关于稳定员工队伍的几个策略

关于稳定员工队伍的几个策略（精选8篇）

篇1：关于稳定员工队伍的几个策略

关于稳定员工队伍的几个策略

工作稳定在今天已经得到企业高层管理人员的关注，汴普遍意识到员工管理的复杂性和重要性。由于国内人力资源市场在供应数量和质量上处于不平衡状态，员工离职问题已成为企业管理者面临的一项严峻挑战。在市场竞争条件下，保持企业员工队伍的稳定，获得员工对企业的忠诚，关键在于提高企业的内在竞争力和吸引力。从企业人力资源管理实际状况出发，应当在以下几个个方面作出努力。

―、尽管薪酬在员工离职因素中的影响没有想象中的那么重要，但保持一个有竞争力的薪麵水平还是十分必要的。

传统上薪酬激励作用的重要性正在受到新的薪酬理论的冲击，薪酬的保障作用将超过激励作用。增加福利计划是薪酬策略中应鶴度重视的有效办法，因为它不太容易为竞争对手模仿和对照。“特殊的福利一一产品对员工的折扣、休假及员工健康计划、住房补贴、福利券一一都会受到员工的欢迎，这与仅仅提高基本薪水相比，对减少员工离职会产生更加积极的影响。”需要强调的是利用福利来控制员工离职的最佳方式是采取更为弹性的计划，企业最好允许员工自主选择釆取何种福利组合来弥补基本薪酬，而不是仅仅提供一个企业认为最佳的福利组合。弹性的福利计划能够满足不同员工的不同需求，因而更富有吸引力。

二、工作预期策略

作预期策略在保留新员工方面是非常重要的。在引进大学毕业生前为他们提供翔实的岗位说明书是一个双赢的选择。当前就业形势极其严峻，毕业生忽视对应聘岗位与自身适应性的审视是不足为奇的。提供真实完整的岗位说明书对招聘者和应聘者都是十分重要的。这一方面是因为毕业生经验有限，另一方面是有些企业所提供的岗位工作环境和工作内容特殊。以建筑施工企业为例，较多的岗位供应和相对较高的收人看起来富有吸引力，但即便是对口专业的毕业生也不可能对其工作环境、生活条件的实际状况有充分的认识，更不用说对长期从事此类工作所必须承受的文化生活贫乏、社交封闭、婚姻家庭问题的理解和准备。在这种情况下，翔实的岗位说明书能够避免招用的人员在短期内离职。某些企业为了与竞争对手争夺人才，对其提供的岗位进行过度吹嘘，这不仅为未来的高离职率埋下了的种子，而且涉及职业道德问题。

让拟聘学生到企业进行两到三个月实习也是帮助毕业生了解某个职位真实情况的可行方式。尽管这样做会增加企业招用员工的成本，但作为员工稳定的策略是很有效果的。

三、职业辅导策略

采取有效和及时的职业辅导策略在与员工形成劳动关系的早期有助于减少离职。这项工作在国有企业中通常采取导师带徒的方式。

职业辅导的目的是多样的，其核心在于让新员工快速有效地进人到工作中。首先，它可以帮助新员工从情感上适应新的工作场合。导师制为新员工理解工作内容，遇到问题寻求帮助提供了直接的渠道。第二，职业辅导建立了一个传递企业基本信息的平台。这个平台包括企业目标、岗位目标和本岗位上面临的主要问题的信息。第三，职业辅导还可以向新员工传达企业文化，告诉他们企业的期望并向企业反馈员工的期望。第四，职业辅导有助于帮助新员工更好地构建企业内部良好的社会关系。职业辅导策略在减少离职率方面的效果取决于它执行的有效性。

四、培训与开发策略

培训一方面会增强员工对企业的忠诚度，另一方面也使员工更具有可雇佣性。一般来说，与员工个人支付费用的培训相比，公司支付费用的培训不太可能提高员工的离职率。公司特定的培训与可转移技能培训相比，特定培训不太可能提高员工的离职率。无论采取何种形式的培训，企业管理者都应有意识地将培训与其他形式的保留策略结合起来。人职培训可以从员工离职的源头进行干预。从员工进入企业开始就对其进行科学完善的职业发展指导，这将帮助员工更积极地适应和融人企业的环境。

继续教育培训是一个长期的激勤过程，企业通过继续教育培训能向员工发出清楚的信号，他们的贡献是重要的，长期在企业工作能获得更好的职业发展。培训与企业战略的结合也有助于提高员工对企业的归属感和责任感，增强员工对企业及自己未来的信心。对员工培训结果应给予肯定和激励。培训不仅是企业单方面的投资，人力资源式得到鼓励。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训不能有效改善其在企业的地位，也会导致离职。因此，为培训后的员工创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作机会、适当提高受训员工待遇等方式也是实施培训策略中重要的一环。

五、提高直线管理水平策略

直线主管不适当的管理方式是员工离职重要原因之一。

直线主管行为方式决定员工每天所面对的工作氛围，即微观上的工作环境。对工作环境的不满意会直接影响员工情绪、影响员工对企业的信心，从而造成离职行为发生。如：部门内部不完善的交流机制，使员工不知道自己需要完成什么和达到什么标准，员工缺乏授权和参与决策的机会，使员工感到在工作中不受重视，部门内部未建立起合理的工作流程和资源分配计划，员工在规则和时程约束下不可能完成任务，员工感到能动性受到压抑;在工作技能和效率不同的员工之间待遇和机会分配不均，使员工感到不受重视或者受到歧视;等等。提高直线管理人员的管理水平对减少员工离职率有最直接的效果。直线管理人员的提拔往往是因为工作技能和绩效突出的原因，但并不意味着其具备必要的管理能力。因此提拔直线管理人员前有必要进行管理能力的评价。

企业要建立对直线管理人员管理技能的评价体系。部门绩效不应成为对直线管理人员考核的唯一指标。就离职分析而言，根据部门考査离职率会间接反映各部门微观管理环境的优劣。多数情况下，部门主管要为部门的工作环境负责。因此，部门的离职率也应成为考核直线管理人员业绩的一项重要指标。

篇2：关于稳定员工队伍的几个策略

贵州省德江县水塘学校

袁慧

2006年，教育部、财政部、原人事部、中央编办下发《关于实施农村业务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》，联合启动实施“特岗计划”，公开招聘高校毕业生到“两基”攻坚县农村业务教育阶段学校任教。原则上安排在县以下农村初中，适当兼顾乡镇中心学校。从2009年起，实施范围进一步扩大。

近几年来，这些特岗教师较大程度上解决了农村中小学教师紧缺问题，充实了农村中小学教师队伍，甚至这些教师已经成为教育战线的主力军，为提升农村中小学的教学质量，更新教育理念，起到了积极的作用。但是对于这些特岗教师队伍的稳定问题也出现了一些值得人们思考的问题。一是这些教师大多来自四面八方，距离工作地较远，生活上不很方便；二是个别特岗教师对农村教育事业缺乏热情，缺乏艰苦创业的精神，特别是在一些偏远农村中小学任教的特岗教师工作更是不安心，这就让我们对稳定这些特岗教师的问题值得思考。

我校是德江县长堡乡唯一的一所九年一贯制学校，位于303省道德江至印江段旁边，虽然地处省道旁边，但距离集镇比较远，学校又无住房，就是租房也十分困难，老师们生活十分不便。学校因为涉及要搬迁，目前上级投入也比较谨慎，学生班额大，师生的活动场所也有限，老师们的工作环境也很差。学校领导对特岗教师们的生活、学习和工作还是比较关心的，比如特岗教师的住房补贴、回家探亲的往返差旅费报销以及平时生活上的过问、业务上的帮扶等，不是做得很好，但还是比较到位。可是，特岗教师的稳定问题依然是让学校领导头疼的事情。2007年增加了2个特岗教师，其中一个女教师是遵义市的，来校工作三个学期后，于2009年1月寒假回家后就自愿放弃了岗位，再没回校了。2009年，我们又新增了7个特岗教师，其中一个铜仁市的女教师又于2010年春季学期放学回家后也再没回来了，2010年增加的9个特岗教师中，其中来自松桃县的1个特岗教师更是工作才一个月回家后就不再回校了。他们要么回当地重新参加招考，要么自己另寻就业。现在在岗的14个特岗教师中，离家最远的原籍在哈尔滨市，有一个是重庆市，而本县只有2个，而其中外县的3个女教师都已领了结婚证，其爱人都是外县的人。这些都存在不稳定因素。可以说，农村中小学特岗教师的不稳定性具有一定的普遍性。

随着特岗教师招聘范围的扩大，特岗教师在整个教师队伍中所占的比例也在不断提高。因此稳定农村中小学特岗教师，也是稳定农村中小学整个教师队伍的重要内容。稳定农村中小学特岗教师，直接关系到农村中小学教育质量的提高和农村教育事业的可持续发展。怎样稳定农村中小学这些特岗教师？笔者认为有以下几点值得思考。

一、政府应该在促进教育公平均衡发展上，创新思路，关注农村中小学办学条件的改善，努力改善教师生活、学习和工作的环境条件。目前城乡学校办学条件和教师生活条件的差距在不断缩小，但一些地方差别还是比较大，一些农村基础设施建设还需进一步改善。特别是教师在工作地的住房条件还很紧张，多数都只能租住在农民家里，生活十分不便。

二、农村中小学的校长要心系特岗教师，切实关心特岗教师的生活、学习和工作。多亲近特岗教师，经常深入特岗教师，听听他们的心声，关心他们的疾苦，帮助他们解决各种困难，学校一时不能解决的问题要加以耐心疏导，引导他们克服困难。在业务上要密切关注特岗教师的成长，形成帮扶机制，以老带新，不断提高特岗教师实施素质教育的能力和水平，让他们对事业充满信心。在职业道德建设上，要有针对性地对特岗教师进行师德教育，帮助他们培养热爱农村教育事业的思想感情，让他们知道农村教育事业需要他们，也要让他们懂得农村教育也是体现我们教师人生价值的地方，引导他们树立艰苦创业的精神。另外，校长要在学校管理中，努力创设一种理解、尊重特岗教师的人文氛围，广大师生都要理解、尊重特岗教师，让特岗教师在校如在家，感受学校的温暖。

三、全社会也要关心特岗教师，尊重特岗教师。地方政府、教育行政部门领导也要经常深入学校了解特岗教师生活、学习和工作情况，督促检查学校对特岗教师的关心情况，学生家长及社会各界也应该理解、尊重特岗教师。全社会共同努力为特岗教师营造良好的生活和工作环境。

四、我们也真诚希望特岗教师们对农村中小学的办学条件多几分理解，对现实不要过于理想化，特别是对农村中小学的校长不要太理想化。在教育教学活动中，自觉加强职业道德修养，逐渐培养对党的教育事业的感情，不断增强事业心和责任感，把农村的艰苦条件作为磨练自己意志的一个平台，促进自己的专业化发展。

篇3：关于稳定员工队伍的几个策略

关键词：高校,政治辅导员,职业化,专业化

高校辅导员是学生思想工作、政治工作的骨干力量, 专职从事学生思想教育和行为管理工作。辅导员是高校教师队伍中的重要组成部分, 因为它的工作也是教书育人, 也能对学生的人生产生重大的影响。但他又与普通高校教师有所不同, 他担负着学生的日常管理工作, 与学生接触时间最长、联系最密切。

然而, 目前我国高校辅导员队伍流失现象严重, 更多的人则把辅导员工作当成了跳板, 寻找机会调到教学岗位, 大多数辅导员都是带过一届学生就转换刚到其它岗位, 辅导员队伍缺乏稳定性和连贯性。

1 我国高校辅导员队伍不稳定的原因分析

1.1 工作强度大

教育部要求专职辅导员按1:200的比例带班, 所带学生较多, 很多工作也就不能做得很细致。高校辅导员的首要工作是学生的思想政治工作, 但落实到现实工作中, 除了学生的思想、管理工作之外, 还有许多其他日常事务性工作, 从学生的思想、学习、生活, 到配合学校相关部门做好相关工作, 都离不开辅导员。同时, 从时间上看, 辅导员的时间基本上都给了学生, 除了白天正常的工作时间之外, 还要另外抽出时间深入到学生的课堂、宿舍和食堂, 深入了解学生, 并且做到学生有事随叫随到, 导致辅导员担负很多日常工作的同时, 还要承担很大的心理压力。

1.2 辅导员待遇偏低, 职称评定等落实不到位

辅导员的总体收入要低于同等学力的专业教师, 近年来, 随着各高校对学生辅导员工作的重视, 辅导员收入也有所提高。上海财经大学招收的辅导员都是研究生毕业, 年收入在3万元左右, 和在校外工作同等学历的硕士、博士相比, 收入低很多。

日常学生管理占用了大量的时间和精力, 所以辅导员很难写出理论水平很高的论文。而评定职称时往往与所在院系的专业教师放在一起评比, 专业教师专门从事教学科研工作, 其发表论文的数量质量都很高, 这对辅导员的职称评定造成了很大的困难。而且, 一般来讲, 辅导员的职称最高评到讲师, 很难评到副教授、教授级别的职称。

1.3 身份认同感低, 工作热情不高, 流失现象严重

年轻教师可以从助教、讲师做起来, 有发展前途的最后能做到副教授、教授, 而辅导员做了10年, 最后只是个老辅导员。相比其他年轻教师, 学生辅导员个人发展存在一定局限, 缺乏相应的配套机制, 同时, 过高的流失率也使人们认为辅导员的工作可有可无, 任何人都能做, 使得绝大多数辅导员对自己的工作和身份缺乏认同感。

一些学生对学生辅导员的工作认可度也不高。同学们普遍认为, 学生辅导员工作很辛苦, 对学生帮助也很大, 离开了他们还真不行, 但是他们工作很琐碎, 缺乏创造性, 这一点和专业教师的研究远远不能比较。上海财经大学学工部部长唐家乾认为, 学生辅导员个人发展的瓶颈与当下的价值评估体系有关。他表示, 其他担任教学工作的高校教师的学术论文、学术成果可以慢慢积累起来, 但辅导员的成果只能说是带过了几茬学生而已, 很难为外界所认可, 学生工作相比起学术研究, 社会认可度不高。

1.4 专职辅导员年龄偏轻, 基本上是近几年留校的学生, 工作阅历少, 工作能力和方法有待提高

学校的专职辅导员一般都是从本校优秀的毕业生中选取, 近几年情况有所改观, 有越来越多的人加入到辅导员这个工作队伍中来, 其中不乏高学历和名校的毕业生。辅导员是大学生接触最频繁的老师, 是学生成长最直接的引导者, 他们所遇到的思想困惑、心理障碍、情感问题、发展方向、就业择业等许多问题都需要辅导员加以引导, 这就要求辅导员具备较强的教育学、心理学、管理学、职业咨询等方面的知识。而现有的辅导员一般不是专业出身, 也没有经过专业的学习和培训, 对做好学生工作显得力不从心, 这也使得辅导员本身对工作没有太大的信心, 对工作的出路也没有明确的方向。

2 如何稳定高校辅导员队伍

2.1 高校辅导员的职业化

采取一系列办法使辅导员把工作当作一项事业来做, 而不是只把这项工作当作临时职业或向专业教师过渡的跳板。

(1) 学校要制定相应配套措施, 落实辅导员的编制、级别、职称等问题, 提供必要的物质保证。学校对辅导员应与专业教师在各方面一视同仁。确立辅导员也是高层次人才的观念, 努力培养一批既懂教育又懂管理的新型的专业化高校学生管理干部。对教学科研和学生工作者两大领域骨干力量的培养, 不能一手硬, 一手软, 要同时并举, 切实提高辅导员的地位。

(2) 切实解决辅导员的出路和待遇问题。辅导员工作任务重、要求高、压力大、奉献多, 如果不能解决待遇问题必然会出现心理失衡, 影响队伍稳定和工作积极性。既要在工作上稳定人心, 又要讲辅导员的培养纳入学校教师培养计划并加以落实, 以解除他们的后顾之忧;既要在政治上提倡无私奉献, 又要敢于大胆提拔重用和落实职务上的待遇。

2.2 高校辅导员的专业化

(1) 建立合理的选聘机制, 严把“入口关”。选聘辅导员时, 应根据学校长远规划、思想政治工作的发展规划制定辅导员的总体人数和群体结构, 从源头把关, 坚持高标准、严要求, 实现辅导员队伍知识化、专业化。其次学历结构上应向研究生等高学历者倾斜, 尽可能从研究思想政治、心理学、管理学及教育学等专业中选拔。

(2) 建立合理的培训机制。要从辅导员队伍建设的长远发展和稳定考虑, 建立健全辅导员培训教育制度, 不断提高辅导员的政治素质、思想素质、专业素质等。首先, 实行岗前培训。对辅导员的岗前培训除了辅导员的职责、任务、管理制度和日常事务的处理流程外, 更应侧重于教育学、心理学、管理学等方面的知识。其次, 进行在职岗位培训。平时多召开研讨会, 组织辅导员进行业务学习, 促进辅导员间的交流, 同时尽可能的给辅导员提供在职深造的机会, 提高辅导员的理论水平, 积累工作经验。

(3) 建立合理的考核、晋级、淘汰制度。遵循“公开、公平、公正”的原则进行考核, 建立量化考核指标, 重点考察思想政治素质、理论政策水平、工作完成情况, 工作业绩等。考核结果与职务、奖惩、晋级相挂钩, 奖优惩劣, 优上劣下。

参考文献

[1]施永红, 祝水富.职业化——高校专职政治辅导员队伍建设的必由之路[J].黑龙江高等教育, 2002 (5) :28～30.

[2]连凤宝.谈高校辅导员队伍的专业化建设[J].中国高等教育, 2004 (1) :44～45.

篇4：影响墨色稳定性的几个因素

温度

保持温湿度恒定对于确保墨色稳定性非常重要。

夏季印刷时，由于环境温度高，因此印刷机的辊子更容易传递油墨，而且随着印刷时间的增加，油墨的流动性增强，在墨量相同的情况下，印品的墨色会加深，所以在印刷过程中要不断检测信号条的密度大小，勤与签样进行对比，如有必要可适当地调低墨量，使印品与签样颜色统一。

在冬季，由于整体环境温度较低，早上刚开机时，机器各个部件的温度低，印刷操作人员必须做好以下两点才能开机印刷。第一，提高厂房的温湿度，使其达标（温度为20～24℃，湿度为60%～70%）。第二，加热油墨或者在油墨中加入添加剂或者调墨油，以增加油墨的流动性，然后再开机。这是因为即使环境温湿度刚好达标，印刷机各辊子的温度仍处于较低水平，也会导致油墨传递性能减弱，使得印刷机不能很好地下墨，印刷速度很慢，墨色稳定性很难控制。需将给墨量增加到平常印刷相同活件的两倍，才能勉强让印品墨色看上去饱和；或者整个版面发灰；或者印刷薄一点的纸张（105g/m2及以下）时，纸张很容易粘在橡皮布上，导致橡皮布被压伤。

润版液浓度

现今许多印刷机都采用了自动润版系统，这就免去了操作人员对润版液浓度的调整工作，在此，笔者仅就需要手动添加润版液的印刷机进行阐述。这种印刷机要求操作人员在开机之前就调配好润版液，这是因为印刷过程中加入水箱的水和酒精与水箱中原有的润版液在温度和浓度上都有所差别，容易造成印品带脏，而如果要消除浮脏就需要加大水量，墨色会因为水量的加大而变浅一些，这对一般的活件影响不大，但对于高速运转和质量较高的活件则有影响，容易出现故障。

另外，润版液的浓度一定要符合印刷要求，这点可通过pH试纸或浓度计测量。如果浓度过大，则墨色无论如何也达不到要求，而且油墨会很快乳化；而如果浓度太小，水量加到很大时活件的浮脏才会消除，而一旦加速印刷，则浮脏会很容易出现在叼口位置，水量增加则墨色会变浅，形成恶性循环，使得墨色的稳定性根本无法控制，在跑空或者停机后再印刷时墨色变化会非常大，而且容易造成粘脏。因此，操作人员应每隔2个小时测量一次润版液的浓度，根据需要添加微量酒精，因为印刷过程中酒精容易挥发，印版和橡皮布合压和转动的过程中都会造成酒精挥发。长时间不加酒精、不测量润版液浓度，则六七个小时后润版液浓度会非常低，造成脏版、乳化等故障，导致墨色稳定性根本无法控制。这一点大家很容易忽略。

给墨量的控制

印刷前的预上墨很重要，在调节好墨色之后要先印出标准的印刷样，通常也叫签样（一般由机长和车间主任签字认可），然后将其挂在看样台。有些印刷机机长在签样后认为不需要操什么心了。这种观点其实是错误的，随着印刷速度的加快和印刷时间的变长，油墨的黏度和乳化量会发生变化，墨色还没有真正实现稳定。

这需要我们在印刷前必须做到以下两点：第一，在预上墨之前减小水量，因为不同版面的密度不同，需要的水量会有所不同。第二，印刷签样时，信号条的实地密度值应在标准范围（四色印刷时，Y为0.85～1.10，M为1.25～1.50，C为1.30～1.55，K为1.40～1.70）内。

确保以上两点的原因是，如果上个活件墨量很大，而目前的活件墨量很小，在预上墨之前又没有提前减水量，那么签样的颜色根本不是正常的墨色，在印刷时必定会发生变化。而且这样给的墨量在版面吸不走的情况下，会慢慢堆积在辊子上并逐渐乳化，在水辊合压之后浮脏很难消除，而且印品在同样的喷粉量下会粘脏。操作人员通过墨辊转动时出现的“呲啦呲啦”的响声，或者墨辊上墨多而发亮就可判断这种情况。因此印刷机长在签样之前一定要养成减水的好习惯，在跑过版纸调墨过程中观察叼口有无浮脏，直到逐渐加大水量消除浮脏为止，然后信号条的密度符合标准，这样的水墨才是真正意义上符合“用最小的墨和最小的水印刷出标准的印刷品”的理论，这样活件会很容易做到墨色稳定，易于控制。

在签样之后，随着速度的加大，要勤抽样检测墨色是否稳定，一般新的机器都有油墨特性曲线，机器会根据不同的活件适当地自动加墨加水。而相对较老的印刷机型则要人为控制，不要认为签完字就可以放心加速印刷了，这样其实很容易造成废品。加速时要慢，然后勤抽样、勤调节水墨量大小，印刷速度切不可一下子从6000张/小时加到10000张/小时以上，否则容易造成墨色浅，印品叼口容易上脏，造成废品。等慢慢加速到合适的印刷速度时，观察几百张后，如果颜色稳定，那么这才是真正意义上的“放心”印刷阶段，只要做到勤抽检、细观察，一般活件的稳定性也会很容易控制。

印刷速度

这一点贯穿于墨色稳定性的始终，因为只有在保持飞达稳定走纸的前提下，颜色才能保持稳定。如果走纸不顺，调节不当，打空和闷车多，既会造成墨色不稳定，还会浪费大量纸张，在遇到静电大的胶版纸（一般100g/m2以下的纸张）时，容易出现非调节性的打空和走纸不顺等现象，那么就要想办法加大空气湿度、在飞达走纸上方安放消除静电的金属杆等以消除纸张静电。

油墨性能

活件的质量有所不同，印刷厂家会有三种或更多种的油墨以供印刷机使用（质量要求不高的活件一般用价格便宜的油墨，而高档活件用进口或贵一点的油墨较多）。机长要对自己所用的油墨特性有详细的了解和掌握。比如快干型油墨在停机等客户或者间隔时间长的情况下，干燥会很快，再次印刷时墨色会发浅，而且在不同的季节、不同的温度条件下，油墨会体现出不同的黏度，所以机长需要根据油墨的不同表现，对其加添加剂或者干燥油等辅助剂，或者通过控制温湿度来控制油墨的黏性。

纸张质量

纸张质量在印刷墨色稳定性中发挥着重要作用。如果遇到质量差、易掉毛的纸张，无论怎样控制，也无法保持墨色的稳定性。因为其容易造成橡皮布堆粉、印品发花，慢慢会影响油墨的转移率，如果勤洗橡皮则墨色变化频繁，而且印刷有平网的活件时墨色更难稳定，活件也很容易出现“小白点”和墨皮，在处理这些墨皮的过程中停机频繁则墨色也会受很大影响。在无法换纸的情况下，可采取以下措施。

（1）用潮一点的布擦垛好的纸的四周，去掉可能因为裁刀裁切时刀钝造成的纸边纸毛。

（2）往油墨里面加适量的添加剂将油墨撤淡，使其黏度降低，这样油墨在橡皮布上粘纸毛的情况会好一些。

（3）活件数量多的情况下考虑倒色序（在不影响最终颜色情况下），将墨量小的放在前面，墨量大的颜色放在后面的色组，这样纸张在前一二组印刷时墨量小而且已经铺了一层浅网的情况下，纸张表面掉毛的现象会大有好转。

（4）减轻印刷压力、合理规划橡皮布的清洗次数，每次在清洗完橡皮布后，放较多不用的纸张（没有印刷的一面朝上）进行试印刷，这样会在接下来墨色较浅的印刷过程中起到缓冲作用，使得废品率下降。

以上4点可以根据情况选择使用，有时也可全部应用，会收到很不错的效果。机长要养成动脑的良好习惯，遇到问题时要加以分析，拿出一整套对策来消除出现的问题和故障，圆满完成车间下达的任务，切不可遇到问题就消极怠工，影响活件的正常印刷。

篇5：关于稳定员工队伍的几个策略

孙中生

高等职业教育虽然发展速度很快，但毕竟起步较晚，经验不足，教育管理模式还处于摸索阶段，在教学管理中还存在着不少问题等待进一步探讨和解决。这些因素直接影响着师资队伍的转型，阻碍整体教学质量的提高。

一、由几个误区引发的思考

1、“教学”和“教课”

不少教育管理者认为“教课”就是“教学”，课上完了就意味着完成了教学工作。体现在课时费的分配办法上就是“多劳多得”、“多多益善”。多劳多得无可厚非，但多多益善在教育领域特别是职教领域就未必恰当了。高职院校承担着为生产、建设、管理、服务第一线培养高等技术应用性人才的任务，这就要求教学必须以学生的就业为导向，以培养高技能人才为目标，强调以能力为本位，重视实践能力的培养。教师不仅要教给学生从业的本领，而且还要教给学生创业的本领，以适应将来换岗、转岗的需要。职业学院的教师不但要有宽厚的文化、专业知识，还要有过硬的实际操作能力；不但应熟悉本学科的现有知识和各学科间的内在联系，还要了解学科发展的方向和新技术的发展动态。只有这样才能保证学生培养的能力是实用的，是适应社会需求的。而教师综合素质的提高、教学质量的保障是需要花费时间和精力才能换来的。那种只重视付出而忽视“充电”，只重视量而忽视质的管理措施必将导致整体教学质量的下降。

2、“评价”和“评比”

“评价”是通过跟踪教学全过程，检查取得的教学效果是否与制定的教学目标相符；“评比”则是指通过比较，评出高低，二者所涵盖的对象与范围不同。适当地开展一些教学评比活动，虽然可以在某些程度上起到促进教学的作用，但是，由于教学对象的丰富性、复杂性和多样性，使得教学评比往往缺乏科学依据和正确的评比手段，容易产生“片面性”、“不准确性”和“不可比性”等缺点。

（1）“丰富性”造成评比的“片面性”。教学工作的丰富性表现为一个合格的教师不仅能向学生传授文化知识、专业知识，而且能够给学生示范、指导技能操作；不仅教给学生如何熟练掌握并灵活应用知识，而且能够结合自身工作阅历，帮助学生研究本专业的发展规律和趋势，研究学生的个人爱好、身心素质差异，指导他们毕业后正确择业。因此，只凭理论教学或实践教学过程中的某个环节的表现就断言成败、评出优劣是非常片面的。

（2）“复杂性”造成评比的“不准确性”。在评比过程中，评比分数由学生、教育管理人员及所在系、室领导等分别给出，而被评比者本人不参加，其中学生打分高低基本上决定最终结果。然而，不容忽视的因素是，由于部分学生思想素质不高、文化基础薄弱，学习态度不端正，他们把学习不好归罪于教师，对管理严格迁怒于教师。在评比工作中，一些同行

们公认的思想过硬、作风优良、业务精湛、管理严格的老师被一些学生亮了低分，导致排名较低。加之评比没有教师本人参与，其间过程一般保密，事后又缺乏必要的信息反馈和沟通，优者不知优在哪里，劣者不知差距何在。评比排队非但达不到指导和激励的目的，反而严重的影响了广大教师积极性，产生负面影响。

（3）“多样性”造成评比的“不可比性”。不同的专业、课程其特点不同，同一课程前后内容不同，所采取的教学手段、教学艺术也不尽相同。我们没必要因文学课的抒情优雅而取笑高数课的“枯燥乏味”，也没必要因网络的多姿多彩而鄙薄微机原理的“晦涩难懂”，同样不应该因多媒体教学的时尚而贬低传统黑板上的辛勤耕耘。评比的“不可比性”一方面制造了教师选课时的矛盾：是以个人专长选课，还是以学生喜好选课？另一方面导致教师把备课精力过多地放到“华丽的包装”上，而淡漠了知识的衔接、渗透和对学生智商的挖掘。

二、几点建议

1、重视科研

高职教育培养的目标是具有宽厚理论基础和较高操作技能的高级应用型人才，同中职教育比较它长于理论，同普通大学比较它长于应用，因此对从事高职教育的教师提出了更高的要求创造性。作为高职教师，不能只是立足于当前需要培养教育学生，而且还要考虑学生未来发展的需要；不能只是拘泥于课本知识（可能已经过时）的教学，还要紧跟时代的脉搏，尽可能多的了解、掌握前沿知识，把最新的科技成果创造性的溶入教学实践中。

要达到这个目标，就要在继续坚持“产学研”结合的做法基础上，突出“研”字。各级教学管理部门要积极创造条件，营造氛围，认真扶持。（1）组织全体教师定期学习、研讨高等职业教育规律，对人才培养模式、教学内容、现代教学手段与方法等方面进行探讨和改革。

（2）邀请高职教育专家和技术专家进行学术专题讲座，提高教师学术研究水平，活跃学院学术研究气氛。（3）鼓励教师撰写教研论文、专业论著，提高教师和学院知名度。（4）学院寻找相关生产单位作为技术合作挂钩单位，通过技术咨询服务、技术改造、技术引进及推广等方式为企业提供技术服务，在服务过程中寻找科研内容。积极组织教师申请、参与各种科研课题的研究。（5）把教师从繁重的教学工作中解放出来，以脱产、半脱产形式进行学历、学识的“充电”。

2、科学评价

对职业学院教师的教学评价，其主要目的不是为了分出高低上下，而是通过这种途径肯定成绩、发现不足、找出差距，从而改进今后的工作，引导和激励教师向着更高目标迈进。采用科学的评价方法可以减少主观臆断，排除不可比因素，得出客观结论，使被评价教师易于接受。要作到科学的评价，应该坚持三个结合：

（1）纵向评价与横向评价相结合。“纵向评价”是指在同一个学期、课程、班级、教师情况下，考察其总的发展变化趋势及快慢程度，可有效地排除因学生智力、已有学力和课程的差异而造成的不可比因素。香港教育统筹委员会于1996年提出了评价教学质量的一个全

新概念“增值”，即将学生入学时的原始水平与接受一段时间的教育后达到的程度进行合理比较，二者之差就是“增值”，增值越大表明教学效果越好。

“横向评价”是指不考虑教学起始状态和今后发展趋势，只考察某一特定时间、地点下教学效果的好坏。比如在同等的生源、课程、进度计划下，采用“考、教分离”的考察办法，可正确区分不同教师的教学效果的高低。

纵向评价与横向评价各有千秋，不能厚此薄彼。只有坚持二者有机的结合，才能达到科学评价的目的。

（2）质和量相结合。“质”和“量”是一个事物辨证统一的两个方面，单纯的质和单纯的量都不能真正客观地评价一个教师的教学效果。在保证“质”的前提下，教育管理部门应原则上制定出工作量的上下限。

在安排工作和考核评价时，还要注意到“工作显量”与“工作潜量”的分析。“显量”就是大家看的见的周学时、总学时等工作量；“潜量”是指看不见的工作量。如对某门课程的课前知识准备、素材积累、学生了解；课堂上多种教学方法和手段的运用；课后辅导答疑、总结归纳、教学改进等等。在表面上看来工作量相同的两个教学任务，往往因为课程不同、教材不同、班级不同而带来“潜量”负荷的很大差异。在评价时处理得当，大家就有公平感、安慰感，就容易调动积极性。否则，就会对管理产生不利的影响。

（3）自评与他评相结合。自评是教师对自己所从事的教学活动进行的自我评价；他评是指学院组织教学管理人员、同行专家、教学骨干对参评教师进行评价。只自评不他评，当局者迷；只他评不自评，难以获得真实信息。把二者有机地结合起来，既可以有效的达到评价的目的，又不会造成管理部门和被评教师之间的矛盾。

3、正确激励

研究发现，使职工感到满意的总是属于工作本身或工作内容方面的因素，如成就、赏识、工作本身、责任感等；使职工感到不满意的总是属于工作环境或工作关系方面的因素，如管理制度、人际关系、工作条件、工资奖金等。前者称为激励因素，可以起到激励作用；后者称为保健因素，可以防止职工产生不满情绪。运用正确的激励机制应从以下几个方面着手：

（1）必要的物质激励。学院要积极为教师提供良好的工作、学习和生活环境，加强图书馆、实验室、实习基地建设，为教师学习、研究提供必要条件，切实改善教师的生活福利待遇。

（2）适当的目标激励。教学管理部门要根据工作目标来引导、激励和规范教师教育行为，工作目标要明确，期望值要高，激发的力量才会强。

（3）明确的责任激励。责任激励把竞争引进了教师队伍建设中，造成了一种既富挑战性，又有一定群体压力的情景和氛围，促使教师心理出现应激状态，提高心理活动水平，打

破了原先工作中一成不变的沉闷现象，激发了工作的士气和活力，强化了岗位责任意识，可使工作积极性和效果明显改观。

（4）真诚的情感激励。管理部门要理解、尊重、依靠、关心、信任广大教师，真诚邀请教师参与到教学管理中。高职学院是知识分子聚集的地方，学院的许多活动都带有明显的学术性质。请一线教师（代表）适当参与教学管理环节，不仅可以激发他们的工作热情，而且可以消除教师和管理部门之间的误解，增加沟通。

（5）要把思想工作、物质奖励、奉献精神有机地结合起来。高等职业院校通过建立和完善各种有效的管理机制，可以大大促进整体教学水平的提高。教育管理理念的转变从根本上讲是人的思想观念的转变，只要各级教育管理部门努力工作、潜心研究，解放思想、与时俱进，就一定会形成一套科学严谨、特色鲜明的管理方法，培养出一支团结进取、开拓创新的师资队伍，为职业教育的发展打下坚实基础。

[参考文献]

篇6：保证相关人才队伍稳定的策略

基于知识管理的人力资源管理思路

一、知识管理整合人力资源管理

我们处于一个迅速变革和逐步开放的年代，变革使我们需要大量的新理论和思维来处理所面临合的与以往大相径庭的问题，而开放又使我们在进行思考的同时也可以参照外部的经验。在这种情况下，应该如何策划、设计、组织和实施既能兼容目前国家人事制度要求、适合当前改革的形势、又具有一定前瞻性的人力资源管理体系，是当前所有从事人力资源管理的人员所面临的挑战。

在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。

目前知识管理还没有一个被大家广泛接受的定义，通常来讲知识管理是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法。其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理是知识管理的核心内容。人力资源管理将“人”看作海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训课程与服务。

是最重要的资源，旨在使人适其所，人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织的目标与个人的目标有机地统一。

基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和发布，是知识共享的具体实施部门。

基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导“团队精神”。因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训课程与服务。

一种知识共享的工作模式和工作机制，即在共同的组织文化下，员工将自己在工作中甚至在社会活动中积累的个人“隐性知识”交给组织的知识共享管理部门，通过组织知识平台的汇总、分析和加工，在知识共享平台上转变为组织的“显性知识”，并以本组织特有的形式发布，使其他员工得以学习、消化和吸收，从而使有利于组织文化和组织发展的知识逐步转变为整个组织的知识，从而实现知识由“个人隐性”转变为“组织显性”的质变，从根本上为组织发展战略服务。

二、在人力资源管理贯彻知识管理

人力资源管理概括起来可以包括四项主要工作，即招才、育才、用才、留才，这四项主要工作均涉及到组织的三类人员，即员工、管理者和人力资源管理人员，管理工作又涉及到两个方面，即：组织发展所需要的知识技能和对知识共享文化的认同，人力资源管理应始终围绕一个核心内容，即知识共享。下面就这些方面的基本思路进行概要的分析和说明。2.1招才

“招才”是组织吸引和录用善于利用知识、创造知识的员工。招聘一般应在组织战略需要或发展要求方面所需的知识在组织内部不具备或不充分、可由外部补充或内部调整时进行。应在对内部人力资源状况进行充分分析的基础上，选择内部或外部招聘。应避免组织内部人才得不到有效使用且又从外部海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训课程与服务。

招聘具备同样知识和技能的员工的情况发生，因为这样不仅会造成人才的积压和浪费，更为严重的是还会极大地挫伤内部员工的积极性。

对于组织的知识共享来讲，招聘是关键环节，是“入口”。“组织价值链其实是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的知识节点。”人力资源招聘和选拔就是尽力寻求各个节点上“最合适不过”的人。对于管理者来讲，在招聘前应提出所需人才的具体知识和技能要求，在具体的招聘过程中应积极参与，确认拟聘员工的知识和技能是否满足工作的需要；对于拟聘员工，则主要是评价其是否具备了所需的知识和技能，并考察其所具备的合作意识、是否能够沟通并认同知识共享的文化；人力资源管理人员主要负责具体实施招聘，使用特定的工具对待聘人员进行考察，除确认待聘员工满足组织的基本需要外，还需要与相关管理者考察其所具备的隐性知识与组织需要的符合性，招聘过程应安排必要的测试，测试可以包括知识结构及应用能力、创新能力、整合能力、合作意识和沟通技巧等，这些测试应有相对固定的工具或方法，以保证考察的客观性和可比性。2.2 育才

育才就是造就学习型组织和学习型个人。人才培育是一项非常复杂的工作，绝不是掌握相关知识的人就能够轻而易举地将这些知识传播甚至是“拷贝”给其他人，组织缺乏的往往是能够承担此类角色并拥有专门教育能力的人或平台。整合了知识管理的人力资源管理方案在于管理者、员工和人力资源管海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训课程与服务。

理人员能够利用知识管理的理念，在组织所建立的知识共享平台上实施对员工（既包括新员工，也包括老员工）的培育工作，知识共享平台应有助于缩短员工的学习曲线，并使新员工能够尽快投入实际工作、老员工能够根据组织的发展需要优化自己的知识结构。

站在培育角度，管理者应注重员工对于知识共享的组织文化的认同引导和使用知识共享平台上的知识或技能的培育，一方面，管理者应根据员工岗位的需求向其提供必要的知识和技能方面的指导，有意识地引导员工使用知识共享平台上已有的知识和技能并贡献自己的隐性知识，另一方面还应注重对员工沟通、交流与合作精神的培育，因为这是知识共享的基础。对于员工来讲，参与、学习和相互交流是非常重要的，这将促进知识共享平台的发展、作用的发挥以及学习气氛的形成，并在这一过程中实现组织知识效能的最大化和个人最大程度的发展。人力资源管理人员的主要作用是跟踪、考察知识共享平台的运作，通过对平台所有的知识与组织战略和发展需要的知识对比，发现需要完善的方面或持续改进组织知识结构的机会，从外部引入必要的知识，如通过安排培训班、持续引入专业人员或知识、建立组织运作所需要的“快捷工具箱”等方式弥补内部知识共享平台的不足。2.3 用才

在人才使用过程中应重视合作意识和团队精神。知识之间紧密的逻辑联系决定了组织价值链上各个节点的相互联系是很强的，对于具体工作，特别是知海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训课程与服务。

识型工作往往需要团队与项目合作（如工作模式是为跨专业、跨职能、跨部门的、甚至没有固定的工作场所、而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队进行的工作），这类项目需要员工的合作意识和团队精神。整合了知识管理的人力资源管理方案就是要充分发挥知识共享平台的作用，在组织的战略实现和个人的发展需要两个方面取得共识和一致，从而使人力资源开发与知识管理达到和谐统一。

管理者在员工的使用过程中应起到考察、发掘和带领的作用，即管理者应持续地考察员工的素质和技能，发掘其所拥有的隐性知识，通过共享的组织文化使其融入并积极参与到知识共享的体系中，在组织所建立的知识共享平台上，在员工吸收和学习组织中已有的显性知识的同时，贡献自己所掌握或新获得的隐性知识，为组织带来持续的活力，管理者还应使知识的贡献与共享形成习惯，成为一个知识共享和组织与个人共同进步良性循环。知识共享平台在充分考虑到组织发展战略需要的同时，也应考虑到员工个人的社会需求，如个人的兴趣爱好、社交需要等，这不仅可以丰富当前人力资源管理“以人为本”的内容，也会增强知识共享平台的吸引力。对于人力资源管理人员，其主要工作是利用知识共享平台完善对员工绩效的考核及优秀人才的选拔与使用，包括具体的实施和制度的建设与完善。2.4留才

海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训课程与服务。

在知识经济时代，组织的人力资源管理战略应该从单纯地留住人才和使用人才方面转变为如何保持和优化组织的整体知识结构及其与发展战略的协调。在现阶段，知识虽然还主要表现在组织内部员工及组织知识共享平台上的隐性知识和显性知识，但对于外部知识也应有足够的认识，即如何正确使用外部的知识和技能，以彼之长，补己之短。同时，组织整体知识结构与组织发展战略的协调只能是相对的，这不仅受限于在人才方面的“资源有限”，还与因不断学习、知识共享所形成的动态的组织知识结构和组织根据市场形势和顾客需求进行动态的发展策略调整有关。因此在人力资源管理的“留”方面，更主要地表现在知识的保持和团队甚至整个组织知识结构的优化。在管理者和员工角度，管理者应考虑根据组织发展战略和市场策略需要出发，不断地引入新的知识或对知识的需求，以促进员工不断的学习和进步，在适应工作发展的同时，满足组织发展的需要，这就要求知识共享平台应具备一定的前瞻性，通过对某些问题或知识的引入、引导和探讨，实现优化组织知识结构的目的，对于关键但暂时无法实现在知识共享平台“编码”共享的知识，应使用传统的人力资源管理方案，保证相关人才队伍的稳定。对于人力资源管理人员来讲，提供更灵活、适应组织发展要求和时代要求、与知识管理相匹配的管理制度（特别是绩效考核、薪酬制度和晋升机制方面）是至关重要的。

海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训课程与服务。

以上从四个方面对知识时代人力资源管理与知识管理整合进行了初步探讨，提出了基本思路，也是通过学习知识管理的一点点认识，更类似于“纸上谈兵”，今后希望在实际工作中通过实践和总结加以完善和修正。

学知网推荐：企业培训

管理培训

研修班

总裁研修班

营销管理研修班

房地产研修班 企业管理研修班

北京大学总裁班

工商管理研修班

在职博士

在职硕士

海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。

篇7：体育教学研究的几个选题策略

作者：耿培新 文章来源：体育教学 点击数：

更新时间：11/18/2009 选择一个符合教学实践需要，对教学实践有指导价值的好题目，是体育教学研究能否成功的前提。那么，进行体育教学研究应该如何选题呢？下面谈一点不成熟的想法供老师们参考。

一、选择当前体育教学改革实践中急需解决的问题

体育教学改革过程中，常常会遇到一些急需解决的问题。比如，体育与健康课程标准实验以来，教育部颁发了《关于保证义务教育阶段中小学体育与健康课时的通知》，要求小学1-2 年级每周上4 节体育课，3-6 年级和7-9 年级每周上3 节体育（与健康）课。这是根据教育部《关于印发义务教育课程设置实验方案的通知（教基[2001]28号）》“义务教育课程设置及比例中九年课时总计为9522 课时”“体育、体育与健康占10％-11％”“九年总课时每学年按35 周上课时间计算”提出的。1-2年级每周上4 课时体育课，两年共计280课时；3-6 年级每周上3 课时，四年共计420 课时；7-9年级每周上3课时，三年共计315 课时，九年合计共1015课时，占九年各学科总课时9522节的10.7％，符合国家规定的体育与健康课时比例。

体育课时的增加，不仅在时间和空间上为中小学生的健康成长奠定了法规基础，而且为体育教师的岗位和职业发展提供了新的空间。应该说，增加体育课时是建国以来体育课程建设中一件实实在在的好事。但是，如何把好事办实，就需要研究怎么保证课时到位，如何科学地开发包括人力、物力、时间、空间等资源？如何解决体育师资、场地、器材等问题？其中的每一个课题，都是当前体育教学改革实践中急需解决的，对中小学生健康成长是非常有价值的。类似的课题还有落实《教育部关于落实中小学生体育活动时间的意见》的相关课题，比如大课间体育活动的组织领导、课表编排、教师安排、场地器材的利用与开发、活动内容与形式、运动负荷的研究。再比如，当前初中升学考试按照等级制评定学生成绩，那么中考体育如何适应基础教育升学考试改革的需要，学校怎样考核初中毕业生的体育成绩等，选择这类课题进行研究，对指导体育教学实践具有非常重要的现实意义。

刚开始进行研究的体育教师，可以结合教学改革实践选择教学过程中急需解决的课题。比如，新课程标准实验以来，教师怎样选择教学内容进行教学？根据学生的水平，采用哪种教学方法才能使学生主动构建体育基本知识、基本技能，形成良好的体育学习态度和价值观？再比如，高中教学实验中，怎样按照学分制教学，怎样指导学生进行选项学习，选项教学班如何进行教学管理？大班额如何教学选项教学？此外，怎样引导学生进行自我评价和相互评价？体育课怎样更合理地运用视听设备？怎样科学开发教学资源等等，都需要在继承的基础上进行新的探索。只有不断探索体育教学改革中遇到的新问题，才能不断提高教学研究能力。

二、通说的纠正

通说是常听到的一些说法，但不一定是对客观规律的正确认识。在学校体育改革过程中是一种常见的现象。比如，曾经有一段时间流行过为“放羊式”教学恢复名誉的说法，有一段时间出现过“淡化运动技术”的说法，这些说法对不对？是否符合体育教学的客观规律？如果拿来作为选题，认真分析研究，对于提高自己认识水平和判断能力也是很有价值的。

三、前说的补充

是对前人的研究成果进行发展性研究，使其丰富、完善。人的认识是不断发展、变化的，不会停留在原有水平上。因此，对学校体育现有的理论、观点、内容、方法进行科学的补充，也是选题的策略之一。比如，对某一种教学方法如何更好地在教学中运用？在什么情境中应用效果更好？这种教学方法还可以有哪些变化和发展？都可以作为选题的方向，通过教学实践的验证，使之得到补充、完善和发展。

四、填补空白

在一个时期内，大多数人都侧重某些方面的研究，可能会忽视了其他方面的研究，这种不平衡性是客观存在的。比如，现在大家侧重在教育理念、教师角色、教学资源、教学评价等方面的研究，而在小学带课教师如何上好体育课，体育对学生大脑发育的影响，如何应用描述研究的方法研究体育教学效果等方面，也同样需要新的科学研究。

五、教学新发现、新创造

选题要有创新性。体育教学新发现、新创造不一定就是惊天动地的大课题。新的教学资源、教学内容，新教法，新器材等都可以作为选题对象。比如，天津市曾经创造的小体操垫子，就非常适合我国国情。一件新器材的研制成功可以极大地促进体育教学质量的提高。近年来我国一线体育教师的教学新发现、新创造是很丰富的，反映出中小学 体育教师参与教学研究的积极性有新的提高。

篇8：关于稳定员工队伍的几个策略

1 在确定目标上,要处理好当前与长远的关系,立足当前,着眼长远

目标是行动的指南。抓师资队伍建设必须要有明确而科学的目标,这是决定师资队伍建设成效的前提和关键。但是,在当前高校师资队伍建设目标规划上,常常存在着两种倾向:一种是只求眼前,不思长远。主要表现为缺乏长远计划,不重视师资队伍基础建设,师资队伍发展后劲不足;另一种是好高骛远,贪大求快。主要表现为超越现实条件,追求高指标、高速度,期望一夜间取得显著成效。这些脱离客观实际,违背师资队伍建设规律的做法,其结果只能导致师资队伍建设上的急功近利、短期行为或盲目冒进,起不到指引方向、鼓舞士气、催人奋进的作用。

为此,在确定师资队伍建设目标上,必须克服上述两种倾向,正确处理好当前与长远的关系。既不保守,也不冒进;既要立足于当前,又要着眼于长远。要从当前出发谋长远,从长远发展计当前。具体地说,必须做到以下几点:一要摸清家底。要对本单位的师资队伍现状,如师资队伍的数量、结构、素质、能力、特点等了如指掌。二要准确定位。在弄清本单位师资队伍现状的基础上,将它放到同专业、同类型单位中作认真比较,知己知彼,明确自己的长处与短处、特色与优势,进而确定自己所处的位置。三要扬长避短。确定目标不能搞“大而全”,必须充分显示人无我有、人有我强的特色优势,以特色取胜。特别是起步比较晚、基础较薄弱的单位尤其应该如此。四要科学预测。在切实把握师资队伍现状和定位后,要进行全面、综合的分析研究,依据师资队伍发展的潜能和可提供的条件及配套措施,科学地作出预测和规划。一般情况下,应制定十年设想、五年规划及年度安排,做到既有长计划,又有短安排,既有总体目标,又有阶段任务。五要围绕中心。师资队伍是为学校中心工作服务的,我们的目标必须围绕中心任务来确定,通过师资队伍建设的不断加强促进中心任务的圆满完成。六要有配套措施。确定目标不能是孤立的,必须要有配套的措施,否则,就会束之高阁而失去意义。为此,在确定师资队伍建设目标的同时,必须制定一系列与之配套的政策和措施,并在实践中不断健全和完善,以保证目标的最终实现。

2 在师资队伍培养上,要处理好个别与整体的关系,突出个别,注重整体

师资队伍培养是师资队伍建设工作中一个十分重要的环节。由于师资队伍培养具有投入大、周期长、见效慢的特点,使得一些单位的领导存在着重使用轻培养、重个别培养轻整体培养的现象。应该说,在师资队伍培养上,把那些德才兼备、具有较大发展潜力的优秀中青年教师选拔出来,加以重点培养,无疑是十分正确的,而且也只有这样,才能使他们尽快崭露头角、脱颖而出。但是,如果领导的视点和注意力仅仅盯在个别人的身上,只重视对个别人的培养,忽视大多数人的培养,忽视师资队伍整体素质的提高,同样,也会影响师资队伍的建设,进而影响“中心”工作。因此,在师资队伍培养上,必须既要突出个别,又要注重整体,既要加大对优秀中青年师资队伍重点培养的力度,也要高度重视大多数人的培养提高。

当然,抓师资队伍整体素质的培养提高,与抓优秀师资队伍的重点培养,在方式方法上,应该是有所区别的。抓师资队伍整体素质的培养提高,应以在职继续教育为主,提倡在职在位学习,岗位锻炼提高。作为领导要想方设法为各类师资队伍的学习提高创造条件,同时要制定相应的政策措施,激发和提高大家学习的自觉性,从而达到师资队伍整体素质全面提高的目的。

3 在教师选用上,要处理好能上能下的关系,公平竞争,优胜劣汰

长期以来,在教师选拔任用上,公平竞争,优胜劣汰的问题始终没有得到很好的解决,由此带来的“僧多粥少”的矛盾日益加剧,使得各类优秀中青年教师迟迟难以各安其位,严重地影响了他们工作的积极性和创造性。究其根本原因,主要在于干部人事制度上没有形成和建立一套完整而科学的机制,而最关键的是没有解决好“能下”的问题。

上和下是一对矛盾,有上就有下,有下才有上,它们相互依存,相互转化。在师资队伍的选拔任用上,也存在着这一对矛盾,只是在现实中这一矛盾变得异常复杂了。常常看到的现象是,只有上没有下,或者是只能上不能下,其主要原因有三个方面:一是根深蒂固的“官本位”观念和实际上的台上与台下、上级与下级的种种差别。二是缺乏“下”的明确条件和规定。长期以来,在干部人事制度中,有不少关于“上”的条条框框,却很少看到关于“下”的具体条款。由于没有条款,就无法操作,无法让那些不胜任、不称职或相形见绌的干部顺利地“下”来。三是受人情关系影响。因为是老乡、熟人、朋友等关系,明知其不胜任,也碍于某种利益或面子,不便提出“下”这个字。这种能上不能下的现象,已严重滋长了不正之风,影响了党群、干群关系,制约了师资队伍的成长,阻碍了事业的发展,非改不可,亟待改变。

因此,深化干部人事制度改革,最关键的是要处理好能上与能下的关系,尤其是要探索和建立干部“能下”的机制,真正实现在选拔任用面前,人人平等,公平竞争,优胜劣汰。首先要制定标准。为了让“平庸者”“下”得顺利,“下”得愉快,就必须要制定可对号、易操作的“平庸者”认定标准,有了这个标准,领导和组织人事部门就有了操作的依据,群众也可以实施监督,“平庸者”自己也能对号入座,让其“下”来也心悦诚服。其次要拓宽渠道。一方面,“下”不能只对某一类或某一层干部,而应对所有教职工,不论是管理人员还是一线教师,不论是领导干部还是一般干部,都要有“下”的认定标准,都要有“下”的危机意识。另一方面,做“下”的工作不能只局限在领导层或组织人事部门,而应发动群众,大家去做。如深入群众听取意见,发动群众搞民主测评,把民主测评结果公开,并作为衡量“下”的一个重要标准。再次要敢动真格。在做“下”的工作中,必然会有各种各样的人情、关系干扰,这就要求领导者和组织人事部门要真正出于“公心”,敢于叫真,敢动真格。其四要给出路。对待“下”的干部,要给予一定的缓冲期,如先给亮一个“黄牌”,限期改正缺点错误或改进工作,其中转变明显的给予取消“黄牌”。对确实非“下”不可的,也不要“一棍子打死”,而是要继续予以关心,帮助他们认识不足,激励他们重新奋起,对其中表现突出的还可重新启用。其五要更新观念。要加大这方面的舆论宣传力度,不断增强大家的心理承受能力,同时要从根本上消除“官本位”的思想。只要建立起“能下”的机制,走开了“能下”的路子,公平竞争、优胜劣汰就一定能真正得到实现。

4 在教师引进上,要处理好“外才”与“内才”的关系,内外一致,一视同仁

招才纳贤是加快师资队伍建设的一大举措。近年来,不少单位为争夺人才,竟相出台了一些优惠政策,引进了不少优秀的高层次教师,大大地推进了师资队伍建设的步伐,有效地促进了单位的建设。但是,也有一些单位在引进师资队伍中,制定了一些重外轻内、厚此薄彼的政策,使得“引进教师”与“现有教师”之间造成实际的不公,带来了一些负面的影响。如某些高校为加大人才引进力度,引进的教师年薪可拿十几万甚至几十万元,而现有师资队伍年薪平均不足八万元;引进教师一来便住上四室几厅,而现有许多教师还未达到三室的要求。如此便冷落了现有教师的心,导致了引进教师与现有教师的隔阂,甚至出现引进“女婿”气走“儿”的难堪后果。

处理好“外才”与“内才”的关系,最关键的是要内外一致,一视同仁。具体地说应把握好以下几点:一是在思想上不可迷信“外来的和尚会念经”,看不上自己的师资队伍。同时,要防止不顾实际需要,盲目攀比,一味追求引进高学历、高层次人才装饰门面的思想倾向。二是在感情上要同等重视,同样关爱,切不可因为要引进师资,而厚此薄彼,冷落现有的师资队伍。三是在使用上应首先用好现有的师资。把现有教师充分使用好了,本身就是一种示范,有了这种示范,就能吸引更多的师资队伍。同时,要大力挖掘和培养现有师资队伍的潜力和后劲。从一定意义讲,“挖潜”在效果上等同于“引进”,而且在形式上更为直接,还可以节省高额的引进成本。四是在制定优惠政策上,要内外一致,一视同仁。无论是引进的教师,还是现有的教师,只要做出了成绩,都应同等对待,在待遇面前,人人平等,只认实绩,不认身份。只有这样,才能在不断改善师资队伍结构的同时,真正形成强大的整体队伍优势,加快推进医学事业的发展。

5 在教育管理上,要处理好激励与约束的关系,全力支持,从严要求

对教师队伍,尤其是高层次教师队伍,需不需要严格的教育管理,回答是肯定的。但是,在实际工作中,对这个问题还存在一些认识误区:一是不用管。认为高校教师,尤其是高层次教师,都受过高等教育,文化水平和素质较高,自控能力较强,完全可以管好自己,用不着领导操心,不需要别人来管理;二是不敢管。一些领导和机关同志对教师尤其是高层次教师的教育管理产生畏难情绪,不敢大胆管理,害怕影响他们出成绩、出成果,甚至害怕引起他们的不满,落个不尊重知识,不尊重师资队伍的“罪名”;三是不服管。也有个别教师“持才自傲”,强调业务忙等等,以种种借口拒绝组织管理,有的甚至长期游离于组织之外。由于这“三不”,使得一些单位对教师队伍教育管理,要么失之偏颇,只有激励,没有约束,只有照顾,没有纪律,只有支持,没有要求;要么名存实亡,放任自流,由此所导致的各种问题,甚至重大事故时有发生,给师资队伍建设带来影响,甚至造成严重危害。

在师资队伍的教育管理上,作者认为,首先是要强化观念。要向他们反复讲清实施管理、从严要求的重要性和必要性,使他们懂得,不仅激励是对他们的关心和爱护,约束也是对他们的关心和爱护,而且是更热情、更亲切、更负责的关心和爱护。二是要落实好制度。对师资队伍的教育管理不可随意,一定要以国家的相关教育教学条令条例为依据,认真抓好各项规章制度的落实。该教育的要教育,该执行的要执行,该检查的要检查,该纠正的要纠正。三是要讲究方式。对教师的教育管理不能混同于一般人员,在方式方法上必须适合他们的特点,应以启发自省、自律为主,经常性地进行提醒式教育、个别谈心式帮助,切忌简单、粗暴和形式主义。四要依靠基层。对师资队伍的教育管理主要应依靠各学院,要充分发挥教研室、基层党支部的作用。同时还要发挥老专家、老教授、老领导的示范帮带作用,形成上下一致、齐抓共管的教育管理机制,确保教育管理落到实处。

摘要：教师是学校建设发展的主体。没有高水平的师资队伍,就不可能有高质量的教育。随着经济社会的飞速发展和高等办学规模的不断扩大,进一步加强师资队伍建设成为高校发展亟待解决的问题。文章就师资队伍建设的目标确定、师资培养、教师选用等方面的问题进行了系统分析,提出了对策。

关键词：高校,师资队伍,建设

参考文献

[1]赵恒平,龙婷.大学高层次人才队伍建设中应处理好的几个问题[J].中国高校师资研究,2007(5):35-39.

[2]申勇.在发展中建设高水平师资队伍[J].广东工业大学学报(社会科学版),2007,3(1):10-11.