现代高科技企业中人力资源定位与管理初探

2024-06-27

现代高科技企业中人力资源定位与管理初探（精选9篇）

篇1：现代高科技企业中人力资源定位与管理初探

浅谈人力资源管理中的现代企业员工职业生涯规划

摘要：目前，员工职业生涯规划已经成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。建立现代企业员工职业生涯规划，对于实现员工成长与企业发展和保持企业基业蓬勃向上具有重要的意义。因此，如何提高员工职业生涯管理效果，构建组织与员工的双赢模式已成为现代企业发展的重要课题。以下内容从人力资源价值链的视角来探讨企业员工职业生涯规划，构建职业生涯管理模式，进而整合职业生涯管理的各个环节。

关键词：人力资源价值链管理职业生涯规划

一、关于职业生涯规划的内容

职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

我们都知道，现在的21世纪是全球经济一体化和知识经济时代，人才是企业里最不可或缺的资源，是企业最核心的竞争优势，而那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。现代企业的成功，归根结底是拥有高水平的管理者和高素质的员工。谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的竞争力。在这种情况下，组织如何保留人才并使其得到发展便成为人力资源管理的一项重要工作。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是企业保竞争力的保证。因此，在企业内部引入职业生涯管理将可能是一个解决企业发展动力问题的途径。

二、基于人力资源价值链的职业生涯规划的内涵［1］

职业生涯规划是一项比较规范、长期的人力资源管理活动，是一种体现员工与组织双赢的人性化管理措施。在企业实践中。它既是企业人力资源管理的一个组成部分，又不局限于人力资源管理的某一个模块，其有效实施涉及人力资源管理的工作分析、招聘、培训、工作设计、绩效考核与薪酬福利等模块。从我国职业生涯规划的实践看，开展职业生涯活动的系统性很差，难以达到预期效果，这是因为职业生涯规划开展中往往缺乏相关配套制度和有力措施的支撑，人力资源管理职能缺少协同作用，没有统一整合到员工与组织的职业发展中

来。因此，我国职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。如何做到这一点呢?基于人力资源价值链的职业生涯管理为解决上述问题提供了―个路径。企业价值链(Value Chain)理论最早由美国哈佛商学院教授迈克尔-波特于1985年提出。价值链理论认为不同的企业参与的价值活动中，每个价值活动环节都可能为企业创造竞争优势。企业经营的本质是通过经营人才来经营客户。最终是经营人，只有人按照岗位职责的要求，发挥其主观能动性，才能有效地整合人、财、物、信息等资源。形成企业价值。基于这一理论认识。近年来，国内外研究人力资源管理的学者们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中，提出了人力资源的价值链理论。它是指人力资源在企业中的价值发现、价值创造、价值评价和价值分配一体化的环节。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。职业生涯管理是组织与员工互动的过程，这一过程从价值链的角度看，它也是个体员工与组织基于组织战略进行价值设定、开发、评价与分配的一个系统化、柔性化和价值增值的过程。

三、基于人力资源价值链管理的职业生涯规划构建模式［2］

职业生涯管理系统是员工与组织相互作用、互相配合组成的“需求―道路”活性复杂实践系统，并表现为隐形的个体层面和显性的组

织层面，二者相互驱动，共同实现职业的发展。员工与组织职业生涯的发展是人力资源各模块管理的归宿和落脚点，其管理过程也是员工与组织彼此需求相互匹配与适应的统一过程。基于此，人力资源价值链的职业生涯规划构建模式的核心就是以人力资源各模块的整合实现职业生涯管理，具体讲就是在企业战略目标的指引下，将员工的绩效考核与薪酬福利、教育培训、职业生涯通道设计等方面，贯穿于企业人力资源管理的全过程，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。

第一，以企业战略为指导开展职业生涯规划。企业的经营战略和发展目标在很大程度上影响了职业生涯发展计划的开展。［2］企业必须根据自身的战略目标来开展职业生涯规划，使其与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，将员工职业生涯真正纳入人力资源管理的轨道，才能实现员工个人和企业协调共同发展的目标。

第二，完善绩效考核与薪酬体系。因为绩效考核体系的建立可以确保企业战略落地，同时可以促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力与竞争优势。而且，绩效考核是企业实现薪酬分配的前提和基础，也是培训开发体系设计与管理的重要依据，更是薪酬发放和调整的依据。因此，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在一定程度L的吻合性，绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划的重要参考要素。

第三，建立和完善企业培训体系。企业的教育培训为员工职业生

涯发展起到了补充与促进作用，企业通过不断完善培训体系，建立学习型组织，能够促成和加速员工职业生涯规划的实现。在实践中，企业一方面可以根据员工的职业发展需要开展员工职业规划培训，让企业的所有员工了解为什么要进行职业生涯规划，以及做什么和怎么做，并在具体实施中随时根据需要开展培训和咨询活动，让职业生涯规划得到有效实施；另一方面培训开发工作，可以提高员工工作技能和综合素质，强化员工对组织的认同，培养员工的客户服务意识和团队精神，使企业和员工真正实现共同成长，这为职业生涯规划的开展创造了良好的内部环境。

第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。目前多路径、多通道的多重职业通道设计成为主要形式，它实现了职务和职能等级的并行，并且在薪酬制度设计上相互衔接和对应，从而鼓励员工在不同的职业发展道路上取得进步和发展。

第五，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，因此，在员工职业生涯发展过程中，员工必须不断接受新岗位和层次的变化。不断提高自身素质，改善素质结构。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足。监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。

第六，建立任职资格体系。［2］任职资格体系的建立既能引导员工的成长方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升

有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯自检。有效提升个人胜任力素质，为改善企业工作绩效，提高员工职业生涯规划的成效发挥积极作用。

企业的职业生涯规划是一个长期动态的实施过程，需要企业和员工共同努力，相互配合，才能取得成功。基于人力资源价值链视野下的职业生涯管理，无疑将有助于整合和激活组织的人力资本，使其统一到组织价值创造的轨道上来，从而实现组织的战略目标。参考文献：《员工职业生涯规划》《经济师》《人力资源六大模块实操精解》

［1］崔佳颖主编员工职业生涯规划2008.07

［2］《经济师》杂志2011年第9期

［3］朱喻主编人力资源六大模块实操精解广东省经济出版社 2008.09

篇2：现代高科技企业中人力资源定位与管理初探

摘要：职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程,职业生涯规划也被称作职业生涯设计,其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。职业生涯规划有助于员工确立正确的职业目标,激发员工的发展潜能,更好地认识自我、完善自我、实现自我。同时,职业生涯规划能帮助企业制定更科学的人才战略规划、更好地留住人才、提升员工素养。关键词：职业生涯规划企业员工福利利益人力资源管理

对于现代企业的每一位员工来说，人人都期望事业成功。俗话说“上进之心，人皆有之”，这是人的本性。然而，事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功呢？职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。

什么是职业生涯规划呢？职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程,职业生涯规划也被称作职业生涯设计,其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。

职业生涯规划有助于员工确立正确的职业目标,激发员工的发展潜能,更好地认识自我、完善自我、实现自我。同时,职业生涯规划能帮助企业制定更科学的人才战略规划、更好地留住人才、提升员工素养。职业生涯规划应把服务企业发展和实现人的全面发展作为出发点、落脚点,积极运用先进的指导理论。应把职业生涯规划作为企业人力资源管理的重要组成内容,进一步更新观念、健全机构,搭建丰富多彩的活动载体,确保收到实效。

随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因

素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。

对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。

一个跨国公司，它有着极其丰富的企业管理和个跨国公司，它有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫的想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能以及提高专业技术水平的培

训，对这位工程师来讲也就失去了意义。他没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年多以后，这位工程师，开始感觉不平衡了。因为其他的工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时又可以占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢做饭，要求公司在该方面对其进行相应的培训，或者提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。那么，这其中究竟发生了什么问题?企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?

职业生涯规划因人而异

当人们进入社会初期，对职业的选择有很大的成份是受周围的环境以及所学专业影响的。由于他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，此时还不能确定或者自身根本不知晓。

在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分体现员工自我优势，因为这些优势使之具有一定的竞争性，或极强的竞争力，否则，职业生涯规划就失去了意义。

职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的，因为人的认识是最复杂和多变的，不是一蹴而就的，要经过不断地实践确认，同时通过逐渐地调整，使得职业生涯规划更加清晰、明确。而人的多变性，也会导致人的职业生涯规划目标发生变化。

现在社会上，因对职业生涯认识的不足，大部分人甚至工作了二十几年或更

长时间的人，仍停留在职业生涯规划的前期阶段，即还没有真正进入职业生涯的设计阶段。这里企业是负有责任的。

职业爱好和身体特质最重要

职业生涯规划是员工职业设计与实现的过程，是员工职业发展与实现的过程、步骤和目标，它突出表现着员工个体素质因素的特点。一方面，职业生涯规划的设计是由员工个人起决定性作用的一项工作，它是不以周围环境及社会状况为转移的。员工的最终职业生涯是由其自身素质决定的，而非其所学的专业。另一方面，企业是一个利益体，它是以自己的利益需求为前提的，而非员工的个人需要，企业不可能放弃自身利益一味追求员工的利益。尽管如此，企业在员工职业生涯规划中仍然可以处于主动地位。

企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化。影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。

企业为了自己的利益应当积极地协助员工，与他们共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京有一家较大的酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理。而酒楼的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯。他们忽略了在同等激励作用下影响员工工作效率的重要因素。这种企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，包括一些大的跨国公司。员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，自己的岗位就是该员工在这个企业的发展方向。

孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现

员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

在发现和确定员工特质方面，在国外有较完整的测试方法，国内尚在完善之中。由于这些方法的出处以及内容的局限性，他们只能作为协助员工制定职业生涯规划的辅助手段，不能以偏概全。根据员工兴趣爱好以及身体特质安排他们的工作是实现员工工作效率最大化的保证。确定员工的兴趣爱好以及身体特质可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意员工在工作中处理不同工作内容的态度。工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。

我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为了满足企业经营发展的需要，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需求提供培训。通常企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即向员工提供任职发展方向培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，只能表明企业在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。

要想实施好员工的任职发展方向培训，首要前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内的不同岗位都制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现有技能水平与某～工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但是对于小型企业则不宜搞得太细，只要选择出满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目进行考评、比较、培训即可。再有，一些员工的工作特质是培训不了的，比如具有优良的道德品行。但是语言表达能力，就可以经过培训，使之在短期内有所提高，并达到新的任职需求。

如何使员工的职业生涯规划的实施过程为企业服务，就要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键

要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，从而达到相互支持，相互帮助，共同发展的目标。

帮助员工进行职业生涯规划,引导员工沿着最佳的路线发展自己,作为一种人力资源开发与管理的新方法,目前在美国、日本等国家非常盛行,而我国在职业规划与管理领域起步较晚,不少企业对此缺乏了解和认识。因此,每一个企业有必要在充分认识职业生涯规划与管理重要性的基础上,切实研究并做好员工职业生涯规划与管理工作。

参考文献：

篇3：现代高科技企业中人力资源定位与管理初探

当代科技发展日新月异, 高科技企业迅猛发展, 所谓成长期的高科技企业是指企业发展或迅速发展的时期。处于这一时期的企业的主要特征有:生产能力迅速扩大, 销售量迅速增长, 资金流量大幅度增加, 组织机构增多, 人员分工细化, 企业的许多活动和精力开始向内发展。面临的主要问题涉及内部管理制度不健全、组织结构不合理、领导者需要尽快转换角色、公司大规模扩张、“创业元老”和“新生代”之间的种种矛盾等。

和其他传统企业相比, 高科技企业具有知识密集性、技术密集性、智力密集性以及创新性等多重特点, 人才特征表现为、员工年轻化、高学历化, 并且由于企业的迅速发展所提供的更大的上升空间以及公司对于员工的高度重视所营造的工作氛围, 员工对于企业的满意度相对较高, 容易产生归属感。

二、成长期高科技企业业务层面的人力资源问题分析

高新技术企业作为对人才对知识具有极大的依赖性, 处于成长期的企业应考虑如何从求才开始, 进而用才、育才、激才、留才, 使组织内部不断优化, 从而实现良性循环。

(一) 落后的人力资源管理理念

由于高新技术企业对于技术的强依赖性, 以及建立初期人员结构简单的种种原因, 使得公司高层容易忽视人力资源管理问题。有一些公司高层虽然已经认识到了人力资源管理的重要性, 但是却并没有将人力资源管理上升到战略层面, 没有理解到人力资源部门在公司整体的人力资源规划与配置中的重要作用。人力资源管理具有很强的不可替代性, 人力资源部门不仅应该扮演一个被动的执行者的角色, 更应该主动成为公司的业务伙伴。

(二) 员工年龄结构过于低龄化

处于成长期的高新技术企业由于其行业特性, 员工的平均年龄相对较低, 据一项软件行业从业人员年龄结构调查报告显示, 在被调查的129家企业中, 30岁以下的员工占据了员工总数的73%, 40岁以上仅占有1%, 很多被提拔到领导岗位上的员工仅有两年左右的工作经验。这就可能会产生两方面的问题:

1. 员工流动性强, 流失率高。

研究显示, 员工流失率与年龄呈现负相关, 即年龄越轻, 流失率越高。美国硅谷的人才流失率达到了12%。高科技企业在经营过程中如果重要岗位人员离职, 势必导致核心技术的流失, 加上缺乏相应的知识管理措施, 其他人只能重新开始或干脆终止一个项目的进行。无形之中加大了企业的运营成本, 给企业的发展带来很大的不稳定性。

2. 员工管理经验少, 协作性低。

由于员工步入工作岗位的时间较少, 又在较短的时间内走上领导岗位, 工作经验尚显不足, 更加缺乏带领团队的经验。同时, 由于成长期的高科技企业大量引进新员工, 处于同一年龄层的员工过于集中, 同一部门上下级年龄基本上处下一个层次, 容易产生攀比和嫉妒的心理, 从而导致协作性低的问题, 使得团队管理难度加大。

(三) 大规模引进人才造成内部竞争激烈化, 职业发展路线不明朗

中华英才网进行了一项人力资源网上调查, 调查统计结果显示, 发现“培训发展机会”已逐渐成为员工择业过程中考虑的重要因素, 高科技人才对于此项的需求更加明显, 成长期的高新技术企业由于公司的不断壮大, 大规模引进高级人才, 使得这一类型的人才大量重复, 同一年龄层次员工过于集中, 以30岁以下的年轻人为主。对于个人而言, 来自周围同事之间的竞争压力更大, 所以员工更加渴望明确自己的职业发展路线, 希望获得多元化的培训来支撑自己的职业发展。

三、成长期高科技公司人力资源管理对策

(一) 打造一个高效的人力资源团队

1. 引进高级人力资源管理人才。

对于人力资源总监或是高级人力资源经理, 可以考虑从外界聘用一些经过良好的培训并具有长期人力资源管理经验的高级人才。这类人才的引入可以帮助公司构建坚实的人力资源基础, 从而带领整个部门迅速壮大。但是在引进的同时, 也应该考虑到人才与公司的匹配程度, 推动部门良性成长。

2. 提升人力资源部门的专业水平。

为部门内成员提供完整的、具有针对性的培训, 促使他们尽快掌握人力资源管理思维, 成为专业的人力资源顾问。也可引进一些具有高学历或一定资历的人力资源管理人才。

3. 优化人力资源部门内部结构, 提升人力资源服务水平。

从人员和组织结构两方面进行优化, 细化部门内部分工, 明确个人职责范围。可视情况选择是否将部分人力资源工作外包, 从而使部门工作跳出固有的简单的操作执行层斯, 逐渐接触人力资源工作的核心。将人力资源部门打造成专业、高效的人力资源管理团队, 进而成为公司的业务伙伴。

(二) 构建和实施一套完整的培训体系

培训是员工择业过程中考虑的重要因素。在员工培训方面做得好、员工满意度较高的企业将成为人才的主要流向。所以企业应通过给员工提供较好的培训来吸引员工, 尤其是年轻员工, 他们更注重个人的发展及工作技能的提高, 所以当不同的企业提供相同的薪水、不同的培训时, 员工就会向培训较好的企业里流动。

负责培训的相关人员应当多进行内外部沟通, 以便了解人力资源部门整体思路以及业务部门需求, 从而为公司的人力资源梯队建设提供支持、针对不同类型的员工提供不同类型的培训, 使培训与业绩考核、人员发展相联系, 与公司管理需求挂钩, 尽力让培训起到促进组织发展和人员发展的作用。在考虑提拔员工之前, 要对其进行全面的评估, 在提拔之后, 要提供足够的培训使其尽快融入新角色, 确保各层管理者了解公司对自己的期望, 了解应对新挑战所需要的胜任能力、自身有待发展的方面以及如何进行改进。

(三) 建设优秀企业文化, 营造和谐工作环境

成长期的高科技企业尤其需要梳理企业的文化脉络, 提炼企业的文化精髓, 构建企业的长期愿景。一个企业只有拥有自己独特的食业文化, 才能提升员工的忠诚度、归属感和幸福感。企业应该做好员工的日常关怀工作, 为员工提供一个舒适的工作环境, 尽量为员工提供更多的生活便利。可以考虑和一些专业的员工健康管理公司以及人力资源服务公司合作, 利用其大平台为员工完善各项福利。通过丰富多彩的企业文化活动加强内部文化宣传, 体现企业的使命、宗旨和目标。

参考文献

[1] (美) 伊查克·爱迪思, 赵睿 (译) .企业生命周期[M].北京:华夏出版社, 2004.

篇4：现代高科技企业中人力资源定位与管理初探

关键词：现代通信工程企业；人力资源管理；问题；对策

一、前言

随着全球一体化、经济全球化态势明显加速，人力资本已经远远超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。人力资源的开发、利用和创新人才的培养也随之成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。本文主要对现代通信工程企业人力资源管理中存在问题与解决对策进行了论述，以供同仁参考。

二、目前通信工程企业人力资源管理存在的主要问题

（1）对人力资源管理工作的重视程度不足。目前虽然大多数通信工程企业都已经充分认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性，但一般只将如何引进人才作为重点，忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发工作，因此就出现了人才引进来了却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。出现这种情况，客观原因固然很多，但关键的一点就是企业领导层缺乏对人力资源管理工作的足够重视。

（2）人力资源管理缺乏科学规划。在当前市场经济体制下，企业已拥有用工自主权，但企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源规划的重要性认识不足，缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，只有在缺乏员工的情况下才想到去招聘。没有人才储备，更谈不上有什么远大目标。

（3）岗位设计及组织机构不合理。组织机构纵向层次较多，造成过分集中，决策缓慢，横向沟通信息困难，工作协调不力。就职能部门来说，部门职能重叠，造成相互扯皮、推脱，致使工作拖沓，效率低下，就具体岗位而言，多人执政，使下属无所适从，消极应对。

（4）缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段。员工积极性的调动，工作热情的维持与公司激励员工的措施直接相关。但现阶段，除了用奖金激励员工外，别无他法。员工绩效考评体系执行上并不能真正起到奖优罚劣的目的，有时甚至流于形式，大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励缺乏针对性和公平性。

（5）缺乏专业的人力资源管理团队。通信工程企业一般设有专门的人事劳资部门或综合部门，但通信工程企业一般是由国有企业改制重组而来的，由于传统观念的原因，很多人事管理人员还只停留在整理人事档案、绩效年终评定等这些程序化、公式化的基础性工作上，大多数人未经过专门的人力资源管理学习，缺少专业知识。这样的团队必然不能适应现代企业对人力资源管理的高要求。因为现代企业间的竞争，虽然表面上看是人才的竞争，但究其根源，却是人力资源管理综合水平优劣的竞争，因此作为现代企业，必须拥有一个高素质、专业化的人力资源管理团队。

三、加强通信工程企业人力资源管理的对策探讨

（1）高度重视企业人力资源管理工作，制定适应本企业的科学系统的人力资源管理制度。为了提升通信工程企业人力资源管理工作水平，使之在推动企业发展中发挥积极的作用，企业首先要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立一套适应本企业的科学、系统的人力资源管理制度。信息化企业时代，人力资源开发与管理制度和水平的竞争将成为未来企业竞争的焦点。作为现代通信工程企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的结构、组成、分布等信息进行全面收集和综合整理分析，对企业的人力资源进行详细分类，确定出待开发培养的以及急需引进的人才，并制定一套时本企业人力资源的评估标准体系，同时及时收集分散于各项目部人员的评价信息，建立动态的企业人力资源管理信息管理网，使人力资源管理制度为本企业甄选、培育和使用人才提供客观依据。

（2）完善以市场为导向的人力资源配置机制，调整人力资本结构。通信工程企业的人力资源管理部门必须打破传统用人机制的行政界限，通过整合内部人力资源，让员工自己选择感兴趣的岗位和工种，从而充分调动员工的生产积极性。现代通信工程企业的运作必须以市场为导向，遵循市场规律，根据自身的实际状况进行人力资源配置，调整人力资源结构组成。具体而言有以下几个方面： 1）编制详细的人力资源规划；2）打破委任制、分配制。采用聘任制与委任制相结合或者全员聘任制的方式吸纳人才；3）打破终生制、铁饭碗，通过解聘、自然减员等方式精简机构、裁减冗员，提高运作效率；4）采用岗位竞聘制，注重员工的实际工作能力和个性，做到职位能上能下，工资能高能低；5）疏通流通渠道，使员工能够根据自身的能力、岗位情况，在各通信工程企业之间及企业内部流动，发挥自身的潜能。

（3）优化管理制度，建立个性化、多元化、弹性化的动态管理机制。在通信工程企业工作的员工，其构成是复杂的。他们的教育背景、文化程度、职业技能、工作性质和个人性格各不相同。因此，通信工程企业的人力资源管理不应一视同仁，而应个性化、多元化，根据不同部门、不同岗位、不同个体进行有效的管理。完善员工的“先培养、后就业；先培训、后上岗先培训、后转岗”的持证上岗制度，完善“学历证书与职业资格证书”并重的人才培训制度，从而通过制度辅助开发员工的最大潜能。对做出突出贡献的员工实行期权、股权激励，将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，使员工具有出资者和劳动者的双重权利和义务，增加员工对企业的关注。

（4）实施有效的企业文化管理。“文化管理”充分发挥了文化覆盖人的心理现状与历史的作用，与人力资源管理对象、任务和目标相一致，把人力资源管理所追求的最高境界全面地显示出来。企业人力资源管理方法的创新离不开企業文化的支持，企业的价值观和员工的价值观高度和谐的统一，对员工的信任尊重，强调贡献的重要性，坚守忠诚、诚实和正直的企业精神，这些都将成为新经济时代通信工程企业人力资源管理中激发员工积极性和协调员工行为方式的关键。

（5）加强员工培训，壮大通信工程企业的竞争实力。职业培训是当今任何一个企业必须注重的。随着社会日益信息化，新观念、新知识、新技术汹涌而来，通信工程企业的工作者要使自己能够跟上时代的步伐，除了要加强个人学习外，企业应有计划地实施人才培训。对员工进行培训，是注重人才智力开发和保证通信工程企业可持续性发展的必由之路。一是加强交流。选派优秀人才到发达国家或发达地区的通信工程企业考察学习，同时可以定期邀请专家、学者举行专题讲座，对从业人员进行观念和知识更新。二是脱产进修。通信工程企业可以有计划地选派业务骨干到高等院校脱产进修，将他们培养成专家型人才。三是组织短期培训或个人自主选择培训内容。通信工程企业应经常性地组织以提高专业知识和提高适

应能力、创新能力为重点的培训。四是创建学习型组织，树立终身学习理念。现代管理学认为，投资人力资源开发是一个见效快、投资成本低并且回报高的低成本扩张行为。因而，精明的通信工程企业管理者要想留住人才，并使现有的人才不断升值，就必须舍得在人才培养方面加大投入。

四、结语

篇5：现代高科技企业中人力资源定位与管理初探

随着我国人民物质生活水平的提升，人们对精神文化需求不断增加，进而带动了我国旅游业的迅猛发展。旅游企业人力资源管理作为旅游业发展的重要组成部分，它的质量将会直接影响到该企业的服务质量，进而影响到旅游业的发展水平。本文从我国旅游企业人力资源管理创新方法入手，并对其进行重新定位，从而提升旅游企业的市场竞争力。

引言：旅游企业的人力资源管理主要是指旅游企业通过各种政策、制度以及管理实践来提升企业员工的工作积极性，充分发挥员工的潜能，进而提升企业的旅游服务质量，在游客中树立良好的信誉形象，在国内甚至国际旅游市场竞争中获得更加有利地位。传统的旅游企业人力资源管理模式已经不能够适应社会发展的需求，因此企业需要改变自身的管理方式，找到更加科学的管理方法，提升旅游企业员工的凝聚力，能够在旅游产业上充分发挥人才优势，贡献自己的智慧和才能，增强企业的市场竞争力，促进旅游产业的良好发展。

一、旅游企业人力资源管理创新

（一）创新管理观念

旅游企业在进行人力资源管理时首先需要创新管理观念，树立企业核心文化，从而指导企业的良好发展。旅游企业作为为游客服务的企业，要重视自身的经营和管理理念，不断学习新的企业文化管理理念，增强企业的文化凝聚力，提高员工的服务水平和工作积极性，增强企业的市场竞争力。在管理过程中要树立“以人为本”的理念，充分尊重企企业员工的人格，尊重他们在旅游行业中的贡献，提高旅游企业员工的文化归属感，在企业中能够感受到人文关怀，在工作中能够充分发挥自身的积极性。除此之外，管理者还要积极学习新的知识和技能，运用现代化的思想和组织管理手段，对旅游资源的各个要素进行合理配置，使旅游企业中的人流、物流以及信息流处于最佳运行状态，保证企业的发展水平，树立旅游企业的良好信誉与形象。

（二）创新管理方法

旅游企业人力资源管理人员在对员工管理时也需要创新自身的管理方法，这样能够保证员工的工作积极性，提升企业的发展水平，为游客提供更好的旅游服务。首先可以建立科学的奖励机制，不断完善企业内部的竞争和人才选拔机制，充分发挥优秀人才优势，增强旅游企业员工的竞争意识，在自身的工作岗位上创造出更多价值。其次要努力实现企业内部的公平分配，建立重实践、重贡献的奖励制度，要提升一流人才的待遇水平，鼓励更多员工敢于进行服务创新，努力提升自身的服务水平，实现个人的良好发展。第三，要加大对各层次人员的培训。当前旅游企业的竞争不仅仅时国内市场竞争，更是国际市场的竞争，旅游企业要想在国际上立足，就要提升企业员工的整体水平，加大对复合型和创新型人才的培训，建立相应的人才培养基地，为旅游企业的发展和进步不断提供新鲜血液和强大动力。第四，要充分利用现代化的管理技术。旅游企业在当代的发展需要有先进技术的支撑，因此管理人员在管理时可以采用网络信息技术，整合企业内部各种资源，保证人力资源管理更加科学化，提升旅游企业人力资源管理的效率。

（三）创新管理机制

旅游企业在进行人力资源管理时要有完善的管理机制，从而能够规范相关人员的工作行为，保证旅游服务质量。为游客提供更好、更便捷的服务。创新旅游企业的管理机制，第一要建立科学的用人和晋升制度，能够给予企业内部优秀人才足够的发展空间，调动他们的工作积极性，创造出更多旅游价值，增强企业的市场竞争力。第二，要制定科学的人力资源管理战略。企业要关心员工利益，将他们放在企业管理重要位置，在“以人为本”的管理理念指导下科学管理企业员工，努力为员工创造出更加人性化的工作环境，提升他们的企业文化认同感和自豪感。第三，建立学习型的管理模式，即在旅游企业内部形成一种良好的学习氛围，部门之间以及人员之间相互学习，找到自身工作中的问题，有针对性的进行工作创新和服务创新，增强企业旅游服务水平，促进我国旅游业良好发展。

二、旅游企业人力资源管理重定位

进入21世纪以来，我国旅游业发展迅猛，传统的旅游发展模式以及旅游企业人力资源管理模式已经不能够适应当前社会的需求，因此需要对其进行重新定位，确保我国旅游行业的发展质量，增强我国旅游企业的市场竞争力。首先要重新定位企业人力资源管理战略，加强对企业内部人员环境的监管，处理好企业内部各个部门之间的关系，努力创建和谐的企业文化环境。其次要合理配置企业人力资源，要发掘不同类型的人才优势，调动他们参与企业建设与发展的积极性，在自己的岗位中创造出更多价值。同时还要协调好旅游企业各项资源，能够为游客提供更加便捷、舒适的旅游环境，树立企业良好的信誉形象，扩大企业的旅游市场份额，在市场竞争中赢得更加有利地位。

三、总结

篇6：企业人力资源开发与管理工作初探

企业人力资源开发与管理工作初探——如何建立良好的培训系统在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分。据日本的有关资料统计，员工文化及专业水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，员工提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这些足可以说明，建立良好的培训机制对企业的回报率是很高的。那么，如何建立良好的培训系统？通过笔者对所在企业的培训系统运行情况分析及参考一些其它企业经验，认为应该从以下几个方面加以考虑：1.开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。笔者所在的企业，每年都会对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。2.建立培训评估系统，选择适宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比如：笔者所在的企业，除了一些专业的外训，每年也会开展多种多样的基于员工角色的培训，象班组长培训、计算机、GMp、安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。3.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。4.建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失企业在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与企业签订培训合同。由于多数情况下是企业承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在企业内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿企业支付的培训费用。一些管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止培养的人才流失：比如首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给关键岗位的人才以市场化报酬。然而，这些方法并不能解决员工流失问题。为此有人提出了通过企业与员工共建“心理契约”减少培训员工流失。“心理契约” 表述了这样一个意思：企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响，这将有效减少培训活动中的违约现象，降低培训员工的流失率，提高培训效率。

篇7：现代高科技企业中人力资源定位与管理初探

杨坤

摘要：培训工作的意义就在于，按照企业要求塑造员工技能和素质。在现代企业的人力资源管理中，员工培训具有十分重要的意义，是提高员工队伍质量，从而加强企业核心竞争力的重要手段。关键词：现代企业员工培训着力点提升措施

引言

随着现代企业制度的建立，我国企业的人力资源培训与开发、业绩考核等方面都取得了很大的进展，但仍存在一些问题。因此，如何采取有效的方式，有针对性的进行人力资源的培训，将企业后备人才的储备与员工的职业生涯结合起来是我国企业人力资源管理工作中的重要课题之一。企业培训着力点分析

为了提高和改进员工队伍的素质，需要从不同角度对员工施加影响，促进员工的学习与成长。在企业培训中，传授知识、提高技能、引导态度和塑造习惯是四个基本的着力点。

1.1 传授知识传授知识是员工培训的基本方面，包括专业知识与基本知识。通过企业培训传授的知识，属于继续教育的知识，是在员工基本知识结构的基础上，结合企业的工作需要进行知识的扩充与强化。这包括两个方面的内容：一方面是完成本职工作所需的直接知识，例如工作流程、操作方法等。除此之外，还包括对于企业生产经营相关知识的了解，例如：企业的发展战略、经营方针、规章制度、企业文化精神等。另一方面是员工发展所需的更广泛的知识，例如：专业发展前沿、职业相关变化以及促进员工可持续发展的其他知识，包括生产经营、经济管理等方面的综合知识等。

1.2 提高技能技能训练是员工培训的又一基本方面，包括专门技能与一般技能。员工作为企业人力资源的最终主体，以其工作技能为基础发挥作用，这种工作技能是知识与具体工作相结合的产物，是劳动能力的实际体现，提高员工的工作技能，是企业培训的直接任务。

技能培训也包括两个方面的内容：即直接的操作技能和一般的工作技能。直接的操作技能与职位工作直接相关，例如工程识图技能、工具操作技能、会计做账技能等。这是要把专业知识运用于具体职位的要求，需要进行培训。除此之外，还要对员工进行一般工作能力的培训，例如认知能力、阅读能力、人际关系能力的培训。尢其是管理者，更应注重判断与决策能力、改革与创新的能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。

1.3 引导态度引导态度是员工培训的一个重要任务，涉及员工如何处理与企业之间的关系。员工的劳动能力有两层归属：能否自觉地为做好企业工作而努力，关系着员工的劳动能力能否转化为真正的企业人力资源。这是依靠引导员工的工作态度实现的，恰当的员工工作态度，会促进员工努力工作，把多做贡献作为提高自身价值的途径。错误的工作态度，会影响员工的努力工作，使能力不能充分发挥出来。

引导工作态度是一项复杂的工作。在企业培训中，通过讲解企业的规章制度，介绍企业先进人物的先进业绩，传播企业的文化价值观念等方式，引导员工的职业目标和职业理想，可以对工作态度发挥积极作用。

1.4 塑造习惯塑造员工的良好工作习惯，也是员工培训的重要内容之一，这直接影响到企业的分工协作效率。在企业的生产经营活动中，员工之间需要相互协作，这种协作的效率依赖于员工的行为习惯。所谓习惯，是不假思索的行为方式。某种行为方式一旦成为习惯，就可以极大节省人们行为选择的精力。由于员工的行为选择总是在一定的工作关系中进行，因此行为习惯的形成，也就意味着工作关系的稳定化，包括工作规则的稳定化和工作过程中人际关系的稳定化。这种稳定化能够极大地提高员工的工作效率。由于培训工作能够通过价值观念的培养，以及相互之间协作方式的引导，有意识地训练人们的协作习惯，因此对于分工协作的塑造，具有重要的促进作用。提高企业培训的效率与效果的措施

企业培训是员工在工作中学习，在学习中实践，不断获得进步的一种手段，既是循序渐进的过程，更有规律可循。要提高培训的效率与效果，应重点注意解决下面个问题：

2.1 正确认识培训作用，纠正领导认识偏差领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能，纠正培训无用论的错误观念，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外，企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。

2.2 准确把握培训对象的需求准确、细致的培训需求分析工作，可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施，建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时，可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。另外，还可以采用多种沟通方式，进行网络沟通，培养沟通技能，鼓励员工创新、进取，培养员工参与管理的意识和终生学习能力，构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求，同时提高了员工的工作技能，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。

2.3 明确培训责任归口管理、分级负责、专业负责，是开展企业培训的基本保证。在员工众多、岗位分工复杂的大型企业，建立健全培训网，理顺管理流程和明确各级的培训职责显得尤为重要。人力资源部门是企业员工教育培训的归口管理部门，负责教育培训计划的制定和督促实施，要遵循培训规律，整合培训资源，平衡需求和供给，控制规模和速度。培训中心是集中培训的具体实施单位，要注重培训质量和效果，努力成为文化知识的传播中心、业务技能的训练中心、学习理念的培育中心、培训信息的交流中心、培训资源的整合中心、人才结构调整的储备中心。

各基层单位和班组是员工每天朝夕相处的地方，员工职业素质和技能的高低直接影响各单位的工作质量、工作效率。实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源，有利于基层解决工学矛盾灵活开展针对性强的岗位现场培训，有利于基层将绩效差距在最短的时间内变成培训需求，有利于在生产实际中培养和锻炼员工的学习能力。

2.4 理顺企业培训计划与培训方法系统的培训计划是根据企业的战略目标，在全面、客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工

作指明了方向，确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果，从而实现对培训工作的监督和促进。

在培训方法上应做到重点培训与普及培训兼顾，实施规范化和差异化管理。企业培训要做到重点突出。培训计划要旗帜鲜明地确立几项培训重点，采取集中办班培训的方式，规范办班形式和内容，重点强调培训质量和效果。同时，要结合企业发展要求、生产经营实际状况和员工素质结构差异，灵活安排各类工种、各种培训层次的培训，并通过不同的培训内容和方式，使培训具有更大的选择性，点面结合，既保质保量完成必须的、紧要的培训目标，又满足各类人员的培训需要，实现重点培训和普及培训统筹兼顾。

2.5 完善培训效果评估制度培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。为了避免培训的盲目性，企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。需要注意的是，培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时，必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。这样才能保证培训效果评估的有效执行。

结语：我国企业对人力资源培训职能重要性的认识逐渐清晰。企业由不重视培训到接受，并积极实施培训，这对于提高我国企业的经营绩效和市场竞争力起到了相当大的作用。但也应看到，在企业的培训管理方面还存在着一些问题和不完善的地方，需要不断的加以完善和解决。

参考文献：

篇8：现代高科技企业中人力资源定位与管理初探

关键词：财务总监,企业管理,能力匹配,角色定位,职业素养

一、引言

现代企业制度要求企业遵循《公司法》规定建立法人治理结构,实现产权明晰、责权明确,所有者与经营者责权分离。财务总监(CFO,Chief Financial Officer)作为受聘于董事会,代表所有者利益,参与企业日常经营管理,对企业运行进行全过程监控,是现代企业制度的重要组成部分该职位的设立标志现代企业制度完善程序与实际运行效果,是企业有效管理运营的可靠保证。财务总监依照规定参与公司经营管理的全过程,对董事会负责,提供战略性意见,立足于股东与管理者之间,发挥监督与控制职能,是掌握企业神经系统(财务信息)和血液系统(现金资源)的灵魂人物。目前,财务总监在公司政策制定和价值创造上所承担的责任不断增加,其角色和价值也愈来愈被世人所关注,特别是在企业IPO(Initial public offerings,企业上市)时,财务总监在保持持续盈利能力、资产质量良好、规范会计基础工作和依法纳税方面,均起到举足轻重的作用。鉴于目前学术界、实务界以及国家法律规范均未明确财务总监的定位,人们对财务总监在企业的角色定位有着各种期待和不同的认识,这对财务总监职能的发挥是十分不利的。而要充分发挥财务总监在现代企业管理中的积极作用,就必须清醒认识其角色定位、能力匹配及其职业素养要求。

二、财务总监的定位

目前,现实中对“财务总监”的理解和认识多种多样因此,首先务必要明确财务总监的定位,才能更好地发挥财务总监在现代企业管理中的核心地位作用,才能认识财务总监的能力匹配问题。下面本文从学术界、实务界和法律界对其进行对比分析。

1、学术界观点

厦门国家会计学院的黄世忠教授对财务总监的认识很有代表性:CFO =“增值高手”(价值链管理)+“消防队长 (危机和风险管理)+“圈钱大师”(融资策划)+“政治家”(组织协调)+“大玩家”(收购兼并)+“铁公鸡”(预算及成本控制)+“算计师”(纳税策划)+“裁判员”(业绩管理与评价)+ “吹鼓手”(内外财务沟通)+“电脑黑客”(ERP系统)+“替罪羊”(财务丑闻受过者)。

学术界对财务总监定位首先可明确的是财务总监是企业的高层管理者,是企业CEO最重要的伙伴。能力匹配方面认为,CFO不仅要精通财务与金融等专业知识,拥有超强的学习能力,能领悟公司治理、资本运营等方面的知识及其运作手段,有效控制和防范企业风险;还要具备丰富的管理经验与独立的工作态度,必须对财务管理发展趋势及瞬息万变的资本市场有着精准的判断;并掌握最新的资本运作以及企业战略规划等多方面资讯,给企业所有者和股东们提供强有力的利益保障与支持,以实现企业理财目标。

2、实务界观点

(1)我国最早提出财务总监一职,源于政府委派会计人员对国有企业进行监督,任命此类会计人员为财务总监,他们主要实施的是外部监督,不参于企业的经营管理。

(2)另一种是参与到企业的经营管理中,同时也接受委派单位委托进行外部监督的财务总监。随着社会实践的不断深入,财务总监双重身份的定位日渐明晰,并为广大企业所接受。财务总监作为企业财务管理层面的最高领导者,在公司决策层授权下,全面负责财务工作,不仅担负高级会计师、管理会计师与注册会计师职责,还具备很强的沟通能力。

(3)国际惯例上,财务总监是在企业财产所有权与经营权分离的管理需求下产生的,由所有者决定,代表所有者行使监管权力,参与企业的重大决策与战略制定,担负谋划企业运营与战略发展的职责。

3、国家法律的相关规定

目前国家相关的财务会计法律法规中并未涉及到财务总监一职,财务总监可以理解成具有中国特色的“总会计师”。《总会计师条例》(中华人民共和国国务院令第72号)对总会计师做出了明确定位,即单位行政领导成员,协助行政领导人工作,主要对单位主要行政领导负责。而《公司法》第47条和109条规定,董事会可以“决定公司内部管理机构的设置”和“决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项,并根据经理的提名决定或者聘任公司副经理、财务负责人及其报酬事项”,将财务负责人和副经理相提并论,地位可见一斑。但这里的财务负责人更倾向于财务总监这一角色。

4、财务总监的定位思考

(1)组织定位。一是在治理结构中,财务总监主要履行的是监督职责,必须由代表所有者的董事会来任命。但财务总监是否应为董事会成员,国内外均有不同的案例存在,道琼斯工业平均指数的30家公司中,只有1家公司的财务总监是董事会成员;而英国富时指数的100家公司中,有95家公司的财务总监是董事会成员,据此可以看出,财务总监是否为董事会成员存在巨大的实践差异。二是在组织结构中,因财务总监参与企业的日常经营管理, 肩负着对企业财务运行进行全过程监控的职责,故财务总监是公司高级执行层的主要成员;从我们对道琼斯工业平均指数的30家公司及英国富时指数的100家公司的了解中也验证了这一事实:所有财务总监均是执行委员会成员。

因此,财务总监对于企业日常管理监督的职责实质上就是企业内部架构完善的标志,财务总监能否有效地履行其职责是企业治理架构和组织结构是否完善的判断标准。

(2)职能定位。借用对外经贸大学汤谷良教授的观点: CFO=CFA (财务分析师)+CMA (注册管理会计师)+CPA (注册会计师),我们可以看出,财务总监兼具三种基本职能:承担理财、监督与控制职责。就其职能而言,可以归类为价值管理(理财)与行为管理(控制与监督)。

(3)职责定位。财务总监担负以下职责:监督与报告各项运营管理成果,实现公司资产的保值增值;强化制度建设,确保公司运营有序进行,通过制度创新推动企业价值稳步提升;加强沟通交流,营造内外和谐的运营环境。制定清晰明确的财务总监权责在企业实际运作中具有很强的指导意义,有助于发挥财务总监职责。

三、财务总监的能力匹配和职业素养

作为一名合格的财务总监,必须具备一定的职业素养和达到一定的能力匹配,才能胜任本职工作,有效参与企业战略决策和经营管理。

1、宏观战略思考能力

财务总监每天与数据打交道,对数字要有高度敏感性,其需要通过数据来预测企业的发展前景,以规避风险, 这对企业稳健发展非常关键。此外,CFO还应站在公司发展全局角度,思考和评估每一个重大决策对公司财务和报表的影响。例如,在设定股票期权计划(ESOP)时,既要考虑到对于参与ESOP员工的激励效果,又要考虑到对每年P&L的影响,甚至还要考虑法律结构、上市披露等等问题。最终经过精心设置,既要能达到预期目的,又要能将相关负面影响最小化处理。

2、综合业务素质能力

财务专业知识结构有一定的深度与广度。深度包括财务、会计、审计、税务、投融资活动等专业知识;广度包括经济法律、企业管理、企业兼并和重组、本企业的生产技术基本知识和一些生产流程、营销知识、谈判技能、公司治理等等。财务总监应精通管理会计和绩效管理、公司治理、公司战略等方面的知识,这是大有裨益的。

3、优良的语言表达能力

因为财务专业术语很多,内容更新较快,而且财务工作的结果大部分是给非财务人员看,如帮助CEO做出决策,所以各类财务报表和总结既要遵循会计规范化的语言表达,又要力求通俗易懂,图文并茂,深入浅出,把复杂问题描述简单化,能让非专业人员一目了然,从而更好地辅助决策,并使政策高效落实。

4、团队组建和管理能力

独木不成林,团队建设很重要,财务总监要善于团结每一个人,并根据特长来分配工作。财务总监应成为业务上的导师,工作中的伙伴,为团队成员争取应得的利益和承担责任时负起领导的职责。

5、良好的沟通能力

沟通能力是指充分而恰当地与他人进行信息交流,使他人能正确掌握沟通人的意图和期望的能力。良好的沟通能力主要包括与上级的沟通、与下级的沟通、与同级的沟通和与外部的沟通。另外,税收筹划作为现代企业CFO又一重要职能,与税务部门的业务沟通非常关键。既要懂得从税务的角度看问题,加强与税务人员的沟通交流,还要及时掌握国家最新的税收政策与动向,做好日常的基础工作,规避企业纳税风险。

此外,良好的职业道德和敬业精神、战略谋划能力、信息技术应用能力等也同样重要。

四、结论

综上所述,在现代企业发展过程中,财务总监发挥着不容忽视的作用,权责定位进一步明确。担任现代企业财务总监需要具备丰富的专业知识、技能以及很强的执行力、良好的沟通管理能力和实践经验。财务总监在做出企业发展决策时,很多时候考虑的绝不是单一的财务或者法律问题,而通常是将会计、法律、业务、战略和运营等各个方面的问题交织在一起进行通盘考虑,既要在宏观上为企业发展战略考虑,又要能为公司和股东获得最大的利益,这些都对现代企业财务总监的职业定位和能力匹配提出了新的要求。

参考文献

[1]王书杰:现代企业制度下财务总监的角色定位、职业风险及其职业素养[J].管理工程师,2014(2).

[2]张先治:财务总监的角色定位与高级财务管理课程定位[J].财会学习,2013(5).

[3]黄世忠:CFO≠UFO——CFO亟待精准定位[J].财务与会计,2006(8).

[4]张春瑞:姜强财务总监的定位思考[EB/OL].中华会计网校,http://www.chinaacc.com/new/635_652_/2010_4_21_su1902465159124010218592.shtml.

[5]栾海珍:财务总监委派制存在的问题及对策[J].财会研究,2006(4).

篇9：现代高科技企业中人力资源定位与管理初探

关键词:经济全球化;人力资源;企业

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1000-8136(2010)08-0055-03

随着经济全球化进程的加快,一场跨地区、跨国界、跨行业、跨所有制的竞争正在展开。现代企业要在市场激烈的角逐中立于不败之地,必须下工夫培育企业的核心竞争力,而企业核心竞争力的形成主要依赖于高素质人才群体作支撑。人力资源开发与管理是企业发现、培养人才的重要基础工作,是企业实现“人本管理”的关键。由此可见,充分开发和利用人力资源优势,准确把握人才战略走向,是企业推进可持续快速发展的重要保证。

1 经济全球化要求现代企业必须重视人力资源的开发与管理

经济全球化是当今世界经济发展的客观趋势,是高科技革命以及新技术产业化和商品资本生产要素流动的密度、自由化程度加深的结果,它反映了社会生产力发展的内在要求。经济全球化趋势的愈演愈烈、科学技术的迅猛发展、企业经营规模的急剧扩张以及对高素质人才的需求不断增长,使得作为“第一资源”的人力资源在现代企业发展中的重要作用和地位随之凸显。全面、系统、客观地分析经济全球化进程中企业人力资源开发与管理所面临的新挑战,牢固树立“人才是第一资源”的观念,则成为高效实施“人本管理”,提高企业核心竞争力的必然。

1.1 经济全球化对现代企业的挑战

经济全球化的发展使得现代企业必须以全球化的视野直面其带来的挑战,迅速开发、利用和配置好各种资源。

1.1.1 高新技术的挑战

经济全球化实际上是将企业的竞争环境扩展到了全球,科学技术则是企业面临全球经济发展水平影响的首要因素。

1.1.2 管理创新的挑战

经济全球化为企业创造了良好的发展环境,提高了企业的市场机会的同时对企业的管理水平也形成了严峻的考验。企业管理创新包括企业功能创新,注重人力资本开发,建立以人为本的管理理念;管理职能和方法的创新,建立以人为本的柔性管理等。

1.1.3 人才素质的全球化挑战

在全球化的经济竞争中,作为知识载体的人成为企业竞争取胜的根本性因素,具备复合型、创新型、协作型、学习型的人才将是未来企业发展的关键资源。

1.2 人力资源在企业发展中的作用

人力资源是知识和创新的主体,是企业发展的战略性资源,只有大力开发人力资源,不断提高人力资源质量,企业才能在经济全球化挑战中立于不败之地。人力资源是企业成功的第一要素。

1.2.1 人力资源为企业发展提供动力

伴随着经济全球化,知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉,科学技术进步离不开人力资源的作用, 拥有雄厚的人力资源是有竞争力的企业首要的追求。

1.2.2 人力资源是企业经营活动的源泉

在现代市场中,企业要能够生存发展,有较大的市场占有率,就要有不断创新的活力,使“知识资本”成为企业实现职能和创造收益的实际推动力,否则,将会被无情的竞争所淘汰。

1.2.3 人力资源是企业管理效率的保障

企业不仅是社会性组织,同时也是经济组织,要面向市场经营,就必须强化内部的组织管理。在经济全球化条件下,管理已成为以人为主体、以知识性资产为主的管理,是具有高级管理才能的管理者进行的管理。

2 加强企业人力资源的开发与管理,竭力促进人才成长环境的优化

随着人力资源作为第一资源在企业发展中战略地位的逐步提升,“以人为本”已成为现代企业管理发展的一个新趋势。“以人为本”诠释的是一种尊重人的思维方式和价值取向,要求的是尊重人、依靠人、为了人和塑造人。人是企业最可宝贵的资源,人的成长和人才的开发离不开良好环境的孕育,只有主动为人才成长创造良好的“生态环境”,才能充分发挥人才的生命力和创造力。人才的成长环境有软环境和硬环境之分,软环境包括企业人才政策、法规、机制和企业文化氛围;硬环境包括人才的工作、生活环境。创造人才成长的良好环境,要遵循各类人才成长的不同规律,用机制激活人才、用事业凝聚人才、用待遇吸引人才、用感情留住人才,而且对“能干事”的人,要加大激励力度,对“想干事”的人要给舞台,对“敢干事”的人,要创造宽容、宽松的氛围,以此来为优秀人才的脱颖而出开辟“快车道”,为人才的有效流动建立“绿色通道”。

2.1 营造鼓励创新、和谐团结的人文环境

企业要大力营造敢为人先、追求卓越和勇于创新的环境和氛围,鼓励、支持各类人才在“科研发”的实践中不断超越自我,成就事业。企业不仅要通过大力实施观念创新、技术创新、制度创新,努力培养造就创新型人才,全面推进企业的不断进步,而且还要努力构建尊重人才、忠诚企业、提倡参与、鼓励创新的企业文化。努力发挥企业的特色优势,形成良好的文化效应,通过正确引导职工的价值取向和行为取向,使各类人才的思想、行为符合企业的发展目标,并通过鼓励职工参与管理、增进职工满意度,提高对企业的认同感和归属感,不断增强企业的凝聚力和向心力。

2.2 营造机会均等、公平竞争的用人环境

企业要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则,杜绝在选人、用人上的不正之风;要坚持按制度、按规定程序办事,对一些重要岗位和关键岗位,要坚持公开考核、公开招聘,增强人事管理各个环节的透明度;要逐步变“相马”为“赛马”,将人才的培养、使用放在同一起跑线上公平竞争,努力营造健康向上、充满活力的人才成长环境和竞争环境。

2.3 营造良性循环的财力支持环境

增大企业人力资源总量和质量必须有一定的投资作保障,人力资源投资是推进企业发展的重要因素,有效的人力资本投资能给企业带来长期的高额回报。因此,企业要建立稳定、充盈的人力资源投资的专项资金和保证资金,并制定良好的配套制度。在条件允许的情况下,可不断加大资金投入,特别是对各类人才的教育培训等继续教育的投入力度,确保资金的良性循环和有效运作。

3 加强企业人力资源的开发与管理,全面推进人才发展战略的实施

人才这一最富活力的“第一资源”作为企业发展的一项基本要素,已成为当今决定企业在竞争中胜负的主要条件。谁占领了人才高地,谁就能在市场竞争中立于不败之地,谁就能在发展道路上先拔头筹。因此,准确把握人力资源的战略定位和发展走向,以系统、科学、完善的人才发展战略为指导,依靠政策和机制激发人才队伍活力,努力盘活现有人才存量,积极开发未来人才增量,着力解决人才短缺的“瓶颈”,为企业发展提供强有力的人才支撑,成为当前企业发展亟待解决的重要课题。制定与实施科学合理的人才战略,是解决这一问题的主要途径。科学制定和有效实施人才战略是一项艰巨而宏大的系统工程,它不仅涉及到政治、经济、科技、教育、社会等诸多领域,而且还涉及到企业人力资源开发与管理工作的方方面面。那么,在经济全球化的大背景下,现代企业应该制定和完善什么样的人才战略,才能应对全球性的“人才争夺战”呢?

3.1 人才结构优化战略

3.1.1 改善存量

在整体性人力资源开发的基础上,将管理层、专业技术层、技能操作层人员,按个人学历、专业、工作表现、理论水平、智力潜能等要素,分清层次、分类开发;通过学历教育、新专业、新知识和能力的培训,不断优化存量人才专业结构和知识结构,提高存量人才素质。

3.1.2 优化增量

在按计划接收优秀高校毕业生,提高人才增量起点的同时,面向社会吸纳各类高级管理人才和高级专业技术人才,进而实现“不求为我所有,只求为我所用”,逐步扩容人才高地。此外,还可以推行“客座专家”制度,借助“外脑”,导入高级人才智力,实现优势互补,双赢合作。

3.2 人才素质提升战略

3.2.1 构建职工终身教育体系

努力推进学习型企业建设,加大职工的培训力度。重点培养提高职工的学习能力、创新能力、竞争能力,加快人才知识更新,促进人才队伍素质的整体优化。

3.2.2 在实践中锻炼培育人才

按照人尽其才和在实践中锻炼成才的原则,坚持有计划、有侧重地把相关人才放到关键岗位、重点项目、经营管理一线锻炼成长,使其在实践中磨练意志、更新知识、增长才干、提高解决实际问题的能力。同时,严格要求、严格教育、严格监督管理,促进人才健康成长,全面提高人才队伍素质。

3.3 人才价值实现战略

3.3.1 完善收入分配激励机制