如何增强美容院员工的稳定性

如何增强美容院员工的稳定性（精选13篇）

篇1：如何增强美容院员工的稳定性

如何增强美容院员工的稳定性？

从美容院经营者来看，经常会有这样的顾虑：辛辛苦苦培养自己的员工，正希望他能成为一位合格的美容师时，他却跳槽到别的美容院或者转行了。那么，如何才能增加美容院员工的稳定性呢？

阿娜隶米道提醒大家如果认为美容院的经营成败决定于人力资源行为的话，那么美容院的员工就是美容院的财富，为了能灵活使用这些财富，就必须掌握员工的心理，给予他们更好的梦想。

一、员工人事管理规则的制定

美容院员工人事管理规则的制定是十分重要的。在管理制度中，要清楚说明和员工利益密切相关的事项。要让员工完全了解，该美容院是很有诚意为员创造一个有前途的工作环境的。制定员工人事管理规则并不是一件很难的事，以下所记载的事项是不中缺少的：

1、上下班时间、休息时间、轮休日和休假天数的安排等有关事项。

2、薪水的决定、计算和支付方法，薪水的截止和支付日期，预支薪水的有关事项。

3、与辞职有关的事项，解雇、退休等的条件。

4、其他的津贴、奖金和最低薪水的规定。

5、员工的伙食、交通等规定。

6、与卫生、安全有关的规定。

二、建立员工自我启发与自我管理系统

有时候，让员工自己确定目标，自己去实现目标，从而品味完成目标的喜悦，反而比教育训练所得到的效果更显著。

针对员工自我管理，可以定期进行美容师目标管理进度管理。按照美容师的工作内容，制定相对应的能力评价系统，让美容师自我评价。美容院经营者依照每个人的表现，对员工的发展提出一些建议以及反馈。

员工是美容院的财产，如果要尽快地让员工熟悉服务和技术，提高美容院的经营水准，就不能只依靠教育训练，而应该让员工直接参与经营活动，锻炼每个人的能力，激发其潜力，向其目标前进。

三、提供合适薪酬和福利

近年来，随着美容业的迅猛发展，美容业人才的跳动有了相当大的空间，如何以合理的薪酬留住自己的中坚人才，比如技术过硬、品德优良的美容师，是件非常费心的事情。通常说起来获得薪酬的最佳点，必须结合市场的现状以及员工个人的能力。

1、全方面综合考虑市场因素。因为市场的薪资行情及供求关系决定了个人的价值。

2、仔细分析个人的自身素质与水平。对于每个员工薪酬水平的确定还需要结合员工本省的发展潜力以及能力水平。

在员工福利上，美容院经营者需要判断员工的身心状况，制定恰当地作息时间：

1、直接恢复员工疲劳的对策

A、平静的休息场所；B、舒适的用餐场所C、发给员工功能性的工作服；D、举办旅游、踏青等活动。

2、间接恢复员工疲劳的心理对策

A、生日聚会；B、津贴补助；C、灾害、疾病的慰问金；D、参加研讨会的补助；E、提供技术、服务的图书杂志；F、提供娱乐杂志。

篇2：如何增强美容院员工的稳定性

这是任何企业都非常常用的管理方法。它是建立在美容院管理者与员工之间的关系。一般现在美容院管理者都希望自己不仅仅是工作上能帮助到员工，另外在私底下也能和员工保持良好的关系。

所以这就要求美容院管理者保持好在除了工作以外的沟通，比如，员工生活及个人情感上，不仅给予真诚的建议，同时也能恰到好处指引她们。

二、美容院员工参与管理

一般美容院遇到什么重大难题，管理者不急于作出决定，可以要求底下员工一起参与进来探讨，这让员工感觉我们也是属于美容院的一份子，这不仅增加了员工的积极性，同时也让员工更加认同美容院。

美容院员工参与管理，也可以让她们进一步深入了解美容院的各项运作，为美容院的未来发展献上自己的宝贵意见，更加带动美容院创新的改革。现在有不少美容院经营者还是喜欢自己独当一面，这本身的做法没有错，但是会让自己的员工没有发挥的舞台。作为一个好的领导者要多多善于发现员工的优势，并让她们有效的展现出来。

三、美容院员工自主管理

这个员工自主管理不是让员工替代美容院店长的位置，而是让员工在自己熟知的领域可以自主管理。比如：像美容院前台收银工作，这是美容院店长不能替代的工作，只有熟知这块领域的员工才能管理。一般在美容院呆了2、3年的员工，都会有自己熟知的领域，所以这时美容院管理者就要善于发现她们的优点，并利用她们的优点带动美容院的发展。

四、美容院人才开发管理

为了更进一步提高员工的工作积极性，美容院会针对性地进行一些员工晋级考核，这就是美容院人才开发管理。

一般人才开发管理，主要是从员工的日常工作业绩，以及对待工作的态度等多方面评选，考察员工的各项能力，为美容院培养人才打下良好的基础。美容院员工想要更好的提升自己的工作能力，不妨从这三个途径：工作中学习、交流中学习和专业培训。

五、美容院文化管理

篇3：如何打造企业稳定的核心员工队伍

1 招聘到合适的人才

招聘是企业获取人才的第一个环节，是人员选拔的基础。因此，有效地招聘核心员工是确保企业核心员工稳定的基础和前提。而要达成此目标，就必须做好招聘工作，确保招聘进来的人是最合适的。

1.1 志趣相投——考察价值观

招聘过程中很重要的一点，就是要选择那些与企业文化和价值观一致的应聘者。如果一个人的价值观与企业提倡的价值观有很大差别，就很难融入到企业的整体氛围中去。也就是说，如果企业在选人时，没有充分考虑人才的价值取向，那就很难指望招聘到的人会为公司做出贡献。与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命，更愿意为实现企业目标而努力工作。因此，在进行筛选工作的时候，就要让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。这样就等于把到职培训提前到招聘筛选过程中了。所以现在招聘发展的新动向就是面谈时间越来越长，在细致的面试中对应聘者的个性、特长和工作期望作深入的了解，努力寻找经历和价值观与公司文化相吻合的应聘者。这也是达成对员工忠诚度的认同和感知的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段企业员工忠诚度管理的难度。

对于企业，在招聘过程中，可以通过展示企业文化，帮助应聘者加深对企业的了解和认识，进而与自己的求职期望、价值观、职业生涯规划等进行对比，为其职业取舍提供依据，进而达到志趣相投。因此，随着时代的变迁，招聘已不再是单纯意义上的招聘，应该隐含展示企业形象和企业文化的目的。

1.2 招聘为梯队建设和公司战略发展服务

企业发展既需要杰出的管理人才，也需要高层次的专业人才，各类型的人才所表现出来的潜质不尽相同，而对人才潜质的初步认定是在招聘过程中形成的，所以招聘工作是员工队伍梯队建设的第一步。企业需要哪些类型人才，不同类型的人才适合哪种发展方向是在招聘工作进行之前必须首先考虑的问题。明确了以上问题，招聘工作才能符合企业发展的需要，更加具有针对性，也才能为员工梯队建设打下良好的基础。

有些公司在招聘中存在过于追求完美和理想化的倾向，往往寻找那些能够满足所有的才能、特质以及知识的“完美”人才，这样会使很适合这个岗位的优秀人才被排除出去，也造成了公司内部人才的浪费和流失。其实对于岗位需求不能要求最好、最优秀，但一定要是最合适的。对于后备人才的培养，也是从招聘就开始详细了解人才的特长和潜质，不苛求他的经验和阅历，为其制定具有个性化的培养和使用计划，使其一步步地成长为公司的骨干力量。即是说，招聘工作要有目的性，要更多地为公司的梯队建设和战略发展服务。

有些企业总认为“外来的和尚会念经”，而不注重在企业内部发掘优秀人才。内部招聘对于表现一贯良好，成就颇高的雇员是一种重要的嘉奖方法，这同时还可以促使其他优秀员工将精力集中在公司重视的态度、能力和行为上。内部招聘的优点就是为员工提供了在企业内部成长的机会，有利于提高士气，稳定队伍。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能，这样才不会让人才外流。

2 营造适合人才成长的空间

2.1 让员工有个美好的开始

一项调查显示，有40%的新管理人员在前18个月里就离开了。新员工流失给企业带来的损失可想而知。新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感，不能很好地融入团队等原因造成的。企业应从新员工培训、职业生涯规划等方面出发，为员工创造更好的成长环境，让员工有个美好的开始。

有效的培训与职业规划是留住新人的重要手段。进行必要的新员工入职培训，让新员工进一步了解企业，熟悉相关业务流程、掌握相关工作技能，认同企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，企业应当注意感情的培养，表现出企业的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。职业生涯规划，不仅有助于留住企业所招聘的新人，而且能保证组织对未来人才的需要。结合员工自己的需求，为员工提供多渠道的发展空间，给员工提供富有挑战性的工作，这对充分发挥员工潜能，提高忠诚度具有不可替代的作用。

2.2 创新用人机制

用人是企业人力资源工作的核心要务，无论选人、育人，还是留人，最终目的都是为了人尽其才，为我所用。员工流失的原因排在前三位的依次是工作关系、工作环境以及发展空间，其后才是薪酬待遇。可见，企业的用人环境和机制非常重要。企业的用人机制决定着企业的兴衰成败。一套好的用人机制能够充分调动员工的积极性，形成强大的凝聚力，使企业充满生机和活力。在新的市场竞争环境下，企业创新用人机制必须在三个方面下功夫：一是实行“赛场选马”的用人机制，给员工同等的发展空间，提高选人用人的公信度，使各方面人才脱颖而出。二是完善考核评价制度，形成正确的用人导向。三是坚持以人为本，建立健全人才激励机制，促进人才健康成长。

3 关心员工，稳定人才

3.1 以人为本，员工第一

安德鲁·卡耐基说：“一个组织拥有的唯一不可替代的资产，就是它的员工所具备的知识与能力。人力资本的生产效率取决于员工能否有效地将自己的能力与雇用他的组织分享。”可见，员工才是公司最重要的客户，缺乏对员工的信任或者支持，他们失去的将是对组织的信任和工作的快乐，这种不信任和不快乐，将必然传递到公司的客户群。许多公司坚信顾客第一的经营理念，这实际上是借服务客户的名义错待了自己的员工，造成了员工向客户发泄不快的现象。事实上，把员工放在首位，会使员工心情舒畅，更负责地对待客户需求。

以人为本，员工第一。一是要为员工创造“事业”。真正意义的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业的认同感。要真正留住人才，使人才有用武之地，就得为员工提供充分的空间，开发他们最大的潜能，给员工明确的发展前景，这比薪金更有价值，更能激发员工为企业创造价值的愿望。二是要营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，建设以人为本的具有向心力和凝聚力的氛围，增强员工对企业的感情和归属感。领导要关心员工的成长和进步，为员工施展才华创造必要的条件。经常开展交心谈心活动，倾听员工的意见和建议，为员工办好事，办实事，从而激发员工的工作热情以创造良好的工作成绩。

3.2 以绩效为导向，加强薪酬体系中的激励作用

薪酬是员工的生存保障，也是自我价值的衡量尺度。纵观各大知名企业，无不把有竞争力的物质待遇作为吸引、留住人才的第一手段。但薪酬要充分发挥其激励功能就要和岗位责任以及业绩结合起来，因其“才有大小”，致以“养有厚薄”，才能真正达到激励的目的。

以绩效为导向的薪酬体系，既体现了对员工工作的认可，又对其行为产生直接的影响，激励员工为达成更好的绩效目标而努力。薪酬激励在一定意义上是绩效管理激励的延续，因为绩效评价的标准和结果在一定程度上决定了薪酬的结构和结果。实施以绩效为导向的薪酬体系，要把握以下几个原则： (1) 公平性原则。 (2) 激励性原则。适当拉开员工之间的薪酬差距，让不同业绩的员工在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用;使业绩好的员工认为得到了认可和鼓励，业绩差的员工也会产生积极改进绩效的动力和压力。 (3) 竞争性原则。支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与同类行业、同类企业的薪酬水平相一致。

绩效导向性的薪酬体系一般由两部分组成，一部分是和岗位职能有关的岗位工资;另一部分是和业绩紧密相连的绩效工资。另外，也体现在每年年底根据员工不同的业绩表现，发放相应的年终浮动奖金上。

建立以绩效为导向的薪酬体系，一方面在做好工作分析和职位评价等基础工作的基础上，建立职位序列体系，科学划分出不同岗位的相对价值，合理确定员工的薪资水平。另一方面，在全方位的考核与评价的基础上，合理拉开薪酬差距，使薪资标准的差额同职位贡献的差别、员工绩效的差别相一致，加大对有突出贡献的拔尖人才和创新团队的激励力度。同时，提供给员工与业绩相联系的更丰厚收入，保证员工的整体收入具有行业竞争力。

3.3 合理化建议征集活动——让员工走向企业发展的前台

一个生机蓬勃、具有可持续发展能力的企业，除了拥有优秀的管理模式和以人为本的企业文化外，还应该拥有能激发员工潜能、最大限度地调动员工关心企业、参与企业生产经营管理积极性的手段和方法，合理化建议活动就是一种行之有效的方法。

合理化建议征集活动为管理者与员工、员工与员工之间架设了一座沟通的桥梁，提高了员工参与公司内部管理的意识和兴趣，而且增强了员工的归属感和凝聚力。

为鼓励员工提出意见和建议，设立员工建议奖励方案非常必要。通过一定的奖励，对员工参与合理化建议活动的行为给予充分肯定，将大大激发员工广泛参与合理化建议活动的积极性。对于积极参与企业合理化建议活动的员工，即便提出的建议不很妥当或者没有高度，但是他们的精神是可嘉的，也应该予以肯定。建议奖励方案应包括物质和精神两个层面。在物质层面，对提出有价值建议的员工要及时兑现报酬;精神层面可以通过不同方式的表扬让员工产生共鸣，其中最重要的是建立完善有效的反馈机制。无论建议是否合理，员工的每一份建议都应得到及时的反馈，凡是被企业接受的建议都应实施结果跟踪，在每年年终，将根据建议跟踪的结果进行评比，并举办隆重的颁奖仪式。企业在组织员工开展“合理化建议”活动过程中，组织者积极的回应与建议者的热情同等重要。

总之，人才流动是一种很正常的现象，在此背景下，打造稳定的核心员工队伍就是要立足招人、用人、关心人这三个环节，健全机制，不断推进企业创新，培育适合人才成长与发展的土壤，形成有利于人才发挥作用的良性“生态”。

参考文献

[1]林竹.加强核心员工管理增强企业核心竞争力[J].北方经贸, 2004 (10) .

[2]贺小刚.潘永永, 连燕玲.核心竞争力理论的拓展:企业家能力与竞争绩效的关系研究[J].科研管理, 2007 (3) .

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[4]杜文举.企业如何留住关键员工[J].中国劳动, 2002 (01) .

篇4：美容院如何留住顾客和稳定客源

虽然多数店面装修豪华，接待服务也不断进步，但不少经营者却明显感到顾客仿佛并不领情，到店频次越来越少，对美容院、美容师的信任也越来越低……结果是用尽各种理由，却仍难请到顾客持续进店。

为什么顾客不愿意走进你的美容院

首先要理清一个问题：或许不是顾客不愿走进来，而是不敢！有些美容院在有意无意间伤害了顾客，导致他们不愿光顾，主要是由于以下几点：

1.习惯了把顾客当作有钱的“傻子”，除了概念欺骗就是利益诱惑，能想的理由都想遍了，但就是缺乏诚意。

2.选择项目的出发点以销售和利润为中心，很难真正从品质和效果角度为顾客把好第一关。有时候因为利益，充当了无良厂家的帮凶，只知道疯狂炒概念和强化销售。

3.内部虽然培训不断，也在加强管理，但很大程度上是围绕销售、围绕“钱”转悠。服务的本事没涨，卖货赚钱的花招不断翻新。

美容消费的本质是什么

从消费角度而言，专业美容本身具备专业服务、奢华享受、感性细腻、品牌依赖等特点。然而，现有的市场环境能满足客人这些需求的场所却屈指可数。在整个美容产业链中，美容院存在最根本、最核心的意义，应是提供给顾客值得信赖的身心放松与综合调理的主要阵地。对于装修日益豪华的美容院来说，硬件与软件的匹配与否直接决定着美容院的品质和客人的认同，如果文化等软环境严重欠缺，硬件上的奢华就是浪费和挥霍，加上顾客无法体会到美容院对顾客言行一致的负责与关爱，不再走进美容院也就不难理解了。要知道，美容工作者的责任就是创建和提供身心灵和谐美的途径与方法，来满足顾客隐性与显性的需求。因此，只有用优质产品和项目为顾客带来真实利益，用文化赋予企业生命，用专业和爱心赢得顾客信任，用心做品牌才能赢在明天。

美容院发展必须超越逐利阶段

美容院和很多从小到大发展的服务业态一样，要经历两个基本阶段：

创业初期阶段（权宜之期）：完全以利润为目的，以销售为赢利模式，产品周期短，易淘汰，这个阶段的核心是做好项目管理。

发展品牌阶段：有5年时间累积，做品牌经营和顾客信任度建设。以建立品牌形象为赢利模式，需要做好文化建设，打造持久健康的品牌生命力，这个阶段顾客的粘度增高、感性精神消费增值。

美容院经营者要清楚，无论在任何时期，用怎样的赢利模式，服务对象都是顾客，经营者主体思维方向都应是如何满足客户真实需求。高品质的产品和项目是基础，专业服务系统是核心价值，企业文化的建设用来收心，制度用来导引执行行为，持续经营的根本在于品牌的建立，持续获利的来源在于经营人心。换句话说，用心做品牌就能保证持续经营，真心为顾客着想才能让顾客信任，顾客对美容院有了基本的信任，甚至依赖，不用花样百出，也会来店消费的。

美容院如何建立优质的顾客服务系统

很多美业人士以为，“好”的服务就是倒茶水、拿杂志，店员亲切有礼的“欢迎光临、谢谢光临”等，但这些只是表面的服务。顾客服务是一种付出，而不是只想着自己腰包的“收进”。请记住，顾客服务最主要的目的在于保存长期顾客。假如说，劣质顾客服务代价昂贵，那么好的顾客服务是无价的，可以帮助成功经营事业。

首先，必须了解顾客服务兼具行销与治理的功能。当一个好的服务使顾客有所感受，有所感动时，相对回报的即是口碑宣传。当全店共同经营这个使顾客满足的服务系统时，也就建立起一个共同努力的目标。美容院的生产力和利益性必定会不断地提升，也就发挥了治理的功能。

如何实施“优质顾客服务系统”

第1步 实行全面治理

应由经营者先行定出简明的顾客服务宗旨，并在和工作伙伴沟通后形成专属的服务声明。并随着美容院的发展，形成自己特有的经营风格，所有员工必须严格遵守，经营者也不例外。

第2步 熟悉你的顾客

经营者必须熟悉顾客，而且必须了解其对店内的喜好、希望如何改善，以及消费需求与期望、消费的动机、满足程度，了解这些才能持续得到顾客的厚爱。不妨着手询问店内每一位顾客，然后忠实地记录下来，以求改进。

第3步 建立服务品质的标准

顾客服务并不是抽象的概念，每项业务都可能在改善后形成特有的实施方法，如设定特定的标准的服务操纵流程。比如，做美容护肤时，如何正确判定顾客的肤质，并建议选用适当的护理项目和护肤品，通过标准的操纵过程，正确表达每一个程序对顾客皮肤的作用。正确的资讯传递会使顾客产生信任感，这些便建立起服务品质的标准。

第4步 唯才是用，雇用、练习、报酬优秀员工

唯有称职的员工才能提供优质的顾客服务，才能有效地留住顾客。要使顾客满足，就必须雇用优秀的员工。“唯才是用”，有效、有系统地培训员工，可使员工确切了解美容院的顾客服务标准，以提供最佳的顾客服务。同时，对突发事件的危急处理能力是美容院员工培训教育的重点。

第5步 奖励服务成就

“鼓励是灵魂的补药”，奖励杰出的表现是绝对必要的。同样，顾客的优良行为也值得奖赏，美容院的善解人意将使顾客和员工感念在心。认同顾客，才能建立长期的合作关系。

第6步 与顾客维持密切的关系

“优质服务系统”的秘诀就是持续不断地联系、研究顾客，并从中学习，而“倾听”是最重要的课题。当顾客认同美容院的氛围和责任底线，开始接受服务或购买产品之后，客情关系才真正建立，顾客付费了不是结束，而是服务的开始。

第7步 好，还要更好

没有任何一个系统是完美的，必须持续努力改善顾客服务和保存计划。顾客和员工对于经营者努力超越现状的动机，通常都会给予正面的评价。

用心经营顾客的注意事项

1.美容院的人情利弊

很多美容院的经营是靠美容师与顾客间的感情联系来扩大经营范围的，一个好的顾客身边总有好朋友，假如这家美容院给予他们足够到位的服务后，并在建立了良好的口碑、感情之后，无形中会引来大量的客源。人情给人的感觉是温馨的，但市场给人的感觉是残酷无情的，假如人情与市场结合，随之而来是人情生意，其结果可能丧失态度、丧失原则，生意会越来越难做。市场只遵循市场规律，靠的是竞争。一个美容院的治理者应该有坚定态度，让人情销售与市场销售分开。

2.“客户”应放在心上

客户是“上帝”不应放在嘴上，而应放在心上。真正懂得顾客心理的美容师是实实在在地为顾客着想的，而不以靠打点折扣，施以小恩小惠来满足顾客的小要求。所以，一个聪明的美容院要把“服务第一”的宗旨放在心上，落实到行动上，为每位顾客提供一流的星级服务，让顾客感觉到花的钱是值得的。

3.“弃旧”“图新” 都是为了对顾客好

过期产品该作废的就要作废，不要低价处理，一旦这些产品发生问题，就会让客户降低对你的信任度。对一些先进的美容设备、新上市的品牌产品及技术项目，该进的就要毫不犹豫地引进，让你的美容院进步一个档次，与四周的美容院迅速拉开距离。切忌该进不进，该退不退。满足顾客的需求、经营顾客满意度是经营事业的唯一目标，一旦达成目标，所有的业绩成长、收益会自然而来，并且源源不断。

作者简介

小刀

出版《美妆行业30精英成功启示录》、《美容院经营管理大全》、《美业进化论》和《爱情相对论》《修炼美好》等书籍，被评为中国美容院十大皇冠训练师和健康美容文化推动者、美学传播大使等，为大型展会、论坛及商业讲演、培训近500场次。

篇5：美容院如何招聘到合适的员工？

1.供需状况，制定美容院的用人计划。

用人计划的制定，需要考虑美容院的发展规划、美容院的用人需求和供给状况的分析估计、职务的编制、教育培训、人员管理制度

人员配置等多方面因素。计划有长有短，可以根据自己美容院的具体情况来制定。

制定用人计划首先需要进行职务分析，职务分析的最终结果是产生职务描述和职务资格要求。职务描述规定了任职员工的任务、责任、职责等，职务资格限定了从事该职务人员的知识、技术、能力、职业素质等方面的要求，它可以为你选拔应聘者提供客观的选择依据，同时也为以后的绩效考评提供了参考，

2、制定合理的招聘政策，招到理想的人才。

一个美容院要想吸引人们前来应聘，必须设法增强自身的吸引力，这就要求美容院自身具备一定的条件，同时对应招者提出一定的要求。美容院在招聘的过程中要始终努力使自己的目标与应聘者的个人目标相统一协调。

一个美容院能否吸引应招者，取决于诸多因素，其中主要的是：美容院的发展前景、工资福利和待遇、培训机会和提升机会、工作地点和工作环境等。美容院的吸引力取决于上述多种因素的综合，根据自己所希望招聘职位的不同，这些因素也需要分别考虑。

3、选择有效的招聘方式。

当下的人才招聘主要采用人才交流会、招聘洽谈会、媒体广告、校园招聘、网上招聘、员工推荐等方式。介于目前美容美发行业的从业人员素质普遍偏低的情况，一些美容院多选择媒体广告的方式来招聘人才。

一般说来，校园招聘面对的应聘对象多是一些刚刚从学校毕业的高校学生，他们的素质一般比较有保证。而网上招聘的费用比较低，员工推荐成本低，可信度高。

4、灵活把握选择人才的标准。

篇6：美容院如何招聘员工？

对于一家美容院的经营来说，最重要的莫过于对员工的招聘与选拔，美容院的各种特色以及品牌都是要靠员工来体现出来。一个优秀的员工带给美容院的不仅是经济上的利益，更是美容院品牌塑造的关键，那么究竟美容院该如何去招聘员工呢？第一、确立美容院的用人需求在打算招聘员工时，美容院老板应该首先考虑好招聘哪些岗位的员工，招聘的目的是什么，确立美容院的用人需求，然后就按照流程来做招聘，择人定岗。美容院的招聘职位因规模的大小有所不同，大规模的美容院职位有：院（店）长、部门领班、美容师、美容导师、美容助理、财务管理人员、前台接待、后勤人员等，一般的美容院招聘人员应包括以下职位：美容师（兼美容导师职责）、前台接待（兼收银）、美容助理三个基本职位。制定科学系统的招聘计划对于美容院来说是十分必要的，首先我们因该明白我们需要什么样的人才，比如我们打算招聘美容师，那么我们就需要先进行岗位描述，打算招聘的数量，直接上司是谁，岗位职责是什么，然后进行综合考虑，这个职位有一些什么要求，年龄在多大左右，学历有什么要求，要求有什么样的工作经验，面试分几次进行，由谁进行面试，试用期有多久，是否需要相关技能的培训，要求具有什么样的性格，美容院能给于什么样的薪酬制度和什么样的发展空间等等，这样美容院在招聘人的时候不会太盲目，可以按照事先的要求顺利的挑选自己所需要的人才，而下属在执行招聘计划的时候能够更好的按照领导的要求去做，不会出现偏差，从而使整个招聘过程，有条有序，方便美容院招到自己需要的人才。第二、明确美容院的招聘渠道制定计划后，我们要面对的就是选择什么样的渠道去招聘，一般来说有以下几种途径，招聘会、专业报纸、网络、竞争对手挖掘、内部选拔、熟人推荐、对这几种途径美容院可以灵活选择，现将这几种招聘渠道的优劣进行说明：（1）在店面张贴招聘海报；这种方式能以较低的成本吸引求职者，但是招聘人才的范围有限，不能确保招聘的质量。（2）在网站上发布招聘信息；美容师一直都是企业需求的热门人才。网络招聘相对其他招聘途径来说，能以较低的成本吸引到大量求职者。并且网络招聘的选择面很广，极大地提高了招聘的效率，庞大的人才（3）在美容美发学校预约毕业生；（4）在当地的报纸上寻找转让美容院的广告；这也是一种比较有效的招聘途径。报纸上转让美容院的广告中，只要上面没写“转店勿扰员工”，你就可以打电话过去和老板商量要他们美容师的事情，可以适当的给老板点费用。因为店不做了，美容师还是要工作的，一般和老板约好了去看，就提前一小时到店里和她们美容师聊天，比如，问她们店转了，你们有什么打算？一个月赚多少钱啊？喜不喜欢学习？想不想去自己的美容院？（5）员工或顾客朋友推荐。可以通过店内的美容师介绍自己的同行或者朋友来店里工作，介绍一个来可以给美容师发放奖金，大约200--300为宜。这种招聘方式成本比较低，并且介绍过来的求职者一般都具有一定的行业经验，能比较快速的融入整个团队。但是介绍过来的人和推荐人本身有很大的联系，以后在工作中会存在很大的局限性，并且选择面也比较小。另外美容院还可以在专业媒体上刊登招聘广告，写清楚招聘职务，条件、待遇、联系地址、电话等相关信息。第三、具体的招聘流程

1、对于员工的面试面试对应聘者和美容院都是非常重要的事情。美容院要想真正招聘人才，面试时必须实事求是，不搞虚假，不欺骗应聘者，把我们能给应聘者提供的条件如实地告诉应聘者，并且美容院一定要给员工提供一个起码保证生活的薪水。对于员工，美容院有必要对收集的信息进行相关的验证和考核，对不诚实的员工坚决不能录取。面试员工可以参考以下问题：你在这行做多久了？你的目标是什么？（了解应聘者的工作目标）为什么想做美容行业？（了解应聘者对于这个行业的认识）你希望和什么样的同事工作？（了解应聘者的工作习惯）你的优缺点是什么？（这个面试经典问题可以让招聘者快速了解求职者对于自己的认识，美容师作为一种服务性的职业，最需要的就是认真细心和与顾客交流沟通的能力。）你对你的工资待遇有什么要求吗？在你以前的店里你的职责是什么？在以往的工作里最让你骄傲的是什么？你从事这个行业有多久，你以往的经历是什么？对新的岗位你有什么设想吗？你觉得你哪一项的技能需要提高？ 假设我现在是你服务的顾客，请你向我推销这种产品。多问一些开放性问题，基本就会了解她的想法和需求。如果应聘者更换工作过于频繁，或者是心态比较消极，对于工资待遇比较看重，对于这一类的求职者，美容院老板需要慎重考虑。

2、对于员工的选拔在对员工进行面试后，需要从中挑选出合适的员工。首先，要拥有好的技术。客人到美容院来的目的肯定是享受服务的，因此作为美容院的员工一定要技艺精湛。好的技术一定是必不可少的，没有技术就没有生存空间。另一方面，进取心也是非常重要的一点。一个员工如何没有继续学习的热情以及努力提升自己的进取心，即使技术再好，也还是有被淘汰的一天。员工一味的安于现状，对于整个美容院的发展是十分不利的。其次，要拥有好的工作态度最重要一点是美容院员工的敬业问题，员工一定要非常热爱美容行业，做到爱岗敬业，才会用心去工作。并且在员工招聘上要遵循以下原则：招的快的，学得快的，走的也快；招的慢的，学得慢的，走的也慢。凡是有美容工作经验的，个人综合素质好的，这样的人群都有自己的思想和一些固有的习惯，在改变她的过程中困难非常多，即使成功了也是暂时的，因为她会把我们的店当成是跳板，一旦有一天不能满足她的某一需求，结局就是她离开你，而且在走之前还会把店弄得鸡犬不宁，让你后悔都来不及。所以招员工一定是：傻子里的尖子，丑子里的漂亮的。最后，对于美容院来说要学会如何留住员工。在留住员工上我们必须要有方法：培养员工掌握技术，给顾客作出效果的一技之长，帮助员工养成一套满足顾客，发展顾客的生活及工作习惯。第四、美容院招聘准则美容院员工招聘因职位的不同，要去具备的能力也有所不同，基本上遵循以下准则：

1、宁缺勿滥，品德、能力双管齐下。

篇7：美容院如何拉近员工关系

一分钟赞美。

给员工一分钟赞美比批评员工10分钟要管用。赞美是清泉，滋润员工干涸焦虑的心田；赞美是润滑剂，融化了员工的孤苦与矛盾；赞美是定心丸，会笼络员工不安蹦跳之心。多一次赞美，企业就多一份定力。

生日祝福。

一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，在员工生日时精心送上，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。

共进晚餐。

与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。

盛待来客。

员工客人来访，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其住宿及伙食，当面赞扬下属的工作业绩，下属心里喜洋洋，面子十足，第二天会十倍工作热情回报你，美化你。

倾听建议。

对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。

体检。

这不需要花你多少钱，却抓住了人所关心的问题，使员工体会到了做主人的感觉，企业的认同感、归属感大增。

当好红娘。

这尤其是对于以男性居多的生产销售部门，解决了他们的后顾之忧。可别小看这小小红线，它既能鼓励前方将士勇猛搏杀，又给后方无尚支持，对企业后期人才供应也会有所保障。亲属年会。

年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属心都醉了，良好口碑宣传将你捧上天。门户开放。

无论你提供多好的优惠条件，总不能阻止优秀人才的转职行为，这时最好的办法就是门户开放政策，来去自由，并承诺随时开门恭候其回心转意，将流走人才变成自己事业上的伙伴、朋友、经销商，这对在岗职员来说也会达到知恩图报效果。

让员工对沟通行为及时做出反馈

沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

积极倾听员工的发言

沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而

篇8：如何增强美容院员工的稳定性

一、制定合理的薪酬制度

一般来说, 薪酬的范围决定员工素质的高低和能力的大小, 决定员工对企业的付出度和忠诚度。随着市场经济的不断发展, 竞争越来越激烈, 知识型人才的流动也越来越大, 企业管理者, 特别是具有一定技术含量的知识型企业的管理者, 必须要认识到:员工素质是有弹性的, 员工素质越高, 能力越强, 企业就越能达到和接近经营目标, 而知识型人才只有合理的薪酬待遇才能使他们觉得自己的价值得到体现, 才能减少跳槽人数降低员工的流失率, 才能提高员工对企业的认同感充分激发他们的聪明才智更好地为企业服务。但是也不能一味地认为, 只要高薪就能够吸引和留住人才。国外许多薪酬专家在进行效能工资理论研究时发现, 员工薪酬越高, “怠工”率就越低, 但超出市场竞争率的工资并不能保证该企业拥有一支能力更强的工作队伍。因此, 企业只有根据当地同行业的工资水平、企业的性质特点、员工队伍的结构等因素制定出相对合理的薪酬制度, 再通过其他需求因素, 唤起员工内在的激情和动力。企业在改革过程中, 特别是集团制企业在改革过程中更重要的是保持薪酬的相对稳定, 而这点往往被忽视, 为了所谓的公平, 往往忽略的每个下属企业的实际情况, 而实行薪酬制度“一刀切”, 即不论企业性质、大小、人才队伍结构等实行统一的薪酬制度, 原来高的单位重组进来之后薪酬“拦腰砍几刀”, 有的重组进来后连升几级, 这些现象都是不利于企业改革或改制过程中队伍的稳定的。集团公司在改制重组中, 要想员工队伍稳定, 关键还要保持薪酬的相对稳定。

二、提供更好的发展空间

一个员工进入到企业, 除了拥有一份相对优厚的工薪收入之外, 更多关注的应该是企业和员工未来的发展前景。在改革过程中, 要稳住员工队伍, 还必须正确设计好企业和员工个人的职业发展生涯, 引导员工正确认识和理解公司的发展和个人发展的统一。只有企业的发展和员工个人的职业发展需求相一致时, 员工的内在动力和工作激情才会被唤醒, 员工的忠诚度也会大大提高, 即使在改革浪潮中企业处于逆境, 知识型员工也会从自身职业生涯的长期规划考虑, 和企业并肩共渡难关, 摆脱困境。在企业改革过程中, 企业管理者应通过各种方式, 积极主动与员工沟通交流, 让员工更多地了解企业的发展定位, 让员工更好的把握自身的发展方向, 并通过人力资源部门的专业知识, 引导员工根据自身不同的兴趣、能力和价值观, 帮助每个员工根据公司的发展, 分阶段、分层次设立具体的职业生涯规划。同时, 企业还应加强对企业知识型员工的培训, 让企业培训成为员工的一种福利待遇, 为员工提供更多的培训机会, 使其不断学习, 提高各项业务技能, 增强自身综合素质, 从而提高企业的回报率。曾有一位学者很形象地将培训比喻成给员工的一颗糖:企业给员工一颗糖的代价, 可能得到的将是一罐糖的回报。这比喻一点也不过份, 企业给员工一次培训机会, 对于企业来说仅仅是一颗糖的付出, 却换回员工高效的回报。同时, 通过培训, 可以提高员工对企业的忠诚度, 更可以为企业创造良好的学习氛围, 形成一股学习型企业文化, 创建一个学习型的企业。

三、建立科学的考核机制

现代化企业的竞争, 关键是人才的竞争。一支有合作精神、有事业心、爱岗敬业、乐于奉献的员工队伍, 是一个企业在改革过程中打胜仗的关键。企业员工队伍中工作能力各不相同, 要建立和不断完善一套科学、合理、高效的内部管理运行机制以及评价体系, 建立完备的绩效考核制度, 实现全员考核, 考核到人到岗, 要对不同序列、不同层级和不同门类岗位的性质、特点和职责, 设置不同的考核指标。例如对经营性岗位重点考核目标任务的完成情况, 对行政岗位重点考核管理创新以及对一线部门的管理和服务质量, 对工程技术岗位重点考核安全、质量和进度等。目前, 有一些专业性较强的知识型企业, 往往对行政后勤岗位不重视, 从薪酬设置到评先评优常常把行政岗位的工作人员忽略其中, 这种做法是失衡的, 将直接造成员工内部矛盾和员工队伍的不稳定。因此, 在制定绩效考核时应充分考虑每个岗位的特性有针对性地开展, 避免机制不合理。在完善考核的基础上, 确定薪酬标准, 考核的结果要通过薪酬和其他激励手段来体现, 适度拉开收入分配差距, 形成良性竞争, 对那些为企业做出特殊贡献或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现, 使他们在付出劳动和汗水的同时, 从企业的获取的回报中最大限度地符合其心理期望, 从而充分调动广大员工的工作积极性, 吸引知识型员工加盟, 稳定人才队伍。

四、营造良好的工作环境

任何人都喜欢在轻松、愉快、舒适的环境下工作, 这样的工作环境让员工更有效率、更愿意投入工作。作为企业, 要长期营造一种“快乐工作”的企业文化氛围, 并随着时间的推移, 让这种文化慢慢渗透到员工里面, 从而形成一种无形的凝聚力。这种“快乐工作”的氛围应包括三方面:一是员工的自豪感。如企业在同行业中有较好的声誉, 有竞争力的薪酬福利制度, 甚至还有优美、舒适的办公环境以及相应的康体设施等这些基本的东西, 应让这些东西成为员工工作的荣耀和自豪感。二是员工的成就感。好孩子是夸出来的, 同样, 好员工也是夸出来的, 企业管理者应更多地支持员工参与社会活动, 更多地夸奖员工, 使员工在从事工作过程中, 能够得到社会的认可、公司的认可、同事的认可甚至自己至亲的认可。三是员工的归属感。现在管理中, 有很多企业提倡“家”一样的管理, 其实这个“家”并非家族式的企业, 而应该是员工对企业的一个情感寄托, 使企业如“家”一样的温馨自在, 如“家”一般地关爱员工。同时, 企业应该营造一个透明的、阳光的企业, 《素书》有云:危国无贤人, 乱政无善人。同理, 一个混乱的公司, 人人皆有小人之嫌。故此, 企业在处理各项事情的时候都要公平、公正、公开, 从而一种良好的工作氛围, 进而提高员工的凝聚力, 充分发挥员工的主动性。

《财富》杂志的托威斯。斯图尔特说过:“寻找, 培养和留住人才是当今企业面临的最大挑战”。因为, 企业在改革过程中, 要真正树立起以人为本的观念, 不断创新和完善各项机制, 持续员工特别是知识型员工队伍稳定, 增强企业竞争力, 保持企业持续发展。

摘要：企业改革, 从对员工心理影响到员工队伍稳定的影响应该说是比较大的, 从改革前企业一切的相对熟知和稳定, 到改革过程中无法预知和无法确定的心理情绪, 应该是直接导致不稳定的重要因素。在企业中, 知识型员工是一群具备较强学习和创新能力的人群, 企业在改革过程中能保持这一类人群队伍相对稳定性, 应该是增强企业活力, 提高企业竞争力的本源, 也是企业改革过程中顺利过度的关键。

篇9：美容院如何开展员工心态培训？

一、正确的服务心态

关键词一：主动

主动的概念就是“没有人告诉你而你正做着恰当的事情”。顾客在进入美容院后，负责接待的美容院前台或者是美容顾问需要积极、迅速的做出反应，以热情亲切的态度招呼顾客，倾听顾客的问题。在为顾客服务的过程中，要以主动的心态多站在客人的角度思考问题，设身处地的为顾客着想。

关键词二：双赢

顾客进入美容院是需要解决改善自己的肌肤问题或者是获得一种舒适的享受。美容师或者是美容顾问在为顾客提供专业建议或者是推荐产品的过程中，要持有双赢的心态，既为顾客改善了她的肌肤问题，又为美容院带来了收入和顾客的忠诚。这种心态的建立可以避免“强制销售”的出现，更好的体现美容院的贴心服务。

关键词三：顾客至上

所谓正确的服务心态，即要尽一切努力来为顾客提供优质的服务，让顾客感觉到充分受到重视。

首先美容院员工要具备良好的工作态度：对待顾客应笑脸相迎，让顾客感受到宾至如归的感觉，让顾客充分感受到美容院态度的友好与热忱。

其次，对待顾客要采取一视同仁的态度，不能因人而异。这一点尤其重要。很多美容师都会有这种心态问题。对顾客的差别对待对于美容院的经营是十分不利的，如果顾客意识到这一点，会对这家美容院产生十分恶劣的印象。

最后，当顾客对美容院的服务方式或者是员工产生误会时，要耐心地向顾客予以解释，直到顾客理解为止。美容院员工应站在顾客的立场上看问题，从理解顾客、尽量让顾客满意的角度来解决问题。

关键词四：用心

所谓用心，即美容院员工要正确理解自己的工作，以用心热情的态度去对待每一件事。无须外来的监督管理，能够充分发挥自己的主观能动性，自觉、自主地将工作做得井井有条。

关键词五：给予

要索取，首先学会给予。没有给予，你就不可能索取。成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。记住经常给予同事关怀，给予顾客满足需求的服务。关键词六：学习

美容院员工在日常的工作中，要保持一颗学习的心态，从每一次的经历中吸取经验，让自己获得进步和成长。另外很重要的一点就是，对自己的职业生涯规划要尽量有一个清晰的认识，不管是以后想成为一位管理者，或者是成为一名优秀的美容导师，只要确定目标后，就能够在自己日常的工作中有针对性的进行学习。

加盟就选雅致轩

雅致轩品牌定位：中国问题皮肤解决专家，专业做面部问题皮肤的治疗和解决方案。雅致轩国际集团十一年来一直致力于中医药美容治疗和护肤领域，雅致轩定位于中国问题皮肤治疗专家，为中高端顾客提供面部问题肌肤有效解决方案。解决包括面部美白、祛斑、除

皱、祛痘、祛印、祛胎记、红血丝、敏感肤质等方案，同时针对眼部除皱、鼻子黑头、面部脱毛祛痣等提供技术、产品和解决方案。

雅致轩运用中医药辩证施治，内调+外治的综合治疗方法为顾客打造一张最为引人注目的面部名片。11年的疗效品质，让雅致轩成为一个靠口碑做起来的一线中高端品牌。顾客的口碑和产品疗效证明雅致轩中药产品的实力，数以万计祛斑患者见证雅致轩的祛斑疗效!。雅致轩美容院加盟优势：

★ 纯中药美容项目;

★ 11年疗效品质;

★ 全国近900家加盟店;

★ 中医药辨症施治，内调外治;

★ 靠口碑作起来的一线中高端品牌。

雅致轩经典中医药疗效项目：

中药祛黄褐斑项目、中药祛雀斑项目、中药提取真皮斑项目、中药美白祛黄项目中药祛痘项目、中药抗敏修复项目、高效抗皱项目、中药祛黑头项目

雅致轩经典中医药保养项目：

玫瑰润白超级护理、洋甘菊静肤超级护理、纯金箔靓肤超级护理

颈部莹白紧致护理、PHP5.5全方位智能护理、SPA清毒美颜护理

雅致轩美容院加盟项目的特点：

★ 面部为主的项目;

★ 完全纯中药绿色疗效产品;

★ 内调外治综合治疗的类医疗经营项目;

★ 产品线分类最细最长达300余款;

★ 永久长效的经营项目至今已成功经营11年不换品牌;

★ 靠疗效口啤品质作起来的项目;

★ 全球最大的化妆品集团经营的专业线项目;

★ 强大营销团队支持的美容院项目;

★ 定位于中高端疗效的美容院项目。

适合加盟雅致轩品牌的几种情况：

1.有店面（分两种情况：生意不错和生意不好）。

生意还可以：现在有自己的店，生意还行，但是想把生意做的再大些，再选一些疗效

好、服务好的项目，赚更多的钱，同时帮助更多爱美的女士对美容的需求。

生意不好：产品效果一般，留不住顾客，想找一个产品疗效好、服务好、货源有保

障的院线产品加盟。

2.没有店面（分两种情况：有经验和没有经验）。

有经验：有美容业相关经验，做过店长、美容师或者美导，现在想开一家自己的美

容院，但是还没有店面（正在找），想找一个产品效果好、售后服务完善的品牌加盟。

没有经验：对美容行业非常感兴趣，想自己创业，但是没有经验不懂经营，不懂管

理，想找大品牌、门槛低、产品疗效好、加盟政策优惠、售后有保障的加盟品牌。加盟雅致轩与厂家直接合作技术培训和售后有保障

雅致轩历经十余年的发展和成长，有着成熟的管理和运营体系，开店从选址、装修、开业、培训、促销、管理、售后都是流程化的服 务机制，真正做到让经营者加盟商放心、省心、无忧经营;无论是连锁加盟还是产品加盟都与厂家直接合作，由厂家直接提供服务技术支持和 培训，中间不经过任何繁杂的环节，减少了不必要的麻烦，让加盟商更加省时、省力放心经营。

雅致轩是国内十大主流权威媒体联合推荐的中医药美容院加盟项目，对于选择加盟美容院的品牌来说，核心就在于产品的疗效和专业 的服务，中药美容治疗品牌雅致轩有着11年的临床经验，完全纯中药的绿色疗效产品，是靠顾客口碑作起来的专业线品牌，数以万计祛斑患者 完美的治疗效果证实着雅致轩中药美容的品牌实力，售前、售中、售后完善的服务机制等是众多美容院老板寻找项目和产品、新手创业投资、美容师创业的最佳和理想选择，无论你是雅致轩的终端顾客还是雅致轩的加盟合作伙伴都能看到雅致轩中药美容的实力，感受到雅致轩品牌受欢迎的程度，雅致轩的成功是来自顾客的追随和认可，相信在雅致轩人的不断努力下，雅致轩的明天会更加辉煌，加盟商的生意更加红火。

成功需要合作双方都不断的努力和付出才能实现共赢

成功不是轻而易举的，需要我们不断的付出和努力才行，无论做什么行业都需要认真准备、脚踏实地、用心去做，尤其是刚涉入一个新的行业，如开美容院，无论选择什么样的加盟项目，加盟一个品牌就是选择了一个合作伙伴，既然是合作需要合作的双方都付出和努力才能共赢，如果仅仅依靠厂家的扶持和帮助是不够的，更重要的是自己一定要不断努力做到“为我所用”才能把美容院开好，尤其对于新手来说这点非常重要，刚开始的时候有没有经验都不重要，自己也要努力、用心去经营、用心去管理、不断学习和应用，相信最后定能取得成功。

好多创业者对美容行业非常感兴趣但手中的资金又不多，想开一家美容院实现自己的创业梦，其实资金不多可以开一家面积小点的，治疗性质的美容院没有说是一定要装修的非常豪华才行，装修只要干净优雅就行，关键还在于产品疗效、专业服务、经营管理。

为了让更多热爱美容行业的创业者找到更好创业项目，雅致轩在全国首家推出0元加盟，免费培训，直接进店赢利的模式，为N多加盟商提供了快速入行致富的空降途径，帮

助众多加盟商实现创业梦，让她们找到了属于自己的一份辉煌事业。

篇10：美容院如何做好员工工作总结

员工的工作总结能提高认识，明确方向，发扬成绩，克服缺点，吸取经验教训，使工作少走弯路，顺利开展，多出成果。联邦纯美湾归纳了以下美容院如何做好员工工作总结：

一、和员工沟通意见

向员工征求意见，如何才能让他们干得更好，以及他们事业进一步发展还需要什么。有助于营造双方之间的默契，也达成了双向沟通。

二、制定工作计划

花些时间仔细考虑怎么做好工作，同员工一起制定工作计划，这样今后就可以按这些目标的完成情况评价员工。

三、考核表格的设计

表格本身只是一种工具，要学会接受表格，设计出表格以适应考核工作，绕过表格做出最佳考核。

四，随时记下员工的成就和失误

事情单独考虑起来都是相对容易忘记的，所以一年中随时记下员工的小成就和小失误，这样，在考核时间到来时，你就会胸有成竹，具体事件就不容易驳倒了。

五、充分发挥员工潜能

篇11：如何增强美容院员工的稳定性

1、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

2、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。

因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

3、员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升。

4、员工成长沟通管理是企业管理者进行员工关系管理的重点

从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。

从狭义的概念上看，即从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。

5、企业文化——员工关系管理的最高境界。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。

篇12：如何增强美容院员工的稳定性

根据已有试验研究知道：温度达到250℃时，钢材抗拉强度提高，而塑性和冲击韧性下降，出现所谓的“蓝脆”现象;温度超过300℃之后，钢材的弹性模量、弹性极限急剧下降，屈服平台消失;温度达到400℃以后，钢材的屈服应力也开始急剧下降;温度在600℃左右时，材料的屈服应力及极限应力一般均降至常温下钢材屈服应力及极限应力的1/3以下。因此，由于其力学性能的显著下降，将对钢结构的稳定性产生重大影响。

常温下屈服强度为235N/mm2的钢材在不同温度下的应力———应变关系见图1:

根据欧洲规范，采用高温下结构钢的初始弹性模量折减系数来计算高温下钢材的弹性模量，折减系数见表1:

同时，碳纤维具有良好的耐高温性能(如图2所示)，因此在计算碳纤维增强后钢柱的屈曲荷载时，可不考虑高温对碳纤维力学性能的影响。

如果在设计中能够事先考虑高温对钢结构稳定的影响，并采用某种材料进行局部增强，提高局部构件的屈曲临界荷载，从而提高整个结构的可靠性。

用碳纤维复合材料增强钢构件，可以有效改善和提高钢构件的稳定性。碳纤维具有较高的熔点、较高的弹性模量和较高的高温强度，在2000℃以上仍然能保持良好的机械性能，且具有低膨胀系数的特性，热稳定性能好，能有效地粘贴于结构的不同部位和不同环境下的结构，且不影响结构的外观，也不会明显增加结构的尺寸，几乎不增加结构的重量，设计时可不计入复合材料的重量。同时利用碳纤维材料的优异力学性能，即比强度高、比模量大的特点，通过它约束钢构件，使结构承受较多的载荷，从而改变原结构高温作用下的变形能力，达到增强的目的。这些优点都是其它增强方法所无法比拟的。

1 分析模型的建立

1.1 基本假设

为了简化计算过程采取以下基本假设：

1)钢构件按弹塑性材料考虑，碳纤维为正交各向异性材料

2)钢构件和碳纤维材料之间粘接完好，无相对滑移

1.2 材料参数

碳纤维和钢的材料参数指标如表2所示，钢构件采用A3钢;碳纤维采用FTS-C6-30和HT300(日产)，每层厚度0.167mm。

1.3 分析模型

选用两端铰接工字型钢柱，长细比为120，截面为I40b，高为3.6m。钢构件划分单元采用三维六面体单元;纤维划分单元采用平板壳体单元。

2 碳纤维增强高温作用下钢构件屈曲荷载的影响因素分析

2.1 碳纤维增强厚度的影响

碳纤维增强厚度t对钢构件屈曲荷载的影响如图3所示。只增强钢柱翼缘，碳纤维弹性模量为500GPa，角度为0度, 增强厚度分别为0.167m m和0.334m m。

结果表明：在高温作用下用碳纤维增强钢构件将明显提高其屈曲荷载。当温度在0至500度范围内时增强效果随温度的升高而逐渐增大, 最大相对提高系数达到46%，但是当温度超过500度时增强效果反而降低，这是因为当温度超过500度时钢材的屈服应力及极限应力一般均降至常温下钢材屈服应力及极限应力的1/3以下，对钢构件的稳定性产生显著影响造成的。同时由图3可见增强碳纤维的厚度不同对钢构件屈曲荷载的提高并无显著影响。

2.2 碳纤维弹性模量的影响

采用不同弹性模量的碳纤维增强钢构件，对钢构件屈曲荷载的影响如图4所示。只增强钢柱翼缘，碳纤维厚度为0.334mm，角度为0，增强碳纤维弹性模量分别为235Gpa和500Gpa。

结果表明：在高温作用下用碳纤维增强钢构件将明显提高其屈曲荷载，但是不同弹性模量的碳纤维，对钢构件屈曲荷载的提高并无显著影响。

3 高温作用下钢构件与碳纤维之间的内力计算公式

由于钢材具有热胀冷缩的性能，而碳纤维具有冷胀热缩的性能，因而在高温作用下，要保证二者之间的协同工作，在钢构件与增强碳纤维之间必然会产生相互作用的内力，计算该内力的推导公式如下：

4 温度对临界柔度λp的影响

由材料力学知识我们知道，只有当杆的柔度λ大于临界柔度λp时才能使用欧拉公式计算临界力。而温度的变化引起钢构件临界力的变化，也就必然会引起临界柔度λp的变化。图5为不同温度下临界应力σlj与临界柔度λp的关系曲线。图中各点A1, A2, A3, A4, A5, A6所对应的横坐标分别为各温度下该模型的临界柔度λp。由此可见，临界柔度λp随温度升高而逐渐变小，说明高温对高温构件稳定承载力有较大的影响。

5 结论

1)碳纤维增强高温作用下的钢构件能有效地提高钢构件的屈曲荷载, 碳纤维的厚度、弹性模量对屈曲荷载提高的影响并不十分明显。

2)当温度在0至500度范围内时，碳纤维的增强效果随温度的升高而明显增大，当温度超过500度时碳纤维的增强效果降低。

篇13：如何增强员工的幸福感

员工的幸福感是近年来企业发展中提出的一个新名词，同时如何提高员工的幸福感也渐渐纳入了企业管理者的日常工作中。员工的幸福感是分为很多种类的，但与我们工作息息相关的是企业员工的职业幸福感。

员工的职业幸福感是指人们在工作过程中所产生的对舒适、安全等的满意程度，以及由此产生的心理愉悦感。其实，员工的职业幸福感是一种心理感触，它体现着员工是否热爱所工作的企业，决定着员工的工作创造力发挥，在一定程度上也影响到企业的发展。哈佛大学的一项社会学研究表明，企业中员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度就会相应的增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。由此可见，员工的心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会相应的得到很好提升。可以说，一个企业的基业长青不仅取决于先进的管理模式，在某种意义上也取决于员工自身高度的职业幸福感。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。

如何增加企业员工的职业幸福感呢？大体上讲，员工的职业幸福感受到三个方面的影响。一是企业文化价值导向。历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。二是企业稳定、合理的制度和公平公正的考核评价机制。稳定、合理的制

度影响着员工对职业发展的预期和规划，只有制度相对稳定、合理才能使员工产生职业安全感，而安全感正是员工获得幸福感的基础和保证。同时，当员工的行为符合企业要求，并得到公正的正面考核评价时，才能产生成就感和幸福感。三是员工合理的自我预期和定位。如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差较大，员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。自我价值的实现是人的最大幸福，能更大限度地激发出人的内在积极性和创造性。如果企业拥有一个完整的体系，尤其是要员工的培养体系和培训目标，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；通过以提高员工业务技能为主要目的的培训，可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作。