人力资源用工协议

人力资源用工协议（精选8篇）

篇1：人力资源用工协议

临时用工、季节性用工

劳务派遣协议

甲方（实际用人方）：

乙方（劳务输出方）：南京协成人力资源有限公司

甲方因生产需要，决定委托乙方组织派遣临时劳务人员。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，经双方洽谈，签订本协议如下： 第一条 劳动项目、人数与时间

1、乙方向甲方输送临时劳务人员若干名（含甲方根据生产任务需要自行招聘的临时劳务人员）。

2、甲方安排乙方劳务人员从事的生产、工作岗位或劳动项目为;1)2)3)4)

3、本合同有效期自 年 月 日至 年 月 日。

4、甲方缺员时，乙方应根据甲方要求，及时补充劳务人员。

5、根据《劳动合同法》规定，乙方应在一个月以内与派遣的劳务人员签订“劳动合同”，并及时办理录用签证工作。第二条 劳务报酬标准和结算办法

1、甲方向劳务人员支付的人员工资（除计件工资人员外），不得低于当地最低工资标准。如实行计件工资，则计件工资标准为90%以上人员在法定工作时间内可以完成。

2、甲方工资分配制度为 工资制，工资发放周期为月，工资发 1 放日为每月 日，工资支付形式为：货币。

3、甲方根据按劳分配原则和本单位有关规定，对不同岗位执行不同的工资标准，并建立考勤制度。

4、甲方应根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，发给劳务人员加班工资。

5、甲方根据考勤和生产业绩，编制劳务人员工资发放表。

6、甲方将工资款汇入乙方账户，乙方在提取工资款，通过银行制卡发放劳务工资或委托甲方代发放劳务工资，个人所得税由乙方负责代扣代缴。乙方根据甲方编制的工资发放表的总额，给甲方开具劳务工资税务发票。

7、甲方应按月给乙方支付劳务人员跟踪管理服务费为工资总额的 %，或每人每月 元。第三条 社会保险

1、劳务人员的薪酬中，已含社保费用，因此劳务人员应自行到户口所在地的劳动部门办理参保手续。

2、甲方应按政府有关法规，为劳务人员支付社会保险费用。此项费用甲方应按月汇入乙方账户。如甲方未按月向乙方支付社保费用，而未缴纳劳务人员社保费，今后劳动部门责令需补缴劳务人员社保费，乙方可帮助协调。最后如确实需补缴的社保费应由甲方承担。

3、缴纳社会保险的劳务人员，由乙方向市社保中心申报，并办理相关手续。

4、农业户口和外来临时劳务人员，尽可能动员其在南京参加社会保险。如其本人确实要回原籍参加社会保险，应由其本人书面声明。第四条 医疗和非因工负伤

1、对未参加医保的劳务人员若患小病，需门诊或住院治疗，应在甲方指定的医疗机构医治或由甲方发给每人每月 元医疗补助费，实习医疗包干制。

2、对未参加医保的劳务人员若患重病或非因工负伤，甲方根据劳动部［1994］479号文、劳部发［1994］481号文规定，发给劳务人员 2 一定的经济补偿。

3、劳务人员如已参加医保，则因病或非因工负伤，应按医保规定处理。

第五条 工伤处理

1、甲方应建立、健全劳动安全卫生制度，执行国家安全规程和标准。

2、甲方必须为劳务人员提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

3、当劳务人员发生工伤时，甲方应及时组织抢救，并垫付医疗费用，同时通知乙方。

4、工伤事故由乙方负责申报，甲方给予配合取证。医疗终结后，需要做“劳动能力鉴定”的，由乙方负责与省、市有关职能部门联络，进行“劳动能力鉴定”。

5、工伤费用先从“工伤保险基金”和“人身意外保险机构”中理赔，对不够部分，由甲方支付。如劳务人员没有参加工伤保险和人身意外保险，则发生工伤时由乙方按规定标准处理，费用由甲方支付。乙方负责工伤事故的处理和家属及其劳务人员的安抚工作。第六条 其它

1、乙方应在劳务人员到达用工单位后，一个月内与劳务人员签订劳动合同，甲方给予协助。

2、乙方负责处理劳务纠纷，甲方给予配合。

3、乙方配合甲方做好劳务人员的岗前培训和安全生产、厂规厂纪教育。

4、劳务人员若发生《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条情况之一时，甲方可将劳务人员退给乙方。劳务人员若发生《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条块结合情况之一时，甲方应提前三十五天书面通知乙方，并告知辞退理由和支付补偿金。

5、甲方辞退劳务人员，应提前三十五天书面通知乙方，然后乙方提前三十天书面通知劳务人员，并办理解除或终止劳动关系手续。辞退劳务人员如发生《劳动合同法》第四十六条情况之一，需发放补偿金 3 的，应由甲方支付。如属于《劳动合同法》第四十二条情况之一的，甲方不得辞退劳务人员。

6、甲方应遵照《劳动法》第七章规定，对女职员和未成年人进行保护。女职工在“三期”内不得辞退。

7、甲、乙双方如其中一方拟变更或提前终止合同的，应提前一个月通知对方，然后双方本着平等互利原则，协商解决。

8、甲、乙双方如其中一方违约，应向对方支付违约金 元。

本合同壹式贰份，甲乙双方各执壹份。本合同自双方签字盖章后即生效。

甲 方（盖章）乙方（盖章）代表人： 代表人： 电 话;： 电 话： 地 址;： 地 址： 日 期： 日 期：

账号：

开户银行：

篇2：人力资源用工协议

甲方：杨凌农科大农业技术有限公司

乙方：彭云利

甲方因工作需要，需招聘一名财务人员，专职从事出纳工作。经公司研究同意乙方担任甲方出纳工作，现就有关事项达成如下协议：

1、从2010年5月7日起甲方安排乙方担任公司出纳工作，试用期为一

个月，届满合格即正式录用。本协议有效期为一年，可续签。2、3、4、甲方为乙方提供必需的工作条件和按国家规定的节假日休息时间。乙方在甲方的领导下积极主动的完成好出纳工作（岗位责任制另定）。乙方应遵守国家各项法规和公司的劳动纪律，服从甲方领导管理，保

守甲方机密，随时维护公司利益。

5、乙方如违反公司纪律和财经制度，给公司造成损失视情节给予批评教

育、处罚、解聘甚至要追究其法律责任。

6、甲方按照有关规定，参照杨凌劳动报酬基准，每月发给乙方劳动报酬

（试用期700/月）800元人民币，其他各种福利津贴均含在当月劳动报酬中，不再另行计发。

7、乙方因个人原因不能正常工作时，可提前一个月提出辞职申请，经甲

方研究同意后方能解除本协议。

8、9、甲方：

乙方：

篇3：人力资源用工协议

从目前国内的劳动力状况和劳动力供求状况来看,劳务派遣工不但不会减少,反而会逐年增加。本文结合国内劳务派遣工的实际状况和企业人力资源管理当中劳务派遣工的使用情况,从劳务派遣工用工形式存在的必要性、劳动过程中出现的问题和完善劳务派遣工的有效策略三个角度出发,进行探析,从中找出劳务派遣工的用工形式对用工单位的影响,以期对日后企业在劳务派遣工的人力资源管理更加的有效。

一、完善劳务派遣工用工形式的必要性分析

劳务派遣,又被称为劳动派遣或者是劳动力租赁,是由派遣单位与派遣的员工签订劳动合同,然后将该员工派往用工单位。在用工单位,劳务派遣工须接受用工单位的指挥和监督,在用工单位的工作场所内从事特定工作,以完成劳动力和生产资料相结合的一种特殊用工方式。

我国的劳务派遣用工方式最早是在改革开放时出现在国内的外资企业当中,后来随着上世纪90年代经济体制的转型和2007年新的《劳动合同法》的颁布,我国劳务派遣行业迅速的发展起来。发展是必然的趋势,但是由于行业发展不健全,存在诸多法律的漏洞,所以如何完善劳务派遣工用工形式是迫切需要解决的问题。

笔者所在单位属于国企,用工一直都很规范。但在后勤、食堂和宾馆等岗位上存在劳务派遣工,他们由厨师长作为总承包人,劳务派遣工经过指定医院的体检后就可以持证上岗,工资由承包人发放,劳务派遣工不缴纳社会保险,这导致单位对于劳务派遣工的用工行为很难进行规范,不仅与劳动法的要求相违背,而且一旦劳务派遣工因工负伤,单位将付出更大的用工成本。

我企业存在的问题不是个例,目前整个劳动派遣工行业都存在类似的状况,完善劳务派遣工的用工方式,对于规范劳务派遣工行业,使其有效、健康的发展是非常必要的。劳务派遣单位可以在阳光、健康的行业规则下,更加合理的进行劳工派遣,不仅有助于本企业的发展壮大,而且对于本行业的健康繁荣作出贡献;对于用工单位而言,完善的劳动派遣用工方式,有利于用工单位的人力资源管理,降低企业的用工风险和管理成本,提高企业的经济效益;而对于劳动派遣工而言,可以在规范的制度原则下保证自身的权益不受侵害,在工资、工伤等问题上可以安心、放心;对于整个国家而言,劳动派遣用工这种形式可以顺利疏导国家的劳动力就业状况,缓解劳动力供需矛盾,增加人民收入,为企业利润增长营造良好的环境。

二、劳务派遣工用工过程中存在的问题分析

1.用工准入机制不健全。在新的《劳动合同法》颁布之后,大量企业因为各种目的,开始大量的使用劳务派遣工,在经济利益的驱动下,相应地催生了大量的劳务派遣单位。这些劳务派遣单位进入行业门槛低,基本上两三个办公人员,几部电话,简单的办公区就是劳务派遣单位的全部家当,甚至有的劳务派遣单位只是个人行为,不具有营业资质。这与国家《劳动合同法》中规定的劳务派遣经营单位的准入要求差距甚大。

我国的《劳动合同法》规定劳务派遣经营单位注册资本不得少于50万元,但是根据《公司法》的规定,公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%,也就是说劳务派遣公司的首次出资额只需10万元,虽然后来新修订的《劳动合同法》中又规定经营劳务派遣业务的注册资本不得少于200万元人民币,相较于以前提高了企业准入门槛,但是与成百上千的劳务大军相比,劳动风险还是很大。最低注册资本上的问题只是用工准入机制不健全的一方面,目前我国相关的法律对劳务派遣单位的经营资质、业务范围、经营场所、税收核算等各方面都存在漏洞,劳动行政部门在规范处理相关事务的时候没有现成的法规可依,使得很多劳务派遣单位钻法律的空子,打擦边球;甚至说在劳务派遣业的实际运作中,大多数采取劳务中介、劳务承包等方式,很少有纯粹的劳务派遣机构。

2.用工单位缺乏必要的管理手段。一般用工单位选用劳务派遣工,其与正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工单位不会在关键部门和重要部门安排劳务派遣工,劳务派遣工所从事的往往是后勤等工作,工作条件差,工作苦、脏、累,但是工资待遇和福利水平却比正式工低很多,导致同工不同酬。这一切都给用工单位的人力资源管理工作带来阻碍。用工单位对于劳务派遣工的使用往往是临时性的,对劳务派遣工不存在长期管理的问题,所以没有办法在社会保险等方面对劳务派遣工做出更多要求;而用工单位还要支付给劳务派遣单位一定的酬劳,这必然会导致工人工资的减少,更有甚者,劳务派遣单位还会在赚取劳务中介费的同时,从工人的工资当中按比例抽成,导致劳务派遣工的工资更低,造成工人的不满,更加大了管理难度。这样,在用工过程中,劳务派遣工人与用工单位之间会出现种种问题,而人力资源部门所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本,再加之缺乏这方面的管理经验,使得管理困难显著。

3.临时工工作存在一定的“随意性”。大多数的劳务派遣工的工作场所和工作时间都是不确定的,这些人大多从事的都是体力劳动,思想比较传统,对于保险保障的意识淡薄,不愿意把工资收入部分作为保险金用于参保。劳务派遣工会选择工资高的工作岗位,他们的工作缺少职业规划,流动性很大。此外,由于用工单位不直接与劳务派遣工发生劳动关系,这在很大程度上决定了劳务派遣工对用工单位的归属感、认同感不强,而且一旦双方发生劳务纠纷,劳务派遣单位会站在用工单位的立场上,所以劳务派遣工会最大限度的维护自己的利益,工资一定要装进自己的包里,对于工作得过且过,一旦找到新的用工单位,就会立刻跳槽。这一切,都使劳务派遣工的流失率居高不下,随意性显著增强。

4.临时工思想较为落后。从目前整个行业来看,临时工受教育水平、传统观念的影响,思想观念落后,不能适应新时代的要求。在本企业中,所安排劳务派遣工的部门集中在后勤保障方面,工作内容简单,接受岗位培训的机会少,与单位文化、理念不相符。劳务派遣工受多种因素的影响,没有长远的眼光,只局限在短期的工资收入,对于自身的人身安全抱着侥幸的心理,往往不愿意参与社会保险。在工作中,大多都把工作当成一项应付的差事,缺乏现代工人的意识。从整体来看,现代我国的劳务派遣大军主要是以体力劳动的工作内容为主,整体受教育水平低,思想观念不能跟上时代的潮流。

三、完善劳务派遣工用工的有效策略

1.完善相关法律法规,加强对劳动派遣工的用工管理。完善劳务派遣工的用工方式,首要的举措就是在法律规章方面进行健全。在劳务派遣之前,被派遣的劳动者与劳务派遣单位签订《劳动合同》,而劳务派遣人员与用工单位之间签订《劳务派遣协议》,在《劳动合同》和《劳务派遣协议》中要具体详尽的规定三方的权利与义务之间的关系,对在以后劳务派遣工作当中有可能出现的问题提前做出假设和解决的措施。我国的法律法规,诸如《劳动合同法》等应在法律层面上对劳务派遣实践中的范围界定、责任划分等做出说明。如在2012年12月28日召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议就决定对《中华人民共和国劳动合同法》作出如下修改:规定了经营劳务派遣业务应当具备的条件;规定了用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法; 规定了劳务派遣用工的适用范围,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,并对“三性”做了规定,同时对违法行为的处罚也做了相应的修改,新《劳动合同法》修正案在2013年7月1日起已经正式施行。

2.制定系统完善的管理措施,加强对劳动派遣工的用工管理。目前在社会各行各业当中,劳务派遣工用工方式已经不是新鲜事物,在理论研究和实践管理当中,都积累了丰富的研究成果和实践经验。如何有效地推进劳务派遣工行业的发展,需要用工单位和劳务派遣单位双方制定系统完善的管理措施,加强对劳动派遣工的用工管理。首先从劳务派遣单位管理上,要对派遣工人进行全程的管理,包括对用人单位的措施、规章的提前告知;对劳务派遣工人的工资和社保资金合理的分配,给劳务派遣工人较大的利益空间;建立与用工单位之间及时的沟通管理机制。其次作为用工单位,在人力资源管理当中要更加的人性化,以增强短时间内的企业凝聚力。在劳务派遣职工上岗之前,进行岗位培训,但前提是不能随意的占用工人的个人时间;缩小劳务派遣工与正式员工之间的差距,在劳务派遣工工作期间,除特定的企业员工福利之外,像企业的奖励、津贴、住宿条件、工作环境等应该一视同仁,让劳务派遣工对企业有认同感和归属感;建立开放透明的劳务派遣工问题反映机制,对劳务派遣工在工作过程中反映的问题应当及时的处理;同时建立劳动派遣工预警机制,对可能出现的劳动派遣工非正常离职情况作出替代应对机制,保证企业生产经营的连续性。

3.完善劳动用工合同,提升劳动派遣工的法律意识。法律意识淡薄,不能通过合理合法的途径维权是劳务派遣工遇到侵权问题时手足无措的重要原因。针对这种现象,就是要完善劳动用工合同,提升劳动派遣工的法律意识。本文建议在劳务派遣单位,用工单位和劳务派遣工人三方之外,有劳动保障部门的介入,进行监督和管理。一般的劳动用工合同都是以劳务用工单位的利益为出发点,而且在签订的时候往往缺少政府劳动保障和监督部门的监管,使很多劳动保障合同自身就有很大的问题。这就要求政府进行宏观调控,对签订的劳动合同进行审查。同时劳动保障部门要对劳务派遣工人进行义务的法律培训,提高他们的法律意识,使劳务派遣行业走向规范化。

4.重视劳动派遣工的教育培训工作,提升劳动派遣工的责任意识。劳务派遣工多数从事体力劳动,劳动内容枯燥,很难使劳务派遣工产生工作热情,致使其对待工作缺乏责任意识。而社会用工需求大,很多劳务派遣工如若经过专业培训,就会为企业贡献更大的价值。这样,在劳动派遣工工作一段时间后,很有可能把劳动派遣工转变为正式员工。用工单位把正式员工与劳动派遣工一视同仁,在没有大幅度提高成本的基础上,对其进行培训,对于提高企业的工作质量,为企业创造无形价值方面的作用是显著的。既然作为一个整体,哪怕在短时间内,也应把劳动派遣工视为企业的一员,所以用工单位要通过多重手段激励劳动派遣工,提高他们的责任意识。同时作为劳动派遣工,也要自觉的履行自己的义务,在工作时间内,要做好自己的工作,避免旷工、偷懒现象的发生。

目前我国正处于经济高速发展的时期,对劳动力的需求巨大,在传统的用工方式之外,劳务派遣不失为一种有效的用工方式。但是应该看到,目前劳务派遣行业漏洞百出,导致这个行业缺乏规范性,致使用工单位在使用劳务派遣工人的时候问题频发。而通过人力资源管理部门对劳务派遣工用工方式的切合实际的管理,综合考虑多方的利益诉求,制定合理的管理机制,对于用工单位来讲是有巨大作用的。劳动派遣工不仅在数量上满足企业需求,在质量上也会满足企业要求,为企业创造更大的经济效益。

摘要：目前,由于市场经济的发展,在人力资源管理当中一种新的用工形式劳务派遣工日渐重要。这种用工方式,是由劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方共同组成的。这造成了劳动力的雇佣与使用相分离,在工作上,各方要处理的关系相对要复杂,即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系,劳务派遣单位与用工单位的关系,用工单位与被派遣劳动者之间的关系。在接收劳务派遣工的企业作为用工方,虽然能够满足企业对于员工的需求量,缓解企业的工作压力,但由于劳务派遣工的特殊性,在对劳务派遣工的人力资源管理中出现了不少问题,从而对企业造成了一定的影响。文章围绕人力资源管理中劳务派遣工用工形式的必要性和存在的问题进行了分析,提出了完善劳动派遣工用工的策略。

篇4：如此“用工协议”

半个小时后，王雅芸选定了美的牌空调，她认为自己购买量比较大，商场九折的优惠显然不理想，希望打八五折。吴婷生怕面前的“财神”掉头而去，赶忙表示这件事情得去请示经理。王雅芸把儿子留在柜台，自己去了经理办公室。

吴婷为王雅芸准备着购买电器的赠品，突然觉得有人摸她屁股，她回头一看，王雅芸的儿子站在她身后。吴婷瞪了对方一眼，又一想对方毕竟是孩子，不会真的对她怎么样。就在吴婷低头继续取东西时，王雅芸的儿子又在她屁股上摸了几把，还重重地拍了一下。这次吴婷真的生气了，她回头怒视王雅芸的儿子，大男孩竟坏坏地看着她。吴婷羞得满脸通红，这孩子看上去像个小大人，个子足有一米七以上，分明是欺负她。

吴婷把对方推搡到一边，恰好被王雅芸看见，她对吴婷的举动相当不满。吴婷忍着泪水，要求王雅芸的儿子向她道歉。王雅芸急了：“他一个小孩，你跟他计较什么?我没找你算账，你还好意思让我道歉。应该是你向我们道歉!”

吴婷气得浑身发抖：“真是上梁不正下梁歪，难怪你儿子这样。”王雅芸气得双眼通红：“把你们经理叫来，今天这事不说清楚，我决不罢休。”很快，经理刘飞赶来，他二话不说对着吴婷就是一顿臭骂。吴婷的眼泪掉下来了：“是他们不对啊。”刘飞根本不理会：“什么都别说了，赶紧向顾客赔礼道歉。”

王雅芸要求吴婷必须向她和儿子道歉，否则就退货，如果商场不退货，她就打电话投诉。眼看两万块钱的生意要吹，刘飞急了，他把吴婷拉到一边，低声呵斥：“你又不是第一天当售货员，顾客就是上帝你不懂啊，刚来公司的时候，我怎么跟你们说的?”

的确，早在吴婷进商场之初，商场就对他们进行了培训。公司人事部经理再三要求：“不管出现什么情况，不要与顾客发生争执，更不能与顾客发生肢体冲突，哪怕对方j再蛮横也要忍耐。学会‘忍耐’，才能成为一名合格的售货员。”当时，吴婷和同期受训的其他3名员工接受了忍耐力培训，训导员轮番对每一个人进行讽刺、挖苦、训斥之类的“考验”，有的人受不了哭鼻子，训导员就用脚踢她。

如今，事情真的发生在自己身上了。吴婷愣愣地站在那里，最后她哽咽着向王雅芸母子鞠躬，说：“对不起，我错了。”

第二天一早，吴婷刚来到柜台前，经理刘飞让同事来叫她。吴婷想，经理昨天对自己态度不好，可能是做给顾客看的。没想到，刘飞让吴婷写检讨，她这个月的奖金也被全扣了。

吴婷成了反面教材，只要一有类似的事情发生，刘飞就会这样教育售货员：“难道吴。婷的教训还不够你们警醒吗，她和顾客对着干，结果怎么样?吃亏的还不是她自己!”吴婷觉得经理的这些话就像是一把一把的盐。一次又一次地撒在自己未愈合的伤口上，她变得敏感而多疑，怕和顾客说话，工作上一而再再而三地出错。

终于有一天，吴婷觉得自己撑不住了。2007年2月11日，吴婷给父母写了一封遗书，自杀……父母救下吴婷，然后到商场和刘飞交涉，要求他向女儿道歉。

刘飞从抽屉里拿出吴婷和商场签订的用工协议，上面第4条、第5条和第13条是这样写的：乙方(指吴婷)须服从甲方管理，遵守甲方制定的一切规章制度，不得无故旷工、迟到、早退、中途溜号；乙方应主动了解、熟悉商品的价格、性能、规格，对顾客要有耐心，不得和顾客争吵，打不准还手，骂不准还口；如乙方违反本协议第4、第5、第6条规定，甲方有权扣发乙方的工资、奖金。直至将乙方辞退。这份协议总共有14条规定，其中有12条是关于乙方的义务和应受惩罚的规定。

刘飞对吴婷父母说：“协议是吴婷自愿签订的，我们没有强迫她。在目前国内的服务行业，‘顾客永远是对的’这个理念已经被业界同仁普遍接受，签订类似协议的也不止我们一家商场。”刘飞既不同意道歉，也不同意赔偿，这次交涉无果而终。

焦点

1、自愿签定的劳动合同，是否都受法律保护?

2、服务行业人员与顾客发生争执，有没有其他解决纠纷的渠道?

说法

我们认为，这份用工协议有违公平性原则，是典型的霸王协议，不应受到法律保护。从表面上看，吴婷与商场签定的劳动合同是自愿的，但是商场处于强势地位，吴婷一方面对劳动法规知之不多，另一方面由于就业竞争激烈，她迫于生计只能签下合同，这已经不是自愿的行为了，面对霸王合同劳动者别无选择：同意，意味着对自身合法权益自动放弃；不同意，意味着对即将得到的工作岗位的主动放弃。

“员工守则”是商场单方面制定的，所谓“顾客永远是对的”，是服务行业的一种潜规则，它只具备符号意义，不能作为顾客侵犯服务人员人格权的正当理由，也不能成为王雅芸母子逃避责任的依据。

篇5：用工免责协议

甲 方： 乙 方： 单位住所： 身份证号码：

姓名 因年龄限制，尚未能购买社保、工伤保险，基于该员工个人意愿。甲、乙双方经平等协商，一致同意签订本合同，共同遵守。第一条 工作内容

1、乙方同意在被聘用期间，根据甲方工作需要，在公司家政部从事______________工作。

2、乙方应按照甲方的要求，按规定的标准完成工作。第二条 协议期限

本协议有效期自_______年___月__日起，至____年__月__日止，本协议期限为______年。第三条 劳动时间

1、乙方在被聘用期间执行标准工时工作制。

2、乙方必须尽职尽责完成甲方规定的劳动内容，并达到规定的质量标准。

3、乙方不能以甲方的名义开展任何与完成约定的工作任务无关的业务、活动或者从事违法犯罪活动，否则一切后果乙方自己负责，同时甲方保留追究其法律及经济责任的权利。第四条 劳动纪律

1、乙方在聘用期间，应遵守甲方的各项规章制度及劳动纪律，严格遵守公司工作规范，爱护甲方的财产，遵守职业道德。

2、乙方违反劳动纪律及各项规章制度的，甲方可视情节轻重，给予调职、降薪或提前解除本合同。第五条 劳动报酬

1、甲方将在每月15日前以人民币形式向乙方支付上月的劳动报酬。

2、甲方不承担乙方任何劳保福利待遇，并且不负责承担乙方的任何医疗保险费用。

第六条 保密义务

协议期内以及协议终止后，乙方必须为甲方之一切商业信息保守秘密，不得以任何方式向甲方以外的第三方泄漏、给予或转让。

如果乙方违反上述义务，给甲方造成任何损失，乙方自愿承担最终的赔偿责任。

第七条 合同的终止

以下情形发生时，本合同可以终止：

1、合同期限届满；

2、在合同有效期内，乙方如不能达到甲方的工作要求，甲方将给予警告；如果在一次警告后仍然不能达到甲方的工作要求的，甲方提前7日告知乙方，本合同即可提前终止。

3、乙方在本合同有效期间，被依法追究刑事责任，甲方可以单方终止合同。第八条 免 责

1、工作时间内在作业场地及周边若发生任何人身意外或事故，概与公司无关，乙方承担一切责任及后果。

2、上下班途中若发生交通或其他事故，概与公司无关，乙方承担一切责任及后果。

篇6：学生实习用工协议

甲方：

乙方：身份证号：

乙方因学习实践及毕业后就业的预先适应需要，向甲方提出从2010年12月16日起到甲方实习，实习结束，乙方取得校方毕业证，方可在甲方正式就业。经双方协商，达成如下协议：

一．甲方根据乙方所学的专业,安排乙方到与所学专业相关的岗位实习；

二．乙方实习期间，甲方向其支付一定的生活补助费，补助标准为600元/月；

三．实习期间，乙方必须完全服从甲方正常生产、经营、安全管理的安排,遵守甲方的各种规章制度；

四．乙方在实习期间（即取得毕业证之前），甲方在用工管理上将乙方纳入公司内部员工管理体系，纳入甲方工伤保险名册，对乙方进行从业资格培训和安全教育；

五．乙方必须于2011年9月1日前取得水矿技校相关专业的毕业证，并由校方或乙方自己交到甲方处，如乙方取不到毕业证的，甲方将终止本实习协议，并由乙方赔偿已支付校方的培训费用2000元；

六．乙方实习及取得毕业证正式入职后两年内擅自离开或因个人原因不愿到公司上班的，须向甲方支付违约金2000元；

七．乙方违反甲方有关规定而造成甲方财物损失的，甲方有权依照有关规定及相关法规予以处罚。对于不能遵守相关制度，情节严重的，甲方有权提出解除实习协议。

八．本协议一式二份，甲方、乙方各执一份，自甲乙双方签字盖章之日起生效。

甲方（盖章）：

法人代表：

或委托代理人：

年月日乙方（签字）：年

篇7：劳动用工补充协议

因甲方原因造成施工现场停工待料的由甲方承担乙方的责任有：

1、甲方的施工手续未完善，若影响乙方施工者。

2、甲方施工现场四周的高边坡未有防护措施和围坪未封闭等所造成的一切后果由甲方自行负责。

3、甲方的水电供应在缺水或停电时间歇时间不大于24小时。

4、甲方联系的砼搅拌站，砼浇灌时砼车送料时间间歇不大于1小时且造成质量问题时由甲方承担。

5、施工现场所有甲方供应的原材料应按时按量到场，影响施工进度者，乙方不负责任。

6、甲方所在地区不可估量的其他因素等所造成的。

7、如果工程顺利到3#、4#主体±0.00层完成支付工程款100万元正，如果在±0.00以下因甲方资金短缺影响到乙方不能正常施工，甲方应承担乙方的一切经济损失，包括（塔

吊、人工、钢管、租赁费、管理人员工资等费用）。

8、误工费：每个人每天300元，其他设备租金费和管理人员工资另计。

9、甲方近期因材料误工，误工费必须先支付给乙方，3#、4#基础所有材料必须在开工前到齐，3#、4#基础钢筋绑扎完毕，必须在3天之内组织验收，砼浇灌必须在5天之内浇灌完毕。

10、3#、4#基础设施完毕后，甲方要求停工，停工期间甲方支付乙方设备租金和管理人员工资，若甲方超出停工时间，乙方所有经济损失和退场费用，由甲方承担。

甲方：

乙方：

篇8：规范劳动用工提高人力资源管理

随着市场经济体制改革的不断深入进行, 在市场经济条件下, 行业之间的竞争更加的激烈。企业处于这种激烈的竞争形势下, 除了加强自身的经济建设, 实现企业的可持续发展外, 还必须认识到重视人力资源的重要性。现在各企业之间的竞争, 说到底是人力资源的竞争, 所以企业应加强人力资源的管理, 建立健全企业劳动用工制度, 从而为企业构建出和谐、稳定的劳动关系, 这不仅有利于企业的人力资源管理水平的提高, 同时对于企业的可持续发展也将起到积极的推动作用。

1 依法建立、健全劳动规章制度

目前在我国企业用工方面, 继《劳动合同法》实施后, 相继有一些新的劳动法律出台, 这对规范企业的用工起到重要的保证作用。因此各企业出应该根据企业自身的特点, 以各项相关法律为基础, 从而建立健全企业的各项劳动规章制度, 从而使企业与劳动者之间形成公平、和谐、稳定的劳动关系。

1.1 正确认识劳动规章制度的作用

每个企业都有自己的劳动规章制度, 在规章制度订立时是以在法律的基础上, 结合企业自身的特点进行制订的, 所以劳动规章制度是法律在企业的延伸。通过劳动规章制度的制定, 可以有效的规范企业员工的行业, 维持企业的正常生产经营秩序, 并为制订劳动合同及人员的奖惩提供重要的依据, 同时企业劳动规章制度也是企业文化的充分体现。

1.2 建立、健全规章制度, 实现体系化

劳动规章制度是用来规范企业和劳动者之间行为的重要依据, 所以劳动规章制度要不能有与现行法律法规相违背的地方, 所以作为企业就对自己现有的劳动规章制度进行仔细的梳理, 对于与法律相抵触的条款要及时进行修改;对于不完善的条款要及时进行修订, 同时作为劳动规章制度要实现相互之间的衔接, 不能出现相互矛盾的地方。所以企业要在实际工作中, 建立和健全规章制度, 使规章制度形成统一的框架, 自成一体。这样不仅能有效的提高劳动规章制度执行的效率, 同时也能有效的降低因劳动关系而给企业带来的法律风险。

1.3 制定劳动规章制度要注意的问题

1.3.1 要确保内容的规范性, 同时各项内容在实际操作时要具有较强的操作性。

1.3.2 劳动规章制度是企业针对于劳动者进行制订的, 所以在

制定和修改时要充分履行民主程序, 与听取职工的意见和建议, 进行平等协商, 从而对劳动规章制度进行完善。

1.3.3 劳动规章制度要充分体现出公平性, 如果内容出现显失公平, 那样则会面临无效的结果, 给企业带来风险。

1.3.4 对于规章制度中直接与劳动者自身利益有关系的重要条

款及重要事项决定, 要以公示的方式对职工进行告知, 同时还要做好相关证据的保管工作。

2 规范和完善劳动合同管理工作

《劳动合同法》规定, 企业与劳动者建立劳动关系, 应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同必须具备九个条款, 集中体现了企业的规章制度, 或者说, 劳动规章制度都反映在劳动合同的内容之中。企业要确保劳动合同真正起到约束与规范双方行为、保障双方权力与义务、稳定劳动关系、加强管理的作用, 就要加强和完善劳动合同管理工作。

2.1 规范劳动合同内容

劳动合同是保障企业和员工利益的基础, 所以企业应该制定规范的劳动合同, 保障企业和员工的双重利益。劳动合同的制定应该是在国家相关法律的规范要求下, 与地方政府的法规相符合, 然后结合本公司的实际情况制定出来的。劳动合同的制定要内容全面, 调理清晰, 并且具有很强的可行性和可操作性。在订立合同时, 如果与国家颁布的《劳动合同法》有不一致的地方, 或者是需要补充的, 可以签订一份补充协议。

2.2 完善劳动合同管理办法

企业应制定、完善本单位的劳动合同管理办法, 内容包括劳动合同签订的范围、期限和流程, 劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订, 医疗期规定, 劳动争议处理, 劳动合同日常管理。管理办法应该内容合法、具体详实、流程清晰、操作性强, 在履行规定的民主程序后发布实施, 并且要在员工中公示、告知。

2.3 加强劳动合同日常管理工作。

一是要及时订立劳动合同。二是要及时做好劳动合同的变更、解除和终止、续订工作。三是要做好劳动合同的规范化、信息化归口管理, 细化流程控制点, 建立健全劳动合同管理台账和统计报表制度, 避免由于流程控制点上的疏漏带来的争议隐患。四要认真落实劳动合同管理工作责任制, 指定专职或兼职人员负责本单位劳动合同的日常和动态管理工作。

3 构建和谐、稳定的劳动关系

3.1 坚持以人为本, 和谐用工环境

企业可以通过建立健全薪酬激励机制、增加培训机会、畅通成长通道、改善劳动条件、丰富文化生活、提高福利待遇、增加人文关怀等方式, 尊重员工的主体地位, 发挥员工首创精神, 保障员工各项权益, 增强员工对企业的认同感和归属感, 积极发挥员工的主观能动性, 在企业发展中实现自身价值, 实现企业和员工双赢的和谐格局。

3.2 推行平等协商, 倡导民主管理

企业应按照《劳动合同法》的要求, 通过平等协商, 与员工一方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职代会或者全体职工讨论通过。充分发挥工会在利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制中的作用, 维护劳动者合法权益。保障职工的知情权、参与权、表决权和监督权, 增强员工参与企业管理的积极性、主动性。

3.3 创建劳动争议调处机制

劳动者与企业既是利益的共同体, 也是一种矛盾的共同体, 产生争议、纠纷在所难免。企业在健全劳动规章制度、严格履行劳动合同、集体合同, 从根本上预防和减少劳动争议的基础上, 应建立劳动争议预防和调处机制, 化解矛盾, 调解争议。

3.4 建立高效、精干的人力资源管理团队

在知识经济时代, 对于人才的渴求是每个企业所追求的目标, 人才对于企业的发展有着非常重要的作用, 所以在企业经营管理中, 要高度的重视人力资源。人力资源是对企业中人才的规划和管理, 为企业引进、培养和留住人才做出贡献。所以说为了企业的发展, 应该建立一支精干高效的管理团队, 充分的发挥出人力资源管理的重要作用。在人力资源管理团队中, 应该不断的学习先进的管理理念, 熟练掌握专业知识, 努力提升自己的个人素养, 对于社会上的各项法规政策要能及时的了解, 为公司的发展培养一批优秀的人才, 为企业的发展做出更大的贡献。

摘要：在知识竞争的时代, 对于人才的竞争成为了企业发展的重点。人力资源就是企业通过科学规范的方法将企业中的人员进行整合, 使人力和物力形成动态的平衡, 保持最佳的比例关系。规范劳动用工是人力资源管理中的重要模块, 对于企业的人才培养具有重要的意义。文中分别从依法建立、健全劳动规章制度、规范和完善劳动合同管理工作、构建和谐、稳定的劳动关系及建立高效、精干的人力资源管理团队等几方面入手, 对企业规范劳动用工, 提高人力资源管理进行了具体的阐述。