专业翻译公司要加强团队建设

专业翻译公司要加强团队建设（精选10篇）

篇1：专业翻译公司要加强团队建设

专业翻译公司要加强团队建设

专业翻译公司一定要注意团队建设，这是因为任何一个员工能力都是有限的，必须注意与他人的合作，才能弥补自己的不足。翻译公司的内部沟通是非常重要的，只有各个译员之间、各个员工之间相互帮助、相互信任，才能确保完成既定目标。下面365翻译就从翻译服务的不同重点，与大家分享一下我们团队的管理、建设经验。

第一、译文质量

译文质量好是一家专业翻译公司最基本的要求，影响译文质量的因素有初译、校对、审校、质检几个环节。某一环节出现问题，就会从总体上影响稿件的翻译质量。团队成员必须树立全局意识，尽量做到自己的工作准确无误，不给其他同事和团队带来麻烦。

第二、客户服务

要想在竞争激烈的翻译服务业中占得一席之地，除了保证译文质量外，更重要的是提供优质的服务。这又回到了本文开篇与大家谈到的，团队中每个成员的力量都有限，唯有加强内部合作才能从根源上提高服务质量。第三、内部管理

专业翻译公司的规模通常较大，对外寻找客户、维系客户关系，对内又要管理员工、提高整体工作效率。在团队内部，每个员工的性格特点和处理问题的方式都不同，难免会有摩擦。365翻译倡导同事之间有问题要直接沟通，每个员工应该是保持“对事不对人”的心态去看待领导的批评和同事间的争论，严于律己，宽厚待人。

正如亚里士多德的“整体大于部分之和”一样，如果专业翻译公司内部管理合理、员工团结一致的话，那么公司总体的力量一定要大于每个员工的力量之和。

篇2：专业翻译公司要加强团队建设

近段时间以来，公司经营班子尤其是作为公司主要负责人一直在思索问题存在的原因。通过深刻的总结和反思，我们对公司团队建设现状有了更加清醒的认识。因而，如何让某公司员工成为一支高效和谐又极具凝聚力与战斗力的团队，将是我们在某年重点关注的一项工作。本文试图从以下几方面去探索解决某公司团队建设问题的途径和方法，不足之处望同仁们不吝指教。

提高自身素养，做好团队的“头”

项目公司总经理的职能，应该是全面负责公司各项目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者;既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的“头”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待公司的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质,我想关键是要培养自己的五种能力：即凝聚力、魅力、魄力、眼力和执行力。

凝聚力———项目公司总经理的自身应该具有极强的凝聚力，凝聚力形成的关键所在是其本人要赢得下属的信任和尊重。必须要对我公司理念、企业文化有正确和深入的理解，并做到言行一致,以身作则。没有理念与文化的团队是一支脆弱的团队，我公司十年能从一家小公司发展成为全国著名的房产品牌公司，正因为有了先进的开发理念与优秀的企业文化。所以，在新的一年里，我将牢牢绷住学习企业文化这根弦并努力与团队成员一起，在工作实践中深入地理解我公司企业文化的内涵与实质。唯有这样，团队才会有真正的凝聚力与向心力。

魅力———就是用自己的人格魅力与敬业精神感染和团结员工。为此，作为总经理，必须要正确对待工作中遇到的挫折，不为旧事所扰，一如既往地保持工作热情;要相信下属，敢于向下属放权，在下属独立自主开展工作时，做好后盾，通过对下属的辅导、指导和支持，促进他们的进步和成长;要善于承认和表扬下属的工作，使他们感到自己得到重视和尊重;另外，作为总经理，还要经常满怀感情和热情地与员工交流，做到有效沟通，不失时机地把公司领导层的决策和意图传达到每个员工中去。

魄力———就是要大胆和果断。对待工作，坚持高标准、严要求;对待问题及时地、实事求是地作出判断的决定，不讲情面，不讲关系，既做到敢于承担责任，又做到奖罚分明。否则，当断不断反受其乱。

眼力———就是要有敏锐的眼光，及时发现公司存在的问题，把握员工的思想动态，倡导公司的主流方向，并做到及时校正。

执行力———项目公司总经理是各类制度、规范执行的第一责任人，再好的决策唯有通过执行才得以实施。增强执行意识，提高执行能力，改进执行方法并及时持续地完善制度和规范，立足公平公正是提高执行力的基础。

加强班子和中层管理队伍的建设，抓好团队的“心”

一支团队是否团结，是决定团队是否具有战斗力的主要因素，而团队的团结与否，主要取决于管理层，尤其是“一把手”和“副手”之间的关系是否和谐。“一把手”和“副手”之间要做到和谐，我感到最重要的是处理好“搭台”和“补台”的关系，“一把手”要为副职们搭好施展才能的舞台，尊重他们的个性和意见;而副手们应当加强执行力,在施展才能的过程中应当为“一把手”补台，修正疏漏，完善决策。要“搭好台”和“补好台”，重要的是要在平时加强沟通和交流，不仅要谈工作，更要交流思想。班子之间的气氛融洽了，管理层的团结就有了根本的保证。

其次是加强中层管理队伍建设。这个层面的人员是公司管理过程中的中坚力量，他们对企业文化、开发理念的认同度以及业务能力和管理水平的高低，直接关系到公司的生存和发展，他们职能发挥得如何,直接影响着公司各项工作能否高效运行，影响员工队伍的稳定和内部工作氛围的和谐。因此，应该要求他们严于律己，时时处处以身作则，做我公司企业文化、理念的传播者;做“真诚、善意、精致、完美”的示范人;做各项工作品质的保证人，做公司各项指令的有效执行人。管理层应经常进行沟通与交流，及时消除隔阂和误解，及时指出问题和不足，让大家明白一个道理：“我们在一起是缘分，在一起是来成就事业的，而不是来处关系的。”

打造团队精神，塑造团队的“魂”

团队精神是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风;是团队成员思想、心态的高度整合;是团队成员行为的高度协调。

打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解，同时通过组织讨论、学习，使每一个部门、每一个人都知道本部门或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。

抓规范，抓执行，健全团队的“肢”

我们的员工来自于不同的行业、地区和岗位，有着各自不同的工作经历和背景，如何规范他们的工作行为，使之步调一致是总经理又一项重要工作。我公司集团经过十年探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和规程。衡量一个项目公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、规程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、规程，不但是保证工作品质的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。因此应运用各种形式，加大学习力度实属必要，但更重要的是抓执行力，抓落实兑现，并根据实际情况及时进行修订和完善，使之更加可行。事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。

用有效的沟通激活团队，理顺团队的“脉”

沟通是维护团队整体性的一项十分重要的工作，也可以说是一门艺术。如果说纪律是维

护团队完整的硬性手段的话，那么沟通则是维护团队完整的软性措施，它是团队的无形纽带和润滑剂。沟通可以使团队中上情下达、下情上达，促进彼此间的了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家精神舒畅，从而形成良好的工作氛围。因此，作为总经理必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造“人和”的环境。

一年多来，我们在沟通管理上做了多方面的努力，建立了多种沟通平台，如坚持总经理办公会议制度，让各部门和员工相互了解工作内容和工作进度;坚持每月一次经营班子成员民主生活会制度，做到互通有无;坚持每周一次的部门例会制度和每周半小时“互教互学”制度，使部门员工在学习中达到沟通和提高;设立总经理信箱，广泛收集员工的意见;坚持定期谈话制度，及时了解员工的思想动态;坚持定期组织员工活动，为员工相互交流创造条件;等等。从实际效果看，取得了一定的成效，但还存在着许多不足之处，我们将在今后的工作中不断地进行完善和创新。

妥善运用好考核激励机制，为团队注入“推进剂”

绩效考核是一种激励和检验，是“推进剂”。它不仅检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，所以它同样关系到团队的生存和发展，因此绩效考核激励机制必须妥善地加以运用。

在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则;做到把年度考核和日常评估结合起来;根据考核结果，对员工进行奖励和处罚，晋级和淘汰。考核评估的结果要及时向员工进行反馈,帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距,从而激发员工不断改进工作品质，提高服务质量，达到团结进步的目的。

篇3：专业翻译公司要加强团队建设

教学质量是教育工作永恒的主题[1], 为保证教学质量和适应护理教学改革的需要, 应建设一支“知识结构完善, 创新能力强, 综合素质好”的师资队伍[2], 以适应高职高专工学结合的教学特点。我校护理系自2007年起以创建省级护理特色专业为契机, 加强护理专业师资队伍建设, 对每门课程组建了专兼结合的教学团队, 专兼教师共同参与人才培养方案的讨论、各课程教学大纲的修订、授课计划的制订及集体备课, 全程参与实践教学, 促进了高职高专护理专业的教学改革。

1 护理专业专兼教学团队建设

1.1 专兼职教师的聘用

1.1.1 专职教师的聘用

专职教师必须具备本科以上学历, 医学学士以上学位, 具有高校教师资格证书和护士执业资格证书;新进教师必须具备研究生以上学历, 硕士以上学位, 学习成绩优异, 在临床实习中表现突出, 有较强的语言表达能力, 具有良好的职业素质和敬业精神, 热爱护理教育工作, 有进取心及较强的创新意识, 有一定的临床护理工作经验, 实践能力强。同时, 对新进教师进行考核、筛选, 组织学校有关专业人员和具有护理教学经验的教师对选拔对象进行面试、考核, 择优录取。考核指标主要包括面试、综合提问、外语口试、课堂试讲及护理操作能力考核。课堂试讲主要对其在课堂教学中重点、难点的把握能力, 语言表达、逻辑思维能力进行考查, 对音量、语速、板书、教具及电化器材多媒体的合理运用能力及心理素质进行评估, 对教学内容安排的科学性与灵活性、教学方法的应用、教学形象等进行全面考核。临床工作能力考核则主要评价其护理技术操作能力及临床实践的应变能力。

1.1.2 兼职教师的聘用

兼职教师必须从事临床护理工作5年以上, 具备大学本科以上学历及中级以上职称, 具有良好的职业道德和丰富的临床护理经验, 热爱护理教育事业, 有较高的专业学术水平。医院及学校对教师的选聘工作引入竞争机制, 择优从教。通过自愿报名、护理部考核并推荐、学校考核并试讲、学校聘用4个过程严把兼职教师进校授课关, 以确保高素质教师的来源。凡是符合条件的临床教师, 经资格考核及认定后, 予以聘任, 聘期2年, 聘期内应对教师的教学质量及教学过程给予及时的评价和反馈, 不合格者应予以解聘。

1.2 护理师资队伍的培养

1.2.1 加强对青年教师的培养

首先, 作为非师范专业的教师, 普遍存在着教育学基础理论知识欠缺的问题。为此, 学校要求青年教师在正式上课前参加高校教师岗前培训, 对他们进行职业道德、教育法规、教育心理学、教育理论与方法等方面的教育, 使他们明确教师的责任、权利和义务, 使青年教师有责任感和使命感。其次, 为了使他们尽快进入教师角色, 可实行导师责任制。本科生导师制是一种个性化教育, 是目前我国高校探索育人的新途径和新模式[3]。选师德好、业务强的中老年教师带教, 建立一对一的“师徒结对”, 采取“老带新、新促老”的办法, 促使新教师在教学中迅速成长。再次, 积极开展教研活动, 如教研室集体备课, 组织青年教师观摩、试讲、参加教学基本功比赛等, 提高其授课技巧与艺术, 达到促使其规范教学的目的。最后, 让青年教师积极参与护理教学改革, 参与护理科研, 使科研和教育融为一体, 把科研融于教学中, 以科研促进学科建设, 以科研促进教学质量提高, 促进他们尽快成长和成熟。

1.2.2 专职教师强化专业知识

现代护理学日趋成熟并向独立的学科发展, 教师要不断强化护理专业知识, 及时优化和调整自己的知识结构, 努力掌握最新学科进展。研究表明, 负责课堂教学的教师如果能真正进入临床, 将能对学生的临床实践起到监督、指导和示范的作用, 大大缩小理论与实践之间的距离[4]。我校实行“访问工程师制度”, 每学期安排1名专职教师到临床实践, 主要到与自己课程相关的科室学习并参与科室管理, 其他专职教师不脱离临床, 坚持每年利用寒、暑假参加医院临床实践并指导学生实习, 学习临床最新护理动态和实践技术, 这样一方面能使学生的理论与实践紧密联系, 另一方面也能及时更新教师本身的知识结构。同时, 护理教师本身应该正确认识自己的角色及责任, 不仅应将理论知识传授给学生, 更重要的是要在临床实践中指导学生如何应用理论知识。因为在课堂教学中, 护理教师是理论知识的传授者, 而在临床实践中, 护理教师是护理技能的示范者。

1.2.3 兼职教师加强教学基本功培训

兼职教师对于教育学理论了解不多, 对于教育的方法和技能没有经过系统的培训, 不能应用自如, 因此必须对兼职教师定期进行提高教学能力的培训, 创造条件支持和鼓励兼职教师在职攻读学士、硕士学位或参加研究生课程班学习, 进一步提高学历层次。积极鼓励和支持教师参加各种新知识、新技术学习班或师资培训班, 进一步拓展和更新知识, 提高护理水平和教学质量, 尽量避免临床实践与教学理论的严重脱节。

1.3 专业核心课程建立专兼教学团队

根据高职高专人才培养方案和精品课程申报要求, 加强护理师资队伍建设, 对护理专业的核心课程建立了专兼结合的教学团队, 使每门课程教学团队的年龄结构、学历结构、职称结构更加合理, 双师型教师比例达到规定的要求, 具有可持续发展能力的专兼结合的教学团队。专兼教师共同参与课程建设、教学大纲修订、授课计划制订及集体备课, 全程参与实践教学。

2 护理专业教学改革的成果

2.1 创新了人才培养模式

由于专兼职教师共同参与人才培养方案讨论, 创新了“三方联动、双向循环”的护理专业人才培养模式, 确立学校、医院、社区3方为人才培养的共同主体, 努力实现院校合作, 整合学校、医院、社区的教育资源, 共同探索工学结合的人才培养模式, 实现学校-医院 (社区) 的双向循环, 即新生第一年先到临床进行1周的见习, 达到认识岗位的目的;第二年学校-医院 (社区) 双向循环开展教学工作, 根据岗位需要和教学内容特点, 集中在医院 (社区) 、学校开展教学, 学生在校强化专业技能、训练职业能力, 在医院 (社区) 体验岗位能力要求, 激发学生的求知欲, 促使其形成职业意识, 提升职业素养;第三年到医院 (社区) 顶岗实习, 由学校、医院 (社区) 共同管理, 确保实习质量, 培养学生的综合职业能力和职业素质。

2.2 探索了实践教学系统

由于专兼教师共同参与实践教学, 经过积极思考、勇于创新, 探索了以岗位需要为要求, 以能力培养为主线的“早期认识性见习-床边教学与校内实训强化相结合-毕业实习”循环递进的实践教学系统, 体现了高职教育“就业导向、能力本位、实践主导、校企合作”的本质特征, 实现了学生基本护理技能、专科护理技术、综合护理能力的“三能合一”。职业教育的特点是培养技能型人才, 因此, 建立一套符合职业教育规律的实践教学模式是学生掌握专业基本技能、拓展岗位职业技能的关键。学生入学后先临床见习一周, 后于校内实训基地学习和训练基本技能和专业技能, 再回到临床见习, 同时在校内强化实训, 这种循环不是简单的重复, 而是遵循学习规律, 通过“发现问题→提出问题→分析问题→解决问题→实践应用”的认知和实践过程, 实现学生职业综合素质、基本技能、专业技能、职业岗位综合技能的循环递进。兼职护理教师早期参与学生技能训练、直接在医院开展专业技能教学、直接参与毕业实习管理, 实现了理论教学与实践教学的融通合一、校内实训与岗位技能的衔接合一、校内实训与毕业实习的递进合一。

2.3 及时更新了教学内容

由于知识更新速度的不断加快, 教科书的知识必然落后于临床实践, 书本上和课堂中的知识对临床护理实践来说并不完整, 而且属于普遍性知识, 只能作为临床实践的指导, 同时需要在临床具体实践中加以检验[5]。由于我校护理专业是由专兼教师共同参与修订教学大纲及制订授课计划, 在总学时不变的情况下压缩、删除过时的、与实践不相符的内容, 如教材中介绍的低效消毒剂, 开放式输液法, 男、女单腔导尿管留置法等。增加具有时代性、针对性和实用性的教学内容, 如现代化的中心吸引系统、中心供氧系统、电动多功能病床及普遍使用的静脉留置针、一次性采血管等。兼职教师把临床最新的技术、知识和信息充实到教学内容中, 使专职教师了解到临床上的护理新动态和护理专业最前沿的知识, 并融入到教学过程中, 帮助学生获得最新的临床信息, 及时更新了教学内容。

2.4 护理科教研成果丰硕

专兼结合的教学团队知识结构完善、创新能力强、综合素质高, 在教、科、研方面充分发挥专兼教师各自的专长, 通过经验交流、取长补短、优势互补取得了丰硕成果。自2006年以来, 我校护理专业教师发表在省级以上刊物的教科研论文80余篇, 完成课题7项, 主、参编教材8本, 获国家级专利1项;获得各级奖励和表彰近40项;2008年常用护理技术课程成功申报为省级精品课程, 2010年母婴护理、急救护理成为校级精品课程;学生参加全国护士执业资格考试的通过率逐年上升, 2008年通过率为94%, 在江苏省同类院校中排名第四, 2009年为99%, 排名第三, 2010年为100%, 排名第一;学生的就业率连续3年达100%, 其中一次办证率在90%以上。

总之, 护理专业的发展、人才培养方案的创新、实践教学模式的探索、课程体系的改革及科教研水平的提高都离不开高素质的师资队伍, 加强专兼结合的教学团队建设, 是实现以上目标的重要条件。专兼结合的教学团队有利于护理师资队伍整体素质的提高。专职教师善于系统地传授理论知识, 临床实践是将所学理论知识运用于临床的过程[6], 是理论联系实际的桥梁。专兼职教师共同参与实训大纲、实验指导及考核标准的制订, 课程内容的选择及安排, 有利于形成统一、优化、与临床紧密结合的教学方案。兼职教师参与全程实践教学过程, 将临床新技术、新的服务理念融入教学过程中, 如循证护理、临床护理路径等, 与专职教师定期进行教学研讨, 互相听、评课, 专职教师可以经常了解临床现状与进展, 兼职教师教学经验得到丰富, 不断加深对教学改革的了解, 专兼结合的教学团队优势互补, 相互取长补短, 有力地提高了教师的整体素质。

参考文献

[1]沈宁.护理专业人才培养模式改革研究的基本概念和框架[J].护理研究, 2002, 12 (16) :717～718.

[2]钟建群.对护理专科教育进行教学改革的实践与成效[J].卫生职业教育, 2005 (19) :8～9.

[3]张斌, 帅建林.本科生导师制:高校育人的新途径[J].乐山师范学院学报, 2005, 20 (11) :39～40.

[4]Katharine EF.Integrating what is taught with what is practiced inthenursing curriculum:a-multi-dimensional model[J].Journal of AdvancedNursing, 1994 (20) :687～695.

[5]刘扬.我国高等护理教育的发展及改革方向[J].现代护理, 2002, 18 (3) :226～227.

篇4：专业翻译公司要加强团队建设

关键词：职业学校；教学团队；会计品牌专业；建设

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）01-0063-02

一、校企共同筹划，完善人才培养方案

由于教学团队中有行业企业人员的介入，使得学校能加强相关产业领域发展趋势及人才需求研究，制订出与生产实践、社会发展需要相结合的培养方案。

学校充分发挥专业建设指导委员会的作用，与企业财务、会计专家和行业学者、技术骨干共同研究分析职业岗位（群）能力需求变化、岗位人才需求数量变化情况，合理调整培养目标的专门化方向和相应培养方案；依据会计岗位的任务和职业要求，积极开发基于工作过程的项目式教学模块；推进工学结合的教学模式，推进职业资格证书和学历证书的沟通与衔接，将职业资格证书纳入专业人才培养方案，特别是适应会计职业制度需要的专业认证，如会计从业资格证、助理会计师资格证、助理财务管理师证等，引导和鼓励学生参加各种经济行业相关的职业资格证书考试。

二、发挥团队学科优势，优化课程内容

（一）专业课程形成系列课程群。学校依托教学团队的学科优势，根据课程之间的相关性、渗透性和互补性，形成了会计岗位能力和财务分析能力两大专业课程群。会计岗位能力课程群是基础理论与实践的有机结合，由基础会计、财务会计、会计模拟、会计电算化等课程构成，其侧重点是学生会计类课程基础知识的学习和动手能力的培养，强调掌握必需的财务、会计知识及灵活运用会计核算方法的能力；注重培养搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力。财务分析能力课程群是传统教学方式与研究性教学方式的有机结合，课程包括财务管理、管理会计、成本会计、审计、财务报表分析等，教师在教学过程中引导学生主动发现、分析和解决问题。

（二）以教材编写为载体，加强教学资源库建设。教材的开发是课程建设的重要内容。团队成员共同探讨教材结构、重点难点、例题选取、习题难度等，每一次讨论都相当于教学团队成员的集体备课。会计专业教学团队先后主编、参编了五年制高职《基础会计》、《财务会计》等主干课程的教材并正式出版发行。与此同时，团队还将教学资源库的开发建设纳入常规工作。一方面，教师在共享优秀的教案、课件、课例、教学反思和丰富的练习题的同时，提高了参与教研的热情；另一方面，随着主干课程题库的建立，作为多元评价体系一部分的教考分离工作也日益完善，对教学质量的提高起到了有力的促进作用。

三、改革教学模式，提高学生的实践能力

（一）基于能力培养，构建实践教学体系。学校为强化学生实践能力，不断搭建实践教学平台，形成由实验教学中心、校内外实习基地、名师工作室等组成的实践教学大平台，并构建了“一个核心，三个层次，八个模块”的实践教学体系。“一个核心”是指培养学生的综合职业能力；“三个层次”是指实训、实验、实习；“八个模块”分别指出纳核算与管理、成本核算与管理、财产物资核算与管理、往来款项核算与管理、资本核算与管理、财务成果核算与管理、纳税申报与核算、财务报告与分析八个实训模块。保证了实践性、实用性，提高了学生的学习自主能力。

（二）基于工作过程，专业课程实施理实一体的教学模式。基于工作过程，是以工作过程为中心组织课程内容，让学生在完成具体项目的过程中构建相关理论知识，并发展职业能力。团队教师以一个工业企业两个月的会计业务为主线，通过单项实验分别介绍企业财务部门各职能岗位所需的知识、技能，让学生边学理论知识边进行实际操作，形成“理实一体化”的教学模式。在这种模式下，每周安排固定学时，学生学习某一技术领域基本知识和基本技能，学期中利用2—3周时间以典型的工作任务模块为载体学习典型的工作技能。

（三）以赛促训，专业技能教学推行技能大赛训练模式。专业技能教学分为初学、普及、提高、择优四个层次。其原则是点面结合、以点促面、共同提高。除日常的技能教学课以外，每日安排相对集中的技能训练课时，每两周进行年级测试，公布各班成绩，每月进行排名。每年3—4月份为学校的技能节活动时间，通过全员参与的方式，开展一系列会计技能竞赛活动，如做账、珠算擂台赛、点钞竞技等，评选出“校园技能十佳选手”，营造浓厚的技能学习氛围，使得“掌握过硬本领、练得一手绝活”成为学生的目标和追求。

四、坚持制度创新，建立教师培养和使用机制

（一）责任公担机制。实行团队目标与个人目标有机结合，制订优秀教学团队发展规划，并以此为依据，制订团队成员的个人发展规划。将团队目标科学有效地分解给团队成员，通过团队成员个人目标的实现来促进团队整体目标的达成。优化考核评价体系。通过制度，确定界限、提供预期、实施激励，有效地实现团队建设项目。明确了团队带头人及成员的职责和奖励办法，实施目标激励，落实相应的责、权、利，形成公开、公平、公正的制度环境和良好的团队运行机制。

（二）“1+1”互助机制。建立老教师与青年教师“1+1”导师培养机制。团队为每一位青年教师配备一位具有高级讲师职称、教学经验丰富的教师进行具体指导，要求青年教师参加学校组织的公开课、汇报课、观摩课教学活动，充分发挥老教师对青年教师“传、帮、带”作用。建立专任教师与兼职教师“1+1”互助提高机制。成立南京九州会计师事务所财经学校咨询服务公司，选派教师与事务所的专业人员共同完成从承接业务、具体操作到完成业务的整个过程；引进行业业务骨干参与校内实践性教学；制订专业教师企业实践奖励制度，要求专业教师利用假期和业余时间到相关行业企业实践或兼职；鼓励教师参加各种职业技能证书的培训和考试，促进团队教师的执业资格、执业范围得到提升和扩展。

（责任编辑：章跃一）

Strengthening Teaching Faculty Construction and Building Brand

Accounting Specialty

LIU Hui

（Nanjing Financial School， Nanjing 210001， Jiangsu Province）

Abstract： Building the teaching faculty with high quality is the key to specialty construction. Taking Nanjing Financial School as an example， this essay depicts a series of effective exploration and practice on perfecting talent training plans， optimizing course contents， reforming teaching models and constructing teaching faculties.

篇5：专业翻译公司要加强团队建设

我国入世以来，随着金融管制逐步放开，外资银行不断涌入，国有商业银行股份制改革日益深化，对中小股份制商业银行产生了极大的影响。各中小股份制商业银行主动适应内外部环境的新变化，切实发挥人力资源在提升企业核心竞争力中的决定性作用，在推进人力资源改革及团队建设方面进行了很多有益的尝试和实践。可以说各家银行比以往任何一个时期都更加关注专业团队建设。但实事求是地讲，尽管如此团队建设仍然面临着比较严峻的挑战——目前，几乎所有商业银行的人事部都改名为人力资源部。大多数股份制商业银行已经建立起员工内部等级体系；规范了岗位职务序列和职务称谓；设定了岗位职务序列与专业技术序列的对应关系，建立起公开透明的员工职业发展晋升机制。同时，普遍采用“KPI、平衡计分卡”考核评价体系体现战略导向和管理意图。

人力资源管理工作已经越来越多地参与到企业的战略制定、业务经营、产品创新、员工精神培育等战略性活动中，逐步实现了由传统人事管理向战略人力资源管理的转变。特别是随着“以客户为中心、以效率为导向、以风险为核心”流程银行建设理念的提出和实践，股份制商业银行组织架构和管理体制随之向产品化、条线化管理转变，人力资源管理的重心也随之向团队建设和管理倾斜。

优秀人才流失的挑战

外资银行、改制后的国有四大商业银行及先进股份制商业银行凭借优厚的待遇、完善的培训、先进的管理和公平的内部竞争环境不断争夺国内金融业中的优秀人才，使得本来就短缺金融专业人才的中小股份制商业银行人才流失现象更加严重，甚至陷入人才流失带动客户流失，客户流失又进一步引起效益流失的恶性循环。

现有员工素质提升的挑战

顾名思义，专业团队建设首先强调的就是成员的专业性，在金融产品和服务不断精细化，多样化的同业竞争环境里，对员工整体素质及团队专业技能的要求也越来越高。虽然相对于国有商业银行，中小股份制商业银行员工主要靠招聘获取，员工素质相对较好，但由于历史原因，特别是后改制成立的中小股份制商业银行，员工专业能力水平较低，综合素质亟待提高。

管理手段和激励机制创新的挑战

科学的管理和有效的激励体系是激发团队工作潜力和提高团队效能的动力源，从国内商业银行人力资源管理的实践来看，在现有的人事“选、育、用、留”体制下，如何有效管理、激励和发挥团队作用，仍然是中小股份制商业银行普遍的难题。

管理理念转变及信息化的挑战

随着金融机构组织的进化，人力资源管理工作正在逐步从事务性管理向分析、战略性管理转变；从管理团体成员向管理团队转变；从单纯的绩效考核向综合绩效管理转变；从人工操作管理向信息化管理转变。

员工对变革从否定、抵制到接纳、投入需要一个过程，特别是涉及员工切身利益的变革，这种管理理念及信息化管理模式的转变，想要在实践中得到有效应用，需要组织上下各方面的理解和支持，需要机构全体员工共同面对。

作为中小商业银行，对上述变化和挑战更应有清醒的认识，要进一步增强责任感和紧迫感，切实把专业团队建设摆上突出位置，主动适应新变化，认真谋划新思路、积极迎接新挑战。

加强专业团队建设，“选”好人是前提

盖洛普观点认为选对人比培养人更重要。因此，我们面对人才流失的挑战，只有建立健全选人机制，多渠道引进人才，才能将单向的人才流失转化为合理的人才流动，促进机构发展。

一要选择合适的测试方式，注重能力和素质测评。传统的招聘往往通过笔试成绩，或简单的面试分高下，随着人才竞争的加剧，这种简单的选人方式已经不能满足现代企业选拔人才的需要，专业的人才测评技术越来越多的被应用在银行招聘过程中。通过在原有的笔试、面试基础上，增加小组讨论、压力测试、情景模拟等测评环节，重点考察应聘人员实际解决问题的能力、归纳分析能力、沟通表达能力、逻辑思维能力以及心理调节能力，从而提高选拔人才的准确性和有效性。二要制定合理的招聘流程，消除选择偏见和误差。再专业的测评工具也必须通过合理的招聘流程才能发挥最大的作用。制定选聘流程前，要明确选聘目的，即：要选拔哪方面能力最突出的人才，据此选择合适的测评方法，安排合理的测评顺序；尽量在同样环境下用同一组考官测试，且考官不少于3人，至少包括一名专业人员；通过合理权重，综合各种测评结果择优选拔。从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

三要设计科学的职业面谈内容，打下企业文化烙印。在入职前，通过组织职业面谈的方式进一步给新员工打下遵章守制、敬业自律、团结向上等企业文化烙印，引导新员工认同企业文化。

四要提前制定招聘计划，做好各类人员储备工作。采取不同的招聘方式，结合不同的岗位人员需求，充分运用传统媒体、专业招聘网站、猎头公司、大型招聘会、校园招聘、内部推荐等多种招聘渠道，与经营目标结合，提前谋划，多策并举，为前台营销提供有力的人力政策支撑，引进人才，促进经营发展。

加强专业团队建设，“育”人是基础

世界上没有哪个国家不经过教育就变成了一个强大的国家的，也没有哪个民族不经过教育就成了一个伟大的民族的。任何事情都是要通过学习来实现的，团队精神和专业能力的培养也要经历这样一个学习的过程。因此，构建一个科学合理、运作流畅、长期施行的培训教育机制是专业团队建设的基础，长春农商银行近几年始终坚持“实用性、有效性、针对性”的根本原则开展员工培训工作。未来，我们将在现有培训工作开展的基础上，建立起具有我行特色的“三级、九类”培训体系。具体为：

一级培训是由总行组织的重要培训项目。主要包括高管、中层、支行行长等管理人员培训及各专业重要的方针政策培训和新业务培训。

二级培训是由各业务条线的管理部门组织发动的教育培训。内容包括团队的专业技能培训、业务实际操作培训、任务落实培训、政策方针执行培训及新员工入行教育培训等。

三级培训是各支行以及各部门内部组织发动的教育培训。主要是业务操作流程、业务技能和服务技能培训。在此基础上，根据需要按计划组织开展入行教育培训、岗位资格考核、专业知识培训、在线培训、专题讲座、管理干部培训、行外培训、继续教育、早（晚）例会学习等九个类型的培训。人力资源部将在建立健全培训管理体系的基础上，不断规范教育经费管理，提高培训费用预算能力，优化教育奖励机制，牵头抓好，促进“三级、九类”培训体系协调运转，不断优化人力资源专业及知识结构，为专业团队建设夯实基础。

加强专业团队建设，“管”理是保障

“人才难觅更难留”，只有科学的员工管理机制才能留住人才，才能将人员流动控制在合理比例，才能通过合理人员流动增强员工队伍活力，为专业团队建设提供有力保障，为企业发展提供动力。员工管理机制中，最主要的就是激励机制，绩效管理作为员工管理和团队建设的主要驱动力，应该建立长效机制，作为工作中的重点来抓。

绩效管理作为一种管理思想，可以渗透到企业管理的整个过程之中，其根本目的是实现企业战略目标，因此，关于绩效管理的观点也各有不同。通过学习，笔者认为绩效管理是把对组织机构的管理和对员工的管理结合在一起的一种体系，是一种综合管理过程。作为一种管理思想，它的主旨是系统思考和持续改进，强调动态、变化和系统性，如果将注意力仅仅集中在绩效考核上，孤立地、片面地、静止地看待绩效管理，很容易使我们的绩效管理工作陷入机械、僵化的陷阱。

长春农商银行绩效管理体系的发展变革历程也恰恰证实了上述观点，我们想要科学开展员工管理工作，就应该分四个阶段进一步完善绩效管理体系，持续改进，循环管理。

一是制定绩效目标和计划阶段。这是绩效管理实施过程的起点，各业务条线、专业团队和各管理部门分别制定目标和计划，汇总形成目标体系，而确立目标体系的主要依据就是全行的经营目标和发展战略。在此阶段，考核者和被考核者应进行研讨，确定考核期内应该做什么，哪些是主要的，做到什么程度，为什么要做，何时完成以及其他内容。

二是绩效辅导和监控阶段。是指各专业团队的管理部门也就是考核者，要在考核期限内，对被考核团队的绩效指标完成情况进行持续跟踪，并分析存在问题，给予业务辅导以保证绩效目标和计划的完成。三是绩效考核、评价阶段。在考核期结束之后，考核者根据被考核团队目标完成情况，及工作成果进行公正、客观的评价，并及时予以反馈。这个阶段考核者和被考核者应对完成不好的指标进行分析，寻找问题的根源并制定改进的措施。

四是考核结果运用阶段。考核结果运用将直接影响员工职级的调整及薪酬水平，但其最重要的作用在于对总体目标体系的审视，为绩效管理下一轮循环的第一阶段目标和计划的制定提供参考，以促进绩效管理的持续改进。

只有对四个阶段循环管理，不断优化调整，驱动员工不断努力、拼搏进取，使员工对工作充满激情、使考核目标体系始终与经营发展目标相匹配，才能最终达到员工管理个人目标与组织目标共同实现的双赢局面。

加强专业团队建设，“用”人是关键

长春农商银行同招商银行有一个共同点，那就是员工的平均年龄都是29岁，大部分员工都集中在35岁以下。年龄层次相同的人往往有着一些相近的需求，比如对自身职务的提升都有较大的期望，这对我们的用人机制提出了挑战，借鉴招商银行等先进股份制商业银行的员工管理经验，我们在未来应逐步建立起“行内人才市场”的用人机制。

一是研究岗位设置标准。并在此基础上，建立规范、科学的岗位说明书，遵循“工作丰富化、标准化和扩大化”的原则，尽量使岗位本身的工作内容对员工有吸引力、有挑战性。

二是充分利用岗位轮换和人员交流制度。在坚持以防范风险为目的关键岗位轮换的同时，扩大以培养锻炼员工为目的的普通岗位轮换，从而发挥行内人才市场的作用，使员工能更加充分、更加主动地选择更具挑战性的工作。

三是继续加大内部公开招聘和竞聘上岗的力度。在行内人员配置上，建立能力业绩导向的用人机制，逐步完成从“以行政调配为主”到“以行内人才市场配置为主”的转变。

四是强化岗位考核等约束机制。在严格考核的前提下，适当运用职级下调的负向工作激励手段，使员工对本职工作产生适度的危机感，建立起不同岗位序列之间“优升劣降”的动态置换机制，让员工永远充满斗志，积极向上。

五是要注重人才梯队培养。结合员工岗位序列管理，有针对性地分层级培养员工，引导管理能力强的员工向任职干部序列方向发展；鼓励专业性较强、岗位相对价值较高的员工走专业岗位序列的路子，以“职业生涯规划”为抓手，定期对职级晋升的员工进行跟踪考察，掌握优秀员工成长情况，阶梯化储备后备人才，采取动态化管理的方式，大胆使用、提拔年轻骨干，为员工的不断成长创造机会，最大限度的挖掘和发挥员工的潜力，最终达成员工个人与企业的“双赢”。

篇6：加强团队建设提高团队凝聚力

---记2012年营销中心团队军训

在炎炎的烈日下，在人民武装学院的操场上，一排排整齐的队伍，随着教官的口令，稍息、立正、齐步走……步伐整齐，口号响亮，英姿飒爽！他们就是山东中德集团的营销团队。

7月28日至7月30日，营销中心200余名团队进行了为期3天的军训，我们接受了教官的严格训练。军训时，我们和教官在烈日下同甘共苦，他们对每一个动作都要求严格，不允许任何人动作不规范，不到位，抬头、挺胸、十指夹紧贴于裤缝……教官还给我们讲授了如何规范的整理内务、列队、站军姿等。训练中我们付出了许多汗水，但这些汗水没有白流，它让我懂得了：一个合格的团队它不仅要求我们有铁一般的纪律，有良好的精神面貌，更要求我们拥有团结的作战意识；也让我们更加体会作为一名员工要时刻严格要求自己，全神贯注集中精力，随时接受上级下达的命令，以军人的姿态面对一切。

军训场上即严肃又艰苦，考验我们的执行力，也考验团队合作力。军训很累，累到你连喘气都难受，累到你想好好的睡一觉不愿提前醒来。的确，军训是辛苦的，但是辛苦得美丽，辛苦得动人，辛苦得让人难以忘怀。团结就是力量，再不是简简单单的一句话，它授予我们人生的哲理，告诫我们为人的理念，更在军训的训练中，铸起了一座不倒的城墙，集体的荣誉感让我们将它演绎得淋漓尽致，愈见丰美。

篇7：专业翻译公司要加强团队建设

如何加强团队建设？提高团队凝聚力？我带过一个团队，非常散，同事之间关系非常不好，部分做法是：

分析每个人的长短处，每个团员我都有分析和记录表，取得的成绩和不足，对他们了如指掌；

组织活动，到户外走走，聊天，爬山，一起喝点酒；

告诉他们不是你适应他们，而是他们适应你；

让他们感觉到危机；工作和生意不会因他而停止，若是这样，你将会清除阻碍发展的东西；

真正的关心他们。有个团员公认最差，我知道她从没出过差，我带她出去，让她体会我的关心和社会的压力，她现在已经成为我最得力的助手；告诉他们努力就有机会；必要时，杀鸡警猴；

其实他们最关心的是，你的到来他们的薪金能否增长。

现在我的团队已经很好了，同事间关系很融洽，收入也提高了，我的工作也轻松了许多。纯属个人经验，希望你能成功。

组织团队合作的四大基础

一是建立信任

要 建设一个具有凝聚力并且高效的团队，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。

这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。

在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的、有才干的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。

对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必须弱化。其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。我认识的一位CEO，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位直接下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是CEO。”其后果：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。

以人性脆弱为基础的信任在实际行为中到底是什么样的？像团队成员之间彼此说出“我办砸了”、“我错了”、“我需要帮助”、“我很抱歉”、“你在这方面比我强”这样的话，就是明显的特征。

以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应该，产生直率的建设性冲突。

二、良性的冲突

团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。

无论是上述哪一种情况，CEO们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。

CEO和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。

三、坚定不移地行动

要成为一个具有凝聚力的团队，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。

但如果一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。

需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它问题，如：不愿意对彼此负责。

四、无怨无悔才有彼此负责

卓越的团队不需要领导提醒团队成员竭尽全力工作，因为他们很清楚需要做什么，他们会彼此提醒注意那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式，甚至更恶劣：在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气，而且让那些本来容易解决的问题迟迟得不到办理。

承担责任看似简单，但实施起来则很困难。教会领导如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻易地纠正。

篇8：专业翻译公司要加强团队建设

一、公司专业技术队伍建设存在的问题分析

公司党委高度重视专业技术队伍建设, 把该项工作纳入干部队伍建设整体来审视把握, 既立足当前, 又着眼长远, 通过不断健全完善专业技术岗位管理、流动配置、培训培养、选拔任用等有效机制, 拓展了专业技术人员成长渠道, 提升了专业技术人员的能力素质。公司按照业务板块划分, 分别在水质检测中心、水利工程管理部、滨河制水管理部、滨河销售营业部、西区销售营业部、东区销售营业部等8个单位设置了主任师岗位, 经过个人申请、组织审查、公开竞争等竞聘程序, 一批素质过硬、业务精湛的专业技术人员脱颖而出, 得到了提拔和任用, 激发了专业技术人员干事创业热情。但应该看到, 不论是与同行业先进水司相比, 还是与油田其他单位相比, 公司专业技术队伍建设还存在着结构不合理、管理体制机制不健全、人才储备不足等问题, 主要表现在以下几个方面:

(一) 人才管理理念及体制机制相对比较滞后

一是人才意识不强, 管理理念还不到位。公司仍有部分单位或个人认为只有科级干部才是干部, 而专业技术序列职务就不是干部。公司有的主任师自己主动要求转到行政岗位任职, 有的三级单位领导也提出能不能把主任师转到行政岗位。这充分说明, 公司部分基层单位领导对专业技术队伍建设没有引起足够的重视, 在观念上没有彻底转变。对此, 公司党委徐金波书记在三季度会上专门进行了分析, 指出在管理职责任务上, 无论是经营管理序列, 还是专业技术序列, 不可能完全区分清楚, 因为都涉及到管理问题——管人、管事、管钱、管物, 只是经营管理序列和专业技术序列的侧重点不一样。

二是对专业技术岗位理解认识存在偏差。在9月份公司组织的主任师岗位竞聘答辩时, 有的竞聘人员连主任师岗位属于哪个序列, 干什么都不知道, 搞不清楚;甚者有的竞聘人员竟然说主任师属于技能操作岗位, 这充分反映了公司部分人员, 包括有些中层领导干部在理解认识还存在一定的偏差。

三是专业技术干部考核激励机制还不健全。受传统制度约束的影响, 公司还尚未形成以能力、业绩为主导的人才使用、激励和评价机制, 待遇与业绩不能较好的挂钩, 专业技术职务聘任终身制尚未打破, 职称一旦取得, 终身受用, 能上不能下, 待遇能高不能低, 部分人员职称一旦取得, 就会产生“船到码头车到站”的思想, 失去工作的动力, 出现职称上了, 工资涨了, 业绩却下降了的局面。

(二) 专业技术人员结构矛盾比较突出

目前, 公司基层干部队伍中经营管理人员与专业技术人员的比例是6:1, 部分基层单位经营管理岗位人员基本满足需要, 但专业技术岗位严重缺员, 岗位配置不均衡。伴随公司现代化水厂和数字化供水建设, 给排水工程、电气自动化、水质检测、管网巡视维护、查漏补漏等方面专业技术人员缺员明显。同时, 制水、水源、销售、污水等一线基层单位专业技术人员年龄结构总体偏大。受集团公司和油田政策的影响, 供水主干专业的技术人员偏少, 造成了公司专业技术人员总量不足。

(三) 专业技术人员能力素质距公司持续发展的现实和长远要求还有一定的差距

思想观念上, 部分专业技术人员思想保守、观念陈旧, 工作因循守旧、缺乏创新;工作能力上, 自觉学习掌握供水行业前沿技术意识不强, 针对生产实践中遇到的问题缺乏必要的解决措施和办法, 业务能力有待于进一步加强和提高;有的专业技术人员群众观念淡薄, 服务意识弱化, 事业心、责任心不强;有的基层单位专业技术人员存在浮躁情绪, 在执行能力、沟通能力和方式方法等方面存在明显不足, 工作消极应付。

二、加强专业技术队伍建设的几点思路

(一) 完善岗位设置, 拓展发展空间

根据公司各业务板块划分, 建立完善相对统一的专业技术职位序列。结合各单位定员标准, 针对一线生产单位专业技术人员紧缺的现象, 根据工作需要适度扩大设岗规模, 通过多设或高设专业技术岗位等措施, 本着适当放宽年龄和地域限制, 引导经营管理人员向专业技术岗位流动, 充实制水、污水、水质检测等技术密集、任务繁重的生产、科研一线单位专业技术力量。

(二) 细化岗位标准, 明确岗位职责

针对目前专业技术岗位缺少能力素质标准, 致使专业技术人员在学习技术、钻研课题中存在盲目性的实际, 借鉴油田兄弟单位的先进做法, 充分考虑公司不同板块、不同单位、不同专业的差异, 从公司层面组织专家认真分析每个专业技术岗位应具备的能力素质, 编制《公司专业技术岗位能力素质要求》, 细化完善岗位标准, 明确专业技术序列每个岗位的职责, 为专业技术人员职业发展和单位选人育人提供依据。

(三) 建立科学评价体系, 完善岗位绩效考核

篇9：专业翻译公司要加强团队建设

【摘 要】无论是从教学质量的角度出发，还是立足于教师整体素质的培养，集体备课是一种重要的形式。集体备课能够促进教学知识共享，有效优化教学过程。在临床医学专业课程教学中采用集体备课，能够推动基础医学课程之间的渗透与衔接，促使基础医学教师综合性知识体系和合理知识结构的形成，这对临床医学教学具有重要的意义。本文就通过集体备课加强临床医学专业基础医学教学团队的建设进行简单的分析。

【关键词】集体备课    临床医学专业    教学团队

一、引言

现如今，提高教学质量对学校长期的发展、学生知识的提高具有重要的影响，合作学习对教师教学质量的提升具有重要的意义。集体备课是教师合作的一种重要形式。通过集体备课，教师的各项综合素质也会获得提升。教师在开展教学活动的过程中，采用集体备课，有助于学校教学资源的共享，促使教学模式达到最优状态。在教育教学模式不断改变的过程中，教学质量的提高对学生综合素质的提高具有重要作用。集体备课属于一种全新的教学模式，采用这种模式，有利于提升专业知识。

二、采用集体备课的重要意义

虽然集体备课是一种全新的教学模式，但是对教学质量的提高具有重要意义。集体备课模式尤其对临床医学专业教学具有重要的影响。

1.应用集体备课形式，有助于基础医学教学团队的建设

在学校规模不断扩大的过程中，基础医学教学队伍朝着更年轻化的方向发展。与此同时，教师各方面存在一定的差距，导致其教学能力参差不齐。要想更好地提高临床医学专业的教学质量，单靠个别教师的努力是不够的。唯有对现有的教师资源进行优化和整合，促使全体教师形成一股劲，将个别的教师力量汇集在一起，才能够有效提高学校整体的教学效果，提高学校的核心竞争力。在集体备课中将教师各自的智慧凝聚在一起，可以实现智慧与资源共享。集体备课能够将学校的骨干教师与高职称教师的优质资源充分发挥出来，为青年教师教学能力的提高提供有效的帮助。因而，采用集体备课模式，对加强基础医学教学团队的建设非常有帮助。

2.应用集体备课形式，有助于提高教师队伍素质

学校在其日常的教学活动中开展集体备课，能够有效督促教师对教学方法和教材进行研究。与此同时，指引青年教师能够应用一套快速的方法熟悉教育教学的规律。采用集体备课模式，能够集中每一位教师在教学中的智慧，促进教师之间取长补短。这对教师教学能力的提高具有重要的意义，同时也是促使教师专业化的一种有效方法。通常情况下，集体备课主要由教师进行，每个备课组都具备相应的备课组长，备课组长带领备课成员对本学科的内容进行研究讨论，并着重研究教师的教学方法，对有待改善的教学方法进行优化，采用有效的教学方法设计教学流程，突破教学重难点。其中骨干教师与高职称教师应在集体备课小组中发挥应有的作用。可见，集体备课形式对教学经验的交流、教学效果的研究以及青年教师综合素质的提升具有重要的影响。

三、基础医学课程集体备课的构建

无论是从哪方面而言，集体备课对教学质量和教师教学水平的提高都具有重要的意义。因此应加强基础医学课程集体备课的构建。

1.构建基础医学课程间交叉的集体备课，有效加强课程间的交流与合作

基础医学主要研究的是人体和疾病的结构和功能，课程结构体系具有紧密的联系。基础医学各学科都是从结构到功能、从正常到异常展开讲述的，所有的知识结构都是一环接着一环。学生都是从学习基础性知识再到深入学习复杂的知识结构。通常情况下学生都是先了解解剖学，解剖学是研究正常人体形态结构的学科，生理学是研究正常人体功能的学科。 学生要想了解人体功能，就应当先了解人体的基本结构。学生学习解剖学的效果在一定程度上会影响生理学的学习效果。可见，学生在学习的过程中就应当首先进行基础性的学科学习，再逐步学习较为深入的知识。因此，在教学活动开展的过程中，教师采用集体备课的形式，依据知识结构的特点以及知识之间的衔接，通过课程之间的交流和合作，有效提升学生的学习效果。组长与相关人员在集体备课模式下，共同讨论同一知识体系以及各学科的授课状况，共同完成知识交叉过程中存在的问题，并就课程教学的重点与难点达成共识。

2.构建基础医学与临床学科的集体备课，实现医学教育的整体性与连贯性

从当前医学专业的教学现状与教学效果可以看出，目前临床医学专业所采用的教学模式仍然是传统的教学模式，与临床教学实际相互脱节。也就是基础课程教师与临床课教师之间在教学方面很少有交流和合作，有的教师甚至不会交流。长此以往，基础课教师长期实行的是理论课的讲授，临床医学教师只是就医疗工作进行讲解。这样的教学模式不仅不利于学生获得知识，同时还影响了教师教学的积极性。采用集体备课模式可以改变这种现状，加强基础学科与临床学科之间的联系。在集体备课中，有效促进各学科之间的融合，促使培养目标与临床需要相符，加强基础学科教师与临床医学教师的合作与交流，才能够更好地提升教学效果。

四、结语

总而言之，集体备课形式作为一种全新的教学方法，在一定程度上提高了学生的学习积极性，同时，教师在专业知识与教学水平方面也会获得一定程度的提高。

【参考文献】

[1] 张丽娟，龚宁波，古同男，等.医学专业基础课程双语教学的尝试与思考[J].现代医药卫生，2014，9（19）：13-16.

[2] 刘富，高音，许丽，陈志伟，等.基础医学高级优秀教学团队在本科教学中的骨干作用[J].齐齐哈尔医学院学报，2011，8（10）：87-88.

篇10：如何加强财务团队建设

一、明确工作目标，制订工作标准

目标是一面旗帜、一盏指明灯，它可以带领大家朝着共同的方向去努力、拼搏。

财务工作目标从长远看是财务工作规划，从近处看是、季度、月度工作计划。因此，目标制订的过程是一个系统思考的过程，不仅要考虑长远工作规划，更要考虑财务管理现状、机构设置、员工素质等各个方面的协调发展。而要达到这些要求，三维一体的目标体系是必不可少，它是从纵横及战略三个维度构成的综合目标框架。三维目标体系的核心是公司战略及中长期工作规划，是各阶段工作的出发点；横向是指阶段性工作任务，是中长期工作规划的分解和支撑。纵向是指员工个人发展规划，是战略的最终落脚点。三维目标体系的建立，把许多看似不关联的要素综合起来，实现各类资源的有效配置，确保团队实现良性的可持续发展。（如图1所示）

建立三维目标体系框架后，第一步要把工作目标进行细致的分解，区分轻重缓急，落实到季度、月度，并建立相应的业务操作流程、对业务行为的过程进行控制、指导和监督。如图2所示，围绕月度财务指标真实完整的目标，所有部门都有相关的实施细则来保证，而且各个实施细则间相互协调、相互促进，这样财务指标真实完整就成为员工一致努力的方向。

第二步要进行纵向分解环节，把目标落实到个人，明确相应的工作标准，使员工从认识自己的岗位开始，熟悉自己所在的岗位以及各岗位、各工作室之间的协作关系，配以现实的个人职业生涯发展规划，使之与部门长远规划保持一致。

工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。例如，我们要求每位员工在自己的电脑上都设置自己的工作日志，随时明确工作任务及落实情况；每周一准时召开室主任会议，听取各室工作进展情况汇报；每月做出各室上月工作总结及本月工作计划，使部门经理及时掌握部门主要工作方向及内容。这样，工作目标才真正落实到每个员工行为面上，成为员工日常工作的指导原则，成为员工实实在在的行动。只有公司、部门、个人的努力方向都一致，企业战略目标才能实现。

二、要合理设置岗位，辅以考核培训机制

如何优化财务内部的二级机构和岗位设置，合理划分职责权限，是让部门经理颇费思量的工作。联通公司经过几年快速发展之后，现在已趋于稳定，抓管理、促效益的工作重点对财务部门提出了创新的工作要求，因此财务部门必须转变观念，围绕提高财务管理来合理配置资源。

根据财务职能划分和工作需要，可将部门职责细分到六个工作室（如图3），其中，将会计核算室的职责设定为：制定本单位的财务规章制度和会计核算规范、组织归集本单位及下属单位的各项收入和成本费用，按境内外要求编制各类财务报告；将财务检查室的职责设定为：制定有关财务检查制度、流程，负责会计基础工作、企业内部控制的检查监督，组织对本单位及下属单位的资金、在建工程、工程物资、固定资产、存货、收入、成本费用等专项财务检查；将财务管理室的职责设定为：组织本公司的预算管理、经营分析、信息披露、绩效考核、内部控制、综合统计和文档管理。其他工作室的职责不再逐一列举，总之，二级机构的设置尽可能职责明晰、分工均衡。

工作室内部编制的设定、每个岗位应具备的任职条件以及它的岗位职责和工作标准，应在部门编制总额范围内加以考虑。原则上既要兼顾重点工作设专人的要求，又要考虑不相容岗位相分离的要求，还要考虑设置AB角以实现审核约束的要求。对于需要跨工作室共同完成的工作项目（如月末盘点、装订凭证、月报审核、内控建设等方面），还具体明确落实到了每个责任人，这样做可以防止部门内相互扯皮、相互推诿的现象发生。

再合理分工也离不开团队成员间的合作：

一是要加强财务人员之间的合作意识，使他们懂得财务工作是一个整体性的工作，任何一个财务人员的工作不到位都会影响团队的工作效率。

二是在工作过程中创造一个良好的工作氛围，使财务人员之间形成一种相互协作的作风。尺有所短，寸有所长。如果部门内全体员工的长项在工作中都能得到有效发挥，那么人人都是块闪光的金子。对能力强又有主见的员工，只要正确地引导，就可充分发挥他们的长处；对于思想比较保守、依赖性强、踏实肯干的员工，在引导的同时，则应有具体的要求，让其明确自己的责任和工作任务；在相互配合协作方面，要考虑员工的互补性，用最佳组合方式，就能很快实现团队目标。

激励是提高效率的重要途径，是最经济的成本控制手段，同时也是最能获得员工忠诚的方法。为了激发员工潜力，提高工作效率，有效改善财务管理工作流程，考核激励机制是必不可少的。妥善运用好考核激励机制，不仅能检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，它同样关系到团队的生存和发展，为团队注入“推进剂”。

积极稳妥的绩效考核激励机制，应坚持公平公正的原则，坚持上下左右相结合、定性与定量考核相结合的原则。一般采取月度定期考核的方式，季度及考核以月度考核结果为主要依据。考核指标体系可分为本岗位重点工作、计划外重点工作、团队精神、创新成果等四大类。考核形式主要为普通员工自评、室主任评议和部门经理评议三个方面。考核评估的结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断提高服务质量，达到团结进步的目的。系统规范的考核程序，能全面评价员工的各项工作表现，根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。

三、要弘扬团队精神，倡导相互学习与尊重

团队精神是团队的“魂”。一支优秀的财务团队，需要有一种共同的行为模式，需要全体成员的热心呵护。有必要使每个成员都强烈地感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一份子。砖与砖之间紧密结合是建立城墙的基础，这种紧密结合就是凝聚力。员工凝聚力是团队发展的源泉和集体创造力的源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。