长期实践中, 人事档案部门积累并保存了大量的人事档案资料, 正朝着规范化、制度化的方向发展。人事档案管理部门只有系统、有序、及时地开发人事档案信息资源, 满足人事工作的需要, 才能有效地为其提供利用, 才能充分显示出它的应有价值。1.建立人事档案信息数据库。人事档案信息有无吸引力和竞争力, 很大程度上取决于是否有丰富的信息储量, 只有将个人在各个时期、各个地方形成的有关德、能、勤、绩的档案材料都集中起来形成整体信息资源才能得到充分的开发和利用。2.建立人事档案网络化管理体系。及时采集和更新人事档案信息数据, 充分利用现代办公设备形成的人事档案数据库, 使人事档案数据化、信息化。3.建立个人电子档案系统。可以把个人档案中能够公开的部分内容, 比如个人的基本情况等用电子卡片的形式, 制成电子档案, 便于档案的查阅, 实施人事档案的自动化管理, 保证人事档案信息的时效性、真实性和准确性。

(三) 加大投入, 进一步夯实人事档案设施基础。

篇4：部门人才培养工作总结

关键词：人力资源人才素质培养

随着市场经济的发展，我国的企业面临的不仅仅是国内同行业的竞争，同时还将面临国际市场的竞争，企业要想在激烈的市场经济环境中获得良好的发展，就必须要强化人才的支持，以人才支持作为企业发展的根本动力。因此，在企业内部，人力资源管理部门如何进行人才素质的培养，如何发挥人才的中坚力量显得十分必要。

一、企业人才需要具备的素质分析

对于不同的企业而言，企业在人才的要求上有所不同，但是，从企业的宏观发展角度来说，企业的发展需要具有专业素质的人才，更需要具有综合素质的人才，其需要企业员工能够具有坚强的意志和协作团队精神，这些是企业对于人才的基本要求，也是企业人力资源部门工作的重点和难点。从目前来看，企业人才需要具备如下基本素质。

首先，需要一定的创新能力。企业的发展与企业的创新是分不开的，从本质上来说，事物本身的发展就是新事物代替旧事物的一个过程，新事物的出现旧事物的消亡，需要一定的创新意识和创新精神。企业人力资源部门在进行人才素质培养的时候要注重人才的创新能力培养，能够从发展的角度分析问题、解决问题，进而促进人才自身的发展，带动企业人才的进步。

其次，具有一定的承载风险能力。对于企业而言，企业的发展与风险并存，企业在不断进行发展的过程中必然会面对一个个的风险，企业人才需要具有抵抗风险和预测风险的能力。在企业进行决策的时候，要尽可能的发掘员工的潜力，拓展员工对于风险的预测能力和判断能力，这样能帮助企业在进行决策和规划的时候更好的保证自身行为的科学性，并合理地调动员工的参与性和员工的进取性。

第三，要具有一定的团队精神。企业本身就是一个大集体，企业内部的所有人都是集体中的一员，在企业发展的过程中，企业不仅仅需要发挥个人的综合实力，还需要集体的凝聚力，发挥集体的优势力量来进行拓展和发展。因此，在企业人力资源部门进行人才素质的培养过程中，要注意人才团队精神的培养，以团队精神为核心来拓展人才的其他能力。企业人力资源部门要以人才的团队精神和凝聚力为培养的核心目标，以便于更好的协调企业的行为，使企业内部能够协调一致，更好的保证工作效用的最大化。

第四，人才的责任意识。对每一件事情负责，认真的处理好其本职工作是每一个企业员工应该做到的，企业人力资源部门要注重企业员工的责任感和责任意识。首先，一名合格的人才需要具有企业责任感，其能够在企业的发展中承担起自己应该承担的责任，做好本职工作，从推动企业的整体发展角度进行学习和工作。同时，企业人才还需要具备一定的社会责任感，即能够为社会的长远利益工作，具有促进国家发展和社会稳定的综合性的、前瞻性的目标，这样才能真正的体现出企业人才的综合素质和综合实力。

二、人力资源部门对人才素质培养的策略

从企业发展角度来说，企业的发展与人才的培养之间存在着必然的联系，企业要想发展就必须从企业的实际情况出发，从企业角度强化支持，为企业人力资源管理部门建立一定的制度支持和制度保证，并帮助人力资源部门营造良好的培养环境，带动企业人力资源部门人才素质培养，使企业人力资源管理工作能够从多重角度进行优化和完善，进一步优化人才素质的提升和人才的培养。

（一）营造良好的人才素质培养环境

在企业内部培养人才，促进人才的发展是需要一定的人才支持和人才强化的，企业在进行人才素质培养的过程中，需要结合人才的发展状态进行完善和拓展，营造良好的人才培养环境与企业的发展之间存在着较大的联系，企业的发展就需要更好的人才支持，必须有针对性的帮助人力资源部门营造良好的人才培养环境。以企业的竞争优势为前提条件，为企业的人力资源部门营造良好的人才培养环境。如企业可以根据不同部门的需要建立竞争机制，让企业内部形成一种良性竞争的趋势，这样有助于企业人力资源部门更好的建立培养的计划，也有助于帮助企业人力资源部门更为完善的进行总结和调研。

（二）建立科学的培养机制

从人力资源部门自身角度出发，其就是企业与人才进行沟通的大门，企业与人才之间只有能够达到真正的相互沟通、相互发展，才能切实的为企业的全面发展服务。从目前来看，我国的企业人力资源部门在实施人才素质培养过程中，缺乏机制的完善和机制的支持，以企业人才培养机制为基础而开展的人才素质培养将会起到事半功倍的效果。因此，人力资源部门要建立一定的人才培养机制，使企业的人才培养机制与企业人才培养环境融合企业来， 从而形成综合协调和全面发展的状态，带动企业人力资源人才培养工作的发展。

（三）制定科学的培养标准

针对不同的企业类型来说，企业的发展和企业自身的进步与完善需要不同类型的人才支持，对于企业来说，企业如何发展，如何进步，如何拓展自身的业务，与其具有的人才有着必然的联系，因此，企业人力资源部门在进行人才培养的过程中要制定科学的培养标准，根据不同部门对人才的需求制定相应的人才培养标准，这样能够培养

出更加优秀的人才。同时，对于企业人力资源部门来说，企业人力资源管理部门制定良好的培养标注，也有助于企业人力资源管理工作的开展，有助于更好的监督人力资源素质培养工作，带动企业人力资源素质培养的完善。

总之，人力资源部门要有针对性的开展人才素质的培养策略，从企业对于人才的需要着手，强化企业人才培养，将人才培养与企业发展之间的必然联系挖掘出来，更好的带动企业的发展和进步，综合的进行协调，保证企业的全面性发展，更好的培养企业人才的责任意识和责任感，提升企业人才的综合实力，确保企业人才的全面供给。

参考文献：

[1]张宇涛企业管理人才素质要求及培养模式分析[J]科技信息2012（18）

篇5：部门人才培养工作总结

尊敬的教育、民政相关部门工作者们，敬爱的老师们：

您们好！非常感谢您们能用宝贵的时间来阅处此信。我是一名已参加工作三年多的普通高校毕业生，在这里，学生想以自己的切身感受与您们分享一下自己对教育、校友捐赠方面的一些浅见，让您们见笑了。

十年树木，百年树人，少年强则国强。教育，乃国之大事。而要做强教育，必然要增加教育经费支出。那除了加大财政投入，若能争取更多社会资源特别是校友捐赠来支持教育，将大大有助于发展我国教育事业，提高国民受教育水平。

一般来说，影响校友捐赠的因素主要有：第一、校友经济能力，特别是成为社会各行业杰出人才的校友人数，培养人才是校友捐赠的首要保障；第二、校友对母校的感恩之情，知恩图报是校友捐赠的强劲动力；第三、激励校友捐赠的方法，激励方法是促进校友捐赠的长效机制；第四、捐赠活动和项目的策划，活动和项目策划是校友捐赠的推动契机。

一、培养人才方面

加强硬件设施建设，增强师资力量，改善教学条件等等对培养人才固然重要，而改进教学方法，因材施教，引导 学生学以致用却更不应忽视。不能因材施教是对学生潜能 的无情扼杀，不能学以致用是对教育资源的极度浪费。因材施教，重点在于挖掘潜能，培养特长；学以致用，重点在于发挥特长，专攻术业。

（一）因材施教、挖掘潜能、培养特长

挖掘潜能，培养特长与加强素质教育息息相关。开展素质教育，可通过注重开办各类兴趣特长班，重视举办学术实践竞赛及引导学生社团积极健康发展等等来加强因材 施教，充分挖掘学生潜能，培养学生兴趣特长，促进学生 全面健康发展。至于开展素质教育的具体操作方法，应是 老师们的拿手戏，宜根据各地各校的具体情况来逐步探索 推进。只要真的认真做，就不愁方法少，不愁做不好。

然而，是否能真正做到重视素质教育，关键问题在于学校开展素质教育的意愿如何。而学校的管理者最在乎的 莫过于，社会对学校的评价和上级部门对学校的考核。

― 1 ― 社会评价关系到生源和学杂费收入，上级考核关系到上级 领导的评价和经费拨款。

1、社会评价方面

社会对学校、对人才的评价观念是长期逐渐形成的，在短时间内难以有很大改变，影响社会对学校评价的关键 因素在于学校的办学成效如何，培养人才的情况如何。而社会对学校培养人才的评价标准，目前普遍看重学生的 学历和专业技术资格。

（1）学历方面。社会上工作岗位对学历要求的自发性较强，可控性不大，而相关部门相对容易进行调控的是如何让学生获得学历，这就要说到了如何招考和毕业的问题。

关于招考，由于教育资源整体不足、分配不均，和中、高考自主招考模式尚未成熟的现状，为公平起见，“分数就是王道”的“一刀切”统考统招自然成为主流。但是，选拔性统考会带来“分分必得、名名必争”的应试教育。统考 统招虽在较大程度上照顾了形式上的教育公平，却容易使 学生因备考所谓的“终身一考”而“一切以学习成绩为中心”，在成长过程中过于忽视自身的特长培养、身体锻炼、心理 发展和人格塑造等方面的全面发展，这对学生的身心健康 成长无疑是极其不利的。孰轻孰重，不可不察。

因此, 要促进学校重视素质教育,就要加大综合评价、自主招考和社会化考试的尝试步伐，并坚持稳步推进。只有随着综合评价、自主招考模式和社会化考试的逐渐成熟，统考分数不再是高校招录的单一标准，那学校才更愿意、家长才更支持、学生才更可能去积极发展素质教育。目前 呼声颇高的高考英语社会化考试，应是破除“一考定终身”的一大利器，值得大胆尝试推行。

关于毕业，要求高校严格课程考试制度，增加专业课程难度，从而提高对学生学习专业知识技能的要求，并引导 学生抓准努力方向去刻苦钻研，做到专业学习精益求精； 要注重提高对学生毕业论文（设计）和科研成果的要求，从而提升学生的学术和实践水平，增强其创新和科研能力，以促进培养专业、高端人才。

（2）专业技术资格方面。适当提高特定行业对专业技术资格的要求，增加资格考试难度，以促进提升整体 人才素质及行业发展水平。最新的司法考试改革，就是

― 2 ― 颇有远见的探索，是值得肯定的尝试。同时，要求高校 加强专业技术资格考试的指导和培训，注重引导学生结合 自身兴趣特长来考取相关的专业技术资格，以更好地满足 社会发展对各类专业人才的需求。

随着相关部门引导特定领域、行业提高对专业技术资格的要求，社会对人才的专业知识技能要求也会逐渐提高，这样可促使学校重视开展素质教育，加强因材施教，注重 培养学生的专业特长，以适应社会对专业人才的要求。

2、上级考核方面

上级部门对学校进行考核是政府引导学校办学方向的重要手段，考核方法具有较大的可调整性。因此，要促进学校增强开展素质教育的意愿，就要敢于探索、尝试倾向 素质教育的考核方法。特别是，对中学要减轻对中、高考 高分人数和升学率的考核份量，尽可能避免各校为了高分、高升学率而过度强调应试教育；对高校要加重对学生创新 和科研能力的考核份量，从而促使高校重视提高培养人才 的质量，而不是一味地追求扩建、扩招。

对于整个社会而言，总体的教育资源是相对稳定的，不会因各校在竞争中的此消彼长而出现很大变化。要合理 有效利用教育资源，就必须正确引导学校办学方向，注重 优化教育资源分配。而目前，各中学、部分规模较大的小学对高分、升学率的比拼，以及部分高校对办学规模的过度 追求，非但不能有助于优化教育资源分配，反而可以说是 在“内部消耗”，为了眼前的利益而舍本逐末，从而大大 助长了应试教育，更是在浪费教育资源，难以做到因材施教，难以培养学生特长，极不利于培养杰出、尖端人才。

（二）学以致用、发挥特长、专攻术业

发挥特长，特别要注重在中小学阶段通过加强素质 教育，培养学生特长，让学生有更准确的自我认知、更清晰的兴趣爱好，在选择大学专业时有更明确的方向，以免一些学生因错误选择院校、专业而造成难以读好大学的无奈。专攻术业，特别要注重在大学阶段让学生通过系统、专业的学习来掌握好相关领域方向的专业知识技能，毕业后能找到自己喜欢、擅长的工作，做到学以致用，并为明确的发展 目标而不懈奋斗，以成就自我，奉献社会。

要引导学生发挥特长、专攻术业，学校就要重视指导中、― 3 ― 高考报考和大学生就业。中、高考报考和就业选择，是学生成长过程中的重要转折点，是影响其人生发展方向的关键 抉择。中考报考要特别注重中专的学校、专业报考指导，高考报考则不应忽视大专的报考指导。因为在报读中专、大专的学生中，大多数人的考试总成绩较差（常被称为 “差生”），个人的综合学习能力本就不全面，若又不能 引导其集中精力专攻感兴趣的专业而学成一技之长，那 他们日后要很好地在社会上立足的难度就更大了。

然而，除了人们较为熟知的一些文艺、体育类特长外，学生的思维力、行动力、创造力以及各种特有的天赋是 很难靠学生自己和家长去挖掘和引导的，学生和家长也 很难比作为专业教育者的教师能更准确地判断什么样的 性格、条件和能力适合攻读什么专业、走向什么岗位，故报考和就业指导的重任就义不容辞地落到了学校和老师的身上。而现在学校普遍的做法是中学举办报考指导讲座，大学开设职业生涯规划或就业指导课，操作起来大多是大 讲堂的方式，轻轻飘过，流于形式，难以保证指导效果。

所以，既然是要引导学生发挥特长、专攻术业，就必须强调个别性、经常性指导。而且，若真能做好对学生的个别性、经常性指导，就不会仅局限于报考和就业指导了，那 必然对引导学生培养兴趣，发展特长亦颇有帮助。再者，个别性、经常性指导有助于及时发现并解决学生在成长中 出现的问题，可大大避免其产生极端的心理及行为。而目前学校里，通常只是中小学的班主任和大学的辅导员才有管理学生、关心学生人生发展的工作任务。但是，班主任负责 一个班级少则三四十人、多则七八十人，辅导员常常要负责三五个班级、一两百人，他们在完成自己的教学任务并处理班级日常事务和学校行政事务后，很难再有足够时间和精力对其负责的全部学生进行充分的个别性、经常性指导。

因此，“人人都是班主任，人人都当辅导员”就不得不提了。让每位老师都有责任去关心学生的人生发展，每人 负责指导一二十名或更少学生，每月、每学期定期或不定期对自己负责的所有学生都进行一定次数、时长的指导。对于

― 4 ― 个别问题较大的学生，老师再与学校领导、家长以及有能力的同学合力对其进行引导和帮助。更值得一提的是，高校的专业课老师与目前的一般辅导员相比，更有能力为学生提供详细有效的专业性指导。再者，中小学可参考学生的兴趣爱好及其特长科目，并根据学生个人意愿为其安排指导老师。这样，科任老师可凭借自己对相关领域较为熟悉的优势，为学生的发展方向提供更明确、更准确的指导。

这样一来，“人人都是班主任，人人都当辅导员”一旦产生效果，可让更多学生在老师的时常关心和用心指导下 顺利成长，并培养兴趣特长，明确奋斗方向，从而让其发挥特长，专攻术业。如此，可让“差生”不差，“优生”更优。专才竞优，百花争艳，精益求精，以增国力。此等景象，岂不美哉，岂不壮哉？

总而言之，相关部门可通过加强推行综合评价、自主 招考和社会化考试，增加专业技术资格考试难度以及对学校进行考核时注重倾向素质教育等等，促使学校增强开展素质教育的意愿；学校要加强对学生进行个别性、经常性指导，因材施教，引导其学以致用，从而把尽可能多的学生培养成社会发展真正需要的人才。

二、知恩图报方面

要让学生知恩图报，必先让其知恩；而要让学生知恩，必先让其不生怨。但是，如果“差生”（学习成绩较差的 学生）在学校受到歧视和伤害，“优生”（学习成绩较优的学生）步入社会后觉得“读书无用”，他们就都极有可能 对老师、对母校生怨。

（一）“差生”在学校受到歧视和伤害的情况 这类情况大多发生在中小学，以下情形较为常见：

1、按成绩分优差班。以学习成绩来分优差班，容易让整个学校在无形中形成“唯以分数论英雄”的风气，使应试教育“深入人心”。这显然是仅仅为了高分、高升学率而 人为造成了教育不公平，更是在很大程度上打击了“差生”的自信心，不利于学生建立良好的学习心态。

2、任课老师私办课外辅导班。课外辅导班本来就是 应试教育的产物，若还是任课老师开办的，参加的大多是其任教班级的同学，那不仅会造成学生的攀比心理和家庭经济

― 5 ― 压力，而且容易出现任课老师为了体现其辅导班的效果而“把学校课堂搬到辅导班”，对学校的日常教学却不尽其力。这样，必有不少学生没能参加辅导班或参加了辅导班却因 辅导费而产生较大的经济压力，他们若此时对老师、学校 生怨，则不足为奇。如此，教育公平，从何谈起？

3、公布升学考试之外的平时考试、测试的成绩和排名。公开表扬高分学生本是无可厚非，但公布全部学生的平时 成绩和排名，则大可不必。特别是老师公开宣读成绩并让 所有学生走上讲台领试卷，这可说是在让“差生”公然出丑，让其自尊心极受打击，容易使其产生严重心理阴影，影响 极坏。“差生”这样被迫走上讲台领试卷，极有可能对老师和“优生”产生疏远和反感心理。

4、因学生犯错误而当着家长和同学的面公开批评 学生，或让学生公开检讨。中小学生尚未形成稳定的性格，思想容易产生变化，因而时有出现一般的叛逆、错误行为应属正常。若老师在学生犯错时，不是尝试去分析其犯错的原因并加以开导和帮助，反而公开批评学生，让学生公然出丑，给其贴上“不良”标签，这不仅不利于引导学生去正确 面对并及时纠正错误，更有可能导致个别学生的叛逆心理 愈加严重而容易出现极端行为。

5、体罚，包括校长、老师、保安等学校工作人员对学生的变相体罚和有意伤害。体罚的危害毋庸置疑，无论是出自于对学生多好的动机，都不应该以给学生造成身心创伤为代价。要有效防止发生体罚事件，就要真正下决心去处置、制止体罚行为，用铁的手腕处理体罚事件。若能做到，凡体罚属实者，必予处理，绝不姑息，轻则赔礼道歉、通报批评，重则撤职开除、司法处理，如此应可大大减少体罚事件发生。

（二）“优生”步入社会后觉得“读书无用”的情况 出现这种情况的重要原因有，目前中小学常常过度强调应试教育，部分成绩尖子生“两耳不闻窗外事”地埋头 苦读，考到了理想的高考分数，却因在中小学不注重培养 兴趣特长且高校也不注意对其加以引导，导致他们在大学 学习中无法确定努力方向，得过且过。毕业后，这样的尖子生因没有擅长的专业技能而找一份自己毫无优势的工作，很可能在打拼多年后仍然碌碌无为。这样，这种“优生” 必恨自己用功勤学却没学成一技之长，他们此时觉得“读书

― 6 ― 无用”并对学校、老师心生怨气，也就在所难免了。

然而，出现“优生”没学成一技之长的现象，除了因中小学不注重培养学生兴趣特长外，若高校也不重视引导学生攻读合适的专业而难以让学生挖掘潜能、发挥特长，则高校亦难辞其咎。而相当部分学生在首次选择专业时，由于兴趣爱好不明确、对高校课程设置不了解以及为防止被退档而选择服从调剂专业等等，很难在一开始就能选读真正适合自己的专业。因此，这就不得不要求高校加大力度畅通渠道，尽最大限度为学生提供入读后调整专业的机会。高校在保证各专业人数基本合理的情况下，要下定决心、想尽办法允许大部分需要调整专业的学生选读第二专业，甚至是转读专业。如果只是让考试成绩最好的一两成学生有转读专业的机会，显然难以真正做到因材施教、发挥学生特长，成绩较差的 学生很可能因不适应本专业而更需要转读适合自己的专业。还有，当学生的调整专业意向达到某些专业的人数设置极限的时候，可尝试搭建学生交流平台，引导各专业的学生相互沟通以达成对换专业的意愿，如此便可在满足学生调整专业需要的同时而不影响学校总体的专业人数设置。必要时，高校宜考虑根据学生调整专业的需要来适当调整各专业 的人数设置，从而让尽可能多的学生能在自己选择的路、适合自己的路上尽其所能，全力前行。

统而言之，要让学生不生怨而知恩，就要重视开展素质教育，促进学生身心健康全面发展，并注重培养学生兴趣 特长，引导学生专攻术业。这样，让更多学生走出校园后，能以专业技能立足社会，凭一技之长成就事业。到时候，如果学生觉得自己能立足社会、成就事业，是多亏了母校 提供良好的成长环境和恩师用心教导，那么学生便自然会 知恩。而学生知恩后，会如何报恩，则与其人格品质有关，这又要看其母校开展素质教育的效果如何了。

三、激励校友捐赠方面

校友进行捐赠，除了想表达自己对母校的感恩之情外，很大程度上也是在满足自己本就较强的慈善心，并且是 真心想支持教育事业的发展。那么，要激励校友捐赠，就要重视做到让校友留名，更好地满足其慈善心；要努力 让校友的捐赠充分发挥作用，切实促进教育发展。一般

― 7 ― 情况下，做好事的人应该不会排斥留名。

衡量校友捐赠的积极性，不仅要看捐赠资金、物品数量，更要看参与捐赠的人数。可以说，能让足够多的人来关心、支持教育事业，是社会尊师重教的一种体现，是国民素质 整体提高的一种体现，也是国家教育事业成功的一种体现。

因此，要激励校友捐赠，不仅要争取相对少数的杰出校友，也要争取相对多数的一般校友，并要完善校友捐赠工作的管理制度，让校友捐赠工作更加规范、成熟，逐渐走向 制度化、常态化，以促进形成激励校友捐赠的长效机制。

（一）让参与捐赠的校友留名

对于捐赠金额较大的校友，现在一般都会张榜立碑，甚至还举办捐赠交接仪式和活动，并通过新闻媒体进行宣传报道，这自然能让这些校友留名。而对于捐赠金额较小的 校友，若学校也能重视对其进行有效的宣传留名，方能促进其捐赠的积极性，还能激励更多校友来参与捐赠。所以，必须要重视制作校友捐赠名册，除了特地要求不留名的 校友外，其余的无论捐赠金额大小都应一律登记在内，并 要注重通过多种途径对捐赠名册进行积极、充分的宣传。

首先，捐赠名册应长期张贴、摆放在学校图书馆、行政楼、校史室、阅览室和公告栏等便于供人查看的地方；其次，有条件的应在学校官方网站设慈善公益专栏宣传捐赠名册，并公布捐赠资金的使用情况；另外，通过校友组织的网站、论坛、博客、QQ群和微信群等进行积极宣传；再有，可在 各级教育、民政部门和慈善机构的官方网站发布校友捐赠 信息和部分捐赠名册。总之，关键是要让更多人，特别是 更多校友了解和关注教育捐赠情况，以激励不想捐的想捐，捐得少的想捐多，捐得多的想捐更多。

然而，或许有人会问，如果宣传得太积极，是否会有 过于功利，给校友施加压力之嫌呢？那我们要相信，捐赠 终究是自愿的，无论宣传得多么积极，校友在为母校进行 捐赠时，应该都会凭心而论，量力而为，都能对母校和 相关部门激励捐赠的做法予以理解。

（二）让校友的捐赠充分发挥作用

要让校友的捐赠充分发挥作用，切实促进教育发展，关键是要严格规范捐赠资金的使用管理，做到捐赠资金的

― 8 ― 使用管理公开透明、积极有效，并要积极向校友反馈捐赠 所发挥的真正作用，以增强其为母校捐赠的成就感，从而 促进校友捐赠的积极性。

这就要求，相关部门及学校管理者必须足够重视规范 捐赠资金的使用和管理，建章立制，对相关的违规违法 行为追究到底、严惩不贷。此外，要加强向校友反馈，就要积极主动联系校友，利用网络、电话和书信等多种 方式向其充分反馈捐赠资金的真实使用情况，让校友切实 体会到他们的捐赠为教育发展所发挥的实际作用。

四、捐赠活动和项目策划方面

慈善心较强的人，只要对母校有一定的感情，那在 有合适的机会时，他们自然会把母校作为捐赠的对象。而学校若能策划出较好的捐赠活动和项目，那就是创造了 促使校友积极捐赠的合适机会。

捐赠活动主要有，校庆、同学聚会、校友联谊等有较多校友参加的活动；捐赠项目主要有，学校设施建设、教学 器材和图书捐赠、贫困生资助和学生创业扶持等等。要 创造更好的捐赠契机来争取更多捐赠，相关部门和学校就 要结合实际，用心策划捐赠项目，并加强管理，有效开展 捐赠活动，尽最大努力去保证校友的捐赠用到实处，以免 让校友的捐赠热情打折扣。

可想而知，若学校能培养出一批批能够稳健立足社会，有一定的事业成就和经济能力并对母校怀有感恩之情的 学生，再通过使用成熟有效的激励方法来促进校友捐赠 的积极性，策划较好的捐赠活动和项目来激发校友的捐赠 热情，这样一来，何愁捐赠的校友不多，何愁校友的捐赠 不多。更有，如果全社会能掀起一股股校友捐赠的热浪，那社会力量必将大助我国教育事业的发展，则有望绘就一番“全民受教育，全民办教育”的美好愿景。

学生直陈陋见，望您们包涵。若予采纳一二，则不胜荣幸，其不足之处，敬请见谅。

此致 敬礼！

学生：李华惊

2016年11月11日

篇6：部门人才培养工作总结

以往的单一管理培训过于注重每项技能或管理能力的提升，而实施班组长管理培训，可以将班组长目前碰到的所有问题集成在一起，针对问题设计系统课程，提高培训的质量和培训的实效。随着80后、90后员工的逐步增加，现场一线班组长的管理能力急需提高，班组长培训越来越成为人才培养的关键一环。杭州东华链条集团有限公司以班组长的提升为突破口，全面推动人才建设。

一、健全组织机构和管理制度

班组长的培训及教育工作是一个连续的工作，上岗以后的持续教育尤其重要。因此，公司建立了“班组长管理培训工作小组”，由副总担任组长，人力资源处处长担任副组长，各事业部综合处长担任组员。工作小组负责组织日常的管理培训、业绩评定以及后续的定期鉴定工作。起草了《杭州东华链条集团有限公司班组长/储备班组长培养及素质提升管理规定》，每月对班组长管理培训后的业绩进行评价。

1、深入调查，了解和掌握班组长现状和需要

班组长培训是一项综合性、系统性的工作，班组长参加的培训也很多，对有些培训已经到了“麻木不仁”的地步，因此，在此次组织培训之前，公司组织各车间对班组长的工作现状进行了深入调查，具体调查内容主要为：工作中最大的困难或难以解决的问题、希望得到的培训内容、对直接上司的希望和要求、在工作中处理的成功案例。

调查报告发出后，各班组长反映强烈，提出的问题涉及方方面面，同时也乐于分享工作中的成功案例。通过归纳，主要问题集中在员工的沟通、80后90后员工的管理、工作中矛盾的处理、班组长的角色认知、班组的成本管理、生产进度计划管理、团队建设等方面。

2、根据调查情况，有针对性地制订管理培训计划（套餐）

第一阶段：（15天—20天，上午上班，下午脱产学习）从班组长应具备的素质和能力开始，对班组长所涉及到的各种问题，分专题进行集中的理论管理培训，使学员了解和掌握处理问题的方法及理论。熊鹤龄：国家级人力资源专家，著名风险管控专家。国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级专家。国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员。北京大学民营经济研究院EMBA班特聘教授。46岁，大学师范专业和法学专业出身。先后担任：深圳某信息产业集团公司人力资源总监、董事局秘书长；兼任北京公司总经理；北京某财务集团公司副总裁兼人力资源总监；北京某大型投资管理公司总裁、首席风险管控顾问；现任北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人、企业商学院院长。采用课后心得体会、笔试和学习表现等联合做考核，考核得分70分（含）以上为合格。管理培训期间由班主任、管理培训讲师根据个人学习表现、期间的纪律表现、态度表现、行为表现、学习心得体会等综合表现进行评估考核，管理培训结束后，将进行全面性综合测试，测试分笔试、实际应用操作、问答、演讲答辩等。

第二阶段：见习阶段（30天）学员们完成了理论学习阶段后，以各个专业组的形式，结合学到的理论知识，在各自的工作岗位上，发现问题，通过互相交流、学习的形式，提出改善方案并予以实施。具体可参考第二阶段管理培训计划及考评方案。

通过在整个管理培训期间的表现，给予现场5S、生产交货、质量控制、效率提升和沟通协作能力等5方面综合评分，满分为100分，单项低于12分或第二阶段低于60分为不合格。事业部现场跟踪学习与班组见习期间，对每天学习和见习情况进行总结反馈，由该事业部主管与管理部专人负责评估考核。

第三阶段：实习阶段（45天）学员们在第二阶段现场见习的基础上，以各自的班组团队为单位（储备班组长部门安排其作为班长助理挂靠班组见习），通过学到的各种知识和方法，在实际工作中，带领自己的团队达到一定的目标，全面体现自己对班组的领导、管理、执行及指导方面的能力，成为一名有素质、有能力、合格的班组长。具体见《公司班组长管理培训班第三阶段实施及考评细则》。

总的考评分为110分，根据具体情况定70分—90分为合格。由直属上司、综合处长、教师团队、班主任分别从《生产车间班组长绩效考核表》量化指标、行为指标、发表水平、下级评价等四个方面进行考评。每阶段指导结束后，由参训学员现场填写“学员满意度调查表”。

二、导入班级自我管理

班组长是兵头将尾，在班组中具有比较高的威信，到一个班级以后就是班级学员中的一员，如何让班组长服从管理也是管理培训组织者必须认真思考的问题。经过调研一些管理培训班的做法，导入了班级自我管理模式，班级设正、副班长、学习委员、纪律委员各1名，组长按照排数设置4名，并召集班委制定班委成员的职责。

通过班级自我管理，将管理培训组织者从班级事务中解脱出来，集中精力管理培训讲师授课质量的提升、管理培训效果的分析以及后续改进工作。

三、业绩考评引入日常管理培训

班组长第三阶段的管理培训是以实践为主，实践过程中老师的指导、业绩的引导至关重要，因此这个阶段制定了详细的管理培训细则。细则中明确了第三阶段管理培训的目的是通过带领自己的团队达到一定的目标，体现自己对班组的领导、管理、执行及指导方面的能力，是一名有素质、合格的班组长。

现任班组长：以自己带领的团队为单位进行实习。

储备班组长：担任现任班组长的助理或助手进行实习，由事业部安排，业绩与现任班组长挂钩。

主要锻炼三个方面的能力：

班组领导、管理能力：有完善的班组管理制度、考勤制度，每个组员都明确所有的制度、岗位和职责。每天有早会（午会）：每天通报前一天班组的产量、质量、成本、安全及发生的问题或情况；当天的出勤、通报、设备开动率、通知，并做好每一天早会（午会）记录。各种记录规范、齐全、内容完整的保存。建立和达到团结、和睦、积极、热情向上的班组团队。能根据组员的性格和特点，发挥每一位有能力的组员的作用、分担班组内不同的工作，建立班组的骨干成员班子。

生产管理、执行能力：有规范的控制、管理培训质量的方法和措施，为不断改善和提高产品质量做出努力。有规范的生产管理方法和措施，保证并提高产品准时出库率。有完善的安全指导、管理培训、教育规定、方法和措施，把工伤事故的发生率控制在零。有规范的设备、模具的点检、保养、维修、管理制度，定岗定人员，提高设备开动率。通过制度管理培训和措施，切实降低成本（包括人工成本、材料成本等）。现场5S管理，每个组员能按照规定摆放工具、车辆，工作现场始终保持整洁干净。

员工培养、发现问题和解决问题的能力：有具体的组员管理培训计划（安全、品质、技能、5S等），并按计划实施，并有完整的记录。通过现场巡视和检查，能及时发现各种问题，提出改善措施。指导组员按照正确、规定的操作方式进行工作，对于违规操作行为，对其进行指导或教育管理培训，同时有完整的记录。通过合理的人员、岗位调整，培养出一专多能的组员团队，减低人工成本。与组员一起，积极提出合理化建议和改善措施，如：减少人员方案、改进设备、改进工艺、提高设备开动时间、改进模具、降低不合格品的提案和措施、提高安全的措施或方法等。

确定了考核、评估要求和标准，总的考评分为110分，初定80分为合格。以参加管理培训前的6个月取平均分，参加管理培训后取2个月的平均分。分为以下几个方面：

根据以上对班组长/储备班组长所需要具备的能力要求，直属上司、相关职能部门结合实际的数据对目标达成情况、提高或改善的提案以及实施情况进行打分并作出考评。具体见《生产车间班组长绩效考核表》中量化指标（70%，月度）。

由直属上级、综合处长、班主任组成的考评组对班组长应该做的各种制度、记录进行实地确认并作出考评，具体见《生产车间班组长绩效考核表》中行为指标（20%，月度）。

考评组对班组长的发表水平（每人上台发表）进行评价，每个班组长/储备班组长均进行发表。具体见《生产车间班组长绩效考核表》中发表水平（10%）。每旬进行1次考评，取平均分。

由组员代表（随机抽签组成）对自己的班组长/储备班组长在团队里所起的作用和成绩进行打分并做出考评，具体见《生产车间班组长绩效考核表》中职工考评意见表（10%）。综合处长组织进行一次考评（组员人数在100人以上的抽取20人、组员人数在100-50人之间的抽取15人，组员人数在50-10人之间的抽取10人，组员人数在10人以下的全部考评）。

综合直属上司、组员、评价指导组的打分和考评，做出每位班组长/储备班组长最后的综合成绩。

最后评定由考评小组负责讨论确定。针对非计件班组的班组长，则去除计件制班组的量化指标。量化指标、行为指标、发表水平的比例不变，仍为70%：20%：10%。

通过以上业绩考评，结合实践管理培训，使班组长的管理培训更加贴近日常工作。

四、实施合格注册制度

考核合格获得《班组长上岗资格证书》的现任班长经过事业部每月的业绩评价达到事业部要求的指标（且不低于管理培训期间第三阶段的业绩）后给予400元/月的资格津贴，组长300元/月，获证的次月起执行。考核合格获得《班组长上岗资格证书》的非现任班组长（储备班组长）经过事业部每月的业绩评价达到要求的指标（业绩在同岗位中处于前列）后，给予200元/每月的津贴，获证的次月执行。

公司实施《班组长上岗资格证书》年检制度，并对持证人员的知识及能力素质提升实施长期的管理培训培养制度。

1、持《班组长上岗资格证书》的全体人员，公司每年根据事业部对班组长的业绩评价结果及企业发展要求等组织对其进行再教育，以保持其知识更新和能力持续提升。被公司/事业部确认为需要管理培训的持证人员需积极参加公司和部门组织的继续教育管理培训，考核合格并接受登记管理培训，其所持的《班组??长上岗资格证书》才能继续有效；否则证书失效，公司将取消其资格津贴，并要求部门免去其班长职务。

2、持《班组长上岗资格证书》的班组长和储备班组长每季度/半年由该期的班委组织进行一次成果展示，资格评审组成员参与评价，成果展示记录成绩。